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Prohibida su reproducción. Derechos reservados @ Mariela Díaz Pinilla & Fundación Proyección Humana Colombia.

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IDENTIFICACION DE LA PRUEBA

Nombre: CEC-2 180º. Grados NIVEL GENERAL.

Cuestionario de Evaluación de Competencias Nivel General.

Autor: Ps. Mariela Díaz Pinilla

Edición: 2ª. Edición.

Objetivo de la prueba: Identificar el nivel predictivo de desempeño de un sujeto a partir del análisis de un conjunto de competencias relacionadas con su presente y su pasado laboral, educativo y/o personal.

Población: Sujetos adultos, bachilleres en adelante, aspirantes u ocupantes de cargos administrativos, operativos, de servicio general; entre otros y cargos de jefatura con alcance medio u operativo.

Forma de Aplicación: Individual o Colectiva.

Tiempo de Aplicación: 30 Minutos.

Material: Cuadernillo, Hoja de respuesta para aplicaciones físicas y conexión banda

ancha para evaluaciones en línea.

Corrección: Sistematizada a través del portal www.biblioinstrumentos.com

Variables de Medición: 23 Competencias Generales que le permiten seleccionar las 10 competencias específicas de un cargo; Entre ellas se encuentran: Administración del tiempo, Adaptabilidad a las normas y ambientes de trabajo; Análisis y solución de problemas; Capacidad de gestión, Capacidad de negociación, Comunicación, Disposición hacia el aprendizaje, Flexibilidad, Identificación y control del riesgo, Innovación y creatividad, Liderazgo, Observación y atención al detalle, Orientación a los resultados, Orientación al cliente interno/externo, Orientación al cumplimiento de normas y procesos, Orientación tecnológica, Planeación-organización-seguimiento y control; Relaciones interpersonales, Soma, Sensibilidad Organizacional, Solución y manejo de conflictos; Tolerancia al trabajo bajo presión y Trabajo en equipo.

Momento de Aplicación: Se sugiere aplicar este instrumento antes de la entrevista; ya que sus resultados contribuyen a la formulación efectiva de preguntas que bajo el enfoque de competencias conllevan a una validación exitosa de las respuestas a través de preguntas poderosas por competencias.

Para estudios organizacionales; se puede aplicar en cualquier momento, ya que sus resultados representan brechas específicas las cuales sirven de apoyo para programas de desarrollo de competencias, entre otros.

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1.1. Tipo de Prueba. CEC-2 180º. Grados. El Cuestionario de Evaluación de Competencias Nivel General; es un instrumento de exploración cuantitativa; construido en forma de cuestionario con opciones de respuestas tricotómicas que permiten identificar la presencia o no de la conducta planteada; respuestas que se consideran esenciales para determinar el potencial del sujeto en relación a los comportamientos planteados. 1.2. Propósito. La prueba ha sido diseñada para Identificar el nivel predictivo de desempeño de un sujeto a partir del análisis de un conjunto de competencias relacionadas con su presente y su pasado laboral, educativo y/o personal.

1.3. Rango de Aplicación.

La prueba CEC-2 180º. Grados; se puede aplicar a Sujetos con formación Secundaria; Técnica, Tecnológica y Superior, aspirantes a ocupar o que ocupen cargos Administrativos, Operativos, de Servicios, y cargos en general; ya sea con fines de identificación del potencial de competencias y/o determinación de brechas de Competencias con fines de desarrollo organizacional. La prueba se convierte en un excelente predictor de competencias que bien pueden ser evidenciadas en una prueba situacional o en una entrevista focalizada como técnica de validación complementaria. 1.4 Instrucciones de Aplicación presencial. El Cuestionario incluye las instrucciones para su diligenciamiento; Las cuales deben ser dirigidas por el evaluador hasta cerciorarse de que han quedado claras para el Sujeto. Como toda prueba, requiere de un ambiente tranquilo, iluminado, y sin interrupciones.

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1.5 Instrucciones de Aplicación Virtual El Cuestionario en línea, incluye las Instrucciones para su diligenciamiento en los correos electrónicos que llegan a cada candidato; estas deben ser leídas con detenimiento para su mayor comprensión y contestadas conforme a las indicaciones allí planteadas. 1. 6 Duración de la prueba.

