Manual de Reclutamiento y Seleccion Version a Colores
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2010
Manual de Reclutamiento y Selección de Personal de A.P. de Centro América
Objetivo general del manual:
Creación de un proceso que resulte efectivo para el reclutamiento y selección de personal, para lograr un adecuado proceso de selección y reclutamiento.
Objetivos específicos del manual:
Creación de los perfiles de puestos para la estructuración de la empresa.
Proporcionar un procedimiento para la selección y reclutamiento del personal.
La creación de políticas de reclutamiento y selección de personal para lograr hacer un procedimiento sistemáticos y objetivo.
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El contenido del presente manual, es una elaboración y recopilación de la información
relevante e importante, que ayuden a crear una estructura más organizada dentro de sus
procesos de reclutamiento y selección de personal, de la empresa, y al igual sea una
herramienta implementada dentro de los procesos, así como también una herramienta que
este a disponibilidad de ser consultada como una guía orientada a lograr un mejor
rendimiento empresarial..
El manual, aportara una amplia gama de posibilidades, que enriquezcan a la empresa, con
la incorporación de personal, que cumpla con los requisitos esperados, y se construya un
proceso más organizado y formal al momento de las contrataciones de personal, que logre
desempeñar su trabajo con alto grado de efectividad y eficacia, como producto directo de la
buena organización de la empresa, así como también le permitirá a la empresa, ampliarse en
el mercado laboral, permitiéndole lograr un estatus privilegiando, dentro de un mercado
altamente competitivo.
Los proceso de selección y reclutamiento de personal, son elementos positivos dentro de la
estructura interna de la empresa, ya que les permitirá mantener una amplia gama de
opciones y posibilidades, en donde el recurso humano sea lo más valioso para el
crecimiento de la empresa, y así mantener ese alto grado de compromiso con sus clientes,
que se lograr a través de ese de ese respeto y sentido de pertenencia que se constituye en las
bases fundamentales, de la empresa, y uno de esos pilares fundamentales son los procesos
de selección y reclutamiento de personal.
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VISIÓN:
Somos una empresa dedicada a la construcción de proyectos de Arquitectura y obra civil
en el área pública y privada. Proporcionamos servicios integrados en el diseño, desarrollo
y construcción usando la mejor tecnología, materiales y nuestro personal altamente
calificado superando las expectativas de nuestro cliente para que obtengan el mejor
provecho en su inversión.
MISIÓN:
Ser una empresa constructora de referencia a nivel nacional; reconocida por su capacidad,
calidad cumplimiento, líder en el diseño y construcción. Mantenernos a la vanguardia en
cuanto a las nuevas tecnologías de construcción, basándose en la especialización y
capacitación de nuestro personal
OBJETIVOS INSTITUCIONALES
Objetivo general:
Consolidarse como una empresa líder en la construcción de viviendas con
diseños novedosos.
Objetivo específico:
Mantenerse a la vanguardia en la utilización de nuevas tecnologías en la
construcción.
Capacitar y especializar constantemente a nuestro personal-
ser una empresa reconocida por ser cumplidos en las metas y objetivos de
los proyectos ejecutados.
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PRINCIPIOS Y VALORES
Alto nivel de responsabilidad y desempeño en nuestro trabajo. Respeto, dedicación,
honestidad, trabajo en equipo, calidad, cumplimiento de las metas en el tiempo adecuado e
innovación en diseño.
FUNBDAMENTO LEGAL:
AP DE CENTRO AMERICA, es una sociedad anónima de capital variable, creada en el
año 2007, fundada por Ing. Walter Oswaldo Rivera Cañas.
HISTORIA DE LA EMPRESA
AP de Centroamérica S.A. De C.V. fue fundada el 7 de Julio de 2007 con el fin de crear
una alternativa de empresa de ajustes de seguros en el país. La sociedad fue fundada por los
Ingenieros Civiles Walter Oswaldo Rivera Cañas y Carmen Elena García de Rivera, siendo
ellos los únicos accionistas de la empresa y conformando también la junta directiva.
