2009

Sujey Berenice Cruz LizoMónica Alejandra López VegaLluvia Cihtlalli Arcineaga HerreraInstituto Tecnológico de Sonora19/03/2009

Manual de formación profesional para instructores internos

Manual de formación profesional para instructores internos

INTRODUCCIÓN

OBJETIVOS

BENEFICIOS

CONTENIDO

METODOLOGÍA

-Definiciones generales: Adulto, Andragogía, Aprendizaje…

MANUAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA INSTRUCTORES INTERNOS

Manual de formación profesional para instructores internos

Ventajas de la instrucción:

Permite tener bien definidos los objetivos de la

enseñanza.

Establecer las estrategias a utilizar para lograr el

propósito de la lección.

Cumplir con lo establecido para lograr el aprendizaje.

Incrementa la capacidad de aprendizaje.

Según Pinto Villatoro (1997), este proceso se conforma a partir de la interacción de tres elementos principales:

1.- El participante, que es el sujeto que aprende.

2.- El instructor, que es el sujeto que enseña.

3.- El contenido del curso, que es el objeto de conocimiento.

Además de estos elementos, no debe olvidarse el medio ambiente donde se realiza la práctica del instructor y el aprendizaje de los participantes.

En el ámbito de la capacitación el proceso de instrucción-aprendizaje se lleva a cabo para progresar o actualizar a los individuos en su campo laboral y se dirige a personas adultas que desempeñan un puesto de trabajo o desean lograr un

La instrucción según García, (1997), puede ser vista como la creación intencional de condiciones en el entorno de aprendizaje a fin de facilitar el logro de establecidos objetivos educacionales, es decir, consiste en un conjunto de actividades de aprendizaje, las cuales normalmente se articulan en determinadas estrategias.

PROCESO DE INSTRUCCIÓN-APRENDIZAJE

Según Gagné (1995), el aprendizaje es entendido como un proceso dinámico y

permanente, mediante el cual, el individuo adquiere y/o modifica habilidades, conocimientos y actitudes. Se puede decir que toda conducta humana es el resultado de un proceso de aprendizaje, el cual se manifiesta como una modificación de conducta al comparar las actitudes, habilidades y conocimientos que tenían las personas antes de ponerlas en una situación de aprendizaje y la que pueden mostrar después de ella.

Se emplean en casos, en que el aprendizaje requiere poca integración (cursos basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos programas de computadora. Los fascículos de instrucción programada consisten en folletos con una serie de preguntas y respuestas. Los cuales ayudan a facilitar

la instrucción, el proceso de aprendizaje y la evaluación para obtener un resultado que para el adulto sea aplicable en su vida cotidiana.

Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascículos de instrucción programada. Partiendo de planteamientos teóricos muy similares, permiten avanzar en determinado tema al ritmo que se desee. Los materiales programados proporcionan elementos de participación, repetición, relevancia y realimentación. Este método tiene importancia para el aprendizaje, pero, a los adultos se les dificulta adaptarse a este medio, por lo que se recomienda al instructor hacer uso de materiales que sean de interés para al adulto y que sean útiles.

Se brinda a la persona que va a recibir la capacitación, una descripción general del puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de el. El instructor efectúa el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda copiar. Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones y las prácticas se repiten hasta que la persona domine la técnica.

El instructor, al asumir la responsabilidad de preparar el curso, se le asignan o desarrolla los temas que habrá de exponer. Es importante que el instructor guíe a los participantes para que relacionen los conocimientos adquiridos con las experiencias previas con el objeto de dar un sentido al aprendizaje.

Esta información le servirá para precisar los objetivos, delimitar los contenidos, seleccionar las técnicas y recursos didácticos, y sobre todo, las maneras de evaluar el aprendizaje.

Cuando se está frente a un grupo por primera vez, y no se tiene ninguna referencia del mismo, lo más probable es que el instructor no les otorgue el trato adecuado a los participantes. Se recomienda al instructor estar abierto opiniones, sugerencias, habilidades y experiencias personales del adulto, pues sería un grave error el ignorar que se está trabajando con adultos y que como tales, trae consigo una serie de experiencias y de conocimientos aprendidos con anterioridad. Es importante detectar que personas tienen mayor conocimientos y experiencia, y en un momento dado, ofrecerles la

Cabe mencionar que durante el curso se pueden presentar imprevistos, que pueden ser generados por el instructor, por los participantes o por causas ajenas a ambos, por lo que se debe de estar preparado para que en cualquier momento se decida cambiar alguna

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oportunidad de que participen intercambiando sus experiencias.

Cabe mencionar que durante el curso se pueden presentar imprevistos, que pueden ser generados por el instructor, por los participantes o por causas ajenas a ambos, por lo que se debe de estar preparado para que en cualquier momento se decida cambiar alguna

Knowles, (2003) resume los fundamentos de los principios del aprendizaje, como sigue:

Primer principio: La máxima motivación para el aprendizaje se logra cuando la tarea no es

demasiado fácil ni demasiado difícil para el individuo, pues así logra satisfacción.

Segundo Principio:

Tercer Principio: El aprendizaje no es proceso simplemente intelectual, sino que también emocional.

El individuo tiene metas en el proceso de aprender que deben ser claras y precisas para que sean

motivantes.

