Libro Teletrabajo en Iberoamérica V2

Prólogo

1. Nuevo balance de los factores de producción en la Sociedad de la Información.

2. Conceptos, recomendaciones y pasos para co-menzar a teletrabajar.

3. Teletrabajo: transformación de escenarios labo-rales y personales en teletrabajadores de Medellín.

4. El teletrabajo en los mundos virtuales, en la justicia laboral brasileña y el teletrabajo esclavo dentro de los parámetros del derecho laboral de Brasil.

5. Colombia: experiencia y logros de un país en adopción del teletrabajo.

Perfil de los Autores

Rafael OrduzDirector Ejecutivo

Laura AyalaEugenia Vallejo

Coordinación editorial

Autores Sonia Boiarov

Manuel Martín Pino Cristian Salazar

Herlaynne Segura Adriana Molano Rojas

Maye RodríguezDiseño y diagramación

Adriana Molano Rojas Corrección de estilo

Obra Completa: Teletrabajo en Iberoamérica Referentes y recomendaciones

ISBN 978-958-57829-7-6

Volumen: Teletrabajo en Iberoamérica Referentes y recomendaciones - Volumen 2

ISBN 978-958-58088-1-2

Se autoriza la libre consulta, descarga y distribución total o parcial de este documento, con fines no

comerciales y sin obras derivadas.

Bogotá D.C. , ColombiaOctubre 2013

www.colombiadigital.net

Contenido

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Corporación Colombia Digital

La transformación de los modelos organizacionales y laborales asociados al uso de tecnologías de la infor-mación y la comunicación (TIC) es una realidad global. En América Latina, el teletrabajo se ha convertido en reflejo de la innovación organizacional comprometida con aumentar la productividad e impulsar el desarrollo humano.

Atendiendo a su objetivo de promover el uso y apropiación de las TIC en distintos ámbitos, incluido el empresarial, la Corporación Colombia Digital ha desarrollado diversas iniciativas orientadas hacia el sector productivo de la región, como es el caso del teletrabajo.

En alianza con el Ministerio de las Tecnologías de la Información y la Comunicación, y el Ministerio del Trabajo, Colombia Digital es la organización líder en materia de posicionamiento, análisis y generación de metodologías para la adopción de modelos laborales flexibles en el país.

Como iniciativa de Colombia Digital aparece la colección ‘Teletrabajo en Iberoamérica. Referentes y reco-mendaciones’, de la cual este es el segundo volumen, con el objetivo de analizar experiencias relaciona-das con la implementación de esta modalidad laboral.

Los artículos que confirman el presente volumen se concentran en analizar las transformaciones orga-nizacionales, tecnológicas y jurídicas derivadas del teletrabajo, e incluyen reflexiones de fondo sobre su desarrollo en el marco de la Sociedad del Conocimiento, la transformación de escenarios digitales y la inclusión del teletrabajo en mundos virtuales. Así mismo, como caso de referencia, se incluye la experien-cia de Colombia en adopción de esta modalidad laboral.

Conozca y comparta esta publicación para que construyamos juntos nuestra Colombia Digital.

Dirección Corporación Colombia Digital

Octubre de 2013

Prólogo


Conceptos, recomendaciones y pasos para comenzar a teletrabajar. Página 5

Conceptos, recomendaciones y pasos para comenzar a teletrabajar

Resumen: El teletrabajo representa una transformación en el mercado laboral y por ende en la gestión del talento humano generando nuevas exigencias para los individuos y las organizaciones. Gracias al teletrabajo mu-chas personas están accediendo a empleos globales y haciendo compatible el trabajo con su vida familiar.

En este capítulo se entregarán algunos conceptos, recomendaciones y pasos para iniciarse como teletrabajador, tanto para quienes desean teletrabajar de manera independiente (teletrabajadores por cuenta propia o autóno-mos) como para aquellos que desean comenzar a teletrabajar en sus empresas (teletrabajadores en relación de dependencia o por cuenta ajena).

Se presentan distintos aspectos positivos y negativos, tanto a nivel personal, empresarial y social del teletrabajo. Además se describen los distintos tipos de teletrabajo, de teletrabajadores, modalidades de teletrabajo y compe-tencias necesarias para trabajar a distancia.

El texto incorpora distintas experiencias de personas que están teletrabajando, lo cual permitirá al lector aprender de la experiencia de ellos.

Palabras clave: Teletrabajo, concepto de teletrabajo, aprender a teletrabajar, pasos para teletrabajar, competencias para el teletrabajo

Capítulo

1

Por: Cristian Salazar ConchaAcadémico Instituto de AdministraciónUniversidad Austral de Chile


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Conceptos, recomendaciones y pasos para comenzar a teletrabajar.Capítulo

1

IntroducciónEn la actualidad, la sociedad en red constituye uno de los sectores más dinámicos de la economía mun-dial y de la nueva economía. La evolución tecnológi-ca en este ámbito ha provocado numerosos cambios en los modos y estilos de vida y en los métodos de trabajo.

Surge, entonces, como consecuencia de los cambios experimentados en la Sociedad de la Información y el Conocimiento el teletrabajo, concepto que implica la realización de cualquier trabajo o actividad laboral remunerada, que se pueda realizar lejos del lugar reservado para ello, utilizando tecnologías de infor-mación y comunicación (TIC) para su ejecución. Esta modalidad laboral permite una gestión descentrali-zada y flexible generando nuevas oportunidades de negocio y de inclusión laboral para gran parte de la población.

Peter Drucker, en el año 1993, indicaba en su libro ‘Managing for the Future’, que “el trabajo se moverá a donde están las personas, no las personas donde está el trabajo”. El teletrabajo no es una profesión, sino una forma de desarrollar una tarea que requiere una reorganización cultural, tanto para las personas, empresas y políticas laborales para su eficiente reali-zación.

El dónde y el cómo se realiza el trabajo está cambian-do. Muchas empresas están pensando y utilizando nuevas opciones de trabajo para ofrecer posibilida-des de locación distintas a las tradicionales. Además las personas están privilegiando conciliar su vida laboral con su vida familiar. Las generaciones marca-das por la tecnología – los nativos digitales – están demandando nuevas e innovadoras maneras de trabajar, donde las capacidades, conocimientos y competencias para realizar una actividad pueden estar o no relacionadas con la educación formal que

la persona posea. Las organizaciones tendrán que innovar en la oferta y modalidades de empleo para poder atraer y retener a los nuevos talentos.

Las organizaciones debieran dejar de medir el éxito por la cantidad de horas que pasan los empleados frente al escritorio y comenzar a evaluarlos según objetivos, indicadores de gestión, metas de produc-tividad y convenios de desempeño. Y los teletraba-jadores, por su parte, deben comenzar a reorganizar sus tiempos, horarios, estilos de vida, entre otros. La clasificación de los profesionales por su nivel de for-mación puede quedar obsoleta en pocos años, dado que los cambios tecnológicos en los sistemas de producción y comunicación se producen a un ritmo más acelerado que las transformaciones sociales y de los sistemas educativos por lo que será más relevante la evolución en la formación continua que sepa man-tener una persona que el título conseguido antes de entrar en el mercado laboral.

Frente a la rapidez de las innovaciones tecnológicas es importante desarrollar e implementar nuevas opciones de trabajo más flexibles tales como trabajo a tiempo parcial, teletrabajo en el hogar, teletrabajo mixto y modalidad de trabajo en horarios flexibles, adaptados a la evolución de la sociedad y de las nuevas generaciones de trabajadores que buscan mayores espacios para convivir con el trabajo, con su entorno familiar y sus motivaciones personales. El éxito radica en una reestructuración de las empresas con vistas a mejorar su competitividad y en un au-mento de las inversiones en nuevas tecnologías.

Una adecuada política de teletrabajo debiera centrar-se en las capacidades de las personas, ya que lo que se contrata es el talento humano y las capacidades y competencias con que cuentan las personas.



Concepto de teletrabajoEl teletrabajo, etimológicamente es el trabajo de lejos (del Griego Tele = lejos). Se trata por consiguiente de cualquier trabajo que se pueda efectuar lejos del lugar reservado en principio para ello.

En una ecuación se tiene:Teletrabajo = Trabajo + distancia + Telecomunicaciones + Condiciones laborales y trabajo digno

A pesar de que no existe un término comúnmente acep-tado, o definición, para los acuerdos de trabajo remoto, se utilizan los términos teledesplazamiento o teletrabajo, alternadamente, para describir aquella situación en que los empleados trabajan fuera de una oficina, mientras que otros pueden definir teledesplazamiento, más acotadamente, sólo como aquel trabajo que se realiza desde el hogar. Pero la idea central detrás del teletrabajo, está basada en dos ca-racterísticas: que el trabajo ha sido relocalizado, y que esto se ha conseguido gracias a las inherentes oportunidades en tecnología (Salazar y Pacheco, 2006; citado por Yañez, 2007).

El teletrabajo conceptualizado como la realización de cual-quier trabajo a distancia, ya sea parcial o total, mediado por las TIC, está creciendo con gran fuerza en este siglo; existen muchas asociaciones de teletrabajadores en el mundo y empresas que solicitan servicios y reclutan a trabajadores a distancia, tales empresas son las denominadas empresas - red; en ellas la división del trabajo se fundamenta en la división del conocimiento: los puestos de trabajo se diseñan para que el talento humano sea parte activa de su actividad, lo que transforma las relaciones jerárquicas y sitúa la toma de decisiones en el puesto de trabajo.

El teletrabajo cobra relevancia como una forma de enfrentar la situación de ausencia de trabajadores claves en cualquier organización, ya sea por motivos de salud, viajes, familiares, o simplemente por comodidad (Salazar 1999; citado por Ba-llón, 2007). Por lo demás, el teletrabajo no es una profesión como muchas personas consideran, sino más bien es una forma de desarrollar una tarea que requiere una reorganiza-ción cultural para la eficiente aplicación de esta innovación (Salazar, 2009).Esta modalidad laboral puede tener un valor y connotación especial, para aminorar problemáticas vigentes como la contaminación ambiental, congestión del tránsito vehicular y el desempleo focalizado en mujeres y personas con disca-pacidad (Gareca, 2007).

A continuación se presentan algunas definiciones de teletra-bajo:

• Puede definirse como el cumplimiento de las tareas relacionadas con el trabajo de un sitio diferente que está alejado de la oficina tradicional sobre una base periódica o exclusiva a través del apoyo de las TIC (Ga-mal y Mohamed, 2012).

• Se define en términos generales como “trabajar desde cualquier lugar en cualquier momento” (Kurland y Bailey 1999, citados por Morganson et al., 2010), o desempeñar funciones propias de trabajo en una ubi-cación remota (Morganson et al., 2010).

• Significa trabajar a distancia utilizando la tecnología de las telecomunicaciones (Gurstein, 2001, citado por Kanellopoulos, 2011).

• Puede ser definida como la capacidad para reali-zar trabajo en un lugar que no sea una estación de servicio oficial (OPM 2007, citado por Bayrak, 2012), era prácticamente inexistente antes de 1990 (Bayrak, 2012).

• Se produce cuando los trabajadores asalariados trabajan fuera de su lugar habitual de trabajo, por lo general en su casa (Valmohammadi, 2012).

• Se entiende como un tipo específico de trabajo flexi-ble o distribuido (Pyöriä, 2011).

Las definiciones debieran tener tres elementos en común: existe una relación contractual entre el empleador y el teletrabajador; el trabajo se desempeña en un lugar distinto a la oficina central o primaria del empleador; las tecnologías de información y comunicación son el medio indispensable para su ejecución (Gareca et. al, 2007).

Es muy importante entender que “el teletrabajo es trabajo” y ha sido relocalizado (Salazar y Pacheco, 2006), lo cual hace que sea una alternativa que permite un equilibrio entre la vida profesional y familiar volviéndose así una práctica más común (Pacheco et al., 2009), que representa una verdadera transformación en el mundo laboral y en la gestión de recur-sos humanos (Salazar y Sanhueza, 2010), por lo cual se está convirtiendo en un tema de gran importancia tanto para los gobiernos y las empresas como para los mismos trabajado-res (Pacheco et al., 2009).

En resumen, el concepto incluye cualquier tipo de distribu-ción de trabajo permitido por las tecnologías de información.


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En este capítulo se entenderá por teletrabajo el concepto desarollado por los profesores Cristian Salazar Concha y Horacio Sanhueza Burgos del Instituto de Administración de la Universidad Austral de Chile:

Una forma flexible de organización y ejecución del trabajo que consiste en el desarrollo de la actividad laboral fuera de las dependencias

físicas de una organización social, realizándo-se parcial o totalmente (el trabajo) a través de

tecnologías de información y comunicación. Ya sea en relación de dependencia o de manera

independiente (autónoma)

Beneficios y aspectos negativos del teletrabajoSe presentan, en las Tabla N°1 y N°2, algunas ventajas y aspectos negativos que conlleva la adopción de esta modalidad de trabajo. Éstas se clasificaron en tres niveles: a nivel empresarial; nivel individual y nivel social (Harpaz, 2002; DiMartino, 2004; Hunton y Harmon, 2004; Salazar, 2007).

Nivel Individual Nivel SocialNivel Empresarial

• El uso adecuado de las TICfacilitan la retroalimentaciónpositiva (Bergum, 2011).

• Incremento de laproductividad (Tietze y Musson, 2010)

• El sentido del teletrabajo esequilibrar el trabajo con elhogar (Tietze y Musson, 2010)

• Más silencio y control de latemperatura de la o�cina encasa (Montreuil y Lippel, 2003,citado por Fan, 2010)

• Aliviar un poco la congestión(Pyöriä, 2011)

• En el sector público, elteletrabajo puede ayudar a pulirla reputación rígida y burocráticade los sectores de gobierno locales y centrales (Pyöriä, 2011)

Tabla N°1. Ventajas generales del teletrabajo




• La evolución de las TICpermiten formas �exibles,rentables y ecológicos detrabajo (Pyöriä, 2011).

• La organización del trabajoen distintas zonas horariastambién pueden tenerbene�cios para los procesosconcretos de trabajo yservicio al cliente (Kamel 2003, Granered, 2004; citados por Pyöriä, 2011).

• La organización del trabajoen distintas zonas horariastambién pueden tenerbeneficios para los procesosconcretos de trabajo yservicio al cliente (Kamel 2003, Granered, 2004; citados por Pyöriä, 2011).

• Reduce los costos defuncionamiento de localespara oficinas (Pyöriä, 2011).

• Eleva la imagen corporativade la empresa, dado que segenera una percepción máspositiva y moderna alimplementar el teletrabajo(Pyöriä, 2011).

• La opción del TT podría dar ala empresa una ventajacompetitiva (Pyöriä, 2011).

• La intensidad de laadopción del TT de lostrabajadores de planta serelaciona positivamente conel resultado de la empresa(Martínez-Sánchez et al., 2008).

• Reducción del absentismopor parte de los trabajadores(Kowalski y Swanson 2005, Ng 2010;citados por Gamal y Mohamed 2012).

• Reducción de la rotación delos teletrabajadores (Gamal yMohamed, 2012), ya que algunasempresas utilizan el teletrabajocomo una herramienta demotivación para sus empleados(Pyöriä, 2011).

• Tiene el potencial decambiar los patrones detrabajo e impactar sobre lasalud, seguridad y riquezade los trabajadoresinvolucrados (Salazar, 2007b).

• Hace que el entorno detrabajo sea más cómodo encasa (Hill et al. 1998, citadopor Fan 2010).

• Más silencio y control de latemperatura de la o�cina encasa (Montreuil y Lippel, 2003,citado por Fan, 2010).

• Los trabajadores empleadospor las organizaciones por logeneral trabajan a tiempoparcial en el hogar (Gurstein,1996, citado por Fan, 2010), creando así sistemas de trabajo más flexibles (Pyöriä, 2011).

• Permite a los empleados adecidir sobre su propio ritmo detrabajo (Pyöriä 2011).

• Oportunidad de decidir cuándoy dónde trabajar (Pyöriä, 2011).

• Aumento de la moral por partede los trabajadores queteletrabajan desde su hogar(Hill et al. 1998, citado por Morgansonet al. 2010).

• Mayor satisfacción por suempleo (Hill et al. 2003, citadopor Morganson et al. 2010).

• Reducción del estrés (Kowalski ySwanson, 2005, Ng 2010; citados porGamal y Mohamed, 2012).

• Flexibilidad a la hora de escogerdónde vivir (Kanellopoulos, 2011).

• Lejos de las multitudes en laoficina y de las interrupcionesinnecesarias (Pyöriä, 2011).

• Uso más e�ciente de losrecursos públicos(Kanellopoulos, 2011).

• Ayuda a reducir los niveles decontaminación del medioambiente (Pyöriä, 2011).

• Mejorar la seguridad del trá�co,ya que no se obliga alteletrabajador a trasladarse, nicomunicarse mientras conduce (Pyöriä, 2011).

• El teletrabajo reduce la migraciónrural-urbana (Simpson et al., 2003,citado por Kanellopoulos, 2011).

• Está documentado que el impactoambiental del teletrabajo es máspositivo que negativo, ya que alreducir los desplazamientos hacialos lugares de trabajo,proporcionalmente, se reduce elconsumo de energía y la emisión decontaminantes (Nilles, 1996, Pérez et al.2003, Kitou y Horvarth 2003, citados porGareca, 2007).

• La calidad del aire en concreto esmejor (Montreuil y Lippel 2003, citadopor Fan, 2010)


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Tabla N°2. Desventajas generales del teletrabajo


• Reducción de la rotación delos teletrabajadores (Gamal yMohamed, 2012), ya que algunasempresas utilizan el teletrabajocomo una herramienta demotivación para sus empleados(Pyöriä, 2011).

• Tiene el potencial decambiar los patrones detrabajo e impactar sobre lasalud, seguridad y riquezade los trabajadoresinvolucrados (Salazar, 2007b).


• El administrador o supervisortiene menos oportunidades deconocer a sus subordinadoscara a cara, reduciendo así subase de información(Bergum, 2011).

• Leer las señales de lossubordinados a distancia esdifícil (Bergum, 2011).

• El teletrabajo limita lasoportunidades deretroalimentación ya que nohay tiempo o no se encuentra el momentoadecuado, esto ocurre máspara la retroalimentaciónnegativa (Bergum, 2011).

• La distancia geográfica reducelas posibilidades de ver algerente.(Bergum, 2011)

• Baja ánimo de losteletrabajadores por falta demotivación, recompensas,reconocimiento y confianzapor parte de sus superiores.(Bergum, 2011)

• Nuevos problemas físicos,como dolor de cuello yhombro y el síndrome delratón o túnel carpiano(Pyöriä, 2011).

• El teletrabajo no se ajusta atodas las situaciones de la vida (Pyöriä, 2011)

• Existe desigualdad, dado que notodos los estratos sociales puedenadoptar el teletrabajo ya que susrecursos son limitados, en este casose habla de las personas de escasosrecursos (Kanellopoulos, 2011).




• Las variables como elaislamiento físico, laprivacidad, el control sobrelas horas de trabajo y elapoyo social no sonespecíficas para elteletrabajo, pero se aplicanpor igual a todas las formasde trabajo (Fan, 2010).

• Puede haber un costooculto de las organizacionessimplemente moviendo losempleados de su oficinacorporativa a su casa(Fan, 2010).

• a comunicación a través defronteras culturales confrecuencia causa dificultade imprevisibles, pues cuantomás distribuida este laorganización, más difícil esde coordinar su labor (Vartiainen et al., 2007, citado porPyöriä, 2011).

• Seguridad de los datos(Pyöriä, 2011).

• Falta de trabajo en equipo(Pyöriä, 2011).

• Miedo al posiblecomportamiento oportunistade los teletrabajadores reflejala desconfianza (Peters et al.,2010).

• Riesgo de perder elcompromiso de la organización(Peters et al., 2010).

• Falta de estrategias por parterecursos humanos en apoyo alas prácticas de teletrabajo(Peters et al., 2010).

• Las personas que estánfísicamente separados de lacomunidad del lugar detrabajo son más propensas aser excluidos de las relacionessociales, además se puedeconsiderar una amenaza parala promoción profesional(Pyöriä, 2011).

• Los teletrabajadoresmanifiestan sentimientos desoledad, preocupación eirritabilidad en el desarrollo desus actividades (Fabregat et al.,2002; Lundberg y Lindfors, 2002;Mann y Holdsworth, 2003,citados por Gareca, 2007).

• La falta de un marcocontractual establecido y la‘cultura’ del teletrabajo, hahecho que esta actividad seamarginal y hasta cierto punto,incluso elitista, pues losdirectivos y profesionales de unalto nivel de autonomía realizanteletrabajo (Clear y Dickson, 2005,Pyöriä, 2003; citados por Pyöriä, 2011).

• El trabajo puede interferir conla familia al igual que la familiapuede interferir con el trabajo(Morganson et al., 2010).

• Los teletrabajadores puedenexperimentar un aumento delestrés y la sobrecarga, debidoal aumento de las horas detrabajo (Hill et al. 1998, Konradet al. 2003, Russell et al. 2009, Torreset al., 2006; citados por Morgansonet al., 2010).