El Cuestionario tiene establecido como tiempo máximo de aplicación de 30 minutos ya sea a nivel presencial o en línea; tiempos que fueron determinados por la investigación respectiva. Es importante que el evaluador resalte el tiempo de aplicación, ya que se requieren de todas las respuestas para la obtención de un informe claro y confiable respecto al nivel de predicción de las competencias evaluadas. 1.7 Puntuación. La puntuación directa es obtenida a partir de las respuestas seleccionadas por el candidato o trabajador a lo largo del cuestionario; resultado que es procesado estadísticamente hasta identificar el nivel de predictivo de competencias en cada una de las habilidades asignadas. Cada frase es valorada teniendo en cuenta la respuesta dada: a) Si b) Termino Medio c) No. Dado que la calificación es sistematizada, no se requiere del uso de plantillas de corrección; las respuestas dadas por el sujeto se registran en la página asignada, a través de un usuario autorizado para ello; el cual le da acceso a la calificación y dimensión del informe de Evaluación de Competencias de la prueba CEC 2- 180º. Grados.

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2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA.

2.1 Competencias Laborales. El concepto de competencia laboral tiene su origen en los estudios realizados en el seno de la psicología industrial y organizacional norteamericanas a finales de la década de los 60 y principios de los 70 (Spencer y otros, 1992). Es concebido como el grupo de conocimientos, habilidades o actitudes que tiene una persona para desempeñar eficazmente una labor; ha sido uno de las herramientas más poderosas de validación de desempeño que han venido utilizando las organizaciones en Colombia y en Latinoamérica en los últimos años sobre todo en las áreas de selección de personal, capacitación y desarrollo. En el sentido técnico del capital humano organizativo; son un conjunto de atributos que una persona posee y que le permiten desarrollar una acción efectiva en un determinado ámbito. Es la interacción armoniosa de las habilidades, conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de personalidad y aptitudes propias de cada persona que determinan y predicen el comportamiento que conduce a la consecución de los resultados u objetivos que se pretenden alcanzar en la organización. Dentro de las organizaciones, las competencias son utilizadas para potenciar el capital humano a fin de que favorezca el logro de los objetivos del puesto, área y organización, así como también de recursos para desarrollar profesional y personalmente al trabajador. Las competencias se relacionan, pues, con los significados de aptitud, capacidad y disposición; en este orden de ideas una persona apta o capaz es “útil, en general para determinado trabajo, servicio o labor”, en la medida que tiene y demuestra todas sus habilidades en función de la capacidad requerida. A continuación, y siguiendo un proceso de revisión bibliográfica, se expondrán las definiciones y puntos de vista de varios autores con respecto al término de competencia:

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Según McClellan; el concepto de competencia a nivel profesional aparece ante la necesidad de realizar pronósticos acerca de la ejecución del sujeto en su desempeño laboral. Este autor propuso un modelo de evaluación de las competencias basado en los test de inteligencia.

Boyatzis; considera la competencia laboral como “el conjunto de características de una persona que están relacionadas directamente con una buena ejecución en una determinada tarea o puesto de trabajo”. Este autor se centró en el estudio de las competencias directivas distinguiendo entre competencias de umbral, es decir, las que todos los directivos deberían poseer a nivel mínimo, y competencias superiores que caracterizarían y serían seña de identidad de los mejores mandos.

Cuando trata el asunto de características subyacentes, sitúa a las competencias al mismo nivel que los conocimientos, la inteligencia, las aptitudes, los rasgos de personalidad y el resto de variables tradicionales usadas en recursos humanos. También evalúa las competencias a partir de comportamientos observables en la realidad.

Spencer y Spencer afirma que competencia es “una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo definido en términos de criterios”.

Rodríguez y Feliú definen las competencias como “un conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona que le permiten la realización exitosa de una actividad”.

Ansorena Cao, explica que una competencia es “una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto que puede definirse como característica de su comportamiento y bajo la cual el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable”.

Wordruffe define la competencia como “una dimensión de conductas abiertas y manifiestas que permiten a una persona rendir eficientemente”.