Cuarto Principio: Se aprende a través de los sentidos, especialmente de sentido de la vista y del

oído, por lo que se deben considerar como recursos para el desarrollo de este proceso.

Quinto Principio: Generalmente lo que se aprende se vincula con lo que se sabe, es decir, se parte

de encuadres particulares para darle valor a la enseñanza.

Sexto Principio: Regularmente se aprende una cosa a la vez. Por ello, se trata de delimitar lo más 

claramente posible, las distintas unidades de aprendizaje.

Séptimo Principio: Cada persona aprende en grados distintos o a velocidades diferentes

dependiendo de sus conocimientos, habilidades y desde luego al nivel de inteligencia que posea.

Es necesario que el instructor conozca dichos principios para poder llevar a cabo la

capacitación haciendo uso de herramientas que resulten útiles para que se de el proceso de aprendizaje, así como los distintos tipos de

aprendizaje, para poder adaptar el curso a las

Los principios de aprendizaje aplicados responden a la cuestión de cómo aprenden las personas adultas.

Mientras más se utilicen, más probabilidades habrá de que la capacitación resulte

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Características de los adultos

Caldela (2009), afirma que se debe de tener en cuenta ciertos elementos al momento de implementar una capacitación para obtener un buen resultado, como:

Experiencias en diferentes campos

Costumbres / hábitos determinados

Opciones y preferencias

Actitudes conformadas por su propio contexto

Intereses y necesidades específicas

No le gusta ser tratado como escolar.

Justifica el tiempo y el esfuerzo en los proceso de Capacitación.

Cabe mencionar, que en la medida en que un contenido de aprendizaje se relaciona con otros que ya se conocían anteriormente, la persona es capaz de comprender ese nuevo contenido porque lo ve próximo a sus conocimientos y experiencias.

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Se trata de propiciar un aprendizaje significativo, aprendizaje que en las personas adultas adquiere una relevancia considerable dado que cada persona trae ya consigo experiencia y conocimiento ante la vida. Así mimo, considerando la importancia de incentivar positivamente a las personas participantes, potenciando tanto la propia autoestima como las actitudes asertivas y el pensamiento positivo.

Aprendizaje en los Adultos

La educación del adulto es difícil de describir; pero de manera general, este término se utiliza para nombrar a todas aquellas actividades educativas destinadas especialmente a personas adultas. Para una buena instrucción en los cursos, es necesario comprender la forma en que estos asimilan el conocimiento, ya que el papel del participante adulto es diferente y se proyecta con un mayor alcance que el de ser un receptor pasivo, tomador de apuntes, conformista, resignado memorista o simple repetidor de las enseñanzas impartidas por el Facilitador.

Por lo tanto es importante que el instructor guíe a los participantes para que relacionen los conocimientos adquiridos con las experiencias previas con el objeto de dar un sentido al aprendizaje, así que para tener una mejor comprensión de adulto.

Características personales, como:

Los cambios fisiológicos: el adulto a medida que avanza la edad, se va dando una inclinación en los sentidos, tanto sensoriales y visuales; tiene disminución de los reflejos y pérdida de fuerza; los cambios ocurren gradualmente.

En la disminución de agudeza visual: es recomendable que el instructor utilice diversos enfoques de enseñanza; así como que el espacio destinado para la capacitación debe de tener una mayor iluminación. El tamaño de la letra que se encuentre, ya sea en diapositivas o pizarrón, debe de ser grande y con contrastes cada vez más nítidos; y las lecturas o el material de apoyo que se les presente debe de ser corto, claro y preciso.

En la disminución de agudeza auditiva: para compensar ésta pérdida, es necesario tener un buen control en la modulación de la voz, tratando siempre de ubicarse frente a los capacitados, de manera que se les facilite vincular el sonido con el movimiento de los labios, y utilizando, de ser posible

expresiones en el pizarrón o en cualquier parte asignada a la escritura.

Actitudes del Adulto hacia el Aprendizaje

Con los adultos se dan algunas diferencias importantes, y esto es debido a una serie de actitudes, algunas positivas y otras negativas, que forman parte de la psicología del adulto. Es así que se debe de tener en cuenta estas diferencias y adaptar un estilo educativo.

Algunas de estas actitudes del adulto respecto al aprendizaje son Knowles (2003):

Resistencia: el adulto tiende a resistirse al cambio, ya sea en cuanto a formas de hacer las cosas, ya que de una manera inconsciente puede ver a lo novedoso como una amenaza. Para poder vencer estas actitudes, hay que hacerle ver a los individuos la utilidad y las ventajas que dicha instrucción.

