MANUAL DE EVALUACION DE DESEMEPEÑO - …€¦ · VII- DESCRIPCION DE LOS INSTRUMENTOS SEGÚN...

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DIRECCIÓNGENERALDERECURSOSHUMANOSSECCIÓNDEEVALUACIÓNDEDESEMPEÑO

MANUALDEPROCEDIMIENTODEDEEVALUACIÓNDEDESEMPEÑOPORCOMPETENCIAPARAEL

PERSONALADMINISTRATIVO

2015

2

AUTORIDADESUNIVERSITARIAS

_________________________

RECTORA

_______________________________

VICERRECTORACEDÈMICO

_________________________________

VICERERCTORAADMINISTATIVA

_________________________________

VICERERCTORAADMINISTATIVA

_________________________________

VICERRECTORDEINVESTIGACIÒNYPOSTGRADO

DIRECCIONGENERALDERECURSOSHUMANOS

____________________________________

DIRECTORAGENERAL

__________________

SUBDIRECTORAGENERAL

3

TABLADECONTENIDO

I- INTRODUCCIÓN...........................................................................................................................4

II- JUSTIFICACIÓNEIMPORTANCIA.................................................................................................5

III- OBJETIVOS:..............................................................................................................................6

IV- GLOSARIO................................................................................................................................7

V- ANTECEDENTESHISTORICOSYLEGALES...................................................................................10

VI- FUNDAMENTOSMETODOLÓGICOS......................................................................................11

VII- DESCRIPCIONDELOSINSTRUMENTOSSEGÚNNIVELESESTABLECIDOSENLALEY62DEL20DEAGOSTODE2008.........................................................................................................................16

VIII- INTERPRETACIÓN..................................................................................................................34

IX- SECCIONDEEVALUACIONDEDESEMPEÑO..........................................................................37

X- PLANDEMEJORAMIENTO.........................................................................................................38

4

I- INTRODUCCIÓN

El ente administrador de todo organismo social requiere, para su planificación, insumos

constantes o información sobre el comportamiento de todos sus componentes, sociales o

estructurales.

Estos insumos sólo son alcanzables si se cuenta con un Sistema de Evaluación por

Competencia, a través del cual existen controles preestablecidos, que surgen del Manual

de Clases de puesto 2015. Es por ello que se requiere evaluar, además de la

organización, el Desempeño del Recurso Humano para conocer su nivel de eficiencia o

cual competente es para sus tareas.

Los resultados de la evaluación permitirán conocer la calidad del recurso humano con

que se cuenta y sus posibilidades de desarrollo en el contexto institucional. Además, se

proyecta el aporte para el cumplimiento con las normativas relacionadas con incentivos,

sanciones y/o destituciones que se relacionan con la actividad evaluativa.

El imperativo señalado, obliga al diseño y mantenimiento de un Sistema de Evaluación del

Desempeño por Competencias para los servidores públicos administrativos de la

Universidad, con el objeto de actualizar los instrumentos que presentan signos de

obsolescencia, para cumplir con las exigencias actuales.

Este Manual de Procedimiento, consta de cinco (5) grandes aspectos:

1º La justificación e importancia de este proceso.

2º Los objetivos del proceso.

3º El señalamiento de los antecedentes históricos – legales.

4º El marco normativo y procedimental del proceso.

5º La presentación de nuevos instrumentos para la Evaluación del Desempeño.

Finalmente, se incluyen la bibliografía consultada y anexos .

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II- JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA

La Evaluación del Desempeño por Competencia, es un sistema de valorización de la

conducta laboral del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación

permite estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades y competencias que posee

el servidor frente a criterios o parámetros previamente establecidos o definidos conceptual

y operacionalmente.

Para que este proceso se lleve a cabo, es necesario apoyarse en las políticas de

evaluación establecidas, tanto en el Plan de Mejoramiento Institucional Ajustado,

Proyecto 146 y el Plan Estratégico Institucional 2013-2018, Eje Gestión y Recurso

Financiero, que establece en el objetivo seis (6), ”Rediseñar los Manuales y

procedimientos de acuerdo con las necesidades de la Institución”, con miras a

implementarlos para el logro de procesos administrativos eficientes y eficaces.

El sistema de evaluación por competencia descansa en el manejo técnico efectivo por

parte de los Jefes Inmediatos, quienes ejercen la supervisión de la productividad de los

servidores públicos administrativos, lo que los convierte en precursores y promotores de

la calidad en el servicio universitario.

De allí radica la importancia de la Evaluación de Desempeño se traduce a través de las

siguientes bondades:

a- Permite conocer y controlar las actividades descritas para cada cargo.

b- Provee insumos para actualizar políticas de Recursos Humanos.

c- Cumplir con Programas de Incentivos establecidos de manera objetiva y científica.

d- Propicia la comunicación entre el servidor administrativo y el Jefe Inmediato, con

miras al desempeño de calidad.

d.- Identifica necesidades de Capacitación.

e.- Permite al servidor conocer sus fortalezas y debilidades.

6

Un Sistema de Evaluación del Desempeño por competencia bien diseñado es una

herramienta que contribuye a que las organizaciones mantengan en sus equipos,

trabajadores de calidad y con un potencial de desarrollo propicio para sus necesidades

organizacionales futuras.

III- OBJETIVOS:

Objetivo General:

• Establecer un Sistema de Evaluación de Desempeño por Competencia, que

permita el conocimiento y dominio de las competencias del servidor público

administrativo en el nivel que se encuentre su cargo.

• Objetivos Específicos:

• Identificar las fortalezas y debilidades en el desempeño laboral.