Las primeras oportunidades de trabajo se presentaron en agosto del 2007 y se relacionaban
con la rama de ajustes de seguros. Sin embargo, la empresa toma un giro a principios del
2008, cuando se presentaron algunos inversionistas interesados en el giro construcción. Es
por esto que AP de Centroamérica abre la rama AP constructora para brindar servicios de
ingeniería civil.
Actualmente, AP de Centroamérica se desarrolla en ambas ramas, seguros e ingeniería
civil, con el fin de explotar al máximo sus capacidades profesionales. La empresa cuenta
con once empleados en sus oficinas y un número variable de trabajadores en proyectos, los
cuales dependen de la magnitud de las obras. Para el último trimestre de este año se espera
concluir con dos proyectos de ingeniería civil que posibiliten la inversión en un nuevo
proyecto a principios de 2011
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CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO
Es un proceso de comunicación mediante el cual la organización divulga, ofrece y da a
conocer al mercado laboral que existe oportunidades de empleo que pretende llenar en la
empresa, por medio área de recursos humanos, Es un conjunto de técnicas y
procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos en la organización. (Chiavenato, 2002)
Desde el punto de vista de su aplicación, el reclutamiento puede ser:
a) Interno: Es dirigido a los empleados que laboran dentro de la empresa, para
promoverlos, la promoción se lleva a cabo por medio de la oferta de acenso más
elevados y más complicados pero en la misma área de actividad que motive y anima
al empleado. trasferencias, son cargos del mismo nivel pero que involucran
diferentes actividades, habilidades y conocimientos de la persona. (Chiavenato,
2002)
b) Externo: Se dirige a candidatos que están en el Mercado de Recursos Humanos,
fuera de la organización para que formen parte del proceso de Selección de
Personal. Las posibles formas de reclutamiento externo son las siguientes.
(Chiavenato, 2002)
Recomendaciones de los empleados de la empresa . En ocasiones, los empleados
de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan
dentro de la organización.
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Anuncios de prensa . Los anuncios en los periódicos sirven para buscar
candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar.
Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes elementos:
Indicar el título de la posición y el área
No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”
Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y
conocimientos, educación o formación)}
Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax oapartado postal (no
indicar dirección física de la empresa)
Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.
Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas
que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de
empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes
cantidades de currículo en poco tiempo y de forma electrónica lo que facilita su
almacenamiento.
CONCEPTO DE SELECCIÓN
Es el proceso mediante el cual una organización recoge, recolecta información acerca de
los posibles candidatos al puesto. por medio del reclutamiento externo, a partir de esto se
elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos
para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado.
(Chiavenato, 2002)
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El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para
decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que
una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno
de los solicitantes.
POLITICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
1) Todo proceso de reclutamiento se iniciará mediante solicitud formal de la jefatura
del cargo vacante para lo cual se llenara la hoja de formulario de requisicion
(anexo)
2) Primero se realizaran las convocatorias de carácter internas estas se llevaran acabo
por medio de comunicados de vacantes dentro de la empresa y que se pone a oferta
de los empleados. esto lo realizara la persona de Recursos humanos por medio de un
vistazo comunicativo dentro de la empresa.
3) Las convocatorias es de carácter externas se publicarán a través de prensa escrita,
página de Internet, entre otros medios según la necesidad del reclutamiento.
4) El encargado de Recursos Humanos es él responsable de recibir y evaluar los
currículos dirigidos a los puestos vacantes hasta la fecha de terminación indicada en
las convocatorias:
Se llevará a cabo una evaluación preliminar de todos los currículos para
identificar aquellos que cumplan con los requisitos mínimos requeridos
por el puesto
Posteriormente, los departamentos deberán evaluar y revisar los currículos
para identificar los candidatos a ser entrevistados.
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5) Tomando en consideración las recomendaciones del encargado de Recursos
Humanos se documentará las entrevistas realizadas a cada candidato y se someterá a
la Gerencia General.
6) Los directores de departamento elegirán al candidato idóneo para el puesto y lo
someterán por escrito al Encargado de Recursos Humanos con toda la data escrita
para sostener esta determinación.
