MANUAL DE POLITICAS ADMINISTRATIVO DE RECURSOS HUMANOS

GENERALIDADES

Además de los valore y principios que serán los pilares fundamentales para definir las políticas organizacionales del Edificio Corporativo los Próceres y especialmente la Administración de Recursos Humanos , debe existir una filosofía de servicio al cliente y de respeto a la persona, por lo tanto la visión y la misión del Edificio Corporativo los Próceres.

CAPITULO 1

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

POLÍTICA N° 1 ES POLÍTICA VELAR PORQUE TODO EL PERSONAL QUE INGRESE AL CORPORATIVO CUMPLA CON LOS PERFILES Y REQUERIMIENTOS ESTABLECIDOS PARA CADA PUESTO. OBJETIVO: CAPTAR O ATRAER EL PERSONAL IDONEO PARA CUBRIR PLAZAS VACANTES EN CADA UNA DE LAS EMPRESAS DEL GRUPO, DE ACUERDO CON EL PERFIL ESTABLECIDO.

RECLUTAMIENTO Procedimiento 1. Solicitud para cubrir una vacante:

1.1. Cuando se necesite llenar un puesto vacante, ya sea por creación de nuevo puesto, plaza vacante o plaza temporal, deberán los gerentes, directores, o jefes solicitantes, canalizar esta petición por escrito ante la Dirección de Recursos Humanos, y adjuntar la siguiente documentación:

a) Requisición de personal ( Anexo 1) b) Descripción de puesto en caso de nuevo puesto. (Anexo 2) c) Justificación de la contratación por escrito, en caso de nuevo puesto d) Organigrama que refleje la ubicación del puesto.

1.2. La Dirección de Recursos Humanos gestionará la aprobación de la Presidencia

Ejecutiva, en caso de puesto nuevo.

1.3 En caso de plazas temporales se deberá observar el mismo procedimiento de Reclutamiento, Selección y Contratación utilizado para plaza permanente. 1.4 En caso que el perfil solicitado no se encuentre en el mercado laboral nacional, se procederá a realizar el reclutamiento en el exterior, aplicando el procedimiento establecido en el presente manual.

2. Anuncio de la Vacante:

2.1. Para la búsqueda de candidatos, se procederá con la revisión de los Currículum Vitae existentes en la base de datos de Recursos Humanos, y a la vez se procederá a publicar la vacante a nivel interno, ( Anexo 3) con el objetivo de brindar la oportunidad de participar a los empleados dentro del grupo de empresas, que tengan un año mínimo de laborar en la empresa.

2.2 El candidato interno deberá notificar por escrito a su jefe inmediato la intención de participar en el reclutamiento y obtener su aprobación, debiendo enviar copia a la Dirección de Recursos Humanos. En caso que la respuesta del jefe sea negativa, este deberá justificarla por escrito ante la Dirección de Recursos Humanos, misma que procederá a comunicarle al empleado. 2.3 Si no hubieren candidatos que reúnan los requisitos necesarios para cubrir dicha vacante, se procederá a hacer la promoción a través de diferentes medios, como ser, diarios, estaciones de radio, agencias de colocación, Universidades, bolsas de trabajo en internet, etc. así mismo la Dirección de Recursos Humanos aceptará todos los curriculums que voluntariamente y en forma espontáneamente vengan a entregar personas interesadas en prestar sus servicios para cualquiera de las empresas de CORPORATIVO.

2.4 Serán sometidos a las pruebas psicométricas de conocimientos y de habilidades los candidatos que reúnan el perfil del puesto, y los candidatos que obtengan los mejores resultados.

2.5 En caso de requerir personal del extranjero se publicará la vacante en las bolsas de

trabajo de internet.

3. Evaluación psicotécnica, psicométrica, habilidades y conocimientos:

3.1. Las pruebas psicométricas, únicamente serán aplicadas por psicólogos (as) facultados para realizar este tipo de actividades, y la batería a utilizar será la establecida en el presente manual.

3.2. En caso de que la empresa no contara con dicho profesional, contratará los

servicios profesionales fuera de la empresa.

3.3. Todas las personas, sin excepción, que apliquen a una posición dentro de las empresas del Grupo deberán someterse a dichas evaluaciones.

3.4. Las pruebas de conocimiento dependerán del puesto en cuestión: computación,

inglés, análisis financiero, secretariales, contable, entre otras. 3.5. Los motoristas y guarda espaldas deberán someterse a la prueba de conducción de

vehículo automotor.

3.6. Los guardias de seguridad, guarda espaldas, motoristas, créditos y cobranzas, almacenistas, mensajeros y en general personal a cargo de valores y seguridad, deberán someterse a la prueba de polígrafo, debiendo coordinar dicha actividad con la Gerencia de Seguridad.

3.5 Pasaran a la siguiente fase de reclutamiento solo aquellos candidatos que hayan

aprobado toda la batería de pruebas aplicadas. 3. Entrevista de reclutamiento

1. La entrevista de reclutamiento se realizará a todo aquel candidato que haya

aprobado las pruebas Psicométricas, Psicotécnicas, de Conocimientos y habilidades.

2. Es responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos realizar las entrevistas de reclutamiento de los puestos a nivel intermedio y operativo ( Anexo 4)

3. La Directora de Recursos Humanos realizará las entrevistas de Reclutamiento a nivel Ejecutivo.

4. Verificación de Referencias:

4.1. Se verificarán las referencias profesionales en empleos anteriores .Para este efecto, se utilizará el formato de solicitud de referencias Laborales (Anexo 5) que asegurará realizar las preguntas claves que se necesitan conocer de un candidato, aunque estas preguntas podrán ser ampliadas, a criterio de la persona que solicita las referencias.

4.3 La información recabada en el proceso de reclutamiento tiene carácter confidencial

y será utilizada únicamente con fines de decisión de contratación, las personas involucradas en el proceso serán responsables de velar por esta decisión.

4.4 El proporcionar información falsa o tergiversada dentro del currículum vitae,

solicitud de empleo o durante el proceso de reclutamiento, constituye causa justificada para retirar del proceso al candidato.

5. Entrevista Domiciliaria

3.7. Se realizarán visitas y entrevistas domiciliarias al personal de seguridad,

motoristas, personal de aseo y cualquier otro candidato que la Dirección de Recursos Humanos estime conveniente. (Anexo 5 )

6. Exámenes Médicos:

5.1 Es requisito indispensable que el candidato seleccionado, se practique los exámenes médicos establecidos como requisito de contratación ( audiometrico, pulmonar, entre otros )l previo a su oferta de trabajo. 5.2 El propósito principal de la evaluación o chequeo médico, es asegurar que el

empleado goza de buena salud física que le permita desenvolverse de manera

óptima en las actividades asignadas. Los resultados se mantendrán de forma confidencial, en el expediente personal de cada empleado.

5.3 La empresa podrá exigir en cualquier tiempo a sus empleados que se sometan a

reconocimiento médico con el objeto de conocer su estado de salud, el costo del mismo será por cuenta de la empresa ( anexo 7)

5.5 En caso que alguno de los resultados de los exámenes antes mencionado presentaran un diagnostico positivo y dependiendo de la recomendación medica, la empresa procederá a: 5.5.1. Reubicar al empleado en otra área de trabajo de menor riesgo profesional. 5.5.2. Realizar el procedimiento respectivo de acuerdo a ley.

5. PROCESO DE SELECCION:

4.2 Una vez terminado el proceso de reclutamiento se remiten al Jefe Inmediato los resultados de los candidatos que aprobaron el proceso.

6.1 Los candidatos que obtengan la mejor puntuación en la etapa DE RECLUTAMIENTO,

y que las habilidades y características personales y profesionales se acerquen a los requeridos para ocupar el puesto, serán los(as) llamados(as) para la siguiente etapa del proceso de selección que serán entrevistados por el jefe inmediato.

6.2 A nivel ejecutivo el proceso de selección se hará a través de un panel de

entrevistadores, el cual estará conformado por el Presidente Ejecutivo (o la persona que él designe para esta actividad), el Jefe inmediato de la persona a contratar, el Director de la División o Gerente de la empresa y el Director de Recursos Humanos, quienes durante las entrevistas llenarán una hoja de calificación (Anexo 6) por candidato, que incluye puntuación de aptitud y actitud, y comentarios del entrevistador.

6.3 Es potestad del Jefe inmediato de la vacante a ocupar tomar la decisión de la

contratación la cual deberá basar en la puntuación total más alta en todo el proceso (evaluaciones, entrevistas, referencias profesionales, etc.)

6. Reporte Final:

7.1 La División de Recursos Humanos se encargará de elaborar el reporte final del proceso, para dejar constancia de la contratación del empleado. En este reporte se incluirá la siguiente información:

a) Lugar y fecha del proceso b) Listado de los candidatos participantes c) Resumen de resultados y comentarios de las entrevistas d) Conclusiones y recomendaciones por parte de Recursos Humanos (donde

preferiblemente se notificará las personas que ocuparon el primer y segundo lugar del proceso, esto para tener una segunda opción en el caso de que el candidato del primero lugar no acepte dicha oferta).

e) Firmas de las personas que conformaron el panel entrevistador

7.2 Una vez seleccionado el candidato, Recursos Humanos coordinará la entrevista final, donde se encargará de hacer las negociaciones correspondientes al salario y condiciones contractuales de acuerdo a las responsabilidades del puesto, políticas

financieras de la empresa, experiencia relevante, formación profesional y las condiciones del mercado laboral.

7.2 El proceso de selección concluirá cuando el candidato acepte o rechace la oferta de

empleo. 7.3 En caso de rechazo se llamará a entrevista al candidato(a) del 2º lugar, y si este

no acepta, se iniciará nuevamente el proceso de selección.

POLÍTICA N0. 2 ES POLÍTICA LA CONTRATACIÓN DE EMPLEADOS PERMANENTES Y TEMPORALES QUE REUNAN LOS REQUISITOS DEL PUESTO PARA EL CUAL APLICAN. EN CUALQUIER CASO DE CONTRATACIÓN EN LA EMPRESA, NO PODRÁ EMPLEAR PERSONAL QUE SEAN PARIENTES DE EMPLEADOS, DENTRO DEL IV GRADO DE CONSANGUINIDAD Y III GRADO DE AFINIDAD. ( IV grado de consanguinidad: Padres, hermanos, tíos y primos ; III Grado de Afinidad: Esposos, cuñados, tíos políticos ) OBJETIVO: ORIENTAR A LOS GERENTES DE AREA, GERENTES GENERALES, GERENTES DE DIVISION, GERENTES CORPORATIVOS Y DEMAS PERSONAL AUTORIZADO, A SEGUIR EL PROCEDIMIENTO QUE DEBE SEGUIRSE CUANDO SE CONTRATA PERSONAL . 1. Procedimiento Contratación.

1.1.El proceso de contratación se formalizará de acuerdo a las modalidades y condiciones especificadas en los artículos 36, 39 y 46 del Código de Trabajo.

1.2.El contrato escrito (Anexo 6, Contrato Individual de Trabajo), tanto para

personal temporal como personal permanente, será elaborado en la Dirección de Recursos Humanos y lo firmarán en representación de la empresa las personas autorizadas para este tipo acción.

1.2. El nuevo empleado deberá ser contratado con el salario mínimo de la escala salarial

del puesto correspondiente, excepto aquellos perfiles difíciles de encontrar en el mercado laboral y en estos casos solamente la Presidencia Ejecutiva autorizará la contratación por arriba del mínimo de la escala.

1.2. En los casos de contrataciones de familiares de candidatos dentro de IV grado de

consanguinidad y III de afinidad, solamente La Presidencia Ejecutiva podrá autorizarlos.

2. Documentación requerida para llevar a cabo la contratación:

f) Requisición de personal g) Solicitud de empleo h) 2 Fotografías recientes a color i) Currículum Vitae y documentos adjuntos ( Título, diplomas, constancias)

j) Fotocopia de documentos personales ( Identidad, Carnet del IHSS, RAP, licencia de conducir vigente, etc.)

k) Descripción de puesto l) Resultados de Evaluaciones Psicométricas m) Referencias profesionales y personales n) Exámenes médicos o) Reporte de entrevistas p) Registro de Planilla q) Solicitud de Inscripción al RAP r) Solicitud de inscripción al Seguro médico y contra accidentes s) Solicitud de Inscripción a la cooperativa t) Carta de solicitud de apertura de cuenta de ahorro. u) Ficha de inscripción al IHSS

3. Tipos de Contratos

3.1 De acuerdo a la legislación laboral de Honduras, existen varios tipos de contratos, establecidos en el Código de Trabajo (Artículo 46), entre ellos, y los comúnmente utilizados en las empresas del Grupo están:

)a Por tiempo indefinido: cuando no se especifica fecha para su terminación; )b Por tiempo limitado : cuando se especifica fecha para su terminación o

cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la construcción de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo;

)c Para obra o servicios determinados: cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador, desde que se inician las labores hasta que estas concluyen, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea la obra realizada.

3.2 Existen dos categorías de empleados dentro de la empresa:

)d Personal Staff que no reporta directamente al Presidente Ejecutivo: es todo el personal que esta bajo la supervisión de los Gerentes de División, Gerentes de Área y Gerentes Generales

)e Personal Ejecutivo que reportan directamente al Presidente Ejecutivo: se refiere

a los Gerentes de División, Directores Corporativos y Gerentes de Área

3.3 Las contrataciones por tiempo limitado o temporales, generalmente se realizan para puestos que no reportan directamente a la Presidencia y el proceso utilizado es el mismo en contrataciones permanentes o de tiempo indefinido y de acuerdo a lo estipulado en el Código de Trabajo (Artículo 46 y 47).

4. Personas autorizadas para la firma de contratos.

4.1 Están facultados a firmar contratos por tiempo limitado o temporales el Presidente Ejecutivo, los Gerentes de División, los Gerentes Generales de la empresa .

4.2 Están facultados a firmar contratos de tiempo indefinido o permanentes, el Presidente

Ejecutivo, Gerentes de División y Gerentes Generales.

