Los cambios en el capitalismo y

en la organización del trabajo

Sesión 1:La transformación de los procesos productivos y el rol del

sindicato. 20 de Julio en Santiago y 27 de Julio en Concepción, 2016.

Escuela Sindical “Fortaleciendo al sindicato desde la base”

Escuela Sindical ICM-CFDT.

Karina Narbona

Antropóloga social,

Fundación SOL

DESENTRAÑANDO LOS CAMBIOS EN LOS

PROCESOS PRODUCTIVOS

Se revisará un video

Se revisarán conceptos referenciales

Se hará un recorrido histórico general

Tiempos Modernos

Escrita, Dirigida y

Protagonizada por Charles Chaplin

País, EE.UU

Año, 1936

Género: Comedia/Crítica Social

Contexto: EE.UU en los años del “Crush económico”, de la “gran depresión de los 30”, período histórico en el cual la economía norteamericana arrastró al mundo entero al hacia un fuerte cuestionamiento hacia el sistema capitalista. El desempleo, principal preocupación para esos tiempos, superó el 20%.

VIDEO: EXTRACTO DE PELÍCULA TIEMPOS MODERNOS

Esa filiación en tanto seres humanos

con el trabajo, impacta hondamente en

nuestra experiencia vital.

Hoy pocos se atreven a discutir una

idea formulada ya hace mucho: que

con el trabajo no sólo se transforma

a la naturaleza, sino a los seres

humanos mismos.

Propuesta de marco comprensivo, ¿Desde donde mirar?EL TRABAJO

Un rasgo distintivodel ser humano es

que para adaptarse produce sus

propios medios de sustento de forma

consciente y sistemática (trabaja).

Nexo con el trabajo: fuente de

sustento, de generación y distribución

de riqueza, una instancia de

sociabilidad, identidad, cultura y

creatividad (potencialmente).

La mayoría de las personas pasa

su vida preparándose para trabajar

o trabajando directamente.

Solo una minoría, aún teniendo las

competencias físicas e intelectuales

para trabajar, se resta de la

producción directa por el patrimonio

o poder social que poseen.

Esta división del trabajo entre quienes no

trabajan y quienes sí lo hacen, tiene una raíz

histórica profunda, anclada en especial en el

régimen de propiedad privada, y se ha

desarrollado de diversas formas. Ej.:

Amos/Esclavos, Señores Feudales/Siervos,

Capitalistas/trabajadores.

Existe una naturaleza social o cooperativa

del trabajo. Sin embargo, si bien el trabajo

cooperativo genera los bienes y la riqueza

que nos rodean, quienes se benefician

principalmente son quienes históricamente

(por sus recursos) se restan deltrabajo.

Propuesta de marco comprensivoEL CONFLICTO SOCIAL EN TORNO AL TRABAJO

A diferencia de los sistemas previos,

en un sistema económico capitalista,

las personas que trabajan se

encuentran en una condición de

libertad formal y venden “solo” su

capacidad productiva para que otros

dispongan de ella.

Quienes contratan esta capacidad

productiva no contratan el trabajo

listo y por lo tanto deben

arreglárselas para que los

trabajadores rindan todo lo deseado.

Propuesta de marco comprensivoEL TRABAJO Y EL CAPITALISMO

El trabajo se transforma en una

categoría distinguible de la realidad,

que se racionaliza y se sujeta a

economías de tiempo.

Esto es así por la especificidad del

nuevo razonamiento productivo...

En el capitalismo, el fin último o

determinante de la producción,

generalmente organizada en

una empresa, es la obtención de

una ganancia adicional o lucro

(en manos de los dueños), la cual

se busca expandir

ilimitadamente.

Los productores directos o

trabajadores suelen obtener una

porción minoritaria de lo producido

generalmente en la forma de salario,

que intercambian por bienes de

consumo en el mercado. Todo lo

demás se acumula en pocas manos y

se invierte para acumular más.

Propuesta de marco comprensivoEL TRABAJO Y EL CAPITALISMO

Con este funcionamiento, los

dueños de las empresas o

empresarios no solo consiguen vivir

cómodamente. Consiguen algo más:

Una ganancia que va creciendo en

el tiempo, que no gastan

íntegramente en comodidades y

lujos, sino que la invierten para

seguir compitiendo e iniciar nuevos

ciclos de acumulación.

Con el capital acumulado podrían vivir

holgadamente, ellos, sus familias y

generaciones sucesivas (y “eventualmente” la

humanidad entera). Sin embargo, la lucha de

mercado y el poder social que la acumulación

ofrece los vuelca al crecimiento compulsivo.