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Analizando lo anterior; las competencias entonces se refieren al desempeño idóneo que debe tener una persona en relación a una labor, profesión u ocupación; en este orden de ideas el concepto integra los siguientes tres saberes: Saber Ser: consiste en saberse relacionar consigo mismo, los demás y el entorno con optimismo, espíritu de reto, proyección y buen trato; está compuesto por instrumentos emocionales (responsabilidad), estrategias afectivas (delicadeza, honradez) y estrategias sociales (trabajo en equipo), de ahí se puede decir que el saber ser practica la auto reflexión para mejorar el desempeño. Saber Hacer: Consiste en actuar en la realidad mediante técnicas y procedimientos pertinentes, busca aumentar la eficacia de la acción, es en lo que se refleja las actividades. Saber Conocer: Cuando se comprende un determinado objeto o aspecto de la realidad para realizar una acción sobre ella; incluye instrumentos cognitivos, estrategias de pensamiento, debe relacionar el saber ser y el saber hacer Estos tres principios se complementan unos con otros cuando observamos la realidad de un sujeto; ya que existe la posibilidad de tener conocimiento y experiencia; pero no existe disposición para hacerlo o en otros casos tenga conocimiento más no tenga claro cómo hacerlo en la práctica real. Representa entonces el concepto de competencias el potencial de desempeño de una persona frente a una labor determinada; constituyendo en este orden de ideas la base para tomar decisiones e implementar acciones en muchos de los procesos de Recursos Humanos de las organizaciones de hoy. 2.2. Tipos de Competencias. Son numerosas las tipologías y clasificaciones de competencias laborales genéricas que han elaborado diferentes autores. El modelo propuesto por Spencer y Spencer (1992) recoge seis grupos de competencias genéricas; como se observa en el recuadro que aparece a continuación:

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Teniendo en cuenta su referencia a puestos de trabajo concretos, las competencias habrán de diversificarse en función de los diferentes puestos considerados en una organización y de acuerdo también con las funciones y tareas específicas definidas para los mismos. En esta dirección, Hooghiemstra (1992)46 sugería una serie de competencias genéricas diferenciando entre distintos niveles de responsabilidad dentro de una organización, al tiempo que establecía un proceso para la definición del perfil de competencias específicas de cada organización. En la tabla 2, que aparece a continuación, se recoge la clasificación realizada en función de los puestos de ejecutivo, director y empleado.

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Tabla 2: Competencias generales según el puesto ocupado (Hooghiemstra, 1992)

De igual forma, Consultores empresarial establecen la siguiente tipología de competencias tales como: Competencias Corporativas; bien conocidas como centrales o misionales; hacen referencia a las conocimientos, habilidades o actitudes que deben tener todos los miembros de una organización independientemente del tipo de cargo que ocupen; se definen con base en el objetivo del negocio y del tipo de habilidades que se requieran para sacar adelante sus objetivos. Competencias del Rol: Hacen referencia a la capacidad y disposición que deben un grupo específico de cargos según el tipo de trabajo que desempeñen dentro de la estructura organizacional; representan las capacidades y actitudes que se espera de ellos por su posición específica dentro de la operación empresarial; están directamente relacionados a los niveles

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estratégicos, tácticos u operativos que establecer las bien conocidas teorías de la administración empresarial. Competencias específicas; Están directamente relacionadas con el cargo; representan el conocimiento (saber); la habilidad (hacer) y la actitud (ser) específica que lo diferencia del resto de cargos de una organización. Constituyen los requisitos específicos que representan un perfil; lineamientos que determinan las pautas y criterios de selección y evaluación en las empresas de hoy. 2.3 Competencias del CEC-2 180 Grados Competencias Generales.

El instrumento se encuentra diseñado con base en la teoría de Spencer y Spencer (1992) y permite operacional un conglomerado de competencias que permiten diseñar un modelo propio de competencias específicas por tipos de cargos, tal y como lo propuso (Hooghiemstra, 1992).

En términos conceptuales, las competencias del CEC-2 180 Grados son:

ADAPTABILIDAD A LAS NORMAS Y AMBIENTES DE TRABAJO. Capacidad para acoplarse a cambios constantes de ambiente, de procesos o de personas en medio de su entorno socio laboral. FLEXIBILIDAD: Actitud dispuesta para cambiar de enfoque o de decisión sin alterar su entorno o su conducta. ANALISIS Y SOLUCIÓN DE PROBLEMAS: Capacidad para solucionar los problemas personales o laborales, definiendo sus causas y trabajando sobre ellas, a fin de evitar situaciones de mayor complejidad. DISPOSICIÓN HACIA EL APRENDIZAJE: Actitud orientada al fortalecimiento, crecimiento y desarrollo de su propio conocimiento personal o laboral; permitiéndose así mismo estar actualizado en todo aquello que concierne a su labor o gestión.