Política No.3 PROCESO DE INDUCCIÓN INFORMATIVO ES POLITICA REALIZAR JORNADAS DE INDUCCIÓN AL PERSONAL DE PRIMER INGRESO PARA GARANTIZAR LA PLENA ADAPTACION AL AMBIENTE DE TRABAJO E IDENTIFICACIÓN CON LA FILOSOFIA DE CORPORATIVO. Objetivo Orientar e informar al nuevo empleado en lo que respecta a políticas, procedimientos, beneficios, reglamentos, valores, horarios e inducción general de cada una de las empresas que conforman CORPORATIVO, así como el alcance del puesto a ocupar, deberes y derechos entre otros. Procedimiento

1. La Dirección de Recursos Humanos programará la inducción del nuevo empleado a través del manual y video de inducción.

1.1 Al finalizar la inducción informativa el empleado deberá firmar el acta de compromiso de

confidencialidad, de aceptación y de conocimiento de todas las políticas, procedimientos, beneficios, deberes y derechos de CORPORATIVO. ( ANEXO 7)

2. ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO 2.1. Se hará conforme a los requerimientos de la según 8pción del puesto y será

responsabilidad del jefe inmediato coordinar y velar por que esta se lleve a cabalidad según lo programado.

2.2 Es responsabilidad del jefe inmediato presentar al nuevo empleado con cada uno de

sus nuevos compañeros, mostrarle su lugar específico de trabajo, mobiliario, instrumentos y equipo de trabajo.

2.3 El jefe inmediato debe explicarla organización de la empresa y la relación con las

actividades de las otras empresas de CORPORATIVO.

2.4 El jefe inmediato deberá explicar la contribución individual del empleado a los objetivos del departamento y sus asignaciones iniciales en términos generales.

2.5 Comentar el contenido del puesto con el empleado y proporcionarle un copia de su

descripción de puesto.

2.6 Explicarle las condiciones de trabajo: Horas de trabajo, Horario de comida, Recesos o períodos de descanso, días de pago y procedimientos para recibirlo.

2.7 Explicar los criterios de la empresa en relación a cumplimientos de las

responsabilidades, asistencia y puntualidad, manejo de información confidencial, conducta, apariencia en general y uso de uniformes.

3. Período de Prueba (Artículo 49, Código de Trabajo):

3.1 El período de prueba, que no puede excederse de sesenta (60) días, es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto, por parte del patrono apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte del empleado, la conveniencia de las condiciones de trabajo.

3.2 El Jefe Inmediato evaluará al nuevo empleado mediante un formato que será proporcionado por la Dirección de Recursos Humanos, para medir las aptitudes y actitudes 15 días antes de la fecha del vencimiento del mismo.

3.3 Será responsabilidad del Gerente Administrativo de cada empresa llevar el control y

seguimiento de las fechas de vencimiento del período de prueba y a su vez de la entrega de las formularios de evaluación por parte de cada jefe inmediato.

3.4 El Gerente Administrativo será el responsable de notificar al empleado, de acuerdo

con los resultados de la evaluación, la decisión de continuar o no laborando en la empresa a más tardar tres días antes del vencimiento del período de prueba.

3.5 Este período será remunerado, y si al terminarse ninguna de las partes manifiesta su

voluntad de dar por terminado el contrato, continuará este por tiempo indefinido.

POLÍTICA No. 4 FORMULARIOS Y EXPEDIENTES DE PERSONAL ES POLÍTICA DE LA EMPRESA QUE A CADA EMPLEADO, AL MOMENTO DE SU INGRESÓ, SE LE ABRA UN EXPEDIENTE PERSONAL, DONDE SE ARCHIVARÁ TODA LA DOCUMENTACIÓN REFERENTE AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN (VER SECCIÓN POLÍTICA 1 Y 2 DE ESTE MANUAL). OBJETIVO LLEVAR UN CONTROL ADMINISTRATIVO DE LOS MOVIMIENTOS Y ACCIONES DEL EMPLEADO CON EL FIN DE DOCUMENTAR Y TENER UN REGISTRO DEL MISMO. PROCEDIMIENTO 1. Es responsabilidad del Oficial de Compensaciones, en la oficina central ( Tegucigalpa)

archivar y administrar toda la documentación de los expedientes, de naturaleza personal y estrictamente confidencial como, historial salarial, asuntos familiares de embargo, salud, o situaciones análogas; se registrará el historial de capacitación y las comunicaciones oficiales internas o externas que vayan dirigidas directamente al empleado o en forma de copia como memorando, acciones disciplinarias, llamados de atención, invitaciones, entre otras.

2. Es responsabilidad del Gerente Administrativo de cada centro de trabajo regional, archivar y administrar toda la documentación de los expedientes, de naturaleza personal y estrictamente confidencial como, historial salarial, asuntos familiares de embargo, salud, o situaciones análogas; se registrará el historial de capacitación y las comunicaciones oficiales internas o externas que vayan dirigidas directamente al

empleado o en forma de copia como memorando, acciones disciplinarias, llamados de atención, invitaciones, entre otras.

3. Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos con sede en San Pedro Sula,

archivar y administrar toda la documentación de los expedientes, de naturaleza personal y estrictamente confidencial como, historial salarial, asuntos familiares de embargo, salud, o situaciones análogas; se registrará el historial de capacitación y las comunicaciones oficiales internas o externas que vayan dirigidas directamente al empleado o en forma de copia como memorando, acciones disciplinarias, llamados de atención, invitaciones, entre otras.

4. El empleado y Jefe Inmediato, cuando así lo estimen conveniente, podrán tener acceso

a la revisión de su expediente, siempre que estas se realicen en las oficinas donde se tienen en custodia.

2. Documentación en el Expediente Personal 1. Solicitud de empleo 2. Fotografía a color reciente 3. Currículum Vitae 4. Descripción de puesto 5. Resultados de Evaluaciones Psicométicas y / o de habilidades 6. Referencias profesionales y personales (obtenidas de empleos anteriores, etc.) 7. Reporte de entrevistas 8. Nota de Ofrecimiento de Empleo ( todos los puestos ) 9. Contrato de Trabajo 10. Contrato de Confidencialidad 11. Inscripción en planillas de sueldo 12. Copia hoja de inscripción de Seguro Médico Hospitalario y de Vida 13. Inscripción en la Cooperativa Mixta de Ahorro y Crédito, TERRA 14. Documentación personal ( Fotocopias de diplomas, títulos, constancias de trabajo, etc,) 15. Fotocopia de documentos personales ( Tarjeta de Identidad, IHSS, RAP, licencia de

conducir vigente,) 16. Exámenes médicos 17. Documentación de capacitación (y dado el caso contratos de capacitación) 18. Comunicaciones y memorando 19. Toda la documentación relevante al empleado POLÍTICA No. 5 Recontratación de Personal. ES POLÍTICA PERMITIR LA RECONTRATACIÓN DE EXEMPLEADOS SIEMPRE Y CUANDO ESTAS SE AJUSTEN A LAS DISPOSICIONES ESTABLECIDAS POR LA COMPAÑÍA. OBJETIVO PERMITIR LA INCORPORACIÓN DE EX EMPLEADOS DE LA EMPRESA QUE HAN DEJADO UN BUEN RECORD LABORAL SEA EN FORMA PERMANENTE O TEMPORAL. PROCEDIMIENTO

1. CORPORATIVO permite la recontratación de ex – empleados siempre y cuando estas se ajusten a las disposiciones establecidas en el presente manual y que durante la prestación de su servicio hayan observado lo siguiente:

a) Conducta ejemplar b) Excelente nivel de desempeño c) Se haya retirado voluntariamente de la empresa, siguiendo los procedimientos

establecidos por la ley. d) El retiro corresponda a causas fortuitas o fuerza mayor, y de mutuo acuerdo con el

empleador e) Cualquier otra razón análoga

2. Debe existir documentación o evidencia dentro del expediente de personal que haga referencia a lo indicado anteriormente.

3. Todo empleado re-contratado iniciará sus labores como un empleado nuevo, o sea que

este no conserva su antigüedad dentro de la empresa con relación a beneficios de prestaciones laborales, aunque podrá gozar de ellos nuevamente.

4. El empleado a ser recontratado, podrá negociar nuevamente su situación salarial, o

deberá ajustarse a las políticas salariales de la empresa, además deberá someterse a todo el proceso de reclutamiento y selección establecido en el presente manual.

5. El empleado deberá presentar nuevamente los exámenes médicos a la Dirección de

Recursos Humanos. POLÍTICA No. 6 Transferencias y promociones de personal ES POLITICA REALIZAR TRANSFERENCIAS Y PROMOCIONES CONFORME ESTRUCTURA DE LA EMPRESA Y NECESIDADES DEBIDAMENTE JUSTIFICADAS ANTE LA PRESIDENCIA EJECUTIVA Y GERENTES DE DIVISION. OBJETIVO Regular las transferencias y promociones de personal, sean de carácter temporal o permanente dentro del mismo nivel jerárquico o en ascenso, en lo que respecta a cambios de sede, departamento, rotación temporal de puestos o sustituciones temporales, asimismo darle la oportunidad de crecimiento y desarrollo profesional a los empleados. PROCEDIMIENTO

a) Los empleados en cada una de las empresas del Grupo, pueden ser transferidos en forma transitoria en forma permanente, de una sede a otra, de un puesto a otro y pueden reemplazar a otro empleado temporalmente por concepto de incapacidad, vacaciones, licencias, apertura de una vacante nueva en otras oficinas, apertura de nuevas oficinas en otras ciudades o países, etc.

1. Estos movimientos pueden darse en forma horizontal, dentro del mismo nivel jerárquico, en forma vertical, es decir hacia niveles de mayor responsabilidad.

2. Las transferencia de personal pueden ocurrir :

)f A petición de la empresa. )g A petición del trabajador

3. Esta transferencia si se sucede al mismo nivel jerárquico, no constituye promoción o

ascenso en la línea de autoridad o en salario. 4. Pueden darse transferencias entre empresas, pero estas en ningún momento

representarán pago de prestaciones o derechos laborales, y en algunos casos tampoco representarán cambio de categoría o aumento salarial. El pasivo laboral lo observará la empresa a la que se transfiere el empleado, y el empleado continúa conservando su antigüedad y demás derechos y beneficios.

5. Las transferencias hacia puestos de mayor responsabilidad constituyen una promoción o

ascenso, y por lo tanto también incluye ascenso en la línea de autoridad y remuneración. 6. Todos los empleados de cualquier nivel, que hayan sido promovidos a un nivel jerárquico

superior, mantendrán su mismo salario en el momento de la transferencia, y será solo después del período de prueba (2 meses) y de la respectiva evaluación del desempeño, que se analizará y se decidirá si procede o no un incremento salarial de acuerdo con la política vigente.

7. En caso de que la evaluación del desempeño del período de prueba no sea satisfactoria,

será responsabilidad del jefe inmediato realizar un plan de trabajo para fortalecer las debilidades encontradas a un plazo de dos meses.

8. De no aprobar el nuevo plazo de dos meses se buscará reubicar al empleado en una

nueva posición siempre y cuando existan plazas vacantes en las cuales él reúna los requisitos del puesto, de lo contrario la empresa tomará la decisión de separarlo.

9. A los empleados que sean transferidos de una sede a otra, dentro o fuera del país, se les

reconocerán previamente los gastos de traslado, alimentación y hospedaje por un período de quince (15) días, mientras encuentren alojamiento permanente, y estos gastos serán de acuerdo a la tabla actual de viáticos y de acuerdo a las políticas financieras de la empresa, también se le reconocerán los gastos de transporte de traslado de menaje.

10. Será la Dirección de Recursos Humanos y/o la Gerencia Administrativa de la empresa a

la que es transferido el empleado, quien brindará el apoyo logístico necesario para la búsqueda de alojamiento permanente durante los primeros quince días de la transferencia.

11. Si la transferencia es temporal, los empleados tendrán derecho a gastos de permanencia

( alimentación, transporte y hospedaje) de acuerdo a la tabla de viáticos vigente, y a las políticas financieras de la empresa.

12. Transferencia de Personal Staff (No reporta directamente a la Presidencia)

11.1.Son los Gerentes de División y Gerentes Generales las personas con autoridad para proponer y/o hacer solicitudes de transferencias de empleados bajo su mando en coordinación con la Dirección de Recursos Humanos, y serán los gerentes los responsables de informar y dialogar con el empleado dicha propuesta.

11.2.Los Gerentes de División, Gerentes de Área o Gerentes Generales, solicitarán por

escrito a la Dirección de Recursos Humanos la transferencia y adjuntarán las condiciones y justificación de dicha acción.

11.3.Será a través de Recursos Humanos que se canalizarán estas solicitudes, y será la

encargada de realizar las acciones correspondientes a la transferencia del empleado que incluyen: reclasificación del puesto, actualización de expediente, ajustes salariales, arreglos de viáticos, logística de viaje, etc.

13. Transferencia de Personal Ejecutivo (Reportan directamente a la Presidencia)

12.1.Es el Presidente Ejecutivo la persona con autoridad para proponer y / o solicitar transferencias de los ejecutivos que le reportan directamente en coordinación con la Dirección de Recursos Humanos, y será él quien lo dialogue con el empleado para luego hacer la comunicación formal por escrito.

12.2. Será a través de Recursos Humanos que se canalizará esta acción y será también

la encargada de realizar los trámites correspondientes a la transferencia del ejecutivo.

Creación de un Nuevo Puesto 1. La creación de un nuevo puesto deberá ser aprobada por la Presidencia Ejecutiva, y esta

petición estará basada en las necesidades inmediatas de las empresas del Grupo. 2. La solicitud de la creación de un nuevo puesto, debe ser canalizada a través de la

Dirección de Recursos Humanos y adjunto a ésta, la siguiente documentación: a) Descripción del Puesto b) Detalles de justificación de la creación del nuevo puesto ( Nota por escrito) c) Organigrama actualizado de la empresa en cuestión, mostrando la ubicación del

nuevo puesto y otros puestos afectados por la creación de este.

3. Después de revisada la documentación, y tomada la decisión por la Presidencia Ejecutiva, será la Dirección de Recursos Humanos quien procederá a tomar acción de los pasos a seguir.

4. Para el reclutamiento, selección y contratación del nuevo empleado, se procederá a

utilizar el mismo procedimiento descrito en el capítulo 1 de este manual.

