La mirada positiva y el enfoque basado en fortalezas se han instalado con fuerza en los ámbitos organizacionales, con aplicaciones como la indagación apreciativa. En la primera revista, Dora Fried nos compartió la técnica de diálogos generativos desde la mirada construccionista social y sus notables efectos en la productividad, innovación y expansión personal, organizacional y social.

El enfoque apreciativo ha generado una revolución en la psicología y el management pues invita a mirar el vaso medio lleno, a cargarse de los recursos y fortalezas de lo que da vida y de lo que uno y los equipos en los que participa ya han hecho bien, para, desde ese propio poder, seguridad y positividad, desplegar las posibilidades futuras y construir en las alturas que se sueña. Desde ahí se puede enfrentar los problemas y las brechas con mayor probabilidad de efectividad y cambio.

Este número 2 tiene el privilegio de contar con una comunicación breve de Marcial Losada, a mi juicio el psicólogo chileno vivo de mayor envergadura e impacto mundial por sus investigaciones organizacionales y por su genial fusión entre las condiciones para el alto desempeño desde la ciencia dura y el desarrollo personal y grupal en una mirada intimista y más cercana al despliegue existencial y espiritual de las personas.

La poderosa síntesis de sus hallazgos que presenta Losada opera como luminoso telón de fondo para explorar las refl exiones de Astudillo, Cortés y Santibáñez sobre liderazgo apreciativo y una notable mirada al talento que entrega José María Saracho. Los españoles Cardona y Rey comparten el rol que está jugando el liderazgo centrado en la misión, nuevamente en perspectiva apreciativa. Fernández amplía la noción de compensaciones monetarias a una mirada de búsqueda de la satisfacción total en el trabajo, desarrollando un modelo de compensaciones no monetarias.

En una vertiente de profunda refl exión académica, Roberto Arístegui nos comparte los fundamentos fi losófi cos para comprender la conversación del sí mismo y cómo desde ahí se construyen conversaciones organizacionales, y Carlos Díaz profundiza en torno al concepto de actividad y cómo se relaciona con las competencias y su aplicación contextual.

Este ejemplar de la revista Psicología Organizacional Humana tiene esta tonalidad apreciativa y expansiva, revelando dos fenómenos. Primero, que nuestra focalización editorial está en expandir aquello que genera efectividad desde un cómo positivo, declarando que los resultados sustentables derivan de procesos, contextos y personas positivas, emergentes y abiertas al aprendizaje humilde. En segundo lugar, constatamos que los artículos recibidos resuenan en esa vibración de energía expansiva, mostrando sincronía entre nuestra invitación, la contribución de los autores y el aporte percibido por los suscriptores, evidenciado en los numerosos comentarios sobre el primer número de Psicología Organizacional Humana.

Reiteramos nuestra invitación a autores de cualquier profesión y nacionalidad a enviarnos sus artículos. A partir de este número se inaugura la sección de Comunicaciones Breves, orientada a transmitir refl exiones y prácticas innovadoras y efectivas en organizaciones, por lo que el espectro de potenciales autores se amplía al mundo consultor y ejecutivo, sosteniendo nuestros estándares de alta profundidad conceptual y efectividad pragmática.

Ignacio FernándezDirectorPsicología Organizacional Humana

Editorial

Si Quieres Florecer

Marcial Losada, Metalearning

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Si Quieres Florecer

Marcial Losada, Metalearning(Extractos del libro Meta Learning: The Nonlinear Path from Languishing to Flourishing, a ser publicado en 2009)

Yo creo que fl orecer es un estado que todos podemos alcanzar en el curso de nuestras vidas, no importa cuánto, cómo o dónde hayamos caminado hasta ahora.

Si tuviera que resumir lo que he aprendido sobre cómo llegar a fl orecer en mis investigaciones y trabajos de consultoría en diversos países y culturas, diría lo siguiente:

• Trata de conectarte con personas positivas. Evita las negativas, pero no las desprecies ni las excluyas de tu aprendizaje, pues a veces son los mejores maestros.

• Equilibra el abogar (argumentar por el propio punto de vista) con el indagar (enterarse y disfrutar del punto de vista de los demás).

• Equilibra el sí-mismo con el otro. Cuídate a ti mismo, pero pon el mismo cuidado en cuidar de los demás.

• Trata de mantenerte en la Losada Zone: por lo menos tres pensamientos, actos y palabras positivos al día por cada negativo y no más de once positivos por un negativo. El negativo sirve como feedback correctivo. Todo no puede ser feedback positivo en la vida ya que somos seres humanos que estamos aprendiendo y no lo sabemos todo.

• Tienes que ser como un buen director de orquesta contigo mismo: aplaudir tus buenas interpretaciones y corregir las malas. Pero siempre los aplausos deben superar a las críticas por lo menos como lo indica la Losada Line: o sea, aproximadamente tres aplausos por cada pifi a.