7) Queda terminantemente prohibido transferir la currículo a otras instituciones, sin
previa consulta al postulante
POLÍTICAS ESPECÍFICAS PARA CONTRATACIÓN DE
RECURSO HUMANO
Todo el personal pasará por un mes de prueba sin que esto implique obligación de
parte de la empresa de darle las prestaciones de ley.
Los currículos tendrán vigencia por un período de tres meses. Resumes
incompletos dirigidos a “cualquier puesto” no serán considerados.
Aquellos currículos que no cumplan con los requisitos mínimos del puesto no se
considerarán.
Toda pregunta referente a un puesto vacante se tramitará a través del Encargado de
Recursos Humanos.
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Filtros de eliminación de candidatos:
Entrevista inicial
Verificación de referencias laborales
Verificación de referencias personales
Entrevista de contratación
Fases de Desarrollo del Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal
El proceso de reclutamiento, se inicia cuando un determinado puesto en la empresa queda
vacante, ya se por renuncia o despido, desde ese momento, es importante comenzar el
proceso de encontrar a una nueva persona para que cubra el puesto.
Primera fase:
El proceso de reclutamiento, se inicia publicando la vacante de manera interna durante dos
semanas, en las cuales los interesados en la vacante entregaran su currículo, así como el
currículo de personas sugeridas por los mismos empleado al Encargado de Recursos
Humanos. De esta manera se les da el privilegio a los trabajadores de la organización, de
obtener la posibilidad de competir por el puesto vacante. El proceso se da de esta manera:
Recepción de los currículos de los empleados internos que solicitan la
vacante.
Luego se realizar una pre-entrevista a los candidatos para ver su idoneidad
con la vacante solicitada.
de no encontrarse la persona para vacante internamente se pasa a la siguiente
fase.
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Segunda fase:
Se comienza el reclutamiento de manera externa por medio de comunicado de prensa y
publicaciones en internet, de acuerdo con las políticas de la organización.. El encargado de
Recurso Humanos, decidirá a qué fuentes y medios recurrir según el tipo de puesto a cubrir.
Tercera Fase:
Comienza cuando los currículos han sido recibidos y se comienza a seleccionar las
personas más idóneas para el puesto en cuestión. Dicha fase sucede de la siguiente manera:
Eentre los currículos presentados se selecciona un grupo que contenga las
personas más Idóneos para el grupo y se les llamara para darles una fecha
para la realización de las pre-entrevistas para verificar las referencia que
dieron y ver si son adecuados para el puesto.
Se realizaran las pre-entrevistas y se escogerán a las cuatro personas que
poseen las características, habilidades conocimientos requeridos para la
vacante.
Las cuatro personas serán llamadas para una entrevista de selección. de esta
entrevista se obtiene los dos candidatos más adecuados para el puesto.
Se concreta una entrevista con el encargado de área en que se encuentra la
vacante. y se selecciona a la persona en base a las características,
conocimientos y habilidades que necesita el encargado de área.
Los medios de búsqueda a utilizar son aquellos basados en recomendaciones, como:
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a) Candidatos referidos por los trabajadores
b) Métodos de familiares y amigos
c) publicaciones en prensa y en internet
Pre-entrevista:
Consiste en una entrevista en la cual las preguntas son previamente elaboradas con el
objetivo específico de obtener la información, a cerca de postulante. Las pre-entrevistas
permiten la comunicación en dos sentidos: el entrevistador obtiene información sobre el
candidato y el candidato obtiene información sobre la organización. la pre-entrevista es de
carácter más flexible. (Chiavenato, 2002)
La pre-entrevista inicial tiene la finalidad de corroborar los datos obtenidos en la solicitud,
tener contacto visual con el candidato y hacer un registro observacional de las conductas
de éste. Durante su desarrollo se proporciona al candidato información con respecto a la
vacante, condiciones de trabajo, sueldos, etc
Entrevista
La entrevista de selección consiste en una conversación formal y en profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el candidato. Las entrevistas
de selección, constituyen la técnica más ampliamente utilizada; su uso es universal entre las
organizaciones. además se aplica para conocer los conceptos personales de los
entrevistados, y exige cierto grado de libertas para que el entrevistador pueda captarlos.. La
entrevista será de carácter dirigida. (Chiavenato, 2002)
La entrevista tiene como finalidad la selección del candidato más apropiado para la vacante,
para lo cual, durante la entrevista se le realiza al postulante la exposición de casos
hipotéticos, para que sean resueltos por el postulante y de esta manera poder obtener
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información a cerca de la forma en que el candidato soluciona los problemas y los
conceptos que este maneja.