CAPITULO 2

NORMAS DE DISCIPLINA POLÍTICA 7 NORMAS DE DISCIPLINA ES POLÍTICA QUE TODO EMPLEADO CUMPLA CON LAS DISPOSICIONES QUE COMTEMPLA EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Y REGLAMENTOS VARIOS , ASÍ COMO TAMBIEN

LAS ESTIPULADAS POR LA PRESIDENCIA EJECUTIVA Y LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS. OBJETIVO Establecer normas disciplinarias para mantener el orden como parte de la cultura organizacional. PROCEDIMIENTO 1. Todos los empleados y los representantes de la empresa están en la ineludible

obligación de conocer todas las disposiciones establecidas tanto en el Reglamento Interno de Trabajo, Reglamentos varios, así como el Manual de Políticas y Procedimientos de Recursos Humanos. Estas disposiciones y manuales ( que niveles ), serán parte del proceso de inducción, los cuales deberá leer el nuevo empleado al momento de su ingreso a la empresa (remitirse a Proceso de Inducción: Capítulo 1 ).

Secretividad 1. Es obligación del empleado guardar celosamente los secretos técnicos, comerciales y de

fabricación de los productos cuya elaboración ocurran, directa o indirectamente, o de las cuales tenga conocimiento por razón del trabajo que desempeña; así como de los asuntos administrativos reservados, con cuya divulgación pueden causar perjuicios a la empresa. (Artículo 97, numeral 8, Código del Trabajo)

2. Con el propósito de establecer un compromiso por escrito de lo establecido en el

numeral anterior, todo empleado al ingreso en la empresa debe de firmar un “Contrato de Secretividad” (Anexo 6), en el cual se describen las responsabilidades y obligaciones que asumen tanto el empleado como el empleador en relación a la información manejada dentro de la empresa.

3. Se le proporcionará una copia de este contrato al empleado y el original se archivará en

el expediente personal . Rendición de Fianzas 1. Los empleados que tengan bajo su responsabilidad el manejo de valores en efectivo,

en bienes o documentos negociables, como en el caso de los Cajeros, Jefes de Créditos y Cobranzas, Jefes de Almacén, Vendedores y otros cargos análogos ( cuales ¿??), deben rendir fianzas. El valor de la fianza dependerá del cargo a ocupar y los valores a manejar, y están descritos en el Manual Administrativo Financiero de la empresa.

Normas Disciplinarias 1. Horario de trabajo

1.1 La jornada ordinaria de trabajo no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y cuatro (44) a la semana, equivalentes a cuarenta y ocho horas (48) de salario. La jornada ordinaria de trabajo nocturno no podrá exceder de seis (6) horas diarias y treinta y seis horas (36) a la semana. (Artículo 322, Código del Trabajo)

1.2 La jornada ordinaria de trabajo para personal , es la que convengan las partes

(Según artículo 319 y 321, Código del Trabajo), y este se ha establecido de lunes a viernes de la siguiente manera:

Hora de Entrada: 7:30 a.m. Hora de Salida: 6:00 p.m. 1½ hora de almuerzo: de 12:00 m a 1:30 p.m. Los viernes la hora de salida será a las 5:00 p.m.

La hora de entrada del personal de aseo será a las 6:30 a.m.

1.3.En la Plantas Térmicas la jornada de trabajo podrá ser diurna, mixta y nocturna. El horario de trabajo será el que fije la empresa, el que podrá variar, según lo determine las necesidades de operación de la EMPRESA.

1.3.El horario anteriormente señalado solo podrá ser modificado en los casos en que sea

necesario, de común acuerdo con la empresa y sus trabajadores, previa la aprobación del Ministerio de Trabajo. Una vez aprobada dicha modificación se hará saber a los trabajadores por medio de avisos o boletines especiales que se fijarán en los lugares visibles y más frecuentes, por lo menos con veinticuatro horas de anticipación.

1.4.Las faltas al trabajo, las llegadas tardías o el abandono en horas laborables, sin justa

causa de impedimento o sin permiso del patrono se interpretará como una falta grave de disciplina, y se sancionará de acuerdo a lo establecido en el reglamento interno de la empresa, en el artículo 58 de disposiciones disciplinarias y terminación de contratos de trabajo.

2. Carnet de identificación:

2.1.La empresa concederá un carnet de identificación a cada empleado, el cual deberá portar visiblemente como requisito para poder ingresar a las instalaciones.

2.1. Es obligatorio portar el carnet en todo momento, al ingresar a las oficinas y durante

este en ellas, aun en días y horarios no hábiles.

2.1.El personal de seguridad tendrá la potestad de requerir la presentación del carnet al momento de ingreso a las instalaciones de las empresas de CORPORATIVO.

2.1.El empleado deberá portar su Carnet de identificación en un lugar visible y en forma

correcta:

Fotografía de frente Colgarlo con la cinta porta carnet en el cuello

2.1 El carnet contiene la siguiente información:

En la parte frontal Fotografía Nombre del empleado

Al reverso:

Numero de identidad Firma autorizada Teléfonos de oficinas de CORPORATIVO

Código de Empleado Fecha de ingreso

2.1 El carnet deberá conservar el modelo original y no ser alterado por decisión personal:

Cambiar nombre Manchar o ensuciar con tinta Doblar el carnet Portarlo en lugares inapropiados: en el pantalón, faja o a la altura de la cintura,

etc 1. En caso de perdida, el empleado reportara de manera personal e inmediata a la

oficina de Recursos Humanos, para proceder a habilitarle un nuevo carnet a la mayor brevedad posible.

2. Por daño o perdida, que represente la elaboración de un nuevo carnet, el empleado

deberá asumir el costo de la reposición del nuevo carnet. 3. Es responsabilidad del empleado devolver el carnet de identificación a Recursos

Humanos una vez terminado su contrato laboral para cualquiera de las Empresas de CORPORATIVO

4. Los Jefes Inmediatos serán las personas indicadas para monitorear el cumplimiento

de esta política, así como hacer los llamados de atención por las faltas a ésta, por lo tanto serán quienes den el ejemplo.

2.2.El incumplimiento de esta disposición dará lugar a un llamado de atención por escrito

por parte de su Jefe Inmediato o de Recursos Humanos.

Material, equipo, maquinaria e instalaciones de oficina:

3.1.Será obligación de la empresa proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar el trabajo convenido, los cuales dará de buena calidad y repondrá tan pronto como dejen de ser eficientes.

3.2.Será obligación del empleado restituir al patrono los materiales no utilizados y

conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les haya dado para el trabajo, no incurriendo en responsabilidad si el deterioro se origina por el uso natural, por caso fortuito, fuerza mayor, por mala calidad o defectuosa construcción / elaboración de esos objetos. Pero cuando por razones de descuido o negligencia un empleado pierda o cause daños a los equipos y materiales asignados, este tendrá la responsabilidad de repararlos o reponerlos íntegramente a la empresa, y el costo de los daños correrá por su cuenta. La empresa se reserva, previa autorización del empleado, el derecho de hacer deducciones a su salario por estos conceptos.

3.3.Para contribuir en el buen desempeño del empleado, la empresa promoverá la autocapacitación y la actualización de conocimientos técnicos, proveyéndoles de material escrito como libros, revistas especializadas, folletos, boletines, entre otros, que estará bajo custodia del jefe de cada área.

3.4.Se realizará un inventario de instrumentos, útiles, material y equipo de oficina, y

material de autocapacitación cuando cualquiera de las partes así lo solicite. 3.5.Es deber de los empleados cuidar y respetar las instalaciones físicas de la empresa.

3.6.Se debe reservar con la debida anticipación el uso de las salas de reuniones y

conferencias. Uso de Uniformes y Ropa de Trabajo

4.1.De acuerdo a lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo, Manual de Higiene y Seguridad y Código de Trabajo, es deber de todos los empleados que trabajan en las áreas de seguridad, limpieza, mantenimiento mecánico – eléctrico, labores de bodega, motoristas y otras labores análogas, portar correctamente los uniformes y/o la ropa de trabajo que la empresa le provea.

4.2.Dichos uniformes y/o ropa de trabajo serán entregados a los empleados

periódicamente ( cada cuanto ), de acuerdo con la naturaleza y exigencias del trabajo que desempeñen.

4.3.El uniforme del personal de aseo incluye vestido de una sola pieza o dos piezas

zapatos color negro y medias. No deberán usar pañuelos en la cabeza, ni delantales, ni ningún otro accesorio que distorsione la imagen y la formalidad del uniforme.

4.4.A los empleados en general, se les restringe el uso de pantalón de mezclilla (Jeans ),

camisetas y tenis. 4.5.Las damas deben de utilizar medias y zapatos de tacón, evitar los escotes y el exceso

de maquillaje.

4.5.Los Jefes inmediatos y las comisiones de higiene y seguridad, serán responsables develar por que los trabajadores hagan uso de su respectivo uniforme, ropa de trabajo y equipo de seguridad.

Orden y disciplina dentro de las instalaciones de la empresa

5.1.Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular les impartan el patrono o su representante, según el orden jerárquico establecido.

5.1.Todos los empleados deberán observar buenas costumbres y conducta ejemplar

durante su servicio, no deberán utilizar palabras altisonantes o soeces al referirse a otro compañero de trabajo.

5.2.Todos los empleados deberán acatar las medidas preventivas y de higiene y

seguridad que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patronos para seguridad y protección personal de los trabajadores y los lugares de trabajo.

5.3.Esta prohibido fumar dentro de las instalaciones de la empresa.

5.4.Se utilizará el área del comedor únicamente en los horarios establecidos, y no se deberá ingerir alimentos en áreas no aptas para ello.

5.5.Está terminantemente prohibido que los empleados o terceras personas, ingresen

productos a la empresa con el propósito de venta. 5.6.Se deben observar todas las obligaciones y prohibiciones estipuladas en los

Artículos 97 y 98 del Código de Trabajo. Sanciones disciplinarias:

6.1.Las violaciones, acciones y omisiones infringidas por el trabajador a las disposiciones del Reglamento Interno, Políticas y procedimientos del presente manual, el Código de Trabajo y otros reglamentos propios de la empresa, se sancionarán de la siguiente forma:

)a Amonestación verbal ( Dejar constancia por escrita) )b Amonestación escrita )c Suspensión del trabajo hasta por ocho días sin goce de salario: )d Despido

6.2.Para la aplicación de las sanciones previstas en el numeral anterior, estas se impondrán previa investigación de la falta y después de oír al empleado.

6.3.La reincidencia del empleado en faltas que ameriten las suspensiones del trabajo dará

derecho a despedir al trabajador, siempre que no hubiere transcurrido un mes desde la comisión del hecho que motivó la suspensión.

6.1.a) Las sanciones que se impongan al trabajador se harán por escrito, con copia

a su expediente personal, detallándose las circunstancias y hechos que las motivaron. Las copias de las sanciones serán enviadas a las oficinas del Ministerio de Trabajo.

POLÍTICA No. 8 VACACIONES ESPOLITICA OTORGAR DESCANSO AL PERSONAL POR CONCEPTO DE VACACIONES, CON EL PROPÓSITO QUE RECUPERE SU ESFUERZO FISICO Y MENTAL QUE DURANTE EL PERIODO DE UN AÑO A EMPLEADO EN SU DESEMPEÑO. OBJETIVO: Establecer criterios para otorgar el descanso por el concepto de vacaciones a que tiene derecho todo trabajador después de cumplir cada año de servicio continuo en la empresa. PROCEDIMIENTO

1.1.El trabajador tendrá derecho a vacaciones remuneradas, cuya extensión y oportunidad se regula en el artículo 345 al 349 del Código de Trabajo.

1.2.El período de vacaciones remuneradas a que tiene derecho todo trabajador después

de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo patrono, tendrá como duración mínima, la que a continuación se expresa:

a. Después de un (1) año de servicios continuos, diez (10) días laborables

consecutivos; b. Después de dos (2) años de servicios continuos, doce (12) días laborables

consecutivos; c. Después de tres (3) años de servicios continuos, quince (15) días laborables

consecutivos; d. Después de cuatro (4) años o más de servicios continuos, veinte (20) días

laborables consecutivos.

1.3 Es responsabilidad de Gerentes de División y Gerentes Generales, fijar las fechas que se estimen mas convenientes para conceder las vacaciones a su personal. Con este propósito enviaran a la Dirección de Recursos Humanos un calendario anual de vacaciones, el cual deberá entregarse a inicio de cada año de labores.

1.3.Para calcular el salario que el trabajador debe recibir en concepto de vacaciones se

tomará como base el promedio de las remuneraciones ordinarias devengadas por él, durante los últimos seis (6) meses, o fracción de tiempo menor cuando el contrato no haya durado ese periodo, aumentando su valor con el equivalente de su remuneración en especie, si la hubiere.

1.4. Queda prohibido acumular las vacaciones, pero podrán serle acumuladas por una

sola vez cuando el empleado desempeñe labores técnicas, de dirección, de confianza u otras análogas, que dificulten especialmente su reemplazo. En los casos apuntados, la acumulación será hasta por dos (2) años. Cabe mencionar que si el empleado acumula dos períodos de vacaciones perderá el derecho a disfrutar del primer período si el mismo no se solicita después de tres meses de haber causado el segundo período.

1.5. Es prohibido compensar las vacaciones con dinero, solamente la Presidencia

Ejecutiva en coordinación con la Dirección de Recursos Humanos podrán autorizar la excepción a la política en casos especiales.

1.6.Para solicitar las vacaciones correspondientes, el empleado deberá completar el

formato de solicitud de vacaciones (Anexo 10) y deberá presentar a Recursos Humanos debidamente firmada por el Jefe Inmediato del empleado y con un mínimo de un cinco de anticipación.

1.7. Con el objetivo de que el empleado disfrute íntegramente su período de

vacaciones, se le compensará los días que por razones de incapacidad, feriados nacionales y otras análogas, interrumpan este descanso.

1.8. Será la Dirección de Recursos Humanos la responsable de mantener actualizado el

saldo de vacaciones de cada uno de los empleados y será responsable también de alertar a cada uno de los gerentes sobre el vencimiento de las vacaciones de los empleados bajo su responsabilidad.

1.9.Los empleados podrán solicitar permisos a cuenta de vacaciones o a tiempo

compensatorio por tiempo extraordinario y estos serán deducidos del descanso que les corresponde en cada caso.

1.10.Debido a las festividades navideñas, la empresa deja abierta la posibilidad de

acumular días de vacaciones para ser utilizados a fin de año, concedidos entre el 20 al 31 de diciembre.

