Administración del Recurso Humano

Agosto, 2011

Prof. Wilson F. Vidal Luján

ADMINISTRACION DEL RECURSO HUMANO Semana 5

EVALUACION Y CATEGORIZACION DE PUESTOS

TEMA

• EVALUACIÓN Y CATEGORIZACIÓN DE PUESTOS.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Reconocer la utilidad y el proceso para definir la importancia y complejidad de los puestos en una organización a fin de categorizarlos.

CONTENIDOS • Base conceptual de la evaluación y categorización de puestos. • Evaluación de puestos. • Categorización de puestos.

Gestión del Talento Humano

Incorporación de personas

ReclutamientoSelección

Aplicación de Personas

Compensación de Personas

Desarrollo de Personas

Mantenimiento de Personas

Evaluación de Personas

Análisis y descripción de Cargos

RemuneraciónBeneficios y Servicios

LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Prof. Wilson F. Vidal Luján

EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOSCon el fin de asegurar el equilibrio interno de los salarios, la administración de los salarios recurre a la evaluación y clasificación de los puestos. Las dos representan esquemas tradicionales para cotejar los puestos y para perfilarlos dentro de la estructura de salarios de la organización. La evaluación de los puestos es el proceso de aplicar criterios para comparar los puestos y llegar a una valoración interna de los salarios de diversos puestos. La categorización de los puestos es el proceso de comparar el valor relativo de los puestos con el propósito de colocarlos dentro de una jerarquía de clases que se utilice como base para la estructura de salarios. La evaluación y la clasificación de los puestos representan las técnicas tradicionales para definir una estructura de salarios con base en una comparación sistemática y consistente. Mientras que la evaluación de los puestos busca fijar el valor relativo de cada puesto dentro de la organización, la clasificación coloca los salarios de los puestos dentro de una estructura integrada y cohesionada, con los respectivos escalafones salariales por orden gradual de valores. La idea es producir una distribución equitativa de los salarios dentro de la organización para eliminar cualquier tipo de arbitrariedad.

BASE CONCEPTUAL – Para garantizar el equilibrio interno de los salarios, la

administración salarial utiliza dos procesos: • La evaluación de puestos • La categorización de puestos

• La evaluación de puestos– Proceso mediante el cual se aplican criterios de comparación

de cargos para conseguir una valoración relativa interna de

los salarios de los diversos cargos.

• La categorización de puestos – Proceso de comparación del valor relativo de los cargos para

situarlos en una jerarquía de clases utilizada como base para

la estructura salarial.

–La evaluación de puestos busca fijar el valor relativo de cada cargo en la organización; la categorización agrupa los salarios de los cargos en una estructura integrada y cohesiona cuyas franjas salariales están en orden gradual de valores.

El propósito es proporcionar una distribución equitativa de los salarios en la organización para eliminar

cualquier tipo de arbitrariedad.

Ubicación de la Evaluación de puestos

Pero ¿Qué es salario?

Salario: – Es la retribución (o recompensa) que recibe el trabajador por

su contribución al logro de los objetivos de la empresa. – También puede ser considerado como el conjunto de

concepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que

recibe como consecuencia de la prestación de su actividad a

la empresa.

Tener en cuentaLas personas otorgan al dinero otros significados mas allá

del específicamente material; por ejemplo, como referencia de medición: si una persona recibe un salario mas alto que

otra, habría que suponer que es mas valorada

EVALUACIÓN DE PUESTOS

La evaluación de puesto (job evaluation) es un medio para determinar el valor relativo de cada uno de ellos dentro de una estructura organizacional y, por lo tanto, la posición relativa de cada uno de ellos dentro de la estructura de puestos de la organización.En sentido estricto, la evaluación de los puestos tiene como finalidad determinar la posición que ocupan cada uno de ellos en relación con los demás; es decir, las diferencias significativas que existen entre los diversos puestos son colocadas sobre una base comparativa, con el propósito de llegar a una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización y, así neutralizar cualquier arbitrariedad.

EVALUACIÓN DE PUESTOS – Busca obtener datos que permitan sacar una conclusión del

valor interno relativo de cada cargo e indicar las diferencias

esenciales entre los cargos desde el punto de vista

cuantitativo o cualitativo.

