Ma Admon Capital Humano

GUA DEL PROFESOR

ACH-CVREV001

LICENCIATURA EN NEGOCIOS INTERNACIONALES

DIRECTORIO

Mtro. Alonso Lujambio IrazbalSecretario de Educacin Pblica

Dr. Rodolfo Tuirn GutirrezSubsecretario de Educacin Superior

Mtra. Sayonara Vargas RodrguezCoordinadora de Universidades Politcnicas

PGINA LEGAL

Participantes

Mtra. Rosa Elena Snchez Hernndez - Universidad Politcnica de Gmez PalacioMtro. Sergio Antonio Delgado de los Santos Universidad Politcnica de Gmez PalacioMtra. Laura Beatriz Rosales Valds - Universidad Politcnica de Gmez Palacio

Primera Edicin: 2010

DR 200_ Coordinacin de Universidades Politcnicas.Nmero de registro: Mxico, D.F.

ISBN-----------------

NDICE

INTRODUCCIN5PROGRAMA DE ESTUDIOS6FICHA TCNICA7DESARROLLO DE ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE9DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE10DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE11DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE12DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE13DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE14DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE15DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE16INSTRUMENTOS DE EVALUACIN18CUESTIONARIO SOBRE EVALUACIN DEL DESEMPEO29GLOSARIO33BIBLIOGRAFA44

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INTRODUCCIN

La calidad de una organizacin est determinada, en gran medida, por la calidad de las personas que emplea. El xito de casi todas las organizaciones depende de que stas encuentren empleados que cuenten con las habilidades necesarias para desempear debidamente las tareas y alcanzar las metas estratgicas de la compaa. Las decisiones y los mtodos de integracin del personal y de administracin del capital humano son fundamentales para asegurarse de que la organizacin contrate al personal adecuado y lo retenga.Por tal motivo, el principal recurso de una organizacin es el humano, por eso es fundamental la estructuracin del mismo, y que sta permita promover y crear los nexos necesarios de las relaciones interpersonales.

PROGRAMA DE ESTUDIOS

FICHA TCNICAADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO

Nombre:Administracin del Capital Humano

Clave:ACH-CV

Justificacin:Proporcionar al alumnado los conocimientos necesarios para implementar una estrategia que permita a la organizacin ser eficiente y eficaz.

Objetivo:El alumno tendr la capacidad de implementar y dirigir el recurso humano de la organizacin, mediante un proceso tcnic

Habilidades:El alumno ser capaz de realizar una estructuracin adecuada dentro de la organizacin, para el establecimiento de nexos de relaciones existentes.

Competencias genricas a desarrollar:

Capacidades a desarrollar en la asignaturaCompetencias a las que contribuye la asignatura

Comprender el comportamiento individual y grupal.

Identificar cules son las barreras que coloca el ser humano ante el cambio.

Identificar el proceso estratgico de la administracin del capital humano.

Elaborar una cdula de identificacin de puestos, para saber los requerimientos mnimos de ste.

Idear una estrategia de reclutamiento, seleccin y contratacin, para acercar a una organizacin al capital humano idneo.

Crear un curso de induccin para el empleado recin contratado.

Detectar las necesidades de capacitacin y desarrollo.

Conocer la importancia de la evaluacin del desempeo, como estrategia de mejora continua.Diagnosticar funciones administrativas y operativas de la organizacin, mediante el levantamiento de la informacin estructurada para identificar las reas de mejora en cada proceso.

Optimizar el proceso de asignacin de recursos de acuerdo a las polticas y procedimientos administrativos establecidos para un desempeo ptimo de la organizacin.

Diagnosticar las necesidades relativas a los planes estratgicos de acuerdo a las polticas y procedimientos para establecer un programa de asignacin de recursos.

Estimacin de tiempo (horas) necesario para transmitir el aprendizaje al alumno, por Unidad de Aprendizaje:Unidades de aprendizajeHORAS TEORAHORAS PRCTICA

presencialNopresencialpresencialNopresencial

Unidad I: Comportamiento Humano5140

Unidad II: Anlisis y Descripcin de Puestos82100

Unidad III: Reclutamiento, Seleccin y Contratacin del capital humano82100

Unidad IV: Orientacin, Capacitacin y Desarrollo82100

Unidad V: Evaluacin del Desempeo82100

Total de horas por cuatrimestre: 37 9 44 0

Total de horas por semana:6

Crditos:5

DESARROLLO DE ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

Nombre de la asignatura:Administracin del Capital Humano

Nombre de la Unidad de Aprendizaje:COMPORTAMIENTO HUMANO

Nombre de la prctica o proyecto:

Mapa conceptual

Nmero:1Duracin (horas) :10

Resultado de aprendizaje:

Identificar el proceso estratgico de la administracin del capital humano.

Actividades a desarrollar en la prctica: El profesor realizar una exposicin introductoria del tema. Los alumnos de manera individual elaborarn una investigacin documental para conocer el proceso de la Administracin del Capital Humano.

Evidencias a las que contribuye el desarrollo de la prctica: EC1: Elaboracin de una mapa conceptual del Proceso Estratgico de la Administracin del Capital Humano.



Nombre de la Unidad de Aprendizaje:COMPORTAMIENTO HUMANO


Investigacin documental



Identificar los tres componentes de las actitudes. Comparar el comportamiento individual y el grupal.

Actividades a desarrollar en la prctica: El profesor realizar una exposicin introductoria del tema. Los alumnos de manera individual elaborarn una investigacin sobre el comportamiento individual, comportamiento grupal. Los alumnos integrados por equipos investigarn sobre inteligencia emocional. Se puede programar la pelcula Nunca te vayas sin decir te quiero Se puede programar la pelcula El hijo de la novia



Nombre de la Unidad de Aprendizaje:ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS


Cdula de descripcin de puestos para el Departamento de Ventas



Elaborar un anlisis y descripcin de puestos de una organizacin determinada. Y por ende indicar las especificaciones del puesto.

Actividades a desarrollar en la prctica: El profesor realizar una exposicin introductoria del tema. Los alumnos de manera individual elaborarn una investigacin para el anlisis de puestos, descripcin de puestos, requerimientos del puesto. La importancia de contar en la organizacin con un manual de organizacin. El alumno despus de realizar el anlisis FODA, sabr que necesidades y oportunidades requiere reforzar la empresa.



Nombre de la Unidad de Aprendizaje:RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y CONTRATACIN DEL CAPITAL HUMANO


Estrategia para contratar a un Gerente de Ventas



Ubicar, identificar y atraer a solicitantes capaces para una organizacin.

Actividades a desarrollar en la prctica: El profesor realizar una exposicin introductoria del tema. Los alumnos de manera individual elaborarn una investigacin sobre el reclutamiento y los tipos de reclutamiento. Los alumnos de manera individual elaborarn una investigacin sobre el proceso de seleccin y su adecuacin dependiendo del giro en el cual se ubique la empresa. Los alumnos organizados en equipos analizarn sobre la igualdad de oportunidades al momento de aplicar a una vacante en una organizacin (visto desde el punto de vista de mujer, hombre, personas de la tercera edad, personas con capacidades diferentes, personas con preferencias sexuales diferentes a las de su sexo, etc.) Los alumnos de manera individual investigarn sobre el tipo de contratacin que se efecta actualmente en las organizaciones.



