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CURSO DE ESPECIALIZACIÓN: MANUAL DE LA FACILITADORA O FACILITADOR.

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ABREVIATURAS

SIGLA SIGNIFICADO

MINSEG Ministerio de Seguridad

MINGO Ministerio de Gobierno

EPSC Estrategia País de Seguridad Ciudadana

SECOPA Security Cooperation in Panamá

PROSI Programa de Seguridad Integral

OSEGI Oficina de Seguridad Integral

U.E. Unión Europea

B.I.D. Banco Interamericano de Desarrollo

I.E.I. Instituto de Estudios Interdisciplinarios

A.F.P. Academia de Formación Penitenciaria

UNODC Oficina contra la Droga y el Delito de las Naciones Unidas

ILANUD Instituto Latinoamericano de las Naciones Unidas para la Prevención

del Delito y el Tratamiento del Delincuente

Equipo del ILANUD para el proyecto:

Guillermo Arroyo Muñoz. Criminólogo - Educador.

Carlos Tiffer Sotomayor. Abogado.

Silvia Jiménez Morales. Psicóloga - Criminóloga.

Sandra Cruz. Experta en currícula y administración educativa.

Keylor Rodríguez Rodríguez. Trabajador Social

Personal de apoyo de ILANUD:

Área técnica

Área administrativa

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CONTENIDOS

Item Contenido Pág.

1. Presentación 3

2. El concepto de aprendizaje 3

3. Aprendizaje de Adultos 4

4. Aprendizaje significativo 5

5. Aptitudes de las personas facilitadoras 6

6. Actitudes de las personas facilitadoras 6

7. Perfil de las personas facilitadoras 7

8. Comunicación 8

9. Conductas esperables de las personas gestoras de la capacitación 9

10. Planificación de las fases de capacitación 10

11. Cuidados generales durante las secciones de trabajo 10

12. Planificación de las actividades de capacitación 11

13. Recursos audiovisuales 12

14. Educación audiovisual 13

15. Métodos y técnicas 13

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1. PRESENTACIÓN

La facilitadora o facilitador desempeña un papel importante dentro del proceso de

capacitación institucional, es un agente de cambio en el logro de competencias técnicas y

blandas del personal, es el recurso que facilita el proceso educativo, para lo cual se espera

que muestre sus competencias técnicas-cognitivas, sus competencias blandas de liderazgo,

motivador, moderador, factor importante en el éxito del programa de capacitación en

servicio.

Es una obligación recordar que siempre es más fácil enseñar, que aprender, para lograr

el aprendizaje, en especial con adultos en procesos de capacitación en servicio debe

considerar que trabaja con personas que cuentan con un conocimiento adquirido en la

experiencia laboral, con este grupo en especial, en este tipo de formación es fundamental la

capacidad de escucha de las personas que facilitan al otro.

Se espera del facilitador o facilitadora un dominio adecuado de los diferentes

contenidos, del uso de herramientas y técnicas participativas en un proceso andragógico

(educación de adultos), al interior de una institución pública, un proceso comprometido con

el enfoque de derechos, de género y diferencial.

El personal facilitador debe ser capaz de integrar la trasmisión de conocimientos, pero

también el desarrollo de habilidades y actitudes en los y las participantes, en procura del

mejoramiento del desempeño y el logro de los objetivos institucionales.

Las instituciones suelen contar con recursos humanos, con muy diferentes talentos,

que plantean el desafío de aprovechar y desarrollar los talentos, de ahí la importancia de un

proceso de capacitación equilibrado entre conocimiento, habilidades y actitudes que faciliten

la estrategia de alineamiento de los talentos (inteligencia institucional) en procura del logro

de la misión institucional.

2. EL CONCEPTO DE APRENDIZAJE

El proceso de aprendizaje debe integrar las respuestas de: ¿Qué aprender?, ¿Cómo

aplicar los aprendido? y ¿Querer aplicar lo aprendido? Conocimientos, habilidades y

actitudes es la propuesta de formación, capacitación e instrucción que se procura.