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Principales tipos de teletrabajoGracias al teletrabajo una persona podría realizar distin-tos trabajos, en diferentes empresas y en cualquier lugar del mundo, sin importar la ubicación geográfica donde se encuentre, utilizando diversas TIC tales como herramientas de automatización de oficina e Internet para realizar sus actividades. Surge con esta modalidad una nueva forma de organización del trabajo que genera oportunidades adi-cionales en materia de flexibilidad y de equilibrio entre la vida laboral y la vida privada. El teletrabajo puede realizarse tanto en el domicilio como en otros lugares, como se explica a continuación:

Teletrabajo en el domicilio

Puede ser desarrollado por cuenta propia: teletraba-jadores autónomos, emprendedores, prestadores de servicios, vendedores, etc.; o por cuenta ajena: teletra-bajadores en relación de dependencia, con un contra-to de teletrabajo (si normativamente éste existiera en el país) o similar y por trabajadores sin un contrato de teletrabajo.

El teletrabajo en casa o ‘homework’ puede realizarse a modo completo o modo parcial en la que los traba-jadores teletrabajan una parte de su jornada laboral en casa y otra en la oficina. Si el trabajo en casa no requiere el uso de TIC entonces no podemos hablar de teletrabajo sino de trabajo en el domicilio.

Es importante señalar que si empleado desea ser candidato para teletrabajar en su hogar, la empresa debe evaluar si la persona cuenta con las condiciones psicológicas, familiares, técnicas y de espacio suficien-te para la instalación de una oficina en casa. Además de lo anterior analizar si la familia apoya y respeta esta modalidad laboral. Un empleado puede ser candidato para teletrabajar en el domicilio si al menos un 50% de sus actividades laborales las realiza con tecnologías de información y comunicación. En la medida que el

porcentaje aumente, el empleado puede optar a un teletrabajo a modo completo o full time.

Además se debe establecer en el contrato de teletra-bajo si la empresa apoyará económicamente al tele-trabajador con la totalidad o parte del pago mensual de Internet, establecer las frecuencias de contacto y control, acordar los horarios de comunicación, entre otras. Los libros “Teletrabajo: Políticas Públicas y Mode-los de Legislación”, editado en 2011, y “El libro blanco: ABC del teletrabajo en Colombia”, editado en 2012, puede ayudarle a conocer sobre estos temas (mode-los de contrato, legislación existente en los países, entre otros). El teletrabajador debe tener derecho a la reconversión laboral que le permita volver a realizar su actividad laboral de manera tradicional en caso que el teletrabajo no se acomode a sus competencias, expec-tativas y ambiente familiar.

Se recomienda que el teletrabajador no pierda contac-to físico con sus compañeros de trabajo y superiores y genere, en la medida de las circunstancias, reunio-nes cara a cara con el objeto de mantener el vínculo. En cualquier caso, el teletrabajador en relación de dependencia debe contar con los mismos derechos, garantías y condiciones laborales que los trabajadores tradicionales, permitiéndoseles acceder a vacaciones, bonificaciones, capacitaciones, ascensos laborales, derecho a sindicalizarse, seguridad laboral, entre otros. El ‘homeworking’ requiere que la persona sea disci-plinada y autogestione muy bien sus horarios, ya que puede suceder que esta modalidad sobrecargue su jornada laboral.

Uno de los beneficios adicionales del teletrabajo para el medio ambiente es que el no desplazarse a un lugar de trabajo contribuye a que se reduzcan las emisiones de CO2 (2,370 gramos de CO2 por litro de gasolina). Relacionar el medio ambiente y el uso de TIC para el fomento del teletrabajo permite fomentar el trabajo ecológico como una oportunidad laboral más verde.

http://www.colombiadigital.net/documentos/nuestras-publicaciones/item/2042-libro-blanco-el-abc-del-teletrabajo-en-colombia.html




Ficha N°1. Mi experiencia con el teletrabajoMaría José Oyarzun ÁlvarezTeletrabajadora en relación de dependencia

El hecho de poder trabajar desde tu casa y estar cerca de tus hijos día a día, es algo que realmente no tiene precio.

Desde hace cinco años trabajo como representante zonal de una empresa en Chile que vende insumos y equipos médi-cos. Mi zona comprende desde la Región de Los Ríos a la Región de Magallanes, por lo que debo viajar todos los meses entre esas zonas.

El sistema de trabajo de mi empresa para los representantes de regiones es bastante particular, ya que se divide entre el trabajo en terreno que corresponde a las visitas a clientes, lo que correspondería al 50% del trabajo y el otro 50% corres-ponde al trabajo de oficina, pero la diferencia entre los representantes de regiones y los colegas de la Región Metropoli-tana es que nosotros realizamos el trabajo de oficina desde nuestras casas, es decir tenemos nuestra oficina en casa.

Mientras que mis colegas en Santiago deben visitar clientes en las mañanas y cumplir horario de oficina en las tardes, en donde cada uno tiene su escritorio con su computador en las instalaciones de la empresa, nosotros los de regiones organizamos nuestro tiempo entre las visitas a terreno y el trabajo de oficina como lo estimemos conveniente de acuer-do a lo programado, con el fin de obtener los mejores resultados.

Las herramientas tecnológicas de trabajo que nos entrega la empresa para poder realizar nuestros negocios son: un notebook, un sistema de Internet inalámbrico para poder conectarnos con nuestro computador cuando estemos en terreno si es que lo necesitamos, y un teléfono móvil BlackBerry con 500 minutos mensuales.

El sistema de trabajo es el siguiente: todos los años nos reunimos en el mes de enero, en donde nos entregan las metas de venta para el resto del año y los planes estratégicos a seguir para el cumplimiento de dichas metas. Luego nos reu-nimos nuevamente en Santiago cuando finaliza el primer semestre, para hacer un análisis de cómo le ha ido a cada re-presentante en su respectiva zona y definir cómo se abordará el segundo semestre para tener un buen término de año.

El resto del tiempo, la comunicación con la jefatura es vía celular, correo electrónico y video conferencias para capacita-ciones on line.

El hecho de poder trabajar desde tu casa y estar cerca de tus hijos día a día, es algo que realmente no tiene precio. Está comprobado que una persona feliz puede dar y aportar mucho más a su trabajo, y para nosotras las mujeres que tenemos hijos pequeños, la felicidad está directamente relacionada con la tranquilidad de estar cerca de ellos y no tener que irse a trabajar en las mañanas para no volver hasta la tarde, en donde realmente no sabes qué cosas pasan en tu ausencia.

Es cierto que trabajar con los niños en casa puede ser distraer, entrego algunos tips para poder lograrlo:

1. La familia completa debe educarse en este sentido. Todos deben aprender y entender que la oficina de mamá está en casa y que en las horas de trabajo no se la debe molestar a menos que sea algo muy importante, aunque no deben preocuparse, ya que aunque estemos concentradas en nuestro trabajo y encerradas en nuestra oficina, cuando algo pasa lo sabemos antes de que nos avisen, ¡tenemos oídos súper poderosos!

2. La empleada de la casa debe ser tu mano derecha en este sentido, ella debe asumir como si la mamá de los niños estuviera trabajando fuera de casa.

3. Debes tener un espacio adecuado para poder trabajar. Lo ideal es ambientar una habitación de la casa como


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tu oficina, en donde tengas toda la comodidad necesaria (escritorio, silla cómoda, material de trabajo a mano, Internet, etc.)

4. Debes fijarte tus horarios de trabajo, en mi caso, sigo los horarios de oficina de la empresa en Santiago. En la mañana de 8:30 a 1:30, y de 2:30 a 5:30 horass, a menos que tenga que viajar a terreno que por lo general es fuera de Valdivia y me toma todo el día.

5. Y finalmente, tener mucho carácter, ya que como nadie te está supervisando, es muy fácil perder el foco. Debes tener el ‘motor’ adelante para que le des cuerda tú mismo, ya que si lo tienes atrás no habrá nadie para hacerlo.Si bien el teletrabajo tiene sus ventajas y desventajas, a la hora de hacer un balance entre las cosas positivas y negativas de este sistema de trabajo, lo positivo supera con creces lo negativo, que al final de cuentas de negativo no tiene nada.

Si eres una persona bien organizada y con metas claras, y además estás en una empresa que te respalda y entre-ga todas las herramientas necesarias, la oportunidad de poder desarrollarse profesionalmente con este sistema de trabajo es impagable.

Teletrabajo móvil, oficinassatélites y la oficina virtual

Cuando la realización de una actividad requiere fre-cuentes desplazamientos se puede teletrabajar desde un hotel, desde otras oficinas, desde casa, desde las oficinas de un cliente, desde un auto o mientras se está de viaje, por ejemplo los agentes de venta, perso-nal de servicio, visitadores médicos, académicos, entre otros. Si existiera una relación de dependencia (contra-to de teletrabajo) entre el trabajador y la empresa, el empleador debería apoyar con TIC para realización de la actividad laboral.

Los telecentros y cibercafés brindan a los teletraba-jadores móviles una opción a la oficina en la casa y permiten a los teletrabajadores móviles desarrollar su actividad laboral en cualquier lugar donde exista Internet. Los espacios colaborativos de trabajo, ‘cowor-king’, aparecen como alternativa para apoyar este tipo de modalidad ya que permite a los teletrabajadores compartir el espacio de trabajo con otras personas, de esta forma se evita el aislamiento y la falta de comuni-cación que sienten algunos teletrabajadores.

Las oficinas satélite permiten a los teletrabajadores acudir a un lugar de trabajo físico fuera de la casa ma-triz, éstas cuentan con TIC que permiten la prestación

de distintos servicios, como es el caso de los centros de contacto, centros de llamadas, trabajo transfronte-rizo u ‘offshoring’ de servicios.

Las empresas virtuales pueden contar con teletra-bajadores que viven en muchos países. Es una forma descentralizada del trabajo en la que todo el personal de una empresa trabaja a distancia comunicándose mediante TIC. Hoy en día hay cada vez más empresas que deciden renunciar a la idea de una oficina formal y continúan desarrollando sus actividades con base a una red, en la que todo el personal trabaja por separado.

•Teletrabajadoresporcuentaajena (contratados, en relación de dependencia):Características del teletrabajo en relación de depen-dencia

a. Existe una relación contractual entre el emplea-dor y el trabajador

b. El trabajo se desempeña en un lugar distinto a la oficina central o primaria del empleador

c. Las TIC son el medio indispensable para su ejecución



El contrato de empleo contempla la casa del empleado como lugar de trabajo, además de - o en lugar de - las ofici-nas de la empresa.

Por ejemplo: El Código del Trabajo de Chile, en su artículo 22, permite que una persona pueda realizar sus actividades laborales fuera de las dependencias físicas de la empresa y exime al trabajador de su jornada horaria si es el caso.

Ficha N°2. Mi primer año teletrabajando en casaStefano Medovic SvenssonTeletrabajador por cuenta ajena

Desde hace siete años he trabajado en la empresa Medovic y Cia. Ltda., representantes de ventas de fabricantes internacionales de materias primas para la industria gráfica, del envase y embalaje. Conectamos proveedores del mundo con clientes en Latinoamérica.

Actualmente llevo un año teletrabajando. Comencé a teletrabajar desde que comencé mis estudios de Máster en Negocios en Valdivia. La motivación de cambiar estaba muy ligada a mejorar mi calidad de vida y salir de la monotonía de la capital. Comenzar a teletrabajar me ha traído grandes frutos, el cambio es un proceso necesario en la búsqueda de un avance personal.

Tanto para la empresa como para mí comenzar a trabajar a distancia era algo nuevo. Hasta antes de venirme y por más de 7 años trabajé desde nuestras oficinas centrales en Santiago de Chile, entre las 09.00 a 18.30 horas. La idea central de vivir en Valdivia estaba condicionada 100% por el apoyo que me podía brindar la empresa. Es muy probable que sin su apoyo no hubiese realizado el cambio.

Los desafíos y dificultades son reales y los riesgos también pueden ser altos. Al proponer esta modalidad de trabajo con mis superiores tuve que adquirir compromisos, de presencia física, resultados, generación de nuevos negocios etc., una serie de indicadores que permitirían medir mi gestión para justificar que los resultados de la organización no se verían afectados sin mi presencia física. Después de un periodo determinado se realizaría una evaluación para determinar si sería o no factible continuar teletrabajando en esta organización.

Los principales atributos que me ha tocado aprender en este desafío están relacionados a la disciplina, la cons-tancia, a mantenerse enfocado, coordinar equipos a distancia, mantener un orden administrativo y mantener la sinergia.

Sobre este último punto es interesante ahondar. En un espacio físico donde las personas conviven en el día a día se genera mucha sinergia al estar al tanto del trabajo que se está realizando en el mesón de al lado, de ahí nacen muchas ideas, escuchando a tu jefe hablar, haciendo preguntas entre el pasillo, durante la hora de almuerzo, etc. Esas instancias en donde se generan conversaciones laborales sí se echan de menos en el día a día del teletrabajo, ya que generan valor. La única forma de contrarrestarlas es con más sinergia, tomando la iniciativa para mante-nerse lo más conectado posible y también con presencia física.

Adquirí un compromiso con la organización de estar al menos una vez por mes físicamente en la oficina por más de tres días seguidos, y debo decir que en la práctica, no hay nada como la sinergia que se genera con presencia física.


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Después de un año realizando teletrabajo puedo concluir que teletrabajar es posible, existe un proceso de adapta-ción que debe cumplirse tanto de la persona que teletrabaja como de las personas que se mantienen en la orga-nización, en ese sentido es muy importante contar con la colaboración de tus compañeros, sin ello hubiese sido bastante más difícil adaptar los procesos administrativos y sacar la pega adelante. En ese sentido hay trabajos y personas que se adaptan mejor que otros a esta modalidad, por eso es necesario evaluar cada actividad en lo individual.

Mi trabajo consiste básicamente en desarrollar y mantener una cartera de proveedores y clientes en Latinoaméri-ca, el trabajo se realiza con mails, teléfono y visitas en terreno. Cada operación de venta tiene atrás una operación de comercio exterior que realizan otras personas de la organización, por ende llevamos un registro continuo de operaciones que ingresamos en planillas y verificamos constantemente telefónicamente. Utilizamos Microsoft Outlook, Microsoft Office, Skype y el resto de las herramientas convencionales. Mi celular está anexado a la central telefónica, es decir desde Santiago me transfieren las llamadas a mi teléfono celular, como anexo cuando llaman a la oficina, así no se nota la ausencia física. El cliente llama al número fijo de la oficina y habla conmigo normalmente. Para esto hubo que hacer una adaptación en la central telefónica.

Además de esta mejora tecnológica no veo en mi caso la necesidad de otras herramientas para teletrabajar, en ese sentido creo el trabajo comercial se adapta muy bien al teletrabajo. El desafío está más ligado en lograr adap-tar a tu equipo de trabajo con la metodología del teletrabajo y contar con el apoyo de tus colaboradores directos.

Claudia GallardoGerente Cámara de Turismo de Valdivia

Aunque no se cuente con un contrato de teletrabajo igual se puede teletrabajar.

Llevo desempeñando las funciones de Gerente desde hace más de un año en esta institución. Cabe destacar que somos una asociación gremial sin fines de lucro, la cual reúne sobre cincuenta empresarios de la Región de los Ríos relacionados con el turismo.Siempre estamos postulando a las distintas herramientas de fomento que ofre-cen las entidades gubernamentales que van en beneficio del fortalecimiento de nuestro gremio y que nos ayudan a generar productos para ofrecer la ciudad de Valdivia como un destino turístico importante dentro del país.

•Teletrabajadoresinformales,e-trabajadoresUn empleado y sus jefes ven las ventajas que comporta el teletrabajo y lo adoptan, aunque formalmente no forme parte de su contrato de trabajo. En ciertos casos, las políticas oficiales de las empresas pueden incluso estar en contra del teletrabajo.

Ficha N°3. Aunque no se tenga un contrato de teletrabajo igual se puede teletrabajar



Gestionamos estos proyectos de manera colaborativa, en donde el correo electrónico juega un rol preponderante. Los proyectos que desarrollamos se deben postular en plataformas electrónicas. De alguna manera, el Estado nos va llevando indirectamente al teletrabajo.

Sin darme cuenta he teletrabajado todo este tiempo. Comencé a utilizar esta modalidad debido a que fue la única opción que tenía para simplificar la apretada agenda que manejo debido a las diversas reuniones y actividades laborales que me consumen la mayor parte del día, por lo cual he tenido que realizar mis funciones administrati-vas muchas veces desde mi hogar, tanto por comodidad como para responder con el cumplimiento de compromi-sos laborales, los cuales generalmente me hacen desempeñar mis funciones hasta altas horas de la madrugada, comunicándome a través de las TIC con mis socios.

Actualmente mi principal herramientas de trabajo es mi ‘smartphone’ del cual me he vuelto dependiente, ya que como no permanezco mucho tiempo en la oficina, manejo gran parte de los requerimientos a través de él. Sin embargo, aunque soy una gran aliada de las TIC, mi agenda normalmente es manejada en una agenda de papel porque me brinda mayores comodidades para mi desempeño y además es el único vínculo físico que me hace sentir que estoy en mi oficina.

Uno de los principales beneficios que veo en esta modalidad es que puedo ajustar mis tiempos y trabajar a mi propio ritmo en los horarios que me siento más productiva. Además cuando llueve en la ciudad puedo teletra-bajar desde mi hogar evitando las incomodidades del tráfico y los accidentes que se pueden provocar. Trabajar desde mi hogar me ha ayudado a concentrarme en mi trabajo y evitar los errores producto de las distracciones. En el teletrabajo es fundamental el compromiso por la labor que se está realizando y estar motivada por hacerlo de una manera eficiente.

Considero adecuado señalar que si uno no se planifica bien puede emplear más tiempo del estipulado. Además es importante que el teletrabajo sea reconocido y valorado tal cual como si este se realizara desde una oficina, ya que muchas veces se piensa que por no estar sentado detrás de un escritorio o cumpliendo un horario el trabajo es de inferior calidad.

Aunque creo que el teletrabajo es una excelente alternativa laboral, siento que aún la sociedad no está preparada para teletrabajar en muchos ámbitos y a tiempo completo. Desde mi perspectiva la mejor forma de teletrabajo es el mixto, ya que permite relacionarte con tus clientes, pares o superiores, los cuales enriquecen el trabajo dando ideas, validando perspectivas o puntos de vista. Para mí son fundamentales las relaciones interpersonales ya que es bueno escuchar los requerimientos de las personas o simplemente es importante escuchar sentimientos o emociones que poseen. Por medio de las TIC y las llamadas telefónicas creo que no se generan grandes vínculos de confianza y cariño, que muchas veces es fundamental cuando se trabaja con público. Además, en ciudades pequeñas el contacto físico, una sonrisa o simplemente darse el tiempo de escuchar al otro es muy valorado.


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1•Teletrabajadoresautónomosyemprendedores:El trabajador elige o prefiere trabajar desde su casa. Para los emprendedores y prestadores de servicios que inician una actividad, teletrabajar en casa les permite ahorrar los altos costos de mantención de una oficina.

El problema cultural en las empresasLas empresas que deseen optar por implementar planes de teletrabajo, deben convencerse de que un profesional puede ser igualmente eficiente y productivo trabajando fuera de la oficina y deben dejar atrás el concepto de que

Angel Yáñez SelaméDirector Creativowww.telegrafica.cl

El trabajo no es un sitio al que vas, sino la tarea que desarrollas con productividad

Mi experiencia como teletrabajador por cuenta propia comienza el 2006 en la ciudad de Santiago de Chile. Luego de trabajar como Director de Arte en diferentes agencias de publicidad, diarios y productoras, decidí un día comenzar a trabajar desde mi departamento, creé mi ‘book’ online, armé un espacio aparte dentro de mi hogar, algo importante cuando se trabaja donde vives. Tenía un par de clientes, los suficientes para comenzar.

Esto de ser mi propio jefe creó mi primera dificultad: administrar mi tiempo. Recuerdo estar trabajando hasta el amanecer, eso te hace levantarte más tarde de lo acostumbrado […] los clientes están en las mañanas, por lo tanto establecí un horario de oficina de 9 a 19:00hrs.

Con el tiempo mi segundo problema fue la necesidad de conseguir más clientes ¿cómo lo hago? Quienes ejerce-mos carreras artísticas, en mi caso el Diseño, tendemos a preocuparnos más por la obra y muy poco por el mer-cado, así que la solución fue socializar, dar a conocer mi persona y trabajo, generar vínculos de confianza (no es bueno estar todo el día encerrado en el taller) y así los proyectos fueron aumentando.

La principal ventaja como ‘freelancer’ es que puedes estar donde sea, en mi caso viví un tiempo en la playa, pasé temporadas con mis padres en el sur y esta movilidad aumentó mis oportunidades de participar en nuevos pro-yectos y facilitó procesos creativos, ya que el salir del ambiente donde se suele trabajar contribuye al surgimiento de nuevas ideas y nuevos proyectos.

El trabajo no es un sitio al que vas, sino la tarea que desarrollas con productividad.

Ficha N°4. Mi experiencia como teletrabajador

para trabajar es necesario estar en la oficina. La orientación a objetivos y proyectos tiene un peso más importante que la presencia en las instalaciones de la organización.