.
Podemos considerar entonces que la entrevista nos resulta útil para tres puntos:
Es un medio para conocer adecuadamente al candidato.
Se utiliza para informar al candidato.
Para transmitir la imagen de la empresa.
Para que una entrevista sea exitosa, será importante planificarla previamente y armar una
estructura que permita llevar un mismo mecanismo en todas las entrevistas, de ésta manera,
será más fácil establecer comparaciones posteriores entre candidatos.
La preparación para la entrevista debe incluir:
El estudio del currículum vitae
El estudio de la solicitud de trabajo y otros datos
El estudio de los requerimientos del trabajo
Fin del Proceso
El proceso de elección concluye, cuando se toma la decisión de quién es el mejor candidato
para el puesto, en cuyos casos se inicia el proceso de contratación, o cuando declara que
ninguno de los candidatos es idóneo para el puesto y se decide iniciar nuevamente el
proceso.
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ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
La persona que se encarga del proceso de reclutamiento de personal es el Encargado de
Recursos Humanos, de la misma forma se encarga del proceso de selección de personal.
Por último la persona que decide si se contrata o no a la persona escogida es Gerente
General.
CAPITULO I
RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN
Del Cargo Vacante:
La vacante surge, a parir del cargo que se encuentra desocupado, y cuando hay un cargo
desocupado dentro del organigrama, esto da lugar a que se realice el primer paso del
reclutamiento, dentro del proceso a realizar, dentro de la empresa. Esto cargos de vacantes
pueden ser los siguientes:
Cargos Vacantes Definitivos: Son aquellos cargos vacantes producidos por la
ausencia definitiva de los trabajadores (as) titulares de los cargos, debido a
ascensos, renuncias o terminación de contratos de trabajo.
Cargos Vacantes Temporales: Son aquellos causados por la falta o ausencia
temporal de los trabajadores (as) titulares de los cargos, debido a factores que
impliquen y sustente las faltas o ausencias, tales como: licencias, permisos,
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vacaciones, suspensiones y los traslados de trabajadores (as) a otros cargos con el
objetivo de poder sustituir temporalmente a otros trabajadores (as).
De la Requisición de Personal: Este proceso inicia cuando el jefe o gerente inmediato al
cargo solicitado realiza la requisición, para la contratación de un nuevo personal para dicha
plaza vacante.
De la Determinación del Perfil del Cargo: Por medio de los perfiles que se han
estipulado para la persona contratada, esta deberá cumplir todas esas exigencias
determinadas en el cargo, estas exigencias son tales como: la definición de tareas a realizar,
las demandas que exige el cargo, la experiencia que debe tener la personal postulada, asi
como su formación profesional y sus características generales.
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CAPITULO II
PROCESO DE RECLUTAMIENTO INTERNO
2.1 De la Convocatoria Interna:
El Encargado de Recursos Humanos deberá ocupar los cargos vacantes definitivos con
empleados de la misma organización, procediéndose de la manera siguiente:
2.2 Convocatorias de Cargos Vacantes:
El encargado de Recursos Humanos, convocara a los solicitantes a la vacante en un plazo
no mayor a dos semanas a la fecha que el puesto queda vacante, en siguiente orden.
1. En primer lugar la convocatoria será de carácter general para todos los trabajadores
de la organización,
2. En segundo lugar la recepción de los currículos de los empleados que solicitan la
vacante. De no existir candidatos para la vacante y agotado este procedimiento, se
convocará en forma escrita a nivel externo de la organización
3. En tercer lugar posterior a esto se comenzara la recepción de los currículos de los
solicitantes externos a la empresa. entre los currículos presentados se selecciona un
grupo que contenga las personas más Idóneos para el grupo y se les llamara para
darles una fecha para la realización de las pre-entrevistas.
