Manual Entrevista Competencia

7/26/2019 Manual Entrevista Competencia

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MANUAL SOBRE CMO AFRONTAR UNAENTREVISTA

DE SELECCIN PORCOMPETENCIAS
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INDICE1. INTRODUCCIN

2. PASOS EN UN PROCESO DE SELECCIN POR COMPETENCIAS

3. PERFIL PROFESIONAL POR COMPETENCIAS

4. DEFINICIN DE ENTREVISTA DE TRABAJO. ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

5. PREPARARSE PARA LA ENTREVISTA DE SELECCIN POR COMPETENCIAS

6. BATERIA DE PREGUNTAS

7. EVALUACIONES ESPECFICAS

BIBLIOGRAFA


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1. INTRODUCCIN

La evolucin del mercado y de las empresas han modificado el concepto ms tradicional acerca de

qu se requera para cubrir un puesto de trabajo. Hoy, por ejemplo, un/a administrativo/a, deber

poseer adems de sus conocimientos tcnicos, la competencia orientacin a la clientela, (entre

otras caractersticas en las cuales no se pensaba hace unos aos), puesto que deber relacionarse

con ella para la peticin de facturas, para establecer una relacin amistosa con la misma y

conseguir no perderla.

Por tanto, entrevistar por competencias, presupone que primero se debern despejar del perfil los

conocimientos tcnicos que el puesto vacante requiere. Una vez conocidos los requisitos mnimos,

se trabajar sobre las competencias requeridas. Surge pues la necesidad dedetectar esas otras

capacidades, que se denominan competencias transversales.


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2. PASOS DE UN PROCESO DE SELECCIN POR COMPETENCIAS

En el presente epgrafe, se explica cmo se realiza y cmo se debe afrontar una entrevista por

competencias. Para ello en primer lugar, se considera oportuno situar la entrevista por

competencias en el marco de un proceso de seleccin.

La figura 1, muestra de forma esquematizada, cules son los pasos que se deberan llevar a cabo

en un proceso de seleccin. Aquellos cuadros rellenados en color azul, son los aspectos sobre los

que se profundiza en el presente taller, por considerarlos lo ms relevantes a la hora de enfrentar

una entrevista por competencias.

Figura 1. Los pasos en un proceso de seleccin

1 2 3 4

Necesidad de cubrir

una posicinSolicitud de personal

Revisin delas

caractersticasdel

puestovacante

Definicin delperfil

profesionalpor

competencias

5

Anlisis deposibles

candidatos/as

internos/as

6

Decisin derealizar

una bsquedaexterna

ono

'

Definicin delas

fuentesde

reclutamiento

(

Recepcin de

candidaturas

9 10 11 12

Primera revisinde

CV

Entrevistapor

competencias (1 o2

rondas)

Evaluaciones

especficas

Anlisisde

candidaturasen

funcin de laspruebas

13 14 15 16

Confeccinde

informessobre

finalistas

Presentacinde

finalistas apersonas

que debendecidir

Seleccin del/ de la

finalista

Negociacin

1' 1( 19 20

Oferta por escrito

Comunicacin a los/as

candidatos/as no

seleccionados/as

Proceso de admisin Introduccin en la

empresa

Fuente:Martha Alles. Seleccin por competencias. Granica 2.006. Adaptacin


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3. EL PERFIL PROFESIONAL POR COMPETENCIAS

A continuacin se ofrece un formulario, que es el que habitualmente deberan utilizar lasempresas que poseen un sistema de gestin por competencias.

La persona candidata al puesto, deber tener en cuenta, antes de acudir a la entrevista de

seleccin por competencias, que si el proceso de seleccin ha sido planificado correctamente por la

empresa, ser evaluada en funcin de cmo se haya definido el perfil, es decir, en funcin de

cmo se haya completado la tabla que se presenta a continuacin.


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Tabla 1: el perfil profesional por competencias

OBJETIVO DE LA POSICIN

Enumerar losprincipales objetivos de la funcina desempear a corto, medio y largo plazo

Corto plazo:

Medio plazo:

Largo plazo:

DESCRIPCIN DEL CARGO

Dependencia

- Lineal: Indicar cargo jerrquico horizontal al cual se debe comunicar.

- Vertical: Indicar cargo jerrquico vertical al cual se debe comunicar.

- Departamental:Indicar los departamentos que dependen y se interrelacionan con el puesto a

cubrir. Indicar asimismo el nmero de personas existentes en el departamento en el cual se

encuentra el puesto de trabajo a cubrir.

Dibujo del organigrama

Esquema grfico del organigrama, resaltando la posicin o cargo a cubrir, debiendo indicarsetodos los departamentos y los niveles jerrquicos con los cules la persona seleccionadamantendr relacin.

Principales funciones

Enumerar las responsabilidades y tareas que se deben desempear en el puesto vacante

Plan de carrera

En .... aos: Mencionar las posibles promociones en la escala jerrquica

En .... aos: dem

En .... aos: dem


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Requisitos

- Experiencia (tipo de empresa, funciones, nmero de aos):

- Mencionar en qu tipo de empresa la persona candidata debera haber trabajado, las funciones

y responsabilidades necesarias para el puesto vacante, as como el nmero de aos de

experiencia necesarios en el mbito de trabajo.

EDUCACIN / FORMACIN

Secundaria:Indicar si se prefieren titulados de alguna institucin concreta.

Universitaria:Indicar carrera o formacin requerida para el puesto de trabajo y si se prefiere

alguna institucin concreta.Formacin Profesional:Indicar titulacin.

Otro tipo de formacin:cursos de formacin ocupacional o formacin continua. Indicar

titulacin.

Conocimientos especiales:indicar cursos especficos preferidos para el puesto de trabajo.

PC

Indicar qu tipo de programas es necesario manejar para el puesto de trabajo y el nivel de los

mismos.

Idiomas

Indicar el o los idiomas que el puesto de trabajo necesita que se conozcan, qu tipo de dominio serequiere y en qu nivel (muy bien/bien/regular)Idioma Lee Escribe Habla Bilinge

Ingls

Francs

Portugus

Alemn

....

Otrosrequisitos

Edad(rango)Entre...............aos y ..............aos

Sexo: Mujer Hombre Indistinto

Domicilio:Indicar si la empresa prefiere una zona de residencia en particular

Disponibilidad para viajar:Indicar si es necesaria o no

Disponibilidad para cambio de residencia:Indicar s o no, y en que localidad, provincia o pas.

RESPONSABILIDADESDEL PUESTO DE TRABAJO



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Indicar con una X las distintas responsabilidades de la posicin en funcin de los distintos nivelesjerrquicos

Informar Colaborar Controlar ConvencerSuperiores

Mismo nivel jerrquico

Colaboradores externos

Clientela

Proveedores

Otros

CARACTERTICAS DEL ENTORNO SOCIAL

Mencionar algn dato relevante que describa el entorno sociocultural en el que se desenvolverla persona seleccionada en el desempeo de su puesto de trabajoJefe/a:

Clientes/as ms importantes:

Compaeros/as de trabajo:

Proveedores/as:

Supervisados/as:

COMPETENCIAS TRANSVERSALES REQUERIDAS

Indicar con una X para marcar el grado (4,3,2,1) requerido en el puesto de trabajo vacante paracada competencia, en funcin del listado de competencias que posea la empresa y la definicin decada una de ellas. En caso de que no se requiera el cumplimiento de una determinadacom etencia, indicar en la ltima columna.Listado de competencias transversales Grado Corresponde

4 3 2 1 S / No

Alta Adaptabilidad/Flexibilidad

Capacidad de aprendizaje

Colaboracin

Dinamismo/Energa

Franqueza/Integridad

Habilidad analtica

Iniciativa/Autonoma

Liderazgo

Disciplina personal

Nivel de compromiso

Responsabilidad



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Orientacin a la clientela

Productividad

Tolerancia a la presin

Trabajo en equipo

Otras Detallar

Escala: 4: Excelente 3: Muy bueno 2: Bueno 1: Mnimo requerido

ASPECTOS ECONMICOS DEL PUESTO DE TRABAJO

Salario: Expresarlo en valor bruto

Variable:En caso de que proceda (comisiones, incentivos variables...)