La dinámica de la producción se orienta

entonces por un principio circular, "se acumula

capital a fin de acumular más capital. Los

capitalistas son como ratones en una rueda, que

corren cada vez más deprisa a fin de correr aún

más deprisa", plantea Inmanuel Wallerstein.

Propuesta de marco comprensivoCONCEPTOS MÍNIMOS: EL TRABAJO Y EL CAPITALISMO

Para echar andar esa rueda, el

rendimiento del trabajo se racionaliza

de forma máxima y con ello el

capitalismo elevó la capacidad

productiva de la sociedad.

Sin embargo, los satisfactores vitales

siguen para la mayoría sin resolverse y

el trabajo es sumamente absorbente y

no deja tiempo para otras cosas.

Aumenta el control de la

naturaleza, pero ¿aumenta el

control sobre nuestras vidas?

Propuesta de marco comprensivoCONCEPTOS MÍNIMOS: EL TRABAJO Y EL CAPITALISMO

Un sindicato es un instrumento y un

medio de poder colectivo que

históricamente se han dado los

trabajadores para contrapesar el poder

empresarial. “Los sindicatos buscaron

organizarse desde el inicio de la Revolución

Industrial para construir un espacio social y

político con la finalidad de defender sus

intereses y luchar contra los abusos del

capitalismo” (Köler y Martin Artiles, 2010: 458,

siguiendo a Weber,1988).

Esta auto-organización de los trabajadores en

defensa de sus intereses surgió como una organización

de hecho, antes de su legalización.

Los sindicatos han cambiado históricamente: primero

como sindicalismo de oficio, después ramal, hoy se ha

visto forzado a ir descentralizándose.

La resistencia obrera, sirviéndose de este poder

colectivo, no solo ha sido una respuesta al

capitalismo, también ha forzado desplazamientos

del capitalismo en su intento de conseguir mayor

control del trabajo. Están siempre alterándose

mutuamente. El sindicato, potencialmente, puede

dirigirse a superar el orden capitalista.

Propuesta de marco comprensivoEL SINDICALISMO, EL CAPITALISMO Y SUS (MUTUOS) CAMBIOS

Actualmente asistimos a un salto espectacular

en la velocidad del incremento del capital

Haremos una historia gruesa (necesaria de filtrar según

contextos específicos) de cómo llegamos hasta aquí….

Mediados del siglo XVIII

Artesanado y pequeña manufactura

Trabajadores no del todo proletarizados, no han interiorizado la disciplina de la fábrica

Control simple, muchas veces ejercido por el propio dueño

A partir de finales del siglo XIX y con fuerte desarrollo hasta finales del siglo XX

El crecimiento de los mercados y empresas, la concentración de capital y los avances técnico-

organizativos transformaron la estructura del capitalismo y de las empresas (gran industria).

Se introducen las capas medias: capataces y supervisores

Control técnico (a través de la máquina) y control burocrático (a través de normas de rutina)

A partir de finales del siglo XX hasta nuestros días

Expansión del capitalismo a prácticamente todas las áreas de la vida, explosión del sector

servicios, funcionamiento empresarial en red y financiarización de la economía.

Control difuso (que se combina con las formas de control previas)

ALGUNOS CAMBIOS

La medición de los tiempos elementales

“La mejor forma de hacerlo – en realidad, casi la única forma en la que

el cronometraje puede efectuarse con certeza- es dividir el trabajo en

sus elementos y cronometrar cada uno por separado. Por ejemplo, en el

caso de un hombre que carga lingotes en un vagón, los elementos

serían: recoger el lingote del suelo o de la pila (tiempo en centésimas

de segundo), caminar con él sobre un plano horizontal (tiempo por pie

recorrido), caminar con él sobre un plano inclinado hasta el vagón

(tiempo por pie recorrido), soltar el lingote (tiempo en centésimas de

segundo) y volver caminando por una nueva carga”.Taylor, F.W. (1903[2010]). “Gestión de Talleres”. p.78.

Taylor trata de captar

los atajos e inventos

que hacen los

trabajadores para

permitirse treguas y

poder respirar.

Los mejores récords

se imponían como

exigencias para

todos.

F. TAYLOR Y LA GESTIÓN DEL TIEMPO/MOVIMIENTO

El trabajador debe ejecutar, no pensar

Disciplina basada en la “Organización Científica del Trabajo” (OCT) + salario a destajo

“El cronómetro es, ante todo, un instrumento político de dominación sobre el

trabajo (…) de control de los cuerpos”.

