LOS  DIRECTIVOS  PUBLICOS  EN  LA  REFORMA  DEL  SERVICIO  CIVIL  PERUANO  

Andrés    Corrales  Gerente  de  Desarrollo  de  la  Gerencia  Pública  

Brasilia,  octubre  de  2013  

Diagnós>co  BID  2004  

Situación  servicio  civil  

500  normas  sobre  servicio  civil  

+  400  reglas  sobre  pago  de  remuneraciones,  +198  

conceptos  de  pago  

Carrera  pública  congelada    

+70%  puestos  direc>vos  designados  por  confianza  

Debilidad  del  servicio  civil  

Estrategia  de  Reforma  del  Servicio  Civil  

Gradualidad  

Habilitación  progresiva  

Líneas  maestras  

.  

Problema Propuesta Ausencia de Organismo “cabeza de sistema” que gestione RRHH

Creación e implementación de Organismo Rector

No se recluta formalmente profesionales altamente capaces

Cuerpo de Gerentes Públicos

Ausencia de sistemas de evaluación Evaluación permanente para: 1)Capacitar al de rendimiento insuficiente 2)Reconocer y premiar al eficiente: ascensos, retribución y reconocimiento moral. 3)Separar al personal que no rinde.

No hay políticas ni programas de capacitación Normas sobre capacitación y Fondo de Capacitación

Inflexibilidad de régimen de carrera limita esfuerzos para racionalizar personal, especialmente regiones y municipalidades

Régimen facultativo de Optimización

Incompatibilidades y prohibiciones son excesivas e ineficaces y desalientan función pública

Norma racional sobre incompatibilidades y prohibiciones

Distorsiones que se dieron a través del tiempo han hecho que hoy no exista un verdadero

Servicio Civil

Ley que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil

Inicio  de  la  Reforma  

Inicio  Reforma  

Creación  de  SERVIR  

Creación  del  Tribunal  del  Servicio  Civil  

Normas  de  capacitación  y  evaluación  

Creación  del  Cuerpo  de  Gerentes  Públicos  

Proceso  de  Reforma  del  Servicio  Civil  

Colocar  cimientos  Ins>tucionales  

Desarrollo  Capacidades     Nuevo      

Servicio    Civil  

Medidas  de    ejecución  inmediata  (4  Decretos  LegislaFvos)  

3 – 10 años según disponibilidad presupuestal

Inicio  

Empezar  a  diseñar  un  nuevo  modelo  de  

Servicio  Civil    

Meta  

Implementación  progresiva  según  capacidades  y    

disponibilidad  presupuestal  

Transición  

7

•  Uno  de  los  4  pilares  iniciales  de  la  Reforma  •  Laboratorio  para  validar  diseño  y  herramientas  en  el  segmento  direc>vo  

•  Contribución  a  la  mejora  de  la  calidad  del  servicio  civil  

•  Ar>culación  con  la  Escuela  Nacional  de  Administración  Pública  

Síntesis  del  aporte  del  CGGPP  a  la  Reforma  del  SC  peruano  

Avance  en  Diagnós>co  BID  2010  

Índice  de  Consistencia  Direc>va  

Competencias  

Orientación  a  Resultados  

Comunicación  Efec>va  

Ac>tud  de  Servicio  

Trabajo  en  Equipo  

Innovación  y  Mejora  Con>nua  

Liderazgo  

Sen>do  de  Urgencia  

Competencias  genéricas  actuales  

Selección  Primera  Etapa  

Filtro  de  requisitos  mínimos  

Evaluación  curricular  a  profundidad  

Pruebas  psicométricas,  psicológicas  

Evaluación  de  conocimientos  

técnicos  Entrevista  por  competencias  

Verificación  documentaria  y  de  

referencias  laborales  

Conformación  de  ternas  

Entrevista CD

Casos Prácticos

Assess-ment

Center

Segunda Etapa: Curso de Introducción

95-100% opina meritocrático y transparente

Conducido  por  SERVIR  

Régimen  voluntario  

Proceso  de  selección  

meritocrá>co  a  nivel  nacional  

Puestos  direc>vos  y  gerencias  mando  

medio  

Metas  e  indicadores  

Contratación  por  3  años  renovables  

Remuneración  Cofinanciada  

Polí>ca  remunera>va  

especial  Reasignación  

 

Ges>ón  

Asignación  a  los  3  niveles  de  gobierno  

Caracterís>cas  del  CGGPP  

Sa>sfacción  de  los  Jefes  con  los  GGPP  

Sa>sfacción  de  los  GGPP  

Escuela  Nacional  de  Administración  Pública  

•  Programa  Intensivo  de  Direc>vos  (PID)  3  meses  a  >empo  completo.  La  Primera  edición  para  Gerentes  de  Servicios  de  Salud  

•  Programa  de  Formación  Amplia  2  años  incluyendo  6  meses  de  pasanfas  

•  Apoyo  en  oferta  educa>va  de  universidades  •  Ar>culación  con  el  Cuerpo  de  Gerentes  Públicos  (selección  e  incorporación  al  CGGPP)  

Direc>vos  Públicos  en  Ley  del  Servicio  Civil  

•  20%  de  confianza,  80%  por  concurso  •  Perfiles  de  puestos  direc>vos  •  Selección  meritocrá>ca  •  Contratos  por  3  años,  renovables  2  veces  •  Evaluación  en  base  a  cumplimiento  de  metas  e  indicadores  

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