• Determinar el mérito individual respecto a las condiciones personales, comportamiento

y rendimiento de cada servidor público administrativo.

• Proporcionar bases más objetivas y científicas que sirvan para la toma de decisiones

relacionadas a incentivos, promoción, traslados o asignación de nuevos servidores de

acuerdo a la normativa existente.

• Suministrar a la Sección de Capacitación información que permita el diseño de

acciones tendientes a mejorar el nivel de las competencias que requiere el servidor

público en su desempeño laboral.

• Mejorar el clima laboral, facilitando la comunicación entre jefes inmediatos y

servidores públicos administrativos, para el mejoramiento de la calidad del servicio.

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IV- GLOSARIO

1- Capacitación:Consiste en proporcionar a los servidores nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo.

2- Competencias. Características personales que han demostrado tener una relación con el desempeño sobresaliente en un cargo/rol determinado en una organización en particular.

3- Competenciaadministrativa:La evaluación sirve a la selección del personal más adecuado para cubrir los puestos de trabajo de la organización, a la toma de decisiones sobre incrementos salariales o la puesta en marcha de acciones formativas.

4- CompetenciaGerenciales:Sonunacombinacióndelosconocimientos,destrezas,comportamientos y actitudes que necesita un jefe para ser eficaz en una ampliavariedaddelaboresyendiversosentornosorganizacionales.

5- Competencia psicosocial: Se refiere a la evaluación que contribuye al desarrollo individual y a la adaptación de las personas al ambiente laboral. Se pretende conocer el rendimiento de los funcionarios, su conducta, sus cualidades, deficiencias, logros o su potencial de desarrollo.

6- Evaluación de Desempeño: La evaluación del desempeño es un proceso

completo que abarca desde la determinación de las principales

responsabilidades del puesto y los principales compromisos especiales, al

inicio del período de evaluación, el seguimiento continuo de su cumplimiento,

hasta la evaluación formal de los mismos.

7- Incentivos: Es un estímulo que se ofrece a una persona,, una empresa o un sector con el objetivo de incrementar la producción y mejorar el rendimiento y la calidad de su función.

8- Instrumentos Digitalizados. Se refiere a los formularios que seránproporcionadospor laSeccióndeEvaluacióndeDesempeñoa cada Jefeinmediato,segúncorrespondaelniveldelcargodesempeñado,loscualesformarán parte del Sistema Universitario y que vía web recibirán eldebidoproceso.

8

9- Instrumentos Manuales: Se refiere a los formularios que seránproporcionadospor laSeccióndeEvaluacióndeDesempeñoa cada Jefeinmediato,segúncorrespondaelniveldelcargodesempeñado.

10- NivelesJerárquicos:Comprende la forma como se distribuye la autoridad y la responsabilidad en una organización.

11- Nivel Asistencial: Comprende las clases de puestos cuyas funciones asignadas conllevan cierto grado de complejidad y en cuya ejecución se requiere cierto grado de iniciativa, experiencia y formación para desempeñar puestos artesanales calificados, de oficina de asistencia a técnicos y profesionales.

12- NivelAuxiliar:Comprende toda clase de puestos cuyas funciones asignadas

son sencillas y repetitivas, para cuya ejecución solo se requiere habilidades

manuales y destrezas para realizar un oficio, con la aplicación del esfuerzo

físico en el manejo de herramientas, maquinarias, equipo, materiales y otros

objetos.

13- Nivel de Jefatura: Son las posiciones que ocupan en la estructura organizacional los cargos o las personas que los ejercen y que tienen suficiente autoridad y responsabilidad para dirigir o controlar una o más unidades administrativas.

14- Nivel Operativo:Constituye el nivel más importante de la empresa y es el

responsable directo de la ejecución de las actividades básicas de la

empresa, siendo el pilar de la producción y comercialización.

Tiene el segundo grado de autoridad y es responsable del cumplimiento de las

actividades encomendadas a la unidad, bajo su mando puede delegar

autoridad, más no responsabilidad.

15- Nivel Profesional: Comprende toda clase de puestos cuyas funciones

asignadas contemplan la responsabilidad de la planificación, diseño, ejecución,

evaluación y toma de decisiones para llevar a cabo la ejecución de las políticas

institucionales.

9

16- Nivel Técnico: Comprende las clases de puesto cuyas funciones asignadas

contemplan una considerable responsabilidad y autonomía en la aplicación de

principios, políticas, reglamentos y técnicas en materia de análisis,

diagnósticos e informes de procesos administrativos académicos.

17- NivelJerárquicodeJefatura:Gradooautoridadconelquesedelimitala

responsabilidaddecadaservidorpúblicoanteelsuperior inmediatoysu

autoridadenrelaciónconsussubalternos.

18- Sanciones:Se denomina sanción a la consecuencia o efecto de una conducta que constituye a la infracción de una norma jurídica.

10

V- ANTECEDENTES HISTORICOS Y LEGALES

Según lo establecido en la Ley 26 del 30 de agosto de 1994, mediante la cual se crea la

Universidad Autónoma de Chiriquí, en su artículo 9 estable: “Hasta tanto se desarrolle la

carrera administrativa de la Universidad Autónoma de Chiriquí, el estamento

administrativo, se regirá por la Carrera Administrativa de la Universidad de Panamá, como

consecuencia todos los procedimientos administrativos se continuaron utilizando,

incluyendo la evaluación de desempeño de los servidores públicos administrativos.