Bonus:En caso de que existan bonificaciones o premios por cumplimiento de objetivosOtros:Indicar cualquier otro beneficio (quiz en especie) no indicado en las lneas anteriores.

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4. DEFINICIN DE ENTREVISTA DE TRABAJO. ENTREVISTA POR

COMPETENCIAS

La entrevista es la herramienta por excelencia en la seleccin de personal. Es uno de los factores

ms influyentes en la decisin final respecto a la contratacin o no de una persona. Por este

motivo el presente taller se centra en la entrevista de seleccin por competencias.

Definicin de entrevista:la entrevista es un dilogo que se sostiene con un propsito definido y

no por la mera satisfaccin de conversar. Entre el/la entrevistador/a y el/la entrevistado/a existeuna correspondencia mutua, y gran parte de la accin recproca entre ambos consiste en posturas,

gestos u otros modos de comunicacin. La palabra, los ademanes, las expresiones, las inflexiones

contribuyen al intercambio de conceptos que constituye la entrevista. Durante la situacin de la

entrevista, ambos participantes, tienen su rol y deben actuar dentro de l.

La entrevista por competencias:a la hora de definir la entrevista por competencias, se parte de la

base de la definicin anteriormente expuesta sobre lo qu es una entrevista de seleccin. No

obstante, se deben aadir las particularidades de las competencias transversales. Tal y como se hacitado en la introduccin, frente a la realidad del mercado, surge la necesidad de detectar otras

capacidades en las personas candidatas.

En la figura siguiente se puede observar ladiferencia entre una entrevista de seleccin al uso y

una entrevista de seleccin por competencias.


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Figura 2: la entrevista de seleccin habitual versus la entrevista de seleccin por competencias

Trabajoen

equipo

Gestinen

situacionesde

Situarse en el

contexto bo a

Relacin

interpersonal

Disposicinal

Negociacin

Responsabilidad

Organizacin

del propio

Resolucinde

problemas

Efectividad

personal

Adaptabilidad

La entrevista

por

competencias

alcanza este

nivel superior.

Busca las

competencias

Comunicacin

verbal

Iniciativa/

autonoma

Uso de NTICs

Identificary

valorarlas

propias

Conocimientos especficos requeridos para el puesto. Ejemplo: saber limpiar una

habitacin de hotel con los productos adecuados y con la calidad necesaria

Fuente:Martha Alles. Seleccin por competencias. Granica 2.006

La entrevista

habitual se

centra en estos

aspectos: en

los

conocimientos

necesarios,


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4.1. Cmo saber que se trata de una entrevista por competencias

Puede haber variosmodos de detectar que la entrevista que te van a realizar es una entrevista

por competencias:

1. Si en la oferta de empleo publicada por la empresa, adems de los conocimientos y

experiencia laboral necesaria, se citan otros aspectos comose valorar capacidad de trabajo

en equipo, iniciativa..., es probable que en caso de que seas preseleccionado/a se te aplique

una entrevista por competencias, para indagar sobre esas otras capacidades.

2. Puede ocurrir que la misma persona que te entreviste, a la hora de introducirla, te indique

que se llevar a cabo una entrevista por competencias.

3. En caso de que no ocurra ninguno de los casos anteriores, suele resultar fcil darse cuenta

de que nos enfrentamos a una entrevista por competencias porque la mayora de las

preguntas que hace la persona que entrevista, estn relacionadas con situaciones a las que

el/la candidato/a estuvo sometido/a en el pasado, tanto en anteriores trabajos como en suvida privada. El/la entrevistador/a har preguntas que eviten respuestas cerradas (s ono)

ycada pregunta est relacionada con una competencia.

4. Otro aspecto que puede ayudar a diferenciar la entrevista que habitualmente se ha venido

y se viene realizando, es decir, aquella que se centra exclusivamente en las competencias

especficas o conocimientos, de la entrevista por competencias, es analizarla estructura

que sigue una y otra.


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Entrevistahabitual

Apertura / Primer contactopersonal

(Romper el hielo)

Desarrollo: preguntas del/la

entrevistador/a Respuestas del/la

candidato/a en torno al historial

laboral del/ de la candidato/a

Entrevista porcompetencias

Apertura/ Primer contacto personal (Romper el

hielo)

Desarrollo:

Desarrollo I: preguntas del/la entrevistador/a

Respuestas del/la candidato/a en torno al

historial laboral del/ de la candidato/a

Desarrollo II: preguntas del/la entrevistador/a

Fuente:Martha Alles. Seleccin por competencias. Granica 2.006

Para comprenderqu se entiende por competencias transversales, y en qu aspectos se van a

fijar las empresas a la hora de analizarlas, se presenta la siguiente figura, que de formaesquemtica ayuda a comprender qu son las competencias transversales.

Figura 3: Comportamientos y competencias transversales

COMPORTAMIENTOS

COMPETENCIAS TRANSVERSALES

Fuente:Martha Alles. Seleccin por competencias. Granica 2.006. adaptacin


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La parte visible del rbol representa los comportamientos, lo que se ve de las personas, y la raz

del rbol, las competencias, lo no visible.Las competencias (capacidades) de las personas se

pueden analizar a travs de sus comportamientos.

Las empresas para obtener informacin de las competencias de los/as candidatos/as al puesto,

se fijan en sus comportamientos. Para analizar los comportamientos utilizan principalmente la

entrevista de seleccin, si bien en ocasiones se recurre a otros mtodos que se exponen tambin en

el presente manual.

5. PREPARASE PARA LA ENTREVISTA DE SELECCIN POR COMPETENCIAS

Para enfrentar una entrevista por competencias, como en cualquier proceso de seleccin, lo ms

importante esprepararse para ella.Qu se debe hacer para ello?

1. Saber el currculum de memoria para contestar sin titubeos a las preguntas relacionadas con

la experiencia laboral o la formacin.

2. Realizar un ejercicio de autoanlisis de los puntos dbiles y fuertes, y sobre todo qu

competencias transversales se poseen y cmo se pueden aplicar al trabajo.

3. Estudiar las caractersticas de la empresa para hacerse una idea de las competencias que

puede llevar asociado el puesto vacante..

A) ANTES DE ACUDIR A UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Antes de acudir a una entrevista por competencias se debe saberqu es una entrevista por

competencias y a qu te enfrentas:

Definicin de entrevista:la entrevista es un dilogo que se sostiene con un propsito definido y no por la

mera satisfaccin de conversar. Entre el/la entrevistador/a y el/la entrevistado/a existe una

correspondencia mutua, y gran parte de la accin recproca entre ambos consiste en posturas, gestos u otros

modos de comunicacin. La palabra, los ademanes, las expresiones, las inflexiones contribuyen al

intercambio de conceptos que constituye la entrevista. Durante la situacin de la entrevista, ambosparticipantes, tienen su rol y deben actuar dentro de l.