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Interés: si este no le ve fin o la utilidad a la información, tendrá a aburrirse, y por lo tanto no pondrá atención. El formador deberá, por tanto, definir claramente los objetivos que persigue, conocer las necesidades concretas de los individuos y relacionar la información con la aplicación de sus actividades.Curiosidad: exige conocer la conexión entre las tareas que realiza y el objetivo. Impaciencia: el alumno adulto tiende a ser más impaciente. Los diferentes estilos de aprendizaje van a exigir un esfuerzo de adaptación del formador y de los programas a fin de satisfacer en lo posible a todo el grupo.Responsabilidad: el adulto se resiste a ser un elemento pasivo en su formación, ya que está acostumbrado a tomar la responsabilidad de sus acciones. Así que al inicio del curso se debe de presentar con claridad el objetivo, dándole la oportunidad de discutirlo y de valorar y evaluar el proceso y los resultados.Emotividad: El miedo a la frustración y al ridículo son grandes, y se resaltan en aquellos alumnos con menor nivel de formación. Nunca deberá fomentarse un sistema competitivo en grupos con niveles dispares, ni hacer críticas negativas en público, ni permitir que trascienda fuera del aula el nivel de aprendizaje de un alumno.Motivación: es la tensión que mueve al individuo hacia una meta. Estaría integrada por tres componentes: por la expectativa (¿soy capaz de hacerlo?), el valor (¿por qué lo hago?) y lo afectivo (¿cómo me siento al hacerlo?). En el adulto las motivaciones pueden ir desde el deseo de promoción profesional a la satisfacción de frustraciones. Siendo así, el poder de la motivación será mayor cuanto más relacione con las necesidades del individuo.Evaluación: el esfuerzo que realizan los adultos, se debe de ir verificando su eficacia de forma continua. Los cuestionarios, ejercicios prácticos o la evaluación oficial serán algunos de los medios utilizados.

Las principales motivaciones que llevan a un alumno adulto a participar en un programa educativo son:

Poseer un nivel de información óptimo

Prepararse para ejercer un nuevo oficio

Obtener una formación mejor en el trabajo

Llenar de alguna manera el tiempo libre

Conocer a gente nueva e interesante

Ser capaz de desarrollar determinadas tareas.

Romper con la rutina diaria. Conocer y desempeñar mejor

su papel en las distintas instituciones de las que forma parte.

Mejorar sus aptitudes Aumentar sus conocimientos

generales Aumentar su nivel de ingresos Desarrollar su personalidad y

sus relaciones interpersonales Desarrollar alguno de sus

atributos físicos

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Formador de Adulto como facilitador del Aprendizaje

Hay ciertas cosas que un instructor debe de hacer para lograr un aprendizaje efectivo con los alumnos adultos, las cuales son las siguientes (Carrasco, 1997):

Determinar los objetivos de aprendizaje que requieren que los alumnos adquieran durante el proceso formativo. El punto de inicio es el conocimiento de las características de los alumnos y sus experiencias previas de aprendizaje, junto con sus expectativas e intereses concretos.

Seleccionar los contenidos: estos deben de partir del nivel que poseen y directamente relacionados con los objetivos a conseguir. Si se trata de formación laboral deberemos considerar aquellos que faciliten el desarrollo de competencias para el puesto de trabajo.

Decidir la metodología: apropiada a las características de los adultos y con actividades adecuadas al objetivo a cumplir (tanto adquisición de conceptos como intercambio de experiencias o desarrollo de procedimientos).

Determinar los recursos didácticos: seleccionados para facilitar la consecución de los objetivos y adecuados al tipo de formación y características de los alumnos.

Seleccionar la evaluación: que nos dé información tanto del proceso como de los resultados.

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Un objetivo, hace referencia a un propósito o meta; y debe responder a la pregunta "qué" y "para qué", por lo tanto es el resultado que se espera logre el individuo al finalizar un determinado proceso de aprendizaje. Los objetivos forman parte muy importante durante el proceso de enseñanza-aprendizaje, en este caso en la capacitación, ya que son el punto de partida para seleccionar, organizar y conducir los contenidos, introduciendo transformaciones durante el desarrollo del proceso, además de son la guía para determinar qué se enseñará y cómo enseñarlo, permiten determinar cuál ha sido el progreso del sujeto y facilita al instructor la labor de determinar cuáles aspectos deben ser reforzados de su grupo (Birkenbihl. 2003).

Formular objetivos didácticos efectivos significa conocer con detalle adónde se desea ir antes de elegir un camino para llegar hasta allí. En términos generales, los objetivos didácticos son enunciados que describen el tipo de conducta que los participantes serán capaces de llevar a cabo al final de un periodo de formación. Los objetivos marcan un comienzo para seleccionar los materiales de formación y definir el enfoque de la acción formativa. Son criterios para los participantes y ofrecen un soporte para la elaboración de medios de evaluación.

Objetivos de formación o de aprendizaje

Los objetivos de formación o de aprendizaje indican que el participante estará capacitado para hacer algo al final del curso o al final de una fase de la formación. Describen los efectos previstos de la formación y no el proceso de formación en sí, los resultados y no los procedimientos.

Cuándo y para qué utilizarlos:

Describir las conductas pertinentes que deberían constituir el resultado de la formación. Seleccionar y diseñar los materiales, el contenido

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o los métodos de la formación. Orientar y organizar la formación del participante. Implantar la formación. Estimular un análisis detallado del valor y la utilidad de la formación. Comunicar el propósito de la formación. Diseñar procedimientos para la evaluación del desempeño. Proporcionar un marco para el desarrollo de sistemas de evaluación de la formación.

Características de los Objetivos

Los objetivos útiles deben de incluir: una Audiencia, un Comportamiento o Conducta (desempeño), una Condición (requisito, exigencia), y un Grado o Rango (criterio).

Audiencia: el quién, sus objetivos deben decir: "El participante será capaz de….."

Conducta o Desempeño (Comportamiento)

El que, un objetivo siempre debe decir lo que se espera que el participante pueda realizar. Donde se describa el resultado de lo que se hizo.