Para algunas personas el irse a trabajar a la casa está asocia-do con el despido, por tanto la confianza entre empleado-res, supervisores teletrabajadores es muy importante para el éxito de esta modalidad. De igual forma para algunas em-presas surge la desconfianza por el hecho de no controlar presencialmente el trabajo.



Por tanto la actual forma de gestionar y controlar a las per-sonas, basada en el principio de supervisión directa, deman-da nuevos enfoques para dar cabida a la gestión del talento de las personas en entornos flexibles, deslocalizados y con diversidad cultural, convirtiendo el trabajo en un recurso transable globalmente.

Competencias necesarias para teletrabajarLas principales competencias para teletrabajar son un alto nivel de adaptabilidad, auto-organización, conocimiento de las TIC, disposición a la capacitación, tenacidad, disciplina, sentido de riesgo, responsabilidad, laboriosidad, tolerancia a la soledad y espíritu emprendedor (Miranda y Vera, 2004). Otras competencias para la selec-ción de teletrabajadores vinculan la capacidad de logro y acción que incluyen la motivación, preocu-pación por el orden y la calidad, iniciativa personal, predisposición para emprender acciones, mejorar resultados, crear oportunidades y búsqueda de información. Ade-más, están las competencias de ayuda, entre la cuales se encuen-tran la sensibilidad interpersonal, la capacidad para escuchar ade-cuadamente, para comprender y responder (Pérez Moreno, 2002).

En el estudio de Salazar y Pacheco (2006) se muestra que el énfasis que le dan las empresas para la selección de los teletrabajadores es puesto en sus competencias y en menor cuantía en las caracte-rísticas del entorno familiar. En el mismo estudio las competencias o habilidades más apreciadas de los teletrabajadores dicen relación con la responsabilidad y autonomía, hábitos laborales, capacidad de administrar el tiempo en el hogar, elevada necesidad de logro y, muy por debajo, la tolerancia a la soledad.

Sin embargo, si se ponen criterios muy estrictos sobre las competencias que debe cumplir un teletrabajador se limi-

ta el potencial máximo que puede alcanzar este tipo de modalidad laboral. Por lo que al momento de seleccionar a alguien que postula a teletrabajo, no se deben evaluar sola-mente aspectos de su personalidad y funciones de trabajo, sino más bien, dar énfasis en un diseño organizacional in-tegrador y de políticas basadas en metas de productividad (Hartstein y Schulman, 1996). Pérez Moreno (2002) señala que dichas capacidades deben girar en torno a los ejes del saber, saber hacer, saber transferir y comunicar.

Pasos y requisitos paracomenzar a teletrabajarSe requiere que las personas en edad económicamente ac-tiva, que se integran a la actividad productiva cuenten con

distintas competencias para aprovechar con esta modalidad laboral y el entorno empresarial, enfrentando las nuevas con-diciones de los mercados.

Si desea comenzar a teletrabajar de manera autónoma (por cuenta propia) ya sea por estar desempleado o cesante, o por contar con suficiente tiempo para tener un segundo empleo o porque ha decidido ser un teletrabajador, es necesa-rio registrarse como usuario en distintas herramientas tecnológicas para mejorar la productividad (‘e-skills’) e inscribirse (darse de alta) en distintas bolsas de teletrabajo que le permitirán ofrecer sus servicios a empleadores de distintos luga-res del mundo.

Tal como se ha indicado anteriormente, quien desee comenzar a teletrabajar debe poseer una serie de competencias como autodisciplina, organización del tiempo, compatibilizar el trabajo con la familia y el descanso, responsabilidad,

entre otros.

Además de lo anterior debe tener claro el área laboral en la que desea prestar sus servicios a distancia y luego determi-nar qué o cuales servicios puede ofrecer en dicha área. También es importante poder medir cuánto tiempo se de-mora en la realización del trabajo y cuánto va a cobrar por él.


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1A continuación se presenta una lista de requisitos, habilida-des, conocimientos y competencias que debe poseer para iniciarse como Teletrabajador (‘freelancer’):

• Tener disposición y el perfil adecuado para teletrabajar.

• Disponer de un espacio en casa para instalar una oficina que cuente con una conexión a Internet y un teléfono residencial o móvil. En caso de no contar con un espacio adecuado ni conexión a Internet, buscar algún lugar cercano al hogar (cafetería con conexión wifi, cibercafé, telecentro, centro coworking u otro) donde poder teletrabajar.

• Además de lo anterior es imprescindible contar con el apoyo de la fami-lia. Si tiene hijos pequeños im-plemente códigos visuales de trabajo y descanso (por ejem-plo use un jockey de un color para indicar que está trabajan-do y de otro color para señalar que está disponible para jugar).

• Analizar el área laboral en la que va a prestar sus servicios a distancia y las actividades espe-cíficas relacionadas con dicha área. Determinar qué trabajos podría realizar a distancia y cuánto debe cobrar por ellos.

• Disponer de un currículum electrónico, una fotografía digi-tal y un correo electrónico.

• Construya una lista de correos y envíe su oferta de servicios. Cuide de no enviar demasiados correos ya que puede ser considera ‘spam’ (correo basura, no deseado).

• Saber interpretar requerimientos y especificaciones técnicas, calendarios de trabajo y carta Gantt. Esto es muy importante, ya que el no entender lo que se lee puede llevar a cometer graves errores cuando teletra-baja en un proyecto específico.

• Dominio de inglés técnico, puede utilizar Google Traductor para traducir documentos y mejorar su

vocabulario.

• Contar con un portafolio electrónico y/o catálogo de servicios online para mostrar sus evidencias de tra-bajos realizados. En caso de no contar con una cer-tificación de competencias laborales, un Book online le permitirá acreditar que sabe hacer lo que dice que hace. Puede utilizar un blog en plataformas comoWordpress, Blogger o Bligoo, construir una web en base a plantillas predefinidas como las que ofrece Wix o bien crear una página en Facebook.

• Pertenecer a una o varias redes sociales como Face-book, LinkedIn o Twitter, con el objeto de gestionar

su marca personal (‘personal bran-ding’). Las redes sociales permiten estar comunicado con sus amis-tades y clientes, además de estar actualizado en los tópicos de su interés, también le pueden permitir hacer marketing gratuito y ampliar su cartera de clientes. Es importante que pertenezca a grupos socia-les virtuales de emprendedores y teletrabajadores como por ejemplo Teletrabajador.net.

• Saber utilizar herramientas ofi-máticas (planillas de cálculo, pro-cesador de textos, diapositivas). Lo ideal es utilizar herramientas onli-ne para la automatización de ofici-na y correo electrónico, entre ellas se recomienda Google Drive, Zoho y Thinkfree que ofrecen una línea de herramientas de productividad que permiten el trabajo colabora-

tivo, además de compartir y editar documentos en cualquier lugar, entre muchas otras opciones.

• Utilizar herramientas online para compartir presen-taciones y documentos, y autoaprender a través de manuales, tutoriales y libros online como por ejemplo:

a) Issuu: Transforma cualquier presentación, do-cumento, PDF, en un libro electrónico de forma automática.b) Scribd: Permite subir una presentación o docu-mento a la red y compartir el enlace.

http://www.linkedin.com/


http://translate.google.com/

http://translate.google.com/

http://wordpress.com/

http://www.blogger.com/home%3Fpli%3D1

http://www.bligoo.com/

http://es.wix.com/

https://www.facebook.com/

https://www.facebook.com/


https://twitter.com/

http://www.teletrabajador.net/

http://www.zoho.com/

http://www.thinkfree.com/main.jsp

http://issuu.com/

http://es.scribd.com/



c) Slideshare: Compartir presentaciones y docu-mentos.

d) Prezzi: Herramienta online para realizar tutoria-les, presentaciones y diapositivas.

e) Mapas Mentales y Mapas Conceptuales: Permiten representar ideas, conceptos ligados alrededor de una palabra clave o idea, permiten agregar texto, imágenes, videos, multimedia.

f ) Infografías: Una infografía puede ser la mejor herramienta, ya que permite diseñar una lámina o imagen con la información más representativa.

g) Videos: Ver y escuchar relatos, investigaciones e historias realizadas por destacados investigadores internacionales a través de TED. Buscar tutoriales y charlas a través de YouTube.

• Saber utilizar herramientas para almacenamiento de datos y respaldo de documentos (copias de seguridad o backup) en un disco duro virtual como Dropbox, Skydrive o Box. Estas herramientas permiten acceder a los documentos, editarlos y compartirlos con distintos usuarios desde cualquier lugar del mundo y desde cualquier dispositivo móvil.• Saber utilizar programas de comunicación y video conferencia (Skype, Facebook Messenger, G+) y apli-

caciones de comunicación móviles para ‘smartphones’ (Whatsapp, Wechat, Viber, Line, entre otras).

• Realizar constantemente cursos de actualización online (e-learning) por ejemplo los ofrecidos por E-Magister.

Luego de lo anterior debe:

• Contar con un medio de pago para recibir envíos de dinero por concepto de pagos por prestación de servicios en teletrabajos, como Paypal, Western Union, entre otras.

• Inscribirse y agregar la información solicitada en por-tales de teletrabajo tales como: Gurú, Elance, Odesk, Torres del Teletrabajo, Teletrabajo en Chile, Nubelo, Meritus pro y Freelancer. • Acordar tarifas, condiciones y tiempos de entrega de los trabajos con los demandantes y/o empresas con-tratantes.

• Gestione la confianza. Sea responsable con sus com-promiso, los demandantes de teletrabajo calificarán su desempeño, por tanto si tiene malos comentarios y calificaciones negativas acerca de su trabajo, esto perjudicará su oferta de servicios y las empresa no lo contratarán.

Víctor Orlando Viveros Gunckel

Con esta plataforma de reclutamiento uno puede contratar a los mejores profesionales, que realizan el trabajo más rápido y a un menor costo.

Ventajas del e-recruitment a través de Elance.com:

Usar esta plataforma permite disponer de un universo más amplio de profesionales capacitados para realizar variados servicios de tecnología, teniendo la opción de contar con el apoyo de los mejores del mundo, cosa que no se podría obtener bajo el reclutamiento tradicional.

Las grandes ventajas son los costos que son considerablemente mejores que los de un proveedor tradicional, rapidez y calidad de trabajo del proveedor, puedes verificar la calidad de los proveedores. Elance verifica que los proveedores sean buenos y correctos. Lo más importante es que tienes la oportunidad de trabajar con los mejores proveedores de servicios profesionales de cualquier lugar del mundo.

Ficha N°5. Reclutando teletrabajadores a través de www.elance.com

http://www.slideshare.net/

http://prezi.com/

http://www.spiderscribe.net/

http://www.mindmeister.com/es

http://www.easel.ly/

http://www.ted.com/

http://www.youtube.com/

https://www.dropbox.com/

https://lwww.skydrive.com

https://www.box.com/

http://www.emagister.com/

https://www.paypal.com/co/webapps/mpp/home

http://www.westernunion.com/Home%3FrootRedirect%3Dtrue

http://www.guru.com/

https://www.elance.com/

https://www.odesk.com/

http://torresdeteletrabajo.com/

http://www.teletrabajo.cl/

http://www.nubelo.com

http://www.merituspro.com/

http://www.freelancer.com/

https://www.elance.com/


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Desventajas:Explicar el proyecto, a veces, se hace un poco complicado por el idioma y por el detalle, sobre todo cuando no se tiene muy claro qué es lo que se quiere hacer.

En este proceso es clave que la persona que prestará el servicio, entienda muy bien el trabajo a realizar ya sea de programación u otro servicio, dado que el precio de oferta por hacer ese trabajo dependerá obviamente de la complejidad. Por lo tanto podrían existir problemas si el trabajo solicitado está parcialmente explicado y en la práctica es mucho más complejo y por lo tanto tiene mayores costos. Esta etapa del proceso es la clave del éxito ya que si no se explica claramente y absolutamente todo, el proyecto será un fracaso.

A continuación enunciaré los pasos para reclutar profesionales en elance.com

Paso 1: conectarse a alguno de los proveedores de estos servicios Ej.: https://www.elance.com/; http://www.guru.com/; https://www.odesk.com/; http://www.freelancer.com/

Paso 2: Usaremos Elance como ejemplo. • Crear un usuario • Una vez ingresado el usuario debes postear (cargar) tu trabajo, se recomienda realizar una presentación la cual contenga:Descripción del proyecto Definir los estados de avanceRellenar datos que solicita la página Seleccionar categoría de trabajo (por ejemplo: IT& Programming) Ingresar tipo de pago (tarifa por hora o bien algún presupuesto para el proyecto) Luego se sube al sistema toda esta información

Paso 3: Debes seleccionar si quieres publicar aún más tu proyecto. Las tarifas están disponibles en la página.

Paso 4: Revisar y publicar. Debes ir viendo las ofertas de los servicios que ofrecen los diferentes proveedores y seleccionas el que te parezca mejor. Ejemplo: https://www.elance.com/job/25359313/proposals. Además, puedes revisar la experiencia y portfolio de proyectos de cada oferente. Así puedes seleccionar al mejor según curriculum vitae y según precio.

Paso 5. Luego que has seleccionado al proveedor, generas el acuerdo de los pagos con el proveedor del servicio y esto debe quedar registrado en la plataforma Elance.

Paso 6. Los pagos se hacen directamente a la plataforma Elance con tarjeta de crédito en la medida que se acep-tan los entregables parciales.

Paso 7. Se cierra el proyecto y evalúas el proceso y proveedor. Esta evaluación es muy importante ya que permitirá que otras personas puedan ver el historial y calificaciones positivas y negativas del proveedor.



ConclusionesEl teletrabajo debe darse en un entorno de confianza mutua entre el empleador y el empleado. La eficiencia de un teletrabajador debe medirse con base al cumpli-miento de objetivos y metas de productividad.

La implementación de un programa de teletrabajo en una organización no tiene que ver con el tamaño de la empresa o su rubro de actividad, sino más bien tiene que ver con cada persona, las competencias que posea y el tipo de tarea que desempeña. Las empresas debieran apoyar con equipamiento, soft-ware, pagos de internet y consumo de energía eléc-trica a las personas que teletrabajan en relación de dependencia. En el caso de que un trabajador haya optado por teletrabajar y no se haya adaptado a esta modalidad la organización debiera contar con planes de reconversión.

Si una persona desea comenzar a teletrabajar de ma-nera autónoma debe analizar si cuenta con las com-petencias, conocimientos y habilidades necesarias para realizar trabajos a distancia. Las características de su entorno familiar y el apoyo del mismo, junto con disponer de un espacio destinado para realizar las actividades laborales son fundamentales para que una persona pueda trabajar en su hogar, ya que si el teletrabajador(a) es distraído constantemente, difícil-mente podrá responder los requerimientos exigidos por la modalidad.

Hacer compatible la vida familiar con la vida laboral, y la posibilidad de teletrabajar en un entorno global, son unas de las principales razones por la cual mu-chas personas desean teletrabajar.

Los teletrabajadores, en especial los autónomos, deben cuidar su reputación, ella les permitirá parti-cipar en distintas bolsas de teletrabajo y acceder a distintos proyectos y empleos. Descuidar este punto podría ser nefasto para quien desee iniciarse como prestador de servicios en el ámbito global.

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http://www.slideshare.net/csalazarc/teletrabajo-y-gestion-recursos-humanos



2

Corporación Colombia Digital Corporación Colombia Digital

Nuevo balance de los factores de producción en laSociedad de la Información1

Palabras clave: Labor factor, telework, information society.

Capítulo

2

Por: Sonia BoiarovPresidente de International Telework Academy (ITA) y Presidente de la Fundación Caminando Utopías

1. Ponencia traducida al español de la original presentada en “10th European Conference Of The International Labour And Employment Relations Association (ILERA) in cooperation with International Telework Academy (ITA), 20-22 june

2013, Amsterdam, Holanda.

Resumen: En la Sociedad del Conocimiento, los trabajadores, como poseedores del capital intelectual, ven cómo se incrementan sus oportunidades de exportar sus servicios en los mercados laborales globalizados, per-mitiéndoles usar las TIC y el desarrollo de nuevos modos de trabajar, tales como el teletrabajo. En consecuencia, genera mayor dificultad para las organizaciones monopolizar el conocimiento de los trabajadores, y ya no está tan claro quién es el propietario del ‘producto’ en el caso de los bienes intangibles, incluso cuando los trabajadores han firmado un contrato laboral formal.

El poder que entrega el a los trabajadores conlleva la promesa de un nuevo balance entre las relaciones personales y laborales. Sin embargo, el acceso a una educación adecuada y la tecnología es cada vez más importante. Al acer-carse a los avances tecnológicos y científicos que conforman la Sociedad de la Información, este trabajo reflexiona sobre la lucha actual entre los nuevos y los antiguos derechos de los trabajadores y cómo la legislación laboral vi-gente puede o no atender las necesidades de las nuevas generaciones de trabajadores en un cada vez más flexible mundo del trabajo.



Introducción

¿Qué son los factoresproductivos?

Desde el punto de vista de la economía del trabajo, un mejor equilibrio significa que todas las personas que quieren trabajar consiguen trabajo. Sin embargo a principios del 2012 la información que llegaba de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2012) era alarmante, una de cada 3 personas en el mundo no tenía empleo o vivía en la pobreza.

Es imprescindible no solo hablar de trabajo decente formal sino también de las nuevas formas de trabajo ante la emergente Sociedad de la Información y com-prender el proceso histórico que vivimos en especial desde el año 2008, cuando los índices de desempleo comenzaron a crecer sin detenerse, alcanzando su punto más alto en el año 2011 con más de 205 millo-nes de personas sin empleo en el mundo y máas de 530 millones tiene empleos precarios o vulnerables y allí se mantiene hasta hoy.

El trabajo es uno de los tres factores de producción, junto con la tierra o naturaleza y el capital, y todos ellos son imprescindibles en un proceso productivo y de desarrollo.

Sin embargo, cada sociedad de producción (agraria, industrial y postindustrial o de la información) ejerce un equilibrio diferente de estos factores.

Unos breves conceptos me permitirán compartir con ustedes algunas ideas sobre el predominio del ‘“fac-tor trabajo’” por sobre los otros en la Sociedad de la Información y el Conocimiento, y las diferencias entre algunas categorías de análisis que caracterizan a esta sociedad y le da entidad propia.

Para los economistas clásicos los factores productivos si-guen siendo los mismos que definiera Adam Smith en el S. XVIII: la tierra, el trabajo y el capital necesarios para producir bienes y servicios. Por ello, es importante conocer que se entiende por cada uno de ellos.

Factor de producción: TIERRAPor ‘tierra’ se entiende no sólo la tierra agrícola sino también la tierra urbanizada, los recursos mineros, la energía y los recursos naturales en general. También es materia prima de los procesos de producción.

Factor de producción: CAPITALPor ‘capital’ se entiende el conjunto de recursos que se necesitan para fabricar bienes y servicios: la maquina-ria o las instalaciones industriales, por ejemplo.

El dinero sólo será capital cuando vaya a ser utilizado para producir bienes y servicios, en cuyo caso se lla-mará capital financiero.

Factor de producción: TRABAJOPor ‘trabajo’ se entiende la actividad humana, tanto física como intelectual.

Esta clasificación de los factores productivos tiene lugar a partir del Siglo XVIII siendo Adam Smith su principal exponente. Es él quien pone especial aten-ción en el factor trabajo como verdadero generador de la riqueza y principal elemento del cambio social.

La combinación de cada uno de los factores es diferen-te en cada una de las Sociedades de Producción pero todos participan en la generación de riqueza.


2


En cada sociedad unfactor predominanteEl empleo formal y decente dentro del marco de la sociedad industrial, ha cobrado más valor en ésta última época, tal vez debido a la crisis del 2009 y a otras anteriores y a la escases del empleo que estas generan.

Cada crisis afecta el mercado de trabajo aumentando el des-empleo hasta niveles que las buenas épocas posteriores no pueden revertir al nivel original o de antes de la crisis y mu-chas personas se encuentran en la obligación y necesidad de autoproveerse de su propio trabajo fuera de los mercados tradicionales industriales o formales.

La vigencia de la informalidadLa OIT clasifica el trabajo desde el punto de vista de su estruc-tura, en formal e informal (Trejos, n.d.).

La palabra ‘informal’ tiene varias interpretaciones(Tokman,

2006)(Salas, n.d.). Podemos distinguir el trabajo informal que se produce cuando las empresas intentan evadir las le-yes vigentes, el que también suele llamarse trabajo en negro o no registrado.

En este escrito entendemos como trabajo informal aquel que se desarrolla fuera del mercado formal como los mi-croemprendedores, los trabajadores a domicilio y los profe-sionales ‘freelance’. Muchas veces este desarrollo es produc-to del desempleo o del excedente de mano de obra dentro del mercado.

Estudios de la OIT reconocen que no todos los negocios informales son ilegales, que no todos los trabajadores del sector informal son pobres y que no todas las unidades informales carecen de organización entre ellas.El siguiente cuadro muestra cómo los países seleccionados comparten las oportunidades de empleo con el sector infor-mal. En pocos países el total de personas con empleo infor-mal es inferior a 50 puntos porcentuales(CEPAL, 2013).