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La entrevista por competencias:a la hora de definir la entrevista por competencias, se parte de la base de la

definicin anteriormente expuesta sobre lo qu es una entrevista de seleccin. No obstante, se deben aadir

las particularidades de las competencias transversales.

Qu son las competencias transversales?:Conjunto de capacidades de los trabajadores y trabajadoras que

no se consideran tcnicas, y que pueden ser tiles y necesarias en mltiples tipos de trabajos, de ah su

transversalidad. El trabajo en equipo, la comunicacin, la planificacin y organizacin del trabajo, el

aprendizaje permanente, son algunas competencias transversales. Por ejemplo, una persona que trabaje de

ATS debe poseer un elevado nivel de comunicacin, al igual que una persona que trabaje como comercial.

Partiendo de estas premisas,es importante saber que la empresa:

1. Indagar en primer lugar sobre aspectos de corte profesional: experiencia laboral,

formacin, educacin, etc., puesto que debe asegurarse que los conocimientos tcnicos se

poseen por parte de la persona entrevistada.

2. Posteriormente pasar a indagar aspectos relacionados con las competencias transversales,

las cules intentarn ser detectadas a travs de comportamientos que hayas tenido en el

pasado, tanto en tu vida laboral como personal. Por este motivo es muy importante

conocerse a uno/a mismo/a.

1. Autoanlisis personal

El primer paso, sera el anlisis del currculum, ya que la entrevista est basada en l, esto es,

reflexionar y extraer conclusiones sobre la educacin, la experiencia profesional, las capacidades y

cmo se pueden aplicar al puesto solicitado. Es necesario preparar una serie de argumentos

breves y precisos para defender los puntos dbiles, como puede ser la falta de experiencia laboral.

En segundo lugar, analizar la personalidad. Este aspecto es especialmente relevante en el caso de

una entrevista por competencias. Hay que tener claro los rasgos que se desean destacar, en

funcin de lo que se solicita para el puesto o de la filosofa de la empresa. Se recomienda realizar

previamente un listado con los rasgos de la personalidad que mejor le describen y, despus,

seleccionar los que se desea que recuerde el/la entrevistador/a una vez finalizado el encuentro. Lo

ms adecuado resulta conocer qu competencias se posee, y cmo se va a explicar que se poseen a

travs de historias que se hayan vivido en la vida laboral o personal (preferiblemente en la vidalaboral).


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2 . Competencias transversales

Existen mltiples competencias transversales, por lo que es fundamental conocer las ms

importantes, saber lo que significan, saber cules de ellas se poseen y en qu grado se cuenta con

ellas. Asimismo analizar cules no son las competencias transversales fuertes de uno/a mismo/a.

A continuacin se indican algunascompetencias transversalesque habitualmente emplean las

empresas, con sudefinicincorrespondiente y algunoscomportamientos asociadosa las mismas,

que indican a la persona entrevistadora si se posee la competencia.

1.Trabajo en equipoColaborar y cooperar en la realizacin de las tareas dentro de un equipo, entendiendo que

se trabaja para un objetivo comn.

Pide y acepta ayuda, cuando la necesita para realizar una tarea, tanto de sus

compaeros y compaeras como de las personas responsables de su trabajo

Ofrece apoyo en la realizacin de las tareas a los compaeros y compaeras que lo

necesitan, a familiares y amigos

Corrige su forma de realizar una tarea siempre y cuando lo considere necesario

Participa activamente con otras personas en la realizacin de una tarea conjunta

Hace sugerencias para mejorar el trabajo o las condiciones del mismo

2.Gestin de situaciones de estrs

Saber generar estrategias de respuesta positivas ante situaciones de dificultad, sobrecarga

de tareas y conflictos que pueden aparecer en relacin con el puesto de trabajo

Puede generalmente, mantener el control de s mismo/a en situaciones estresantes oque provocan fuertes emociones

Ante los problemas o errores que puedan surgir, puede identificar las causas o razones

ms importantes que los han originado

Ante situaciones de exceso de trabajo, busca canales de comunicacin con sus

superiores para encontrar salidas efectivas

Interpreta las situaciones difciles como oportunidades y posibilidades de desarrollo

profesional y personal

Intenta solucionar los malos entendidos con los/las compaeros/as de trabajo,

familiares y amistades mediante la comunicacin.


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3.Situarse en el contexto laboral

Saber identificar las caractersticas y requerimientos principales del contexto laboral

inmediato la ocupacin, el puesto de trabajo, el perfil profesional, etc. para poder

generar estrategias profesionales de respuesta que favorezcan obtener resultados positivos

para la persona y la empresa.

Identifica las responsabilidades laborales relacionadas con el puesto de trabajo as

como su vida personal

Identifica los valores y las reglas de funcionamiento, formales y no formales, de la

empresa y de la sociedad

Identifica las funciones y las competencias requeridas por el puesto de trabajo

Comprende la estructura organizativa de la empresa y puede situarse en ella: de quin

depende su trabajo, a quin debe informar y rendir cuentas

4.Relacin interpersonal

Saber relacionarse satisfactoriamente con las compaeras y compaeros de trabajo, y

poder responder correctamente ante sus superiores, manteniendo una actitud asertiva en

las relaciones

Valora de forma positiva las realizaciones y los logros de sus compaeras y

compaeros de trabajo as como las de sus amigos/as y familiares

Participa en conversiones con sus compaeros y compaeras de trabajo en los espacios

de descanso y mantiene una vida social activa

Expresa sus opiniones en una discusin sobre trabajo, an cuando sean contrarias a las

de otras personas, as como en su vida personal

Plantea de manera positiva y a la persona adecuada sus quejas y problemas

relacionados con el trabajo o con su vida personal

5.Negociacin

Buscar acuerdos satisfactorios para las partes y acercar posiciones, siempre que sea

posible, ante situaciones de conflicto en las relaciones interpersonales y del contexto

laboral

Habla con sus compaeras/os, familiares y amistades para resolver problemas y

desacuerdos


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Da los pasos necesarios para plantear sus quejas laborales a la persona responsable de

su trabajo

Expresa sus opiniones con firmeza pero sin actitudes negativas o agresivas

Se manifiesta ante crticas o consecuencias que no considera merecidas, plantendoselo

a la persona de la que provienen

Ante situaciones de conflicto busca, cuando es posible, acercar posiciones y llegar a

acuerdos satisfactorios para todas las partes.

6. Resolucin de problemas

La resolucin de problemas es el proceso a travs del cual se pueden reconocer las seales

que identifican la existencia de una dificultad. Cada situacin es una oportunidad para quelas personas sean capaces de transformar y mejorar continuamente el entorno y aprender

de ello.

Aplicado al mbito laboral, la resolucin de problemas permite mantener el correcto

desarrollo de las actividades y estar preparado/a de manera eficiente para enfrentar las

dificultades cotidianas que se presentan en el desarrollo de una actividad.

Recolectar, organizar y analizar informacin que resuelve el problema

Aplicar alternativas de solucin de problemas

Resolver problemas interpersonales

7.Disposicin al aprendizaje

Conocer y definir los propios intereses de formacin en relacin con el objetivo laboral.