“En su dimensión social – el estado de la relación de fuerza entre clases tanto

en el taller como en la sociedad – el cronómetro (y los métodos de medición de

tiempos y movimientos que instaura) aparece como la avanzadilla de un ataque

dirigido, no contra el „trabajo‟ en general, sino contra la forma organizada y

combativa de la clase obrera: el obrero profesional „de oficio‟ y su sindicato (…)

principal obstáculo para la acumulación de capital a gran escala. Porque el

obrero profesional, apoyado en la eficacia de su sindicato, llega a „regatear‟

elevadas tarifas e impone, con su manera de actuar, su propio ritmo a la

producción de mercancías”.

Coriat, Benjamin,1997. El Taller y el cronómetro.

EL CRONÓMETRO Y EL TRABAJADOR DE OFICIO

En el terreno de los

procesos productivos

En Highland Park

(Detroit), se reducen

los tiempos de

fabricación del

“Modelo T” de 728

minutos a solo 93.

FORDISMO y

producción serial

Con la cinta transportadora

o cadena de montaje

móvil, los obreros no tenían

que desplazarse de un lugar

a otro de la fábrica. Su

ritmo de trabajo es

controlado por la máquina.

Ford combina esto con las técnicas de control

tayloristas. Eso sí, cuando hubo “pleno empleo”

restituyó momentáneamente los “salarios por

tiempo de trabajo” y éstos llegaron a duplicar a

los salarios de mercado.

• La lógica del tamaño: sentido de que cuanto más grande, se es

más eficaz. Empresa integrada ahorra gastos de transporte y

los stocks almacenados en bodega permiten sortear problemas.

• La lógica de la jerarquía: organización burocrática y jerárquica,

que dirige la producción apartando del taller todo posible sello

intelectual.

• La lógica del tiempo métrico: cálculo minucioso del

tiempo en todas las secciones de la fábrica.

Daniel Bell, citado por R. Sennett en “La Corrosión del Carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo”. p.44

TRES PRINCIPIOS DEL FORDISMO

Patologías, afecciones del sistema nervioso, a consecuencia del sistema de trabajo

“Mi trabajo consistía en montar ocho tuercas (cuatro por cada lado de la „500‟) con las

manos: eso mientras que todo se movía, porque era una línea de montaje y todo tenía que

„caminar‟ (…) Fue durísimo adaptarse al trabajo, y eso me generaba un poco de shock en

el sentido de que no era raro que de repente despertara en la noche, pensando en la

cadena de montaje; soñaba el capataz, que estaba ahí controlándome (…) con su actitud

intimidatoria (…) Soñaba la cadena de montaje, y soñaba que no alcanzaba a seguirla: yo

corría detrás de ella y ella corría más que yo (…) Este sueño era algo que correspondía

bastante a la realidad. Un día, mientras paseaba solo (…) luego del primer turno de

trabajo, descubrí que sin darme cuenta, con las manos, hacía el mismo movimiento que

hacía cuando trabajaba: estaba atornillando unas tuercas. Ahí me preocupé porque pensé

que me estaba volviendo loco (…) Y esos son los primeros momentos que me llevaron a

reflexionar sobre el tipo de trabajo, la estupidez de este trabajo, sobre toda una serie de

aspectos negativos que no habría esperado antes, pero que estaban y que tenían

consecuencias sobre mi mismo (…)”.

Testimonio de trabajador de la FIAT, años 60

Citado por Tonelli, P. 2014, presentación “Salud, trabajo y control obrero”

El “Compromiso social fordista”

Institucionalización de “seguros sociales” y de una

“relación laboral estándar”, ascenso de capasmedias

Patrones y Estado ceden, x 2 razones:

Incentivar el Consumo

Interno

Equilibrio

Político: evitar

la revolución

Presiones

obreras para

mejoras en el

nivel de vida

A partir de la gran depresión

de 1930, se instala el New

Deal (Nuevo Trato). Política

“keynesiana” especialmente

después de la segunda

guerra mundial (1945-1960)

Los “30 gloriosos” del

capitalismo

OCDE en 1°s años de los 70

- Caída de la tasa de crecimiento

- Aumento del desempleo

- Inflación de 14% en 1971

• Soluciones políticas para apoyar la rentabilidad empresarial

• Desmantelamiento de derechos sociales

• Se inicia el modo de acumulación neoliberal o flexible

Reorganización mundial del capitalismo que lleva a una

restauración de la dominación de clase (D. Harvey)

Proceso en curso

Crisis de acumulación, las razones:

1. Restricción de las oportunidades de reinversión en las condiciones deseables

para las empresas: debido a los avances de las conquistas obreras que

condujeron a aumentos salariales; a la fuerte competencia internacional; a la

crisis coyuntural del petróleo; a la ineficiencia de la burocracia taylorista.

2. Deslegitimación del modelo, rechazo de los(as) trabajadores(as) al taylorismo:

crítica de Mayo del 68, búsqueda de una “humanización del trabajo”.