América Latina (países seleccionados): Empleo informal urbano, alrededor de 2009 y de 2011 (en números y porcentajes)

Alrededor de 2009

PaísTotal de personas con

empleo informal*

Número Porcentaje

Personas ocupadas enel sector informal

Personas con empleoinformal en el sector formal

Número Porcentaje Número Porcentaje

Alrededor de 2011

Total de personas conempleo informal*

Número Porcentaje

Personas ocupadas enel sector informal

Personas con empleoinformal en el sector formal

Número Porcentaje Número Porcentaje

Argentina*

Brasil

Colombia

Costa Rica*

Ecuador

El Salvador

Honduras

México

Panamá

Paraguay

Perú

República dominicana

Uruguay

5 127 214

32 493 342

8 690 185

754 443

2 691 350

1 225 841

1 453 646

20 257 518

517 460

1 472 611

7 457 635

1 483 781

557 277

49,7

42,2

57,4

43,8

60,9

65,6

73,9

53,7

43,8

70,7

69,9

48,5

38,8

3 280 713

18 631 710

7 188 040

561 565

1 629 184

965 157

1 119 672

12 637 973

325 076

789 391

5 144 889

890 328

430 371

31,8

24,2

47,5

32,6

36,9

51,6

56,9

33,5

27,5

37,9

48,2

29,1

30,0

1 201 751

8 530 455

897 869

114 745

882 162

152 256

264 722

5 826 702

134 831

485 162

1 900 796

396 600

58 673

11,6

11,1

5,9

6,7

20,0

8,1

13,5

15,5

11,4

23,3

17,8

13,0

4,1

5 015 711

30 248 709

9 235 709

574 429

2 383 591

1 269 681

1 438 001

21 732 131

484 749

1 455 470

7 816 548

1 669 244

520 963

46,9

38,4

56,8

33,6

52,2

65,7

70,7

54,2

39,3

65,8

68,8

50,0

35,5

3 049 816

17 747 874

7 746 850

348 018

1 624 836

990 155

1 117 126

13 850 098

313 805

761 147

5 548 104

1 067 563

397 613

28,5

22,5

47,6

20,4

35,6

51,2

24,9

34,5

25,5

34,2

48,8

32,0

27,1

1 317 614

7 778 555

897 277

103 721

657 522

180 979

246 654

5 868 944

120 873

505 918

1 932 015

386 383

50 942

12,3

9,9

5,5

6,1

14,4

9,4

12,1

14,6

9,8

22,7

17,0

11,6

3,5

Fuente: Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) y Organización Internacional del Trabajo (OIT), estimaciones sobre la base de información de las encuenstas de hogaresde los países.• La diferencia entre el total y la sma de los dos sectores corresponde al empleo informal en el sector doméstico y a las personas dedicadas exclusivamente a la producción para el autoconsumo.• Datos de 31 aglomerados urbanos.• Los datos de 2011 no son comparables con los de años anteriores.



Una transición necesaria Cuando la sociedad industrial comenzó a expandirse, la educación se adaptó para poder atender los requerimientos de las empresas. Rompió con el maestro y el aprendiz y creó escuelas, aulas, un maestro diferente, un grupo de estudio, un ámbito pedagógicamente controlado: las aulas. Fue un momento de creación necesario para acompañar ese proce-so de desarrollo.

Las leyes laborales tuvieron que adaptarse para acompañar el pleno empleo, los salarios fueron concebidos de manera diferente por Ford para asegurar el consumo masivo de la producción masiva que nacía con la implementación de líneas de montaje... La combinación de todo ello constituyó momentos de creación inimaginable que consiguieron los 50 años de oro de la Sociedad Industrial. Pero la introducción de las nuevas tecnologías, la globaliza-ción y las crisis, terminaron con este equilibrio de desarrollo y prosperidad.

Tal vez debido a ello vivamos esta revalorización actual del empleo industrial, formal y decente, pero no fue así siempre. Uno de sus grandes críticos fue Karl Marx, y sin duda uno de sus máximos exponentes.

De la alienación al estrésMarx decía que el origen del valor está en la fuerza de tra-bajo pero que cuando uno lo veía poniéndose en el lugar del obrero o fuerza de trabajo en sí, encerraba una contra-dicción pues consideraba que el obrero se empobrecía a medida que su producción ganaba fuerza y volumen.Esta comparación era realizada en relación con el artesana-do, donde el trabajador era dueño del proceso, de las herra-mientas, y del producto. En esta situación el factor trabajo era el de mayor predominio.

Para Marx, el Factor Trabajo - el hombre trabajador - en el proceso de producción industrial, pasaba a ser ‘cosa’, una mercancía más. Había una relación directa entre la valora-ción de las cosas y la desvalorización del trabajo. Es decir, cuanto más valiosa era la cosa producida más desvalorizado estaba el trabajador. Es aquí el Factor Capital el predominan-te (Rojas, 2010).

En síntesis, en el modo de producción capitalista es el mis-

mo ‘proceso’ el que genera la alienación del trabajador.La alienación para Marx tenía dos aspectos. Uno, en la re-lación del objeto producido con el trabajador, que ya no le pertenece sino que este le es ajeno. El segundo aspecto de la alienación, se produce en el acto de producción mismo, una forma de hacer impuesta que le produce dolor, no es su actividad sino la de otro, no le permite crear, dice con sus propias palabras:

…después de todo, el producto es el resumen de la actividad, de la

producción. Aparece para

el obrero como algo exterior,

que no es parte de su ser

esencial, puesto que en su trabajo

(se refiere al obrero) no se

confirma a símismo, sino

que se niega a sí mismo, no se


2


En estas condiciones el trabajador solo se siente libre cuan-do ‘no está trabajando’ pues su labor no es voluntaria sino coercitiva, forzada.

En definitiva se trabaja para cubrir necesidades pero no es un fin en sí mismo. El trabajo no es suyo sino de otra perso-na, y por consiguiente no se pertenece a él sino a otro.Un artesano ponía su vida en su objeto, se realizaba a sí mis-mo, su objeto le pertenecía.

La supremacía del factor Capital en la forma de producción industrial hizo necesario que los obreros se organizaran para ejercer el contrapeso necesario y hacer más digno el trabajo. La lucha de clases fue la condición necesaria para una socie-dad más igualitaria. Es decir el desequilibrio de los factores por supremacía del Capital requirió de una reorganización que permitiera alcanzar un nuevo equilibrio.

Así, la introducción de nuevas tecnologías en la industria, las fuentes de energía y el desarrollo de formas masivas de producción y de consumo, produjeron los 50 años de oro de la Sociedad Industrial. La producción en masa, los salarios altos, un mercado interno fuerte, marcaron el rumbo del pleno empleo.

Durante estos 50 años -entre 1920 y 1970- la economía de nuestros países se expandió y generó riquezas que incluyó a gran parte de la sociedad.

siente feliz, sino desgraciado, no

desarrolla libremente su

energía física y mental sino que

mortifica su cuerpo y

arruina su mente

La crisis del petróleo, en 1973 produjo una contracción en este modelo de desarrollo, que sumado a la introducción de otras tecnologías nuevamente produjo un desempleo de di-mensiones no imaginadas que aún perduran.

Esta nueva crisis global iniciada en el año 2009 se encuentra en la búsqueda de un nuevo equilibrio.

El teletrabajo del cual hablamos hoy tal vez se asemeje más al artesanado que al trabajo industrial, genera un nuevo des-equilibrio de los factores y también detractores.

Los teletrabajadores de hoy, también llamados trabajadores del conocimiento, son dueños de la materia prima, es decir de la información y de sus conocimientos adquiridos, tam-bién son dueños de sus herramientas de trabajo - su compu-tadora - y del producto o servicio que generan. Un hecho tal vez más importante es que son dueños de generar el ‘espacio de trabajo’ donde lo crean conveniente, su casa, un cliente, un centro de ‘coworking’, etc. y de gestionar el tiempo de acuerdo a su propia necesidad.

La producción basada en el conocimiento que muta lo material a lo inmaterial, hizo que los empresarios no tuvie-ran tan claro quién es el dueño del producto aun cuando se trabaje en relación de dependencia. Por ello, la importancia que cobran los derechos de autor, las patentes de invención e incluso la gestión del conocimiento, si no una persona se va de la empresa y con él se lleva todo, aumentando el riesgo de pérdidas. Las relaciones de poder han cambiado en las empresas. Esto ha revalorizado el factor trabajo casi de forma inusitada.

Tal vez estemos mutando las alienaciones de Marx hacia un nuevo flagelo: el estrés, desde el punto de vista psicológico; no hablamos de una perdida de la identidad sino más bien de un exceso de actividades producto del trabajo ‘full life’, de la continua invasión del trabajo en nuestra vida personal, de la dependencia tecnológica y de la falta del bien más preciado: el tiempo. Pero no es equiparable a la alienación de Marx, ya que ni el producto ni el proceso nos son ajenos. La Sociedad de la Información en cierta forma rompe con la alienación del mundo industrial.

El siguiente cuadro resumen muestra cómo algunas catego-rías de análisis varían en las diferentes sociedades: Agraria, Industrial y de la Información.

Cada sociedad asume características propias. Según Castells estamos ante una nueva sociedad cuando las relaciones de poder, de producción y de experiencia cambian o se ven afectadas (Castells, n.d.).



Sociedad Agraria (Año 8000 a.C. hasta S.XVIII)

Sociedad Industrial(Final S.XVIII hasta 1970)

Sociedad de la Información(1970 - actual)

Categoría de análisis

Principal factor deproducción

Ámbito/espacio deproducción)

Producto

Tipo de producto

Dueño de los mediosde producción

Los ricos o millonarios

Tecnología de expansión

Trabajador

Riqueza

Tiempo

Tierra

Campo

Agrario

Primario

Terrateniente

Dueños de la tierra

Arado y la división de tierraspara la siembra

Agricultor

Inmueble

Ritmo de la naturaleza. Luz del día

Capital

Fábrica

Industrial

Material

Capitalista

Dueños de la fábrica

Vapor Electricidad

Obrero

Mueble

Horario fijo

Trabajo

Internet

Conocimiento

Inmaterial

Trabajador

Dueños del conocimiento

TIC

Teletrabajador

Intangible

Horario flexible

De la producción material -tangible a lo inmaterial -intangibleOcuparnos de cada categoría de análisis de nuestro cuadro sería imposible en este escrito, por ello seleccionamos solo dos: el tipo de producto que ha pasado de lo material a lo inmaterial y la legislación que requieren las nuevas situa-ciones por imperio del uso y costumbre.

El devenir histórico del avance científico - tecnológico ge-neró diversos impactos que se reflejaron en varios cambios económicos, políticos, y sociales.

Los mismos avances tecnológicos, la globalización, la búsqueda de mayor nivel de productividad para enfrentar las crisis, y el mismo ciclo histórico hizo que la Sociedad Industrial entrara en contracción y al mismo tiempo ha

permitido que otra, la Sociedad de la Información comen-zara a expandirse.

En medio del caos y la crisis que produce todo este cambio y la falta de empleo, estamos obligados a innovar. Todo cambio trae dentro de sí mismo oportunidades y desafíos.

Aunque para muchos es difícil trabajar con base a la abs-tracción y la virtualidad, ésta existe, y se basa en el conoci-miento. Se convierte en un nuevo modo de producción y en un nuevo trabajador: el teletrabajador.

Desde hace unos pocos años, intento reunir el capital inte-lectual con una organización diferente: un edificio virtual, solo posible en la inmaterialidad de Internet.

El producto de esta gran fuerza productiva reunida en este edificio es virtual y constituye un nuevo paradigma. La riqueza de las naciones de hoy es la suma de sus productos materiales y de sus productos intangibles.


2


Nuestra propia vida se compone de lo real más lo virtual y constituye una nueva realidad inseparable.

Los clásicos pensaban que para crecer económicamente, para producir más, era suficiente con el aumento de la cantidad de factores disponibles, principalmente del trabajo y del capital. Ahora se sabe que el papel más importante en el crecimiento económico lo tienen los avances en el conocimiento científico y técnico. Algunos estudiosos (Sebastián & Benavides, 2004) creen que debemos añadir dos factores productivos más: los conocimientos humanos que están incorporados al factor trabajo (el ‘know-how’) y la tecnología, o simplemente técnica, que está incorporada al capital.

Viejos derechos que limitan a los nuevosLas tecnologías de la infor-mación y la comunicación que dan lugar a la ubicui-dad también están dando forma a un nuevo derecho laboral: trabajar desde don-de queremos.

En la sociedad industrial, fue el peón agrario el que primero se movilizó hacia donde se encontraba el trabajo, atraído por las expectativas de una mejor condición de vida.

Las ciudades albergaron a cantidades de personas dispues-tas a vivir en zonas marginales para evitar los viajes. Esta cercanía les acortaba los tiempos y los gastos de traslados al trabajo. Se crearon así, grandes zonas de viviendas precarias próximas a los lugares de trabajo.

La Villa 31 de Retiro, y en general las villas de emergencia que se encuentran en la ciudad de Buenos Aires, son las que más han crecido y las más caras para alquilar. Uno de los principales motivos es porque están más cerca de las em-presas proveedoras de trabajo.

Latinoamérica en general, ha generado zonas de marginali-dad consideradas, en principio como una reserva de mano de obra, pero que en un alto porcentaje resultaron de difícil inserción laboral.

La ubicuidad que permite el uso de las tecnologías de la información y el conocimiento para el trabajo produjo un cambio en el uso del espacio productivo que no había sido posible nunca antes.

La evolución tecnológica que da origen a la Sociedad de la Información y el Conoci-miento permite una diferente utilización del espacio de tra-bajo y también geográfico. Acercándolo a donde el trabajador está disponible para realizar sus tareas, a veces tan cerca como en el propio living de su

casa. Resulta paradójico que se llame trabajo a distancia al teletrabajo, cuando el trabajo nunca estuvo tan cerca.

Incluso el día de Internet, el Secretario General de Naciones Unidas, Ban Ki Moon, alentó a usar las tecnologías para evi-tar accidentes de tránsito que a nivel mundial causan anual-mente 1,3 millones de muertes en el mundo de los cuales la mitad son jóvenes. Creo que el teletrabajo podría hacer un gran aporte en este sentido también. Argentina tiene más de 7000 muertos anuales en accidentes viales a pesar de que viene descendiendo en los últimos cinco años, el número sigue siendo inaceptable.Bien, entonces hablar de no tener que trasladarse al ‘espacio’ de trabajo no es solo un impacto para los ámbitos laborales sino para la vida misma. Las TIC permiten que la oficina o la

http://www.cinu.mx/noticias/mundial/las-telecomunicaciones-pueden-/

http://www.cinu.mx/noticias/mundial/las-telecomunicaciones-pueden-/

http://www.luchemos.org.ar/es/estadisticas/generales/comparativo-del-numero-de-muertos-anual-en-accidentes-de-transito-en-argentina-entre-1995-y-2012



fábrica, ahora puedan construirse donde está el trabajador, en el punto exacto de la convergencia del conocimiento y las TIC, que da lugar a la ubicuidad y al mismo tiempo a la universalidad, tal vez un nuevo oxímoron.Esta época hace que tengamos que aprender a formular nuevas preguntas antes de tomar nuestras decisiones: ¿Por qué dejar emigrar a nuestros hijos? ¿Por qué dejar la ciu-dad que amamos para ir a otra en busca de trabajo? ¿Por qué no repensar el espacio y hacer nuevas propuestas de contratación dispersa? ¿Por qué no ir a ver a nuestro hijo que ha emigrado sin perder el trabajo que tenemos? ¿Por qué no acompañar a nuestros familiares enfermos? ¿Por qué no estar con nuestros hijos en el parque, un soleado lunes a la siesta?

No considerar la posibilidad de la ubicuidad también tiene consecuencias económicas. El personal escaso en una ciu-dad puede encontrarse en otra, pero tal vez el trabajador no quiera dejar su lugar de residencia ni sus afectos. Los pues-tos vacantes que no se pueden cubrir, provocan pérdidas a las empresas por productos que no se hacen o servicios que no se prestan.

Las leyes que hoy igualan los derechos de los trabajadores también los limitan. Protegemos viejos derechos olvidando los nuevos. De todos modos creo que es una etapa de adap-tación y transición hacia el reconocimiento de la existencia de este nuevo trabajador de la sociedad de la información.Algunos países regulan que el teletrabajador debe trabajar en su casa para que pueda ser cubierto por los seguros de determinados riesgos del trabajo, y en otros casos se pro-híbe la contratación de teletrabajadores extranjeros. Regu-laciones que podrían ser efectivas en la Sociedad Industrial pero que difícilmente tengan algún efecto en la Sociedad de la Información.

El desarrollo tecnológico hace innecesarios algunos movi-mientos socio - laborales internos o externos. Las generacio-nes Y y Z exigen cada día trabajos más flexibles y ello hace suponer que en un tiempo cercano, el lugar donde trabaje-mos será una libre elección y un nuevo derecho para todos.

La Sociedad de la Información está en la búsqueda de un nuevo equilibrio de los factores de producción donde el fac-tor predominante es el trabajo, especialmente en la figura del teletrabajador. Aquellos elementos como la legislación, la educación y el salario que acompañaron el desarrollo de la Sociedad Industrial hoy son desequilibrantes en la medi-da de que ellos no sean atendidos de forma urgente. Sobre la legislación nos referimos brevemente en el punto ante-

rior, agregamos el acceso tecnológico cuya característica principal es haber dado nacimiento a esta nueva Sociedad.

El nuevo equilibrio de los factores en la Sociedad de la InformaciónLa Sociedad de la Información está en la búsqueda de un nuevo equilibrio de los factores de producción donde el predominante es el trabajo, especialmente en la figura del teletrabajador. Aquellos elementos como la legislación, la educación y el salario que acompañaron el desarrollo de la Sociedad Industrial hoy son desequilibrantes en la medida de que ellos no sean atendidos de forma urgente. Sobre la legislación nos referimos brevemente en el punto anterior, agregamos el acceso tecnológico cuya característica princi-pal es haber dado nacimiento a esta nueva Sociedad.


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ConclusionesEstas breves ideas no pretenden agotar los temas ni abarcar a todos los elementos desequilibrantes; sin embargo, tenemos que atender tres factores que por sus características son transversales a toda la población:

1. La educación

2. Las tecnologías de la información y la comu-nicación

3. El sistema de compensaciones o retribución al trabajo.

1. EducaciónAunque una parte de la educación cubra aspectos economicistas, dado que en este esce-nario de la vida, todos somos actores de carne y hueso y necesitamos de bienes económicos, como son los alimentos, el vestido y contar con una casa para asegurar nuestra subsistencia, ya hemos probado en el transcurso de la Sociedad Industrial que esto no alcanzó y no ha benefi-ciado a todos por igual.

Fuimos testigos de cómo las desigualdades aumentaron y de cómo la mayoría de los hom-bres se empobrecieron con estas ideas y esta educación.

Si hablamos de etapas en la educación, podría-mos decir que la educación 1.0 respondió al modelo industrial.

La educación se acomodó al modelo industrial que también separo a los trabajadores de sus hogares para llevarlos a las fábricas dentro de un horario de trabajo predeterminado. Ya no se trabajaba y vivía en el campo sino en un nuevo espacio preparado especialmente para ello y cuyas principales características se extienden hasta nuestros días.

Sin embargo, la irrupción de las TIC está dando lugar a una profunda transformación que afecta especial-mente el uso del espacio de trabajo en las empresas y el tiempo puesto a disposición del empleador. Ello no significa que no tengamos espacios y tiempos de trabajo, sino que los resignifican y los cambian. Hoy los ‘Knowmads’ de los cuales hablan Cristóbal Cobo y John Moravec en “El aprendizaje invisible”, son los te-letrabajadores que pueden trabajar casi con cualquier persona, en cualquier lugar y a cualquier hora.

Así, la Sociedad Industrial que conocemos se contrae con la introducción de estas tecnologías, motivo por el cual se sabe que no dará oportunidades laborales a todos, pero al mismo tiempo estas mismas tecnologías dan origen a una nueva sociedad a la que llamamos de ‘la Información y el Conocimiento’, que se encuen-tra en expansión y que aún tenemos que descubrir.En este momento, nuestras vidas están adaptándose a estos procesos de cambio, de turbulencia y veloci-dad, impuesta por el cambio tecnológico. No solo la educación no responde sino que también intentamos extender las leyes industriales a esta nueva sociedad y los mecanismos de acumulación están en crisis, hecho que se demuestra solo con observar las brechas cada vez mayores entre ricos y pobres, a pesar de los esfuer-zos políticos de mejorar la redistribución de ingresos. En el punto 3 he agregado unos gráficos para hablar un poco sobre este tema.

Volviendo al asunto de la educación y por qué la im-periosa necesidad de una carrera específica para el tra-bajo en esta época - donde esté incluido el teletrabajo -, podemos decir que vivimos una educación 2.0 que intenta sobrevivir a estos cambios y dar respuestas donde casi es imposible. Aún no se ha aplicado la in-novación necesaria donde la enseñanza - aprendizaje permita acompañar el nuevo modelo de la emergente Sociedad de la Información.