1.11.Corresponde a la Dirección de Recursos Humanos en el caso de Tegucigalpa y San

Pedro Sula llevar el control de las fechas en que se cause el derecho a vacaciones y en el resto de las sedes corresponderá a los Gerentes Administrativos.

POLÍTICA No. 9 Incapacidades: ES POLÍTICA PARA TODOS LOS EMPLEADOS PERMANENTES DE CORPORATIVO, QUE SE ENCUENTREN EN PERIODO DE INCAPACIDAD DE HASTA 7 DIAS, PAGARLOS AL 100% DE SU SUELDO Y DEL ONCEAVO DIA EN ADELANTE PAGARLO CONFORME LO ESTABLECE LA LEY DEL SEGURO SOCIAL, SIEMPRE Y CUANDO LA REFRENDE ATRAVES DEL IHSS. OBJETIVO: Establecer un control estandarizado de las incapacidades medicas de los empleados en todos los centros de trabajo de CORPORATIVO, donde se pague la aportación respectiva al IHSS, por los beneficios de enfermedad y maternidad, de tal forma que se garantice por parte de dicha institución el pago de la porción que a la misma corresponde. PROCEDIMIENTO 1. A los empleados con antigüedad mayor a los cinco ( 5 ) años, la empresa subsidiará los primeros 10 días De incapacidad al 100% y del onceavo día en adelante lo hará conforme a la Ley del Seguro Social, 34% la empresa y 66% el IHSS a partir del cuarto día. Obligaciones del Empleado 2.1 Refrendar ante el IHSS toda incapacidad mayor de tres días extendida por médico

particular. 2.2 Reportar la incapacidad a su jefe inmediato y/o a la Gerencia Administrativa en las

sedes de trabajo en los primeros cinco días de la incapacidad. 2.3 Las Gerencias Administrativas Regionales enviarán la incapacidad a la Dirección de

Recursos Humanos o Gerencia Regional de Recursos Humanos zona norte tan pronto como sea posible.

2.4 Refrendar la incapacidad ante el IHSS si ésta es extendida por un medico particular,

para que dicha institución proceda hacer el trámite del pago respectivo. Obligaciones de la empresa

2.5 La Gerencia Administrativa llevará un registro por escrito de la incapacidad para control

interno de la empresa y notificará a la Dirección de Recursos Humanos para efecto del trámite del pago correspondiente de la empresa.

2.6 En caso de la zona norte, la Gerencia Regional de Recursos Humanos enviará a la

Dirección de Recursos Humanos la incapacidad para hacer el trámite correspondiente. TIPO DE INCAPACIDAD a) POR ENFERMEDAD COMUN :

Del octavo al décimo día de incapacidad, la empresa subsidiará el 50% del salario. Del cuarto día en adelante el IHSS, pagará el subsidio del 66% del techo establecido

por el mismo. b) POR ACCIDENTE DE TRABAJO:

En este caso no se considera período de cotización ni antigüedad del empleado: Del octavo al décimo día de incapacidad la empresa subsidiará el 75% del salario

Del Onceavo día en adelante subsidiará el 9% del salario. Del cuarto día en adelante el IHSS subsidia el 66% del techo establecido por el

mismo. La empresa pagará el excedente del techo estipulado por el IHSS para

complementar la totalidad del salario percibido por el trabajador. C) POR MATERNIDAD: (Artículos 135-137-140, Código de Trabajo)

2.1. Toda empleada en estado de gravidez gozará de descanso forzoso, retribuido del mismo modo que su trabajo, durante cuarenta y dos (42) días que precedan al parto y cuarenta y dos (42) días que le sigan, y conservará el empleo y todos los derechos correspondientes a su contrato de trabajo.

2.2. Para los efectos del descanso, la empleada deberá presentar a la División de

Recursos Humanos, un certificado médico, el cual debe constar de:

e. El estado de embarazo de la empleada; f. La indicación del día probable de parto; y g. La indicación del día desde el cual debe empezar el descanso, teniendo en

cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse 42 días antes del parto.

2.3. El empleador está en la obligación de conceder a la empleada dos (2) descansos de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada, para alimentar a su hijo, aprovechables, uno en la jornada de la mañana y otro en la jornada de la tarde, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad. Este derecho será ejercitado por las madres cuando lo juzguen conveniente, sin más trámite que participar a la División de Recursos Humanos, la hora que hubieren escogido.

2.4. Cuando el IHSS no esté obligado a cubrir el subsidio de maternidad, la obligación

corre íntegramente a cargo del patrono.

2.5. La empleada que en el curso del embarazo sufra un aborto o un parto prematuro no viable, tiene derecho a la licencia de dos (2) a cuatro (4) semanas, remuneradas con el salario que devenga en el momento de iniciarse el descanso, y deberá presentar un certificado médico sobre lo siguiente( Artículo 137 del Código del Trabajo) :

a)La información de que la empleada ha sufrido un aborto o un parto prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar; y b) La indicación del tiempo de reposo que necesita la empleada.

2.5 Para los efectos del descanso la trabajadora debe presentar al patrono un certificado

médico en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la empleada b) La indicación del día probable del parto c) La indicación del día desde el cual debe empezar el descanso.

2.6 La empresa subsidiará el 34% del salario y el IHSS el 66% del salario y según el

techo establecido.

2.7 En el caso de que a una empleada se le adelante la fecha de parto, la empresa le concederá un tiempo de gracia de siete días de salario, correspondientes a su período prenatal.

2.8 La empresa pagará el excedente del techo estipulado por el IHSS, para

complementar la totalidad del salario de la empleada incapacitada por maternidad ( Artículo 136 del Código del trabajo)

POLÍTICA No. 10 AUSENCIAS Y PERMISOS ES POLÍTICA REGULAR LOS PERSIMOS SOLICITADOS POR EL EMPLEADO Y LLEVAR UN CONTROL DE LAS AUSENCIAS DEL EMPLEADO. OBJETIVO Regular y llevar un control administrativo de las ausencias y permisos de todos y cada uno de los empleados de CORPORATIVO. PROCEDIMIENTO 10.1 Es responsabilidad de los Gerentes Administrativos de cada Sede y/o Jefes, Gerentes

de Departamento , llevar un control y registro de las ausencias del personal , quienes a su vez enviarán reporte a la Dirección de Recursos Humanos en Tegucigalpa y Gerente Regional de Recursos Humanos, zona norte.

10.2 Los permisos para ausentarse de las labores diarias serán concedidos por la empresa

sólo por causa justificada, por tiempo razonable y con remuneración, tales permisos deberán solicitarse por escrito, por lo menos con un día de anticipación, excepto en casos de emergencia y deberán concederse también por escrito.

3.1.La empresa concederá permiso al empleado hasta por dos días con goce de salario

en cada mes calendario y sin cargo a vacaciones y en ningún caso más de quince días en el mismo año en los casos siguientes:

a. Para que pueda cumplir con las obligaciones de carácter público impuestos por

la ley; b. En los casos de grave calamidad doméstica dos días hábiles debidamente

comprobada; entendiéndose por grave calamidad doméstica: c. Asistir al entierro de sus compañeros.

3.2.La empresa concederá al empleado permiso en los casos siguientes:

d) Por Nupcias: 4 días hábiles. e) Por Muerte de parientes (padres, cónyuge, hijos, hermanos):tres días calendario

si es fuera de la ciudad y dos días si es en la misma sede del empleado. f) Por nacimiento de un hijo ( empleados varones ): 1 día hábil

3.3. En los casos de emergencia el empleado debe notificar vía teléfono a su Jefe Inmediato y/o a Recursos Humanos, y a su regreso debe documentar su ausencia por escrito. El no hacerlo, dará lugar a que se apliquen las sanciones que correspondan por faltas al trabajo sin permiso del patrono.

3.4. El número de permisos a autorizar por parte del Jefe inmediato debe de

controlarse, de manera que no perjudique el funcionamiento adecuado de la empresa.

3.5. Los trabajadores deber acatar las normas establecidas en el Reglamento Interno

de Trabajo, en lo que respecta a inasistencias sin permiso del patrono.

CAPITULO 3

BENEFICIOS QUE BRINDA LA EMPRESA

POLÍTICA No.11

ES POLÍTICA GARANTIZAR EL BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS Y SU FAMILIA Y EN LA MEDIDA QUE LO PERMITA LA SITUACIÓN ECONOMICA DEL GRUPO DE EMPRESAS , POR MERA LIBERALIDAD, BRINDAR LOS SIGUIENTES BENEFICIOS:

Seguro contra Accidentes Personales 1. El empleado se encuentra dentro de esta póliza desde el momento de su ingreso, hasta

que cumple seis (6) meses de laborar ininterrumpidamente en la empresa, la póliza tiene un límite de cobertura para gastos médicos, hospitalización, medicamentos, así como una suma determinada de dinero, en caso de muerte.

2. Es la División de Recursos Humanos la responsable de administrar ésta póliza. Seguro Médico Colectivo 1. Generalidades La implementación de este beneficio dentro de la empresa, se realizó con el propósito de ayudar a los empleados y a los miembros elegibles de su familia, a sufragar los altos costos con relación a atención médica.

Será la Dirección de Recursos Humanos la responsable de administrar el Seguro Médico Colectivo de todos los empleados, como inscripción, proceso de reembolso, seguimiento de cheques, información constante a los asegurados acerca de los cambios realizados por el seguro o nuevos beneficios, y otras actividades análogas. ( pendiente de incluir con nueva revisión ) 2. Elegibilidad de Dependientes:

El esposo o la esposa legal de un empleado, excluyendo aquellos legalmente separados; o la persona viviendo con un empleado en una condición reconocida de marido y mujer, que esté registrada como tal en los archivos del patrono.

Los hijos solteros de un empleado, hijastros e hijos legalmente adoptados, que estén dentro de los límites de edad, viviendo estos en el mismo hogar del empleado y teniendo la misma residencia permanente. Dichos hijos deben depender del empleado para su sostenimiento y estar registrados como dependientes en los archivos del patrono. En caso de que los hijos sean mayores de diecinueve años de edad, solo serán elegibles si tienen la misma residencia permanente del empleado, y son estudiantes a tiempo completo en un colegio acreditado o universidad. Los casos de niños (as) especiales serán revisados de forma independiente por la aseguradora, de acuerdo a las políticas existentes en la misma.

3. Participación y Cobertura: La participación en el Seguro Médico Colectivo, es automática para todos los empleados y sus familiares elegibles, a partir del sexto (6º) mes de haber ingresado a la empresa, independientemente de que esté inscrito en el Instituto Hondureño de Seguro Social (IHSS). Para este efecto no se hará deducción alguna.

Los hijos elegibles, que están cubiertos bajo el Seguro Médico Colectivo, podrán gozar de este beneficio hasta la edad de 19 años y hasta los 23 si estos dependen económicamente

de estos, y no existe un número límite de hijos para ser inscritos, el empleado solamente presentará documentación o evidencia satisfactoria para este fin (certificados de estudios, partidas de nacimiento, o cualquier documentación análoga). Una vez finalizada la relación laboral, ya sea por razones voluntarias o por despido, finaliza la cobertura del Seguro Colectivo de Asistencia Médica. 4. Procedimiento de Inscripción:

Se requerirá que todos los empleados completen el formulario de inscripción al momento de iniciar la relación laboral con la empresa. Dicho formulario se proporcionará a través de la División de Recursos Humanos, quien posteriormente realizará los trámites correspondientes con la compañía aseguradora. Será responsabilidad de Recursos Humanos enviar toda la documentación de soporte a la compañía aseguradora para realizar la inscripción del mismo y dará seguimiento hasta la entrega de los carnets respectivos. 5. Beneficios:

Reclusión en el hospital: La aseguradora pagará al asegurado el 80% del gasto incurrido por los cargos regulares y acostumbrados, hechos en el hospital por cuarto, comida y atención general de enfermeros suministrados durante su reclusión en el hospital, pero sin exceder el beneficio máximo diario por cada día de reclusión. En caso de tratarse de reclusión por cuidado intensivo, se pagará un beneficio que no excederá del Beneficio Máximo establecido.

Servicio de Hospitales: Se reconocerá el 80% de los gastos por servicio o abastecimiento suministrados al asegurado, incluyendo los costos de sangre y plasma sanguíneo; anestésicos y gastos de administración de hospital. Cirugía y Anestesia: La compañía pagará, sujeto a las estipulaciones correspondientes, el 80% de una cantidad calculada por cualquiera de los métodos descritos en la póliza del seguro (Remitirse a la póliza de Seguro Colectivo de Asistencia Médica, que se encuentra en la oficina de Recursos Humanos). Laboratorio y Rayos X para Diagnóstico: La compañía aseguradora reembolsará estos gastos en exceso del deducible, y hasta el máximo indicado en la póliza del seguro, siempre que dichos exámenes sean hechos u ordenados por el médico. Transporte: La compañía de seguros reembolsará hasta el máximo por incapacidad mostrado en las especificaciones, en caso de que el asegurado incurra en gastos de transporte local por ambulancia autorizada, siempre que dicho transporte y atención sean recomendados por el médico de cabecera. Medicamentos: Se reconocerá el 80% del valor de los mismos, siempre y cuando sean elegibles ,así también gozará del beneficio de utilizar las farmacias de la red, donde automáticamente se reconocerá el 75% del valor total del medicamento.

6. Exclusiones No se reconocerán gastos medico por lesiones infringidas a sí mismo mientras este en uso o no de sus facultades mentales, tratamiento de alcoholismo crónico y adicciones a drogas.

Lesión o enfermedad causada por insurrección o guerra, declarada o no, o a consecuencia de motín, huelga o conmoción civil. Curas de reposo, cuidado sanitario o en custodia, o períodos de cuarentena o aislamiento. Cirugía plástica o cosmética, a menos que sea necesitada por una lesión accidental que ocurra mientras el asegurado este cubierto bajo la póliza. Exámenes dentales, rayos X, extracciones, empastes y tratamiento dental en general; el reemplazo o el ajuste de espejuelos o aparatos auditivos, exámenes para los efectos de chequeo, no inherentes a, o necesarios para el diagnóstico de una enfermedad o lesión corporal accidental, exámenes generales de salud. Otro transporte que no sea el servicio local autorizado de ambulancia. Cualquier incapacidad que se originó antes de la fecha efectiva de cobertura del asegurado bajo la póliza en vigencia. En embarazo, incluye el resultado del parto, aborto terapéutico. No se pagarán gastos por los cargos hechos por enfermeras particulares, técnicos, médicos no empleados regularmente por el hospital.