Saber identificar los dficits formativos que puedan afectar al desarrollo de las tareas y

mantener una actitud positiva hacia en aprendizaje para mejorar las capacidades

profesionales

Reconoce la necesidad de adquirir formacin

Tiene predisposicin para aprender tanto en el puesto de trabajo como en su crecimiento

personal

Moviliza el tiempo y el esfuerzo necesario, de acuerdo con sus posibilidades, para mejorar

su formacin profesional y su calidad personal

Tiene curiosidad por buscar y obtener informacin que le ayude a ampliar y mejorar sus

conocimientos relacionados con el trabajo o con su vida personal


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8.Responsabilidad

Disposicin para implicarse en el trabajo, valorndolo como expresin de la competencia

personal.

Asume responsabilidades tanto en su vida personal como laboral

Realiza las preguntas pertinentes antes de iniciar tareas que desconoce o durante las

mismas para asegurar su buen resultado

Se implica en la realizacin de su trabajo, de acuerdo con las exigencias del puesto as

como la ejecucin de sus deberes personales

Se preocupa por realizar su trabajo de manera eficiente y de no descuidar sus aspectos

y tareas personales

Cumple con los compromisos adquiridos con relacin a su trabajo, a su familia o

amistades

9.Organizacin del propio trabajo

Tener una visin clara del conjunto de las tareas relacionadas con el propio puesto de

trabajo y poder ejecutarlas con los recursos y en los plazos previstos. Poder desarrollarlasde manera independiente.

Tener una visin clara de conjunto de tareas que debe desarrollar en su puesto de trabajo y

en su vida personal

Puede realizar las tareas que le han sido encomendadas sin depender siempre de las

indicaciones de otras personas

Identifica claramente los pasos a realizar en la ejecucin de las tareas laborales y personales

Sabe establecer prioridades en el orden de ejecucin de las tareas a realizar en el mbitolaboral y personal

Puede reorganizar sus tareas ante situaciones imprevistas

10.Identificar y valorar las propias capacidades

Capacidad de reconocer potencialidades y lmites personales, con relacin al mbito

laboral, y de construir una imagen profesional realista y positiva valorando y confiando las

capacidades propias

Valora y explota sus potencialidades


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Identifica sus habilidades laborales

Reconoce y confa en sus capacidades personales

Conoce sus puntos dbiles

Conoce y acepta los propios lmites, con relacin al mbito laboral y personal, y

desarrolla estrategias para superarlos

11. Iniciativa/autonoma

Poseer iniciativa implica saber tomar decisiones con autonoma y seguridad sin sentir la

necesidad de consultar dicha decisin con otras personas para obtener una reafirmacin.

Significa ser creativo y ofrecer soluciones innovadoras.

En el mbito laboral es una de las competencias mas valoradas en la medida que una

persona con iniciativa se convierte en un/una trabajador/a que resuelve problemas.

Asimismo es una condicin indispensable para emprender una actividad econmica de

forma autnoma, es decir, para emprender.

Adaptarse a nuevas situaciones

Ser creativo

Traducir ideas en acciones

12. Adaptabilidad

Capacidad de generar estrategias de respuesta a los cambios del entorno de trabajo y a las

nuevas exigencias del empleo, que favorezcan obtener resultados positivos para la

persona, ante un amplio abanico de situaciones laborales

Modifica las actuaciones laborales que no se adecuan al entorno laboral en que seencuentra y/o adopta decisiones sobre su vida personal que suponen un cambio

persiguiendo una mejora.

Mantiene una actitud abierta a los cambios que puedan producirse en su entorno

laboral y vital

Percibe los cambios en el entorno laboral y personal como una oportunidad para

mejorar su potencial

Busca soluciones efectivas ante situaciones nuevas e imprevistas

13. Efectividad personal


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Enfrentar la vida desde la efectividad personal significa proponerse una serie de metas y

responsabilizarse por el logro de ellas, tanto en el mbito laboral como en el personal.

Aplicado al mundo laboral la efectividad personal implica preguntarse cules son los

intereses de uno/a mismo/a, qu se quiere hacer y qu se va a hacer para concretar lo

propuesto en el mbito profesional y laboral. En este sentido, el desarrollo de la

efectividad personal es el proceso que invita a identificar y concretar las metas laborales,

con conocimiento de las fortalezas y debilidades.

Autoconocimiento y gestin de s mismo/a.

Gestionar el desarrollo de la propia carrera

Trabajar con confianza y seguridad

14. Comunicacin verbal

Saber expresar y presentar los propios pensamientos e ideas de manera clara. Saber

escuchar y entender las de los/las otros/as.

Presta atencin y sabe identificar la informacin importante de una comunicacin oral Sabe escuchar de manera activa

Realiza las preguntas necesarias para obtener informacin de retorno

Puede identificar y utilizar el lenguaje de gestos, posturas y tonos de voz

(comunicacin no verbal) en la comunicacin

Puede expresar sus ideas de manera concisa y clara

15. Uso de Nuevas Tecnologas de la Comunicacin e Informacin

Saber utilizar y manejar un ordenador a nivel deusuario/a.

Conocer y saber emplear la navegacin por internet

Conocer y saber utilizar el correo electrnico

Utilizar al menos dos herramientas de Microsoft office, preferente el procesador de

texto as como hojas de clculo.

Saber reaccionar ante un bloqueo del ordenador

Conocer y saber emplear los diferentes dispositivos externos existente: pen drive, CDRom..


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B) DURANTE LA ENTREVISTA

1. Imagen/apariencia

La apariencia externa es un elemento importante a cuidar a la hora de acudir a una entrevista.

Hay que elegir ropa que aporte un aspecto profesional y sea discreta, adems se debe mostrar una

imagen cuidada.

2. La puntualidad

Es aconsejable acudir a la entrevista con diez minutos de antelacin, de esta forma se tendr

tiempo para serenarse, y causar una impresin previsora y sin apresuraciones. Si nos retrasramos

por cualquier motivo, tendramos que contactar con la empresa y justificar el retraso o la no

comparecencia con argumentos slidos y justificables.

3. Acudir slo/a

Es importante acudir sin apoyo emocional de ningn amigo/a o familiar, se debe dar una imagen

deque no te hace falta nadie y que ests seguro de tus posibilidades.

4. La primera impresin

Tener en cuenta que la primer impresin es importante. Presentarse con naturalidad y mostrarse

tranquilo/a es la mejor alternativa para el primer contacto.

5. Quin comienza a hablar?

El/la entrevistador/a romper el hielo con preguntas del

tipo:

Le cost llegar hasta aqu?

Encontr sitio para aparcar?

Qu da tan bonito hace hoy! No le parece?

De nuevo la naturalidad es el mejor aliado en la respuesta a este tipo de preguntas. En cualquier

caso no se debe confundir naturalidad con amistad, por ello procurar ser lo ms correcto y amable

posible, manteniendo siempre una distancia prudente.


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6. La comunicacin verbal y la comunicacin no verbal

En un primer momento, como durante el desarrollo de la entrevista hay que cuidar adems de la

comunicacin verbal, la comunicacin no verbal. En relacin a esta ltima, prestar atencin a los

siguientes aspectos:

La mirada. Mirar la mayor parte del tiempo a los ojos, haciendo pausas, demuestrainters y

atencin.

La posicin del cuerpo. No se debe tener una posicin demasiado inclinada ya quepuede

demostrar una excesiva relajacin y desinters, siendo la postura recta la mejoropcin.

Movimiento de la cabeza. Asentir de vez en cuando, indica que se entiende o se est de

acuerdo.

Las manos. A menudo no se sabe que hacer con ellas, moverlas incesantemente ojuguetear

con algn objeto transmite nerviosismo, por lo tanto es aconsejable evitarlo y utilizarlas a

veces para acompaar las explicaciones.