4. en cuarto lugar la pre entrevisto se obtiene los dos candidatos más adecuados para
el puesto. se concreta una entrevista con el encargado de área en que se encuentra la
vacante. y se selecciona a la persona en base a las características, conocimientos y
habilidades que necesita el encargado de área.
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UAL DE PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL
Recepción de Currículo:
El Encargado de Recursos Humanos recibe la currícula de los trabajadores interesados en el
cargo; y éstos deben llenar la Solicitud de Empleo (Ver anexo )
Sólo en el caso de que no exista personal en el en la organización que aplique a la vacante
existente se contratará a trabajadores de nuevo ingreso, lo cual se especifica en el siguiente
apartado.
Proceso de reclutamiento externo
A continuación se detallan distintas técnicas de reclutamiento externo que pueden ser
utilizadas según las necesidades que la organización y más punteado el encargado de
Recurso Humanos considere en cada situación de cargos vacantes.
a) Avisos en periódico: El Encargado de Recurso Humanos deberá hacer el contacto
con el periódico de su elección, y enviar las especificaciones del cargo(s) vacante(s)
requerida(s).
b) Presentación de candidatos por recomendación de empleados: El Encargado de
Recurso Humanos publicara un recordatorio en vistazo comunicativo en el cual se
divulgue a los empleados de la empresa las especificaciones del cargo vacante, para
que éstos recomienden a posibles candidatos.
c) Consulta en los archivos de candidatos: Se tomarán en cuenta a la currícula
presentada de manera espontánea por personas interesadas, así como también
aquella currícula que no fue tomada en cuenta en reclutamientos anteriores.
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d) Consulta a la base de datos de candidatos: Se toma en cuenta aquella currícula de
los candidatos sobrantes de procesos de selección anteriores, que no fueron
contratados en anteriores convacatorias.
CAPITULO III
PROCESO DE SELECCIÓN
De los modelos de decisión sobre candidatos:
De acuerdo con la situación administrativa de la Gerencia General y de los requerimientos
del Encargado de Recursos Humanos pueden distinguirse distintos modelos de decisión
sobre candidatos:
a) Modelo de Admisión forzosa: puede darse la situación en la que exista un(a)
solo(a) candidato(a). Este modelo no incluye la alternativa de rechazar el/la
candidata(a). La persona que se presenta debe ser admitido(a) sin que haya la
posibilidad de rechazarlo. (Chiavenato, 2002)
b) Modelo de Selección: Existen varios(as) candidatos(as) y sólo una vacante que
debe cubrirse. Cada candidato(a) se compara con el perfil del cargo que se pretende
llenar. En este caso, se presentan sólo dos alternativas: Aprobación o rechazo. Si es
aprobado, el/la candidato(a) deberá ser admitido(a); si es rechazado(a), el/la
candidato(a) es separado del proceso de selección, pues existen otros candidatos
para el cargo vacante y sólo uno de ellos podrá ocuparlo. (Chiavenato, 2002)
c) modelo de Clasificación: existen varios candidatos para la vacante y varias
vacantes para cada candidato. cada candidato se compara con requisitos exigidos
por el cargo que se pretende cubrir. Puede ocurrir dos alternativas para el candidato:
ser aprobado o rechazado para ese cargo. Si es aprobado, se admite, si es rechazo
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pasa a ser comparado con los requisitos de otros cargos que se pretenden llenar
hasta que los cargos vacantes se termine y las alternativas restantes. Modelo de
clasificación parte del concepto amplio del candidato; la organización no lo
considera interesado en un único y determinado cargo, sino canditado de la
organización que podrá ser posicionado en el cargo más adecuado a sus
características personales. es el método más amplio y eficaz. (Chiavenato, 2002)
Entrevista Preliminar:
Se hará una pre-entrevista preliminar posterior a recibir los currículum presentado por el/la
candidato(a)s con la finalidad de corroborar los datos obtenidos en la solicitud, tener
contacto visual con el candidato y hacer un registro observacional de las conductas de éste.