7. Procedimiento de Reembolso de Gastos Médicos:

El empleado deberá presentar al Departamento de Recursos Humanos o su representante en cada sede la documentación relacionada a los gastos a reclamar:

a) Formulario Médico firmado y sellado (este lo emite la aseguradora y esta

disponible en el Departamento de Recursos Humanos y en cada sede de trabajo) b) Recibo de consulta médica firmada y sellada por el médico c) Recetas Médicas, con la respectiva firma y sello del médico que lo atiende d) Facturas originales, con sello de cancelado. En caso de que la receta original se

quede en la farmacia, deberá llevar la nota adjunta con el sello de la farmacia, y deberá presentar la copia.

e) Copia de cada uno de los documentos.( Para archivo en expediente médico )

Una vez revisada la documentación y comprobar que la misma este en orden, estos se remiten a la Compañía Aseguradora para que ellos realicen el trámite correspondiente a la emisión del cheque del pago de seguro.

Si el empleado se encuentra ubicado en una oficina fuera de Tegucigalpa, deberá presentar la misma documentación a la Gerencia Administrativa de cada sede, misma que hará la remisión a la compañía aseguradora y será responsable de darle seguimiento. La compañía de Seguros hará entrega de los correspondientes cheques de reembolso en plazo máximo de 15 días hábiles y luego el departamento de Recursos Humanos hará entrega de los respectivos cheques a los empleados, quienes firmarán en el voucher respectivo.

Los voucher correspondientes a la entrega de cheques de reembolso de gastos médicos se archivará a continuación en el expediente médico de cada empleado. 8. Beneficios Adicionales Maternidad : Este beneficio lo gozarán las esposas de empleados y las empleadas bajo la póliza médico hospitalaria vigente, el cual es cubierto en su totalidad por el empleado, a través de una cuota contributiva mensual deducible por planilla. (Mayores detalles en la Póliza del Seguro Colectivo de Asistencia Médica)

Seguro de Vida de Opcional: El empleado tendrá la opción de pagar un seguro de vida adicional a través de una cuota contributiva mensual deducible por planilla. Rescate Médico Móvil 1. Es un plan de atención médica a domicilio, que cubre la totalidad de las urgencias

médicas del afiliado, las 24 horas del día, todos los días del año, y cuentan con todos los implementos médicos, insumos y medicamentos para atender emergencias en la residencia, lugar de trabajo, lugar de estudios, etc., sin ningún costo.

2. Entre los beneficios con que cuenta el rescate médico móvil podemos mencionar:

a) Atención de urgencias médicas b) Atención médica, medicamentos y consumibles biomédicos (suturas, sueros,

etc.) Sin costo adicional c) Orientación médica telefónica d) Descuentos en la red de proveedores del Rescate Médico Móvil, que incluye

laboratorios, farmacias y centros de diagnóstico. e) Servicio de traslado de pacientes críticos en Avión Ambulancia a los Estados

Unidos, o cualquier otro país del mundo. f) Sistema de hospitalización domiciliaria, en el cual se asigna personal médico,

enfermera y equipo para ser instalado en la casa del paciente.

Cooperativa Mixta de Ahorro y Préstamo: 1La Cooperativa Mixta Empleados del CORPORATIVO Limitada, se constituyo como una

Cooperativa de primer grado, de responsabilidad limitada y de duración indefinida, la cual se rige por la Ley de Cooperativas de Honduras y su Reglamento; por los estatutos correspondientes; por los principios cooperativistas universalmente aceptados; por el reglamento interno y por las resoluciones de la Asamblea General.

2. Todos los empleados que se ajustan a las normas legales ingresan automáticamente a la

Cooperativa sin más limitaciones que las establecidas en la Ley de Cooperativas de Honduras, su reglamento y los correspondientes estatutos.

3. A partir de la quinta quincena, los empleados forman parte de la Cooperativa Mixta

Empleados del CORPORATIVO Limitada, y para ello deberá aportar a la cooperativa el

importe correspondiente al 10% de su salario mensual, que deberá pagar en forma quincenal.

4. Las aportaciones devengarán un interés limitado que fijará anualmente la junta directiva

y se perseguirán fines y objetivos que no sean de lucro. 5. Beneficios con que cuenta la Cooperativa Mixta TERRA:

a) Préstamos Automáticos b) Préstamos Fiduciarios c) Préstamo Prendario d) Préstamo para Compra de Vehículo e) Préstamo para Vivienda f) Además cuenta con otros beneficios como ser:

Servicios odontológicos Servicios oftalmológicos Créditos en hospitales Créditos en farmacias Créditos en supermercados Créditos en tiendas

6. Los estatutos y reglamentos correspondientes a la Cooperativa se encuentran en las

correspondientes oficinas, mismos que podrán ser solicitados por los cooperativistas cuando estos estimen conveniente.

Reconocimiento de Viáticos 1. La empresa reconocerá los gastos de viaje que por motivo de desplazamiento a otra

oficina fuera de la ciudad o fuera del país se realicen; estos gastos incluyen transporte, alimentación movilización interna, y hospedaje.

Los viáticos se pagarán de acuerdo a la Escala de Viáticos establecidos en el Manual Administrativo Financiero de la empresa y de acuerdo a la categoría y nivel del empleado. Club Campestre: 1. Cualquier fin de semana que el empleado lo decida, podrá compartir junto con su

familia, en las instalaciones del Club Campestre Bosques de Zambrano.

2. El empleado deberá notificar, con al menos cinco (5) días de anticipación a Recursos Humanos, su deseo de desplazarse al club, de esta manera se le extenderá una nota que deberá presentar en la entrada del mismo, y pueda así ingresar a las instalaciones sin ninguna dificultad.

3. Los empleados pueden hacer uso de este beneficio después del 2º mes de haber

ingresado a la empresa, y tendrán derecho a ingresar 5 personas adultas y en niños ( edad ) no hay límite de ingreso. Si la cantidad de adultos excede a los permitidos, deberá pagar la cuota que tiene asignada dicho club.

Actividades Sociales: 1. Es política asignar fondos dentro del presupuesto anual de cada una de las empresas,

para celebraciones varias y por mera excepción la Presidencia Ejecutiva autorizará la compra de obsequios para sus empleados .

2. Se hará uso de estos fondos para lo siguiente:

a) Celebración bimestral de cumpleaños b) Celebración día de la mujer (25 de enero) c) Celebración día de la madre (Segundo domingo de mayo) d) Celebración día del trabajo (1º de mayo) e) Celebración día del niño (10 de septiembre) f) Celebración de Navidad (Diciembre) g) Compra de Tarjetas (felicitaciones por acontecimientos varios, condolencias,

entre otros) h) Obsequio por el nacimiento de un nuevo bebé por el valor máximo de $ 100.00 i) Compra de canastas navideñas y artículos electrodomésticos para rifas en la

época de navidad. j) Celebración del día del padre, mediante un encuentro deportivo entre sede, el

cual incluye transporte, uniformes, pago de canchas, alimentación y trofeos para los jugadores.

k) Y se realizarán otras actividades según se estime conveniente.

3. Será la Dirección de Recursos Humanos la responsable en coordinación con los Gerentes Administrativos de formar comités para la organización de dichos eventos.

CAPITULO 4

SISTEMA DE PLANILLAS

POLÍTICA N0. 12 ES POLÍTICA QUE EL SUELDO ASIGNADO A LA ALTA GERENCIA Y PERSONAL EN GENERAL SEA MANEJADO CON ABSOLUTA CONFIDENCIALIDAD POR TODAS LAS AREAS INVOLUCRADAS EN EL PROCESO DE ELABORACIÓN Y PAGO DE PLANILLAS DE SUELDOS Y SALARIOS. OBJETIVO: Guardar la máxima confidencialidad del sueldo que se paga a la alta gerencia y personal en general y que su proceso sea realizado correcta y oportunamente. Procedimiento ES POLÍTICA DE BRINDAR U OTORGAR, ANTICIPOS Y AUMENTOS DE SUELDOS A FIN DE CONTRIBUIR EN LA ESTABILIDAD ECONOMICA DEL EMPLEADO Y LOS MISMO DEBEN EFECTUARSE SIGUIENDO ESTRICTAMENTE LOS PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS. OBJETIVO: ESTABLECER LOS CRITERIOS BAJO LOS CUALES LA EMPRESA OTORGA ANTICIPOS O ASIGNARA INCREMENTOS DE SUELDOS AL PERSONAL DEL GRUPO DE EMPRESAS.

POLÍTICA N° 12 ES POLITICA RECONOCER COMISIONES Y BONIFICACIONES A LOS EMPLEADOS, CONFORME A LAS POLITICAS QUE AL RESPECTO FORMULE PERIODICAMENTE LA PRESIDENCIA EJECUTIVA Y GERENTES GENERALES, DEBIDAMENTE APROBADAS EN EL PRESUPUESTO ANUAL. OBJETIVOS: SEÑALAR LOS CASOS Y REGULAR LAS CONDICIONES BAJO LAS CUALES LOS EMPLEADOS SE HACEN ACREEDORES A COMISIONES Y BONIFICACIONES. Procedimiento

1. Constituye salario no solo la remuneración fija u ordinaria, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o especies y que implique retribución de servicios, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como las primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas, comisiones o participación de utilidades. (Artículo 361, Código de Trabajo).

1. Todos los nombramientos de personal deben efectuarse contra un puesto

de los contenidos en La Escala Salariad de CORPORATIVO.

2. Cuando se haga un nombramiento de un empleado nuevo, debe fijársele el mínimo del rango salarial para dicho puesto definidos en le escala salarial.

3. El Presidente Ejecutivo y el Gerente de División podrán negociar un salario mayor que el mínimo para una persona que resulte muy importante contratarla para los intereses de CORPORATIVO, o, que en el mercado laboral el perfil resulte sumamente difícil de encontrar.

4. La Dirección de Recursos Humanos revisará periódicamente los salarios del personal, para asegurarse que los mismos guardan una relación de equidad interna y externa, para la cual realizarán investigaciones del mercado salarial con las empresas similares a las de CORPORATIVO, además vigilará el comportamiento de la inflación del país.

5. Cuando las condiciones del mercado salarial, la inflación o las condiciones monetarias de Honduras, aconsejen realizar una revisión de los salarios, se definirá el nuevo valor para cada puesto y se calculará nuevamente el rango salarial de la escala.

6. CORPORATIVO buscará desarrollar un sistema de salarios variable, para promover la eficiencia y la productividad del personal. Para tal efecto definirá un procedimiento para recibir un aumento al salario en base al desempeño.

7. Es obligación de los Gerentes de División, Gerente Generales, Gerentes de Departamento y Area, respetar la Escala Salarial definida para cada uno de los puestos, ya que ésta refleja la complejidad, responsabilidad, condiciones y requerimientos de cada uno de los puestos, y en consecuencia su valor relativo dentro del grupo de empresas, en comparación al mercado laboral, lo cual garantiza la equidad interna.

Proceso de Planilla 2. Es responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos, administrar el sistema de

planillas de pago de salarios, con el propósito de efectuar en forma oficial todos los ingresos y deducciones propias de la empresa como las de ley.

3. El pago de sueldos y salarios, a todos los empleados se realizarán todos los meses de forma quincenal, mediante transferencias a su cuenta personal ( ahorro y/o cheque ) abierta con el banco que seleccione la empresa.

4. Es responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos emitir carta al banco a favor

del empleado, para que éste proceda a aperturar la cuenta de ahorro y/o cheque para acreditar su salario.

5. En caso de que el empleado cambie el número de cuenta de ahorro, antes o después de

revisada y firmada la planilla, Recursos Humanos deberá enviar nota al banco con las firmas autorizadas, notificando el nuevo número de cuenta.

6. Es prohibido realizar transacciones de reversión de fondos depositados a las cuentas de

ahorro de los empleados sin tener previa autorización por escrito de parte de los mismos. Excepto con previa autorización por escrito de la Presidencia Ejecutiva

7. La planilla se elaborará y se revisará en la Dirección de Recursos Humanos para

proceder a acreditar el efectivo en banco designado por la empresa y entregará a cada empleado un comprobante de pago con los valores acreditados y sus respectivas deducciones.

8. El Gerente Administrativo de cada sede será el responsable de hacer de manera

confidencial entrega del comprobante de pago a cada empleado y a su vez será responsable de regresar la copia del mismo a la Dirección de Recursos Humanos a más tardar seis días después de la fecha de pago.

9. Es responsabilidad de los Gerentes Administrativos de cada sede, enviar a Recursos

Humanos los cambios de planilla en las fechas establecidas en el calendario de pagos y cambios definido por la Dirección de Recursos Humanos.

10. Es responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos proporcionar al Departamento

de Caja General el monto aproximando para el pago de planillas de cada quincena por lo menos con dos días hábiles de anticipación para que este proceda a provisionar los fondos necesarios en cada una de las cuentas de las empresas.

11. El pago de bonificaciones programadas y eventuales deben notificarse al Departamento

de Caja General por los menos con dos días hábiles de anticipación para provisionar los fondos solicitados

12. Solamente la Presidencia Ejecutiva en coordinación con la Dirección de Recursos

Humanos autorizarán los cambios a las planillas previamente revisadas y firmadas por las personas autorizadas en las cuentas bancarias.

13. Una vez autorizados los cambios a las planillas deben reportarse por escrito,

debidamente firmados por las personas autorizadas que corresponda y posteriormente enviarlo al banco. Esta transacción no podrá realizarse a través de correo electrónico.