Nombre de la Unidad de Aprendizaje:ORIENTACIN, CAPACITACIN y DESARROLLO


Curso de Induccin



Comprender la importancia de la introduccin del nuevo empleado a su trabajo y a la organizacin

Actividades a desarrollar en la prctica: El profesor realizar una exposicin introductoria del tema. Los alumnos de manera individual elaborarn una investigacin sobre los conceptos de induccin, capacitacin, adiestramiento, desarrollo. Analizar un equipo de futbol soccer (o cualquier otro deporte) y a sus seguidores (porristas, aficionados, etc) para poder entender el concepto de TRAER PUESTA LA CAMISETA Se puede ver la pelcula Blind Side



Nombre de la Unidad de Aprendizaje:ORIENTACIN, CAPACITACIN y DESARROLLO


Elaborar un diagnstico de necesidades de capacitacin.



Detectar las necesidades de capacitacin y/o desarrollo del capital humano en una organizacin.

Actividades a desarrollar en la prctica: El profesor realizar una exposicin introductoria del tema. Los alumnos de manera individual elaborarn una tabla comparativa entre induccin, capacitacin y desarrollo. Los alumnos organizados en equipos elaborarn un ensayo sobre la importancia de la elaboracin del plan de vida y carrera. Los alumnos organizados en parejas expondrn el diagnstico de las necesidades de capacitacin de la empresa analizada.



Nombre de la Unidad de Aprendizaje:EVALUACIN DEL DESEMPEO


Cuestionario



Conocer la importancia de la evaluacin del desempeo, como coadyuvante en el logro de metas organizacionales.

Actividades a desarrollar en la prctica: El profesor realizar una exposicin introductoria del tema. Los alumnos de manera individual elaborarn una investigacin sobre las reas en una empresa que se pueden evaluar. Los alumnos elaborarn un ensayo donde denoten la importancia de la evaluacin del desempeo como estrategia organizacional.

Evidencias a las que contribuye el desarrollo de la prctica: EC1: Cuestionario.

INSTRUMENTOS DE EVALUACIN

INSTRUMENTOS DE EVALUACIN

LISTA DE COTEJO PARA MAPA CONCEPTUAL

UNIVERSIDAD POLITCNICA ___________________________

DATOS GENERALES DEL PROCESO DE EVALUACIN

Nombre(s) del alumno(s): Matricula: Firma del alumno(s):

Producto: Nombre de la evidencia: Fecha:

Asignatura: ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANOCuatrimestre: TERCERO

Nombre del Docente: Firma del Docente:

INSTRUCCIONES

Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia se cumple; en caso contrario marque NO. En la columna OBSERVACIONES indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cuales son las condiciones no cumplidas, si fuese necesario.

Valor del reactivoCaracterstica a cumplir (Reactivo)CUMPLEOBSERVACIONES

SINO

10%Es entregado puntualmente. Hora y fecha solicitada (indispensable)

5%El mapa conceptual se entrega de acuerdo a los lineamientos indicados (engargolado, encuadernado, empastado, en folder, en hojas blancas o de cuaderno, espacio entre lneas, tipo de letra, etc.)

5%Portada (Logo de la Universidad, nombre de la investigacin, nombres de integrantes, nombre del docente, asignatura y fecha)

5%Ortografa, sin errores de ortografa en todo el documento

10%El mapa conceptual cumple con los requisitos de:a. Va de lo general a lo particular

10%b. Une conceptos por medio de flechas

10%c. Los conceptos tambin estn unidos con frases enlazadoras

10%d. Tiene impacto visual el mapa conceptual

10%e. Denota originalidad y creatividad

20%f. Incluye TODO el material en cuestin

5%Se incluye fuente de informacin completa

100%CALIFICACIN:

LISTA DE COTEJO PARA INVESTIGACIN DOCUMENTAL

UNIVERSIDAD POLITCNICA ______________________________



Producto: Nombre de la Investigacin Documental: Fecha:

Asignatura: ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANOCuatrimestre: TERCERO


INSTRUCCIONES

Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia se cumple; en caso contrario marque NO. En la columna OBSERVACIONES indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cuales son las condiciones no cumplidas, si fuese necesario.


SINO

5%Ortografa


2%El reporte se entrega de acuerdo a los lineamientos indicados (engargolado, encuadernado, empastado, en folder, en hojas blancas, espacio entrelineas, tipo de letra, etc.)

2%Portada (Logo de la Universidad, nombre de la investigacin, nombres de integrantes, nombre del docente, asignatura y fecha).

2%ndice

2%Introduccin

5%Resumen Ejecutivo

Desarrollo

10%Planteamiento del problema y justificacin del proyecto.

10%Determinacin del rea o mbito de investigacin

10%Determinacin del los objetivos tanto general como especficos y desarrollo de los mismos.

2%Cuestionario

5%Contexto de la investigacin

5%Grficas correspondientes a las preguntas del cuestionario y anlisis de cada grfica.

5%Resultados

5%Conclusiones

10%Fuentes de informacin COMPLETAS y/o Bibliografa.

5%Impresin de las diapositivas de exposicin.

5%Anexo: Encuestas aplicadas.

100%CALIFICACIN:

LISTA DE COTEJO PARA CDULA DE DESCRIPCIN DE PUESTOS



Producto: Nombre de la evidencia: Fecha:

Asignatura: ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANOPeriodo cuatrimestral:

Nombre del Docente:Firma del Docente:

INSTRUCCIONES

Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia se cumple; en caso contrario marque NO. En la columna OBSERVACIONES indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cules son las condiciones no cumplidas, si fuese necesario.

Valor del reactivoCaracterstica a cumplir (Reactivo)CUMPLEOBS

SINO

5%Ortografa (documento sin errores ortogrficos)


5%El reporte se entrega de acuerdo a los lineamientos indicados por el docente (engargolado, encuadernado, empastado, en folder, en hojas blancas, espacio entrelineas, tipo de letra, portada, logo)

Reporte de cdula de descripcin del puesto

3%Nombre del puesto

12%Descripcin del puesto

7%Descripcin genrica

7%Descripcin Especifica

10%Conocimientos requeridos para ocupar el puesto

10%Habilidades requeridas del solicitante

3%Escolaridad requerida para el puesto

7%Manejo de equipo (oficina, herramientas, etc.)

3%Idiomas que debe dominar el solicitante

10%Experiencia del solicitante

8%Otras Caractersticas

100%CALIFICACIN:

LISTA DE COTEJO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y CONTRATACION DEL GERENTE DE VENTAS






INSTRUCCIONES



SINO

5%Ortografa


5%El reporte se entrega de acuerdo a los lineamientos indicados (engargolado, encuadernado, empastado, en folder, en hojas blancas, espacio entrelineas, tipo de letra, portada, logo)

Proceso de reclutamiento

10%Conocimiento de la vacante

10%Reclutamiento Interno(Estrategias)

15%Reclutamiento Externo(Estrategias)

Proceso de Seleccin

5%Entrevista preliminar

5%Aplicacin de pruebas de seleccin

5%Entrevista con el jefe superior

5%Verificacin de referencias y antecedentes

5%Como se tomo la decisin

5%Aplicacin de examen medico

5%Contratacin

10%Formalizacin de la contratacin

LISTA DE COTEJO DEL CURSO DE INDUCCIN






INSTRUCCIONES



SINO

5%Ortografa (sin errores ortogrficos)


5%El reporte se entrega de acuerdo a los lineamientos indicados (engargolado, encuadernado, empastado, en folder, en hojas blancas, espacio entrelineas, tipo de letra, portada, logo)

