MANAGEMENT OUTSIDE the BOX

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HA LLEGADO LA HORA DE CAMBIAR ALGO?

ALGO SUCEDE CUANDO VAMOS A TRABAJAR

GENERACIÓN Z

LOS CEOS

LOS EMPLEADOS

INNOVACIÓN EN LA UNIVERSIDAD

QUE PIENSAN ELLOS?

5 PILARES PARA CAMBIAR

NUEVOS MODELOS DE GESTION

HOLACRACY

DIRECCION POR MISIONES

NOTICIAS EN EL MUNDO

COMO EMPEZAR A CAMBIAR

PIRAMIDE DE MASLOW

SUMARIO

¿HA LLEGADO LA HORA DE CAMBIAR ALGO?

esencial, los recursos humanos,

escapan a ellos. Pensemos que

este modelo fue desarrollado a

principios del siglo pasado,

estábamos en el apogeo de la

revolución industrial, la demanda

superaba claramente la oferta,

por lo que las empresas estaban

enfocadas en producir más

cantidades de productos

estándares, capaces de

satisfacer las demandas

principales sin demasiadas

exigencias de matices, ni de

calidad, planteaban un método

mecanicista, maximizaban la

eficiencia de la mano de obra,

reinaba la organización racional

del trabajo en sus procesos.

Además este modelo burocrático

fue creado porque la mayoría

de la mano de obra no tenía

mucha educación, el problema

era la eficiencia, y la burocracia,

la respuesta.

Pero… ¿Qué pasó? Hagamos

un poco de historia: Inglaterra,

lugar donde pertenecían las

principales fábricas y empresas,

controlando el mercado a nivel

internacional, empiezan a perder

ese monopolio, porque la

industria se extendió y países

como Francia y Estados Unidos

fabricaban los mismos productos

y así… perdieron la ventaja

competitiva.

Si hacemos un paralelismo con

el escenario actual, el modelo

de gestión empresarial ha

llegado a un estancamiento en

ausencia de grandes

innovaciones.

Por el mismo motivo, las

ventajas competitivas

duran cada día menos,

pero el problema ya no es

tanto la eficiencia, hay que

seguir siendo eficientes, el

problema hoy es lograr

la diferenciación,

la innovación Este problema intensificado

aún más por:

La globalización,

crean un buen producto

y rápidamente te lo

copian.

Las tecnologías

derrumbaron barreras

de entrada de nuevos

competidores

Más control por parte

de los consumidores,

por la viralización que

ofrece la aparición de

internet.

La historia nos indica que todo

cambio profundo está motivado

casi siempre por la crisis, las

organizaciones tienen que

entender que esto es lento,

traumático y sobre todo caro,

podemos poner de ejemplo el

caso de Netscape, una empresa

que tenía todo por ganar, pero

la codicia los hizo fracasar, por

eso esta revista tiene el objetivo

despertar en las organizaciones

un problema que a mi punto de

vista no están tomando en

cuenta, como bien dijo Leonardo

en una de clases hay que saber

diferenciar :

CAMBIO- TRANSFORMACIÒN.

El cambio es una elección, la

transformación va a suceder

inevitablemente, la transformación

está sucediendo y no va a

esperar que los ejecutivos

tomen conciencia de esto, cosa

que puede dejarlos en el

camino.

¿POR QUÉ?

Por Maria Micaela Varela Arena

El mundo ha cambiado mucho desde

que Taylor publicó su modelo de

organizacional, ese modelo que llamo

“La organización científica”, responde

a paradigmas de simplicidad “El todo

es igual a la suma de las partes,

conociendo cada una de las partes,

podemos controlarlo todo”. Algunas de

las partes de la organización si bien

responden a estos principios, lo

TRANSFORMACIONES NUEVOS DESAFÍOS para las

organizaciones.

VELOCIDAD en los CAMBIOS.

NUEVAS GENERACIONES

con NUEVAS FORMAS de TRABAJO.

M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X

Un modelo de gestión se

compone de dos partes

principales:

Los paradigmas y las estructuras.

El primero es el conjunto de

creencias y valores que

conforman la visión del mundo y

lo segundo define las

interacciones entre los diversos

componentes de la organización.