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Es fundamental reconocer el vital aporte de información y de formas innovadoras de

desarrollo de conocimiento, reconociendo que es el participante o la participante en el

proceso de capacitación quien produce el conocimiento a partir de la información y trabajo

del facilitador o facilitadora.

El personal que facilita el proceso debe escuchar e integrar dinámicamente al

participante, y su experiencia, dada la necesidad de promover una actitud de compromiso de

aplicar lo aprendido en este proceso de educación de adultos orientado al trabajo y el

mejoramiento de los talentos del personal de la organización. En específico además de la

adquisición de información relevante y comprensión de conceptos y adquisición de

habilidades sobre la aplicación de la adquirido y desarrollado que conducen al interés,

apreciación y compromiso de querer ejecutar lo aprendido.

3. APRENDIZAJE DE ADULTOS

La formación, capacitación y adiestramiento de las diferentes competencias del

personal (adultos) de una organización es un proceso diferente a la educación académica

tradicional del sistema educativo, este hecho es fundamental que se comprenda y sea

ejercitado por las personas que serán los facilitadores del proceso de capacitación.

Las diferencias se desarrollan a partir de las experiencias de vida y en especifico las

experiencias de trabajo, el interés de la persona adulta por estudiar está directamente

vinculado con su desempeño laboral, y su participación en los grupos de capacitación se

desarrolla desde una perspectiva de cierta igualdad o incluso superioridad en relación a la

persona facilitadora del proceso, lo que plantea con cierta frecuencia el desarrollo de

sugerencias, recomendaciones, o discusión sobre los contenidos o sobre las estrategias de

enseñanza.

Conocimientos Habilidades Actitudes

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Otra de la diferencia es que las diferencias individuales se acentúan y aumenta la

exigibilidad de una propuesta individualizada a partir de aprovechar los conocimientos

técnicos y prácticos, así como una experiencia significativa que facilita sus contribuciones

concretas y positivas para su propio aprendizaje y el del grupo.

De ahí la importancia de al menos combinar las clases magistrales con propuestas

participativas, facilitar el aprendizaje mutuo entre las personas participantes a partir de los

ejercicios colectivos, reflexiones, preguntas, respuestas que reflejarán su conocimiento

práctico, importante para fortalecer o modificar, desarrollar procesos evaluativos alternativos

a los exámenes tradicionales.

En este punto es importante que el facilitador o facilitadora pueda tener una actitud

disruptiva ante posturas adultocentrista, en caso de que los y las participantes sean más

jóvenes que las personas facilitadoras.

4. APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO

Es importante contar con el interés del participante en el proceso de capacitación para

lograr un aprendizaje significativo, este interés suele estar asociado a objetivos personales,

como puede ser un proceso de profesionalización que genere incentivos económicos y de

formación en un tema especializado.

La persona adulta participante presenta diferentes niveles de desarrollo

multidimensional y un ajuste que le es característico, la capacitación se trata de mejorar el

nivel y calidad de ese ajuste, potenciar su desarrollo, con la finalidad de evitar las actitudes

rígidas inadecuadas para un contexto que evoluciona.

El aprendizaje significativo es el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes,

vinculados con los componentes estratégicos de la institución; misión, visión, objetivos,

valores, actividades e indicadores de logro, entre otros.

Este aprendizaje se asocia con: asimilación, integración del nuevo conocimiento con

el anterior, saber utilizar lo aprendido, iniciativa, creatividad, relacionar los temas con las

prácticas y comprensión de cómo esos conocimientos específicos facilitarán realizar sus

funciones diarias.

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FASES DEL APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO

5. APTITUDES DE LAS PERSONAS FACILITADORAS

Las aptitudes que debe poseer o desarrollar el personal facilitador se enfocan en dos

aspectos fundamentales: las aptitudes físicas y mentales que exigen un buen estado de salud,

disposición para el trabajo mental prolongado y complejo, buena capacidad de memoria, de

concentración, iniciativa, disposición para aprender, construir criterios y rapidez para

percibir. Las personas seleccionadas deberán contar con una adecuada expresión oral,

capacidad de síntesis y análisis. Facilidad para la enseñanza y capacidad para manejo de

grupos son además aptitudes fundamentales.