En la Universidad de Panamá se evaluaban dos (2) niveles en el nivel operativo que

integran los trabajadores y el nivel de Jefatura. La Evaluación del Desempeño del

personal administrativo se efectúa con dos formularios diferentes. La Forma “A”, para

evaluar al personal Operativo, o sea aquel que no supervisa; y la Forma “B”, para evaluar

al personal Directivo (Supervisores, Jefes de Secciones o Jefes de Departamentos).

Estos correspondían al método de evaluación por medio de cuestionario de rasgo donde

evaluaba cada rasgo de personalidad emitiendo un juicio sobre alguna característica o

particularidad del funcionario.

La escala contemplaba un espectro de rasgo que se evaluaban desde el límite inferior de

“nunca” hasta el límite superior ”siempre”. El mecanismo de aplicación solicitaba que

cada evaluado estuviera en presencia de su jefe inmediato y el proceso era coordinado

por la Dirección General de Recursos Humanos por medio de la Sección de Evaluación

de Desempeño.

A partir de la aprobación de la Ley 62 de 20 de agosto de 2008, no se realizó ningún

cambio a la reglamentación existente y se continuó con los mismos instrumentos de

evaluación y se cumplió con la aplicación que al personal eventual dos veces al año y al

personal permanente una vez al año.

Entre los motivos para actualizar los instrumentos de evaluación, se consideró que la

interpretación de la escala establecía una discrepancia entre una categoría y otra sin

tener una justificación razonable. Además existía la tendencia a sobrevalorar la escala de

excelencia.

11

VI- FUNDAMENTOS METODOLÓGICOS

Le corresponde a la Dirección General de Recursos Humanos en el Artículo 31 numeral 2

y 5 de la Ley 62 del 20 de agosto de 2008 “Diseñar una Sistema de Recursos Humanos

que desarrolle los objetivos y principios contenidos en la presente ley “y “administrar, a

través de unidades especializadas los sistema, en este caso de Evaluación de

Desempeño”, por medio de la Sección de Evaluación de Desempeño, Capítulo V,

Artículo 53. “Habrá un sistema de evaluación del desempeño que comprende un

conjunto de normas, procedimientos e instrumentos validados para evaluar y calificar el

rendimiento de los servidores públicos en función de los planes y programas

institucionales.

La evaluación del desempeño se realizará de manera ascendente y descendente hasta el

nivel departamental”.

Se ha considerado como punto de partida uno de los productos de la autoevaluación

Institucional 2012, por medio del Plan de Mejoramiento Institucional Ajustado y aprobado

por CONEAUPA, que como parte del Factor 4 (Gestión Institucional) en su indicador 146

(Actualización del Proceso de Evaluación del Desempeño. Se ha planificado las

siguientes actividades:

1- Designación del funcionario a cargo de la Sección de Evaluación de Desempeño.

2- Revisión, actualización y aprobación de los formularios de Evaluación por

competencias.

3- Sensibilización y divulgación de los instrumentos de evaluación por competencias.

4- Evaluación del personal administrativo

5- Plan de acción basado en los resultados de las evaluaciones

6- Seguimiento al Plan de acción.

Adicional la Dirección General de Recursos Humanos, recibió la instrucción de la

Elaboración de los Reglamentos de las diferentes secciones, lo que motivó la confección

de los nuevos instrumentos de evaluación de desempeño por competencia y la confección

del respectivo reglamento inexistente, asó como el presente Manual de Procedimientos.

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El método de evaluación de desempeño por competencia, es el fundamento para la

propuesta actual este método brinda más información orientada a la acción, lo que se

considera mejores para el desarrollo de las personas en sus diferentes cargos.

Según Alles, Martha (2005), “Para evaluar el desempeño desde el modelo de

competencias, necesariamente éstas deben estar definidas en relación con un puesto de

trabajo.

La metodología para evaluar competencias implica los siguientes pasos:

¿Cómo analizar comportamientos?

1-

2-

3-

PerfildelPuestopor

CompetenciaEvaluacióndelPuestoporCompetencia

Basarse en un hecho real del pasado dentro del períodoevaluado.

Relacionar el comportamiento observado con lascompetencias(acualpertenece)

Relacionarelcomportamientoconelgradodelacompetencia.

13

Comportamientos analizados por el empleado y por el jefe, cuando se aplica gestión por

competencias.

___________________________________________________________________

Los instructivos en la evaluación de desempeño son importantes, cuando se decide

trabajar bajo la gestión por competencias se desea, por sobre todas las cosas, objetivar

los sistemas de evaluación de desempeño; por lo tanto, no valen las impresiones

generales sino las observaciones conductuales.

La clave de la implementación del modelo por competencias es la observación de

comportamientos, se deberá comparar al evaluado con el perfil requerido por el puesto

que ocupa.

DesempeñoExitoso

Empleado

Jefe

Seidentificalasituación

• Seanalizaquepasó

• Lascausas

• Lasconsecuencias

•

DesempeñoExitoso

Empleado

Jefe

Seidentificalasituación

• Seanalizaquepasó

• Lascausas

• Lasconsecuencias

• Seanalizalosdiferentesroles

• Seevalúacaminosalternativos

• Seestudiancursosdeacciónparacorregireldesemepeño.

14

Comparación del Evaluado con el Puesto.

Según J. Hill Flores (2007) la adopción de las competencias como base de la gestión de

Recursos Humanos, conlleva una serie de ventajas:

1- Permite que se utilice un lenguaje común accesible para todos los miembros de la

organización por medio de conductas observables con las que se está

familiarizado y no de rasgo psicológico.

2- Focaliza los esfuerzos de todas las personas hacia la consecución de resultados.

3- Contribuye a la predicción del comportamiento futuro de las personas sobre la

base de su comportamiento pasado.