El paradigma está cambiando,

por las nuevas generaciones y la

incorporación de nuevas

tecnologías. Si hablamos de las

estructuras y miramos los

productos del 1900 y buscamos

los mismos en la actualidad,

observamos que nada es igual,

pero los organigramas, la

representación gráfica de las

organizaciones, de los principios

del management, no han

cambiado, los modelos de

gestión empresarial van siempre

por detrás de los cambios

sociales, si miramos los

organigramas, nuestras

organizaciones parecen menos

adaptables, innovadoras y

animadas que la gente que

trabaja en ellos, no? Qué es lo

que eliimina todo este potencial

humano creativo? Pareciera que

algo sucede cuando vamos a

trabajar.

Autores como Michael Henry

Coll, Gary Hamel, Tony Hsieh,

entre otros, todos ejemplos de

empresas exitosas, mencionan

algo importante, como punto

fundamental para que las

organizaciones perduren en

estos siglos, no es algo menor,

es algo que tiene mucha

importancia en la nueva

generación, es el puntapié del

cambió, ellos hablan de LA

PASIÓN.

En los negocios como en la

vida, la PASIÓN es lo que

establece la diferencia, el

SENTIDO es lo que mueve a la

gente, es el motor de la

motivación.

No hace tanto llegó la moda

de la prejubilación, destinada

a rebajar la media de edad de

los trabajadores incentivando

a los mayores a dejar el

trabajo. Cuando se va una

persona mayor de 45 años,

también se va quién ha

acumulado más conocimiento

y experiencia.

Ahora, en las grandes

corporaciones y

progresivamente en las

empresas de menor tamaño,

la permanencia de un

trabajador en la empresa se

acorta, la edad media sigue

bajando, los jóvenes dejan

sus trabajos en menos de 3

años, y no es porque sean

más vagos, sino que son

lucidos más temprano, hoy

cuesta generar sentido de

pertenencia.

Algo sucede cuando

vamos a trabajar.

Durante más de 100 años hicimos el trabajo rutinario y

volvimos a la gente rutinaria, al punto que nos olvidamos

que son seres humanos con un potencial enorme. Steve

Jobs decía que la pasión es lo que hace a la perseverancia; Si

relacionamos esto con lo que está pasando en las empresas,

estos autores no están tan equivocados. Realmente existió una

época, la de nuestros padres, en la que uno entraba a trabajar

de joven en una empresa, y podía suponer jubilarse en la misma,

este era un viejo concepto de éxito, pero esto cambió.

En las encuestas realizadas a estudiantes, se refleja que en un

48% buscan tareas que inspiren la libertad y la creatividad, y ya

se empieza a observar que un 20% busca un emprendimiento

propio.

Por Maria Micaela Varela Arena M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X

1900 2015

PASARON 100 AÑOS

Por Maria Micaela Varela Arena

Si miramos los organigramas, nuestras

organizaciones parecen menos adaptables,

innovadoras y animadas que la gente que trabaja allí.

LOS PRODUCTOS EVOLUCIONAN,

pero… LAS ESTRUCTURAS?

M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X

Es la generación nacida desde

1990, la principal característica

es su vivencia con la tecnología,

su interacción con ellla,

básicamente no entienden el

mundo sin ella, son nativos

digitales, ven a la tecnología

cómo un elemento fundamental.

La empresa en la que inicia su

trayectoria profesional la

Generación Y/Z, no es la misma

a la que se incorporó los que

hoy llevan 40, 30, 20 y, ni

siquiera, 10 años.

Esta generación cree en la

importancia sobre balance entre

trabajo/familia como uno de sus

principales nortes y además,

son considerados por presentar

altos valores morales y ser

socialmente responsables.

Esta generación no busca una

trayectoria profesional con

continuas promociones. No le

importa cambiar con frecuencia

de trabajo, si ello les aporta

nuevas habilidades y

experiencias. Muchos de ellos se

han criado en familias

divorciadas, o de madres

solteras.

Relacionado a los valores que

más están presentes en esta

generación son: optimismo,

responsabilidad cívica, confiados,

Búsqueda de logros, sociables,

moralmente estables, inteligentes,

creen en la diversidad.