Pregúntese ¿Cuál es el resultado con el que el participante demuestra el cumplimiento del objetivo?

Condición

El cómo; un objetivo siempre describe las condiciones importantes, en las que debe darse o tener lugar, el comportamiento o conducta.

Grado o Rango

El cuánto, un objetivo explica el criterio de desempeño aceptable, describiendo qué tan buena debe ser la ejecución o realización del participante, para ser considerada aceptable.

Los objetivos dentro de la instrucción buscan promover el desarrollo integral de capital humano y como consecuencia el perfeccionamiento y crecimiento de la organización, ya que sirve como herramienta para enseñar, desarrollar y colocar en circunstancias de competitividad a cualquier persona (Gagne, 1995).

Un objetivo exitoso especificará las condiciones o restricciones importantes con las que usted desea que se desempeñen los participantes e incluirá un elemento que indique que tan bien debe desempeñarse ese participante para satisfacer al instructor.

CLASIFICACIÓN:

Objetivos generales

Son enunciados que muestran las conductas que se espera de los participantes al concluir el curso o capacitación.

Objetivos particulares o intermedios

Se desprenden del objetivo general, son un grupo de especificaciones que muestran los comportamientos que debe de alcanzar un individuo, por medio del análisis de un tema o unidad.

Objetivos específicos u operacionales

Proviene de los objetivos particulares, y se relacionan con los contenidos temáticos mínimos de una unidad de aprendizaje. Para elaborarlos correctamente, deben de contener: quién demostrará el comportamiento o conducta; la manifestación de la conducta; el

Métodos y Técnicas de Instrucción

Ventajas de Formular Objetivos

o Cuando no hay objetivos claramente definidos, según Reza (2000) no se tiene una base firme para la selección o el diseño de materiales, contenido o métodos para llevar a cabo la enseñanza. Si usted no sabe para donde va, es difícil escoger los medios apropiados para llegar hasta allá.

o La segunda razón importante para expresar los objetivos de manera clara, es poder saber si se cumplió con el objetivo establecido. Los exámenes o pruebas son indicadores a lo largo del camino de aprendizaje y con ellos se espera informar a los instructores y a los participantes si han tenido éxito en alcanzar los objetivos del curso.

o La tercera ventaja de tener objetivos claramente definidos, es que proporcionan a los participantes un medio para organizar sus propios esfuerzos hacia el logro de dichos objetivos. La experiencia ha mostrado que teniendo a la vista objetivos claros los individuos, de todos los niveles, pueden decidir mejor cuales serían las actividades a realizar que pueden ayudarles a llegar a dónde para ellos es importante ir.

Sugerencias para realizar objetivos eficaces

Los objetivos indican qué es lo que el participante será capaz de hacer, describen las principales condiciones por las que se debe regir el desempeño y establecen los criterios de un desempeño aceptable (Pinto, 1997). Para lograrlo:

Formule los objetivos en términos mensurables. Añada sólo los detalles necesarios. Utilice hojas de análisis de tareas como guía para la preparación de objetivos. Escriba el nombre de una tarea en la parte superior de la hoja y, a

continuación, redacte una descripción detallada de los logros relacionados con la tarea que se espera que los participantes alcancen al final de la formación.

Represente los objetivos mediante una tabla. Divida la tabla en seis columnas. Comenzando por la izquierda, titule de este modo las columnas: Objetivo, Conducta, Condición I, Condición II, Criterio I, Criterio II. Si no necesita la segunda columna de las condiciones o los criterios, déjela en blanco.

Utilice un número suficiente de condiciones apropiadas. Por ejemplo, el enunciado «Ser capaz de administrar primeros auxilios con precisión y minuciosidad en el primer minuto y medio después de la crisis» indica la conducta y su criterio, pero no especifica quién es el receptor del tratamiento.

No dé por supuesto que todos comprenderán las condiciones o los criterios implícitos. Los sobreentendidos pueden ser interpretados de modo diferente por lectores diferentes. Si una parte de un objetivo es vaga, aclárela para reducir al mínimo el riesgo de equívoco.

Analice los primeros borradores de los objetivos centrándose en la formulación de la conducta, antes que en las condiciones y en los criterios. Si falta el componente de la conducta, no podremos considerarlo un objetivo.

Comprobar cuál es el objetivo del curso, examine los objetivos específicos para verificar que existe una conexión lógica entre ellos. En las situaciones en que la evaluación sea especialmente importante, los diseñadores formativos pueden formular objetivos poniendo un

énfasis especial en la evaluación. Al prepararse para formular estos objetivos, puede empezar por preguntarse a sí mismo: ¿Cómo comprobaré si este objetivo se ha cumplido o no?

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El método representa la manera de conducir, de guiar el pensamiento y las acciones para alcanzar un fin ó una meta. Por lo tanto, se puede decir que el método es el planeamiento general de la acción de acuerdo con un criterio determinado y teniendo en vista determinadas metas.

Un método es más amplio que una técnica. La técnica está más apegada a las formas de presentación inmediata de la materia, es decir el objeto de aprendizaje. La técnica de enseñanza tiene un significado que se refiere a la manera de utilizar los recursos didácticos para la efectividad del aprendizaje en el educando o los participantes; y el método indica aspectos generales de acción no específica; técnica conviene al modo de actuar, objetivamente, para alcanzar una meta.