Es muy difcil en una entrevista controlar totalmente el cuerpo, pero sentarnos en posicin recta o

cruzando discretamente las piernas, con una ligera inclinacin hacia adelante y las manos

entrelazadas puede ser una buena posicin para iniciar una conversacin.

En cuanto a la comunicacin verbal, es recomendable no hablar demasiado rpido, no utilizar un

lenguaje demasiado complejo, no contestar de forma precipitada y pensar las respuestas (por qu

se realiza esa pregunta concreta y qu respuesta est buscando la persona que entrevista).

7. A qu te enfrentas?. Quin contina hablando?

Asimismo el/la entrevistador/a debera indicar las causas por las que el/la candidato/a ha sido

llamado/a. Debera indicar tambin, la misin del puesto y de sus funciones principales. En caso

de que no lo haga, solicitar este tipo de informacin con educacin, puesto que ayudar a lo largo

de la entrevista. Existen personas que entrevistan que no permiten interrupciones ni preguntas.

No obstante, tener en cuenta que se puede estar enfrentando a un/a mal/a entrevistador/a.

8. Otras cuestiones a tener en cuenta

No fumar ni masticar chicle mientras se espera que llegue el momento. Fumar, adems de

que puede estar prohibido, denota dependencia, nerviosismo y poco control de las

emociones.


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Llevar una copia del currculum vitae. Si es posible llevar tambin copia de las titulaciones

relevantes al puesto de trabajo que se solicita.

Llevar un cuaderno y bolgrafo. Para apuntar cualquier informacin que sea til. Adems

da impresin de inters y organizacin.

Al entrar al lugar, espera a que el/la entrevistador/a extienda la mano y te invite a tomar

asiento.

Un aspecto muy interesante antes de acudir a la entrevista es el de la prctica del encuentro. Y

para practicar, nada mejor que realizar una entrevista de prueba, es decir, pedir a alguien con

confianza o profesional, que te someta a una serie de preguntas (las que creas que te pueden

realizar durante la entrevista), de forma que cuando llegue la conversacin real se tengan las

respuestas entrenadas y as minimizar los nervios, los fallos o los olvidos.

C) CIERRE DE LA ENTREVISTA

La ltima cuestin que plantea el/la responsable de seleccin en toda entrevista de trabajo es:

tiene alguna pregunta?, es conveniente que se formule un par de cuestiones para demostrar

inters. Algunas sugerencias:

- Profundizar en las responsabilidades o funciones del cargo, o cualquier otra pregunta

relacionada,

- sobre el plazo aproximado para que finalice el proceso de seleccin, o

- sealar el inters por el puesto.

Adems de la sinceridad en la entrevista, se valora mucho la educacin, por esto en esta etapa es

aconsejable agradecer que le hayan tenido en cuenta para el proceso de seleccin.

6. BATERIA DE PREGUNTAS

6.1. Tipo de preguntas a las que enfrentarse

Se debe ser consciente de que segn cmo se formule la pregunta, la respuesta puede venir

condicionada. En este sentido la persona candidata, debe saber que en una entrevista en general, y


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en una por competencias en particular, se puede enfrentar a diferentes tipos de preguntas.

Siguiendo a Martha Alles, ests pueden ser:

Preguntas cerradas:las que se pueden contestar con una sola palabra, por lo general, s o no. De la

respuesta suele derivar otra pregunta.

Preguntas abiertas o de sondeo:son aquellas que permiten a la persona entrevistada explayarse

sobre un tema.Son las que mayor informacin proporcionan sobre las competencias

transversales de una persona, puesto que permiten analizar aspectos tales como la modalidad de

expresin verbal, la capacidad de sntesis, la lgica de la exposicin, la expresin corporal, etc.Suelen ser preguntas sencillas y cortas, tales como: por qu?, cul fue la causa?, qu sucedi

despus?, cunteme sobre su experiencia en...?, etc.

Preguntas hipotticas:a la persona candidata se le presenta una situacin hipottica, por ejemplo,

un caso relacionado con el puesto o la empresa, para que lo resuelva: Qu haras si.? Cmo

resolveras una situacin como la que te indico a continuacin?.Este tipo de preguntas de corte

situacional son las ms empleadas en una entrevista por competencias.

Preguntas malintencionadas:obligan al/a la entrevistado/a a escoger entre dos opciones

indeseables.

Preguntas provocadoras:son preguntas que ms que por su contenido, llaman la atencin por su

forma. Se formulan repentinamente cambiando el ritmo de la entrevista, interviniendo por tanto

el factor sorpresa.

Preguntas capciosas:merecen la misma opinin que las ltimas. Son preguntas en las que el

entrevistador/a induce las respuestas.

Si te ests enfrentando a una buena entrevista por competencias, debes saber que ni las preguntas

hipotticas, ni las provocadoras, ni las capciosas, deberan ser formuladas en modo ninguno, puesto que no

ayudan en absoluto a detectar tus competencias transversales.

6.2. Desarrollo I: Batera de preguntas sobre formacin y experiencia profesional

A continuacin, se ofrecen las preguntas que habitualmente se realizan para indagar sobre losconocimientos tcnicos y capacidades de la persona entrevistada.


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Tabla 2: batera de preguntas

Preguntas en relacin a la FORMACIN

Hbleme de los estudios que ha realizado.Por qu eligi .. como especializacin?Qu objetivos tena cuando empez los estudios de especializacin?(S abandon los estudios) Por qu no continu con su educacin formal?Cmo financi los estudios?Asiste actualmente algn curso de capacitacin?En qu forma le prepararon sus estudios para el mundo laboral?Describa los empleos que haya desempeado simultneamente con los estudios.Qu consejo le dara a una persona que quiere estudiar y trabajar simultneamente?

Califquese en una escala del uno al diez, segn el conocimiento que tenga enrelacin al uso de la informtica a nivel de usuario.De la formacin que tiene, cul fue para usted ms interesante?Qu aspectos de su educacin pueden favorecerle para el desempeo de estepuesto de trabajo?Estara dispuesto/a a acudir a cursos para mejorar el desempeo del trabajo?

Preguntas en relacin a la TRAYECTORIA LABORAL

Descrbame los empleos que ha tenido hasta la actualidad.

Por qu dejo su ltimo trabajo?Cules eran los aspectos ms difciles en su ltimo trabajo?Cmo enfoca las tareas que no le gustan de un trabajo?Cmo organiza las tareas del trabajo?Mencione los aspectos de su ltimo trabajo, que ms le han gustadoDescriba el mejor trabajo que haya tenido.Cul ha sido el trabajo que mejor ha sabido realizar?Qu aspectos especficos considera importantes en un puesto de trabajo?Cul fue su primer empleo y como lo obtuvo?Por qu tuvo tantos empleos en tan poco tiempo?Describa un da tpico en su ltimo empleo

Alguna vez le despidieron?Cmo tiene que ser un jefe/a para obtener lo mejor de usted?Alguna vez tuvo un negocio propio?Qu opina sobre trabajar horas extras?Si le pidieran realizar una tarea que no consta en la descripcin de sus funciones,cmo reaccionara?Se ha tenido que desplazar para acudir al trabajo?, present dificultades parahacerlo?

6.3. Desarrollo II: Batera de preguntas a las que enfrentarse sobre las competencias

transversales


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Estas preguntas constituyen el grueso de la entrevista por competencias, puesto que a travs de

las mismas, la persona que entrevista podr detectar los comportamientos de la persona

entrevistada, comportamientos que desvelarn las competencias.