El trabajo cumple con:

Induccin a la Empresa (55%)

5%Bienvenida de la Direccin (o autoridad mxima)

5%Historia de la organizacin

5%Principales productos/servicios y competencia

5%Misin, Visin y Valores

5%Organigrama

5%Planograma de la empresa con rutas de evacuacin y medidas de seguridad

5%Horario, Das de descanso, Das inhbiles con goce de sueldo

5%Prestaciones

5%Servicios que se ofrecen al personal

5%Reglamento Interior de Trabajo

5%Polticas

Induccin al puesto (25%)

2.5%Presentacin con Jefe inmediato

2.5%Presentacin con compaeros del mismo departamento y con los que tendr relacin

10%Entrenamiento al puesto

10%Adiestramiento

100%CALIFICACION

LISTA DE COTEJO DEL DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN






INSTRUCCIONES


Valor del reactivoCaracterstica a cumplir (Reactivo)CUMPLEOBS

SINO

5%Ortografa


5%El reporte se entrega de acuerdo a los lineamientos indicados (engargolado, encuadernado, empastado, en folder, en hojas blancas, espacio entrelineas, tipo de letra, etc.)

5%Portada (Logo de la Universidad, nombre de la investigacin, nombres de integrantes, nombre del docente, Asignatura y fecha).

2%ndice

5 %Introduccin

8%Tipos de Necesidades de Capacitacin

10%Objetivos

10%Actividades

10%Tcnicas de Instrumentos

5%Recursos

10%Instrumentos de Control

10 %Informe Final

5%Impresin de las Diapositivas de exposicin

100 %CALIFICACIN:

GUIA DE OBSERVACIN PARA EXPOSICIONES INDIVIDUALES Y POR EQUIPO



Producto: Tema de Exposicin:Fecha:

Asignatura: ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANOCuatrimestre:


INSTRUCCIONES

Revisar los documentos o actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia a evaluar se cumple; en caso contrario marque NO. En la columna OBSERVACIONES ocpela cuando tenga que hacer comentarios referentes a lo observado.


SINO

10%Puntualidad en la presentacin y entrega del material a exponer.

10%Esquema de diapositiva. Colores y tamao de letra apropiada. Sin saturar las diapositivas de texto. Se puede elegir otros apoyos didcticos para la exposicin FAVOR DE AVISAR AL DOCENTE.

2%Portada: Nombre de la escuela y logotipo, Carrera, Materia, Maestro, Alumnos, Matriculas, Grupo, Lugar y fecha de entrega.

8%Ortografa (CERO errores ortogrficos).

15%Exposicin. a. Utiliza las diapositivas como apoyo, no lectura total

5%b. Dominio de los nervios.

5%c. Respeto de tiempo (minutos).

5%d. Organizacin de los integrantes del equipo.

5%e. Expresin no verbal (gestos, miradas y lenguaje corporal).

5%f. Manejo del escenario (desplazamientos en el saln)

15%Preparacin de la exposicin. Dominio del tema. Habla con seguridad.

5%Envo del material a exponer a sus compaeros, va correo electrnico

10%Apariencia y arreglo personal.

100.%CALIFICACIN:

CUESTIONARIO SOBRE EVALUACIN DEL DESEMPEO



Producto: Tema de Exposicin:Fecha:

Asignatura: ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANOCuatrimestre:


INSTRUCCIONES

Revisar los documentos o actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia a evaluar se cumple; en caso contrario marque NO. En la columna OBSERVACIONES ocpela cuando tenga que hacer comentarios referentes a lo observado.


SINO

10%Puntualidad (se entrega en la fecha y hora sealada por el docente)

10%Portada: Nombre de la escuela y logotipo, Carrera, Materia, Maestro, Alumno, Matriculas, Grupo, Lugar y fecha de entrega.

10%Ortografa (CERO errores ortogrficos).

70%PREGUNTAS:

1. Cules son los propsitos principales de la evaluacin del desempeo?2. Cmo pueden contradecirse estos propsitos?3. Enumera 5 razones principales por las que pueden fallar las evaluaciones de desempeo.4. Describa los lineamientos legales que se deben cumplir en las evaluaciones de desempeo.5. Enumera los diferentes tipos de evaluacin.6. Describe los pros y contras de la Evaluacin Integral (360 grados).7. Menciona los mtodos de evaluacin del desempeo.8. Define los tres tipos de entrevista de evaluacin.9. Menciona los lineamientos que ayudan a incrementar la aceptacin de la retroalimentacin en la entrevista de evaluacin.10. Enumera y explica los factores que se deben de considerar para la forma de diagnosticar un desempeo deficiente

100.%CALIFICACIN:

CUESTIONARIO SOBRE EVALUACIN DEL DESEMPEO


NOMBRE DE LA ASIGNATURAADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANORESULTADO DE APRENDIZAJE: *Identificar los conceptos bsicos de la administracin del capital humano.

NOMBRE DEL PROFESOR:

INSTRUCCIONES

Estimado alumno: Conteste los siguientes planteamientos de manera clara. Le recordamos tomar el tiempo necesario para contestar y desarrollar su contenido.

ASPECTO

Defina de la manera ms adecuada los siguientes conceptos o peticiones

1.- Cules son los propsitos principales de la evaluacin del desempeo?Propsitos administrativos: Desde el punto de vista de la administracin, los programas de evaluacin brindan informacin til para toda la variedad de actividades de administracin de recursos humanosPropsitos de Desarrollo: Desde el punto de vista del desarrollo individual, la evaluacin brinda la retroalimentacin esencial para analizar las fortalezas y debilidades, as como para mejorar el desempeo.

2.- Cmo pueden contradecirse estos propsitos?En muchas organizaciones, las evaluaciones del desempeo se consideran un mal necesario. Los gerentes suelen evitarlas porque les disgusta hacer las veces de jueces. Adems, sino tienen la capacitacin adecuada, la subjetividad y las polticas de la organizacin pueden deformar las revisiones. Esta situacin tiene a ser contraproducente en el sentido de que, con frecuencia, los gerentes no desarrollan habilidades de retroalimentacin ni estn preparados para realizar una evaluacin. As, la evaluacin se realiza a regaadientes una vez al ao y luego todos se olvidan de ella.

3.- Enumera 5 razones principales por las que pueden fallar las evaluaciones de desempeo.- El gerente carece de informacin respecto al desempeo real de un empleado.- El gerente no toma en serio la evaluacin.- El gerente carece de habilidades para evaluar.- El empleado no recibe retroalimentacin continua sobre su desempeo.- El gerente utiliza un lenguaje poco claro o ambiguo en el proceso de evaluacin.- Los recursos para recompensar el desempeo son insuficientes.

4.- Describa los lineamientos legales que se deben cumplir en las evaluaciones de desempeo.1.- Deben de relacionarse con un puesto y con normas desarrolladas mediante el anlisis de este.2.- Los empleados deben recibir una copia escrita de las normas del puesto con antelacin a la evaluacin.3.- Los gerentes que realizar la evaluacin deben ser capaces de observar el comportamiento que califican4.- los supervisores deben de estar capacitados para utilizar correctamente la forma de evaluacin.5.- Las evaluaciones deben discutirse abiertamente con los empleados y ofrecerles asesoras o guas correctivas para ayudar a quienes tienen bajo desempeo a mejorarlo.6.- Se debe establecer un procedimiento de apelacin para permitir que los empleados expresen su desacuerdo con la evaluacin.