ORIENTACIÓN AL CUMPLIMIENTO DE NORMAS Y PROCESOS: Disposición personal para emprender y aplicar acciones que conlleven al cumplimiento de normas y procesos que hacen parte del día a día laboral y que por ende contribuyen a la calidad y eficiencia de la gestión organizacional.

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OBSERVACION Y ATENCION AL DETALLE: Disposición y capacidad para captar detalles relevantes y significativos del día a día, que tienen que ver con su gestión. LIDERAZGO: Capacidad para emprender acciones (ya sea por sí mismo, o con el acompañamiento de un

equipo de trabajo) que permitan garantizar el cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel personal o laboral. ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO: Actitud y disposición para escuchar, canalizar y gestionar todo aquello que sea necesario para satisfacer las necesidades de clientes, usuarios o terceros que le consultan. TOLERANCIA AL TRABAJO BAJO PRESIÓN: Capacidad para controlar las emociones en medio de situaciones estresantes o de alta exigencia personal o profesional. SEGURIDAD, SALUD OCUPACIONAL Y MEDIO AMBIENTE (SOMA): Capacidad para actuar conforme a las normas, procesos, lineamientos y políticas establecidas a nivel de Seguridad, Salud Ocupacional y Sistemas de Calidad Medio Ambiental a nivel organizacional. COMUNICACIÓN: Capacidad para transmitir asertivamente cualquier tipo de información, de utilizar un lenguaje acorde al interlocutor y de implementar los mecanismos de difusión que generen conocimiento e influencia frente a una gestión. SOLUCIÓN Y MANEJO DE CONFLICTOS: Capacidad para solucionar problemas conflictivos y lograr acuerdos significativos que favorezcan la posición de ambas partes en medio de una situación. IDENTIFICACIÓN Y CONTROL DEL RIESGO: Habilidad para identificar y actuar frente a los riesgos operativos y físicos a los que se puede enfrentar en medio de una labor. INNOVACIÓN Y CREATIVIDAD: Capacidad para emprender acciones que contribuyan al logro de un objetivo; utilizando para ello herramientas o técnicas innovadoras que contribuyan a la mejora o fortalecimientos de los procesos o de una situación a nivel personal o laboral. ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO: Capacidad para organizar y optimizar el tiempo de trabajo de tal forma que se garantice mediante su gestión, la ejecución diaria de tareas y responsabilidades asignadas.

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ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS. Capacidad para enfocarse en el logro de metas asignadas; implementando para ello las estrategias u acciones que sean necesarias para demostrar su cumplimiento; todo ello dentro de los estándares de tiempo, calidad y eficacia esperados. CAPACIDAD DE GESTIÓN: Capacidad para canalizar, resolver y ejecutar todo aquello que se requiera para cumplir con una tarea específica frente a un objetivo asignado. PLANEACIÓN: Capacidad del sujeto para proyectar y estructurar bajo un enfoque organizado las posibles acciones y estrategias a seguir, para garantizar el logro de un objetivo asignado. ORIENTACIÓN TECNOLÓGICA: Disposición para utilizar y manejar eficientemente los programas o herramientas tecnológicas de actualidad. SENSIBILIDAD ORGANIZACIONAL: Disposición para respaldar las políticas, proteger los intereses y colaborar con las necesidades de apoyo de la organización en medio de su labor. RELACIONES INTERPERSONALES: Capacidad para interactuar socialmente con terceros, y establecer a través de ello, relaciones, vínculos y contactos altamente satisfactorios para su crecimiento, desarrollo personal e inclusive laboral. TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad para colaborar y apoyar incondicionalmente con su habilidad y experticia a los miembros de un equipo de trabajo frente al logro de un objetivo en común. CAPACIDAD DE NEGOCIACIÓN: Capacidad para lograr acuerdos importantes con terceros, ya sea en negociaciones o en medio de un conflicto, propiciando un gana-gana que beneficie y satisfaga las expectativas de quienes se ven involucrados

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2.3.1 Clasificación de las competencias del CEC-2 180 Grados, según la Metodología de Spencer y Spencer.

Grupo Competencias Genéricas

Competencias de Desempeño y Operativas Orientación a los resultados.

Orientación al cumplimiento de normas y procesos.

Soma

Orientación tecnológica.

Innovación y creatividad.

Identificación y control del riesgo.

Competencias de ayuda y servicio Orientación al cliente interno / externo.

Sensibilidad organizacional

Relaciones interpersonales.