4- Facilita la comparación entre el perfil de exigencia del cargo y el perfil

competencial de las personas

La Evaluación a lo largo de la vida laboral de la persona puede responder a dos grandes

finalidades una de tipo psicosocial y otra de tipo administrativo.

El perfil de competencias debe ser especificado para cada organización. Los teóricos de

las competencias laborales han establecido una categoría de niveles desde las más

simples hasta las más complejas. En el caso de nuestra Universidad la descripción del

perfil competencial propio de un puesto de trabajo será comparado con la referencia

común al nivel de competencia que corresponda dicho cargo, según el nivel estructural

clasificado.

DESCRIPCIONDELPUESTO

OBJETIVOS:

Tareasporgradodeimportancia

Competenciasysusaperturasengrados

Considerarlasdescripcionesdelacompetenciaydelgradorequeridoparalaposición.

EVALUADO

Gradodecumplimientodesusobjetivos.

Competencias

15

Se entiende por competencia laboral la capacidad de una persona para obtener los

resultados en el desempeño laboral, resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en

el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos.

La Evaluación basada en competencias establece criterios claros y precisos que expresa

lo que debe hacerse y cuan bien debe hacerse. Se basa en evidencias en el trabajo

realizado como producto del conocimiento, las destrezas y actitudes del servidor público.

Las competencias laborales tienen como fundamento los saberes enmarcados en el

Proyecto Tunning Deloors (1995), teniendo una correspondencia sobre los tipos de

saberes y las capacidades así:

• El saber ser con la competencia personal

• El saber con la competencia técnica

• El saber hacer con la competencia metodológica

• El saber estar con la competencia participativa

Las posibles discrepancias entre ambos términos de comparación señalan la dirección en la que ha de avanzar el desarrollo de las competencias del servidor.

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VII- DESCRIPCION DE LOS INSTRUMENTOS SEGÚN NIVELES ESTABLECIDOS EN LA LEY 62 DEL 20 DE AGOSTO DE 2008

Los factores para los funcionarios operativos tendrán tablas ponderadas que responderán al nivel estructural del cargo los cuales son:

• Auxiliares

• Asistenciales

• Técnicos y

• Profesionales.

• Jefatura

La escala de evaluación para los cinco (5) niveles de ejecución, será la siguiente;

Grado Definiciones

1 Nunca: Ausencia de Cumplimiento.

2 Raramente: Evade el cumplimiento de funciones y/o tareas; al extremo que está presente

un 69.99% o menos de la jornada de trabajo.

3 Ocasionalmente; Exhibe un desempeño deficiente en el que requiere mucha

supervisión para que cumpla con las funciones y/o tareas propias del cargo. Su asistencia

es entre el 70 al 79.99%.

4 Frecuentemente: Señala que existen algunas ocasiones donde deja de cumplir las

funciones y/o tareas inherentes a su cargo. Su asistencia es entre el 80 al 89.99%.

5 MuyFrecuentemente:Indicaqueelniveldecumplimientoesconstante,quelasfuncionesy/otareassonatendidasconpremuraydiligencia.Suasistenciaes90%al100%.

EL NIVEL AUXILIAR: Comprende las clases de puestos cuyas funciones asignadas

son sencillas y repetitivas, para cuya ejecución sólo se requieren habilidades manuales y

destrezas para realizar un oficio con la aplicación de esfuerzo físico en el manejo de

herramientas, maquinaria, equipo, materiales y otros objetos.

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NO. CARGO DE NIVEL AUXILIAR SEGÚN MANUAL DE CLASES

OCUPACIONALES VERSION 2015

1 AuxiliardeImprenta2 Telefonista3 Despachadordealimento4 MensajeroInterno5 TrabajadorManual6 TrabajadorManualdeLaboratorio7 Auxiliardelosserviciosinformáticos8 AyudantedeAlbañil9 AyudantedeFontanero

10 AyudantedeMecánicodeAireAcondicionado11 AyudantedeSoldador12 AyudanteGeneral13 AyudanteGeneraldeMantenimiento14 Jardinero15 OperadordeEquipodeReproducción16 OperadordeMáquinaDobladora17 TrabajadorManualSupervisor18 AuxiliardeCocina19 AuxiliardeoficialdeProtocolo20 Fotógrafo21 Instructor(MúsicodeConjuntofolklórico)22 OficialenserviciosdeTecnologíadelaInformación

La tabla ponderada para el nivel auxiliar es la siguiente:

18

FACTORES Y COMPETENCIAS PONDERACIONES

A. PRODUCTIVIDAD = 35%

1. Conocimiento del trabajo 15%

2. Calidad del trabajo 10%

3. Cantidad de trabajos 5%

4. Capacidad de resolver problemas 5%

B. HABILIDADES =35%

1. Habilidad para seguir Instrucciones 15%

2. Trabajar en Equipo 10%

3. Organizar el trabajo 5%

4. Comunicación efectiva 5%

C-ACTITUDES Y RESPONSABILIDADES =30%

1. Atención a usuarios 10%

2. Creatividad 10%

3. Mejoramiento profesional 5%

4. Asistencia y puntualidad. 5%

Totales. 100% = 100%

19

El formato para evaluar el desempeño del nivel auxiliar responde a la siguiente

estructura:

FACTORES Y COMPETENCIAS PONDERACIÓNES CALIFICACIÒN

1 2 3 4 5

A. PRODUCTIVIDAD = 35% 7 14 21 28 35

1. Conocimiento del trabajo=15% 3 6 9 12 15

2. Calidad del trabajo =10% 2 4 6 8 10

3. Cantidad de trabajos=5% 1 2 3 4 5

4. Capacidad de resolver problemas=5% 1 2 3 4 5

B. HABILIDADES=35% 7 14 21 28 35

1.Habilidad para seguir Instrucciones=15% 3 6 9 12 15

2. Trabajar en Equipo=10% 2 4 6 8 10

3. Organizar el trabajo=5% 1 2 3 4 5

4. Comunicación efectiva=5.% 1 2 3 4 5

C-ACTITUDES Y RESPONSABILIDADES=30% 6 12 18 24 30

1. Atención a usuarios=10% 2 4 6 8 10

2. Creatividad=10% 2 4 6 8 10

3. Mejoramiento profesional=5% 1 2 3 4 5

4. Asistencia y puntualidad= 5% 1 2 3 4 5

Totales. 20 40 60 80 100

En nivel asistencial comprende las clases de puestos cuyas funciones asignadas

conllevan cierto grado de complejidad y en cuya ejecución se requiere cierto grado de

20

iniciativa, experiencia y formación para desempeñar puestos artesanales calificados, de

oficina de asistencia, entre otros.

No. DENOMINACIONDELCARGO1 Oficinista2 TrabajadormanualdeControldeContaminación3 AuxiliardeAlmacén4 OficialdeControldesuministro5 Prensista6 Secretaria7 Albañil8 AsistentedeMaestradeEducaciónPreescolar9 AuxiliardeBiblioteca

10 Carpintero11 CotizadordePrecios12 Ebanista13 Electricista14 Encuadernador15 InstaladordeEstructuras16 OficialdeRegistrosAcadémicos(Fac.,CRU,ExtUniv)17 OperadordeComputadora18 Pintor19 Rotulisa20 Soldador21 TrabajadorAgrícola22 TrabajadorAgrícolaIIISupervisor23 AsistenteTécnico24 AsistenteTécnico(PreparadordeCadáver)25 AuxiliardeLaboratorio(ÁreaCientífica)26 Camarógrafoasistente27 ConductorMensajero28 FotografoCientífico29 Locutor30 MecánicodeAireAcondicionado31 MúsicodeOrquesta32 OficialdeEnlacedeRecursosHumanos33 AlbañilIIISupervisor34 AsistentedeSeguros

La tabla ponderada para el nivel asistencial es la siguiente:

21


A. PRODUCTIVIDAD

= 35%





B. HABILIDADES =35%







2. Creatividad 10%



Totales. 100% = 100%

El formato para evaluar el desempeño del nivel asistencial responde a la siguiente

estructura:

FACTORES Y COMPETENCIAS PONDERACIONES CALIFICACIÒN

22

1 2 3 4 5

A. PRODUCTIVIDAD = 35% 7 14 21 28 35




4. Capacidad de resolver problemas=5% 1 2 3 4 5

B. HABILIDADES=35% 7 14 21 28 35




4. Comunicación efectiva=10.% 2 4 6 8 10



2. Creatividad=10% 2 4 6 8 10



Totales. 20 40 60 80 100

El nivel técnico Comprende las clases de puestos cuyas funciones asignadas conllevan

el conocimiento y la aplicación de leyes, reglamentos, normas y políticas administrativas o

técnicas profesionales y que implican facultades de iniciativa y decisión dentro del ámbito

de su competencia.

No. DENOMINACIONDELCARGO

23

1 AuxiliardeContabilidad2 Cajero3 CarpinteroIIISupervisor4 ConductordeVehículoliviano5 CotizadordePreciosII6 DiagramadorGráfico7 EbanistaIIISupervisor8 Encargadodelgimnasiouniversitario9 Evaluadordeobrasydecompras

10 Fontanero11 Nutricionista-DietistaI12 SoldadorIIISupervisor13 Almacenista14 AlmacenistadeÁreaCientífica15 AsistentedeActividadesDeportivasy/oRecreativas16 Calígrafo(SG)17 Celador18 Cocinero19 ElectricistaIIISupervisor20 FontaneroIIISupervisor21 MecánicodeAireAcondicionadoIIISupervisor22 OficialdeAsuntosAcadémicos23 OficialdeBancosdeDatosAcadémicos24 OficialTécnicodeProyectos25 OperadordeRadio26 Preparadordematerialbiológico27 TécnicoAudiovisual28 Vendedor29 AlmacenistaSupervisor30 Cajerodecafetería31 CamarógrafoyEditordeVideos32 Capellan33 Instructor(danzafolklorica)34 Instructor(DanzaModernaoContemporánea)

La tabla ponderada para el nivel técnico es la siguiente:




24




B. HABILIDADES =35%







2. Creatividad 10%



Totales. 100% = 100%

El formato para evaluar el desempeño del nivel técnico responde a la siguiente

estructura:


1 2 3 4 5

A. PRODUCTIVIDAD = 35% 7 14 21 28 35

25




4. Capacidad de resolver problemas= 10% 2 4 6 8 10

B. HABILIDADES=35% 7 14 21 28 35




4. Comunicación efectiva=10% 2 4 6 8 10



2. Creatividad=10% 2 4 6 8 10



Totales. 20 40 60 80 100

El nivel profesional Comprende las clases de puestos cuyas funciones son complejas, y

que su desempeño requiere de conocimientos especializados en un área de actividad

profesional, adquiridos a través de una carrera universitaria completa. Generalmente,

implican la interpretación y aplicación de políticas y normas especializadas.