5.- Enumere los diferentes tipos de evaluacin.1.- Evaluacin del gerente o el supervisor2.- Autoevaluacin3.- Evaluacin de los subordinados4.- Evaluacin de compaeros5.- Evaluacin del equipo de trabajo6.- Evaluacin de clientes7.- Evaluacin integral

6.-Describa los pros y los contras de la evaluacin integral (360 grados).PROS: El sistema es ms amplio y las evaluaciones provienen de muchas perspectivas. La informacin tiene mejor calidad. La calidad de los evaluadores es ms importante que la calidad misma. Complementan las iniciativas de Calidad Total y le da importancia a los clientes internos / externos y el equipo. Como la retroalimentacin proviene de varios evaluadores, puede haber pre concepciones y pre juicios. La retroalimentacin proporcionada por los compaeros de trabajo y terceros puede aumentar el desarrollo personal del evaluado.

CONTRAS: El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar todas las evaluaciones. La Retroalimentacin puede intimidar al evaluado y provocar resentimientos. Puede involucrar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diferentes puntos de vista. El sistema requiere de capacitacin para poder funcionar debidamente. Las personas lo pueden tomar a juego se pueden coludir, invalidando as la evaluacin de otras.

7.- Mencione los mtodos de evaluacin del desempeo1.- Mtodos de caractersticas2.- Mtodo de escalas mixtas3.- Mtodo de distribucin forzada4.- Mtodo de evaluacin del desempeo mediante escalas graficas5.- Mtodo de formas narrativas 6.- Mtodo de incidente critico7.- Mtodo de lista de revisin de conductas8.- Mtodo de resultados

8.- Defina los 3 tipos de entrevista de evaluacin.a.- Entrevista de decir y convencer.- Las habilidades que requiere este tipo de entrevista incluyen la capacidad de convencer al empleado de cambiar en una forma prescrita.b.- Entrevista de decir y escuchar.- Las habilidades para este tipo de entrevista incluyen la capacidad de comunicar los puntos fuertes y dbiles del desempeo de un empleado en el puesto durante la primera parte de la entrevista, este mtodo supone que la oportunidad de liberar los sentimientos de frustracin ayuda a reducir o eliminar la conducta defensiva del empleado con respecto a la evaluacin.c .- Entrevista de solucin de problemas.- Las habilidades que se asocian con este tipo de entrevistas concuerda con los procedimientos no directivos del mtodo de decir y escuchar, ya que escuchar, aceptar y responder a los sentimientos es esencial, se recomienda este mtodo ya que por lo general el objetivo de la evaluacin es estimular el crecimiento y el desarrollo del empleado.

9.- Mencione los lineamientos que ayudan a incrementar la aceptacin de la retroalimentacin en una entrevista de evaluacin.1.- Pedir una autoevaluacin.2.- Invitar a la participacin.3.- Expresar aprecio.4.- Minimizar la crtica.5.- Cambiar la conducta, no a la persona.6.- Enfocarse en la solucin de problemas.7.- Apoyar.8.- Establecer metas.9.- Dar seguimiento en forma cotidiana.

10.- Enumere y explique los factores que se deben considerar para la forma de diagnosticar un desempeo deficiente.

Si el desempeo no est a la altura de las normas, la causa podra ser un problema de: a) Habilidad. (Conocimiento, competencia tcnica o habilidad).

b) Esfuerzo. (Motivacin para realizar el trabajo)

c) Condiciones Laborales Externas. (Condiciones econmicas desfavorables, inventarios insuficientes, territorios de ventas difciles)