“Creo que lo que ocurrió bajo la

neoliberalización fue el

deseo de debilitar a la mano de obra y una

de las formas en que se ha desempoderado

el trabajo fue creando una gran movilidad

del capital, lo que significa que había que

potenciar la forma financiera”

David Harvey, entrevista para El Desconcierto,

2014, minutos 5‟58 - 6‟13.

¿QUÉ PASA CON EL TRABAJO?

ACUMULACIÓN FINANCIERIZADA

• Prima el retorno casi inmediato del capital (circuito corto): “ganancia instantánea”.

• Se usa al capital financiero como poder coordinador. Es el más exitoso en desarrollar la"forma mariposa" del capital (forma-dinero que vuela a donde se le dé lagana).

• La digitalización y la conformación de un mercado mundial instantáneo (que funcionalas 24 horas) ha ampliado profundamente la tendencia de financiarización económica.

• Las finanzas se han inmiscuido en todo gracias a su capacidad para „fluidificarse‟ (yanodependen de los bancos).

• Riesgo de sendas debacles especulativas: “Esto significa que la potencialidad para la formación de crisis monetarias y financieras es mucho mayor que antes“ (D. Harvey).

"si nuestro propósito es buscar algo verdaderamente distintivo en la

situación actual, debemos concentrarnos en los aspectos financieros de la

organización capitalista y en el papel delcrédito”.

Harvey, La condición de la posmodernidad,1998:220-221.

Lo anterior se conecta con la flexibilización de la contratación y el despido como iniciativa

empresarial y política para aumentar la libertad empresarial en el uso de la fuerza laboral.

Se yergue el principio de la producción con mínimo de personal y de la estructura en red o

dispersa (deslocalización) y se desmontan los dispositivos reguladores existentes, proliferando

los contratos laborales precarios (subcontrato, trabajo temporario o de medio tiempo) y la

hostilidad sindical. Esta flexibilización contractual de la fuerza de trabajo, ha traídoconsigo

altos niveles de desempleo estructural y una caída estrepitosa de lossalarios.

La misma precarización significó una razón extraordinaria para seguir potenciando el

mercado de la deuda (no fue el único impulso), ya que una fuerza de trabajo sin poder político

ni adquisitivo no constituye un mercado vibrante (Harvey, 2012: 20-21).

Pero a medida que los mercados se volvieron más “apretados” y diferenciados, a medida

que se expandió el desarrollo tecnológico y de los servicios (que demandan anticipación de

problemas y mayor uso de facultades psíquicas en la tarea) y a medida que se impuso la

vara de ganancia instantánea, las empresas necesitaron trabajadores más dispuestos a

entregar más de sí y con más iniciativa. Debieron intentar conciliar precariedad y motivación.

Nueva Formas de Organización (NFO): cambios

globales en la empresa

Nuevos imperativos productivos

Nuevas Formas de Organización del Trabajo

(NFOT): elementos del proceso de trabajo

“Empresa Mínima”, con poco personal y voluble

Empresa dispersa (deslocalización,

subcontratación estructural)

Programas de reingeniería permanente

Ganancia a corto plazo

Ajuste a la demanda

Técnicas de involucramiento de la mano de obra

De la estructura vertical integrada, departamental y

piramidal, a la estructura en red y al control difuso

Mintzberg (1983), gurú de negocios: "el entorno se ha vuelto

menos estable para una proporción de organizaciones cada

vez mayor, lo que exige una capacidad de ajuste rápido y

una habilidad para responder a las peticiones específicas y

diversas de los clientes de una manera flexible. Para

satisfacer rápida y eficazmente estas peticiones, las

empresas necesitan una mano de obra que sea más que

simplementesumisa. Necesitan su ayuda activa…”

“buenos pensamientos significan

buenos productos”

(Lema en la entrada de la empresa

Toyota en la Unidad de Takaoka).

Una inspiración empresarial en los 80 fue el modelo japonés

Del “control obrero de la producción”

(Ichiyo 1996:61) a “¡Proteger nuestra

empresa para defender la

vida!” (Coriat, 2000:37).

1. Se reprimieron violentamente las huelgas laborales

de los años „50, cuando comienza a implementarse

este modelo en el país. Además, el sindicalismo de

nivel de rama fue reducido al nivel de empresa.

2. Se usan nuevas vías para propiciar cooperación:

a) con Nuevas Formas de Organización del Trabajo:

suprimiendo personal de supervisión, flexibilizando

procesos laborales de acuerdo a pautas de

mercado, delegando responsabilidades y

aumentando funciones de los trabajadores,

impulsando la “autonomía” y múltiples bonos.

b) Reforzando una “cultura corporativa”.

El modelo japonés hunde sus raíces en los ‟50 ¿Cómo tomó cuerpo esta alternativa productiva?