6. ACTITUDES DE LAS PERSONAS FACILITADORAS

Un factor fundamental en el éxito de los procesos de capacitación es la actitud del

personal que se desempeña como facilitadores, el peso de la actitud es significativo en el

logro de los objetivos de la capacitación, de ahí la importancia de una actitud, asertiva,

empática, abierta, de interés por su tarea, los contenidos, las estrategias y sobre todo hacia

las personas participantes.

Motivación

Expectativas

Comprensión selectiva

Adquisición

conocimiento-habilidades-actitudes

Retención

memoria

Recordación integración

Generalización transferencia

Desempeño aplicación

Realimentación evaluación

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RESUMEN DE ACTITUDES ESPERABLES

N° ACTITUD

1. Respeto a los y las participantes

2. Reconocer limitaciones de los participantes para resolver

3. Lograr un ambiente seguro, tranquilo de confianza

4. Búsqueda de la potencializada de cada una de las personas participantes

5. Mantener un proceso de formación flexible, dialogante y riguroso

6. Impulsar al logro de los objetivos

7. Una propuesta creativa

8. Una propuesta seria, pero alegre

9. Equilibrio entre horizontalidad y verticalidad en la relación facilitador-participante

10. Manejo asertivo de la disciplina del grupo

11. Establecer reglas claras, precisas para la dinámica grupal

12. Asumir el modelaje que como facilitador/facilitadora se realiza durante la gestión de

grupo.

7.- PERFIL DE LAS PERSONAS FACILITADORAS (VERTICAL)

N° Formación Profesional

Formación Específica Experiencias Habilidades y Actitudes

1. Educación Deseable formación en educación de adultos

En procesos de capacitación y formación de personal en servicio.

Empatía

Capacidad de comunicación

Flexibilidad – Creatividad

Pensamiento critico

2. Psicología Deseable formación en adolescentes, trabajo grupal y trabajo con adultos

En educación de adultos

Establecer vínculos

3. Trabajo Social

Deseable formación en adolescentes, trabajo grupal y trabajo con adultos

Experiencia con grupos en situaciones v vulnerabilidad

Negociador

Asertivo

Clima de confianza

Adaptabilidad

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4. Derecho Deseable especialidad en justicia penal juvenil y derechos humanos

Uso de metodologías participativas

Trabajo en equipo

5. Criminología Deseable especialidad en seguridad humana, trabajo grupal.

En evaluación participativa.

6. Ciencias Sociales

Deseable especialidad procesos en cultura y dinámica de grupos.

Trabajo en equipo

En el proceso de enseñar y aprender, la personalidad de quien dirige o gestiona el

proceso como facilitador o facilitadora, tiene un peso muy importante, la capacidad de

comunicación y de asertividad en el manejo de las relaciones interpersonales.

De ahí, que las personas que gestionan estos procesos de capacitación se buscan sean

capaces de mostrar un buen equilibrio emocional, con capacidad para enfrentar y resolver

conflictos individuales o grupales, habilidades de comunicación, prácticas, con liderazgo,

autoconfianza, sociables, objetivas, comprensivas y cooperadoras.

8.- COMUNICACIÓN

Sin establecer una jerarquía de importancia, la capacidad de comunicación del gestor

de la capacitación debe ser notable, esta competencia se facilita si el discurso de los que se

comunica, esta organizado, planificado y preparado. Si se construye en equilibro entre el

conocimiento teórico indirecto y el conocimiento directo producto de una práctica

validadora.

Se debe partir del objetivo de lo que se desea comunicar y estructurar los pasos y

estrategias para su desarrollo ante un grupo de personas con características comunes y con

características diferenciadas. Es fundamental la seguridad en el dominio de los temas, la

claridad de presentación de las ideas-conceptos para una efectiva comunicación y la

honestidad transparencia para la consolidación de un vínculo con las y los participantes.

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Desde luego se debe cuidar el volumen y tono de voz, la dicción, el ritmo, el uso de

recursos que contribuyan a mantener la atención, la participación de las personas a quiénes

está dirigida la formación, siempre pensado que la capacitación es para otros, no para la o el

capacitador.