No. DENOMINACIONDELCARGO1 ConductordeVehículoPesado2 DibujanteI3 DiseñadorGráfico4 Instructor(EmergenciasMédicas)

26

5 JefedelaSeccióndeAlbañilería6 Notificador7 Productorderadio8 SecretariaEjecutiva9 TécnicoDigitalizadoryVerificadordeDocumentos-SIST.ARCHIVOS

10 TécnicoenArchivo11 TécnicoenSoporteaProcesos12 Asistentedeabogado13 AsistentedeArquitecto14 AsistentedeEstadístico15 AsistentedePsicólogo16 CapturadoryVerificadordeDatos17 CocineroJefe18 DigitalizadorVerificadordeDocumentosFinancieros19 Editor20 Ingenieroentelecomunicaciones21 OficialdeInformaciónyDivulgación22 SupervisordeGrupodeVigilantes23 AsistentedeBiblioteca24 CajeroSupervisor25 OficinistadePlanillas26 Postproductor27 Productor28 SecretariaParlamentaria(SG)29 SupervisordeArteyDiseño30 SupervisorGeneraldeMantenimiento31 TécnicodeLaboratorioTallerdeÁreaCientífica32 TécnicoenAsistenciaOdontológica33 AdministradordelcontenidoparaelPortalWeb34 AnalistadeCréditosAcadémicos(SG)35 AnalistadePresupuesto36 AnalistadeRegistrosDocentes(SG)37 AsistentedeSecretarioAdministrativodeFacultad38 AsistenteAdministrativo39 Conductordevehículoparaejecutivo40 CoordinadordeProgramasdeintercambioymovilidadestudiantil,docenteyadministrativa.41 CoordinadordeProyectosdeCooperacióny/oAsistenciaTécnica42 CorrectordePruebasdelaImprenta43 EspecialistaenAsuntosAdministrativosAcadémicos44 MaestradeEducaciónPreescolar45 OficialdeEnlacedeBienesPatrimoniales46 OficialdeProtocolo

27

47 SupervisordeSoporteTécnico48 AnalistadeContabilidad49 AnalistadeCuentas50 Analistadeorganizacióndocente51 AnalistadePlanillas52 AnalistadeReclamos53 AnalistadeRecursosHumanosI54 AnalistadeSeguros55 AsistentedeLaboratorio(ÁreaCientífica)56 CoordinadorArtístico(DirGrupArMus)57 CoordinadordeProyectosdeObrasCiviles58 JefedeAlmacénGeneral(SAdm)59 PlanificadorEvaluadorI60 ProgramadordeComputadora61 Supervisordetrámitedecompras62 TecnólogoCurricular63 AdministradordeBasesdeDatos64 AdministradordeCafetería65 AdministradordeRedes66 AdministradordeSistemaOperativo67 AdministradorWeb68 AnalistadeLaboratorioEspecializadoI69 AnalistaProgramadordeComputadora70 Archivólogo71 AsistenteEjecutivo72 Biologo73 Contador74 CoordinadordeCultura75 Documentalista76 EspecialistaenEspecies77 JefedeEnlacedeInformática78 Periodista79 Publicista80 RelacionistaPúblico81 SupervisordeRegistrosAcadémicos(Fac..CRUoExt.Univ)82 AnalistadeCréditosAcadémicosSupervisor(SG)83 Analistadelaboratorio84 Arquitecto85 Auditor86 DirectordeOrquesta87 Estadístico88 InstructordeDeporte

28

89 JefedeProteccióndelCampus90 MédicoGeneral91 PlanificadorEvaluadorII92 Abogado93 Administrador94 AnalistadeProgramasyProyectos95 AnalistadeRecursosHumanosII96 Bibliotecólogo97 CoordinadordePlanesyProgramas98 EspecialistaensoporteasistemasOperativosyRedes99 JefedeArchivos(RRHH)

100 JefedeArchivos(SG)101 JefedelaSeccióndeArchivosHistóricos

La tabla ponderada para el nivel profesional es la siguiente:







B. HABILIDADES =35%







2. Creatividad 10%


29


Totales. 100% = 100%

El formato para evaluar el desempeño del nivel profesional responde a la siguiente

estructura:


1 2 3 4 5

A. PRODUCTIVIDAD = 35% 7 14 21 28 35





B. HABILIDADES=35% 7 14 21 28 35







2. Creatividad=10% 2 4 6 8 10



30

Totales. 20 40 60 80 100

Nivel de Jefatura y de Supervisión: Gradooautoridadconelquesedelimitala

responsabilidad de cada servidor público ante el superior inmediato y su

autoridadenrelaciónconsussubalternos.

Cargos para evaluar el Nivel de Jefatura y de Supervisión es la siguiente:

No. DENOMINACIONDELCARGO1 JefedeMantenimientoI2 JefedeproduccióndeTelevisión3 JefedeprogramacióndeTelevisión4 JefedelDepartamentodeActividadesEstudiantiles5 Nutricionista6 Odontólogo7 OficialdeProtocoloSupervisor8 OficinistadePlanillasSupervisor9 Químico

10 SecretariadeDespacho11 SubJefedeCréditosAcadémicos(SG)12 Trabajador(a)Social13 AnalistadeLaboratoriodelÁreaCientíficaSupervisor14 AnalistadeLaboratorioEspecializadoII15 AnalistadePlanillasSupervisor16 AnalistadeRecursosHumanosSupervisor17 AuditorSupervisor18 Bibliotecólogosupervisor19 InspectordeObrasCiviles20 JefedelaSecciónContable-UnidaddeEnlace21 JefedelaSeccióndeArteyDiseñodelaImprenta22 JefedeSistematizacióndeDatos(SG)23 JefedelDepartamentoAdministrativodelaCafetería24 JefedelDepartamentodeActividadesDeportivas25 JefedelDepartamentodeBienestarEstudiantil(VAE)26 Planificadoradministrativo27 Psicólogo28 RegenteQuímico29 AnalistadeSistemasyMétodosInformáticos30 ContadorSupervisor