FORDISMO VERSUS TOYOTISMO (OHNISMO)

"Cuando el furor acerca de la innovación tecnológica disminuyó,

apareció el tema de las nuevas formas de organización del trabajo.

El discurso empresarial acerca de la necesidad del trabajo en

equipo, con mayor participación de los trabajadores, poniendo al

servicio de la empresa su saber hacer explícito e implícito, y de una

nueva cultura laboral con identidad del trabajador con su trabajo y

con la empresa, es decir, la ideología de que el enemigo ya no está

sino en el mercado, en las otras empresas competidoras, se extendió

más que las nuevas tecnologías”. De la Garza, E. (2002). "Los dilemas de los

nuevos estudios laborales en América Latina". 10-11

NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

“un movimiento general, internacional del capital en la búsqueda de

un nuevo modelo productivo que toma distintos nombres y muestra

algunas diferencias (que no son sustantivas en lo que hace a la

relación capital- trabajo)” donde el elemento común son las “técnicas

de involucramiento de la mano de obra” (Martínez,1998:1).

Martínez, O (1998). “Los trabajadores frente a las nuevas formas de organización del trabajo. El mito de la gestión participativa”.

Boltanski, L, y Chiapello, E. (2002). “El nuevo espíritu del capitalismo”

“Prácticas que conduzcan a la gente a hacer por sí misma lo

que se desea que hagan y como si fuera el resultado de una

decisión voluntaria y autónoma” (Boltanski y Chiapello,2002).

William Ouchi, en su libro "Teoría Z: cómo pueden las empresas hacer

frente al desafío japonés" (1981) recomendó añadir "la confianza, la

delicadeza y la intimidad. Sin ellas, ninguna empresa puede tener éxito"

(citado en Codina, 2009:2).

Tras esta y otras publicaciones, las escuelas de negocios de Estados Unidosse

empeñaron durante la década de los '80 en sumarse a la renovación del

pensamiento administrativo que venía en curso. En lo sucesivo, se conformaron

como el principal vocero de la reorientación gerencial actual, especialmente

en los temas de cultura organizacional y compromiso.

UN NUEVO ACERCAMIENTO...

SE VALORIZA LA PARTE SUBJETIVA

• Se promueve una identificación con los objetivos de la empresa. Implicación laboral.

• Se permite cierta autonomía y se incita a aportar ideas. Se multiplican las funciones y se pide trabajo en equipo.

• Se refuerza la comunicación interna y los reconocimientos. Salario emocional.

• Al principio, el “alto compromiso” sedaba por estabilidad, ahora no.

Nace la Gestión de Recursos Humanos, antes denominada “administración de personal”. Se

apela a la Gestión Sutil o Por Consentimiento para lograr una “cultura del alto rendimiento”.

Ola de la nueva gerencia es operacionalizada y difundida a través de los MBA de Harvard.

Nuevos mecanismos de control

Empresa como comunidad. Se habla

de empresas felices (happy

companies) y de Gestión de la

Felicidad Laboral.

Es una gestión anti-sindical, los sindicatos

son vistos como partes del pasado,

también las categorías propias de la

relación laboral: se habla de “líderes” y

“colaboradores” en vez de “jefes” y

“trabajadores”.

Hay que considerar que todo lo que hemos visto no constituye una realidad

homogénea. La magia radica en la combinación: sistemas de avanzada se articulan

con “viejos sistemas de trabajo doméstico, artesanal, familiar (patriarcal) y

paternalista”, gracias redes de subcontratación. Estas, permiten que los sistemas

laborales familiares “revivan y florezcan como piezas centrales, y no ya como

apéndices del sistema de producción”. Así, “pareciera que sistemas de trabajo

rivales pueden existir al mismo tiempo, en el mismo espacio, como para que los

empresarios capitalistas puedan elegir a voluntad entre ellos (…) El eclecticismo en

las prácticas laborales parece ser tan marcado en esta época como el eclecticismo

de las filosofías y gustos posmodernos” David Harvey, 1998: 174 y 211.

¿Cómo se reflejan las cuestiones vistas en la

realidad chilena?

En el caso chileno, es preciso entender el cruce con las tendencias internacionales

considerando la especificidad de la orientación de los modelos de desarrollo

locales. La acción del Estado en la anterior matriz productiva y social, permitía que

la "lucha de clases" se viera intermediada por un Estado negociador en un

capitalismo industrial de nuevo cuño que intentaba recién afianzarse

(industrialización liviana). Existía también un alza de la participación popular.