POLÍTICA NO. 13 Horas Extras

ES POLÍTICA OTORGAR TIEMPO EXTRAORDINARIO A LOS EMPLEADOS QUE LABORAN DESPUÉS DE SU HORARIO NORMAL, MISMO QUE EN LA MAYORIA DE LOS CASOS SE INCLUIRA EN EL CONTRATO DE TRABAJO COMO UN MONTO APROXIMADO Y FIJO PAGADERO CADA QUINCENA. OBJETIVO Llevar un control administrativo del tiempo y pago de las horas extras que trabajen los empleados. Procedimiento 1. El personal que labore en los diferentes centros de trabajo se les pagaran horas extras

conforme lo establecido en el centro de trabajo; en el caso de las plantas térmicas en la medida que sea posible se incluirá el pago del tiempo extraordinario en el contrato de trabajo como un monto aproximado y fijo cada quincena ( Ejemplo: contratos ENERSA / EMCE : SALARIO DIVIDEN EN 60% SALARIO BASE, 40% HORAS EXTRAS )

2. Se considerará trabajo suplementario o de horas extras el que excede de la jornada

ordinaria, y en todo caso al que exceda de la máxima legal. (Artículo 320, Código del Trabajo).

3. El pago de horas extraordinarias se hará de acuerdo a lo establecido en los Artículos

329 y 330 del Código de Trabajo. 4. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los estipulados

en el Artículo 325, del Código de Trabajo ( los que desempeñen cargos de dirección, de confianza o de manejo, los del servicio doméstico, ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo, los que ejecuten actividades discontinuas o intermitentes, los chóferes particulares y los que presten sus servicios en empresas de transporte de cualquier clase, los trabajadores remunerados a base de comisión y los empleados similares ).

5. Cuando por razones de fuerza mayor los empleados deban prolongar la jornada de

trabajo después de las 7:00 p.m., para concluir actividades de carácter urgente, deben contar con la debida autorización por escrito de parte de su jefe inmediato y Gerente de Area, justificando la necesidad de las horas extras, de esta manera la empresa proveerá de alimentación y transporte, haciendo los respectivos reembolsos.

6. El reembolso de gastos de alimentación se hará presentando a la tesorería y/o al

Gerente Administrativo en cada sede las facturas, y la correspondiente autorización del Jefe Inmediato. El límite reembolsable se establecerá conforme a las políticas de Administración Financiera. No necesitan autorización los empleados de nivel ejecutivo.

a) A los empleados que cuentan con vehículo propio, solamente se les reconocerán los

gastos de alimentación.

b) Los reembolsos de gastos deben ser solicitados a través de recibos de caja chica.

c) No se reconocerán los gastos de alimentación ni transporte cuando la prolongación de la jornada laboral sea debido a la rectificación de errores imputables sólo a él,

cometidos durante la jornada ordinaria o cuando esta no haya sido autorizada por el Jefe Inmediato.

POLÍTICA 14 ANTICIPOS DE SUELDOS E INCREMENTOS SALARIALES ES POLÍTICA BRINDAR U OTORGAR, ANTICIPOS Y AUMENTOS DE SUELDOS A FIN DE CONTRIBUIR EN LA ESTABILIDAD ECONOMICA DEL EMPLEADO Y LOS MISMOS DEBEN EFECTUARSE SIGUIENDO ESTRICTAMENTE LOS PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS. OBJETIVO Establecer los criterios bajo los cuales la empresa otorgará anticipos o asignará incrementos de sueldo al personal de las empresas del Grupo. Procedimiento 1. Los empleados reciben incrementos salariales en los casos siguientes: Por Porcentaje ( % ) de inflación anual del país, tomando como base la información que emite el Banco Central de Honduras. Evaluación al Desempeño: : Se evalúa el desempeño anual del empleado y este recibe un aumento de acuerdo al porcentaje obtenido en dicha evaluación con base en la escala salarial establecida por la empresa. Por meritos acumulados: Aumentos Extraordinarios: Serán otorgados en base a méritos o reconocimiento especial, presentando documentación de respaldo (evaluación del desempeño, documentación relevante de algún proyecto, etc.) para poder llevar a cabo esta acción. Únicamente podrá autorizar dichos aumentos el Presidente Ejecutivo, y los trámites correspondientes se realizarán a través de Recursos Humanos. Por promoción:

)a. Se considerará un 10% de incremento salarial cuando el empleado es promovido al puesto inmediato superior, siempre y cuando el sueldo actual del empleado sea menor al del puesto promovido, y se otorgará previa evaluación del desempeño dos mes después de ocupado el nuevo puesto.

)b. En el caso de EMCE, se considerará un 10% de incremento salarial,

cuando el empleado, por motivos de capacitación asciende en escalafón, conforme al reglamento de carrera técnica, aunque no necesariamente sea promovido de cargo.

Engrandecimiento del Puesto: Cuando al puesto le asignan una carga mayor de trabajo, que sea evidente el cambio en el esfuerzo físico y mental, área de influencia en el trabajo y cambio en las condiciones ambientales.

1.7 Enriquecimiento del puesto: Cuando al puesto se le asignan nuevas atribuciones que aunque no signifiquen más trabajo, si representan mayores exigencias en complejidad de la tarea, responsabilidad y requisitos

Por período de prueba: Cuando el empleado cumple con las expectativas del período de prueba, se puede llevar a cabo un incremento de salario. El incremento dependerá del salario inicial, puesto que desempeñe y categoría del mismo. Queda a discreción del Jefe Inmediato, realizar dicha solicitud, misma que adjuntará con los documentos de soporte correspondiente.

1.7 Cambios en el mercado laboral: Cuando el mercado salarial, en su conjunto sufra modificaciones, provocadas por nuevas leyes, cambios en el valor de la moneda nacional entre otras y sea necesario realizar una revisión general de los puestos de las empresas del CORPORATIVO. 1.8 Cambios del posicionamiento de un puesto en el mercado: Cuando un puesto en

particular se posicione en forma diferente en el mercado laboral y CORPORATIVO

corra el riesgo de perder su competitividad para atraer, motivar y retener al personal

más calificado que se identifique con la filosofía y estándares del Grupo. En estos casos

será oportuno revisar los rangos saláriales, en función de buscar la equidad externa y la

competitividad.

Anticipo de Salarios 1. Los anticipos de salarios se otorgarán bajo las siguientes circunstancias y condiciones: Solamente se puede solicitar adelanto de salario dos veces al año, por el equivalente a un sueldo cada vez.

Solamente se puede solicitar adelanto del decimotercero y decimocuarto mes de salario una vez al año y tres meses antes del vencimiento del mismo y en ningún momento un mes antes. (Abril y Octubre respectivamente) El valor a pagar en calidad de anticipo será el acumulado a la fecha en que lo solicita el empleado Los anticipos anteriores solamente se podrán otorgar a los empleados con un año de antigüedad. Dichos adelantos solo se podrán otorgar por grave calamidad domestica comprobada 2. Las solicitudes se realizarán a través de la Dirección de Recursos Humanos, y se

tramitaran de acuerdo a la fecha de solicitud. Deducciones y Contribuciones 1Las deducciones de ley y obligatorias del empleado se realizarán del total del salario

mensual en cada quincena y son las siguientes:

1.1. Impuesto sobre la renta: Se realizan las deducciones quincenalmente durante

todo el año, de acuerdo a la siguiente tabla:

0.00 a 70,000.00 ➨ 0 %

70,001.00 a 100,000.00 ➨ 10 %

100,001.00 a 200,000.00 ➨ 15 %

200,001.00 a 500,000.00 ➨ 20 %

500,001.00 en adelante

➨ 25 %

(Esta tabla está sujeta a cambios de acuerdo a disposiciones generales del Gobierno a partir de su entrada en vigencia).

1.2. Instituto Hondureño de Seguridad Social (IHSS):

a. Los empleados del área de Tegucigalpa, La Cieba y San Pedro Sula pagarán el 3.5% del techo establecido por el IHSS.

b. Los empleados del área de Puerto Cortés pagarán el 1% del techo establecido

por el IHSS.

1.3. Régimen de Aportaciones Privadas (RAP): Le corresponde al empleado aportar el 1.5% del sueldo mensual, mismo que la empresa deducirá de forma quincenal, y a la empresa le corresponde aportar el 1.5% del sueldo de cada empleado.

1.4. Cooperativa de empleados: El empleado deberá realizar una aportación

obligatoria del 10% de su salario mensual, a partir de la quinta quincena de haber ingresado a la empresa.

1.5. Deducciones eventuales por: pérdida o extravío de herramientas de trabajo,

llamadas telefónicas, notas de crédito, demandas personales, deducibles de seguro contra accidentes de vehículos propiedad de la empresa, restitución de suma asegurada, trámites legales según sea el caso, y otras análogas.

1.6. Cuando el empleado asuma cualquier tipo de compromisos financieros con la

empresa o con terceros, se procederá a realizar las deducciones por planilla, siempre y cuando el empleado lo autorice en forma escrita.

2. Pago de Impuestos Municipales:

2.1. Este se efectuará una vez al año, y los mismos serán deducidos en dos quincenas consecutivas a inicio de cada año, de acuerdo a las Leyes.

Comisiones y Bonificaciones ( pendiente incluir política y procedimiento)

2. Las comisiones que recibe el personal de ventas constituyen parte del salario, lo cual se concede por el logro de las metas establecidas a inicios o a medio año, de acuerdo al porcentaje establecido y sobre la base del cobro de los productos vendidos.

3. Las bonificaciones que se otorguen de forma irregular tienen el carácter de “Salario No

Habitual”, y puede concederse en efectivo o en especie (Ej. tiempo libre) 4. Los Gerentes de cada División, a través de Recursos Humanos, podrán recomendar el

otorgamiento de bonificaciones, previa presentación de documentación de respaldo (evaluación del desempeño, documentación de proyectos innovados, etc.) y por los conceptos siguientes:

a) Cuando la actuación profesional del empleado supere las expectativas propuestas

en el plan de trabajo

b) Cuando el empleado realice propuestas excepcionales, prácticas, viables y que sean la mejor opción para la resolución de problemas específicos de la empresa en las áreas de producción, mercadeo, finanzas o de recursos humanos y que además se lleven a cabo por primera vez.

c) Por la excelencia en los resultados de las operaciones de un puesto, un

departamento o en toda la empresa. 5. El monto máximo de las bonificaciones podrá ser de hasta un (1) mes de salario y serán

autorizadas únicamente por el Presidente Ejecutivo. POLÍTICA No.18 RETIROS DE PERSONAL ES POLÍTICA QUE TODA SEPARACIÓN DE PERSONAL DEBE AJUSTASE A LO ESTIPULADO EN EL CODIGO DE TRABAJO. OBJETIVO Lograr que los Gerentes, Jefes y Supervisores hagan un eficiente manejo de las relaciones laborales, conociendo los casos y las condiciones, bajo las cuales los empleados puedan ser separados del trabajo. Procedimiento 1. Terminación es una acción por la cual un empleado deja de laborar para la empresa.

La separación tiene lugar bajo diversas circunstancias y para ampliar detalle puede revisarse (articulo 111, 112, y 114 del Código de Trabajo)

2. Causas de Terminación del Contrato de Trabajo

a) Finalización de Contrato: Este se da cuando un empleado ha sido contratado en forma de tiempo para una obra o servicio determinado.

b) Renuncia del empleado: En este caso se le reconocerá al empleado los

derechos adquiridos por el período de que tiene de laborar en la empresa y el

empleado deberá notificar, por escrito, a su Jefe Inmediato acerca de su decisión, de acuerdo a lo estipulado en el Artículo 116 del Código de Trabajo. En este caso, será mera liberalidad de la Presidencia Ejecutiva, conceder hasta un máximo de 40% de las prestaciones laborales.

c) Despido del empleado: En el caso de que el patrono de por terminado el

contrato de trabajo y no documente el caso y no pueda comprobar la causal del despido, deberá pagar al empleado las indemnizaciones que establece el Código de Trabajo.

3. Los Gerentes, Jefes y Supervisores, en lo que respecta al manejo de las relaciones

laborales, deben mantenerse en comunicación con la Dirección de Recursos Humanos, afín de dar cumplimiento a todas las obligaciones y prohibiciones que conciernen a la empresa y de velar por que se cumplan las que corresponden a los empleados.

4. Es responsabilidad de los Gerentes, Jefes y Supervisores coordinar con la Dirección de

Recursos Humanos toda acción disciplinaria de los empleados afín de fundamentarla legalmente de acuerdo al Código de Trabajo y al Reglamento Interno de Trabajo.

5. La empresa reconoce el recurso de la conciliación para resolver pacíficamente los

conflictos de trabajo; y también queda a su discreción hacer uso del recursos de la negociación

6. Es responsabilidad del Jefe inmediato de la persona que se retira, requisar todos los

materiales y herramientas asignados al empleado al momento de su retiro.

7. Es responsabilidad de los Gerentes Administrativos de cada sede enviar toda la documentación de soporte de separación del empleado a la Dirección de Recursos Humanos para que ésta proceda a realizar el proceso de calculo de prestaciones:

o Acción de Personal por retiro ( Debidamente llenada y

firmada ) o Carta de renuncia o de despido o Lista de verificación de pendientes con la empresa o Entrevista de salida ( solo en caso de renuncia /abandono ) o Hoja de retiro de la cooperativa o Nota de vacaciones pendientes

POLÍTICA N. 16 Prestaciones Laborales y Derechos Adquiridos ES POLITICA RECONOCER A LOS EMPLEADOS EL PAGO DE LOS DERECHOS LABORALES ADQUIRIDOS Y SE EFECTUARA DE ACUERDO CON LO ESTIPULADO EN EL CODIGO DE TRABAJO, Y ES MERA LIBERALIDAD DA LA PRESIDENCIA EJECUTIVA, DE LOS GERENTES DE DIVISION Y GERENTES GENERALES, CONCEDER HASTA UN 40% DE LAS PRESTACIONES, SI EL CASO SE REFIERE A UNA RENUNCIA. OBJETIVO:

Señalar el proceso de cálculo y liquidación de prestaciones laborales y/o derechos adquiridos en caso de retiro de un trabajador. PROCEDIMIENTO

1. El concepto de prestaciones laborales se refiere a la indemnización que corresponde al trabajador cuando es separado de su trabajo bajo la responsabilidad del patrono. Incluye preaviso, auxilio de cesantía y derechos irrenunciables. a) Derechos Irrenunciables:

Son los derechos que corresponden al trabajador que se retira voluntariamente de la empresa. Incluye el pago proporcional al tiempo trabajado de: el sueldo, las vacaciones, el decimotercer mes y el decimocuarto mes. 2.1. Vacaciones (Artículo 349, Código del Trabajo): El empleado que hubiere adquirido

derecho a vacaciones y que antes de disfrutar de estas, cese en su trabajo por cualquier causa, recibirá el importe correspondiente en dinero. Cuando el contrato de trabajo termina antes del tiempo que da derecho a vacaciones, por causa imputable al patrono, el trabajador tendrá derecho a que se le pague la parte proporcional de la cantidad que debía habérsele pagado por vacaciones, en relación con el tiempo trabajado.