Sin embargo, no será posible producir el cambio si no tenemos claro que vamos hacia una educación 3.0, para una sociedad de jóvenes 3.0. Las características de esta sociedad requieren ya mismo carreras que la preparen mejor.

http://www.openeducationeuropa.eu/en/%3Fmigratefrom%3Delearningp



Durante mucho tiempo esperamos respuestas de la educación, hoy ya sería negligente no producir estos cambios. Llegaron las tecnologías a las escuelas y se habla de conexiones que se extenderán cada vez más en las geografías de todos nuestros países. Mientras cada carrera prepara a sus nuevos ‘knowmads’, acele-remos el proceso con una carrera específica y trans-versal que brinde una mayor y amplia oportunidad laboral globalizada a quienes ya imaginan el escena-rio 3.0.

2. Las tecnologías dela información y la comunicaciónNo podemos hablar de Sociedad de la Infor-mación y el Conocimiento sin tecnologías de la información y la comunicación distribuidas simétricamente en la geografía mundial en con-diciones de disponibilidad de acceso para todos los seres humanos. Mucho menos podríamos hablar del teletrabajo sin ellas.

No hace falta extendernos en este punto, lo más importante que me gustaría resaltar es que el Derecho a Internet debe ser considerado un derecho humano.

3. Las compensacionesEl otro punto que tenemos que atender si queremos lograr una sociedad en equilibrio para el desarrollo de todos, es el sistema de remuneraciones.

La mejor época de la Sociedad Industrial contó con salarios internos altos y con convenios colectivos que los extendieron a toda la rama de actividad. Uno de los problemas de la ruptura del modelo fordista vino por un modelo globalizado donde era posible produ-cir en países con mano de obra más barata y vender en países con mejor nivel retributivo. Ello no resistió mucho tiempo.Si trasladamos las formas de compensación a los

nuevos modelos de negocios y a empresas basadas en el conocimiento solo conseguimos un notable aumen-to de la desigualdad.

Los siguientes cuadros se presentaron en un evento realizado en el Ministerio de Ciencia y Tecnología por la Cámara de Empresas de Software y Servicios Infor-mático en Argentina. Mostrando los siguientes datos para el año 2010:

40 48131 158

230 316

628

1.192

329

GlobantTata

Accentura EDS

Oracle SAP

Microso

ft

Google

Salesforce

• Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos

La inequidad distributiva se agrava cuando observa-mos lo que las empresas con base en el conocimiento facturan por cada uno de sus empleados.

Mientras que el mismo observatorio OPSSI presentaba el siguiente cuadro de sueldos promedio del sector hasta el mes de agosto de 2010:


2


2.- Resultados globales2.1.- La revolución del salario

Durante el primer semestre de 2010 los salarios nominales del sector del soft-ware y servicios informáticos evolucio-naron positivamente, aunque a un ritmo inferior al del segundo semestre de 2009. Mientras que el salario promedio del sec-tor se incrementó en un 7,5% entre junio de 2009 y diciembre del mismo año, durante el periodo enero a junio de 2010 se habría incrementado en torno al 4,5%. A la vez en comparación interanual, junio a junio, el salrio niminal promedio habría crecido un 13.3%

$ 4.

113

$ 4.

421

$ 4.

660

13,3%

5,3%

7,5%

junio 2009 diciembre2009

junio 2010

La pregunta que debemos responder es qué hubiese pasado con estos sueldos promedio si los mismos hubieran estado atados a los niveles de ganancias empresarias en lugar de correr detrás de la inflación.

Ambos cuadros hacen evidente que el sistema de acumulación no asegura la equidad en el modelo económico de desarrollo actual, en especial al de la Sociedad de la Información, y por lo tanto hay que discutir otras formas de distribución del ingreso.

Para finalizar quiero compartir con ustedes que no tengo duda de que somos una generación privilegiada, que podemos ver y ser protagonistas del nacimiento de la nueva Sociedad de la Información, pero también somos los responsables de instrumentar la educación adecuada, la disponibilidad tecnológica necesaria y de innovar en el establecimiento de una remuneración equitativa para esta época.

Aunque el equilibrio como decíamos al principio sea una aspiración difícil de alcanzar, si nos ocupamos de manera diligente de lo que se necesita podremos lograrlo.



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Teletrabajo: transformación de escenarios laborales y personales en teletrabajadores de Medellín. Capítulo

3


Teletrabajo: transformación de escenarios laborales y personales en teletrabajadores de Medellín

Resumen: Este trabajo fue elaborado con la asesoría de la doctora Anna Gálvez para optar al título de Magís-ter en Sociedad de la Información y el Conocimiento de la UOC. El documento recoge los principales resultados de la investigación “Teletrabajo: transformación de escenarios laborales y personales en teletrabajadores de la ciudad de Medellín”.

La situación del problema trabajada era identificar si había transformaciones en los escenarios personales y labo-rales a partir de la vinculación con el teletrabajo de los doce teletrabajadores, por dependencia y autónomos, que participaron como informantes en esta investigación. Por medio de los discursos de los informantes fue posible constatar que a partir de su inicio en el teletrabajo, surgieron modificaciones en las rutinas tanto personales como laborales que les afectan positiva y negativamente a ellos y a su entorno familiar. Aun así, se percibe satisfacción con esta modalidad laboral y el deseo de que se afiance no sólo en Medellín sino en el país.

Palabras clave: Teletrabajo, Medellín, teletrabajo autónomo, teletrabajo por dependencia, Tecnologías de la Información y la Comunicación, TIC.

Capítulo

3

Por: Herlaynne Segura JiménezComunicadora social, Máster en Comunicación Digital, investigadora en teletrabajo

Teletrabajo: transformación de escenarios laborales y personales en teletrabajadores de Medellín. Página 39


IntroducciónLa irrupción de las Tecnologías de la Información y la Comunicación – TIC – en distintos ámbitos de la sociedad, ha originado una serie de cambios y trans-formaciones, que a un ritmo muy acelerado, han impulsado la llamada ‘Revolución Digital’. Diferentes artefactos tecnológicos como celulares, ordenadores, dispositivos móviles, sólo por mencionar algunos, constituyen hoy día elementos básicos en los entor-nos ordinarios. Internet hace parte de la vida diaria de millones de personas, que no conciben su cotidia-nidad sin estos artefactos.

La Revolución Industrial modificó el modelo de vida y de ciudad de entonces. Sin duda, la aparición del automóvil de la Ford, hace casi 120 años, aceleró aún más el crecimiento urbano. “(…) Las ciudades que se caracterizaron por la concentración del conjunto de las actividades urbanas con suburbios que crecieron por agregación desordenada” (en.red.ando, 2002). Ahora, quizá de manera privilegiada, estamos asistiendo a la revolución de la Sociedad de la Información, donde las TIC han permeado los sitios más íntimos como el hogar, el cual se ha convertido en un centro interactivo que cuenta con los medios de comunicación y tecnología que lo mantienen conectado con el mundo externo en el entorno local y global.

Este aspecto cambia totalmente el paradigma del espacio doméstico ‘centro creador y transmisor de prácticas sociales’ y a la vez transforma los espacios urbanos en los que usualmente las personas se rela-cionaban, como los centros de las ciudades, donde desde épocas milenarias se han dado los intercam-bios sociales y comerciales.

En este contexto surge el Teletrabajo, una práctica que aparece con la difusión de las Tecnologías de la

Información y la Comunicación – TIC – y en particu-lar con la incorporación de Internet y las diferentes aplicaciones informáticas.

En Colombia el teletrabajo se ha ido incorporando lentamente. Al igual que en muchos otros países, las personas han empezado a teletrabajar sin ser muy conscientes de ello, es decir sin conocer qué significa e implica esta modalidad laboral. La mayoría recono-cen la labor que realizan como trabajar por cuenta propia. De ahí la dificultad en establecer una fecha aproximada de aparición del teletrabajo en este contexto y el número de teletrabajadores activos en la actualidad.

Para esta investigación, si bien el aspecto tecnológico es importante para la temática, el foco central lo cons-tituyen las transformaciones de los entornos persona-les y laborales de doce teletrabajadores de Medellín, a partir de su vinculación a esta modalidad laboral.


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A pesar de que no hay acuerdo en la literatura existente sobre la definición del teletrabajo, el aspecto en el que coin-ciden la mayoría de los autores es en que el teletrabajo es producto de la incorporación de las Tecnologías de la Infor-mación y la Comunicación – TIC – que propiciaron la comu-nicación a distancia y que es un fenómeno de la Sociedad de la Información.

La definición más recurrente es la que aparece en la literatu-ra sobre teletrabajo relacionada con la de Jack Nilles (1973), que indica que el teletrabajo es cualquier forma de susti-tución del desplazamientos relacionados con la actividad laboral por las Tecnologías de la Información y la Comunica-ción – TIC –, fundamentalmente, a través de las telecomuni-caciones y los ordenadores (Boiarov, 2010).

En el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo aparece la definición del Teletrabajo como “una forma de organización y/o realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular”.

La Ley colombiana número 1221 de 2008 define el Teletra-bajo como:

Una forma de organización laboral, que

consiste en el desempeño de

actividades remuneradas o prestación de servicios ater-

Definición del términoteletrabajoEn este apartado se hacen algunas aproximaciones sobre las definiciones existentes sobre el teletrabajo. Es importante anotar que un elemento en común de la literatura científica es la dificultad en encontrar una única definición del térmi-no teletrabajo.

(…) La dificultad actualmente existente de precisar una definición de teletrabajo. Analizando la bibliografía sobre el tema, encontramos definiciones generales para las cuales el teletrabajo es trabajo remoto e implica el uso de Tecnologías de la In-formación y la Comunicación (TIC) (por ejemplo, Gillespie y Feng, 1994; Kerrin y Hone, 2001; Wikström, Lindén y Michel-son, 1997). (…) Otro de los elementos fundamentales en la definición de tele-trabajo para distinguirlo de otras formas de trabajo descentralizado o de trabajo en casa es el uso de las TIC (ordenador, fax, teléfono, Internet, etc.), aunque con algunas excepciones como, por ejemplo, Nicole Ellison (1999), que utiliza el térmi-no teletrabajo para referirse al trabajo re-munerado realizado en casa sin mencio-nar el papel de las tecnologías. De hecho, algunos autores como Nava Pliskin (1997) van más allá y distinguen entre teletraba-jo y equipos virtuales, en el sentido que el primero sería trabajar desde casa a través de las TIC y los segundos serían una forma más avanzada de teletrabajo en la cual las TIC permitirían crear equipos de trabajo

dispersos en diferentes localizaciones (Pérez y Gálvez, 2007).



ceros utilizando como soporte

las Tecnologías de la Informa-

ción y la Comu-nicación – TIC – para el contacto entre el trabaja-dor y la empre-sa, sin requerir-se la presencia física del traba-jador en un sitio

específico de trabajo

Según el proyecto MIRTI, “el teletrabajo se ha definido como trabajo a distancia facilitado por el uso de la informática y las telecomunicaciones”. Destacan que en esta definición, hay prácticas laborales muy variadas, y trasciende la diná-mica del conocido patrón del trabajo que los empleados de una empresa se llevan a sus casas.

Un componente en el que coinciden las definiciones halla-das es en que para considerarse teletrabajo es imprescin-dible la utilización de las Tecnologías de la Información y la Comunicación – TIC –.

A lo largo de la historia del estudio del teletrabajo lo que se concluye es que no hay solo una imagen del teletrabajador,

hay muchas perspectivas de acuerdo con la realidad de cada teletrabajador (Pyöriä, 2003). El teletrabajo es una narrativa que se construye día a día a medida que se va incorporando en los imaginarios de gerentes y empleados, de acuerdo con las circunstancias propias de cada caso, aún con los acuer-dos a los que se lleguen y las directrices internacionales sobre el tema, es una dinámica propia de cada entorno en el que se practique (Tietze, 2002).

Conviene señalar que todas las definiciones incluyen una ca-racterística diferente, es decir que no siempre se requiere la presencia física del trabajador, pero que es posible que asista en ocasiones, o que nunca vaya al domicilio principal del em-pleador o que su lugar de trabajo esté ubicado en un lugar distinto y alejado de las oficinas centrales de la empresa.

En este trabajo se asume la definición de teletrabajo como una forma de organización laboral que se desarrolla en el marco de un contrato de trabajo o prestación de servicios a terceros, que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin que se requiera presencia física del trabajador en la empresa durante todo o parte del horario de trabajo, utilizando parcial o totalmente como soporte las Tecnologías Información y Comunicación – TIC – para el contacto entre el trabajador y la empresa y para el desempeño de su labor, bien sea desde el hogar o desde otros lugares diferentes.

Colombia y el teletrabajoColombia, entre los países latinoamericanos, está entre los de mejor conectividad y ocupa el quinto lugar después de Chile, Argentina, Brasil y México. Su posición en el escalafón mundial se mantiene en el noveno puesto detrás de nacio-nes como Malasia, Suráfrica, Chile, Rusia, y Turquía (El Espec-tador, 2012).

Las cifras de conectividad dan cuenta de que el número de usuarios que pueden acceder a la red ha crecido durante los últimos años. Según el último informe publicado por el Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comuni-caciones (2013), “Colombia va por buen camino en lo que se refiere a conectividad, presentándose un incremento del 180% en conexión a Internet, logrando los 7 millones 256 mil usuarios en comparación al trimestre anterior (2012)”. (Colombia Digital, 2013).

En la literatura científica sobre teletrabajo siempre se ar-ticula la conectividad a la incorporación del teletrabajo. Para Colombia o Medellín aún no existen estudios que den


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cuenta del número de teletrabajadores, se intenta relacionar esta modalidad laboral con el desarrollo en las ciudades que cuentan con mayor acceso a las Tecnologías de Información y la Comunicación – TIC – (Fundación Cetelco, 2008).

En Medellín existen algunas empresas que han establecido formalmente el teletrabajo a su proceso de producción. Aparte del teletrabajo desarrollado en organizaciones con-cretas, esta modalidad de trabajo también se lleva a cabo por parte de los teletrabajadores autónomos.

No ha sido un camino fácil teniendo en cuenta la llamada brecha digital. A esto se suman las competencias que se requieren para ejercer el teletrabajo, la resistencia al cambio, los paradigmas que existen frente a la presencialidad y la virtualidad, y la falta de decisión política, asunto que no es exclusivo de la región latinoamericana.

Sin embargo, el teletrabajo se ha ido abriendo camino, ya hace parte de las discusiones académicas, se han realizado investigaciones que dan luces sobre el estado en el que se encuentra y en Colombiase ha regulado.

Prueba de esto es que el teletrabajo ha sido incluido en la política del Ministerio de Tecnologías de la Información y la Comunicación:

De acuerdo con la investigación “Telecapacitados: teletra-bajo para la inclusión laboral de personas con discapacidad” (2008), realizada por TIC Usuaria con la participación de académicos de diferentes países de Sur América, es difícil identificar el número de teletrabajadores en Latinoamérica y en el caso particular de Colombia, ya que existe un des-conocimiento sobre el tema y muchas personas y algunas

Dentro del plan Vive Digital, el

Ministerio TIC tiene como objetivo

apoyar al Ministerio de Protección Social

y otras entidades del gobierno en la

implementación de la ley 1221 de 2008,

que establece normas para

promover y regular el teletrabajo como un instrumento de

generación de empleo y autoem-pleo mediante la

utilización de las TIC (Ministerio de

Tecnologías de la Información y la Comunicación,

2011).



empresas desarrollan actividades mediante esta modalidad laboral, pero no relacionan el término teletrabajo con el trabajo a distancia que desempeñan.

Aún así, existen organizaciones que han incorporado el tele-trabajo en el país: Telecom, Inforcauca: Telecentros Comuni-tarios, una estrategia para fomentar el desarrollo sostenible; Aerorepública, LEGIS, Contac Center Américas, Contraloría General de Antioquia y Edatel, estas dos últimas en la ciudad de Medellín, entre otras (Bedoya, 2010).

Regulación del teletrabajoLas diferentes leyes sancionadas en los países tienen conceptos si-milares pero con algunas diferen-cias al momento de nombrar el término teletrabajo. Al respecto el International Development Re-search Centre–IDRC- / Centre de Recherches pour le Développe-ment International –CRDI – bajo la dirección de la argentina Sonia Boiarov, realizó en 2010 una in-vestigación titulada “Teletrabajo, políticas públicas y modelos de legislación”, con el objetivo de pro-poner tres modelos de legislación en teletrabajo para colaborar en el proceso de desarrollo de esta for-ma de trabajo en países de Améri-ca Latina y el Caribe.

La propuesta quedó plasmada en el texto mencionado, pero países como Argentina, Chile y Uruguay están en el proceso de elaboración y aprobación de sus proyectos de ley que regulan el teletrabajo. Brasil, Colombia, Costa Rica y Perú han logrado avanzar en este sentido con leyes y de-cretos para el teletrabajo, en el caso particular de Colombia, existe la Ley 1221, reglamentada por el Decreto 884 del 1 de mayo de 2012.

En diciembre de 2010, el Concejo de Medellín aprobó el Acuerdo Municipal No. 72 de 2010 por el cual reglamenta la incorporación del teletrabajo en las plazas de la adminis-tración municipal de la ciudad. El proyecto está incipiente,

han comenzado a incorporarse en algunos cargos en la planta de trabajo de la Alcaldía y es exclusivo de este ente gubernamental, es decir, que no regula el teletrabajo en las empresas de la ciudad.

Población y muestra analizadaSe trabajó con doce informantes, 6 hombres y 6 mujeres. Los cinco entrevistados que teletrabajan por dependencia

en una empresa de telecomunicaciones, son profesionales en carreras de arquitec-tura, ingeniería y administración, algunos de ellos con nivel de posgrado, no tienen personal a cargo, y su labor está relacio-nada con actividades administrativas que se pueden realizar mediante esta modali-dad laboral.

Los siete entrevistados que teletraba-jan de manera autónoma también son profesionales en áreas de comunicación, traducción e ingeniería, algunos de ellos con nivel de posgrado. Tres de ellos tie-nen una modalidad mixta de teletrabajo, es decir, que tienen media jornada con vinculación a una empresa y en la otra, se dedican a teletrabajar.

Para la obtención de la información en esta investigación se recurrió a la entre-vista en profundidad semi-estructurada como técnica de la investigación cualita-tiva, en cuanto a que permitía acceder a

las creencias, experiencias, pensamientos, percepciones de los y las entrevistadas frente a su vida, y en el caso de esta investigación, a su vivencia de la situación laboral como teletrabajadores.

Análisis de hallazgos•Serteletrabajador

En esta categoría se abordan varios aspectos que permiten contextualizar en el discurso de los partici-pantes en esta investigación la forma como definen el


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teletrabajo, la concepción que han construido de éste, sus conocimientos sobre él, las actividades que desa-rrolla un teletrabajador y las características atribuidas a esta modalidad.

•Trabajardesdeunlugardistinto a la empresa y algo másA la hora de dar una definición sobre la actividad que desarrollan las personas participantes de esta investi-gación, la mayoría rescata como elementos comunes del teletrabajo el hecho de poder trabajar, de desarro-llar sus actividades o funciones, desde un lugar distin-to al de la empresa. Algunos de ellos y ellas, adicionan a este elemento central otros aspectos donde más allá de la distancia y la no presencialidad, lo más importan-te es que pueden cumplir con una función laboral sin estar supeditados a un lugar fijo.

Trabajar desde otro

lugar. Funcionar de la misma manera que uno podría

trabajar en una oficina.

Trabajar a distancia sin las

Trabajar des-de otro lugar.

Funcionar de la misma manera

restricciones de un trabajo

presencial… Sin estar confinado a

un lugar encerrado con un grupo de trabajo. (ETL 02 mujer - soltera - diseño de plataformas

educativas y do-cencia virtual).

En los informantes de este estudio, aparecen otras formas que complementan el asunto de descentrarse de la empresa. Hacen una referencia a una modali-dad de trabajo que implica flexibilidad, o a un trabajo que involucra las Tecnologías de la Información y la Comunicación – TIC



Es el resultado de una madurez

cultural que hay en la organización y el

fruto de una estrategia que se

crea desde el desarrollo

corporativo ygestión

humana donde prácticamente ve una oportunidad

de mejorar la calidad de vida de sus empleados a

través de esta metodología. (ETL

03 hombre - casado - con hijos - proceso y análisis

información).

que uno podría trabajar en una

oficina.Trabajar a

distancia sin las restricciones de

un trabajo presencial… Sin

estar confinado a un lugar

•SerteletrabajadorLos informantes de esta investigación manifestaron conocer el concepto de teletrabajo sólo recientemen-te, los teletrabajadores por dependencia cuando la empresa lo incorporó y los autónomos en los últimos años con la difusión mediática que ha tenido.

A pesar de esto al momento de nombrarlo citan ele-mentos que los teóricos han utilizado para definir esta metodología laboral: el espacio, el tiempo, el tipo de contrato y el uso de las tecnologías tanto de comuni-cación como de dispositivos: computador, iPhone y celular.