31

31 PlanificadorEvaluadorIII32 AnalistadeLaboratorioEspecializadoIII33 IngenieroElectromecánico34 JefedelaSeccióndeCréditosAcadémicos(SG)35 JefedelaSeccióndeCuentasporPagar36 JefedelaSeccióndeDescuentos37 JefedelaSeccióndeRegistrosDocentes(SG)38 JefedelaSeccióndeSeguros39 JefedelaSeccióndeSoporteTécnico40 JefedelaSecciónParlamentaria41 JefedeSeccióndeRecursosHumanos42 CoordinadordeBibliotecasdeFacultades,CentrosRegionales,ExtensióneInstitutos.43 CoordinadordelaComunicaciónInstitucional44 JefedeDepartamentodelSIBIUNACHI45 JefedelaBibliotecaCentral(RobertoJaényJaén)46 JefedelaSeccióndeBienesPatrimoniales47 JefedelaSeccióndeReceptoríadeCuentas48 JefedelaSeccióndeRegistrosContables49 JefedelaSeccióndeVerificaciónContable50 JefedelDepartamentoAdministrativodelaImprenta51 JefedelDepartamentodeGestiónDocumental52 JefedelDepartamentodeIngeniería53 CoordinadorAdministrativo54 CoordinadordeGestióndeCalidad55 CoordinadordelaEvaluaciónInstitucional56 Investigadoradministrativo57 JefedeCompras(ServiciosAdministrativos)58 JefedeDepartamentodeRecursosHumanos59 JefedelDepartamentodeDesarrolloeInnovacióndeSistemas60 JefedelDepartamentodeDesarrolloInstitucional61 JefedelDepartamentodeEstadística62 JefedelDepartamentodeInnovaciónTecnológica63 JefedelDepartamentodePlanificaciónyEvaluaciónAcadémica64 JefedelDepartamentodePlanillasyDescuentos65 JefedelDepartamentodeTesorería66 PlanificadorCentralII67 JefedelDepartamentodeControlyEjecuciónPresupuestaria68 JefedelDepartamentodePlanificaciónFísicaeInfraestructura69 PlanificadorCentralIII70 JefedelDepartamentodeContabilidadInstitucional

32

La tabla ponderada para el nivel de Jefatura y .de Supervisión es la siguiente:


A. PRODUCTIVIDAD =20%





B. HABILIDADES =20%







2. Creatividad 5%



D-COMPETENCIAS GERENCIALES =40%

1-Tomar decisiones 10%

2-Impartir instrucciones 10%

3. Supervisión proactiva 10%

4.Planificar y programar 10%

Totales. 100% = 100%

33

El formato para evaluar el desempeño de los Jefes Inmediatos y Supervisores responde

a la siguiente estructura:


1 2 3 4 5

A. PRODUCTIVIDAD = 20% 4 8 12 16 20





B. HABILIDADES=20% 4 8 12 16 20







2. Creatividad=5% 1 2 3 4 5



D- COMPETENCIAS DEL GERENCIALES =40% 8 16 24 32 40

1-Tomar decisiones=10% 2 4 6 8 10

2-Impertir Instrucciones=10% 2 4 6 8 10

3-Supervisión proactiva=10% 2 4 6 8 10

4-Planificar y programar= 10% 2 4 6 8 10

34

VIII- INTERPRETACIÓN

El formato para interpretar los valores de la evaluación del personal OPERATIVO, según

factores responde a la siguiente estructura:

1- Para los Factores Productividad y Habilidades: (35%) ESCALA CALIFICACIÒN

35 A 29 MUY FRECUENTEMENTE

28 A 22 FRECUENTEMENTE

21 A 15 OCASIONALMENTE

14 A 8 RARAMENTE

7…… o menos NUNCA

2. Para el Factor Actitudes y responsabilidades (30%) ESCALA CALIFICACIÒN




15 A 11 RARAMENTE

10 o menos…………. NUNCA

El formato para interpretar los valores de la evaluación del Jefe Inmediato, según los

factores responden a la siguiente estructura:

1- Para los Factores Productividad y actitudes y responsabilidades: (20%)

ESCALA CALIFICACIÒN


l8 A 15 FRECUENTEMENTE

35


8 A 5 RARAMENTE

4 ……………… menos NUNCA

2. Para el Factor Habilidades o Aptitudes (20%)

ESCALA CALIFICACIÒN


l8 A 15 FRECUENTEMENTE


8 A 5 RARAMENTE

4 ó menos…………. NUNCA

2- Para el Factor Competencias Gerenciales (40%) ESCALA CALIFICACIÒN




20 A 12 RARAMENTE

11 ó menos…………. NUNCA

El formato para concentrar los valores finales de los factores y sus competencias son los

siguientes:

Para concentrar los valores de personal Operativo.

FACTORES EVALUADOS P. OBT. CALIFICACIÒN

A. PRODUCTIVIDAD

B. HABILIDADES

36

C. ACTITUDES/RESPONSABILIDADES

EVALUACIÒN FINAL:

El formato para concentrar los valores finales de los factores y sus competencias son los

siguientes:

Para concentrar los valores del personal que ejerce supervisión:

FACTORES EVALUADOS P. OBT. CALIFICACIÒN

A. PRODUCTIVIDAD

B. HABILIDADES

C. ACTITUDES/RESPONSABILIDADES

D. COMPETENCIAS GERENCIALES

EVALUACIÒN FINAL:

Al aplicar estos instrumentos, el puntaje máximo será 100% y el mínimo 20%.

INTERPRETACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIA SEGÚN EL PUNTAJE TOTAL

CATEGORIA PUNTAJE DEFINICION

SOBRESALIENTE

91--------------------100

La competencia se desempeña

de forma excepcional. Supera

ampliamente los patrones

esperados, mostrando iniciativa,

originalidad y mejora los

servicios.

BUENO

90.99--------------------- 81

Durante el período la

competencia se desempeña

dentro de los niveles adecuados

, según sus funciones.

REGULAR

80 -------------------- 71

La competencia se desarrolla

conforme al mínimo de esfuerzo,

para satisfacer las exigencias del

cargo

37

INSUFICIENTE

70 --------------------- 61

Durante el período el

desempeño de la competencia

está por debajo de lo establece

el cargo, Requiere capacitación

o reubicación.

IX- SECCION DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.

La Sección de Evaluación de Desempeño, con el formato correspondiente, preparará el

informe final de los resultados, de acuerdo al cronograma establecido.

El formulario de Resultados de Desempeño, está integrado por los siguientes elementos:

Ø Nombre del servidor Público

Ø Cédula de Identidad personal

Ø Unidad

Ø Cargo según nombramiento

Ø Posición

Ø Cargo en que se evalúa

Ø Nivel Jerárquico del Cargo (auxiliar, asistencial, técnico, profesional, jefatura)

Ø Condición (permanente, eventual)

Ø Fecha de ingreso de antigüedad

38

Ø Fecha de inicio en el cargo

Ø Evaluador

Ø Tipos de Evaluación

Ø Evaluador

Ø Período que cubre la evaluación

Ø Firma del Director (a) General de Recursos Humanos

Estará integrado por las competencias, el porcentaje por competencia, ponderación,

promedio ponderado, la interpretación y el recurso que tiene derecho a interponer.

X- PLAN DE MEJORAMIENTO

• AL INDIVIDIO.

Los Servidores Públicos administrativos, recibirán el resultado de la evaluación

aplicada donde se incluirá el plan de mejoramiento necesario para el desempeño

eficiente del cargo actual,

• AL JEFE INMEDIATO.

Cada Jefe inmediato recibirá el total de los resultados de las evaluaciones de los

servidores públicos administrativos bajo su cargo.

• BASE DE DATOS.

Los resultados de la evaluación, conformarán una base de datos, que puede ser

consultada, a través de la Sección de Evaluación de Desempeño.

• LAS REUNIONES.

39

Se establecerán en cada una de las unidades administrativas y/o académicas de

forma individual, para conocer el Resultado de la evaluación de cada servidor

administrativo y el plan de mejoramiento que se pondrá en ejecución.

PLAN DE MEJORAMIENTO DEL /A EVALUADO /A.

NOMBRE DEL COLABORADOR (A) NOMBRE DEL JEFE INMEDIATO (A)

Dependencia Fecha

OBJETIVOS FECHA LIMITE

40

FIRMA DEL COLABORADOR FIRMA DEL JEFE (A) INMEDIATO (A)

41

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE CHIRIQUI

DIRECCION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

RESULTADO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

NOMBRE DEL EVALUADO (A): _____________________________________.

CARGO: _________________________________________________________.

NIVEL: __________________________________________________________.

DEPARTAMENTO: ______________________ SECCION: __________________

EVALUADORA: ___________________________________________________.

COMPETENCIAS

PONDERACION

PORCENTAJE

POR COMPETENCIA

PROMEDIO PONDERADO

CALIFICACION

OBSERVACIONES DE LA DIRECTORA GENERAL DE RECURSOS HUMANOS:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________. ___________________________. Directora General de Recursos Humanos c.c. Jefe Inmediato Expediente de Recursos Humanos ELABORADO: FECHA: REVISADO:

42

INSTRUCCIONES

a. El funcionario debe de estar presente con el evaluador.

b. El evaluador debe tener a mano el perfil del cargo, antecedentes, evidencia de su desempeño e informe de asistencia entre otros.

c. El evaluador leerá la definición de los 5 niveles de ejecución y escogerá el que más identifique al trabajador. Ponderación Definiciones

1 Nunca: Ausencia de Cumplimiento.

2 Raramente: Evade el cumplimiento de funciones y tareas. Al extremo que está presente un 69% o menos de la jornada de trabajo.

3 Ocasionalmente: Exhibe un desempeño deficiente en el que requiere mucha supervisión para que cumpla con las funciones y/o tareas propias del cargo. Su asistencia es entre el 70 al 79.99%.

4 Frecuentemente: Señala que existe algunas ocasiones donde deja de cumplir las funciones y/o tareas propias del cargo. Su asistencia es entre el 80% al 89.99%.

5 MuyFrecuentemente:Indicaqueelniveldecumplimientoesconstante,quelasfuncionesy/otareassonatendidasconpremuraydiligencia.Suasistenciaes90%al100%.

d. El evaluador debe dialogar con el evaluado su percepción sobre su nivel de

desempeño o nivel de dominio de las competencias.

e. Sumar los valores verticalmente para conocer la evaluación del factor evaluado.

f. Concentrar los valores de los 3 factores sumarlos verticalmente para conocer la evaluación final del colaborador/a.

g. Anotar las observaciones que acoja el desempeño del colaborador

h. El evaluador escogerá la ponderación que aparece en el recuadro o decidir por el valor indicado en la tabla y debe escribirlo en el recuadro que aparece a la derecha de cada Competencia.

i. Cuando están de acuerdo el Evaluador consignar en los formularios de concentración de valores parciales y finales las calificaciones dadas y debe sumar verticalmente las ponderaciones escogidas.

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