La estructura estrella para la formulacin de preguntas en una entrevista porcompetencias

Uno de los propsitos de la entrevista por competencias es evaluar la adecuacin del/ de la

candidato/a al puesto de trabajo vacante, y uno de los caminos para ello es evaluar lascompetencias requeridas para el mismo. Para lograr este propsito las empresas, bajo el principio

que desean incorporar a aquellas personas que ya poseen las competencias necesarias, se

preocupan mucho de bucear en la historia de la persona.

Para recomponer la historia del/ de la candidato/a, las empresas suelen utilizar la denominada

estructura estrella, tal y como se muestra en la figura siguiente. En base a esta estructura se

formulan las preguntas pertinentes que permitan recomponer una parte de la historia de la

persona.

Figura 4: la estrella de formulacin de preguntas en una entrevista porcompetencias

Qupas?

Dnde?Cmo?

Cundo? Conquin?

Cul era supapel?

Qu deba hacer?, Paraqu?

Qu se esperaba deusted?

Quhizo?

Cmo?

Qu pas? Porqu?

Cul fue elefecto?

Qu indicadoresvio?

Cmo lo supo? Qupas

despus?



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A continuacin se presentan diversas competencias transversales junto a preguntas que pudieran

relacionarse con las mismas, y que el/la entrevistador/a utilizara para analizar las competencias

de la persona.Son preguntas que cuya respuesta puede tenerse preparada en funcin del

autoanlisis realizado o del anlisis realizado con ayuda de un servicio de orientacin.

Tabla 4: preguntas relacionadas con las competenciastransversales

Preguntas en relacin a las COMPETENCIAS TRANSVERSALES

1.ResponsabilidadCompromiso con las tareasencomendadas; acta con integridad,respetando los valores de la empresa.

Podra indicarme que responsabilidadestiene actualmente o tuvo en su ltimotrabajo?

Por qu considera que es una personaresponsable?

Describa un momento en el que le resultdifcil dar lo que prometi.

Qu hizo que la situacin fuera difcil? Quopcin tom y por qu? Cul fue elresultado?

2.AdaptabilidadSe adapta a los cambios; trabaja losdesafos con seguridad; estadispuesto/a y es capaz de adaptarse amltiples demandas; demuestraflexibilidad; genera estrategias derespuesta a los cambios.

Qu es lo que ms le cuesta cuando entra enuna empresa nueva?

Tuvo que hacerse cargo de alguna tareanueva en el ejercicio de su trabajo?

Podra indicarme una situacin de su vidaen la que haya tenido que enfrentar uncambio?

Cmo reaccion?; Cul fue el resultado?

Si comenzara a trabajar en esta empresa,Qu cambios tendra que hacer en surutina?

3.Resolucin de problemasAnaliza y soluciona problemas; tomadecisiones oportunas y razonables.

Qu hace cuando tiene dificultades pararesolver un problema?

Describa una situacin donde afront unproblema complejo que requiri elpensamiento cuidadoso y el anlisis. Quobstculos encontr? Cmo los super?

Se plante diferentes alternativas para


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solucionar el problema o aplic directamenteuna solucin sin pensar en otras posibles?

Piense en una decisin que tom y no fue lacorrecta. Por qu? Cmo piensa que setena que haber resuelto?

Cuando tiene que tomar una decisin, Quaspectos analiza principalmente?

4.Trabajo en equipoColabora con otras personas; participaactivamente hacia una meta comn;valora la contribucin de cada personaal equipo; comprende la repercusinde las propias acciones.

Describa un grupo en el cual era un miembroactivo y tena que conseguir un objetivocomn. Cul era la misin del grupo?,Cul era su papel?

Seale un ejemplo de un buen trabajo enequipo

Qu tipo de compaeros/as de trabajo ledesagradan especialmente?

Cundo mejora su rendimiento, en accionesindividuales o en grupo?

Cuando trabaja con personas nuevas, Cmohace para coordinar esfuerzos?

Cules son los aspectos que ms valora a lahora de trabajar en equipo?, Con qugrupos se ha sentido ms cmodo?

Si alguien le pidiera ayuda para realizar untrabajo, Cmo reaccionara?

5.Disposicin al aprendizajeDesarrollo profesional; aprende de laexperiencia; persigue el desarrollo dehabilidades y la adquisicin deconocimientos; busca informacin;modifica el comportamiento antenuevas informaciones.

Cunteme sobre los aprendizajes msrpidos que ha tenido en su vida.

Describa una situacin laboral en la que lehaya costado aprender algo.

Qu le hizo comprender que usted tena queaprender ms?

Qu actividades consider necesariasaprender y por qu?

Cmo contribuye a seguir aprendiendo lostemas que le ayudan en su trabajo?, Qu

resultados obtuvo?

Qu planes tiene para su progreso laboral? Qu aspectos de su personalidad cree quedebera mejorar?

6.Orientacin a la clientelaEnfoque hacia la clientela y la calidad;preve e identifica necesidades de laclientela; toma medidas para conocerlas expectativas de la clientela;

Qu considera por atencin a la clientela? Ha tenido que interactuar alguna vez con laclientela?

Describa una situacin donde fue eficaz en la


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desarrolla relaciones eficaces conclientes/as internos y externos.

anticipacin y en responder a una necesidadde un/a cliente/a interno o externo.

Cmo se dio cuenta de la necesidad del/ dela cliente/a? Una vez que entendi la necesidad, queaccin decidi tomar?

Qu ha hecho para mantener relacionespositivas con clientes/as?

Cmo afronta los problemas que surgen conla clientela?

7.Efectividad personalEnfoque a resultados; persiste en la

tarea a pesar de obstculos yoposiciones; conduce las tareas deforma eficaz.

Se considera una persona eficiente?, Porqu?

Describa una situacin donde tuvo quesuperar obstculos para lograr un objetivo ocompletar una tarea. Qu pasos especficostom? Cree que tuvo xito?

Indqueme un momento en el que no le gustsu desempeo en alguna tarea. Qu hizopara corregirlo?

Qu definira como buen trabajo?, Qu criterios utiliza para medir si su trabajoest bien realizado o no?

8.Iniciativa/autonomaToma la iniciativa para realizar eltrabajo; toma la propiedad de accionespersonales; muestra confianza;capacidad de proponer mejoras;ejecutividad rpida ante pequeasdificultades en el da a da.

Se siente capaz de trabajar sin supervisindirecta?, Por qu?

Describa un momento en el que tuvo queadoptar una nueva iniciativa que hayarealizado en su trabajo. Qu le indujo a estainiciativa?

Qu pasos especficos tom?, Quobstculos venci?, Cul fue el resultado?

Me puedes indicar alguna sugerencia quehaya realizado en alguno de sus trabajos?

Qu acciones ha desarrollado paraencontrar trabajo?

Ante nuevas situaciones, Cmo reacciona?

9.Gestin en situaciones de estrsCapacidad para tratar con situacionesdifciles; tolerancia a la presin;capacidad para responder ensituaciones difciles; habilidad paraactuar con eficacia ante la presin.

Describa una situacin laboral o personaldifcil que tuvo que afrontar. Qucaractersticas presentaba?, Cmo definilas prioridades?

Se considera una persona nerviosa? Describa una situacin en la que tuvo quesolucionar malos entendidos con


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compaeros/as o familiares. Cmo reaccionara ante situaciones de

exceso de trabajo? Qu aprendizaje obtuvo despus de quepasara una situacin difcil?