GLOSARIO

1. Administracin de recursos humanos (ARH): La utilizacin de los Recursos Humanos de una empresa para lograr objetivos organizacionales.2. Administracin del Capital Humano (ACH) : La tarea que consiste en medir la relacin de causa y efecto de diversos programas y polticas de Recursos Humanos en el resultado final del anlisis financiero de la empresa.3. Administracin Global de los Recursos Humanos: El uso de recursos Humanos globales para lograr objetivos organizacionales sin importar los lmites geogrficos.4. Agencia de Empleo: Una organizacin que ayuda a los empresarios a reclutar empleados y al mismo tiempo ayuda a las personas en su bsqueda de empleo.5. Ambiente externo: Los factores que afectan los recursos humanos de una empresa desde fuera de los lmites de la organizacin.6. Anlisis de puestos: El proceso sistemtico que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempear trabajos especficos en una organizacin.7. Anlisis de riesgo en el empleo (ARE): Un proceso de varios pasos diseado para estudiar y analizar una tarea o empleo y despus dividir esa tarea en pasos que proporcionen la manera de eliminar los riesgos relacionados.8. Anlisis funcional de puestos (AFP): Un enfoque integral hacia la formulacin de descripciones de puestos que se concentra en la interaccin entre el trabajo, el trabajador y la organizacin laboral.9. Antigedad: El tiempo que un empleado ha trabajado en diversos puestos de la empresa.10. Anuncio de empleo: Un procedimiento para comunicar a los empleados de la empresa el hecho de que existe un puesto vacante.11. Anuncios: Una forma de comunicar las necesidades de empleo de la empresa al pblico a travs de los medios de comunicacin como son la radio, peridicos o publicaciones de la industria.12. Autoevaluacin: El proceso que consiste en aprender sobre uno mismo.13. Buscadores de empleo pasivos: Personas que estn dispuestas a cambiar de empleo si surge la oportunidad adecuada.14. Campaas laborales corporativas: Maniobras laborales que no coinciden con una huelga o campaas de organizacin que tiene el propsito de presionar a un empleador para que otorgue mejores salarios, prestaciones y cosas similares.15. Capacitacin: Actividades diseadas para proporcionar a las personas los conocimientos y las habilidades necesarias para sus empleos actuales.16. Capacitacin de traineers: Una combinacin de instrucciones en el saln de clase y de capacitacin en el trabajo.17. Capacitacin de vestbulo: Capacitacin que se lleva a cabo fuera del rea de produccin con equipo muy semejante al equipo real que se usa en el trabajo.18. Capacitacin de diversidad: Intenta desarrollar la sensibilidad entre los empleados sobre los retos nicos que enfrentan las mujeres y las minoras y se esfuerza en crear un ambiente de trabajo ms armonioso.19. Capacitacin en el trabajo (CET): Un enfoque inicial hacia la capacitacin en el que un empleado aprende las tareas del empleo al desempearlas en la realidad.20. Capacitacin justo a tiempo: Capacitacin proporcionada en cualquier momento, en cualquier lugar del mundo y justo cuando se necesita.21. Capacitacin para la sensibilidad: Una tcnica organizacional diseada para ayudar a las personas a saber como perciben los dems su comportamiento (conocida tambin como capacitacin de grupos T)22. Capacitacin por computadora: Un mtodo de enseanza que aprovecha la velocidad, la memoria y la capacidad de manipulacin de datos de la computadora para una mayor flexibilidad de instruccin.23. Capacitacin y desarrollo (CyD): El centro de un esfuerzo continuo diseado para mejorar las capacidades de los empleados y el rendimiento organizacional.24. Capitacin: El mtodo de rembolso usado comnmente por los mtodos generales en el que los proveedores negocian una tarifa para la atencin mdica de toda la vida ms que de cierto periodo.25. Carrera: Curso general que una persona elige seguir a travs de su vida laboral.26. Crculos de calidad: Grupos de empleados que se renen voluntariamente y de manera regular con sus supervisores para analizar problemas, investigar causas, recomendar soluciones y tomar medidas correctivas cuando estn autorizados para hacerlo.27. Coaching: Se considera a menudo una responsabilidad del jefe inmediato y proporciona ayuda de manera muy parecida a la de un mentor.28. Competencias: Incluyen una alta gama de conocimientos, habilidades, rasgos y comportamientos que pueden ser de naturaleza tcnica, se relacionan con actividades interpersonales o se orientan hacia los negocios.29. Contratacin negligente: La responsabilidad en la que incurre un empleador cuando falla al dirigir una investigacin razonable de los antecedentes de un solicitante y despus asigna a una persona potencialmente peligrosa a un puesto donde puede causar dao.30. Contrato paracadas dorado: Un incentivo proporcionado con el propsito de proteger a los ejecutivos en el caso de que su empresa los jubile o sen obligados a abandonar su empleo por otras razones.31. Crecimiento de puesto: Un cambio en el alcance de un empleo para proporcionar mayor variedad a un trabajador.32. Cuestionario para el anlisis de puestos (CAP): Un cuestionario estructurado para el anlisis de puestos que usa un enfoque de control de lista para identificar los elementos del puesto.33. Curriculum con palabras clave: Un curriculum que contiene una descripcin adecuada de las caractersticas del solicitante de empleo y de su experiencia en una industria en especfico, presentado en palabras clave para que se adapte al proceso de bsqueda por computadora.34. Desarrollo de carrera: Un enfoque formal que usa la organizacin para asegurar que personas con las calificaciones y experiencias apropiadas estn disponibles cuando se necesiten.35. Desarrollo de Recursos Humanos (DRH): Una funcin importante de la administracin de recursos humanos que consiste no solo en capacitacin y desarrollo, sino tambin en la planeacin de carreras individuales, actividades de desarrollo y evaluacin del desempeo.36. Desarrollo Organizacional: El proceso planeado que consiste en mejorar una organizacin desarrollando sus estructuras, sistemas y procesos para aumentar la eficacia y lograr las metas deseadas.37. Descripcin de puestos: Un documento que proporciona informacin con respecto a las tareas, obligaciones y responsabilidades de un puesto.38. Diseo de puesto: Un proceso para determinar las tareas especficas que se llevarn a cabo, los mtodos utilizados para desempear estas tareas y como se relaciona el puesto con otros trabajos en una organizacin.39. Empleados exentos: Los empleados clasificados como ejecutivos, administrativos o profesionistas y vendedores externos.40. Empleados operativos: Todos los trabajadores de una empresa, con excepcin de los gerentes y profesionistas, como ingenieros, contadores y secretarias profesionales.41. Empleo: Un grupo de tareas que se deben llevar a cabo para que una organizacin logre sus metas.42. Empresa de bsqueda de ejecutivos: Organizaciones utilizadas por algunas empresas para localizar profesionistas y ejecutivos con experiencia cuando otras fuentes han sido inadecuadas.43. Encuesta de actitudes: Una encuesta que busca respuestas de los empleados para conocer su sentir hacia asuntos como el trabajo que realizan, su supervisor, su ambiente de trabajo, la flexibilidad en el lugar de trabajo, las oportunidades de progreso, las oportunidades de capacitacin y desarrollo y el sistema de compensaciones de la empresa.44. Enfoque de abajo hacia arriba: Un mtodo de pronstico que comienza con las unidades organizacionales inferiores y asciende a travs de una organizacin hasta proporcionar un pronstico total de las necesidades de empleo.45. Entrevista de comportamiento: Una entrevista estructurada que pide a los solicitantes relatar ancdotas de su pasado que sean relevantes para el empleo deseado.46. Entrevista de empleo: Una conversacin orientada hacia una meta en la que un entrevistador y un solicitante supuestamente intercambian informacin.47. Entrevista de panel: Una reunin en la que varios representantes de una empresa entrevistan a u candidato en una o ms sesiones.48. Entrevista de salida: Un medio para descubrir las razones reales por las cuales los empleados abandonan sus empleos, proporcionando informacin a la organizacin sobre la manera de corregir las causas del descontento y reducir la rotacin del personal.49. Entrevista de tensin: Una forma de entrevista que crea ansiedad intencionalmente para determinar como reaccionar un solicitante de empleo en ciertos tipos de situaciones.50. Entrevista estructurada: Un proceso en el que un entrevistador presenta constantemente la misma serie de preguntas relacionadas con el empleo a cada solicitante para un puesto en particular.51. Entrevista grupal: Una reunin en la que varios solicitantes de empleo interactan en presencia de uno o ms representantes de la empresa.52. Entrevista no estructurada: Una reunin con un solicitante de empleo en la que el entrevistador plantea preguntas abiertas y perspicaces.53. Equidad: La percepcin que tienen los trabajadores de que reciben un trato justo.54. Error halo: La percepcin de un evaluador de que un factor es de importancia primordial, dando despus una calificacin buena o mala a un empleado con base en este factor en particular.55. Especialista: Una persona que puede ser un ejecutivo, un gerente o un no gerente de recursos humanos que se ocupa comnmente d e una de las cinco reas funcionales de la administracin de recursos humanos.56. Especificacin de puesto: Un documento que describe las calificaciones mnimas aceptables que debe poseer una persona para desempear un trabajo en particular.57. Estandarizacin: Uniformidad de los procedimientos y condiciones relacionadas con la aplicacin de pruebas.58. tica de recursos humanos: La aplicacin de principios ticos a las relaciones y actividades de recursos humanos.59. Evaluacin de puestos: La parte de un sistema de compensacin en la que una empresa determina el valor relativo de un puesto con relacin a otro.60. Evaluacin del desempeo (ED): Un sistema formal de revisin y evaluacin del desempeo laboral individual o de equipo.61. Exigencia: ser excesivamente crtico