Trabajo en equipo

Competencias de Influencia Capacidad de negociación.

Comunicación.

Competencias directivas Liderazgo

Planeación, seguimiento y control.

Competencias cognitivas Análisis y solución de problemas.

Observación y atención al detalle.

Competencias de eficacia personal. Solución y manejo de conflictos.

Flexibilidad.

Administración del tiempo

Capacidad de gestión.

Tolerancia al trabajo bajo presión.

Adaptabilidad a las normas y ambientes de trabajo.

Disposición hacia el aprendizaje.

Tabla No. 3 Clasificación de Competencias CEC-2 180 Grados según el modelo Spencer-Spencer.

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Ampliando el concepto de Spencer y Spencer, el CEC-2 180 Grados, permite establecer la siguiente descripción para la clasificación de las competencias generales involucradas: COMPETENCIAS DE DESEMPEÑO Y OPERATIVAS: Conjunto de competencias que se demuestran con el respaldo del conocimiento y la experticia desarrollada a lo largo de la vida personal o profesional. COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIO: Este tipo de competencias, comprende aquellas habilidades personales consideradas como esenciales para el desenvolvimiento sociolaboral; implica habilidades para servir, ayudar, colaborar y comunicar. COMPETENCIAS DE INFLUENCIA: Comprendidas por aquellas habilidades o actitudes que permiten lograr que otros actúen conforme a lo deseado; utilizando para ello diversos medios de persuasión e influencia que permitan garantizar un resultado exitoso. COMPETENCIAS DIRECTIVAS: Representadas por aquellas habilidades que permiten garantizar el logro de objetivos específicos a través de la dirección organizada de procesos y personas.

COMPETENCIAS COGNITIVAS: Conjunto de destrezas actitudinales adquiridas y desarrolladas con base en experiencias y aprendizajes anteriores, que permiten a través de la suspicacia: solucionar de manera rápida necesidades específicas de una labor.

COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL. Comprende aquellas competencias que por

iniciativa propia se desarrollan y se demuestran dentro de un contexto laboral; representan la motivación interna que un individuo tiene una función de una labor y frente al cual pone todo de sí para su optimo desempeño.

2.2.2. Clasificación de las competencias del CEC-2 180 Grados, según diferentes tipos de cargos.

Atendiendo al modelo de clasificación por tipos de cargos que propone Hooghiemstra (1992), el CEC-2 180 Grados propone una clasificación específica de competencias por roles, el cual agrupa diversos tipos de cargos que de manera general pueden utilizar las competencias del instrumento dentro de sus procesos de valoración y desarrollo; tales como:

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Rol Cargos Competencias CEC 180

Táctico

Jefe de Departamento Jefe de Sección Jefe de Zona Jefe de División Jefe de Sucursal Administrador Coordinador Supervisor Auditor Líder o Profesional de área.

Liderazgo

Orientación a los resultados.

Planeación, seguimiento y control.

Capacidad de negociación.

Sensibilidad organizacional.

Innovación y creatividad.

Flexibilidad.

Orientación al cliente interno / externo.

Comunicación.

Solución y manejo de conflictos.

Disposición al aprendizaje.

Administrativo.

Secretaria Asistente Analista Auxiliar administrativo Auxiliar de servicio al cliente

Orientación al cliente interno / externo.

Relaciones Interpersonales.

Trabajo en equipo.

Observación y atención al detalle.

Capacidad de gestión.

Tolerancia al trabajo bajo presión.

Adaptabilidad a las normas y ambientes de trabajo.

Orientación tecnológica.

Análisis y solución de problemas.

Operativo Auxiliar operativo Operario Mensajero Conductor Servicios Generales.

Identificación y control de riesgo

Soma

Relaciones Interpersonales.

Trabajo en equipo.

Adaptabilidad a las normas y ambientes de trabajo

Orientación al cumplimiento de normas y procesos.

Tabla No. 4 Clasificación de Competencias CEC-2 180 Grados según roles de cargos.