Al detenerse en la definición del teletrabajo, algunos encuentran un contexto más amplio para situarlo, especialmente quienes están vinculados a una empre-sa y hacen parte de un grupo de profesionales a los que se les ha brindado ‘el beneficio”, como lo nombra la empresa, de hacer teletrabajo. El teletrabajo es una evolución, el fruto de un proceso cultural que incide en la calidad de vida de los trabajadores, así lo nombra uno de las participantes de este estudio:


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•ElinicioenelteletrabajoLa mayoría de los entrevistados coinciden en un aspec-to importante, lo relativamente nuevo que es el tema del teletrabajo en Colombia. Es posible que como prác-tica éste tenga una antigüedad mayor a la del concep-to que la nombra y define. En organizaciones como la empresa de telecomunicaciones citada, algunos de los empleados al ser conscientes de lo que significa tele-trabajar, ubican que en la historia de ésta, muchas ac-tividades ya se venían desarrollando, sin que se tuviera claro que se trataba de teletrabajo.

Advierte, sin embargo, que esta historia no hace las co-sas más fáciles para el desarrollo del teletrabajo en el momento actual, ya que al interior de la empresa coexis-ten posiciones antagónicas frente a éste. Para algunos hay clara consciencia de la importancia que tiene y de la necesidad de desarrollar otras dinámicas de gestión del recurso humano y de estrategias organizacionales que lo sustenten, pero al interior de la misma empresa, existen también percepciones en las que el teletrabajo todavía no es considerado como una modalidad seria y se generan suspicacias en torno de quienes lo asumen.

Mirchandani (1999) al respecto menciona la importan-cia de integrar discursos de las gerencias para unificar el lenguaje con el que se comunican teletrabajadores, jefes y compañeros y evitar interferencias en la comuni-cación y de esta manera facilitar la incorporación y éxi-to del teletrabajo dentro de las organizaciones (Jack-son, 1999).

Algunos de los informantes encuentran también que su inicio en el teletrabajo fue algo accidental, algunos, empezaron este proceso por falta de espacio en los lugares donde laboraban, otros, por dificultades fami-liares que implicaron el traslado del computador por-tátil a otros espacios, e intentar cumplir desde allí con su función. Algunos de los informantes señalan que su ejercicio del teletrabajo inició porque se comprome-tieron con tareas que implicaban una relación única-mente mediante las TIC. En esta medida, observan que vienen realizando una práctica laboral para la cual no tenían una definición concreta y sólo hace muy poco la relacionan con el teletrabajo

Llevo 20 años en la empresa. Solo he teletra-bajado a partir del accidente

que tuvo mi hijo hace dos años y medio. Antes trabajaba nor-malmente en la oficina. In-cluso durante

unos años tuve un cargo que

era en relación directa con los clientes, pero

ahora ya no. Mi hijo tuvo un ac-cidente hace 2 años y medio. Cuando esta-



ba pendiente de cómo evoluciona-

ba mi hijo, me conectaba desde la clínica y seguía cumpliendo con mis responsabili-

dades.

(ETL 09 mujer - separada - dos hijos - auxiliar ad-

ministrativa de gerencia operaciones).

A mí me pidieron que colaborara

con el plan piloto

El caso de los informantes de la empresa de telecomunica-ciones es diferente, cuando comienza la prueba piloto en el 2009, se eligió a sesenta personas atendiendo a las caracte-rísticas de las funciones que pudieran desarrollarse por fuera de la empresa, en el que participaban empleados que no tu-vieran personal a cargo y que por su perfil y voluntad, quisie-ran participar en el proceso.

Algunos empezaron con cierta reticencia, lo vieron como un ensayo en el que tenían muy claro que si no se sentían bien, podían retornar a la modalidad tradicional de trabajo.

con el que esta-ban incorporan-do el teletrabajo en la empresa. Lo hice por ver cómo era eso,

para ver después qué resultaba. Mi jefe nos explicó a todos la meto-dología. Yo dije,

yo me meto a ver cómo me va, pero

si no me gusta, aquí vuelvo.

(ETL 04 mujer - casada - dos hijos - interventora).


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•CaracterísticasdelteletrabajadorAl referirse a la dinámica del teletrabajo y lo que ella implica, los informantes identifican una variedad de características y competencias necesarias para poder acoplarse a este tipo labor. La disciplina, la responsa-bilidad, la autonomía, la organización del tiempo y el compromiso son las más relievadas.

En sus descripciones sobre las características del te-letrabajador, algunos encuentran que no es fácil para todo el mundo articularse a la dinámica, la misma ex-periencia piloto de la empresa de telecomunicaciones da cuenta de ello. Una de las informantes lo nombra:

Yo manejo mi autonomía en mi trabajo. Yo

no tengo la pre-sión de mi jefe

preguntándome qué estoy

haciendo. Por eso es muy

importante ser una persona

sea muy comprometida y

responsable.

No todo el mun-do puede acce-der a teletraba-

jar. Tiene que cumplir con las

características… En mi caso soy

más productiva, me concentro más fácil y no dejo de tener contacto con

mis compañeros

(ETL 09 mujer -separada - dos hijos -

auxiliar administrativa de gerencia operaciones).



Esto ratifica lo anotado por Bruno Moriset (2007) que indica que no todas las personas pueden teletraba-jar, ya que esta metodología tiene su estrés propio y requiere de unas características de personalidad como la autorregulación, la responsabilidad, autonomía y que sea capaz de manejar la falta de espacios socio-profesionales que le permitan mantener o aumentar su productividad.

•LasactividadesdesarrolladasEn cuanto a las actividades realizadas, hay un punto en común y es que están ligadas a labores adminis-trativas. En éstas las TIC aparecen como un medio de comunicación para enviar los productos elaborados y estar en contacto con el jefe y compañeros, pero no son indispensables en el teletrabajo, salvo para la labor de facturación que se realiza directamente en la intranet corporativa.

Por otro lado, en cuanto a los 7 teletrabajadores autó-nomos o ‘freelance’ entrevistados, su actividad como teletrabajadores está más relacionada al uso de las TIC por el producto: traducción de textos, redacción de artículos y diseños instruccionales para educación virtual.

Un aspecto que prevalece en los doce entrevistados es que son profesionales con nivel de formación elevado, incluso algunos de ellos con posgrado. Esto ratifica la teoría que cita la literatura científica respecto a que los teletrabajadores en general son personas con alto nivel de formación (Haddon y Brynin, 2005).

(ETL 01 mujer - soltera - analista organizacional).

ni con mi hábi-tat laboral con el teletrabajo

La identidad: el teletrabajo y los otrosEl trabajo ha sido para hombres y mujeres de la sociedad un referente de identidad. Sin embargo, como lo evidencian al-gunos autores, las transformaciones ocurridas en las últimas décadas, el cambio de sus estructuras, la flexibilización de éste, trajo consigo modificaciones en cuanto a la forma de asumirlo, aunque, no por ello ha perdido estatus dentro de las fuentes de identidad.

En este sentido, se pueden identificar algunos elementos de los discursos de los informantes que apuntan en esta dirección.

•Losestereotiposdelhombreyla mujer trabajadoraLas transformaciones introducidas en las estructuras productivas y la llamada flexibilización laboral han implicado cambios notables en las relaciones y en la concepción del trabajo, sin embargo, éste no pierde su lugar. En los sujetos entrevistados, la representación de sí mismos, de los logros laborales, del alcance de las metas en sus proyectos de vida con relación a lo profesional parece constituir un aspecto básico de la identidad.

Muchos de los sujetos en este estudio dan cuenta de la dificultad que tienen para que quienes los rodean reconozcan la seriedad de su trabajo. En su cotidiani-dad tienen que lidiar con los estereotipos que cultu-ralmente se han construido frente al hombre o mujer trabajadores: estar vinculado a una empresa, salir todos los días a una determinada hora, pasar el día por fuera de la casa, llegar en la tarde, parecen ser parte de los elementos que integran la representación vincula-da a los individuos productivos; el hecho de no enca-jar en estos modelos, hace que para quienes rodean al teletrabajador, sus actividades estén relacionadas con el ocio y no con el trabajo:


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Recuerdo que una vez en un edificio

pequeño en el que vivía, el

grupo de vecinos me dijo que ya que yo no hacía nada

porque no asumía la

administración de la

copropiedad.

(ETL 10 mujer - casada - dos hijos -docente virtual y diseñadora de

manuales instruccionales).

Para quienes están vinculados a una empresa y hacen parte del grupo de los que teletrabajan, el ganarse el reconocimiento de su trabajo implica no sólo a las familias y otras personas cercanas, sino también a los compañeros que trabajan en horarios convencionales y dentro de la empresa.

Los teletrabajadores de este grupo observan que sus compañeros tienen ciertas suspicacias frente a la labor que desarrollan en el teletrabajo, el hecho de que-darse en su casa, de no ir a la oficina a cumplir con un horario, es indicador para quienes están todo el día en la empresa, de que el trabajo es muy fácil, de que son privilegiados; aún cumpliendo con sus funciones, entregando los productos encargados, son objeto de crítica o mínimo de cierta intriga.

Algunos de los entrevistados de la empresa de tele-comunicaciones mencionan un sobrenombre que les han adjudicado a quienes teletrabajan: “Ah, verdad que usted es un televagador”, fue una frase citada por tres de los entrevistados.

Ante el teletrabajo, quienes lo ejercen se ven obliga-dos a encontrar una ‘autoimagen’, explicarse frente a los otros y esto está relacionado con la misma rutina que establecen para teletrabajar: su forma de vestir, su relación con la familia y el entorno e incluso, de ser posible, asistir a la oficina una vez por semana o una vez por mes para sobrellevar esta situación tam-bién frente a sus compañeros de trabajo y sus jefes. En este aspecto, como lo anota Mirchandani, es clave la dirección de un jefe que articule la figura del(la) teletrabajador(a) en la dinámica de los empleados convencionales (Jackson, 1999; Pérez, Sánchez y de Luis Carnicier, 2002).

•Delosreglamentosylosjefesal cronograma y el producto: mecanismos de controlPara Godoy, Stecher y Díaz (2007), la flexibilización laboral, la volatilidad, la incertidumbre introduce en las dinámicas laborales contemporáneas lo que ellos



Por objetivos. Yo tengo que

ser responsable de la factura-

ción y compras. Todo tiene que estar al día. Esa es la forma en

que me contro-lan, pero mi jefe no está encima preguntando y recordando. Nada. Yo sé lo

¿Usted necesita de la persona o del trabajo de

la persona? Eso hay algunos di-

(ETL 09 mujer - separada - dos hijos - auxiliar administrativa de gerencia de

operaciones de infraestructura).

nombran individualización del trabajo, donde cada individuo se percibe como agente responsable de su trayectoria, de su proyecto laboral y de sus intereses.

En los distintos relatos de los entrevistados hay una alusión permanente al papel regulador que cumplen el cronograma, los objetivos y los productos a entre-gar. El lugar de los jefes, de las relaciones de subordi-nación parece pasar a un plano distinto al del control, cada sujeto teletrabajador es responsable del ciclo completo de su trabajo: planeación, desarrollo de la acción y producto que le compete. La mayoría aluden a la autonomía como característica principal de su hacer, cada uno define tiempos y rutinas de trabajo, todo ello supeditado a los objetivos con los que se ha comprometido.

que tengo que hacer y lo hago.

Para los entrevistados que están vinculados a una empresa, llegar a este punto ha sido todo un proce-so, que aún al interior de la organización no todas las dependencias han logrado hacer. En las descripciones de situaciones que observan y vivencian, identifican que muchas de las dificultades de los teletrabajadores se deben a que algunos jefes no alcanzan a enten-der esta modalidad de relaciones de subordinación, donde lo importante es la tarea y no el control sobre la presencia y el tiempo.

Se desprende de sus relatos, que así como los emplea-dos teletrabajadores tienen que ganar en autonomía para autorregularse, quienes dirigen las empresas e instituciones que cuentan con teletrabajadores, tienen que evolucionar en las relaciones de confianza y en la flexibilización de los mecanismos de control. Uno de los informantes lo nombra:


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rectivos que no lo entienden. Este tema es

cultural. El valor que se le da al

tiempo. Es dife-rente al de los

demás, por eso delego la res-ponsabilidad

del manejo del tiempo, el tiem-po es un recurso personal, no es transferible, no es renovable.

Cuando uno ve esa dimensión es cuando co-

mienza a traba-jar muy orien-tado hacia el

objetivo

(ETL 03 hombre - casado - con hijos - proceso y análisis de información).

Los informantes que hacen teletrabajo como contra-tistas en proyectos, que no tienen una vinculación única a una empresa o institución, coinciden con lo anterior, aunque, en este caso, es mayor la radicalidad del trabajo por objetivos, ya que normalmente, se des-envuelven en distintos proyectos y los productos son también para empresas o personas distintas. Para este grupo de entrevistados el cronograma, los objetivos y el producto a entregar operan como mecanismos de control por excelencia, es ello lo que les garantiza la posibilidad de contar con un trabajo y parece difu-minarse un poco la inquietud por las relaciones con un jefe, o por los mecanismos de control que puedan ejercerse sobre ellos.

Surge entonces en los soportes identitarios de los entrevistados la percepción de sí mismos como agen-tes únicos responsables, tanto de la realización de los objetivos del trabajo que desempeñan, como de algo más amplio, de su propio proyecto laboral que parece estar en sus manos y no en las de las instituciones o empresas con las que hay unos vínculos en términos más comerciales: el compromiso con un producto.

Mirchandani (1999) menciona la importancia de la construcción de narrativas en torno al teletrabajo, que se pueden hacer por medio de la tradición oral. Propi-ciar espacios de interacción entre teletrabajadores y no teletrabajadores contribuye a que esas narrativas se puedan construir conjuntamente no sólo en cuanto a prácticas sino a conocimiento nuevo que redunda en beneficio de todos los agentes involucrados. Esto debe ser promovido directamente por el jefe o ge-rente con teletrabajadores a cargo y aún más, debe ser parte del programa institucional de teletrabajo de cada organización (Jackson, 1999).

•EstarcercasinhacerpresenciaPara los entrevistados vinculados a una empresa, el teletrabajo ha implicado cambios en las formas de comunicación y en las interacciones. Para algunos,



participar de reuniones de trabajo y reuniones infor-males con sus compañeros es un espacio que no se debe perder. Para lograr mantener estos vínculos, los entrevistados tratan de hacer compatibles sus días en la empresa, con las fechas en las que se programan estos espacios.

En cuanto a su forma de hacer presencia pese a no es-tar en la oficina, los informantes refieren los correos constantes, el chat, y la sincronización con los medios tecnológicos disponibles los días que trabajan por fuera, de modo que sus compañe-ros los perciban cerca y en contacto para cualquier cosa que se necesite: videoconfe-rencias y otros programas.

Quienes tienen una activi-dad de teletrabajo autóno-mo en proyectos distintos, se desenvuelven en muchas tareas al tiempo y refieren aspectos diferentes en rela-ción con la comunicación y sus necesidades.

Este grupo no tiene un equi-po de referencia con el que sea necesario hacer contacto presencial, para estas perso-nas el hecho de la interac-ción virtual con quienes tra-bajan es visualizado como algo natural y la presencialidad es asumida como algo que eventualmente es necesario.

El teletrabajo: otro espacio y otro tiempoHablar del espacio y el tiempo es un aspecto obligado para los sujetos entrevistados en este estudio. La mayoría refiere que su tiempo de trabajo adquiere dimensiones distintas al trabajo presencial. Del mismo modo, la referencia al espacio adquiere un lugar central.

•ElespacioUn espacio agradable puede ser la expresión que sintetiza las descripciones que trataron de hacer los informantes de esta investigación en torno al espacio de trabajo. Lo primero que sitúan es la relevancia que tiene para cada uno el hecho de trabajar desde su casa, lo que constituye una generalidad para los en-trevistados. La casa es el lugar de trabajo y dentro de

ésta, todos se han ingeniado para adaptar su sitio allí. Un lugar frente a la ventana, iluminado, un escritorio, un computador portátil y una silla adecuada, parecen ser los requisitos. Para quienes están vincu-lados a la empresa de telecomunicacio-nes, la compañía hace un análisis de las características del sitio de trabajo y busca que cumpla con los criterios de seguridad laboral.

Para quienes son independientes, son ellos mismos quienes establecen las características de su espacio de trabajo dentro de la casa. Para la mayoría de los informantes, es necesario un lugar fijo, su estudio. Para tres de los entrevistados, moverse en la casa con su computador es algo importante, así, el comedor, la mesa cerca a la ventana y para uno de estos, hasta la cama es adecuada para trabajar cuando llueve, esta movilidad son las ventajas de tener la casa como lugar de trabajo.

•Lairrupcióndeltrabajoenes-pacio y tiempos del hogarEl teletrabajo trae consigo la superposición de tiem-pos y espacios. El hogar, la casa, se abre a los ritmos de lo laboral. Estos ritmos son distintos y parecen estar ligados a distintas condiciones. Para quienes son solteros y sin hijos, el poder trabajar desde la propia casa se convierte en una ganancia en cuanto a que hay mayor productividad y pueden manejar el tiempo, en este sentido ubican como algo muy importante el desarrollo tranquilo y muy efectivo de sus actividades, tanto las funciones laborales como otras de tipo per-sonal. Para estos, la autonomía en el uso del tiempo en su propio espacio es la principal ganancia, así, libres


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de las interrupciones de la oficina, pueden trabajar el tiempo que requiere la tarea e invertir el que les queda en el propio bienestar.

A las 6:00 a.m. leo mis correos, miro qué tengo

en la agenda, empiezo a es-

tablecer lo que tengo que hacer

en el día. Priorizo

actividades. Si no tengo

trabajo urgente

establezco cuáles son más

importantes. A las 9:30 a.m.

desayuno. A las 11 me levanto

y me baño. Me tomo espacios

para hacer otras tareas mías. No soy deportista. Por la tarde si no tengo que cumplir con

otras agendas aprovecho para

hacer vueltas

ETL 01 mujer - soltera - analistaorganizacional).

Para quienes están casados y tienen hijos, la integra-ción de lo laboral y la vida familiar, la posibilidad de integrar tiempo y espacio en casa, tiene otras dimen-siones. La autonomía sigue siendo importante, pero más que ello, la posibilidad de acompañar las rutinas de los hijos, las condiciones especiales, ser padres más cercanos a los procesos de sus hijos es la razón princi-pal para la gran valoración que dan al teletrabajo.

Así, se abren las puertas del hogar a la vivencia de una simultaneidad de tareas, situaciones y funciones, lo que parece generar gran satisfacción, especialmente, por la percepción de que se puede conservar la iden-tidad de sujeto productivo, al mismo tiempo que se atienden los asuntos domésticos de los que se está distante en un trabajo convencional.



Muchas veces uno también

puede excederse en los tiempos

de labor, se extienden a

muchas horas más. Uno en la

casa con la comidita al lado

y la comodidad a veces no mide.

(ETL 01 mujer - soltera - analistaorganizacional).

Si bien, en la mayoría de los entrevistados hay una per-cepción muy positiva de esta integración de tiempos y espacios laborales y personales en el ambiente de la casa, puede percibirse también, en algunos, cierta sobrecarga de trabajo, por ejemplo, la idea de que se puede hacer todo al mismo tiempo: cuidado hijos, ac-tividades del hogar, funciones laborales, sin que medie allí una distancia entre estos.

Igualmente, para quienes no tienen hijos o pareja, la vi-sualización del trabajo en casa, en algunos casos en los informantes entrevistados, es visto como tiempo que se gana para lo laboral, no tanto para lo personal; de este modo, hablan de múltiples compromisos laborales que obedecen a que no hay un tiempo y espacio que deban compartir con otros en una empresa o subordinados a ello. Así lo nombra una de las entrevistadas:

•CambiosytransformacionesComo lo afirman distintos autores, la flexibilización laboral y, más específicamente, la vinculación de las tecnologías a estas modalidades, ha traído cambios en las prácticas cotidianas. Tal como se confirma en esta investigación, los teletrabajadores tienen que resigni-ficar el espacio y tiempo de trabajo y en muchos casos, conciliar la vida familiar y laboral.

Pero estos cambios no se quedan solamente en el mi-croespacio de los sujetos entrevistados, puede visua-lizarse que la transformación que introduce el teletra-bajo tiene un contexto más amplio, atraviesa también relaciones laborales, estructuras y formas de vínculos de producción. Tal como se nombró más arriba, los teletrabajadores no vinculados a una empresa, los ‘freelance’, han tenido que adoptar nuevos esquemas para visualizarse a sí mismos, como sujetos producti-vos que dependen de ellos.

Así, los cambios y transformaciones que se evidencian en este estudio pueden situarse en distintos niveles: cambios en la dimensión personal y cotidianidad de los teletrabajadores, cambios en las relaciones labora-les, cambios en la autopercepción como trabajadores, cambios en las relaciones de producción en el mundo de los teletrabajadores.

Cambios en la dimensión personal y cotidianidad de los teletrabajadoresUna nueva forma de vivenciar el tiempo, parece ser uno de los principales asuntos que resaltan los entrevistados cuando pasan del trabajo con-vencional en una empresa, al trabajo en su casa y mediado por las Tecnologías de la Información y la Comunicación – TIC –. El tiempo, otrora, propiedad de otros, regulado por los jefes, mal-gastado en medios de transporte, pasa a ser un recurso propio.