del desempeo laboral de un empleado.62. Feria de empleos: Un mtodo de reclutamiento en el que participan un empleador o un grupo de empleadores para atraer a un gran nmero de solicitantes para entrevistarlos.63. Fuentes de Reclutamiento: Diversos sitios donde se buscan personas calificadas como candidatos potenciales.64. Generalista: Una persona que desempea tareas en diversas reas relacionadas con los recursos humanos.65. Gerente de Recursos Humanos: Una personas que acta normalmente en calidad de asesor o reclutador, trabajando con otros gerentes en asuntos de recursos humanos.66. Gestin del desempeo: Un proceso que afecta significativamente el xito organizacional haciendo que los gerentes y empleados trabajen juntos para establecer expectativas, revisar resultados y recompensar el desempeo.67. Herramientas para el desarrollo de carrera: Habilidades, educacin y experiencia, as como tcnicas de modificacin y perfeccionamiento de la conducta que permiten a las personas trabajar mejor y agregarse valor.68. Induccin: el esfuerzo inicial de capacitacin y desarrollo para los empleados nuevos que les informa sobre la empresa, el puesto y el grupo de trabajo.69. Indulgencia: Otorgar una evaluacin de alto desempeo a un empleado en forma inmerecida.70. Informe de desempeo de opcin obligatoria: Una tcnica de evaluacin del desempeo en la que el evaluador recibe una serie de enunciados acerca de una persona e indica qu aspectos describen mejor o peor al empleado.71. Informe del desempeo mediante lista de control ponderada: Una tcnica de evaluacin del desempeo en la que el evaluador competa una forma parecida a un informe de desempeo de opcin forzosa, con excepcin de que a las diversas respuestas se les asignan valores diferentes.72. Internet: El enorme sistema de muchas computadoras conectadas alrededor del mundo que personas y empresas usan para comunicarse entre si.73. Intranet: Un sistema de computadoras que permite a las personas comunicarse entre s dentro de una organizacin.74. Leyes del derecho al trabajo: Leyes que prohben a la administracin y a los sindicatos participar en acuerdos que exijan la afiliacin a un sindicato como una condicin de empleo.75. Mercado laboral: el rea geogrfica de donde se reclutan los empleados para un empleo en particular.76. Mtodo de clasificacin: un mtodo de evaluacin de empleos en el que el evaluador simplemente coloca a todos los empleados de un grupo clasificndolos segn su desempeo general. 77. Mtodo de distribucin obligatoria: Un mtodo de evaluacin que requiere que el evaluador asigne personas a un grupo de trabajo a un nmero limitado de categoras similar a una distribucin de frecuencias normal.78. Mtodo de ensayo: un mtodo de evaluacin del desempeo en el que el narrador redacta una breve narracin describiendo el desempeo de un empleado.79. Mtodo de escalas de calificacin. Un mtodo de evaluacin del desempeo usado ampliamente para calificar a los empleados de acuerdo con factores definidos.80. Mtodo de estndares laborales: Un mtodo de evaluacin del desempeo que compara el desempeo de cada empleado con un estndar predeterminado o un nivel esperado de produccin.81. Mtodo de incidentes crticos: una tcnica de evaluacin del desempeo que requiere un registro escrito de actividades laborales de los empleados, ya sea muy favorables, o bien muy desfavorables.82. Mtodo de escala de calificacin anclada en el comportamiento (BARS, por sus siglas en ingls; behaviorally anchored rating scales ): Un mtodo de evaluacin del desempeo que combina elementos de la escala de calificacin tradicional y los mtodos de incidentes crticos.83. Mtodo de retroalimentacin por medio de encuestas: Un proceso que consiste en recolectar informacin de una unidad organizacional por medio del uso de cuestionarios, entrevistas e informacin objetiva de otras fuentes, como registros de productividad, rotacin y ausencias.84. Mtodos de reclutamiento: Medios especficos para atraer empleados potenciales a una organizacin.85. Nivel salarial: La agrupacin de puestos similares para simplificar el proceso de establecimiento de precio de los puestos.86. Norma: Un marco referencia para comparar el desempeo de un solicitante con el de otros.87. Oferta de empleos: Tcnica que permite a las personas de una organizacin que creen poseer las calificaciones requeridas, solicitar un empleo anunciado.88. Organizacin: Son sistemas sociales diseados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestin del talento humano y de otro tipo.89. Organizaciones que aprenden: Empresas que reconocen la importancia crtica de la capacitacin y el desarrollo continuo en relacin al desempeo y llevan a cabo las acciones apropiadas.90. Outsourcing: El proceso que consiste en transferir la responsabilidad de un rea de servicio y sus objetivos a un proveedor externo.91. Permisos: Licencias temporales ara ausentarse de una organizacin, recibiendo generalmente un sueldo reducido.92. Planeacin de carrera: Un proceso continuo en el que una persona establece metas de carrera e identifica los medios para lograrlas.93. Planeacin de carreras organizacionales: La sucesin planeada de empleos diseada por una empresa para desarrollar a sus empleados.94. Planeacin de recursos humanos (PRH): El proceso que consiste en revisar sistemticamente las necesidades de recursos humanos para garantizar que el nmero requerido de empleados, con las habilidades requeridas, est disponible cuando y donde se necesite.95. Planeacin estratgica: La determinacin de los propsitos y metas generales de la organizacin y la manera de lograrlos.96. Poltica de compensacin: Polticas que proporcionan directrices generales para tomar decisiones de compensacin.97. Prestaciones: Todas las recompensas econmicas que generalmente los empleados reciben de forma indirecta.98. Procedimiento de quejas: Un proceso formal y sistemtico que permite a los empleados expresar sus quejas sin poner en peligro sus empleos.99. Proceso empleo: El proceso a travs del cual una organizacin se asegura de contar siempre con el nmero adecuado de empleados que poseen las habilidades necesarias en los puestos correctos, en el momento oportuno, para lograr los objetivos de la organizacin.100. Proceso empleo etnocntico: Un enfoque en el que las empresas contratan principalmente expatriados para ocupar puestos de alto nivel en el extranjero.101. Proceso empleo geocntrico: Un enfoque que utiliza una estrategia de negocios integrada a nivel mundial.102. Proceso empleo policntrico: Cuando se usan ms nacionales del pas anfitrin a travs de la organizacin, desde los niveles altos a los ms bajos.103. Proceso empleo regiocntrico: Es similar al enfoque policntrico, pero en este caso los grupos regionales de subsidiarias que reflejan la estrategia y la estructura de la organizacin trabajan como una unidad.104. Profesin: Una vocacin caracterizada por la existencia de un cuerpo comn de conocimientos y un procedimiento para certificar a los miembros de la profesin.105. Promocin: El cambio de una persona a un puesto de nivel ms alto dentro de una organizacin.106. Promocin desde dentro (PDD): La poltica de llenar las vacantes, excluyendo los puestos de primer ingreso, con empleados que trabajan en ese momento para la empresa.107. Pronstico de base cero: Un mtodo para calcular las necesidades de empleo en el futuro usando el nivel actual de empleo de la organizacin como punto de partida.108. Pronstico de disponibilidad: Proceso para determinar si una empresa tendr la capacidad de proporcionar a los empleados las necesidades que necesitan desde el interior de la empresa, desde fuera de la organizacin o de una combinacin de ambas fuentes.109. Pruebas de aptitud cognitiva: Pruebas que determinan la capacidad de razonamiento general la memoria, el vocabulario, la fluidez verbal y la capacidad numrica.110. Pruebas del conocimiento del empleo: Pruebas diseadas para medir el conocimiento que tiene un candidato de los deberes del empleo que est solicitando.111. Pruebas de habilidades psicomotoras: pruebas de aptitud que miden la fuerza, la coordinacin y la destreza.112. Pruebas de inters vocacional: Un mtodo para determinar la ocupacin en que una persona se interesa ms y de la cual puede recibir mayor satisfaccin.113. Pruebas de personalidad: Medidas de rasgos, temperamentos o disposiciones informadas por la propia persona.114. Pruebas genticas: Pruebas que pueden determinar porta la mutacin gentica para ciertas enfermedades, incluyendo enfermedades cardiacas. Etc.115. Puestos: Las tareas y responsabilidades que desempea una persona.116. Queja: La insatisfaccin o el sentimiento de injusticia personal de un empleado con relacin a su empleo.117. Reclutamiento: Proceso que consiste en atraer personas, en forma oportuna, en nmero suficiente y con las competencias adecuadas, as como alentarlos a solicitar empleo en la organizacin.118. Relaciones internas con empleados: Actividades de la administracin de recursos humanos relacionadas con el movimiento de los empleados dentro de la organizacin.119. Requisicin de empleado: Un documento que especifica el puesto, el departamento, la fecha en que el empleado es requerido para trabajar y otros detalles.120. Rotacin de puestos: Una forma de Capacitacin en el trabajo en la que los empleados cambian de un empleo a otro para aumentar su experiencia.121. Seleccin: El proceso que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a la persona ms adecuada para un puesto y una organizacin en particular.122. Techo de cristal: La barrera invisible en las organizaciones que impide que muchas mujeres y minoras ocupen puestos en la administracin de alto nivel.123. Tendencia central: Un error comn en la evaluacin del desempeo que ocurre cuando los empleados reciben una calificacin incorrecta cerca del promedio o a la mitad de una escala.124. Trabajadores contingentes: Descritos por un exsecretario del trabajo como la fuerza laboral estadounidense disponible, trabajan como empleados de tiempo parcial, temporales o contratistas independientes.125. Trayectoria de carrera: Una lnea flexible de progreso a travs de la cual un empleado puede desplazarse durante su empleo en una empresa.