Por otro lado, esta generación

cuenta con características que

sobresalen en la pasión y

conocimiento hacia la

tecnología, capacidad de

adaptación y poco tiempo en un

lugar de trabajo, son aspectos

que llaman la atención y muchas

organizaciones ignoran o no

saben cómo manejarlos.

Buscan cambios cuando lo ven

necesario. El trabajo es un

medio para conseguir un fin y es

una generación que no teme

decir lo que piensa.

Conocimiento y aplicación de nuevas tecnologías: La tecnología forma parte de sus

vidas. Su conocimiento en las tecnologías de la comunicación abren nuevas perspectivas,

generando una necesidad de flexibilidad, son mucho más efectivos trabajando en

entornos flexibles. Tienen la capacidad de interactuar on-line, se acostumbraron a vivir,

aprender e interactuar en tiempo real.

Motivación : No les preocupa no saber cómo hacer algo, sino que sea excesivamente

repetitivo, fácil, o monótono. Ellos quieren retos: que pongan a prueba sus capacidades

para desarrollar sus competencias.

Si se preguntan cuál es el objetivo final de esta generación, no es ocupar puestos

directivos a los 50 años, ellos buscan independencia, para ellos no hay nada mejor que

ser sus propios jefes.

Le dan más valor a ganar equilibrio entre la vida y el trabajo frente a un aumento salarial,

no le tienen miedo a cambiar de trabajo si eso significa mayor flexibilidad.

La tecnología como aliada: Tienen diferentes canales de comunicación, Las redes

sociales son su principal canal y conocen las ventajas de la viralidad de las redes y la

accesibilidad que te permite la tecnología, nacieron con ella y la convirtieron en un arma

de trabajo perfecta.

Distintos modos de organizar el trabajo: Esperan de sus trabajos un equilibrio entre lo

que el puesto requiere, en términos de presencia espacio-temporal, y las posibilidades de

flexibilidad que ofrece. Es decir, que si el trabajo puede hacerse de modo efectivo desde

localizaciones alternativas, no se obligue a trabajar desde un lugar específico. Y si por la

naturaleza del trabajo éste puede hacerse en momentos diversos, no se requiera el

cumplimiento de un horario establecido. Para los Baby Boomers sólo necesitaban

retroalimentación cuando hacían algo mal, para los X sólo al inicio; pero para los Y/Z la

retroalimentación debe ser constante.

Estructuras en redes: necesitan una comunicación de doble vía, no les sirve la

respuesta “Se hace así porque siempre se hizo así”, necesitan un contexto, necesitan

entender cuál es su aporte. Tiende a ser más realista respecto de las expectativas en el

lugar de trabajo y tienen mayor deseo de que los jefes escuchen sus ideas y valoren sus

opiniones. Forman parte de la era de la colaboración, buscarán lugares de trabajo que

estimulen su impulso emprendedor, con nuevas oportunidades.

RSE como parte de su GEN:Algo que era muy innovador para la generación X – y de lo

que los Boomers no se preocupaban- fue la responsabilidad por el ambiente y la

generación de productos y programas menos invasivos. Para los Y/Z es parte de su gen.

Buscan y se comprometen con empresas que tengan políticas de RSE, responsables y

conscientes, los emprendedores de esta generación ven como parte fundamental iniciar

programas que sean ecológicos y que tengan futuro e impacto social.

Generación móvil. Estos jóvenes están por ser los protagonistas de toda la movilidad:

comercio electrónico, comunicación, colaboración a distancia y todo tipo de consumo de

medios

Por Maria Micaela Varela Arena M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X

GENERACION Z

Marcelo Roberto Ploder,

CEO, TYCO, a quien

también le consulte sobre

la gestión de nuevas

generaciones, quién me

respondió qué tenía un gran

problema con el personal

joven , ya que en un año y

medio se van.

Ella es Silvina, CEO de Fedex

Argentina una empresa

bastante estandarizada y

jerarquizada por la naturaleza

de su negocio, le pregunte

cual era la edad promedio de

sus empleados, y me respondió

35 años, además me comentó

que no tienen políticas de

flexibilidad, no es casual que

no pueda captar gente de las

nuevas generaciones.