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3. VALIDACIÓN DEL CUESTIONARIO. 3.1 DESARROLLO DEL CUESTIONARIO. El cuestionario se construyó bajo un enfoque cuantitativo, buscando identificar el nivel predictivo de competencias a través de un instrumento con aplicabilidad generar a todo tipo de cargos a nivel corporativo. Para su diseño fue necesario la definición de un conjunto de conductas directamente relacionadas con las variables del instrumento; las mismas que fueron planteadas con un modelo tricotómico de respuestas que exige al evaluado una calificación clara sobre la ejecución de dicho comportamiento en su realidad pasada o actual. El primer cuestionario piloto constó de 160 Conductas; las cuales fueron analizadas por jueces expertos a través de procesos de validación de contenido; descartando del cuestionario inicial un importante grupo de conductas hasta consolidar un cuestionario que dio origen a 92 comportamientos cuya primera muestra piloto con 950 personas en 1998 permitió establecer un primer margen predictivo de competencias en relación a los factores evaluados. Hoy por hoy el instrumento conserva los 92 comportamientos planteados y ha recibido diversas actualizaciones; aumentando la muestra piloto a 2122 al 5 de febrero del 2016.

3.2. VALIDEZ DE CONTENIDO. El grado de validez está representado en si la prueba mide lo que pretende medir, y existen datos que apoyan la interpretación de las puntuaciones en un sentido determinado. Para ello se contó con la valoración de jueces expertos quienes mediante la validación cualitativa de definición y validación de ítems; establecieron la siguiente escala de validez y fiabilidad. Validez de contenido. Según expertos, en un 0.95% el cuestionario constituye una muestra adecuada y representativa de las variables que se pretenden evaluar según la teoría de Spencer y Spencer señalada.

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Validez consensuada. Según expertos, en un 96% el cuestionario es válido y mide lo que se pretende medir. Validez de Items; Según el análisis realizado, existe un 96.2% de correlación entre las variables propuestas y los indicadores de conducta asignados. 3.3. FIABILIDAD ESTADISTICA. El valor de fiabilidad de la prueba tiene un nivel de consistencia interna definido mediante el coeficiente alfa de croncbach utilizado para medir la fiabilidad del instrumento. En primera instancia la prueba obtuvo un margen de fiabilidad de 0.83 ubicándola en un nivel bueno de fiabilidad. (2005) Versiones posteriores del instrumento, específicamente en el 2016; con una muestra de 2152 sujetos, permitieron obtener un alfa de cronbach de 0.980, respectivamente.

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4. CRITERIOS DE INTERPRETACIÓN CUANTITATIVA.

4.1. Capacidad Predictiva por Competencia. Representa el nivel predicitivo de competencia obtenido por el sujeto evaluado; estadísticamente obtenido e interpretado en una escala según la puntuación del centil obtenido, tal y como se describe a continuación.

Centil 5-25 Insuficiente

Centil 26-50 Bajo

Centil 51-70 Medio

Centil 71-80 Bueno

Centil 91-100 Excelente 4.2 Significancia del nivel en relación con la capacidad predictiva obtenida de forma genérica en cada competencia. a) Insuficiente: Potencial que debe ser desarrollado en su totalidad; denota falta de experticia,

conocimiento y habilidad en relación al factor evaluado; producto de su inexperiencia u oportunidad.

b) Bajo. Requiere disposición actitudinal frente al desarrollo de la competencia; ha de integrar la voluntad con la puesta en marcha de acciones que potencialicen el conocimiento y la habilidad en sus máximos niveles de expresión conductual.

c) Medio: Cuenta con capacidad para enfrentar adecuadamente situaciones de su vida personal y laboral que requieran de su experticia, conocimiento y habilidad en relación a la competencia evaluada.

d) Bueno: Maneja eficazmente diferentes escenarios de la vida personal y laboral en relación al factor evaluado.

e) Excelente: Cuenta con un excelente potencial de desarrollo en relación a la competencia evaluada; utiliza todas sus capacidades en función de su desarrollo y proyección personal y profesional.

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4.3 Nivel Predictivo Total.

Representa el potencial de competencias del sujeto en relación al conjunto de competencias que de manera específica hayan sido seleccionadas durante el instrumento; sirve de indicador para sus procesos de selección y políticas de desarrollo de competencias. Según sea el nivel predictivo; así será la interpretación generalizada de la medida cuantitativa obtenida por el instrumento de valoración:

5-25. Insuficiente: Los resultados globales de la prueba indican que el sujeto requiere potencializar en gran medida un conjunto de competencias a fin de proyectar en mayor nivel habilidades específicas que le permitan argumentar verbal y conductualmente el quehacer técnico profesional de cada una de las variables en posición de mejoramiento según la brecha presentada. Se sugiere dentro del proceso, realizar una entrevista por competencias a profundidad a fin de evidenciar su capacidad para enfrentarse a situaciones críticas o de alta complejidad en relación con la proyección y potencial esperado frente al desempeño. 26-50 Bajo: Los resultados de la prueban indican que la persona evaluada cuenta con potencial de competencias que requiere de un mayor desarrollo en relación con las áreas de mejora presentadas en el mapa de fortalezas y debilidades; las cuales son consideradas competencias esenciales para proyectar un sólido desempeño en relación con el perfil evaluado. Se sugiere evaluar el potencial actual del sujeto a través de una entrevista por competencias y/o ejercicios situacionales que propicien la reacción inmediata del sujeto frente a situaciones propias del cargo y evidencien los argumentos personales y profesionales en relación al hacer en cada una de las competencias identificadas como oportunidades de mejora. 51-70 Medio: Teniendo en cuenta el objetivo de la prueba, se puede establecer según el proceso de valoración que el sujeto cuenta con un nivel medio de desarrollo de su potencial actual de competencias en relación con las valoradas en el presente instrumento; lo cual sugiere la presencia de un conjunto de habilidades consideradas como básicas en términos de logros y desempeño en relación con las habilidades exploradas; puede llegar a potencializar en mayor nivel sus competencias en la medida en que la experticia le vaya exigiendo y proporcionando la oportunidad de poner a prueba su máximo potencial de autogestión, autoformación y desarrollo profesional. Cuenta con evidencias básicas para demostrar logros importantes en su vida laboral, hablar de ellos y sustentarlos con criterio; sin embargo, se sugiere indagar sobre aquellas competencias que según el resultado se presenten en nivel medio o bajo y que de una u otra forma impacten en el desempeño del perfil asignado.

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Importante aplicar una entrevista por competencias a fin de evidenciar conductas específicas en relación con el potencial identificado en el presente instrumento. 71-80 Bueno: Los resultados de la prueba permiten establecer un buen nivel de desarrollo de las competencias evaluadas; lo cual sugiere un perfil portador de sólidos argumentos para demostrar sus capacidades de gestión y logro frente a las competencias exploradas en el presente instrumento; Denota un perfil con experticia argumentativa y de acción para enfrentarse con conocimiento y destreza operativa y/o profesional a diversas situaciones y exigencias del entorno laboral. Sin embargo, se sugiere al evaluador evidenciar este resultado a través de una entrevista por competencias que le permita sustentar el resultado con los argumentos directos por parte del sujeto frente al hacer y el logro en cada una de las competencias involucradas en el presente resultado. Se sugiere explorar con preguntas competencias, cuya referencia pueden ser tomadas del manual de competencias. 80 -90: Alto: Los resultados en este nivel sugieren un perfil con capacidad para resolver y/o de enfrentarse con conocimiento, habilidad, y destreza a situaciones de alta complejidad en su vida tanto laboral como personal; señala un sujeto con espíritu emprendedor, que se exige mucho a sí mismo y que es capaz de esforzarse y de comprometerse ampliamente por sus metas. Persona capaz de auto desarrollar sus competencias y de emprender estrategias de acción por sí mismo que le permitan crecer como persona y como profesional en el medio en el que se desenvuelve. Capaz de enfrentar nuevos retos y de dar mucho más de lo que se espera de él. Sin embargo, se sugiere evidenciar estas excelentes habilidades a través de la expresión misma del sujeto de sus logros y estrategias de consecución; evidencias conductuales que nos permiten corroborar el mapa de fortalezas establecido en esta prueba. 91-100 Excelente: Potencial de competencias que permiten describir una persona con excelentes argumentos y criterios para demostrar con hechos y logros específicos sus competencias; Resultados que describen una persona con capacidad para liderar procesos de alta complejidad y de garantizar a través de su gestión los resultados esperados; superando inclusive las expectativas frente a lo asignado. Sin embargo, se sugiere evidenciar estas habilidades obteniendo indicadores conductuales que demuestren su capacidad específica de actuación en relación a los resultados potencialmente fuertes (fortalezas) identificados en este instrumento; competencias que deben ser exploradas situacional o conductualmente con logros y habilidades técnicas específicas que permitan corroborar su capacidad profesional frente al resultado. Se sugiere al evaluador aplicar una entrevista por competencias o valoración situacional a fin de evidenciar conductas concretas que soporten el resultado indicado.

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5. EL PROCESO DE EVALUACIÓN SISTEMATIZADO.