En conclusión, se le llama método a un conjunto ordenado y consecutivo de pasos a seguir para lograr objetivos y metas deseadas.

Los métodos que más se utilizan en la capacitación (Aguilar, 1989), son:

Método Inductivo

Permite al instructor convertirse en inductor, compartir sus conocimientos partiendo de lo particular hacia lo general, de lo práctico a lo teórico, de lo concreto a lo abstracto; donde el participante redescubre, asocia e integra sus conocimientos previos con los nuevos.

Con éste método lo que se estudia se presenta por medio de casos particulares, hasta llegar al principio general que lo rige. Según algunos autores éste es el mejor para enseñar puesto que ofrece al participante los elementos que originan las generalizaciones y que los lleva a inducir la conclusión, en vez de

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suministrársela de antemano como en otros métodos. (Mendoza, 1985)

Este método genera gran actividad en los participantes, involucrándolos plenamente en su proceso de aprendizaje. Ya que la inducción se basa en la experiencia, en la observación y en los hechos al suceder en sí.

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Método Deductivo

Se usa especialmente en las actividades de dinámica grupal o en las actividades de participación plenaria; son a partir de antecedentes conocidos, donde se busca su verificación. Se sigue un proceso de lo general a lo particular, de lo teórico a lo práctico, donde el instructor por medio de enunciados e hipótesis, invita a los participantes a que verifiquen con hechos concretos.

En éste método el instructor presenta conceptos, principios, afirmaciones o definiciones de las cuales van siendo extraídas conclusiones y

Aplicación

Tiene gran valor práctico ya que requiere partir del concepto general, a los casos particulares. Es una manera de fijar los conocimientos así como de adquirir nuevas destrezas de pensamiento.

Comprobación

Es un procedimiento que permite verificar los resultados obtenidos por las leyes inductivas, en estos casos es útil emplear casos reales referentes a la temática, para que los participantes asimilen y comprueben la utilidad y la reacción de poner en práctica los conocimientos.

Demostración

Esta parte de verdades establecidas, de las que extraen todas las relaciones lógicas y evidentes para no dejar lugar a dudas de la conclusión, el principio o ley que se quiere demostrar como verdadero. Desde el punto de vista educativo, una demostración es una explicación visualizada de un hecho, idea o proceso importante.

Heurístico o activo (método del redescubrimiento)

Es muy aconsejable en aquellos casos en que se desea que el participante encuentre o descubra por sí mismo la solución a un problema cuando se le proporcionan únicamente algunas premisas, por lo tanto el instructor debe de crear condiciones motivadoras y estimulantes.

Globalizado

Exige la aplicación de los diferentes métodos en conjunto, lo abstracto y lo concreto, la inducción y deducción, análisis y la síntesis; donde el instructor debe de procurar tener una alta participación para que los participantes den rienda suelta a sus pensamientos creativos, reflexivos y críticos.

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Técnicas de Instrucción

La técnica es el recurso didáctico al cual se acude para concretar un momento de la lección o parte del método en la realización del aprendizaje.

Para poder lograr las metas u objetivos, un método de enseñanza necesita utilizar una variedad de técnicas. La mayoría de las técnicas de enseñanza pueden asumir el aspecto de un método en función de la extensión que se les acuerde; por ejemplo, el caso del estudio dirigido, de la exposición, de la explicación, del seminario, de la investigación y demás, que pueden ser aplicados como métodos de enseñanza.

El método se lleva a cabo a través de las técnicas de enseñanza

Éstas se refieren de una manera más directa a las formas de presentación de la materia, o, mejor, de presentación de los estímulos ante los cuales deben reaccionar los educandos o participantes para que se cumpla en ellos el proceso del aprendizaje.

Las técnicas de enseñanza son, en consecuencia, formas de orientación inmediata del aprendizaje, un conjunto de procedimientos de información de los que se vale el instructor para hacer efectivo el proceso enseñanza aprendizaje.

La instrucción puede realizarse con diversas técnicas, dentro de las cuales las finalidades principales son (Reza, 2000):

Facilitar al instructor la manera y forma de comunicar los conocimientos.Dinamizar el proceso enseñanza aprendizaje.Propiciar la participación de todos los capacitados.Establecer medios para la evaluación y la retroalimentación en el grupo.

Las técnicas que más se utilizan en la capacitación (Trosino, 2000) son:

Técnica expositiva

Es una técnica de comunicación verbal de un tema ante un grupo de personas.

Principales usos:

Para exponer temas de contenido teórico o informativo

Proporcionar información amplia en poco tiempo. Aplicable a grupos grandes y pequeños.

RECOMENDACIONES

No abusar de esta técnica.

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Enfatizar y resumir periódicamente, lo que facilitará la comprensión de su exposición por parte de los participantes.

Mantenerse en un lugar visible, dirigir la vista y la voz hacia todo el grupo.

Utilizar un lenguaje claro y con un volumen adecuado. Utilizar ejemplos conocidos y significativos para los

participantes.

Según Grabowski (1987), un programa modelo de entrenamiento preparatorio parea maestros de adultos debe incluir:

una evaluación de las necesidades de entrenamiento de los participantes;

identificación de un grupo especifico de participantes;

entrenamiento basado en la competencia;

integración de la experiencia académica y practica o de campo;

técnicas de entrenamiento individualizado;

una evaluación formativa y sumativa que incluya a los participantes en el proyecto;

una evaluación realizada por expertos ajenos al proyecto.