Qu situaciones de trabajo considera msestresantes?

10.LiderazgoOrientar la accin de grupos;capacidad para integrar las opinionesde otros/as para llegar a los objetivos

Ha tenido que hacerse cargo de algngrupo? Cul? Describa la situacin

Cmo logr que todos respondieran?

Le toc alguna vez alguien difcil demanejar? Cmo resolvi el problema?

Alguna vez ha percibido que tena

influencia sobre otras personas?

Ha tenido que hacerse cargo de un grupomientras el responsable estaba ausente?

Describa a su jefe/a ideal.

11.NegociacinNo influenciable; afirma ideas propiasy persuade a otros/as; consigue apoyosy el compromiso de otros/as; negociacon eficacia.

Describa un momento cuando gan el apoyode alguien que al principio estaba endesacuerdo con usted. Cul era lasituacin?, Qu argumentos desarrollusted?

Cmo respondi la persona al principio?

Cul fue la situacin final? Podra indicarme alguna situacin en suvida en la haya tenido que negociar algoimportante?

Se lleg a un acuerdo donde salierantodos/as beneficiados/as?

12.Relacin interpersonalRelacionarse con xito con otraspersonas; intercambia informacin;relacionarse con otros/as de una

manera abierta y aceptable.

Describa un momento en el que tuvo unproblema de comunicacin con un/acompaero/a o el/la responsable y no fuepor culpa del idioma.

Cul era la causa del problema decomunicacin?

Cmo solucion el problema? Describa su relacin a da de hoy. Qu hace para establecer buenas relacionescon compaeros/as?

Cmo sabe cuando una relacin tiene queser mejorada y que pasos toma para hacerlo?

Cules son las ventajas a largo plazo de


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tener buenas relaciones entretrabajadores/as?

13Organizacin del propio trabajoEstructuracin de las tareas, capacidadpara desarrollar alternativas antecambios e imprevistos.

Deme un ejemplo de un trabajo ensituaciones cambiantes o interlocutores/asdiversos.

Cmo estructur las tareas?

Cul fue el resultado? Seale algunos hechos imprevistos que leobligaron a redistribuir las tareas y eltiempo.

Cmo desarrolla un tpico da laboral?

Seale cuantas tareas emprenda a la vez ensu ltimo trabajo.

14Situarse en el contexto laboralConoce la filosofa y los objetivos de laempresa. Situarse en la jerarquaempresarial. Conoce las funciones delpuesto y las relaciones que se debenmantener con el resto detrabajadores/as.

Describa la ltima empresa en la que trabaj,sus valores y objetivos.

Seale las funciones y responsabilidades delpuesto de trabajo que tena.

Indique la jerarqua de la empresa y sitesedentro de ella.

Seale las competencias necesarias para eldesempeo adecuado de su trabajo.

15.Valorar las propias capacidades

Identifica las capacidades laborales,conoce los puntos dbiles y fuertespara el desarrollo de las tareas. Conocelos lmites y genera estrategias.

Identifique las habilidades con las que

contaba para realizar su ltimo trabajo. Indique las dificultades que presentaba y queestrategias desarrollaba para superarlas yconseguir desempear bien el trabajo.

Cules son sus mejores capacidades paratrabajar.

Cules son las tareas que le suponen msesfuerzo realizar, por qu?

De entre todas sus habilidades, culdestacara?

16. Comunicacin verbalCapacidad para expresar sentimientose ideas. Capacidad para transmitirideas e indicaciones. Capacidad paraescuchar y comprender a los dems.

Recuerda algn momento importante en elque tuvo que transmitir ideas y/osentimientos?

Cul es el problema ms difcil decomunicacin que not en su ltimo empleo?

Ha tenido que hacer presentaciones oralesde su trabajo? Cmo las realiz?

Recuerda haber tenido que convencer a otra


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persona de una idea? Qu hizo? Cmo supera las objeciones a sus ideas

hechas por su superior/a o suscompaeros/as?

Aspectos que se deben tener en cuenta a la hora de responder a preguntas que indagan sobre tus

competencias

1. Ser consciente de que para conocer las competencias transversales en ocasiones se pueden

realizar preguntas de corte personal que pueden llegar a ser intimidatorias. Se tiene

derecho a negarse educadamente a contestar a dichas preguntas, alegando que atentan

contra la intimidad personal.

2. Puede ocurrir que la experiencia laboral de la persona candidata, no sea lo suficientemente

extensa como para responder a todas las preguntas abiertas en las que se solicitan ejemplos

de determinadas situaciones laborales. Por ello, deber recurrir a su vida personal. No

obstante, hay que tener en cuenta que nos enfrentamos a una entrevista de trabajo, por lo

que no se deben narrar pasajes de la vida que hayan sido especialmente traumticos a

nivel personal o que rocen el derecho a la intimidad personal. Mejor recurrir a aspectos

como el deporte, reuniones escolares, organizacin de viajes o de reuniones, alasociacionismo, ...

3. Hay que tener en cuenta que existen mltiples competencias, ello no debe asustar, puesto

que muchas de ellas estn interrelacionadas entre s. La tabla que se presenta a

continuacin, recoge un amplio listado de competencias transversales interrelacionadas

entre s.


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Tabla 5. Competencias transversales interrelacionadas entre s

Competencias que puedes relacionar con las que ya conocesPerseverancia AdaptabilidadCapacidad de escucha Comunicacin verbalCapacidad de observacin Disposicin al aprendizajeIntuicin Disposicin al aprendizajeProductividad Efectividad personalAceptacin de riesgos Gestin en situacin de estrsConfianza en uno/a mismo/a Identificar y valorar las propias capacidadesAmbicin Iniciativa/autonomaCapacidad de decisin Iniciativa/autonomaCreatividad Iniciativa/autonomaDelegacin NegociacinDinamismo/Energa Organizacin del propio trabajoCreacin de relaciones de confianza Relacin interpersonalDiplomacia Relacin interpersonalPersuasin Relacin interpersonalTolerancia Relacin interpersonalHabilidad analtica Resolucin de problemasOptimismo Resolucin de problemasDisciplina personal ResponsabilidadDisciplina personal Responsabilidad

Franqueza/Integridad ResponsabilidadNivel de compromiso ResponsabilidadColaboracin Trabajo en equipo


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Preguntas delicadas

A continuacin se presentan algunas cuestiones delicadas que pueden surgir durante la entrevista

de trabajo. Como se ha indicado, la persona entrevistada no debe responder a preguntas que

atenten contra su intimidad personal. No obstante, el/la entrevistador/a puede llegar a formular

algunas preguntas delicadas, tal y como se expone a continuacin. Asimismo, se indican aquellas

preguntas que un/a buen/a entrevistador/a no deberarealizar.

Cules son sus expectativas econmicas?

Una de las preguntas ms esperadas y, a la vez, comprometidas. La mejor manera de

abordarla es expresar que se espera un salario acorde con el desempeo y las

responsabilidades. Para ello, lo mejor es informarse sobre el sueldo medio del puesto de

trabajo. Adems, para no demostrar que slo interesa el dinero, explicar otros aspectos que

se consideran importantes en un trabajo. El momento de negociar tranquilamente esta

cuestin llegar al conseguir el empleo, no se debe intentar negociar en la primera entrevista.