– Se puede complementar con otros procedimientos, como: • Negociación con sindicatos• Investigación de mercado de salarios • Mercado de trabajo, etc.

– La evaluación destaca la naturaleza y el contenido de los puestos, no las características de las personas que los ocupan.

– Se fundamenta en la información ofrecida por la descripción y el análisis de puestos acerca de:

• Que hace el ocupante • Como lo hace • Porque lo hace

‒ Su fin es establecer el valor relativo de cada puesto de trabajo de la organización, que posibilite, asignar una cantidad o una banda salarial para dichos puestos. En otras palabras, se trata de determinar el precio que tiene el puesto.

– La valoración de los puestos puede efectuarse tomando en conclusión:

• El contenido (habilidades, conocimientos y responsabilidades)• El contexto del puesto (condiciones de trabajo)• Su valor (contribuciones a las metas de la organización)• O combinación de ambos

– Una vez que se han evaluado los puestos, se agrupan en: • Clases y • Categorías – Dentro de cada clase se agrupan u ordenan por importancia y

se fijan las bandas salariales.

El proceso de evaluación de puestos implica tomar decisiones acerca de:

a. El uso de uno o múltiples planes de evaluación: • Antes de implementar un sistema de evaluación de puesto

de trabajo, la empresa decide si va a utilizar uno o varios

planes. • Los planes de E.P.T. varían en función de la familia de

puestos a evaluar (admtvos, m/o especializada, profesionales, etc.)

• Este enfoque, considera, que el contenido del trabajo de cada familia de puestos es demasiado diverso como para abarcarse en un solo plan.

• Otros prefieren utilizar un único plan de salarios; porque consideran, que existen factores retribuibles universales relacionados con todos los puestos de trabajo.

• Hay que evitar hacer discriminación hacia determinado puesto de trabajo.

b. La elección del método entre las distintas opciones: – La elección del cual método utilizar es una interrogante; ya que difieren en cuanto a los factores en los que se basan para estimar: • El valor• Su carácter cuantitativo o cualitativo • Su nivel de complejidad

c. Conseguir la aplicación de los afectados por la evaluación:

• Es bueno conseguir la participación e implementación de los actores afectados. • Esto incrementara el grado de aceptación de los resultados obtenidos.

Algunos aspectos a tener en consideración en relación a la evaluación de puestos:

– Se trata de hacer una clasificación o categorización.– Se hace sobre la base de diferencias objetivas entre los puestos. – La valoración de puestos es valida mientras no se produzcan las alternativas en el contenido del puesto. – La valoración de puestos, por si sola, no debe determinar la retribución total. – La valoración de puestos es un instrumento al servicio de la gestión de RRHH y no un fin en si mismo.

Proceso de evaluación de puestos Consta de tres pasos:

1. Realizar un análisis meticuloso del puesto de trabajo.

2. Definir los conceptos por los que va a pagar la empresa.

3. Diseñar un sistema para evaluar los puestos, de acuerdo

con los factores retribuibles que se haya elegido.

1. Realizar un análisis meticuloso

del puesto de trabajo

• Para obtener información sobre sus cometidos y

responsabilidades. • Requisitos que debe cumplir el colaborador para

rendir adecuadamente.

2. Definir los conceptos por los que va a pagar la

empresa

• Que factores se utilizaran para evaluar los puestos. • Los factores son como patrones que se usan para medir

la importancia relativa de los puestos.

• Como estos factores contribuyen a determinar el valor del

puesto de trabajo, se les llama factores retribuibles.

• Estos factores varían de una empresa con otra, pero todos

reflejan contribuciones relacionadas con el puesto de trabajo.

• Ejemplo de factores: responsabilidad, capacidad de solución

de problemas, exigencias físicas.

3. Diseñar un sistema para evaluar los puestos

de acuerdo a los factores retribuibles que se hayan

elegido.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS Todos los métodos de evaluación de puestos son eminentemente comparativos; es decir, comparan los puestos entre sí o comparan los puestos con algunos criterios (grados o factores de evaluación)

Se pueden dividir en tres grupos:

Los cuatro principales métodos de evaluación

• Método de jerarquización o escalonamiento simple

• Método de categorías predeterminadas

• Método de comparación por factores

• Método de evaluación por puntos

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN O ESCALONAMIENTO SIMPLE (job ranking)

– Consiste en disponer los cargos en una lista (creciente o decreciente) elaborada de acuerdo con el criterio elegido, que sirve de estándar de comparación.