2.2. Preaviso (Artículo 116 y 118, Código de Trabajo): Si el contrato es por tiempo

indeterminado, cualquiera de las partes puede dar por terminado dando a la otra un preaviso. El preaviso será notificado con anticipación de la siguiente manera:

a) De veinticuatro (24) horas, cuando el empleado ha servido en forma continua

menos de tres (3) meses; b) De una (1) semana, cuando ha servido en forma continua de tres (3) a seis (6)

meses; c) De dos (2) semanas, cuando ha servido de forma continua de seis (6) meses a

un (1) año; d) De un (1) mes, cuando ha servido en forma continua de uno (1) a dos (2) años;

y e) De dos (2) meses, cuando le ha servido por más de dos (2) años.

El trabajador culpable de no haber dado el preaviso, o de haberlo dado sin ajustarse a los requisitos legales, quedará obligado a pagar al patrono una cantidad equivalente a la mitad del salario que corresponda al término del preaviso.

2.3. Auxilio de Cesantía (Artículo 120, Código de Trabajo): Si el contrato de trabajo por

tiempo indeterminado concluye por razón de despido injustificado, o por alguna razón prevista en el artículo 114 u otra ajena a la voluntad del empleado, el patrono deberá pagarle a éste un auxilio de cesantía de acuerdo a las siguientes reglas:

a) Después de un trabajo continuo no menor de tres (3) meses ni mayor de seis

(6), con importe igual a diez (10) días de salario. b) Después de un trabajo continuo mayor de seis (6) meses pero menor de un (1)

año, con importe igual a veinte (20) días de salario; c) Después de un trabajo continuo mayor de un (1) año, con un importe igual a un

(1) mes de salario, por cada año de trabajo, y si los servicios no alcanzan a un (1) año en forma proporcional al plazo trabajado.

d) En ningún caso podrá exceder dicho auxilio del salario de quince (15) meses.

El auxilio de cesantía deberá pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las ordenes de otro patrono. 2.4. Personal en Período de Prueba (Artículo 52, Código de Trabajo): Los empleados en

período de prueba, gozarán de todas las prestaciones, a excepción del preaviso y la indemnización por despido.

2.5. Decimotercero y decimocuarto mes de salario: Se le pagará al empleado el

decimotercero y decimocuarto mes de salario que le correspondiera de forma total o en forma proporcional al período trabajado.

PROCEDIMIENTO:

En los casos en que necesariamente se debe separar de su cargo a un trabajador, corresponde al Gerente respectivo, coordinar las acciones de separación con el Gerente de Recursos Humanos, procediendo en todos los casos de conformidad con lo que establece el Reglamento Interno de Trabajo y el Código del Trabajo.

Las prestaciones laborales que corresponden al trabajador separado, se calculan en la empresa, siguiendo los procedimientos de cálculo de la Inspectora General del Trabajo; y en caso de desacuerdo se somete a la revisión de dicha dependencia.

En ciudades distintas al Distrito Central, los cálculos de prestaciones laborales y en caso de ser necesario pueden solicitarlo al Gerente Administrativo en las oficinas del Ministerio de Trabajo, pero en todos los casos, deben enviarse al Departamento de Recursos Humanos a fin de que se verifiquen los datos de cálculo y se proceda a solicitar el cheque de liquidación.

Todos los cheques de prestaciones laborales, son solicitados por el Gerente de Recursos Humanos al Departamento de Contabilidad y Departamento de Tesorería Corporativa y una vez elaborados, el Gerente de Recursos Humanos efectúa la liquidación al trabajador en la Oficina Central. En los casos de trabajadores de otras regionales laborales son remitidos por el Gerente de Recursos Humanos al Gerente Administrativo quien es responsable de efectuar la liquidación.

La liquidación de prestaciones laborales o derechos irrenunciables, se hará dentro de los siguientes 30 días de haberse retirado el trabajador, después que se tenga el finiquito de solvencia con la empresa por concepto de materiales, herramientas y equipos asignados, gastos médicos, prestamos personales, prestamos con la cooperativa, etc.

En lo que respecta a deducciones de las prestaciones laborales se debe tener la precaución de retener únicamente las deducciones legales autorizadas expresamente por el trabajador en forma escrita; y estas autorizaciones se deben obtener anticipadamente en todos los casos en que el trabajador asuma compromisos financieros con la empresa o con terceros. Igual precaución debe tenerse en lo que respecta a la declaración de beneficiarios del trabajador, quienes podrán reclamar todos los derechos a favor del mismo en caso de fallecimiento.

De conformidad con la ley, el trabajador goza de un plazo de 60 días para emplazar

a la empresa una vez separado de su trabajo; y esta goza de un plazo de 30 días

para emplazar al trabajador, por lo tanto, Gerentes y Supervisores, en coordinación con el Gerente de Recursos Humanos, deben prestar especial atención al cumplimiento de estos plazos. (Consúltese artículos 113 y 114 del Código de Trabajo).

En los casos de renuncia de un trabajador, se le reconocen los derechos

irrenunciables correspondientes al sueldo devengado a la fecha de su retiro, vacaciones, decimotercer mes, decimocuarto mes y cualquier otro derecho a su favor, proporcionales al tiempo trabajado.

Para el cálculo y liquidación de estos derechos, se procederá igual para el caso de prestaciones laborales.

A discreción de la empresa se podrá conceder hasta en un 40% del valor que correspondería por concepto de cesantía a los trabajadores que renuncien voluntariamente. Tal concesión, quedara sujeta a solicitud e del jefe inmediato, justificada por la buena trayectoria del trabajo y con la autorización del Gerente General de la empresa empleadora. En cualquiera de los casos (despido y/o renuncia), el empleado deberá entregar lo siguiente: (ver detallada del proceso de Retiro).

Compensación por Lesión, Daño o Muerte atribuible al Servicio 1. Definiciones:

1.1. Riesgos Profesionales: Son los accidentes o enfermedades a que están expuestos los trabajadores a causa de las labores que ejecutan por cuenta ajena. También se entenderá por riesgo profesional toda lesión, enfermedad o agravación que sufra posteriormente el trabajador como consecuencia directa, inmediata e indudable de un accidente de trabajo o enfermedad profesional de que haya sido víctima el empleado. (Artículo 402, Código de Trabajo)

1.2. Accidente de trabajo: Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso

imprevisto y repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca al trabajador una lesión orgánica o perturbación funcional permanente o pasajera. (Artículo 403, Código de Trabajo)

1.3. Enfermedad profesional: Es todo estado patológico que sobrevenga como

consecuencia obligada de la clase de trabajo que desempeña el trabajador o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, bien sea determinado por agentes físicos, químicos o biológicos. (Artículo 404, Código de Trabajo)

2. Pago de Prestaciones por lesión, daño o muerte atribuible al servicio: La empresa se

obliga a pagar las prestaciones correspondientes a riesgos profesionales, accidentes de trabajo o enfermedad profesional, de acuerdo a lo establecido en el Código de Trabajo, Capítulo II Riesgos profesionales, Sección I, II, III.

3. Es política del CORPORATIVO regirse a lo establecido en el Código del Trabajo para pago de riesgos profesionales

4. OBSERVACIÓN : Será que cuando es incapacidad total y permanente podemos pagar la indemnización igual que el seguro de vida ???

CAPITULO 5

FERIADOS NACIONALES, LICENCIAS Y PERMISOS

Feriados Nacionales Se considerarán días feriados o fiestas nacionales los reconocidos por la ley, que se pagarán aún cuando caigan en día domingo, y son los siguientes:

1º de enero Jueves, viernes y sábado Santo. 14 de abril 1º de mayo 15 de septiembre

3, 12 y 21 de octubre 25 de diciembre

LICENCIAS Y PERMISOS ??

CAPITULO 6

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Objetivos y componentes principales de la Evaluación Actitudes y Desempeño 2. El propósito de la Evaluación de Desempeño es medir el cumplimiento laboral

y profesional de los empleados durante un período determinado con relación a la descripción del puesto y al plan individual de trabajo anual, el cual permite

al empleado participar en la planificación de los resultados y la adopción de medidas para ayudar a la empresa a alcanzar sus metas estratégicas.

3. La Evaluación de desempeño permite a los Gerentes/Jefes evaluar y conocer las capacidades del personal bajo su cargo, también hacer recomendaciones en las gestiones de recursos humanos referentes a reasignaciones, promociones, desarrollo de carrera, clasificación de puestos, recompensas y reconocimientos, separación del empleado, capacitación, ascensos y aprendizaje.

4. Este sistema de evaluación tiene un ciclo anual de cuatro etapas:

3.1. Evaluación Final de Año (diciembre – enero) 3.2. Reunión del Grupo de Examen de la Perspectiva de Carrera (enero –

marzo) 3.3. Elaboración del Plan de cada una de las divisiones y la planificación

del desempeño individual (marzo) 3.4. Examen de mitad de año (agosto – septiembre)

5. El proceso de Evaluación de Resultados y Competencias será coordinado por la División de Recursos Humanos, quien será la responsable de guiar y diseminar la información a todos los empleados.

Periodicidad del Reporte 1. La Evaluación de Resultados y Competencia está establecido por un sistema

de revisión anual, que inicia cada año cuando la Presidencia, junto con los Gerentes de cada empresa, establecen el plan estratégico y las metas correspondientes a todo el año. Este plan dará lugar a que cada división, departamento o unidad establezca el respectivo plan de trabajo anual.

2. Una vez establecido el plan de trabajo anual de cada División, Departamento o Unidad, el jefe inmediato en conjunto con el empleado, plantearán una lista concreta y consistente de lo que se esperará del empleado durante el año. Esto deberá basarse en la descripción de puesto del empleado y las expectativas en base al plan de la unidad, departamento o división.

3. Las evaluaciones informales durante el año serán importantes ya que constituye un mecanismo de retroalimentación entre el Jefe Inmediato y el desempeño del empleado. Aún cuando la actuación profesional del empleado sea satisfactoria, se hará una evaluación a mitad del año.

4. La evaluación de fin de año, es la última evaluación que se lleva a cabo en el año, y esto se registrará en el expediente de cada empleado. El Jefe Inmediato evaluará al empleado sobre la base del plan de trabajo individual establecido a inicio del año, haciendo énfasis en las fortalezas y las áreas que requieren mejoramiento. Además el empleado completará el formulario,

evaluando su propio desempeño, y si es apropiado, hacer comentarios de la evaluación realizada por su jefe inmediato.

5. La última etapa del ciclo de evaluación, es la Reunión del Grupo de Examen de la Perspectiva de Carrera, quienes se basan en la evaluación del empleado, el plan de desarrollo de necesidades y las acciones propuestas para lograr el desarrollo profesional. Las personas involucradas en esta actividad es el Presidente Ejecutivo, Gerente / Director (a) de Recursos humanos, al menos un Gerente / Director de División y cualquier otro miembro asignado por la Presidencia Ejecutiva.

6. Un propósito importante del grupo será llegar a los acuerdos de promoción, ascensos, traslados, separación, plan de desarrollo, sustituciones, etc., de los empleados.

7. Instrumento de Evaluación (Anexo 12)

CAPITULO 7

ADMINISTRACIÓN DE LA CAPACITACION

POLÍTICA 17 ES POLÍTICA DE LA EMPRESA CAPACITAR A SU PERSONAL EN TODOS LOS NIVELES, CON EL PROPÓSITO DE FOMENTAR LA ACTUALIZACION Y DESARROLLO PROFESIONAL DE SUS EMPLEADOS. OBJETIVO: Fomentar el desarrollo profesional de los empleados en pro de incrementar las destrezas y habilidades para optimizar su desempeño laboral; con base en un diagnostico de necesidades de capacitación. PROCEDIMIENTO 1. Establecer criterios para autorizar la participación del personal en eventos de

capacitación. 2. Será responsabilidad de los Gerentes de División, Gerentes de Área, Jefes Inmediatos,

contribuir al desarrollo de las habilidades de los empleados a su cargo, mediante un adecuado entrenamiento en el puesto, proporcionando las condiciones para un buen

desempeño, reforzando los conocimientos, para el logro de mejores resultados y por ende enriquecer su experiencia.

3. Cualquier solicitud de capacitación que no se encuentre dentro del plan de capacitación,

deberá someterse a discusión con la Dirección de Recursos Humanos, Gerente de División y/o Gerente General, para su aprobación.

4. Las propuestas de inscripción de personal a eventos de capacitación ya programados

será responsabilidad del Jefe inmediato del empleado con el visto bueno del Gerente de area y Gerente de División coordinación con la Dirección de Recursos Humanos.

5. Las capacitaciones que se efectúen fuera del país, y que sobrepasen el monto de los

US$1,000.00 requieren la aprobación de los Gerentes de División y de la Presidencia Ejecutiva.

6. Para recibir las capacitaciones que sobrepasen los siguientes montos, 1. La capacitación estará sujeta a las necesidades del puesto y se deberán seguir los

lineamientos dictados dentro de las políticas de Capacitación y el Manual de Políticas Financieras de la empresa.

2. El empleado debe contar con la habilidad necesaria para desempeñarse eficientemente

desde que es contratado. 3. Contribuir al desarrollo de las habilidades de los empleados bajo su cargo, mediante

programas de inducción en el puesto, brindando constante retroalimentación del desempeño, y facilitando las herramientas necesarias para el desarrollo de las actividades diarias.

4. La Dirección de Recursos Humanos es la responsable de realizar el diagnostico de

Necesidades de Capacitación por empresa y a nivel nacional. 5. Corresponde a los Jefes Inmediatos de cada empleado, en conjunto con el

Departamento de Recursos Humanos, revisar el Diagnostico de Necesidades capacitación para así elaborar el plan anual de capacitación de cada.

6. El Diagnostico de Necesidades de Capacitación por empresa y el resumen corporativo

deberá estar finalizado en el mes de septiembre de cada año, con el propósito de ser incluido en el presupuesto del siguiente año de cada una de las empresas.