BIBLIOGRAFA

Bsica1.- BOHLANDER, George; Scott Snell; Arthur Sherman; (2001) Administracin de Recursos Humanos; Thomson Learning; Mxico, 2009, Doceava Edicin; 970-686-108-4

2.- MONDY, R. Wayne y Noe, Robert M.; (2005); Administracin de Recursos Humanos; Pearson Educacin; Mxico, 2005, Novena Edicin; 970-26-0641-1

3.- WERTHER, William B. y Keith Davis; (2000); Administracin de Personal y de Recursos Humanos; McGraw-Hill Interamericana Editores, S.A. de C.V.; Mxico, 2000, Quinta Edicin; 970-10-2892-9

Complementaria

1.- PUCHOL, Luis; (2005); Direccin y gestin de recursos humanos; Ediciones Daz de Santos, S.A.; Madrid Espaa; 84-7978-708-2

2.- ARIAS Galicia, L. Fernando; (2006); Administracin de recursos humanos para el alto desempeo; Trillas; Mxico, D.F.; 968-24-7727-1

MCP UNIVERSIDAD POLITCNICA:SIGLASCARRERA:RESPONSABLE DE PROYECTO:FECHA DE ENTREGA:ELABOR:PARTICIPANTES:MATRIZ DE CAMPOS PROFESIONALESI. CAMPOS PROFESIONALES (MACROPROCESOS) En qu reas de la organizacin?III. OBJETOS DEL PERFIL PROFESIONAL. En Qu se desarrolla el egresado en el sector y subsector dentro de la organizacin?IV. FUNCIN Qu requiere realizar el egresado en cada objeto?VII. VALORES y/O HABILIDADES BSICAS. Qu aspectos mnimos requiere para formar cada funcin?NOMBRE SUBSECTORESF-PP-CUP-02/ REV: 00* Relacin de sectores y subsectores.SECSUBSECTORES Y SUBSECTORES1SECTOR PRIMARIOAAgriculturaBAgropecuarioCGanaderaDPescaESilviculturaFMinera2SECTOR SECUNDARIOAAlimentos, bebidas y tabacoBAutomocinCConstruccinDElectricidad, gas y aguaEExtraccin y beneficioFIndustria manufactureraGIndustrias metlicas bsicasHMadera y productos de maderaIMinerales no metlicosJOtras industrias manufacturerasKPapel, imprentas y editorialesLProductos metlicos, maquinaria y equipoMQumica, deriv.del petrleo, prod.de caucho y plsticoNTecnologa mecnica, elctrica y electrnicaOTextiles, prendas de vestir e industria del cueroPTransformacin del caucho y materias plsticas3SECTOR TERCIARIOAComercio, restaurantes y hotelesBComunicacin socialCDesarrollo y extensin del conocimientoDEducacin e investigacinESanidadFSalud y proteccin socialGServicios tcnicos, profesionales, personales y socialesHServicios comunalesIServicios de fianzas, gestin y soporte administrativoJServicios financieros, inmobiliarios y de alquiler de bienes mueblesKServicios seguros y bienes inmueblesLTurismoMTelecomunicacionesNTransporte, almacenamiento y comunicacionesOVenta de bienes y servicios

Este Proceso se requiere realizar con la presencia de: Sector social, productivo y acadmico.*Ver relacin de sectores y subsectores.Redactar:* Verbo en infinitivo. Cuando se ocupa NTCL puede ser el ttulo de la Calificacin o la UCLRedactar:* Verbo en infinitivo. Cuando se ocupa NTCL debe ser el Criterio de desempeo y/o las actitudes.

MATRIZ SUFICIENCIAMATRIZ DE SUFICIENCIAF-PP-CUP-03UNIVERSIDAD POLITECNICA:SIGLAS:CARRERA:RESPONSABLE DE PROYECTO:FECHA DE ENTREGA:ELABOR:PARTICIPANTES:CICLO DE FORMACINFUNCIONESCOMPETENCIASCAPACIDADESCONTENIDOS DISCIPLINARIOSCRITERIOS DE DESEMPEOASIGNATURAINTEGRACININTEGRACININTEGRACINNOMBRE (Agrupar las capacidades por afinidad)TIPOVERBOOBJETOCONDICINVERBOOBJETOCONDICINVERBOOBJETOCONDICIN11.11.1.11.1.21.21.2.11.2.222.12.1.12.1.22.22.2.133.13.244.14.255.15.266.16.277.17.2

Verbo en infinitivo.Verbo en infinitivo.Verbo en infinitivo.TR=Transversal TC=Tronco comn ES=EspecficasComenzar la redaccin con un Verbo en infinitivo.Redactar:* Verbo en infinitivo.* Cuando hay referente en NTCL debe ir a nivel de ELEMENTO.Redactar:* Verbo en infinitivo.Redactar:* Verbo en infinitivo.

PROGRAMA DE ESTUDIOPROGRAMA DE ESTUDIODATOS GENERALESNOMBRE DEL PROGRAMA EDUCATIVO:OBJETIVO DEL PROGRAMA EDUCATIVO:NOMBRE DE LA ASIGNATURA:CLAVE DE LA ASIGNATURA:OBJETIVO DE LA ASIGNATURA:TOTAL HRS. DEL CUATRIMESTRE:FECHA DE EMISIN:UNIVERSIDADES PARTICIPANTES:CONTENIDOS PARA LA FORMACINESTRATEGIA DE APRENDIZAJEEVALUACINOBSERVACINUNIDADES DE APRENDIZAJERESULTADOS DE APRENDIZAJEEVIDENCIASTECNICAS SUGERIDASESPACIO EDUCATIVOMOVILIDAD FORMATIVAMATERIALES REQUERIDOSEQUIPOS REQUERIDOSTOTAL DE HORASAULALABORATORIOOTROPROYECTOPRCTICATERICAPRCTICATCNICAINSTRUMENTOPresencialNO PresencialPresencialNO PresencialBIBLIOGRAFA Y REFERENCIAS:TTULO:AUTOR:AO:EDITORIAL O REFERENCIA:LUGAR Y AO DE LA EDICINISBN O REGISTRO:TTULO:AUTOR:AO:EDITORIAL O REFERENCIA:LUGAR Y AO DE LA EDICINISBN O REGISTRO:TTULO:AUTOR:AO:EDITORIAL O REFERENCIA:LUGAR Y AO DE LA EDICINISBN O REGISTRO:COMPLEMENTARIATTULO:AUTOR:AO:EDITORIAL O REFERENCIA:LUGAR Y AO DE LA EDICINISBN O REGISTRO:TTULO:AUTOR:AO:EDITORIAL O REFERENCIA:LUGAR Y AO DE LA EDICINISBN O REGISTRO:TTULO:AUTOR:AO:EDITORIAL O REFERENCIA:LUGAR Y AO DE LA EDICINISBN O REGISTRO:

Es la forma de demostrar por un alumno el aprendizaje. La EVIDENCIA: Desempeo/producto, cuando se emplea una NTCL.CAMPO Y/O DOCUMENTALGENERADORES: EJERCICIO PRCTICO, PLANTEAMIENTO DE PROBLEMAS, ESTIUDIO DE CASO, JUEGO DE ROLES, PRUEBAS AURALES/ORALES. RECOPILADRES: LISTA DE COTEJO, GUA DE OBSERVACIN, CUESTIONARIO, ENTREVISTA.