5.1. ACCESO AL PORTAL.

Para hacer uso del portal sistematizado deberá ingresar al portal www.biblioinstrumentos.com; ingresando el usuario y clave asignado.

5.2. EVALUACION EN LINEA. Ingrese en el Menú a la opción Evaluación en Línea y registre los datos del candidato a evaluar;

http://www.biblioinstrumentos.com/

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A este nivel es importante que la organización tenga claro cuáles son las competencias específicas a evaluar para cada tipo de cargo que desea registrar. La evaluación le llegará directamente al candidato a su correo electrónico sin necesidad de generar ningún tipo de ingreso a terceros a ningún módulo de su portal. Las instrucciones específicas sobre el manejo operativo del programa desde el punto de vista tecnológico se encuentran disponibles en su portal en la sección manuales. 5.2.3. EL INFORME. En la sección Consultas encontrará el historial del personal evaluado en orden cronológico; de igual forma dispondrá de los informes del candidato de dos formas diferentes. El instrumento siempre evaluará las 23 competencias; pero requiere que usted señale cuales son las diez (10) competencias más importantes del proceso de valoración. Esto le permitirá obtener dos tipos de informes: INFORME GENERAL INFORME ESPECIFICO.

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Sin embargo; es importante que la Empresa defina con qué tipo de informe guiará sus procesos.

INFORME GENERAL IG

INFORME ESPECIFICO IE

Se recomienda trabajar con el Informe Específico IE, dado que a este le han sido asignadas las competencias específicas del cargo.

5.2. Diferencias entre el Informe General y El Informe Especifico.

El Informe General Contempla el resultado de las 23 competencias evaluadas,

representa información valiosa en términos del potencial actual del sujeto y de su proyección a nivel profesional dentro de la organización; es una fuente de consulta secundaria dentro del modelo de evaluación del CEC 180 Grados.

El Informe específico representa el verdadero informe del proceso de valoración CEC -2 180 Grados; constituye la representación más aproximada del perfil organizacional y requiere de un análisis específico dentro del proceso de selección.

5.2.3 Procedimiento Básico de Aplicación e Integración con la Entrevista.

Aunque el informe ya tiene establecido los centiles en cada caso, se sugiere tener en cuenta los siguientes pasos en el proceso de valoración del informe obtenido:

Identificar las competencias generales de su institución y las críticas del cargo para poder seleccionar las más idóneas para el cargo en cuestión.

Aplicar el instrumento antes de la Entrevista.

Identificar la trayectoria experiencial del sujeto y el alcance funcional de los cargos desempeñados.

Identificar los logros personales del sujeto en su hoja de vida

Obtener el informe e identificar aquellas competencias que no se encuentran dentro del nivel requerido (debilidades para el cargo por el cual concursa).

Aplicar el ciclo de entrevista conforme a sus prácticas profesionales.

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Incorporar la técnica de Entrevista por Competencias en cualquiera de sus modalidades (focalizada, BEI, Situacional, entre otras).

Tomar de referencia e l tipo de preguntas establecido en el Diccionario de Competencias del CEC-2 180 disponibles en el presente manual, dado que allí se proponen algunas preguntas que permiten obtener información focalizada frente a las diferentes variables del instrumento; son preguntas de guía que pueden llegar a variar de acuerdo a la realidad de cada candidato en particular.

Aplique la Técnica de entrevista por competencias en todo su contexto, pretendiendo identificar por parte del evaluar si el Sujeto es capaz de desarrollar los comportamientos propios de la competencia evaluada a partir de las respuestas otorgadas. Recordemos que mediante la entrevista por competencias se hace necesario indagar el qué, cómo, sentimientos, emociones, entre otros del sujeto frente a las respuestas dadas.

Establezca el puntaje de la prueba como un indicador de su proceso de selección o valoración, e intégrelo al resto de instrumentos o técnicas aplicadas en su centro de valoración.

Para mayor información, utilice el documento de entrevistas por competencias disponibles en su portal en la sección Manuales.

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6. RESULTADOS PRUEBA PILOTO POR GENERO Y EDAD.

Los resultados de la investigación de la última versión del instrumento realizada durante el primer trimestre del 2016; permiten consolidar la presencia de resultados específicos por género y edad; información que contribuye significativamente al fortalecimiento de los márgenes de confiabilidad de la prueba dado el re direccionamiento de preguntas a que fue sometido durante el último año.

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BIBLIOGRAFIA.

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