Durante su desarrollo se proporcionará al candidato, información con respecto a la vacante,
condiciones de trabajo, sueldos, etc. Si en la requisición se pide algún documento que el
candidato no presente, esta es la etapa indicada para solicitarlo.
Proceso de comparación:
La comparación consiste en el análisis entre las especificaciones del cargo: análisis y
descripción del cargo, para saber cuáles son los requisitos que el cargo exige a su ocupante
y las características del candidato, es decir, lo que el candidato ofrece. Esta información
será obtenida mediante las técnicas de selección para saber cuales son las condiciones
personales para ocupar el cargo. Será clasificada la currículo que cumpla con un mínimo de
ochenta por ciento (75 %) de los requisitos solicitados.
Estudio de Referencias Laborales:
Mediante el estudio de referencias laborales, el Encargado de Recurso Humanos buscará
corroborar la información mostrada por el/la candidata(a) en su currículum. La información
será solicitada a quien fue el jefe inmediato del solicitante; obteniendo los datos mostrados
a continuación:
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a) Cargo desempeñado en la empresa de referencia
b) Funciones que realizaba la persona
c) Nombre de jefe inmediato
d) Cualidades y aspectos a mejorar de la persona
e) Motivo de desvinculación de dicha empresa
f) Es recomendado o no para el cargo que solicita
Convocatoria de Candidatos a Entrevista:
Se convocará a entrevista a los candidatos que fueron elegidos bajo del proceso de
comparación, notificándoles el día, hora, fecha y quién le entrevistará.
Realización de la Entrevista:
En base a las necesidades presentadas por la organización la entrevista de selección a
realizar será bajo un esquema dirigido, lo que significa que se determinará el tipo de
respuesta deseada, no así las preguntas. Se dejará las preguntas a criterio del / la
entrevistador(a) con el propósito de conocer los conceptos personales de los candidatos y
permitir cierta libertad para que el/la entrevistador(a) pueda captarlos de manera adecuada.
Tiempo de prueba:
En esta parte del proceso, la empresa debe contar únicamente con dos o tres candidatos
posibles para cubrir la vacante. Éstos deberán someterse a un período de prueba durante
quince días; en los cuales demostrarán sus competencias dentro del cargo a ocupar.
Análisis y decisión final:
En base al desempeño de los/las candidatos(as) durante el tiempo de prueba, y los
resultados de los procesos anteriores a éste la empresa tomará la decisión final,
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seleccionando al/la candidato(a) que presenta las características más adecuadas para cubrir
de manera exitosa el cargo vacante.
BIBLIOGRAFÍA
Bateman.T y Snell, A, 2005 “Administración, Liderazgo y colaboración en un mundo
Competitivo”, octava edición; editorial MC Maraw Hill, México.
Chiavenato, I, 2002 “Gestión del Talento Humanos”, primera edición;, MC Maraw Hill,
Colombia.
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ANEXOS
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anexo 1 Formulario Requisición de Personal
Puesto a cubrir:
Unidad administrativa:
Código del puesto: sueldo actual:
Fecha para la cual se requiere:
Causa de la vacante
Renuncia Revocación de nombramiento Anulación de nombramiento Destitución del empleado Abandono de cargo Creación de cargo Traslado Jubilación Vacaciones Licencia Otro _______________
Descripción general de las tareas típicas del cargo
Requisitos deseables para el puesto
Sexo: Masculino Femenino IndiferenteNivel educativo:Experiencia laboral relacionada con el cargo:Cualidades para el cargo:Solicitado por
Nombre: Cargo que ocupa:Firma: Fecha:Ejecutivo máximo del área de la vacante
Nombre: Firma:Fecha:Estatus: Aprobado Desaprobado
Observaciones
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SOLICITUD DE EMPLEOAP DE CENTRO AMERICA S.A. de C.V.