La evaluación es la corroboración o comprobación de lo alcanzado respecto a lo planeado. Sirve para tomar medidas correctivas y está presente en todo el proceso.

Para evaluar la capacitación, el capacitador debe vigilar la realización de tres técnicas de control de calidad de la capacitación, las cuales son: inspección, revisión y evaluación de la capacitación.

La inspección es diseñada para mantener el correcto desarrollo de la capacitación, y la revisión garantiza que la capacitación se éste impartiendo tal como fue planeada.

Según Molnar, (2001), los tipos o categorías de

evaluación se dividen en tres:

La Evaluación Inicial

(Diagnóstica), busca

determinar cuales son las

características del alumno

previo al desarrollo del

programa, con el objetivo de

ubicarlo en su nivel,

clasificarlo y adecuar

individualmente el nivel de

partida del proceso educativo.

La Evaluación Formativa, es

aquella que se realiza al finalizar

cada tarea de aprendizaje y tiene

por objetivo informar de los logros

obtenidos, y eventualmente,

advertir donde y en que nivel

existen dificultades de aprendizaje,

permitiendo la búsqueda de

nuevas estrategias educativas más

exitosas.

La Evaluación Sumativa, es

aquella que tiene la

estructura de un balance,

realizada después de un

período de aprendizaje en

la finalización de un

programa o curso.

Manual de formación profesional para instructores internos Diseño y Uso de Materiales Didácticos

Los métodos o las ayudas audiovisuales dan al instructor la

posibilidad de trasmitir los conocimientos y las experiencias de manera objetiva y atractiva; a

su vez, le permiten al participante ponerse en contacto con la

realidad, y cuando no es posible ese contacto, le dan la sensación

inmediata o indirecta de la realidad.

Los materiales didácticos se

utilizan de acuerdo con la

metodología que el

instructor vaya a emplear,

así como con los objetivos de

aprendizaje que este va a

realizar. Prácticamente

cualquier objeto se puede

utilizar como un material

didáctico, desde una pelota

hasta un autobús, todo esto

Ventajas que le proporcionan la utilización de los apoyos didácticos.

Concretan las ideas Tienen poder de atracción Mantienen el interés Provocan emociones vivas Graban con intensidad las imágenes en la memoria Inducen a la acción Aceleran el aprendizaje Se adaptan a las necesidades de la educación Son variados Modifican nuestra cultura y percepción de los

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A continuación le daremos a conocer los materiales didácticos más comunes para que implemente su curso de capacitación:

PIZARRÓN

Este material es el más conocido y tradicional y forma parte del aula, este proporciónala oportunidad de adaptarlo a nuestros usos visuales. Usted puede utilizar toda su habilidad e imaginación para dar un significado visual a medida que va explicando.

El tamaño del pizarrón dependerá de las dimensiones del aula y del tamaño del grupo; para grupos menores de 20 personas el pizarrón es idóneo de 2x1.5m.

Los colores son determinantes en los materiales didácticos, al seleccionar este recurso debe de pensar que la legibilidad y claridad de los conceptos dependen del contraste que se establezcan entre la superficie (verde o negra) del pizarrón y los trazos.

El gis es el material básico que determina los contrastes de todos los dibujos o textos que se realicen. Letra debe de ser grande para facilitar la lectura (5 a 10 cm de altura). El trazo de las letras debe de ser vertical para aprovechar espacio y facilitar la lectura.

Ventajas

Económico; Se encuentra casi en todas las salas de capacitación; Se pueden utilizar plantillas; Es versátil pues en el se pueden exhibir fotografías, laminas, mapas esquemas, etc.

Desventajas

La información no es permanente; Al escribir pierde contacto visual con el grupo; Es fijo; Si el participante no esta en un buen ángulo puede perder parte de la información, debido a la posición y los reflejos;Es frecuente que el instructor no maneje la

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Es un instrumento que muestra imagen variable de 1 a 6 metros; utiliza pantalla de pared, curvas o de protección en la parte posterior. Sus dimensiones apropiadas son

CAÑÓN

Ventajas:

Lograr un buen impacto de imágenes proyectadas en grandes dimensiones

Se utiliza en audiencias grandes

Se puede introducir cualquier imagen de un sistema PC

Se tiene la opción de ampliar la imagen.

Desventajas:

Es poco usual en las salas de capacitación

Requiere entrenamiento para su manejo

No es fácil de transportar

Instalación requiere de asesoría especializada

Es un aparato que cuenta con un espejo frontal, botón de enfoque, brazo, botón liberador del brazo, columna, botón de cambio de lámpara interruptor de lámpara, asa de transporte, plataforma, lentes de proyección, y válvulas de seguridad. Su función es proyectar material impreso en acetatos.

PROYECTOR DE ACETATOS

Ventajas

Es de uso frecuente en las salas de capacitación

Pueden proyectarse en cualquier pared blanca y liza

Se emplea en grupos mayores de 30 personas

Los acetatos son ligeros y fáciles de conseguir

Desventajas:

Su manejo es delicado

Los focos se funden con frecuencia

Debe colocarse en un sitio estratégico, para no estorbar a los participantes

Los acetatos requieren marcadores especiales.