– En la practica, es una comparación de cargo a cargo, porque cada uno se compara con los demás, tomando el criterio elegido de referencia (complejidad, responsabilidad , importancia, etc.).

– Este método no es muy completo porque la comparación de los cargos es global, sintética, superficial y no realiza ningún análisis profundo.

Pasos del método

Primer paso : es la descripción y el análisis de puesto.

Segundo paso : • definir el criterio de comparación.

• definir los limites superiores (Ls) e inferior Li) del criterio elegido en la organización.

• Si el criterio fuese la complejidad, los limites deberán indicar el cargo mas complejo (Ls) y el cargo menos complejo (Li) de la organización.

Tercer paso : • comparar de todos los cargos con el criterio elegido y la jerarquización en una lista (orden creciente o decreciente) elaborada con base en dicho criterio.

• La lista es la categorización de los puestos.

Muchas organizaciones prefieren sustituir el criterio de comparación por cargos de referencia.

Método de evaluación de puestos por jerarquización

EQUIVALENCIA DE GRADOS EN LAS FUERZAS ARMADAS Y POLICIA NACIONAL - PERÚ

EJÉRCITO MARINA FUERZA AÉREAPOLICIA

NACIONAL

General de Ejército

Almirante General del Aire --

General de División

Vicealmirante Teniente General Teniente General

General de Brigada

Contralmirante Mayor General General

Coronel Capitán de Navío Coronel Coronel

Teniente CoronelCapitán de

FragataComandante Teniente Coronel

MayorCapitán de

CorbetaMayor Mayor

Capitán Teniente Primero Capitán Capitán

TenienteTeniente Segundo

Teniente Teniente

Sub-Teniente o Alférez

Alférez de Fragata

Alférez Alférez

MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS

(job classification)– Es una variante del método de jerarquización sencilla, que podría denominarse método de jerarquización simultanea, pues requiere la división y separación de los cargos en categorías predeterminadas; por ejemplo cargos mensuales y cargos por horas. – En muchas organizaciones, los cargos se separan en tres categorías predeterminadas: * cargos no calificados * cargos calificados, y * cargos especializados

–

LOS ORDENAMIENTOS MÚLTIPLES EN EL MÉTODO DE ESCALAS POR GRADOS PREDETERMINADOS

JERARQUIZACIÓN DE FACTORES EN DOS PUESTOS DE REFERENCIA

Relación salarial

Después de determinar las

categorías predeterminadas, se aplica el método de jerarquización

sencilla a cada una de ellas

– Cada categoría predeterminada presenta el Ls y el Li, aunque pueden existir superposición entre ellas, lo cual permite que los salarios de los limites inferiores de la categoría mas avanzada sean menores que los salarios de los limites superiores de la categoría anterior.

– Existen muchas variaciones del método de categorías predeterminadas.

– Los cargos se pueden clasificar en grupos denominados clases (cuando contienen cargos semejantes) o grados (cuando contienen cargos diferentes aunque semejantes en dificultad).

La principal ventaja de este método, es que permite agrupar gran número de cargos en clases y categorías para tratarlos de manera uniforme y estandarizada. La desventaja del método es que dificulta describir con exactitud cada clase o categoría, lo cual exige mucho criterio para utilizar el método.

Método de evaluación de puestos por categorías predeterminadas (job classification)

MÉTODO DE COMPARACIÓN POR FACTORES

(factor comparison)– Es el perfeccionamiento del método de jerarquización.

– Si la jerarquización proporciona una comparación del cargo con otros cargos, el método de comparación por factores proporciona varias comparaciones con cada uno de los factores de comparación.

– Este método es una técnica analítica que permite evaluar y comparar los cargos mediante factores de evaluación de cargos. Los factores de evaluación de cargos se pueden denominar factores de especificación.

- Este método exige la conformación de una comisión de evaluación de puestos, quienes establecen los factores de especificación.