Dentro de estos recursos, puede ser válido, anécdotas, juegos, ejercicios, ayudas

audiovisuales, técnicas grupales, el uso de preguntas por parte de las personas facilitadoras

para ganar interés, estimular la discusión, evaluación durante el desarrollo de los módulos

para percibir su asimilación.

Pero también está la opción de promover en las personas participantes que presenten

sus propias interrogantes para aclarar dudas, generar reflexión, establecer relaciones con

temas vinculados, refrescar el grupo.

No importa si las preguntas son generales o concretas, pero sí es importante que sean

claras, que se entienda lo preguntado.

9.- CONDUCTAS ESPERABLES EN LA PERSONA GESTORA DE LA

CAPACITACIÓN.

Se espera que muestren responsabilidad, preparación, puntualidad, manejo de los

tiempos con recesos bien estructurados, capaz de establecer vínculos asertivos, contacto

Partir de los objetivos

Dominar los temas

Preparar las acciones y actividades

Conocer el grupo a que se dirige

Crear un clima de confianza

Definir cómo introduce los

temas

Presentar lo que se va a realizar

Desarrollar lo planeado

Definir cómo se cierra la actividad de capacitación

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visual con los miembros del grupo y mantener desde el inicio una relación de respeto hacia

la persona participante.

Todo inicia con asumir la responsabilidad de una buena organización y preparación

del facilitador o facilitadora, lo anterior conduce a desarrollo seguro y efectivo de la estrategia

de aprendizaje del día, tener definido el objetivo del trabajo del día, los pasos para lograr el

objetivo propuesto, la direccionalidad del discurso o argumentación.

El mantener una actitud positiva, creativa, propositiva y participativa, honesta con el

oficio de la formación profesional, procurar generar un contexto de confianza.

10.- PLANIFICACIÓN DE LAS FASES DE LA CAPACITACIÓN

11.- CUIDADOS GENERALES DURANTE LAS SECCIONES DE TRABAJO.

La persona facilitadora durante las sesiones de trabajo con las y los participantes debe

tener cuidado con el volumen de su voz, que sea lo suficientemente audible pero no gritar,

cuidar la dicción, el pronunciar de forma correcta las palabras, un tono de voz que no duerma,

canse o aburra, por lo que el ritmo de la voz debe permitir que se entienda lo dicho o que no

agote la audiencia.

Debe preparar un grupo de interrogantes a utilizar durante la jornada de trabajo, no

mayor a dos horas, hora y media. Las preguntas pueden tener la finalidad de despertar interés

INTRODUCCIÓN: Convocar a la tarea, clima de apendizaje

PLANTEAMIENTO: Las actividades a realizar

DESAROLLO: Fase de implementación,

coherencia, logica de trabajo

CIERRE: Realizar un resumen de los

puntos tratados-Reafirmar conceptos.

Síntesis

FINAL: Invita a la acción y conecta con

proxima actividad

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de temas específicos, estimular la participación, como herramientas para el logro de

objetivos, asegurarse la lectura de materiales relacionados.

El fin último siempre será que las interrogantes estimulen la capacidad de

pensamiento de los y las participantes, de ahí que deben ser preguntas con objetivos, claras,

concretas, sin llegar al si o no, entendibles para el nivel de comprensión del grupo, no recurrir

a preguntas simultáneas, si se quiere algunas pueden ser directamente dirigidas a algún

participante, pero que abarquen a la mayoría del grupo, evitándose desde luego las respuestas

en coro o grupales, dar un tiempo y no esperar repuestas inmediatas y eliminar el presentar

preguntas que de antemano se sabe que no van a ser resueltas por el grupo y tienen solamente

la finalidad de reforzar la imagen de la persona que se desempeña como facilitadora.

El personal facilitador debe esperar, y promover que las personas participantes

presenten preguntas, el o la facilitadora debe responder con seguridad y claridad. En caso de

no sabe la respuesta ofrecer la respuesta para la próxima sección de trabajo, eso si debe tener

la capacidad si la pregunta presentada por los participantes tiene una finalidad positiva o por

el contrario procura confundir o probar al facilitador / facilitadora.

