LINEA DEL TIEMPO HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Una de la raíces del tronco de DO se compone de las innovaciones en las aplicaciones de los descubrimientos del entrenamiento en laboratorios de sensibilización en las organizaciones complejas.

Surgimiento de investigación – acción.

Surgimiento de los enfoques sociotécnicos y

socioanalítico de Tavistock.

La investigación de las encuestas y metodologías de retroalimentación

Comienza a desarrollarse en 1946 en Nueva Bretaña. Los facilitadores eran Kurt Lewin, Kenneth Benne, Leland Bradford y Ronald Lippit. Cada grupo, además de los miembros y de un líder, contaba con un observador que tomaba nota de las interacciones del grupo. Al final de cada día, observadores se reunían con el personal y reportaban lo que habían visto.

ENTRENAMIENTO EN LABORATORIOS DE SENSIBILIZACIÓN LOS GRUPOS "T"

La invención del grupo "T" surgió de una conciencia que había ido en aumento durante una década o

más acerca de la importancia de ayudar a los grupos y a los líderes de grupos ha concentrare en los procesos de grupo y liderazgo. Esta conciencia creciente fue particularmente evidente en la

educación de adultos y en la terapia de grupo.

 

 

 

ROBERT TANNENBAUMDirigió las primeras secciones de lo que ahora se llamaría "formación de equipos" en los años 1952 y 1953.

CHRIS ARGYRISChris Argyris, catedrático de la Universidad de Yale, en el año de 1957 fue uno de los primeros en dirigir sesiones de formación de equipos con el ejecutivo principal y con su equipo ejecutivo de mayor nivel.

DOUGLAS MCGREGORDouglas Mcgregor, en el año 1957, fue uno de los primeros científicos de la conducta que empezaron a resolver el problema de la transferencia y hablar en forma sistemática acerca de la aplicación de las habilidades de grupo "T" en las organizaciones complejas y ayudar a llevarlas a cabo.

HERBERT SHEPARDDurante el año 1957 gracias a las presentaciones de D. Mcgregor se unió al departamento de relaciones de los empleados de ESSO OÍL, como investigador asociado. Se involucro en actividades de desarrollo de la comunidad y en 1960, en el case institute of technologyc fundo el primer programa de doctorado dedicado a capacitar a especialistas en el DO.

HERBERT SHEPARD Y  ROBERT BLAKEAmbos iniciaron una serie de laboratorios de dos semanas a los que asistieron todos los miembros de la gerencia a nivel "medio". Los ejercicios de organización y las conferencias, una de las innovaciones en este programa de entrenamiento fue un énfasis en las relaciones intergrupo, así como interpersonales.

ROBERT BLAKE Y JANE MOUTONLA influencia de Jane Mouton, en el pensamiento de Blake y en el desarrollo de el grid surgieron en parte, según las palabras de ella: -De mi trabajo antes de graduarme en matemáticas puras y en física lo que subrayo la importancia de la medición, el diseño experimental y el enfoque científico a los fenómenos.

RICHARD BECKHARD Trabajo con Mcgregor en 1959, en donde Mcgregor trabajaba con Dewey Balsh vicepresidente de el personal y de el RI donde trabajaba en un intento para facilitar un programa de cambio total de la cultura de la organización llamada hoy en día "la calidad de vida en el trabajo", o DO.

EVA SCHINDLER-RAIMANEn 1959 formo parte de el personal de un laboratorio de desarrollo de la comunidad patrocinado por NTL en el centro de conferencias Arrowhead de la UCLA donde fue copacitadora en un grupo "T" con Bradford.

EL TERMINO DESARROLLO ORGANIZACIONALNo esta de el todo claro quien desarrollo este termino pero probablemente surgió simultáneamente en dos o tres lugares atrevas de la comceptualizacion de R. Blake, Shepard, Mouton, Mcgregor y Beckhard. Blake y Mouton habían empleado antes la frase de "grupo de desarrollo".