Es el director de Ashoka, es

una organización global que

promueve la cultura de

emprendedores e innovación

social. La naturaleza de su

negocio, lejos esta de

parecerse a los CEO´s

siguientes, pero lo más

importante es el concepto que

transmite facilita puentes entre

diferentes actores, promueve

la innovación y el

emprendedurismo ,trabaja en

redes y en forma colaborativa,

y sobre todo hace que el

mundo sea un lugar mejor!

MATIAS KELLY CEO

DESTACADO

ELLOS LOS CEO´S

ANÉCDOTA

El CEO de Tyco en una charla

no conto una anécdota de su

gestión, tenía como desafio

mejorar la rentabilidad de la

sede chilena, la cual estaba

cerca de cerrarse. Su curso

de acción fue achicar la

estructura para mejorar el

revenue, una visión bastante

simplista, quizás no era un

problema de volumen de

empleados, podía ser un

problema de innovación… en

algunos años lo sabremos! A

priori podemos observar que

sus políticas de RSE no

serían las mejores.

Por Maria Micaela Varela Arena

En contraste,

observamos en las

encuestas realizadas,

como un 68% busca

tener su

emprendimiento propio

o cambiar de trabajo.

También les

pregunte cuál es su

concepto de éxito

profesional, solo el

10% respondió

lograr un puesto

jerárquico con

trayectoria.

El 75% considera que

faltan políticas de

flexibilidad en la

organización donde

trabajan..

LOS EMPLEADOS

M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X

INNOVACIÓN

EN LA UNIVERSIDAD

“Pasamos 17

años sin cambiar

el plan de

estudios”

La universidad, donde se

forman millones de

administradores y futuros

directivos, tiene que ser el

inicio del cambio, tenemos

que cuestionarnos algunos

principios que nos

enseñan desde que

empezamos a estudiar

administración.

En que materia te enseñan

a ser innovador?

Yo recuerdo 4 cosas que

repiten y repiten durante

toda la carrera: El auto

negro de Ford, análisis

FODA, estructuras de

Mintzberg y los cuellos de

botella de Administración

de la Producción, no son

temas sin importancia y

aprendí muchas cosas

más, solo insisto que los

cambios sociales y las

nuevas tecnologías se

deben tomar en cuenta

para la formación

académica, hay una

velocidad vertiginosa en

los cambios y el mercado

es hipercompetitivo, y

universidades número uno

como la Universidad de

Ciencias Económicas de la

UBA tiene que ir siempre

las que celebro, y son las

que necesitamos, que

quieran hacer algo distinto

en uno de los “semilleros”

de formación universitaria

de administradores más

importantes, me hace

pensar que hay que

reinventar la gestión

organizacional tal como la

conocemos, repensar

nuestros supuestos

fundamentales, romper

con la idea de “La Gestión

como siempre”, desde la

formación, encontrarme

con esta cátedra es mi

principal prueba de que ha

llegado la hora de cambiar

algo, y deseo que el nuevo

plan de estudios de la

Universidad de Ciencias

Económicas refleje un

poco el espíritu de esta

cátedra. No quiero dejar

de mencionar unas

palabras de Leonardo en

una clase: “piensen

cuantas pavadas tuvieron

que hacer para llegar

hasta acá”, cuánta razón

tiene….pero

¿Hay oportunidad para

reinventar los principios de

la Administración?

por delante de los cambios

no por detrás. Pero cuantas

capas de burocracia hay

que pasar para cambiar el

contenido Académico? La

actualización del mismo

requiere cierto dinamismo

para no dejar de ser

competitivos, si pasamos

17 años sin cambiar el plan

de estudios, la respuesta

sobre si te enseñan a ser

innovador es no, Steve

¿EN QUE MATERIA TE ENSEÑAN A SER

INNOVADOR?

Jobs ya se murió y

seguimos hablando de

Henry Ford, al cual le tengo

muchísimo respeto ya que

marco una importante

época. No es casual rendir

mi última materia y

encontrarme con una

cátedra que ofrece un

método de “autoaprendizaje”,

soy creyente de que todo

se relaciona con todo, y

este tipo de iniciativas son

Por Maria Micaela Varela Arena M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X

QUE

PIENSAN

ELLOS?