Vale la pena subrayar que a pesar de desarrollarse el sector industrial, el

capitalismo chileno siempre tuvo una hebra comercial-financiera considerable y

un brazo agrícola no menor (para el año 1964, el sector agrícola todavía era la

principal fuerza asalariada del sector privado, correspondiéndole el 27% de los

asalariados del sector privado).

Sobre esta matriz va a levantarse el nuevo patrón de acumulación del capitalismo.

Más información en estudio “Acumulación flexible en Chile. Aportes a una lectura sociohistórica de los cambios recientes del trabajo”, en www.fundacionsol.cl

"Merece la pena recordar que el primer

experimento de formación de un Estado neoliberal

se produjo en Chile tras el golpe de Pinochet (…)

[éste] sirvió para proporcionar una demostración

útil para apoyar el subsiguiente giro hacia el

neoliberalismo, tanto en Gran Bretaña (bajo el

gobierno de Thatcher) como en Estados Unidos

(bajo el de Reagan), en la década de 1980. De

este modo, y no por primera vez, un brutal

experimento llevado a cabo en la periferia se

convertía en un modelo para la formulación de

políticas en el centro" (David Harvey en libro “Breve

historia del neoliberalismo”, 2007, p.14).

“llegó a Chile una filosofía

que rescató lo mejor del

pensamiento liberal clásico,

restaurando la libertad”. Se

trata de “maravillosas ideas

[que] se aplicaron en Chile y

ocuparon después Margaret

Tatcher y Ronald Riegan, y se

expandieron después por el

mundo” (Fernando Barros en

ENADE 2011)

CHILE PAÍS MODELO

2

Cara A: los indicadores que más se relucen

Chile es el único país de Sudamérica miembro de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), tiene la "renta per cápita" más alta de América Latina (indicador grueso) y desde el año 2013 es clasificado como parte de los países de rentas altas por el Banco Mundial.

Cara B: precariedad

A pesar de que el país es incluido dentro del grupo de ingresos altos, hoy el 27,8% de las personas reporta que sus ingresos no les alcanzan para comprar alimentos (OCDE, 2014). El 50% de los trabajadores percibe menos de $305.000 líquidos y el 80% percibe menos de $600.000 líquidos (Datos NESI 2014).Existen11 millones de endeudados y 4 millones de morosos en un país de más de 17 millones de personas.

Chile. Instalación temprana del neoliberalismo

1974

Además, en 1979 el

D.L. 2.759 habilita la

subcontratación de giro.

EL MODELO NEOLIBERAL DE RELACIONES

LABORALES QUE MINIMIZA AL SINDICATO

Plan Laboral: sobre sindicatos (D.L. 2.756) y negociación colectiva (D.L. 2.758)

Ver estudios “Antecedentes históricos del modelo de relaciones laborales” y “Para una historia del tiempo presente. Lo

que cambió el Plan Laboral de la dictadura” enwww.fundacionsol.cl

Los fundamentos del Plan Laboral de 1979El Plan Laboral es un PlanSindical

"El Plan Laboral no tiene nada que ver con el derecho individual del trabajo. El Plan Laboral es en realidad única y

exclusivamente un plan sindical y si no lo bautizamos de esa manera fue porque nos pareció que las dos palabras no

sonaban bien”.

Trabajadores identificados con la empresa y negociación sin objetivos distributivos.

“En primer lugar, sitúa la negociación en el ámbito que le corresponde, la empresa, y prohíbe las negociaciones por área

de actividad (…) Ello tiene claras ventajas: desdramatiza la negociación, produce un mayor identificación del trabajador

con su empresa, ya que se tiende a reemplazar la “lucha de clases” (trabajadores versus empresarios) por la “lucha de

empresas” (trabajadores y empresarios de una empresa versus la de otra que compite con ella) lo que es funcional a una

economía de libre mercado".

“(…) la negociación colectiva en ningún caso ha de ser un mecanismo para redistribuir los ingresos o riqueza en el país"

La disciplina del Mercado

“(…) el Plan Laboral hace jugar libremente los intereses, aspiraciones y conveniencias que pueden tener empleadores y

trabajadores. Los hace jugar libremente, pero sin perder de vista la disciplina del mercado“

"La posibilidad de contratar reemplazantes en las empresas en huelga es la mejor manera como el mercado disciplina las

posturas en la negociación"

Fuente: Piñera, 1990, “La Revolución Laboral”. Ver estudios “Antecedentes históricos del modelo de relaciones laborales” y “Para una historia del tiempo

presente. Lo que cambió el Plan Laboral de la dictadura” en www.fundacionsol.cl

Contratos colectivos

solo cubren a un

8,4%. Además, entre

2000-2012, el

incremento de sueldo

base obtenido por

negociación colectiva

no superó el 1%

salarial real.