Los que han intentado vivir así y que previamente estaban sumidos en la tristeza, la depresión o el languidecer me han confi rmado que su vida cambió radicalmente y que llegaron a fl orecer.

Si seguimos lo que he planteado hasta aquí, vamos a lograr caminar por la senda del fl orecer, y esto signifi ca que hemos dado dos pasos fundamentales que yo llamo meta aprender.

El primero es disolver dinámicas que atrapan y no dejan ir más allá. Estas dinámicas son patrones malsanos de interacción con los demás, especialmente con seres queridos, que se repiten una y otra vez. Es muy difícil salir de ese círculo vicioso. Por eso las llamamos dinámicas de ciclos límites y puntos fi jos en dinámica no lineal, que es el lenguaje científi co mas apropiado para hablar de la complejidad de la interacción humana, especialmente de dinámicas que atrapan y dinámicas que liberan.

El segundo paso, una vez que hemos dado el primero, es reemplazar las dinámicas que atrapan por dinámicas liberadoras, las que se representan por lo que he llamado un complexor, que es una palabra compuesta de dos palabras en inglés: complex order. O sea, pasamos del orden rígido y atrapador de los puntos fi jos y ciclos límites al orden complejo y liberador de los complexores.

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Si grafi camos la dinámica del complexor, se vería así:

La Dinámica del Florecer

Esta es la dinámica que representa el fl orecer. El ala izquierda de la mariposa representa las preguntas que hacemos en la vida. El ala derecha, las respuestas que hemos dado y los puntos de vista que hemos sostenido. Como se puede ver, en este gráfi co del fl orecer ambas están equilibradas. Si no, no tendríamos dos alas y no podríamos volar. Quien no puede volar, languidece. Quien puede volar, fl orece. No deja de ser curioso que la mariposa representa la transcendencia en varias culturas orientales. Debo agregar que este gráfi co no es una metáfora, son literalmente los patrones dinámicos que observo cuando los equipos que entreno llegan a fl orecer.

Una vez que se aprenden las dinámicas del complexor que llevan al fl orecer, uno se libera de los puntos fi jos y ciclos límites que nos atrapaban y resulta prácticamente imposible volver a la prisión de los puntos fi jos. Está matemáticamente comprobado que la dinámica del complexor se mantiene de aquí al infi nito, así que tal vez sea una de las pocas cosas que podemos llevar puestas cuando emprendamos nuestro viaje defi nitivo.

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marcial losada

Todo lo que he dicho se resume en el siguiente gráfi co:

Modelo de Meta Aprendizaje

El centro nervioso del modelo de meta aprendizaje son las ecuaciones diferenciales no lineales que establecen las relaciones entre las tres variables bipolares críticas. Estas ecuaciones están representadas por las líneas que unen las variables críticas o dimensiones del modelo. El parámetro a representa la viscosidad ambiental que muchas veces se traduce como resistencia al cambio en las organizaciones. El parámetro b representa el sesgo negativo que la evolución ha implantado en todos nosotros como protección contra las amenazas ambientales. En la práctica signifi ca que tendemos a poner más atención a lo negativo que lo positivo. El parámetro de control del modelo c es el nivel de conectividad que hemos alcanzado en nuestras interacciones con los demás.

El modelo distingue dos tipos de languidecer. El tipo 1 representa un exceso de negatividad que lleva a dinámicas de punto fi jo. El tipo 2 representa un exceso de positividad que lleva a dinámicas de ciclo límite. El tipo 1 lo vivenciamos como un drenaje de nuestra energía, el tipo 2 como energía estancada que no se renueva. En contraste con ambos tipos de languidecer, la energía del complexor se renueva continuamente, por eso es que el complexor es negentrópico, vale decir, nunca decae en puntos fi jos o ciclos límites como lo probó matemáticamente Tucker en 2002. Por eso es que los cambios organizacionales efectuados por el proceso de meta aprendizaje perduran en el tiempo. Esto he podido comprobarlo, sin excepción, en todas las intervenciones que he realizado con diversas organizaciones en distintos países y culturas.

Los que quieran aprender más pueden buscar en las siguientes direcciones de internet:

http://pos-psych.com/news/guest-author/200812081289http://pos-psych.com/news/guest-author/200812091298

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Referencias

Fredrickson, B. L. & Losada, M. (2005). Positive affect and the complex dynamics of human fl ourishing. American Psychologist, 60(7), 678-686.

Losada, M. (1999). The complex dynamics of high performance teams. Mathematical and Computer Modelling, 30(9-10), 179-192.

Losada, M. & Heaphy, E. (2004). The role of positivity and connectivity in the performance of business teams: A nonlinear dynamics model. American Behavioral Scientist, 47(6), 740-765.

Tucker, W. (2002). A Rigorous ODE Solver and Smale’s 14th Problem. Foundations of Computational Mathematics, 2, 53-117.