Fui a preguntarle a los alumnos el 18%, no elegiría la

misma carrera y el 45% la volvería a elegir pero con

nuevos métodos de aprendizaje.

El 35% busca realizar un microemprendimiento y

espera encontrar herramientas en la universidad para

llevarlo a cabo. El 46% busca estudiar otras carreras

diferentes a las “clásicas”. Y el 60%, estaría

dispuesto a probar métodos de aprendizaje e-

learning.

El 50% cree que se aprende trabajando.

Por Maria Micaela Varela Arena

Encuestados: más de 80 personas

Dos grupos Futuros estudiantes universitarios y

alumnos que trabajan.

M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X

pareciera que los derechos de

las compañías se construyen

socialmente, y esta falta de

moral le costó la renuncia del

director y le costará millones de

dólares, los valores y la ética

vuelven a ser protagonistas,

algo que parecía perdido. En la

red no hay rincones oscuros: los

corruptos serán expulsados

inevitablemente.

También necesitamos organizaciones

adaptables, que tengan

estructuras flexibles, que se

adelanten a los cambios, con

estrategias flexibles para un

mercado hipercompetitivo y

cambiante.

La ideología es lo que importa

ahora, tenemos que cambiar la

forma en que cambiamos, las

organizaciones luego de las crisis,

cambian el director, quien

cambia el rumbo, esto es

costoso y desmotivante. Hay

nuevas iniciativas de llevar

adelante el trabajo.

5 PILARES FUNDAMENTALES QUE DEBEN

INCORPORAR LAS ORGANIZACIONES

PARA CAMBIAR EL PARADIGMA.

Los directivos para generar

organizaciones de innovación

y poder retener a las nuevas

generaciones necesitan

incorporar 5 pilares a sus

agendas:

VALORES

PASIÓN

ADAPTABILIDAD

INNOVACIÓN

IDEOLOGÍA

Por Maria Micaela Varela Arena M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X

De pasión e innovación ya

hablamos en los artículos

anteriores, pero cuando

hablamos de valores tenemos

que relacionarlo con la llegada

de internet, de las redes, la

generación Z nació con ellas, las

cuales están creando una nueva

clase de conciencia global, un

sentido más profundo de

interconexión, cada día hay más

conciencia de que vivimos en el

mismo planeta, respiramos el

mismo aire y compartimos los

mismo océanos. Estas nuevas

generaciones vienen con

políticas de RSE en sus genes, y

cuando se falta a la ética y a la

moral, sin ir más lejos el último

caso fue el de la compañía automotriz

Volkswagen que habría instalado

ilegalmente un software para

cambiar los resultados de los

controles técnicos de emisiones

contaminantes, gracias a la red,

se generó un descontento, que

se convirtió en un coro de

indignación global, las

expectativas éticas se están

igualando en TODO EL MUNDO,

NUEVOS MODELOS DE GESTIÒN ¿Cómo logramos aumentar el contenido creativo?

¿Cómo generamos sentido de pertenencia en estas

generaciones?

¿Cómo logramos este cambio?

Casi todas las historias de

cambio que venimos

escuchando hace años en

organizaciones son siempre

con la misma metodología

dramática y onerosa, implica

reemplazar por un nuevo

director que le da un nuevo

rumbo a la organización y soy

testigo de este tipo de

“cambios”, trabaje en una

empresa de telecomunicaciones

que tenía esta metodología de

reemplazar al directores y a

los gerentes cada 3/5 años,

asi es como la mayoría de las

organizaciones cambian,

como dice Gary Hamel

“Tenemos que cambiar la

forma en la que cambiamos

de maneras dramáticas”, es

una manera demasiado

costosa.