- El método de comparación por factores de cargos exige una secuencia de etapas:

1. Información sobre los cargos 2. Elección de los factores de evaluación 3. Selección de los cargos de referencia 4. Evaluación de los cargos de referencia 5. Asignación del valor monetario a los factores de evaluación 6.Construcción de la escala de comparación 7.Utilización de la escala de comparación

1. Información sobre los cargos– Este método requiere un cuidadoso y completo análisis de los cargos que se van a evaluar para desarrollar sus especifica- ciones en términos de factores de evaluación.

2. Elección de los factores de evaluación

– Los factores de evaluación se derivan de la especificaciones de los cargos.

– En general, el método de comparación por factores utiliza cinco factores de evaluación:

Requisitos intelectuales Requisitos físicos Habilidades requeridas Responsabilidad Condiciones de trabajo

Definición de los cinco factores de evaluación utilizados en el método de comparación por factores (factor comparison)

3. Selección de los cargos de referencia

– La comisión de evaluación debe escoger cierto numero de cargos de referencia como punto de apoyo de la evaluación.

- Estos cargos claves deberán representar la población de cargos de la organización y deben recibir un numero de puntos capaz de cubrir la amplitud de los cargos que se van a evaluar.

– Los cargos de referencia tienen valores determinados y conocidos de los factores de evaluación y sirven para facilitar la comparación con los demás cargos de la organización.

4. Evaluación de los cargos de referencia

– Cada cargo de referencia se debe escalonar en cada uno de los cinco factores de evaluación, en función de la descripción de cargos y las especificaciones de los cargos.

– Cada miembro de la comisión de evaluación elabora individualmente la jerarquización.

– La comisión se reúne para buscar el consenso frente a las jerarquizaciones realizadas.

– El resultado del proceso es una tabla que indica la posición de cada cargo de referencia en los cinco factores de evaluación, como se observa en la figura siguiente:

1. corresponde al valor mayor, 2. mientras que el 4 es el valor mínimo.

Valores de los factores de evaluación de los cargos de referencia

5. Asignación del valor monetario a los factores de evaluación

– Aquí el método de comparación por factores se complica un poco. – En esta etapa, los miembros de la comisión de evaluación dividen el salario actual de cada cargo de referencia entre los cinco factores de evaluación. – Los factores de evaluación se alinean en función de los salarios asignados a cada uno de ellos. – Con esto, cada factor adquiere un valor en dinero.

Requisitos intelectuales : 0.08 0.36Requisitos físicos : 0.54 2.20Habilidad : 0.10 0.42Responsabilidades : 0.07 0.28Condiciones de trabajo : 0.21 1.00 Total 1.00 4.26

Valores de los factores de evaluación de los cargos de referencia

6. Construcción de la escala de comparación– Después de identificar los cargos de referencia y su evaluación mediante los factores de evaluación, el paso siguiente es la construcción de la escala de comparación de cargos. Escala de comparación de cargos

GS = Guardia de seguridad ; OM = Operador de montacargas ;OP = Operador de prensa S= Soldador

7. Utilización de la escala de comparación de cargos – Los demás cargos de la organización se pueden evaluar, factor por factor, mediante la escala de la comparación.

– En seguida se debe anotar los valores salariales de cada cargo. – Este método de comparación por factores presenta muchas ventajas: es cuantificable, sistemático, relativamente preciso y la secuencia para calibrar los cargos por jerarquización o clasificación es lógica. – Las desventajas se relacionan con la complejidad y la utilización de pocos factores para la comparación de los cargos.

MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS – El método de evaluación por puntos o método de evaluación por factores y puntos (point rating) se convirtió en el método de evaluación de cargos mas utilizado en el mundo.

– Su técnica es analítica porque compara los cargos mediante factores de evaluación a los que se asignan puntos.

– También, es una técnica cuantitativa, pues se le asignan valores numéricos (puntos) a cada aspecto del cargo y se obtiene un valor total para cada cargo sumando los valores numéricos obtenidos.