ROTAFOLIOEste dispositivo es también muy común y se

pude usar prácticamente donde sea, ya que se pueden colocar en cualquier tipo de superficie, es muy útil a la hora de realizar cualquier tipo de organizadores gráficos, también así, a la hora de hacer conceptos o mostrar cualquier tipo de información.

Ventajas

Permite organizar las ideas conforme a la dinámica y secuencia del pensamiento.

Estimula y sostiene la atención de los capacitandos.

Favorece el análisis y la síntesis de los contenidos informativos.

Es económico.

Desventajas

Las hojas de rotafolio suelen dañarse con facilidad.

Se utiliza en grupos menores de 20 personas.

Cuando se cometen errores es evidente donde ocurrió.

Recomendaciones

No utilizar colores pastel; Poner mensajes de motivación; Preguntar al participante que se encuentra a mayor distancia del rotafolio en el aula, que nos indique si es visible la información; Se debe de escribir de costado para evitar obstruir la visión de los participantes.

PINTARRÓNEste recurso es muy semejante al pizarrón, sólo que

este tiene una superficie blanca, liza, cubierta por una ligera capa que lo protege y que facilita el deslizamiento del plumón, este debe de ser de tinta fugaz.

Ventajas

La superficie blanca permite que destaquen los colores con facilidad.

Se puede utilizar como pantalla.

Desventajas

Si se utiliza con marcado inapropiado, el pintarrón ya no sirve

No se puede poner pegamento de ningún tipo.

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Si la tinta permanece más de 24 horas será difícil quitarlo si dañar la superficie.

La planeación, es el factor más importante a la hora de implementar un curso de instrucción. Debe de tener en cuenta los factores que desea implementar, aplicar y sobretodo, cual es el resultado que espera de la instrucción.

El proceso de la planeación de un curso de capacitación, hace referencia a un proceso amplio que abarca no sólo los momentos didácticos o metodológicos del propio proceso de enseñanza-aprendizaje, del diseño de

Según Reza (1995), la planeación de un curso es donde se expone la manera de hacer la descripción del puesto como una herramienta fundamental para hacer programas de capacitación que resulten relevantes y útiles.

Requerimientos para planear un curso:

Diagnosticar las necesidades.

o Definir la situación idónea de un puesto de trabajo. La información para esta fase se obtiene de manuales de organización, políticas y procedimientos, descripciones de puestos, estándares de producción y de servicio y metas de la organización.

o Determinar la situación real. Esta información se obtiene llevando aplicando entrevistas, cuestionarios, pruebas de desempeño, dinámicas grupales, etc.

o Formar un análisis comparativo entre la situación idónea y la situación real, para determinar las discrepancias.

o Determinar las necesidades para una adecuada toma de decisiones.

Analizar y describir el puesto.

Análisis de puesto. Permite obtener, estudiar y ordenar, mediante técnicas como la observación, entrevista, cuestionario e informes técnicas, actividades que una persona desarrolla en su puesto de trabajo, así como los requisitos indispensables para su desempeño.

Descripción de puesto. Documento en el que se encuentra concentrada la información de puesto de trabajo, es el producto del análisis del puesto. Con la descripción del puesto, el diagnóstico de necesidades se simplifica enormemente, logrando con ello una planeación certera de las acciones de capacitación, apropiadas para cada persona y para cada área de la organización.

El ámbito de la capacitación el proceso de instrucción-aprendizaje se lleva a cabo para perfeccionar o actualizar a los individuos en su campo laboral y se dirige concretamente a personas adultas que desempeñan un puesto de trabajo.

Este proceso se conforma a partir de la interacción de tres elementos principales:

El participante, que es el sujeto que aprende.

El instructor, que es el sujeto que enseña.

El contenido del curso, que es el objeto de conocimiento.

Características de los participantes

Cada participante tiene especiales características, por

lo que el manejo de grupos resulta una compleja tarea para el instructor, quien ha de ser el responsable de la conducción del aprendizaje, el cual no se logrará sin una integración grupal, por eso es importante que el instructor conozca los diferentes tipos de participantes.

El que participa demasiado: Esta conducta en un participante se considera positiva, pues generalmente aporta información productiva y útil para el desarrollo del tema y bien canalizada puede enriquecer el aprendizaje del grupo.

El Contreras abierto: Es aquella persona que desde el inicio de la sesión se manifiesta en desacuerdo con el instructor y/o con los miembros del grupo.

Cerrado o silencioso: Esa conducta es más delicada que la del contreras abierto, pues no externaliza la causa de su desacuerdo. Es más problemático, usa la comunicación no verbal para manifestar su inconformidad.

El contreras silencioso: Puede también contagiar al grupo con sus actitudes o causarles malestar. Y muchas veces contagiar al grupo con más facilidad que el Abierto. Se manifiesta en la forma de sentarse y sobre todo con los movimientos de desacuerdo.

El experto: Es el personaje que sabe tanto o más que el instructor sobre la materia objeto de estudio. Puede ser muy valioso para el desarrollo del curso si el instructor lo pone de su lado y lo sabe aprovechar.

Manual de formación profesional para instructores internos

El platicador: Es la persona que constantemente interrumpe ya sea charlando con sus vecinos o por medio de expresiones o ruidos que distraen la atención del grupo.