En el mundo empiezan

aparecer nuevas alternativas

de gestión, aprovechando las

herramientas y oportunidades

antes mencionadas, donde se

busca trabajar inteligentemente,

motivando a la creación con

una gestión plana, que patea

el tablero a la

gestión tradicional, es una

propuesta muy interesante, pero

muy difícil de llevar a cabo para

los gerentes que tengan el ego

muy alto, incapaces de

compartir el “poder”, requiere un

cambio muy importante para las

generaciones como los Baby

Boomer, donde la mayoría tiene

su principal motivación en el

reconocimiento y llegar a cargos

gerenciales, un concepto de

éxito bastante verticalista, es

todo un desafío, la apertura y la

colaboración son los

protagonistas, si logramos

entender que trabajando en

colaboración, como equipos

ganamos todos, esto se trata de

ser parte de algo más grande

que uno. De hecho IBM realizo

un estudio sobre nuevos

modelos de trabajo, muy

interesante, “modalidades

inteligentes” de trabajo, donde

analiza diferentes iniciativas en

el mundo.

Estos nuevos modelos de

gestión nos plantean

organizaciones con estructuras

planas y dinámicas, donde

prime el trabajo colaborativo, en

red, donde se trabaja por

resultados y se autoorganizan,

donde se permite capitalizar el

aprendizaje y la figura del jefe

no es como la conocemos, hay

una responsabilidad de igual a

igual.

Cuando consultamos a los encuestados

sobre trabajar en este tipo de organizaciones:

Por Maria Micaela Varela Arena M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X

Roles dinámicos: a diferencia

de la gestión tradicional donde

cada puesto de trabajo tiene un

descripción, las personas tienen

distintos roles, en diferentes

equipos. Esto permite a las

personas expresar su talento

creativo, es como el futbol, si

queres hacer un gol, le vas a

pasar la pelota al delantero no

porque seas amigo, porque la

estrategia del juego lo sugiere.

En holacracy los roles tienen la

autoridad, no la gente.

Iteraciones rápidas: esto

quiere decir que a diferencia de

las organizaciones tradicionales

que renuevan, si podemos

llamar renovar, sus

organigramas cada 3/5 años, en

holacracy una vez al mes se

actualizan estos círculos u

equipos, esta frecuencia le

permite capitalizar la

oportunidad de aprendizaje.

Autoridad distribuida: en las

organizaciones tradicionales los

gerentes rara vez delegan

autoridad, cualquier iniciativa

fuera de la norma legal requiere

la aprobación del jefe. En

holacracy la autoridad se

distribuye y las decisiones se

toman localmente, los equipos se

autorganizan, ellos deciden

internamente como comunicarse

mejor, es decir reemplaza la

jerarquía tradicional con una

serie de equipos interconectados.

ESTRUCTURA FLEXIBLE NUEVAS INTERACCIONES MAS AUTONOMIA MEJOR TOMA DE DESICIONES

Reglas transparentes: Es importante

que toda la organización siga el mismo

conjunto de reglas, tarea que le resulta

difícil a la gestión tradicional, muchas

cosas se hacen asi, porque siempre se

hicieron asi. En holacracy las reglas se

distribuyen a un grupo de personas, no

a una autoridad.

El mayor cambio estructural de

holacracy es que organiza a la empresa

en función del trabajo que hay que

hacer y no en función de las personas

Muchas veces vemos como las

soluciones innovadoras surgen de

forma inesperada a través de

interacciones informales.

Holacracy, como un nuevo modelo de gestión, hay empresas

que ya lo tienen en marcha, lo cual le da un valor agregado

porque es difícil encontrar gente de acción.

Holacracy, aporta una nueva estructura y una nueva

disciplina a un trabajo de igual a igual.

HOLACRACY

Por Maria Micaela Varela Arena M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X

Busca crear y mantener una

organización centrada en una

misión bien articulada con los

objetivos. Históricamente la

misión se presenta en

términos de valores,

mandamientos, que solo

influyen en el sistema de

gestión desde afuera, la

dirección por misiones toma

el mando de la gestión,

básicamente si no

entendemos para que están

puestos estos objetivos y no

otros, la gente no termina de

comprometerse, por eso

plantean la dirección por

misiones que no anula los

objetivos, los enriquece.

En la dirección por misiones,

en cada nivel tenes una

misión que identifica la

identidad de ese nivel, la

misión de la empresa es una

contribución que caracteriza a

la identidad y la misión de un

equipo tiene q ser la que

identifique la identidad de ese

equipo. La misión es una

contribución no una posición,

por ejemplo decir “quiero ser

el número uno de una

empresa” eso no es una

misión, la misión es el ¿Para

qué?.