ACHPROGRAMA DE ESTUDIODATOS GENERALESNOMBRE DEL PROGRAMA EDUCATIVO:LICENCIATURA EN NEGOCIOS INTERNACIONALESOBJETIVO DEL PROGRAMA EDUCATIVO:Formar profesionales con capacidad de dirigir, asesorar y ejecutar estrategias gerenciales de negociacin en mbitos de incertidumbre y de competitividad internacional; aplicando e innovando herramientas administrativas, econmicas, financieras y mercadolNOMBRE DE LA ASIGNATURA:Administracin del Capital HumanoCLAVE DE LA ASIGNATURA:ACH-CVOBJETIVO DE LA ASIGNATURA:El alumno ser capaz de identificar las funciones de reclutamiento, seleccin, contratacin, capacitacin-desarrollo y evaluacin del desempeo del capital humano en la empresa, para optimizar y atender las necesidades de la organizacin con el fin de potTOTAL HRS. DEL CUATRIMESTRE:90FECHA DE EMISIN:7 de Julio de 2010UNIVERSIDADES PARTICIPANTES:Universidad Politcnica de Gmez PalacioCONTENIDOS PARA LA FORMACINESTRATEGIA DE APRENDIZAJEOBSERVACINUNIDADES DE APRENDIZAJERESULTADOS DE APRENDIZAJEEVIDENCIASTECNICAS SUGERIDASESPACIO EDUCATIVOMOVILIDAD FORMATIVAMATERIALES REQUERIDOSEQUIPOS REQUERIDOSTOTAL DE HORASEVALUACINPARA LA ENSEANZA (PROFESOR)PARA EL APRENDIZAJE (ALUMNO)AULALABORATORIOOTROPROYECTOPRCTICATERICAPRCTICATCNICAINSTRUMENTOPresencialNO PresencialPresencialNO Presencial1. Comportamiento HumanoAl completar la unidad de aprendizaje el alumno ser capaz de:

*Identificar el proceso estratgico de la administracin del capital humano. *Identificar los tres componentes de las actitudes.EC1:Mapa conceptual del Proceso Estratgico de la administacin del capital humano.

EP1: Reporte de investigacin documental que muestre la relacin de la inteligencia emocionExposicin del facilitador.Investigacin documental y/o electrnica.XN/AxBibliotecaN/AN/ALibro de texto, internet y pizarrnLaptop y can6040DocumentalLista de cotejo para Mapa conceptual.

Lista de cotejo para reporte de investigacin documental.N/A2. Anlisis y descripcin de puestosAl completar la unidad de aprendizaje el alumno ser capaz de:

*Elaborar un anlisis y descripcin de puestos de una organizacin determinada. Y por ende indicar las especificaciones del puesto.EP1: Elaborar una cdula de descripcin de puestos para el departmanento de ventas, compuesto de gerente de ventas, supervisor de venta, secretaria y vendedores.Exposicin, ejercicios y casos prcticos.Elaboracin de FODA de la empresa. Anlisis y Descripcin de puestos.XN/AxBibliotecaN/AN/ALibro de texto, internet y pizarrnLaptop y can100100Documental y de campoLista de cotejo para la elaboracin de la cdula de descripcin de puestos.N/A3. Reclutamiento, Seleccin y Contratacin del capital humanoAl completar la unidad de aprendizaje el alumno ser capaz de:

*Ubicar, identificar y atraer a solicitantes capaces para una organizacin.EP1: Elaborar una estrategia que permita contratar a un gerente de ventas para la empresa analizada.Exposicin, ejercicios y casos prcticos.Investigacin documental y/o electrnica.XN/AxBibliotecaN/AN/ALibro de texto, internet y pizarrnLaptop y can100100DocumentalLista de cotejo para la estrategia de contratacin de un gerente de ventas.N/A4. Orientacin-Capacitacin-DesarrolloAl completar la unidad de aprendizaje el alumno ser capaz de:

*Comprender la importancia de la introduccin del nuevo empleado a su trabajo y a la organizacin. *Detectar las necesidades de capacitacin y/o desarrollo del capital humano en una organizEP1: Elaborar un curso de induccin para el empleado recin contratado. EP2: Elaborar un diagnstico de necesidades de capacitacin.Exposicin, ejercicios y casos prcticos.Investigacin documental y/o electrnica.XN/AxBibliotecaN/AN/ALibro de texto, internet y pizarrnLaptop y can100100DocumentalLista de cotejo para el curso de induccin. Lista de cotejo para la elaboracin del diagnstico de necesidades de capacitacin.N/A5. Evaluacin del desempeoAl completar la unidad de aprendizaje el alumno ser capaz de:

*Conocer la importancia de la evaluacin del desempeo, como coadyuvante en el logro de metas organizacionales.Exposicin, ejercicios y casos prcticos.Investigacin documental y/o electrnica.XN/AxBibliotecaN/AN/ALibro de texto, internet y pizarrnLaptop y can100100DocumentalLista de cotejo para cuestionario (incluye clave).N/ABIBLIOGRAFA Y REFERENCIAS:TTULO:Administracin de Recursos HumanosAUTOR:BOHLANDER, George; Scott Snell; Arthur ShermanAO:2001EDITORIAL O REFERENCIA:Thomson LearningLUGAR Y AO DE LA EDICINMxico, 2009, Doceava EdicinISBN O REGISTRO:970-686-108-4TTULO:Administracin de Recursos HumanosAUTOR:MONDY, R. Wayne y Noe, Robert M.AO:2005EDITORIAL O REFERENCIA:Pearson EducacinLUGAR Y AO DE LA EDICINMxico, 2005, Novena EdicinISBN O REGISTRO:970-26-0641-1TTULO:Administracin de Personal y Recursos HumanosAUTOR:WERTHER, William B. y Keith DavisAO:2000EDITORIAL O REFERENCIA:McGraw-Hill Interamericana Editores, S.A. de C.V.LUGAR Y AO DE LA EDICINMxico, 2000, Quinta EdicinISBN O REGISTRO:970-10-2892-9COMPLEMENTARIA

Es la forma de demostrar por un alumno el aprendizaje. La EVIDENCIA: Desempeo/producto, cuando se emplea una NTCL.CAMPO Y/O DOCUMENTALGENERADORES: EJERCICIO PRCTICO, PLANTEAMIENTO DE PROBLEMAS, ESTIUDIO DE CASO, JUEGO DE ROLES, PRUEBAS AURALES/ORALES. RECOPILADRES: LISTA DE COTEJO, GUA DE OBSERVACIN, CUESTIONARIO, ENTREVISTA.

Ma Admon Capital Humano

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