De este modo, ser productivo sin el estrés del desplazamiento, sin los embotellamientos, sin


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conducir, se convierte para los entrevistados en el cambio número uno. La sensación de que pueden contar con un poco más de tiempo y de tranquilidad es un cambio resaltado, y más allá de contar con él, es la posibilidad de invertirlo en otros asuntos: para algunos, otro tipo de trabajos complementarios, para quienes tienen familia, es la posibilidad de compartirlo; para otros, este tiempo ganado está vinculado a actividades de distracción, recreación y deporte.

Los otros once informantes tienen dinámicas flexibles de integración de las actividades labo-rales con las personales: actividades domésticas o diligencias propias o de sus familiares.

Realizar actividades per-sonales, hacer

deporte, estudiar acompañar a tu

familia en muchos

momentos que no podrías

hacerlo cuando estás en la

oficina como ir con tu mamá a

una cita médica,

A mi hijo de 11 años, no le gusta

tanto que teletrabaje,

porque le doy

ir a mercar, hacer una compra. La flexibilidad de

tiempo es lo que me parece más

importante.

(ETL 01 mujer - soltera - analistaorganizacional).

•Unadisponibilidadquerequiere negociarseSi bien hay cambios reales en el tiempo que maneja el teletrabajador, los informantes dan cuenta del tiempo que les toma conciliar con la familia la nueva ‘disponi-bilidad’ y sus límites. El hecho de que una madre o un padre estén en su casa, o el esposo o esposa, así sea tra-bajando, parece en muchas ocasiones, un mensaje de total disponibilidad, lo que implica entonces un período de negociaciones y adaptaciones a la nueva dinámica, tanto de unos como de otros.



Soy disciplinado con todo y con el deporte. En

realidad con mi compañero de

apartamento no tengo que

conciliar nada porque él llega y

yo estoytrabajando, ya

sabe que si estoy ocupado, él

no prende eltelevisor, no

pone la música en el volumen que le gusta,

habla bajito por teléfono

(ETL 03 hombre - casado - con hijos - proceso y análisis de información).

(ETL 11 hombre soltero -consultor web).

directrices, no vea televisión…

Se tornaincómodo para

él. A mi esposa le gusta, pero tenía

una ideadistorsionada del

teletrabajo yquería queasumieratrabajos

domésticos porque estaba en la casa. Le costó

mucho adaptarse.

En la relación familia y teletrabajador se aprende a conciliar tiempos y espacios disponibles para la familia, aunque la presencia del primero sea permanente en su casa.


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•CambiosenlasrelacioneslaboralesEn el trabajo convencional, los mecanismos de control de los empleados, la revisión frecuente de la tarea, el control de la presencialidad y tiempo en la oficina, son aspectos básicos en el ejercicio de la autoridad en las relaciones de jefes y subordinados. En el caso del tele-trabajo, los informantes observan que el único control real que pueden tener sus superiores o quienes los contratan es sobre sus productos. La comunicación constante se convierte, más que en un control, en un medio de contacto y retroalimentación del trabajo.

La capacidad de autorregulación, la planeación del desarrollo de la tarea y los cronogramas, pasan a ser la contrapartida de los antiguos mecanismos de con-trol. Cada teletrabajador es consciente de que más que cumplir a un superior, su objetivo es desarrollar un producto o tarea que tiene un lugar dentro de un engranaje o servicio contratado. En este sentido se ar-ticula lo expuesto por Tietze (2002) en la construcción de una nueva narrativa en torno a la copresencia del hogar y el trabajo.

•Cambiosenlaautopercepcióncomo trabajadoresEs evidente en el discurso de los entrevistados, que al nombrarse como teletrabajadores encuentran cam-bios sustanciales cuando se comparan con aquellos que cumplen su función dentro del modelo tradicio-nal. Los sujetos de este estudio reconocen que han tenido que desarrollar una serie de características, que si bien deben estar presentes en todo aquel que traba-je, para el teletrabajador deben expresarse en un nivel mayor de desarrollo. Así, la autonomía, la capacidad de autorregulación y la disciplina, parecen convertirse en referentes a partir de los cuales se autoperciben los teletrabajadores. Han tenido que construir discursos y narrativas en torno a su autoimagen y su relación con el otro (Jackson, 1999; Tietze, 2002).

Otra característica importante, que puede leerse como un cambio, tiene que ver con la percepción de la pro-pia responsabilidad frente al trabajo, donde cada uno, así como es dueño de su tiempo y su espacio para el trabajo, al mismo tiempo es único responsable de las alternativas laborales, esto es, en este sentido lo que en otro apartado se nombró como la individualización del trabajo. Los informantes, especialmente, los freelance se conciben como autogestores de sus oportunidades.



Conclusiones- Los entrevistados de este trabajo coinciden en no tener mayor información sobre el concepto de tele-trabajo, su desarrollo en el país y en Latinoamérica y sobre la legislación que lo regula en Colombia. Lo que prevalece en sus repuestas para nombrar esta metodología laboral es la flexibilidad en el manejo del espacio y el tiempo para cumplir con sus objeti-vos laborales.

- Los elementos hallados en este estudio permiten afirmar que hay transformaciones en los escenarios familiares y sociales de los teletrabajadores en rela-ción con sus rutinas personales y laborales logrando conciliar necesidades familiares sin perturbar su desempeño laboral y en todo caso logrando su plena satisfacción como trabajador.

- La copresencia del hogar y el trabajo en un mismo espacio es una de las dinámicas más complejas de sobrellevar nombradas por los y los informantes, no sólo para el(la) teletrabajador(a) sino también para la familia, empezando por el diseño del espacio propio para desarrollar su actividad laboral, que aunque personalizado no deja de ser meticuloso. A pesar de esto, todos manifiestan satisfacción con la flexibili-dad que les brinda el teletrabajo en cuanto al manejo del tiempo, reducción de desplazamientos y el tra-bajo por objetivos incrementando su productividad como trabajador.

- Es frecuente en las respuestas de los entrevistados la aseveración de que las jerarquías laborales son más horizontales de modo que el teletrabajador controla todo el proceso de trabajo. Así mismo, puede ser esta una de las razones por las cuales haya un nivel de deserción en el proceso mismo de ser teletrabajador, bien sea porque no se maneja bien el concepto de teletrabajo o porque las relaciones no son las adecuadas con el jefe inmediato.

- En el proceso del teletrabajador es fundamental mantener abierto un canal de comunicación perma-

nente para hacerse visible ante sus compañeros y jefe inmediato. De este modo se mantienen activos los flujos de información relacionados con las rutinas laborales.

- Este canal de comunicación sirve además en el caso de los teletrabajadores autónomos(as) como alterna-tiva para lograr nuevas opciones laborales.

- A través de las TIC los teletrabajadores por depen-dencia y autónomos mantienen contactos sociales con compañeros y amigos y de esta manera conser-van sus lazos afectivos.

- Una dificultad evidenciada por los teletrabajadores es que con frecuencia se ven excluidos de informa-ciones relevantes para su desempeño laboral que no fueron formalizadas en instrucciones concretas, sino en espacios sociales presenciales.

Los teletrabajadores perciben cierta hostilidad en su entorno laboral. Esto es más palpable con los com-pañeros de su mismo rango quienes los ven como trabajadores con menor exigencia. Los teletrabajado-res autónomos(as) no tienen este inconveniente.

- La mayoría de los entrevistados citaron como carac-terísticas fundamentales para poder ejercer el teletra-bajo ser responsable, disciplinado y tener capacidad de autorregulación.


Página 60Teletrabajo: transformación de escenarios laborales y personales en teletrabajadores de Medellín. Capítulo

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1. Nota aclaratoria: Los textos consultados y citados en inglés y francés fueron traducciones libres realizadas por la autora de este documento y no cuentan con la revisión de los autores originales.

El teletrabajo en los mundos virtuales, en la justicia laboral brasileña y el teletrabajo esclavo dentro de los parámetros del derecho laboral de Brasil.

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El teletrabajo en los mundos virtuales, en la justicia laboral brasileña y el teletrabajo esclavo dentro de los parámetros del derecho laboral de Brasil

Resumen: El teletrabajo se realiza usando tanto las antiguas como las nuevas formas de telecomunicación, especialmente la Internet tanto en 2D (bidireccional) como en 3D (en tres dimensiones, como acontece en los mun-dos virtuales) y que también es usado por la Justicia Laboral Brasileña para que el trabajador consiga el cumpli-miento del fallo en las acciones laborales contra el empleador. Es importante destacar que el teletrabajo tiene tanto aspectos positivos como negativos y que por lo visto tiene más este último.

Palabras clave: Teletrabajo, Avatares, Embargo virtual, Mundos Virtuales

Capítulo

4

Por: Manuel Martín Pino EstradaFaculdades Integradas de Cacoal - UNESC - Estado de Rondonia - Brasil


Capítulo

4


IntroducciónEl teletrabajo siempre fue una realidad, pues desde los tiempos antiguos el hombre tuvo la necesidad de comunicarse a distancia, entonces comenzó a crear medios de comunicación para el envío de mensajes y de órdenes mediante esta forma para no desplazarse en distancias considerables, algunos se preguntarán si la comunicación por medio del humo usado por comunidades indígenas de varias tribus americanas sería una forma de teletrabajo, la respuesta será posi-tiva, lo mismo sucedió cuando los faraones hacían la entrega de sus órdenes a sus ingenieros usando los papiros y estos eran pasadas para los súbditos te-niendo como fin la construcción de pirámides; otros se preguntarán si el chasqui, indígena andino que tenía la función de enviar mensajes y órdenes (de forma oral) del Inca para los líderes de las regiones del Tawantinsuyu (territorio de la civilización de los incas) era usado como forma de teletrabajo, también la respuesta será positiva, lo mismo pasó y aún pasa con varias tribus africanas usando tambores para transmitir mensajes y hasta diversas funciones, como la caza por ejemplo, también fueron y son formas de teletrabajo.

Con el tiempo, la tecnología comunicacional co-menzó a perfeccionarse, surgiendo la imprenta con Gutenberg, que para muchos historiadores sería equivalente a la Internet de hoy, de esta forma las noticias y libros empezaron a ser más accesibles a la población y claro, las formas de envío de mensajes y órdenes también, y con los navíos en alta mar eran usadas luces para comunicarse en el medio de los océanos, hasta llegar el telégrafo y el código Morse en mediados del siglo XII. De esta forma el teletraba-jo comenzó a superarse tecnológicamente, más aún con el invento del teléfono y la creación del chip y de la computadora se dio un gran salto, pues se creó

una base para que la Internet llegara a ser lo que es actualmente, una gran herramienta para el propio teletrabajo.

Actualmente el teletrabajo es también aplicado a través deel uso de avatares en los mundos virtuales, algo que está yendo más allá de la comprensión de muchas personas, que al no conocer sus poten-cialidades los acaban despreciando, al contrario de muchas empresas multinacionales que los usan para hacer grandes negocios.

La Internet en dos dimensiones ya está entrando en decadencia, en poco tiempo el correo electrónico será cosa del pasado, otros medios de comunicación están surgiendo, la Internet espacial es una realidad, pues las estaciones espaciales intercambian correos electrónicos con mensajes y órdenes con la central en la Tierra, inclusive el proyecto Interplanet de Vinton Cerf incluye una Internet interespacial, en la cual un empresario en nuestro planeta podrá enviar órdenes a sus empleados localizados en la Luna, en Marte o en alguna estación espacial, y éstos podrán enviarle sus trabajos o encontrase en una red social interplanetaria, o sea, la “nube” tendrá características más interesantes.


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Definición de teletrabajoEl autor del presente artículo define el teletrabajo como una forma de trabajo a distancia con el uso de antiguas y/o nue-vas formas de comunicación y telecomunicación, no siendo necesaria la presencia física del trabajador en los locales físicos de la empresa o en local físico conforme acuerdo, pudiendo haber una relación jurídico-laboral subordinada o autónoma tanto en la Internet 2D (bidireccional) como en la Internet 3D (mundos virtuales usando avatares).

En Brasil existe la ley 12511/2011 que hace un cambio en el artículo 6º de la Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que antes de esta norma era así:

Art. 6.º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no do-micílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.

Como se percibe, este artículo no abarca totalmente el teletrabajo, porque el trabajo en domicilio no es necesaria-mente teletrabajo ni viceversa, si bien que inicialmente se le hacía una referencia cuando aún la Internet surgía, actual-mente el derecho comparado y la doctrina telelaboral ya da un concepto más completo considerando el mundo globali-zado en el cual se vive. En este caso, el análisis de las condi-ciones concretas de las prestaciones de servicio va a deter-minar la naturaleza del teletrabajo, pudiendo ser laboral o comercial, siguiendo los requisitos de la relación de empleo, enfatizando el de la subordinación.

Con la ley 12511 del 16 de diciembre del 2011, el artículo 6º gana otra cara, más “moderna” como la que se muestra:

“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatiza-dos de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

Art. 6º. No sediferencia entre

el trabajo realizado en el

establecimiento del empleador y el ejecutado en el domicilio del

empleado, desde que esté

caracterizada la relación de

empleo

Art. 6º No hay diferencia

entre el trabajo realizado en el

establecimiento del empleador, el

ejecutado en el domicilio del

empleado y el realizado a


Capítulo

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distancia, desde que se encuen-

tren caracteriza-dos los requisitos de la relación de

empleo.

ro recibido por el Gobierno Central o Federal, en el cual el teletrabajo ya es usado desde 1988 con el uso del teléfono y del fax, creando el puesto del “auditor externo”, pues al percibir que el aumento de trabajo era cada vez más gran-de, el presidente de este Tribunal decidió crear este cargo para no alquilar o construir un edificio nuevo para poner más empleados, y ya está comprobado que la productividad aumentó en un 50% incluyendo la calidad del trabajo, claro, esta entidad pública proporciona un 30% adicional en el salario para gastos como energía eléctrica y hasta da note-books de primera línea.

El Tribunal Regional del Estado de Minas Gerais tiene la siguiente decisión publicada en el 17 de diciembre del 2010 por el magistrado Milton Vasques Thibau de Almeida:“Relación de empleo. La prestación de servicios en la resi-dencia del empleado no constituye obstáculo para el reco-nocimiento de la relación de trabajo cuando están presen-tes los requisitos ya destacados por el Derecho del Trabajo. Considerase que la empresa dio aparatos electrónicos para el desarrollo de la actividad a distancia, como línea telefóni-ca, computadora, impresora y muebles. Considero caracteri-zada la hipótesis de teletrabajo, visto que el ajuste decía que el trabajo tenía que ser con la ayuda de la informática y de la telecomunicación”.

El teletrabajo en la Justicia Laboral de BrasilLa Justicia del Trabajo de Brasil implementó el teletrabajo me-diante normas administrativas llamadas de “portarias” en sus Tribunales Regionales, que en algunos casos abarcan hasta dos Estados como son los casos de la octava región (Pará y Amapá) y la décima primera (Amazonas y Acre), esto aconte-ció a partir de 2008 para mejorar la vida de sus trabajadores y aumentar la productividad de esta institución judicial, a par-tir de este año aconteció lo que ya se había pensado, tanto que hasta los jueces laborales comenzaron a entrar en esta tendencia superando sus objetivos, o sea, llegaron a ser más productivos con un nivel de calidad muy superior a lo que se propuso y claro, de manera más rápida.

La jurisprudencia de los Tribunales Regionales de todo el país se colocó en sus respectivos portales, el Tribunal Superior

Párrafo único. Los medios telemáticos e informatizados de comando, control y de supervisión se igualan para fines de subordinación jurídica, a los medios personales y directos de comando, control y de supervisión del trabajo ajeno.

Como se ve, la actual ley ya vigente permite una extensión del artículo citado para que el trabajo a distancia sea tan-to en domicilio como en cualquier lugar escogido por el teletrabajador, sin embargo, se trata del teletrabajo subordi-nado y no del autónomo y como tal, este tipo de trabajador o tele-empleado mantiene los derechos laborales como cualquier otro, inclusive el derecho a las horas extras que el párrafo del artículo 6º del Proyecto de Ley 4505/2008 del Diputado Federal Luiz Paulo Velloso Lucas, quiere eliminar-las pues según él existe una “dificultad en su fiscalización”, lo que no tiene razón alguna, pues es inconstitucional, yendo contra el inciso XIII del artículo 7º de la Constitución Fede-ral que trata del derecho a las horas extras para “cualquier trabajador”, suponiéndose obviamente que el teletrabajador subordinado está incluido.

Es importante destacar que no es necesaria una ley sobre teletrabajo, pues el Derecho del Trabajo de Brasil consigue resolver cuestiones sobre el tema, existiendo jurispruden-cia consistente surgiendo en los Tribunales Regionales del Trabajo y sentencias que tratan el trabajo por medio de la Internet. Parece que mucho senador y diputado federal quiere “crear” algo que ya existe.

En Brasil existe el Tribunal de Cuentas del Estado de Rio Grande do Sul, es un Tribunal que fiscaliza el uso del dine-


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del Trabajo también hizo lo mismo junto con el Supremo Tribunal Federal; antes los abogados y jueces tenían que ir a las bibliotecas para buscar fallos, ahora ya no es más de esta forma, así las sentencias y fallos mejorarán mucho en su calidad, facilitando también la vida de los abogados y estudiantes de Derecho. Otro factor importante está en el famoso “Embargo On Line” o en portugués “Penhora on line” que consiste en bloquear vía virtual el dinero refe-rente a una condenación laboral en la cuenta bancaria del empresario y no interesa si tiene cuentas bancarias en varios Estados, o sea, un juez laboral de São Paulo podrá hacer este embargo virtual de una cuenta bancaria que se encuentra en Brasilia por ejemplo y no sólo bloquearla allí sino también transferirla directamente a la cuenta del tra-bajador que ganó la acción laboral (Arresto On Line) inde-pendientemente de la ciudad.

También se puede hacer el embargo de bienes muebles (moto o carro por ejemplo) e inmuebles (casas por ejemplo) vía virtual, bloqueando los registros para después enviarlos a una subasta pública. Puede ser posible hacer el embargo on line de bienes llamados de semovientes como vacas, ca-ballos o animales en granjas o afines, pero siempre y cuan-do tengan algún registro en las instituciones registradoras y desde que haya un acuerdo entre estas instituciones y los Tribunales Regionales del Trabajo. Esta situación al principio no fue del agrado de los empresarios, pues éstos no son avisados de dichos actos procesales, pues si lo fueran no se podrían embargar nada, porque la fama de los empresarios en Brasil es de no querer pagar las deudas laborales.

Actualmente existen los “Juzgados Virtuales del Trabajo” que están siendo implantados a grandes pasos en todas las regiones de Brasil, siendo la principal característica la de que los expedientes se encuentran en la página web de cada juzgado laboral, o sea, el abogado no necesitará desplazarse de su oficina hasta el Poder Judicial para sacar-los físicamente, todo lo hará en su sala con una contraseña, inclusive podrá enviar sus recursos usando estos medios virtuales sin necesidad de irse hasta las capitales, en caso que se encuentre en el interior de los Estados; esta situación hizo que los juzgados ya no estén llenos como hace poco tiempo atrás, ahora las notificaciones, sentencias y fallos de todas las instancias son publicados en los portales virtuales de los juzgados y de los Tribunales, inclusive para los jueces y magistrados de todas las instancias existe la “Sala Virtual” en la cual ya se pueden hacer notificaciones y dictar senten-cias desde cualquier lugar del mundo, claro, nada impide

que pueda hacerlo desde una playa, casa o hacienda.

Mundos virtuales y teletrabajoLos mundos virtuales, según Henry Lefeb-vre, en 1991, en su artículo ‘The production of space’, tienen como característica apa-recer en la pantalla de una computadora, notebook o afines, parecidos al mundo físico, reproduciendo por medio de coor-denadas, configurando el planeta Tierra en tres dimensiones, pero aquí también hay personas que son representadas por sus avatares, aquellas representaciones de los usuarios dentro de los mundos virtuales.

Consecuentemente, en este lugar se realizan interacciones sociales entre sus habitantes (avatares), o sea, relaciones dinámicas diferentes, creadas por la tecnología y que, por la dialéctica, se multiplicarán, provocando contratos con derechos y obligaciones.

En estos mundos virtuales existen diferentes manifestacio-nes, como la huelga virtual de avatares enfrente de la sede virtual de la IBM italiana en el mundo virtual del Second Life, que aconteció en el 27 de setiembre del 2007, donde hubo un resultado muy positivo, como fue el acuerdo colectivo, según lo referencia Bruce Robinson en el artículo ‘Labour s Second Life: from a virtual strike to union island’ pueden haber


Capítulo

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otras como la campaña electoral virtual, divulgación de pelí-culas, espectáculos al “aire libre” etc.

Nick Bostrom, en el artículo ‘Are you living in a computer si-mulation?’ del departamento de Filosofía de la Universidad de Oxford en Inglaterra, afirma que todos los seres huma-nos son en realidad unos avatares, pues éstos son creados por programadores o por los usuarios de un mundo virtual y pueden alcanzar una determinada independencia por medio de la creación de un perfil, teniendo una personali-dad propia, pudiendo ser programados para trabajar en los mundos virtuales, como es el caso del avatar T-Pink, creado por el programador André Vieira, y cuya función es hacer la selección de candidatos en el Second Life para que trabajen en la empresa donde es jefe del departamento de recursos humanos, es algo parecido con la ultrapasada secretaria electrónica.