•La misión también tiene

valores, los valores como

criterios de actuación que

orientan las decisiones ante

distintas alternativas,

los valores son la base de la

cultura

Una misión tiene que tener:

CONTENIDO, CREDIBILIDAD

URGENCIA.

Para generar sentido de pertenencia

es necesario hacer operativa esa

misión, es decir introducir la

misión en la gestión, el reto

consiste en hacer la misión

operativa, base de la cultura de

sus subordinados.

El conjunto de misiones forman

el organigrama de la misión

“misión chart”, y después hay un

cuadro de mando de la misión,

después hay un cuadro de

mando de la misión,

donde se definen uno o varios

indicadores.

Otro punto importante es la

interdependencia de la misión:

uno de los errores de los

sistemas de gestión

tradicionales es la habitual

suposición de

que cada componente o

división cumple su parte y si

cada uno cumple su parte la

compañía cumple el objetivo

final. Hay que entender que

los componentes son casi

siempre interdependientes y

que las distintas áreas

necesitan cooperar entre si,

identificar las relaciones de

interdependencias es una

tarea compleja, ¿Qué

necesito de otras áreas?

Proveedores, ¿Qué

necesitan de mi esas áreas?

Clientes internos, hay que

lograr armar una matriz de

interdependencias y

determinar si es eficiente.

Este es el papel de la figura

de la colaboración, las

interdependencias vienen a

resolver el problema de la

cooperación, la mayor de las

faltas de cooperación en la

compañías no es una falta de

aptitud, es una falta de

motivos, acá es “cooperar por

el sentido de la misión”.

Es decir, en la dirección por

misiones se le da un sentido a

cada acción, todo tiene

sentido cuando representa un

servicio para la misión.

Entonces, los directores de hoy y los

del futuro tienen que entender que es

una era postindustrial y las

organizaciones se enfrentan a

importantes retos: mayor

transparencia, mayor interconexión,

horizontes de tiempos más cortos, la

inestabilidad económica y ambiental,

tienen que ser sostenibles y éticos,

los valores fundamentales que

sostuvieron a las organizaciones

cambiaron, son necesarias políticas

de RSE consientes porque se vive un

renacimiento moral de las

organizaciones, donde los derechos

los constituye la sociedad, también

deben asumir la nueva visión con la

incorporación de las nuevas

generaciones y la era de la

colaboración. Todavía la mayoría de

las organizaciones

tienden a usar modelos

organizacionales jerárquicos de la

era industrial donde el éxito y la

estabilidad se daba a través del

control centralizado y procesos

estandarizados, un modelo

eficiente para aquella época, pero

que hoy no proporciona la agilidad

necesaria y rara vez enciende la

pasión de la creatividad en los

recursos humanos para solventar el

problema de la innovación. Estos

modelos de gestión plana o gestión

colaborativa, antes mencionados son

solo el ejemplo de una gestión

probada y exitosa, pero

entendiendo el sentido y el

propósito del cambio, pueden

experimentar otros modelos que

sean funcionales a este nuevo

contexto.

DIRECCIONPOR MISIONES

Por Maria Micaela Varela Arena M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X

NOTICIAS EN EL MUNDO

Hoy existe la oportunidad de hacer nuevos modelos de gestión, contamos con

herramientas que antes no existían, como la viralidad de internet, nos presenta la

oportunidad de poder reunir a la gente, de generar un red colaborativa donde todos

trabajen en conjunto, la tecnología es claramente un posibilitador principal de

prácticas de trabajo inteligente, aprovechar los intercambios sociales, y además

porque hay una nueva generación de trabajadores que ya no quiere trabajar en el

viejo modelo de jerarquías, la única forma que conocemos hasta ahora para

coordinar y controlar, es con procedimientos, estandarizaciones y jerarquías, pero

empresas como Wikipedia, Whole Foods, Zappos, Virgin, desafían al modelo y son

empresas realmente exitosas.

Por Maria Micaela Varela Arena

CÓMO EMPEZAR A CAMBIAR?

PROPUESTAS PARA LOS DIRECTORES

Las compañías tienen nuevos

desafíos, la innovación, el viejo

modelo de administración

burocrático, jerárquico y

estandarizado no le permitirá

alcanzar, tienen que ser mucho más

adaptables al cambio, de forma más

rápida y profunda que antes.