Bajo poder del trabajo. Situación del sindicalismo

Acuerdos Marco

CUT-CPC-

Gobierno

Empleos de cristal: 2 de cada 3 empleos creados en los últimos 74 meses

tienen altas posibilidades de ser precarios

“Las nuevas reglas del juego, especialmente del Plan Laboral de 1979,

crearon un modelo de sociedad coherente y compatible con los nuevos

enfoques de gestión de recursos humanos”. Los cambios ocurridos en la

dictadura "facilitaron e incluso promovieron que las empresas chilenas

introdujeran modelos de gestión de empresa más competitivos y con

ello, gestión GRH”. Hoy está en todos los programas de la carrera de

administración (Gregorio Pérez, 2008. “Gestión de Recursos Humanos…”, p.71).

Es más común en las grandes empresas de servicios (ppal. financieros), siguiendo el

“ejemplo de empresas multinacionales que iniciaron esa tendencia" (La Tercera, 2010, p.29)

Ciertos cambios de gestión del trabajo que hanacompañado

a los cambios legales

“hay mucho más flujo de trámite bancario, lo que hace que aumente el volumen de trabajo o la

carga operativa de nosotros y, a la vez, nos han estrechado el volumen de personal (…) Yocreo

que uno se lo come, el funcionario del banco ha ido asumiendo paulatinamente una carga de

trabajo y que no se si la expresa después a la salida de la oficina, se trata de relajar de

alguna forma, pero ha ido asumiendo cada vez más y ha sido capaz de salir adelante con

eso” (Ejecutivo bancario, comercioexterior).

REVISANDO ALGUNOS CASOS (banca, retail y otros)

En un contexto de externalización, de reducción de personal y de contención salarial, se usan

métodos para seguir aumentando la productividad y capacidad de respuesta de laspersonas

y, al mismo tiempo, compensar de algún modo su desgaste laboral ymalestar.

En general, se observa un proceso de intensificación del trabajo…

Narbona, K. (2012). “La producción de compromiso en la empresa flexible”.

POLIFUNCIONALIDAD

71,7%

19,4%3,6% 4,1% 1,3%

80,0%

70,0%

60,0%

50,0%

40,0%

30,0%

20,0%

10,0%

0,0%

Sí, esta especificado

No, no está especificado

No sabe loque especifica su contrato o acuerdo

Nosabe Noresponde

A29a. En su contrato o acuerdo, ¿está especificado que deba

realizar trabajos o tareas múltiples según las necesidades de

la empresa? Enets 2009-2010

Carteles, manuales, folletos, discursos, dirigidos al

trabajador con la intensión de envolverlo en un ambiente

motivador y en un plano simbólico de igualdad.

TÉCNICAS PROPAGANDÍSTICAS

Narbona, K. (2012). “La producción de compromiso en la empresa flexible”.

Uso de términos “líderes” y “colaboradores” en lugar

de “jefes” y “empleados” (imagen de igualdad)

Lema: “Actúa como dueño”

RECONOCIMIENTOS SIMBÓLICOS

"Recursos Humanos Awards“: paseo de la fama

Estudio de caso en banco: son reconocidas60

personas en 18 categorías diferentes.

“Hablar de nuestros valores

corporativos puede sonar un

tanto abstracto. Pero cuando

hemos homenajeado a

profesionales

concretos que viven esos valores

en primera persona, los valores

cobran todo su sentido”

Narbona, K. (2012). “La producción de compromiso en la empresa flexible”.

INSTANCIAS PUNTUALES DE DISTRACCIÓN O

ESPARCIMIENTO

Caso bancario contaba con:

- Deportes como trekking, pesca, tenis,

fútbol, voleibol, ajedrez,etc..

- “Panoramas” como el "día del trabajo con

hijos", baile entretenido, cocina

entretenida y actividades para "verse y

sentirse bien" (masajes, entreotros).

- Celebraciones de días festivos,como

navidad, pascua y día de la madre.

- Concursos de talento, concursos culturales,

concursos fotográficos y trivias de

conocimiento, donde se obsequian

entradas de fútbol.

Se alega falta de tiempo para

participar.

Narbona, K. (2012). “La producción de compromiso en la empresa flexible”.

CONTROL HORIZONTAL: AUTONOMÍA

RELATIVA EN TAREAS Y TRABAJO EN GRUPO

Personas con múltiples tareas simultáneas o rotativas que

tienen metas en común.

En industria y oficinas: grupos semi-

autónomos

“Células de Alta

Producción”

FÓRMULAS PARA “HABLAR EN VOZ ALTA”

• Círculos de Calidad (CQ en inglés): elaboran sugerencias para mejorarla

productividad en todas las secciones (pensamiento sistémico).