FECHA:
FAVOR LLENAR CON TINTA AZUL Y LETRA DE MOLDE. TODA INFORMACIÓN SERÁ TRATRADA CONFIDENCIALMENTE
CARGO QUE SOLICITA: PRETENCIÓN SALARIAL:$
APELLIDOS: NOMBRES:
DIRECCIÓN: FECHA DE NACIMIENTO: EDAD:
CORREO ELECTRÓNICO: TELÉFONO: CELULAR:
# DUI: # NIT # NUP AFP:
# ISSS: ESTADO CIVIL: NOMBRE DE AFP:
ESTUDIOS (INGRESAR SOLAMENTE EL ÚLTIMO ESTUDIO RECIBIDO)ESCOLARIDAD NOMBRE AÑO DE
GRADUACIÓNPrimaria
Secundaria
Bachillerato
Técnico
Universitario
Certificación
TRABAJOS ANTERIORES (EMPEZAR CON EL ÚLTIMO EMPLEO)1. COMPAÑÍA FECHA DE
INGRESO:FECHA DE RETIRO:
SALARIO:
CARGO INICIAL: CARGO FINAL: NOMBRE Y CARGO DE JEFE INMEDIATO:
MOTIVO DE SEPARACIÓN:
2. COMPAÑÍA FECHA DE INGRESO:
FECHA DE RETIRO:
SALARIO:
CARGO INICIAL: CARGO FINAL: NOMBRE Y CARGO DE JEFE INMEDIATO:
MOTIVO DE SEPARACIÓN:
3. COMPAÑÍA FECHA DE INGRESO:
FECHA DE RETIRO:
SALARIO:
CARGO INICIAL: CARGO FINAL: NOMBRE Y CARGO DE JEFE INMEDIATO:
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MOTIVO DE SEPARACIÓN:
Anexo 2 Solicitud de empleo
DATOS FAMILIARESPARENTESCO: NOMBRE Y APELLIDO: EDAD: LUGAR DE TRABAJOPadreMadreEsposo (a)Hijos (as)
Hermanos (as)
ESTADO DE SALUD¿HA TENIDO ALGÚN ACCIDENTE O ENFERMEDAD GRAVE?NO SI ESPECIFIQUE:
FRACURAS:
NO SI ESPECIFIQUE:
OPERACIONES QUIRÚRGICAS:NO SI ESPECIFIQUE:
ALÉRGICO(A) A:
CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA¿EN QUÉ ÁREA POSEE MAYOR EXPERIENCIA?
¿QUÉ MAQUINAS DE OFICINA O TALLER SABE USTED USAR?
MANEJO DE VEHÍCULOSCLASE DE LICIENCIA: Particular: Liviana: Pesada:
# DE LICENCIA: FECHA DE VENCIMIENTO:
REFERENCIAS PERSONALES (QUE NO SEAN PARIENTES O PERSONAS CON QUIENES HAYA TRABAJADO)
NOMBRE: OCUPACIÓN: TELÉFONO:
PERSONA QUE LO REFIERE A LA EMPRESA:
Me hago responsable de que los datos que he proporcionado son ciertos y autorizo a que sean investigados para los fines que a la empresa le convengan
FIRMA DEL SOLICITANTE:
PARA USO EXCLUSIVO DE LA EMPRESAPERSONA QUE VERIFICA LOS DATOS: FIRMA DEL
VERIFICADOR:FECHA DE VERIFICACIÓN:
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ANEXO 3 Organigrama de la empresa
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Junta Directiva
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Anexo 4
FODA
Fortalezas:
Personal joven con gran preparación técnica.
Personal antiguo con gran experiencia en construcción
Abundante mano de obra.
Actividades de la empresa están diversificadas.
Oficina con suficiente espacio y recursos tecnológicos adecuados
Oportunidades:
Posibilidad de ampliar la maquinaria.
Buena presencia en licitaciones públicas.
Cursos, diplomados o talleres sobre procesos constructivos.
Excelente record crediticio con entidades bancarias.
Debilidades:
Poca claridad sobre funciones y autoridades.
Falta de planeación de los trabajos.
Excesiva dependencia financiera de créditos bancarios.
Falta de integración de personas a planes y programas.
Amenazas:
Clima económico con ausencia de inversionistas
Efectos crisis financiera internacional.
Gran número de empresas competidoras.
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Actitudes irresponsables de supervisores y fiscales de obras perjudican la gestión de
la empresa.
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