Tienen que renovarse

constantemente, la velocidad

vertiginosa de los cambios te obliga

a eso, los consumidores y la

hipercompetencia volvió todo más

exigente, con la llegada de las

nuevas tecnología, que permiten la

viralizaciòn y la globalización.

Si quieres a los mejores empleados

en tu empresa, debes crear un clima

que estimule a la gente a rendir y

generar sentido de pertenencia y

compromiso a las nuevas

generaciones, esto un gran desafío.

Generando trabajo colaborativo

Elevando los valores éticos

Darle un sentido a la misión

Estableciendo políticas de flexibilidad

Distribuyendo el poder

Trabajando en REDES.

Organizando a las personas en función del trabajo no de

los puestos.

ESTRUCTURAS

PLANAS Y

DINAMICAS

“Ser parte de

algo más

importante que

uno”

M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X

Paola Galuppo Para dirigir hoy hay que comprender que existe un nuevo modo

de pensar que debe ser reconocido independientemente del

género, donde las nuevas generaciones entiendan que hablar de

igualdad de género es hablar de igualdad de derechos.

Federico Acosta “Una organización que esté dispuesta a aprender de sí misma tiene que crear

un ambiente y cultura participativa para con los miembros que la integran…ideas

innovadoras y sentido de pertenencia pueden ser valores atractivos para las

nuevas generaciones , como así también una nueva forma de crear valor de

parte de las organizaciones…”

Juan Frances "La dirección debe dar el ejemplo, educar,

acompañar, sentir...ese es el gran desafío innovador

en las empresas que quieren ser (mínimamente)

responsables".

Angeles Marcela Crescimone Trabaja en el área educativa y nos cuenta que los alumnos

con problemas de movilidad tiene muchos problemas para

continuar con sus estudios, el colegio debería ofrecer

sistemas de red para poder continuar con la enseñanza y

hacer uso de herramientas digitales.

Laura Pereyra Delorenzi El capital humano es sin lugar a duda invaluable, una crisis impacta directamente en

ellos. Lo fundamental es que la crisis no se origine en ellos, que funcionen cómoda y

motivadamente. Por ello es que cuando un conflicto de este tipo se avecina en algún

trabajo no dudo en recomendar a Mica, ella es una experta en estudio generacional

sabe como identificar las cualidades de las generaciones y elaborar planes de

cooperación integrándolo muy sencillamente a la identidad organizacional. Cuando me

entere que hacia una revista no dude en que seria un éxito y un gran aporte no solo

para sus colegas sino para los empresarios de cualquier envergadura.

Por Maria Micaela Varela Arena

UNA NUEVA VERSION DE LA PIRAMIDE DE

MASLOW

“Las organizaciones

NECESITAN CAMBIAR

y adaptarse a los nuevos paradigmas para lograr una

BUENA GESTIÓN

de los RRHH y obtener una

VENTAJA COMPETITIVA”

La pirámide representa las

capacidades humanas en el trabajo,

las más altas son las creadoras de

valor, las que generan una ventaja

competitiva, y no pueden ser

ordenadas, no podemos pedirle a

las recursos humanos que tengan

pasión, las personas eligen cada

día que aportar a su trabajo.

Durante muchos años servía que

los jefes lograran obtener de los

empleados Obediencia, Diligencia y

Experiencia; Pero esto ya no

alcanza, hoy la tarea es inspirar

para lograr el aporte de la cima de

la pirámide, que justifique el aporte

de la iniciativa, la creatividad y la

pasión obteniendo así la innovación

y la fidelización de las nuevas

generaciones.

M A N A G E M E N T O U T S I D E T H E B O X

Pasión

Creatividad

Iniciativa

Experiencia

Diligencia

Obediencia

Por Maria Micaela Varela Arena

PENSAR FUERA DE LA CAJA

LA CAJA

QUE CAMBIAR?

MANAGEMENT OUTSIDE THE BOX

Maria Micaela Varela Arena 862698

"Dirección General" Noviembre 2015

¿NO SERÁ

LA QUE TENEMOS

SI TODOS TENEMOS QUE