El método tiene las siguientes etapas

1. Elaboración de la descripción y el análisis de los cargos que se van a evaluar. 2. Elección de los factores de evaluación 3. Definición de los factores de evaluación 4. Gradación de los factores de evaluación 5. Ponderación de los factores de evaluación 6. Asignación de puntos a los grados de los factores de evaluación

Grupos de factores de evaluación de cargos

• Elaboración de la descripción y el análisis de los cargos que se van a evaluar– Es el primer paso y la base fundamental para la evaluación de puestos. • Elección de los factores de evaluación– Los factores de evaluación de cargos sirven de criterios de comparación y evaluación de los cargos. – Lo importante es identificar pocos factores que permitan la comparación y evaluación de todos los cargos. – En consecuencia, los factores elegidos deberán tener dos características: universalidad (estar presentes en todos los cargos por evaluar) y variabilidad (presentar diversos valores en cada cargo). • Definición de los factores de evaluación – Cada factor de evaluación debe tener un significado preciso para servir como instrumento exacto de medida de los cargos.

• Gradación de los factores de evaluación– Cada factor de evaluación se debe desdoblar en grados de variación. – En general, se utilizan cuatro, cinco o seis grados para representar los posibles valores de cada factor. – La construcción del instrumento de medida es fundamental para el éxito de la evaluación de cargos.

• Ponderación de los factores de evaluación– Ponderar significa atribuir la importancia relativa a cada uno de los factores en el proceso de evaluación; consiste en asignar a cada factor su peso relativo en la comparación entre los cargos. – En general, la ponderación se establece mediante porcentajes del valor global.

• Asignación de puntos a los grados de los factores de

evaluación– Con la ponderación de los factores de evaluación se establece la base para armar la escala de puntos de cada factor. – El grado A generalmente es igual al valor de la ponderación. – Los grados siguientes se definen con base en una progresión arbitraria que puede ser aritmética, geometría o mixta.

A partir de ahí se elabora el manual de puestos que debe contener todos los factores de evaluación definidos, sus grados de variación y los respectivos puntos.

Para asignará a cada cargo el valor de cada factor en puntos, se utiliza una tabla de doble entrada.

En las dos columnas de la derecha se suma el numero de puntos obtenidos y se escribe al lado del salario que se paga actualmente a los ocupantes del cargo.

Con el total de puntos y el salario que se paga actualmente a los ocupantes de cada cargo, se pueden adoptar dos alternativas.

La primera es elaborar una grafica de distribución de las frecuencias de puntos (variable x) y de salarios (variable y) para establecer la correlación entre ambas variables.

La segunda es tomar las dos ultimas columnas de la derecha de la tabla de doble entrada para evaluación de cargos y aplicar el método de los mismos cuadrados.

Grupos de factores de evaluación de cargos

Ejemplo de definición de un factor de evaluación y sus grados

Ejemplo de escala de puntos

Tabla de doble entrada para evaluación de cargos

CATEGORIZACIÓN DE PUESTOS – Una vez que se ha llevado a cabo la categorización de puestos de trabajo y antes de que se determinen los sueldos, se deben crear las familias de puestos o categorías en dichas familias.

– Las familias de puestos de trabajo supone agrupar todos los puestos que tengan una relación en cuanto a contenido; por ejemplo, agrupar todos los puestos administrativos o todos los puestos de gerencia.

– Dentro de las familias es posible agrupa r puestos que tienen puntuaciones similares en distintos grados.

– Ello permite dentro del grupo de dirección distintos niveles de dirección y dentro de cada nivel distintos puestos.

– Los puestos pertenecientes a un mismo grado o categoría pueden ser bastante diferentes, pero deben tener un valor comparable aproximado para la organización.

– A todos los puesto de una clase se les asigna un sueldo o un intervalo de sueldo.

– Una de las razones de la agrupación de los puestos en clases es la de alcanzar una mayor eficiencia en la administración de los salarios.

– Además, resulta en muchos casos difícil justificar las pequeñas diferencias de sueldo existente entre diferentes puestos de trabajo.

– Por ultimo, pueden eliminarse pequeños errores que se hayan producido al efectuar la evaluación de los puestos durante el proceso de categorización.

– Así deberán utilizarse pocas categorías cuando muchos de los puestos tengan un valor parecido.

Ejemplo de clases de cargos y sus respectivas franjas salariales