 

 

 

EL PAPEL DE EJECUTIVOS DE RECURSOS HUMANOS

En la historia del DO vemos a consultores tanto externos como internos y a los departamentos de personal que se apartan de sus roles tradicionales y colaboran en un nuevo enfoque al mejoramiento de la organización

El hecho de el surgimiento de los primeros esfuerzos de el desarrollo organizacional en tres de las primeras corporaciones que se involucraron en una forma muy extensa, unión carbide, esso y general mills, haya incluido al personal de RH, que se veía en sus nuevos roles, es de una importancia considerable.

ORÍGENES DE LA INVESTIGACIÓN Y RETROALIMENTACIÓN DE ENCUESTAS

 La investigación y la retroalimentación de encuestas, una forma especializada de investigación-acción constituye la segunda raíz principal en la historia del desarrollo organizacional.  Las historia de esta raíz en particular, gira alrededor de las técnicas y el enfoque desarrollados por los miembros del personal en el Centro de Investigación de Encuestas CIE en la Universidad de Michigan.

Los vínculos entre las personas que más adelante serían figuras clave en al raíz del DO en el entrenamiento de laboratorio, y las personas que fueron figuras clave en la raíz de la retroalimentación de encuestas, se establecieron desde una época tan lejana como el año de 1940

ORÍGENES DE LA INVESTIGACIÓN-ACCIÓN

La raíz del entrenamiento de laboratorio en la historia del DO tiene un componente muy importante de investigación-acción, la raíz de la retroalimentación de las encuestas es la historia de una forma especializada de investigación-acción.

La raíz del entrenamiento de laboratorio en la historia del DO tiene un componente muy importante de investigación-acción, la raíz de la retroalimentación de las encuestas es la historia de una forma especializada de investigación-acción

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La investigación-acción es una publicación del año de 1945, kurt Lewin y sus estudiantes llevaron a cabo numerosos proyectos de investigación-acción a mediados de la década de 1940 y  principios de la de 1950. Los trabajos de éstos y otros eruditos y practicantes en la invención  y la utilización de la investigación-acción fueron básicos en la evolución del DO

ORÍGENES SOCIOTÉCNICOS Y SOCIOCLÍNICOS

Una cuarta raíz en la historia del DO es la evolución de los enfoques sociotécnicos y socioclínico para ayudar  a los grupos y a las organizaciones.  Fue el trabajo de la clínica Tavistock en Inglaterra donde el enfoque de grupo surgió al principio de los trabajos de Tavistock en el contexto de la terapia familiar, en la cual el niño y el padre o la madre recibían un tratamiento en forma simultánea.  El modo de investigación-acción surge también en Tavistock, con el intento de brindar ayuda práctica a las familias, organizaciones y comunidades

EL INTERES DE LA TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL EL INTERES DE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL

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El cambio de segundo orden (la transformación organizacional) es un cambio multidimensional, de múltiples niveles, cualitativo, discontinuo y radical de la organización, que implica un cambio paradigmático.

El cambio de segundo orden (la transformación organizacional) es un cambio multidimensional, de múltiples niveles, cualitativo, discontinuo y radical de la organización, que implica un cambio paradigmático.  

EL INTERÉS EN EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Uno de los impedimentos para el aprendizaje es un enfoque en el propio trabajo exclusivamente, con muy poco sentido de responsabilidad hacia el producto colectivo.  Otro es culpar  a las personas de afuera por las cosas que están mal, no importa si se trata de otro departamento en la misma organización o de un competidor del extranjero.  El interés esta en crear conciencia de estos impedimentos y desarrollar diferentes formas de pensamiento acerca de los problemas complejos.

EL INTERÉS DE LA VISIÓN

Las intervenciones diseñadas para ayudar a los miembros de la organización a ver hacia el futuro, la visión, no son nuevos, pero se ha desarrollado un interés renovado en el uso de las intervenciones para estudiar las tendencias proyectadas hacia el futuro y sus implicaciones para la organización.