7. El plan anual de capacitación será requisito para realizar cualquier acción de capacitación

que se solicite. 8. Se deberá documentar y justificar todas las solicitudes de capacitación que no estén

contempladas dentro del plan anual respectivo, y además se requerirá la aprobación final del Gerente General de la empresa.

9. La empresa concederá a los empleados el tiempo necesario para que puedan asistir a

estos eventos de capacitación, dentro o fuera del país, siempre y cuando estos cursos respondan a las necesidades existentes en el desarrollo normal de sus funciones.

10. Todas las solicitudes de capacitación serán canalizadas a través del Departamento de Recursos Humanos, quienes realizarán las acciones correspondientes de aprobación, inscripción y registro de dicho evento en el expediente personal del empleado.

11. Corresponde a la Dirección de Recursos Humanos medir el impacto sobre la

productividad como resultado de la participación del personal en eventos de capacitación.

12. Se requerirá la aprobación del Presidente Ejecutivo y se observará la firma de un

“Convenio de Capacitación” (Anexo 13) entre la empresa y el empleado en donde se establecerá el compromiso del empleado de trabajar para la empresa por un período determinado después de haber concluido la capacitación ya sea esta dentro o fuera del país y que el total del curso, incluyendo pasajes aéreos o terrestres, viáticos y transporte interno, sobrepase los montos siguientes:

a) 1 año cuando el monto se encuentre en el rango de $ 1,000.00 a $ 1,500.00 b) 1 ½ año entre $ 1,501.00 a $ 2,500.00 c) 2 años entre $ 2,501 a $ 3,500.00 d) 2 ½ año, entre $ 3,501.00 a $ 5,000.00 e) Tres 3 años de $ 5,001.00 en adelante

13. En caso de que el empleado se retire de la empresa, antes del período acordado, ya sea

por su propia voluntad o por despido por causa justificada, este deberá cancelar a la empresa de una sola vez, el monto proporcional al tiempo que le faltare entre la fecha de retiro y la fecha de compromiso pactada en el convenio de beca.

14. Si el empleado lo prefiere, puede no firmar el convenio de capacitación, mencionado en

el numeral 7 de las políticas de capacitación, pero estará obligado a pagar a la empresa el 50% del total del curso en un período de 6 meses a un año, si este excede de los $ 1,000.00. Dicha acción quedará documentada a través de la firma del convenio entre la empresa y el empleado (Anexo 14).

15. El Gerente de Recursos Humanos se mantendrá al tanto de las ofertas de capacitación

externas, las evaluará y promoverá la asistencia a aquellos eventos que mejor convengan a los interesados de la empresa y del personal.

16. En los casos en que la capacitación se imparta dentro de la empresa, el Gerente de

Recursos Humanos hará la búsqueda y contratación de los instructores; encargándose además de brindar el apoyo logístico necesario.

17. Todas las inscripciones a cursos de capacitación, se harán dentro de los límites que

establece el Manual de Políticas Financieras de la Empresa y de acuerdo con el Plan Anual de Capacitación.

18. Los empleados que tengan interés particular en un curso de capacitación relacionado

con su trabajo, que no sobre pase los $ 1,000.00, que el empleado tenga un año de laborar, y que se trate de diplomas o algo similar, podrán solicitarlo a través del Supervisor Inmediato, gerente de Recursos Humanos.

19. En estos casos la empresa financiará hasta el 50% el costo del curso y el resto o el otro

50% se le deducirá por planilla al empleado en un período de seis meses. En caso de

retiro del empleado en un período de un año (voluntario o no), deberá cancelar el 50% financiado por la empresa.

20. La capacitación se hará de acuerdo con los requisitos de educación establecidos en la

descripción de la empresa, cuyo detalle será presentado al Departamento de Recursos Humanos en el mes de Septiembre de cada año de tal forma que pueda incluirse en el presupuesto del siguiente año.

21. El entrenamiento al trabajo específico que se realizará, estará bajo la responsabilidad del

Jefe Inmediato quien se encargará de proporcionarle toda lectura e indicaciones pertinentes a su labor.

Política 18

Media Beca y/o Financiamiento de Estudios

8. Generalidades:

Con el objetivo de fomentar el desarrollo profesional, es política de la empresa autorizar a los empleados que cumplan los requisitos establecidos en el presente capitulo y que estén interesados en continuar estudios formales a nivel superior o post grado otorgar el beneficio de ½ becas y/o financiamiento de estudios.

Estas solicitudes serán canalizadas a través del departamento de Recursos Humanos, quien se encargará de revisar la documentación del solicitante y determinará si el empleado cumple o no con los requisitos para optar a la media beca y financiamiento de estudios.

De acuerdo a la revisión de la información brindada a Recursos Humanos será el Presidente |Ejecutivo quien autorizará el beneficio de la ½ beca junto con el financiamiento del 50%, o ambos beneficios por separado.

2. ½ Beca:

Para el otorgamiento de ½ beca de estudios, se requerirá la aprobación del Presidente Ejecutivo y se firmará el “Convenio de ½ Beca” (Anexo 7) entre la empresa y el empleado, en donde se establecerá el compromiso de que una vez concluidos los estudios, el empleado retribuirá a la empresa un tiempo determinado de trabajo (ej. Si los estudios tienen una duración de un año, el empleado deberá laborar en la empresa por un año también), esto con el objetivo de que el empleado pueda aplicar los conocimientos adquiridos en el desarrollo de sus funciones actuales.

En caso de que el empleado se retire de la empresa antes del período acordado, ya sea por su propia voluntad o por despido por causa justificada, este deberá cancelar de una sola vez el monto proporcional del valor de la ½ beca, el tiempo que le faltare entre la fecha de retiro y la fecha de finalización del compromiso pactado en el “Convenio de ½ Beca”.

A inicio de cada período académico, la empresa pagará a la institución o centro de estudios el total de la ½ beca.

En casos injustificados de reprobación, abandono o retiro de clases, el empleado deberá devolver a la empresa el importe correspondiente a la ½ beca, del período del que se trate.

El empleado correrá con el 100% de los gastos de graduación.

3. Financiamiento de Estudios:

El financiamiento del 50% del valor de los estudios será aprobado por el Presidente Ejecutivo, y se firmará el “Convenio de Financiamiento” (Anexo 8), en donde el empleado autorizará a que la empresa, una vez concluidos los estudios, realice quincenalmente la deducción por planilla, de acuerdo a los arreglos convenidos al inicio del trato.

En caso de que el empleado se retire de la empresa ya sea por su propia voluntad o por despido por causa justificada y antes de haber cancelado el financiamiento de estudios, este deberá cancelar de una sola vez el saldo pendiente de dicho financiamiento.

A inicio de cada período académico, la empresa pagará a la institución o centro de estudios el total del 50% financiado.

En casos injustificados de reprobación, abandono o retiro de clases, el empleado deberá devolver de una sola vez a la empresa el importe correspondiente a los gastos del período del que se trate.

La empresa no financiará los gastos de graduación.

4. Requisitos para solicitud de ½ beca y/o financiamiento de estudio:

El empleado debe tener un mínimo de 1 año de antigüedad en la empresa para poder optar a la ½ beca y / o financiamiento de estudios.

La carrera de estudio que escoja el empleado debe estar relacionada con el giro de la empresa.

Quedará a criterio de la Presidencia Ejecutiva el otorgamiento de ½ beca y/o financiamiento de estudios fuera del país.

Quedará también a criterio de la Presidencia Ejecutiva el otorgar financiamiento o becas completas bajo los términos de estos artículos.

El empleado deberá tener una evaluación del desempeño satisfactoria para poder optar a la beca.

Se deberá comprobar que en el momento de la solicitud el empleado no cuenta con los recursos económicos para costearse los estudios completamente o en parte. Para este efecto Recursos Humanos hará la verificación correspondiente a través de entrevistas, etc.

La empresa podrá solicitar al empleado cualquier documentación que crea conveniente, para que se cumplan cada uno de los requisitos establecidos para este fin.

5. Obligaciones del empleado becado:

A los empleados que se les haya autorizado media beca y/o financiamiento para realizar los estudios formales deberá cumplir con las siguientes obligaciones:

a) El empleado deberá cumplir con las responsabilidades de su cargo, las políticas,

reglas disciplinarias y demás actividades de la manera acostumbrada. b) Atender los requerimientos de la empresa cuando sea necesario laborar en

horarios fuera de los establecidos en este manual, así como en días feriados o fines de semana, para compensar el horario que se ha utilizado para actividades de estudio.

c) Al final de cada período, el empleado tiene la obligación de presentar un certificado y/o historial académico que contenga los resultados obtenidos en cada materia cursada.

d) Una vez concluidos los estudios, el empleado deberá retribuir un tiempo igual al de la duración de los mismos, de acuerdo a lo establecido en el “Convenio de Beca”

e) Aplicar sus conocimientos a la situación de trabajo mediante un plan concreto que contribuya a mejorar la eficiencia de las operaciones a su cargo.

CAPITULO 8

PRACTICA PROFESIONAL POLÍTICA 19 OBJETIVO Procedimiento 1. Generalidades:

1.1. La empresa brinda la oportunidad a los estudiantes de último año o egresados de una carrera de educación media o educación superior para que realicen su práctica educativa profesional, con la finalidad de que estos puedan poner en práctica los conocimientos adquiridos durante sus años de estudio.

2. Elegibilidad:

2.1. Son elegibles para realizar prácticas educativas profesionales en cualquiera de las

empresas, los estudiantes de último año de educación media, vocacional, técnica, universitaria, de centros privados y públicos establecidos en el país.

2.2. Gozará de preferencia para realizar la práctica profesional, los estudiantes de último

año o egresados de instituciones de educación media o superior que tengan un índice académico igual o superior a 70%, y que su rama de estudio sea afín con las actividades de esta empresa.

2.3. La aceptación de realizar la práctica en la empresa dependerá de las necesidades de

la misma y la disponibilidad de espacio en el momento de la solicitud. 3. Requisitos:

3.1. Los estudiantes que soliciten realizar su práctica profesional en cualquiera de las

empresas del grupo, deben cumplir con los siguientes requisitos:

a) Ser estudiantes de último año o egresado de una carrera de educación media, técnica, vocacional o superior. g) Los estudiantes de educación media deberán presentar a la empresa, con un

mínimo de 30 días, una solicitud firmada y sellada por el centro de estudio donde indique el área de trabajo donde aplicará sus conocimientos, índice académico, duración de la práctica y el compromiso de mantener en absoluta secretividad la información a que tenga acceso.

h) Los estudiantes de educación superior, deberán presentar, con un mínimo de 30 días, la carta de egresado o la respectiva autorización para realizar la práctica profesional supervisada, y la solicitud firmada y sellada por el centro de estudio donde indique el área de trabajo donde aplicará sus conocimientos, índice académico, duración de la práctica y el compromiso de mantener en absoluta secretividad la información a que tenga acceso.

i) La duración de la práctica profesional quedará sujeta al período establecido por la institución educativa que avale al estudiante o egresado.

1. Compensación económica:

A efecto de que el practicante cubra parte de los gastos en que incurra durante la práctica profesional, la empresa donde ésta se realice, se le concederá un subsidio mensual según el nivel de estudio, el cual será calculado en la forma siguiente:

Estudiantes de nivel medio, vocacional o técnico

a) Un salario mínimo, si reside en el mismo domicilio de la empresa b) Dos salarios mínimos, si no reside en el mismo domicilio de la empresa

Egresados Universitarios a) Un salario mínimo, si reside en el mismo domicilio de la empresa b) Tres salarios mínimos, si no reside en el mismo domicilio de la empresa

NOTA A efectos de la aplicación de este artículo, el salario mínimo es aquel que fija la ley de salario mínimo de Honduras para cualquier ciudadano que sea contratado para prestar sus servicios en una empresa, y se aplicará el salario que esté vigente a la fecha de iniciar la práctica profesional. 2. Beneficios Sociales:

4.1. Durante el período de la práctica profesional, el estudiante que realice trabajos en

las áreas de mantenimiento o de producción en planta, talleres o fábricas, gozará de los beneficios sociales siguientes: a) Un seguro de accidentes personales b) Equipo de protección personal y todos los implementos de seguridad, los cuales

recibirá en calidad de préstamo y devolverá al finalizar la práctica.

4.2. Los practicantes que realicen trabajos de oficina, podrán utilizar el equipo y útiles de oficina que sean necesarios para realizar su trabajo.

5. Obligaciones del practicante:

5.1. El practicante está obligado a cumplir con todas las normas disciplinarias

establecidas por esta empresa, incluyendo el horario de trabajo y las normas de seguridad e higiene.

5.2. Al finalizar su práctica profesional, presentará al Departamento de Recursos

Humanos un informe de las actividades realizadas, y en el caso de practicantes de nivel superior, presentará un informe sobre los resultados de los trabajos de investigación que se le haya asignado.

6. Número de practicantes a aceptar en la empresa:

6.1. El número de practicantes que podrá aceptarse por año, quedará sujeto a las disposiciones de equipo, espacio y tiempo del personal de la empresa quienes supervisarán la práctica profesional, y salvo indicaciones contrarias, se tomará en referencia el cuadro siguiente:

Área de Aplicación Teg. Choloma La

Ceiba Puerto Cortés

San Pedro Sula

Tiempo

I. Mecánica / Electricidad

1. Técnicos Mecánicos

-- 6 6 10 -- 2 meses

2. Técnicos Electricistas

-- 6 6 10 -- 2 meses

3. Ingenieros Mecánicos

-- 1 1 1 -- 2 meses

4. Ingenieros Electricistas

-- 1 1 1 -- 2 meses

5. Ingenieros Industriales

-- 1 1 1 -- 2 meses

II. Administración / Oficina

1. Lic. /Ing. En sus diferentes áreas

1 1 1 -- 2 3 a 6 meses

2. Apoyo oficina (secretaria, bachilleres, peritos, etc.)

3 -- 1 2 1 meses

III. Área Social / Salud

1. Psicología, Sociología 1 1 1 1 3 a 6 meses

Cualquier número de practicante que exceda de lo indicado en el cuadro anterior, deberá ser aprobado por la Presidencia Ejecutiva o por el Gerente General de la empresa en cuestión.