12.- PLANIFICANDO LA ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN

Retomar la importancia de la planificación por responsabilidad del personal que se

desempeña como facilitador, si bien el proceso no es exclusivo de este persona el debe ser el

gestor del proceso de capacitación, de ahí la importancia de prepararse, ser puntuales,

mantener la propuesta de trabajo, la rigurosidad profesional, planear los recesos y los

tiempos de capacitación de forma razonable, cuidar la vestimenta, procurar empatía y

capacidad vincular desde el contacto visual director, las posturas del cuerpo y el lenguaje no

verbal.

Planificar el discurso para mantener la rigurosidad científica, pero con el cuidado que

los y las participantes entiendan los mensajes, evite el conflicto, pero defina los límites desde

el primer día y refuerce cuando sea necesario, no se enoje, pero no se disculpe por cualquier

situación, demostrar seguridad es importante, con respeto.

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13.- RECURSOS AUDIOVISUALES.

Se está claro sobre la importancia del leguaje para el aprendizaje significativo en las

currícula por competencias, el uso del lenguaje integral, que abarque el oído, la visión, y

hasta el tacto, procura aprovechar la capacidad de comunicación de las personas participantes

y las diferentes formas de aprendizaje.

El contexto social actual, a partir del desarrollo tecnológico, nos conduce a una

sociedad audiovisual, de ahí la demanda de procesos mas dinámicos, que integren las diversas

formas de comunicación. El mayor desafió es la incorporación de los teléfonos móviles a

estos procesos educativos y aprovechar su inmediatez.

Pero debemos de tener un cuidado y es evitar la masificación y olvidar las diferencias

individuales, aún hay personas y en especial en los niveles operativos de las organizaciones

que pueden presentar limitaciones con el uso y la capacidad de entender las tecnologías.

Es fundamental que los facilitadores y facilitadoras no olviden el tema de la curva del

olvido, donde lo que solo los tratamos de aprender leyendo, presenta un bajo nivel de

incorporar en el tiempo por los participantes, que el mayor nivel de incorporación de la que

se comunica y de lo que los participantes convierten en aprendizaje y se mantiene por más

tiempo se produce con lo que vemos, escuchamos y podemos practicar.

También no se debe olvidar que el aprendizaje es influido por el contexto y que lo

asimilable se incrementa en contexto positivos, agradables, asertivos, que en contexto

negativos, desagradables, poco asertivos y empáticos.

Es fundamental asumir y recalcar que el aprendizaje de una persona participante de

un proceso de capacitación en especial adultos, no es un logro del facilitador o facilitadora,

sino del participante, quien es quien genera el conocimiento, los y las facilitadoras aportamos

información valiosa, herramientas metodológicas y estimulamos a las personas participantes

a generar el conocimiento.

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14.- EDUCACIÓN AUDIOVISUAL

15.- MÉTODOS Y TÉCNICAS.

Son algunos métodos o técnicas que pueden utilizar los y las facilitadoras, en procura

de presentar, transmitir y promover el aprendizaje en las personas participantes. No es una

lista exhaustiva, son solo algunos ejemplos, brevemente descritos.

N° TÉCNICAS BREVE DESCRIPCION

1. Lectura

dirigida

Método complementario en el logro de competencias, lectura

bien seleccionada, complementaria a lo que se estudia, la

propuesta es a partir de guías de lectura, orientar un proceso de

análisis y aprovechamiento de la lectura y superar la lectura

ingenua.

2. Conferencia Incorporar en el proceso de capacitación a una persona externa

al grupo, para que presente otra visión sobre un tema que se está

trabajando y producir un análisis grupal.

3. Mesa redonda Se puede utilizar tanto personas externas al proceso de

capacitación, como a los y las participantes, sea que se tiene

puntos de vista diferentes sobre un tema, o se asigna un rol a los

participantes de forma tal que presenten puntos de vista

diferentes del mismo tema. El facilitador presenta la dinámica de

la actividad y coordina el debate.