El distraído: Para ubicar al distraído hay que estar muy atento en todos los detalles, ya que esta conducta se puede esconder cuando aparentemente una persona está atenta tomando notas, pero su atención está en otro asunto distinto al tema tratado.

El dormido: Este es un caso grave pues es indicio de que el participante está agotado o que como instructor no estamos haciendo lo correcto.

El ignorante: Esta tipología se refiere al participante que no reúne los requisitos en cuanto a conocimientos y experiencia para asistir al

curso, fue mal seleccionado o muchas veces se encuentra presente porque no tiene otra cosa que hacer o está en sustitución del titular quien por estar ocupado no pudo asistir al evento. Este personaje interviene torpemente o contesta inadecuadamente cuando se le pregunta y en general se encuentra desubicado, puede ser pasivo o activo.

El ignorante pasivo: Generalmente es el novato quien no conoce el tema o el trabajador de nuevo ingreso que no tiene experiencia en el puesto. Puede ser también que no se sienta parte del grupo o que el grupo lo rechace por lo que su participación es muy limitada.

El ignorante activo: Se encuentra con más peligro de caer en el ridículo pues interviene torpemente.

El sabanitas: Es aquel participante que siempre llega tarde o que en los recesos se incorpora al grupo después de que la sesión se ha iniciado.

El palero: Es aquel participante que es afín con nuestra manera de pensar y que desde el inicio se manifiesta de forma directa o indirecta de acuerdo con el instructor.

Sugerencias para su manejo

Identificarlo lo antes posible y estar prevenido sobre como actuar con él. Ubicarlo cerca de nosotros y procurar seguir con la exposición y procurar colocarnos frecuentemente detrás de él. Asignarle alguna tarea específica como observador o como vocero del grupo en algún ejercicio.

¿Qué hacer para manejar grupos

difíciles?

Cuando se pierde el control de la sesión

Si el control se pierde cuando el instructor es quien está en uso de la palabra, puede hacer una

pausa prolongada para que con el silencio que se hace queden en evidencia los causantes de esta situación e inmediatamente continuar con la sesión.

También puede dirigir la mirada en forma directa y prolongada a los mismos desatentos, procurando hacerlo con cordialidad y en cierta forma que los haga volver a la temática tratada.

Dirigir una pregunta al participante más influyente; esto puede traer al orden nuevamente.

Introducir una variante en la metodología; cambiando de técnica, empleando el rotafolio, hacer un resumen o utilizar la ayuda visual que capte nuevamente la atención.

Llamar al orden con certeza, pero con tacto. Si el desorden es muy grande, hacer un receso.

Cuando los asistentes se salen del tema

Emplear las preguntas directas, cuestionando de qué manera lo discutido se relaciona con el tema a tratar y dirigir nuevamente la

conversación sobre la temática central.Realizar un resumen y volver a centrar el tema principal, procurando destacar algún punto en particular. Hacer un planteamiento de la sesión destacando el plan a seguir en el tiempo que resta para concluir el tema buscando la adhesión del grupo, volviendo nuevamente al camino.

Cuando el grupo no habla

Centrar el tema, estimular el intercambio de puntos de vista y dirigir una pregunta directa a un miembro del grupo que conozca la respuesta o haya tenido experiencia en el tema cuestionado.

Separase ligeramente del tema principal y sutilmente introducir otro de interés actual con el cual están relacionados los asistentes y paulatinamente volverlos al tema.

Dirigir una pregunta abierta de carácter general, preferentemente alguna que despierte al grupo.

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Cuando no aceptan conclusiones del instructor Guiar de nuevo la discusión,

proponiendo el mismo planteamiento pero con diferentes palabras.

Cuando alguien se opone

Utilizar preguntas directas que comprometan al participante oponente, a que fundamente su punto de vista y proponga alternativas de solución. Invitar al experto a que cuestione los puntos de vista de quien se opone y que fundamente las propuestas dadas por el instructor.

Cuando alguien objeta habitualmente

Buscar cuales son las posibles razones que lo hacen actuar de

esa manera. Esto puede hacerse con preguntas de sondeo en forma abierta frente al grupo, o bien en forma personal aprovechando los recesos.

Usar preguntas de rebote, solicitándole que nos diga que soluciones concretas a la problemática analizada.

SUGERENCIAS Y RECOMENDACIONES

Manual de formación profesional para instructores internos

Referencias:Carrasco Bernardo (1997). Hacia una enseñanza eficaz. Editorial Rialp: México.

Knowles Malcolm. (2003). Andragogía, el aprendizaje de los adultos. Editorial oxford university press.

Mendoza Alejandro (1985). Capacitación: métodos y técnicas. Editorial trillas: México.

Michael Birkenbihl (2003). Formación de formadores. 10ª Edición. Editorial Oxford University Press.

Robert Gagné (1995). Principios básicos de la enseñanza del aprendizaje de la instrucción. Editorial Diana: México.

Reza Trosino (2000). El ABC del instructor. 2ª edición. Editorial Panorama: México.

Pinto Villatoro (1997). Procesos de capacitación. Editorial Diana: México.

GRABOWSKI, S. (1987). EDUCACION DE ADULTOS.EDIT. TRILLAS S.A. DE C.V. SEGUNDA EDICION, MEXICO.

GRADOS, J. (2001) CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL. EDIT. TRILLAS S.A. DE C.V. SEGUNDA EDICION, MEXICO.