Destáquese que en los mundos virtuales las personas pueden hacer casi las mismas cosas que en el mundo físico, como estudiar en universidades e instituciones educativas que usen mundos virtuales, siendo avatares tanto profe-sores como alumnos, inclusive ya existen congresos na-cionales e internacionales en estas condiciones. También uno puede ejercer su profesión, trabajando como profesor, arquitecto, traductor, creador de edificios virtuales en tres dimensiones, y de otros ambientes en los cuales los ava-tares puedan trabajar atendiendo a sus clientes; inclusive ya existen tribunales, embajadas, centros de conciliación, propagandas para películas etc. Claro, también uno puede ir a fiestas y bailar, pues los avatares se mueven en tres di-mensiones, además ir a espectáculos de teatro, de música o bares, en lo que se refiere a un músico, éste puede dar un espectáculo en un anfiteatro virtual y cantar o interpretar sus instrumentos. Existen personas con deficiencia física completa que trabajan en los mundos virtuales, pues usan aparatos que con el pasar de los ojos pueden escribir y prestar servicios a través del movimiento de sus avatares, dándoles una sensación de libertad.

El Supremo Tribunal Federal de Brasil (STF) comenzó a inten-tar dar una definición al mundo virtual, felizmente aconteció en la Argumentación del No Cumplimiento de Precepto Fun-damental (ADPF) Nº 130/DF, teniendo como Ministro a Carlos Britto. El juicio fue el 30 de abril del 2009, mencionando:

Silenciando la Constitución

sobre el régimen de la Internet

(red mundial de computadoras),

no hay cómo rehusarle la

calificación de territorio virtual

libremente movilizador de

ideas opiniones, debates, noticias y todo lo demás que signifique

plenitud de comunicación.


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La Internet tomó el mundo virtual, sensitivamente más pequeño y consecuente-

mente más próximo en términos de

comunicación y de un

comerciollamado hace

mucho tiempo de

electrónico en determinadas áreas, como es el caso de las empresas

virtuales y el correo

El Tribunal del Trabajo del Estado de Minas Gerais en el fallo publicado en el 26 de abril del 2006 el magistrado Luiz Otá-vio Linhares Renault menciona:

electrónico, como de los más

diversos lados de este admirable

e inacabable mundo nuevo

de las comunicaciones

y de las relaciones entre loshombres,

constituyendo la forma más

moderna, segura, rápida,

económica,eficiente y usual de intercambio

entre las personas.


Capítulo

4


Estas dos decisiones citadas están demostrando el interés de los magistrados (como es el caso de la máxima corte brasileña) en dar investidura jurídica a los mundos virtua-les, considerando que la población está pasando su vida para estos territorios no físicos y creados por el hombre, haciendo que el mundo físico sea más plano y que la glo-balización sea cada vez más fuerte, si bien que el literato brasileño Ariano Suassuna ya se manifestó diciendo que “la globalización es nada más y nada menos que la vieja coloni-zación”, sólo que obviamente mediante el uso de la Internet y que para acceder a ella es necesario un notebook, tablet, smartphone, celular etc., tecnologías que están siendo más accesibles a las personas.

El teletrabajo esclavoPara el autor del presente trabajo, después de entrevistar te-letrabajadores, se define el teletrabajo esclavo como “aquel que en lugar de ser realizado en el mundo físico es realizado a través de antiguas y/o nuevas formas de comunicación como la Internet, privando al teletrabajador de su libertad debido al control virtual, tanto en el teletrabajo en domicilio como fuera de este y que se encuentra privado de romper el vínculo laboral en razón de una coacción moral o psicoló-gica que vienen de deudas artificiales que surgieron con el empleador”.

El autor, siguiendo entrevistas con diferentes teletrabajado-res, enumera las siguientes características:

1. El teletrabajador se queda aislado del ambiente de trabajo y acaba internalizando los problemas del trabajo y colocándolos dentro de su casa.

2. Si el teletrabajador no tiene una buena estructura física, podrá acabar teletrabajando en condiciones pésimas de trabajo, si bien que, generalmente las em-presas no se preocupan en saber y ni en ayudar finan-cieramente misma mejorarlas.

3. Ansiedad, pues en muchas veces el teletrabajador se queda sin servicio y no puede salir y siempre tiene que esperar las órdenes del empleador.

4. En muchos casos, el teletrabajador tiene un aumen-to de peso, consecuentemente un aumento de glu-cosas y colesterol debido al hecho de quedarse en su casa sin tener ninguna actividad física.

5. Dificultad de concentración, esto en el caso de que existan personas viviendo en su casa o incluso vivien-do solo, pueden aparecer problemas de depresión, pues no hay nadie para relajarse con otro tipo de con-versación distinta a lo laboral.

6. Alejamiento del campo profesional por el aislamien-to de la sede física de la empresa.

7. Dificultad para demostrar un accidente de trabajo.

8. Las empresas generalmente contratan teletrabaja-dores sin ningún tipo de capacitación y entrenamiento para evitar gastos.

9. El teletrabajador gana lo mismo que un trabajador en la sede de la empresa, considerando que no tiene tantas exigencias que un trabajador a distancia.10. El teletrabajador trabaja mucho más que los otros tipos de trabajadores, pues no tiene ayuda de nadie para resolver los problemas que acaban surgiendo en la empresa, además los jefes esperan que ‘todo esté resuelto para ayer’.

11. Quien paga las cuentas de la luz, del aire acondi-cionado, de la energía eléctrica de los aparatos elec-trónicos (computadora, notebook, celular, palmtop, Smartphone etc.) es el teletrabajador, pues general-mente las empresas no se preocupan de esto y aún dicen que están haciéndole un favor por haberlo contratado.

12. El empleador generalmente transforma la casa del teletrabajador en una filial de la empresa sin haber gastado un centavo, pues no compra los aparatos electrónicos ni los muebles adecuados para que su empleado preste un mejor servicio.

13. El teletrabajador generalmente no recibe ningún aumento de salario por el aumento de su productivi-dad en comparación con los otros tipos de trabajado-res y tampoco es tomado en cuenta para reuniones


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con la jerarquía de la empresa y ni siquiera es invitado para fiestas de cumpleaños o celebraciones de logros de la empresa, o sea, es olvidado pues no es visto físi-camente, a pesar de ser más productivos que los otros; normalmente los jefes se dan cuenta de esta situación cuando los teletrabajadores se van de la empresa.

14. Por el control virtual a distancia, la fiscalización de parte del empleador hace que el teletrabajador esté con las manos en las teclas de la computadora el tiempo entero, tanto que si no está trabajando en el ritmo deseado por la empresa, el programa de com-putador da un aviso y hace parar la máquina y esta situación acaba siendo registrada y va al historial del teletrabajador.

15. El teletrabajador siempre está trabajando a distan-cia, pero siempre está con varios aparatos al mismo tiempo, pues es normal que trabaje conectado a la Internet usando su computadora atendiendo varios clientes y usando hasta dos celulares atendiendo las llamadas de sus superiores y de personas que quieren entrar en contacto con la empresa, muy diferente de lo que era antes de la existencia de toda esta tecnología, claro está que nadie se molesta con esta situación, al contrario, la empresa demanda mucho más.

16. El teletrabajador generalmente trabaja más que las ocho horas por día sin recibir nada por sus horas ex-tras, esta situación acontece en empresas que tienen demasiadas metas por cumplir.

17. El teletrabajador siempre es llamado a cualquier hora para resolver inmediatamente varios problemas al mismo tiempo, no importando si está almorzando o está durmiendo o está distrayendo o si es domingo o feriado, claro, las horas extras deberían ser pagadas por estas situaciones, lo que generalmente no acontece.

18. El teletrabajador conectado a la Internet acaba por no descansar, especialmente para las madres tele-trabajadoras que en muchos casos están dando de mamar a sus hijos y al mismo tiempo están enviando mensajes por el celular o trabajando en la computado-ra y atendiendo dos celulares al mismo tiempo.

19. Por lo dicho anteriormente, parece que el teletra-bajo no es tan bueno como dicen los administradores de empresas, claro, para éstos es una “revolución labo-ral” a favor de ellos y contra los teletrabajadores.


Página 70El teletrabajo en los mundos virtuales, en la justicia laboral brasileña y el teletrabajo esclavo dentro de los parámetros del derecho laboral de Brasil.

Capítulo

4


Conclusiones BibliografiaEl teletrabajo ya es una forma de trabajo a distancia usada tanto en 2D (dos dimensiones) y en 3D (tres dimensiones), a pesar que también se puede usar tecnología más antigua como el teléfono, fax, radio, telégrafo y afines, que aún se resiste en desaparecer; pero no todo es un mar de rosas, el teletrabajo tam-bién puede hacer esclavos a los trabajadores, pero dependerá del empleador tratar bien a su teletraba-jador o esclavizarlo tanto en las herramientas bidirec-cionales como en los mundos virtuales, incluyendo también otros medios tradicionales como el teléfono y celular y la evasión del pago de las horas extras respectivas.

El teletrabajo ya se incorporó a la vida de los trabaja-dores de los Tribunales Regionales del Trabajo, inclu-yendo jueces que consiguen ejecutar sus condena-ciones a distancia, inclusive transferir el dinero para la cuenta del trabajador, bloquear bienes muebles e inmuebles y en un futuro próximo se hará lo mismo con animales de gran valor económico; además, los jueces ya teletrabajan desde sus casas e inclusive desde fuera de Brasil, pues tienen su “Sala Virtual” desde donde tienen accesos a la vida financiera y patrimonial de las partes para así dictar sus fallos

Pino Estrada, Manuel Martin. El teletrabajo esclavo. Revista de Direito do Trabalho, vol. 143, editora Revis-ta dos Tribunais, São Paulo, 2012.

Pino Estrada, Manuel Martin. Os mundos virtuais no Supremo Tribunal Federal e no Tribunal Regional de Minas Gerais. Revista de Direito Trabalhista, Editora Consulex, Brasilia, maio de 2012.

Pino Estrada, Manuel Martin. Contrata-se um avatar: o teletrabalho e os avatares nos mundos virtuais. Revista Justiça do Trabalho, vol. 352, Porto Alegre, 2013.

Pino Estrada, Manuel Martin. Greve de avatares: o caso da IBM. Revista de Direito das Novas Tecnolo-gias, vol. 5, São Paulo, 2009.

Pino Estrada, Manuel Martin. El teletrabajo en la visión de los jueces brasileños. Revista Compás Em-presarial, vol. 3, Cochabamba, 2011.


Colombia: experiencia y logros de un país en adopción del teletrabajo. Página 71


Colombia: experiencia y logros de un país en adopción del teletrabajo1

Resumen: El teletrabajo es una realidad en Colombia y gracias al compromiso de las entidades públicas y privadas del país, con el acompañamiento de los Ministerios TIC y del Trabajo, en alianza con la Corporación Colom-bia Digital, esta modalidad laboral se consolida como medio para generar innovación organizacional y desarrollo humano.

En este artículo se presenta la experiencia y logros de la iniciativa de teletrabajo a nivel nacional, y su impacto en la construcción de un país más moderno de la mano de las tecnologías de la información y la comunicación, la pro-moción de empleo digno y ajustado a las tendencias mundiales, y el equilibrio entre la productividad y la calidad de vida que derivan de la implementación de modelos de teletrabajo.

Palabras clave: teletrabajo, Colombia, innovación, productividad, calidad de vida, logros, experiencia, resultados, buenas prácticas, América Latina Ministerio TIC, Ministerio del Trabajo, Colombia Digital

Capítulo

5

Por: Adriana Molano RojasAsesora de Comunicaciones de la iniciativa de teletrabajo de los Ministerios TIC, del Trabajo y la Corporación Colombia Digital

1. Artículo producido a partir de las experiencias y logros difundidos por los Ministerios TIC y del Trabajo, en el marco de la alianza con la Corporación Colombia Digital.


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Colombia: experiencia y logros de un país en adopción del teletrabajo.Capítulo

5

En el año 2008 el Congreso de la República expidió la Ley 1221, por la cual se regula el teletrabajo en Colombia; en 2012 se emitió el Decreto Reglamentario para teletrabajo en relación de dependencia, eso significa, que a diferencia de otros países de la región, Colombia inició su proceso masificación y movilización empresarial y social hacia el teletrabajo partiendo de la base de una legislación sólida respecto al tema.

¿Pero qué se ha hecho para promover la innovación organi-zacional y conseguir que las entidades públicas y privadas del país adopten modelos laborales de teletrabajo? La res-puesta se enmarca en el convenio firmado entre los Ministe-rios las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC), el del Trabajo y la Corporación Colombia Digital.

Desde la expedición del Decreto, el gobierno nacional, en cabeza de los dos Ministerios, ha desarrollado acciones pun-tuales en dos vías específicas: el desarrollo de metodologías y estándares ajustados al contexto nacional para la adop-ción de este modelo; y la promoción y movilización social y organizacional en relación con el tema.

Bajo este marco, entre los logros más destacados de la ini-ciativa de teletrabajo en Colombia se encuentran:

•Firmadelconveniodecooperación técnica Colombia – ArgentinaFirmado el 9 de septiembre de 2013, el acuerdo bina-cional busca promover el teletrabajo en los dos países, a través del intercambio de buenas prácticas y de procesos de formación, divulgación y metodologías para su adopción.

El objetivo de este acuerdo binacional es implementar entre 2013 y 2015 programas de cooperación técnica y científica en el área de teletrabajo, especialmente a partir del desarrollo de actividades de formación y promoción conjuntas, con los siguientes objetivos globales:

• Favorecer la cooperación entre las respectivas instituciones y organismos competentes, a través de la comunicación entre expertos y el intercambio

de información en las áreas de organización, pla-nificación y evaluación de sus sistemas, según las prioridades que conjuntamente se establezcan.

• Promover la ejecución de programas binaciona-les, elaborando proyectos en forma conjunta sobre teletrabajo.

• Realizar visitas recíprocas de expertos y gestores de políticas públicas a las instancias responsables de los temas relacionados con teletrabajo, para participar en conferencias, congresos, pasantías, cursos, talleres y seminarios.

• Efectuar intercambios de documentos, publicacio-nes y circular cualquier otra información de inte-rés para el desarrollo del teletrabajo en los países firmantes.

Rafael Pardo, Ministro de Trabajo de Colombia, firma en representación del Gobierno Nacional el Convenio de Cooperación bilateral con su homólogo argentino. Foto cortesía MinTrabajo.

•CreacióndelaComisiónAsesora del TeletrabajoCon el propósito de acompañar metodológicamente a las entidades del sector público y privado del país, desde junio de 2013 entró en acción un equipo inter-disciplinar de profesionales especializados en las áreas tecnológicas, organizacionales y jurídicas relacionadas con el teletrabajo.


Comisión Asesora del Teletrabajo liderada por el Ministerio TIC en cabeza de la Viceministra María Carolina Hoyos. Foto cortesía MinTIC.

La Comisión, siguiendo la propuesta metodológica desarrollada en el ‘Libro Blanco: el ABC del Teletrabajo en Colombia’, generó una ruta de acompañamiento que se ajusta a las necesidades de las organizaciones del país y ha permitido que durante este semestre más de cien entidades reciban su asesoría gratuita, particularmente para la creación de los equipos líderes de teletrabajo al interior de cada una de ellas.

•AmpliacióndelnúmerodefirmantesdelPactoporelTeletrabajoEl Pacto por el Teletrabajo brinda a las entidades firmantes el acompañamiento necesario por parte de la Comisión Asesora, así como visibilidad de sus procesos de innovación organizacional.

El Pacto es un marco de cooperación para el fomento y promoción de esta modalidad laboral en el país y se basa en el intercambio de experiencias para identificar mejores prácticas en su adopción y así alcanzar mejores resultados. Hasta la fecha, cincuenta organizaciones se han sumado al teletrabajo y otras sesenta están recibiendo asesoría de la Comi-sión y están próximas a firmar.

En términos de movilización social, la firma del Pacto es simbólica y genera no solo compromiso para las organizacio-nes firmantes sino que motiva a otras entidades a vincularse, especialmente al entender los alcances de esta mo-



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Colombia: experiencia y logros de un país en adopción del teletrabajo.Capítulo

5

dalidad laboral y cómo entidades de toda índole se están sumando a ella para demostrar con resultados cómo el teletrabajo las hace más competitivas a la vez que más humanas.

•TeletrabajoycompromisosregionalesEntendiendo que el teletrabajo abre las puertas para generar dinámicas laborales que trascienden las fron-teras territoriales y permiten la vinculación efectiva de trabajadores ubicados en cualquier municipio del país, la apuesta del Gobierno Nacional, a través de la Comisión Asesora del Teletrabajo, ha sido impulsar la creación de políticas públicas regionales que impulsen esta modalidad laboral, ajustándola a las particularida-des del contexto de cada departamento o comunidad.

Así, se han firmado Pactos Regionales por el Teletra-bajo en Antioquia y compromisos locales en Bogotá, Quibdó. De igual forma, la Comisión está realizando acompañamientos directos en los departamentos de Magdalena y Santander, con miras a firmar Pactos próximamente.

•InstalacióndelaRedNacionalde Fomento al TeletrabajoCreada con el fin de generar acciones concretas en pro de esta modalidad laboral en todo el país, la Red estará integrada por entidades públicas, gremios y asociaciones, y actuará a través de distintas mesas de trabajo relacionadas con aspectos tecnológicos, orga-nizacionales, legales y formativos, además de incluir una mesa especial para inclusión laboral de población vulnerable.

En el marco de la celebración del Día Internacional del Teletrabajo (16 de septiembre), institucionalizado des-de el Grupo de Teletrabajo eLAC 2015, los Ministerios del Trabajo y TIC instalaron la red, que será liderada desde la cartera laboral.

Tal como lo señaló el Ministro Rafael Pardo, durante la instalación de la Red “esta red tendrá como actividad principal, sacar adelante el CONPES de Teletrabajo y la Política Pública de Fomento al Teletrabajo en Co-lombia, servirá como instrumento para monitorear y evaluar los resultados de las políticas que el gobierno está implementando en el teletrabajo”.

http://www.youtube.com/watch?v=ECyzAs0QNLw

http://www.youtube.com/watch%3Fv%3DECyzAs0QNLw

http://www.youtube.com/watch%3Fv%3DECyzAs0QNLw


Perfil de los Autores

Sonia BoiarovLicenciada en Relaciones del Trabajo y Magister de la Uni-versidad de Buenos Aires en Ciencias Sociales del Trabajo. Ha dictado cursos en la temática para la UIT- Unión Interna-cional de Telecomunicaciones. Presidente de la Fundación Caminando Utopías para la Inclusión Digital y Laboral. Direc-tora de Torres de Teletrabajo y de Red Experta, Directora académica de CEDTEL – Centro de educación en teletrabajo. Fundadora del Centro de Teletrabajo y Teleformación de la Facultad de Ciencias Sociales - Universidad de Buenos Aires – UBA. Presidente de la ITA- International Telework Academy.

Manuel Martín Pino EstradaEgresado en Derecho por la Universidad de São Paulo, ma-gíster en Derecho en la Universidad Federal do Rio Grande do Sul, autor del libro “Análise Juslaboral do Teletrabalho” y de 60 artículos sobre el tema. Investigador y ponente en te-letrabajo, relaciones laborales en la Internet, mundos virtua-les, convergencia tecnológica, redes sociales virtuales y en la robótica. Profesor de Derecho en las Facultades Integradas de Cacoal - UNESC en la ciudad de Cacoal, Estado de Rondo-nia, Brasil.

Cristian SalazarProfesor del Instituto de Administración de la Universidad Austral de Chile. Ha dirigido diversas investigaciones, tesis, estudios y artículos relacionados con Teletrabajo, la de Ges-tión de Recursos Humanos y la inserción laboral de personas con discapacidad. Es coautor del Libro “Telecapacitados” y es el fundador del Portal y Bolsa de Teletrabajo de Chile. Actualmente es el coordinador ejecutivo de la Comisión de Inclusión Social para las personas con discapacidad de la Universidad Austral de Chile.

Herlaynne SeguraComunicadora Social - Periodista y Traductora de la Univer-sidad de Antioquia, máster en Comunicación Digital de la Universidad de Vic de Barcelona y magíster en Sociedad de la Información y el Conocimiento de la Universidad Oberta de Catalunya. Cuenta con experiencia docente en las uni-versidades de Antioquia, Eafit y Pontificia Bolivariana en las áreas de Comunicación, periodismo digital y gestión de conocimiento en red. Investigadora y promotora del teletra-bajo en Colombia.

Adriana Molano RojasComunicadora Social especializada en Comunicación y Cul-tura. Ha apoyado los procesos de promoción y movilización social relacionada con temas de Teletrabajo. Es la editora del Libro Blanco del Teletrabajo en Colombia; desarrolló la estra-tegia de comunicación para la gestión del cambio organiza-ción durante el proceso piloto al interior del Ministerio TIC y coordina las comunicaciones de la iniciativa nacional de Teletrabajo en el marco del convenio entre este Ministerio y la Corporación Colombia Digital.

http://www.colombiadigital.net

Libro Teletrabajo en Iberoamérica V2

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