4. Tormentas de

ideas y P.N. I.

Es un método inicialmente divergente al posibilitar una

presentación de ideas y soluciones muy diversas sobre un mismo

tema con completa libertad. Está asociada con el pensamiento

alternativo. Pero luego en una segunda fase convergente las

ideas o soluciones se ordenan en tres grupos, las ideas o

Aceleran el proceso de

capacitación

Estimulan , facilitan fijan lel conocimiento

Es parte de la planificación y el logro del objetivo

No deben sustituir del todo al facilitador

Usadas para capacitar no como

diversión.

Ayudar a priorizar y sintetizar.

Sencilla pero atractiva.

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soluciones que pueden ser consideradas positivas, las que se

pueden considerar negativas y las interesantes pero que

requieren de más información, argumentado cada una.

5. Discusión

grupos

pequeños

Se subdivide el grupo en grupos más pequeños, puede ser al azar

o al gusto de los y las participantes, El tamaño depende del

tamaño del grupo completo, pero es deseable que sean entre 5 a

7 personas. Cada pequeño grupo puede elegir un coordinador o

coordinadora y una persona que presente o relate una síntesis del

trabajo grupal al plenario.

Es importante poner límites de tiempos y poder observar la

capacidad y formas de trabajo de los grupos y su producto final.

6. Desempeño de

roles

O rol playing, se trata de algo similar a un sociodrama, donde

dos o hasta cuatro personas, representan una situación de trabajo

o de vida donde cada uno asume un papel a desempeñar, podría

pedirse que se presente una forma asertiva de trabajar la

situación y una forma errónea de trabajar la situación. El o la

facilitadora podría iniciar con un modelaje de lo que se quiere

con apoyo de participantes y explicando las reglas.

7. Estudios de

casos

Se puede realizar en forma individual o grupal se presenta un

caso o situación cotidiana del trabajo de una persona o de la

organización y se pide se realice un análisis lo más profundo de

la situación y plantee la o las alternativas de solución, o

actuación ante el caso trabajado. El facilitador o facilitadora es

un mero recurse de apoyo y se debe dejar al participante o

participantes trabajar solos y presentar sus propuestas. El

análisis y las propuestas se presentan por escrito o verbalmente

según se indicó de previo. Puede ser utilizada para evaluar la

aplicación del conocimiento adquirido, o para incrementar las

opciones de aprendizaje.

El caso lo proporciona la persona facilitadora.

8. Juegos

vivenciales

Un ejercicio grupal, muy planificado y organizado para el

análisis de conflicto sobre situaciones de convivencia es

especial. El o la facilitadora debe tener experiencia y

conocimientos importantes en el trabajo grupal, manejo de

emociones y canalización asertiva del trabajo grupal.

9. Sensibilización. Un método que combina varios procesos de aprendizaje sobre

casos de la vida laboral-profesional y de situaciones no

estructuradas. Su objetivo permitir una experiencia en

profundidad de la vida del grupo y de las relaciones entre los

miembros.

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CURSO ESPECIALIZADO

Modelos de Justicia Penal para Adolescentes

A partir de la propuesta curricular por competencias del curso de

formación especializada dirigido al personal de custodia, se desarrolló en

una estructura modular, si bien los módulos se estructuraron de forma

independiente, se deben impartir siguiendo la secuencia planteada:

El primer módulo, adentra a los y las participantes en el marco legal

internacional y nacional, en especial el marco conceptual y la

especificidad del modelo de justicia penal para adolescentes.

El segundo módulo procura acercar al personal de custodia en

temas fundamentales sobre la población adolescente; sean sus

características, la construcción de la identidad, entre otros

contenidos. De igual forma esta unidad se adentra en el desarrollo

de habilidades indispensables para el personal de custodia, como

sería; La solución de problemas, la negociación, y el proceso de

comunicación.

El tercer módulo se inicia con la temática de custodia y dignidad,

pasa luego al transito hacia la seguridad dinámica, la relación de la

función de custodia y el modelo de intervención integral para cerrar

con el análisis de riesgos.

2018