• Buzones de sugerencias

• Desayunos con gerencia

“Los propios

trabajadores terminan

sugiriendo aumentos de

funciones y reducción

de personal”/dirigente

• Hilo directo con RRHH: puertas abiertas y call center con gerencia.

"Servicio de Atención al Empleado“ (Call Center), según el banco "permite a todo compañero que su voz sea

escuchada en la Dirección de Recursos Humanos y obtener la mejor información sobre los asuntos que le

conciernen de la fuente más autorizada a darla: la propia Dirección" (revista interna).

• Solicitudes de innovación con ideas tecnológicas, en contexto de salarios pormetas:

"El programa está hecho casi por ejecutivos, así que ha funcionado súper bien, porque era lo mismo que

decías tú, 'oye: podría existir esto o lo otro' y el programa lo tiene" (ejecutivo de cuentas). "A un

compañero lo ascendieron por eso; toman a los mejores ejecutivos y ellos tienen que exponer que es lo

que nos haría más fácil ingresar al sistema (…) La herramienta me parece buenísima” (ejecutiva)

Starbucks es líder en prácticas anti sindicales.

Gerente dice que son democráticos, pues hacen

“desayunos y pizzetadas”

MORALIZACIÓN E INTEGRACIÓN FAMILIAR

"'la gran familia' que es una empresa altamente

tecnológica, se relacionaría siempre con las otras

'familias' como conjunto, haciendo uso permanente de sus

símbolos identificatorios" (Carlos Pérez, 2003:73).

El paternalismo es una disciplina

extensa dedicada a la moralización y

no puramente a la productividad.

En el casoestudiado:

- Se envían fotos personales a la revista interna.

- Se premia a los hijos y solicitan mensajes.

- "Programa Vive" se encarga de recomendarla

buena gestión de la vida privada y laboral.

- "Programa de Orientación al Empleado" (POE)

entrega "consejos para una vida sana“ y ve:conflictos

con hijos o pareja, violencia en el hogar, manejo del

estrés, consumo de alcohol o drogas, problemas de

salud y dificultades de manejo del dinero. Narbona, K

(2012). “La producción de compromiso”

ASISTENCIALISMO

EM

PR

ESA

com

oentid

ad

BEN

EFAC

TORA

"Si no hubiese logrado la beca no tendría posibilidad de estudiar.El banco es una organización que

me ha hecho crecer y me ha motivado a seguir avanzando"

“Encontré pega en el banco ypor eso a lo mejor hago más de lo que debería hacer, porque me siento agradecida, porque el

banco me dio crédito hipotecario"

"yo he conversado con muchos compañeros, me dicen 'negra es por los beneficios, no es por el trato que tú tienes, no es por la cantidad de pega, es por los

beneficios‟”

"los beneficios del banco no son malos, porque en otras empresas no existen (…) cuando me dicen 'sabí qué, me voy a ir del banco', yo siempre les digo '¿y a donde te vai a ir, te vai a ir a algo mejor

de lo que tenisacá?”

Narbona, K. (2012). “La producción de compromiso en la empresa flexible”.

Dado la falta de derechos, los beneficios sociales anexos generan

gran fidelización. En el estudio realizado, eran la principal fuente de

motivación.

INDIVIDUALIZACIÓN SALARIAL Y LABORAL

Sistema de Comisiones y Metas generan un espiral: si para ganar un salario decente debo trabajar una cantidad “x” el

primer mes, el próximo mes deberé trabajar “2x”. El trabajador que no cumple las metas recibe amonestación.

Gestión por competencias: “autogestión” del propio portafolio. “Trabajador-empresario”

Los cuatrotitanes

“Esta nueva fórmula, orientada hacia los ejecutivos con ganas de

superarse a sí mismos y adictos a la adrenalina, cuenta con

cuatro categorías. Los mejores se convierten en Titanes de Oro

(ejecutivos con resultados sobre el 105%); luego están los titanes

de plata (resultados desde el 95%); Titanes de Bronce

(resultados sobre el 70%) y, finalmente, los Titanes de Cobre

(cumplimientos bajo el 70%)”. Revista interna, Caso Estudiado.

¿SE ELIMINA LA VIGILANCIA Y LA MEDICIÓN?

NEO TAYLORISMO

En el caso bancario estudiado

habían diferentes formas de

medición:

- “Administrador de filas” en las

cajas: mide cuanto se demora el

cliente en que lo atiendan.

- Para los ejecutivos, se mide cuanto

cursan, la contactabilidad con el

cliente y los ingresos de reclamos.

- Para los trabajadores de

operaciones, se aplica un

sistema “semáforo” de medición.

- Para los vigilantes: se miden falsas

alarmas que pudiesen activarse.

Contacto: karina.narbona@fundacionsol.cl

GRACIAS!