Est casado/a?, Tiene intencin de quedarse embarazada?Improcedente por parte del/ de

la entrevistador/a

Es un tema bastante complicado de tocar. El/la entrevistador/a tiene derecho a

realizar alguna de estas preguntas, otras en cambio estn fuera de lugar. El problema reside

en que la lnea que distingue a las unas de las otras es muy difusa. Lo importante es analizar

si estas cuestiones pueden ser importantes para el puesto al que se opta,Por qu? Puede

influir en el desempeo de mi trabajo?, si es que no, con educacin hay que hacerle ver que

es un tema

personal y prefieres no responderla.

Cules son sus mayores defectos?

La respuesta estereotipada e, incluso, aceptada por los/as entrevistadores/as ha sido soy

demasiado perfeccionista o trabajo demasiado duro . An as, es preferible sustituir este

tipo de respuestas por otras ms realistas y aadir qu se est haciendo para superar el

problema.

Qu significa para usted el trabajo?


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Es desaconsejable responder por el dinero. La empresa quiere conocer su orden de

prioridades en la vida, a que distancia se encuentra la esfera privada de la profesional. Sibien es cierto, que para vivir es necesario tener una remuneracin econmica, tambin se

busca con el trabajo formas de realizacin personal.

Es mejor no reconocer que no se tienen determinados conocimientos

En vez de ello se har hincapi en la rpida capacidad de aprendizaje y en la posibilidad de

adquirir nuevas habilidades. De hecho, muchas empresas prefieren contratar a personas

motivadas y dispuestas, que necesiten cierta formacin para ponerse al da con el

funcionamiento de la empresa, frente a aquellas que no muestran deseos por aprender cosasnuevas.

Temas personales sobre la vida personal, raza, religin, sexualidad...Improcedente por parte

del/ de la entrevistador/a

Los temas personales es mejor no sacarlos durante la entrevista, a no ser que le soliciten que

describa alguna situacin de su vida, pero siempre intentando evitar situaciones serias y

muy personales. No piense que queda como una persona abierta y sincera si lo hace, porque

la nica impresin que dejar es que puede ser un/a candidato/a poco profesional. Lomejor

es mantenerse, de forma educada, en el mbito del trabajo.

Qu es lo que menos le gustaba de su ltimo empleo?

La solucin ms adecuada es centrar la respuesta en las tareas que se realizaban, ms que en

las personas o en la filosofa de la empresa. De esta manera no se realizan descalificaciones

hacia personas de la empresa, y si tiene que indicar porque se fue, es mejor afirmar que

buscaba responsabilidades, mayores oportunidades o que simplemente buscaba un cambio.

7.EVALUACIONES ESPECFICAS

En un proceso de seleccin existen mltiples herramientas que pueden ser aplicadas para

conseguir seleccionar a la persona idnea. Herramientas que evalan competencias,personalidad

yconocimientos. Algunas se aplican durante el proceso de preseleccin y seleccin y otras sonconsideradas evaluaciones especficas. Estas evaluaciones especficas se suelen administrar


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despus de la entrevista, para obtener mayor informacin y conseguir cerrar el crculo de la

seleccin. Se presentan a continuacin, dos de las evaluaciones especficas ms empleadas: la

entrevista BEI y las dinmicas de grupo o Assesment Method Center.

7.1.- La entrevista BEI o por Incidentes Crticos

La BEI (conocida como entrevista por eventos conductuales o entrevista por incidentes crticos) es

una entrevista especfica para evaluar las competencias transversales. Debido a su extensin y a su

coste no se emplea habitualmente en los procesos de seleccin, por ello se recomienda

reemplazarla por la entrevista por competencias anteriormente explicada, que en definitiva es una

versin simplificada de la BEI.

La entrevista BEI no es otra cosa que una entrevista dirigida o estructurada cuyo objetivo es

evaluar las competencias. Los pasos de una BEI son cinco, tal y como se muestra en la figura de la

pgina siguiente.

El objetivo de la entrevista BEI es obtener descripciones conductuales (comportamientos) lo ms

detalladas posible, a fin de que revelen el modo en el que la persona se desempea en su trabajo.El/la entrevistador/a formula preguntas con el propsito de establecer el escenario o conducir al/

a la entrevistado/a a ofrecer historias cortas sobre situaciones crticas. La tarea del/ de la

entrevistador/a es obtener historias completas que describan los comportamientos,pensamientos

yacciones que el/la entrevistado/a ha demostrado en situaciones reales.


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Figura 5: Los pasos de la BEI

1Introduccin y exploracin

2Responsabilidades en el trabajo actual o trabajos pasados

3Eventos conductuales

4Caractersticas para desempearse en el puesto actual

5Conclusiones sobre la entrevista


Cada uno de los pasos posee una finalidad, as como un rol que debe adoptar el/la

entrevistador/a y una serie de preguntas en torno a unos determinados aspectos. Est

especialmente dirigida a la seleccin de personas para puestos gerenciales, a continuacin, se

ofrece un esquema sobre estos aspectos que se han citado para cada paso.


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Tabla 6.Esquema de laBEI

Paso Finalidad

Rol del/de la

entrevistador/a Preguntas sobre

1.Introduccin yexploracin

Presentar y explicar el

propsito y formato de la

entrevista.

Iniciar la exploracin sobre

la carrera profesional, la

educacin/formacin y las

experiencias laborales

previas del/ de la

entrevistado/a

Tranquilizar

Motivar a hablar

Enfatizar sobre la

confidencialidad

Explicar los motivos de la

entrevista

Pedir permiso (por ejemplo

para grabar)

Antecedentes Carrera

profesional

Educacin/Formacin

2.Responsabilidades enel trabajo actual o entrabajos pasados

Lograr que el/la

entrevistado/a describa sus

tareas y responsabilidades

laborales ms importantes,

de su puesto actual o bien

del ltimo trabajo en elcual se ha desempeado

Obtener informacin

Aquello que la persona

hace o hizo Nivel con el

cual se comunica o se

comunicaba Quienes le

comunican o le

comunicabanTareas desempeadas

3.Eventos conductuales

Obtener informacin sobre

aspectos relevantes

experimentados en los

puestos de trabajo

desempeados, tanto de

carcter positivo como

negativo

ES LA PARTECENTRAL DE LAENTREVISTA.El/laentrevistador/a debe:

Ubicar la situacin

Pedir casos especficos

Realizar preguntas cortas

Utilizar los verbos en

tiemo asado

Situaciones crticas

positivas y negativas.

Preguntas especficas sobrecompetencias1

4.Caractersticas paradesempearse en el

puesto de trabajo actual

Obtener situaciones

importante adicionales

Intentar obtener ms

situaciones crticas

Hacer sentir cmodo/a al/a

la entrevistado/a

En opinin del/de la

entrevistado/a cules son

las caractersticas

necesarias para el puesto

que l/ella ocupa

actualmente u ocup en su

da

5.Conclusin sobre laentrevista

Conseguir que el/la

entrevistado/a resuma las

situaciones y

descubrimientos de la

entrevista y que realice una

autoevaluacin, sobre todo

de los pasos 3 y 4.

Agradecer

Asegurar la

confidencialidad

Tranquilizar

Brindar informacin

Pide opinin sobre la

entrevista

Solicita autoevaluacin


1Preguntas sobre incidentes crticos sobresalientes (positivos y negativos). En realidad se trata de conseguir que la persona

entrevistada relate cuatro o cinco pasajes de su vida laboral o personal (laboral a ser posible), indicando dos o tres puntosrelevantes (situaciones de xito) y dos o tres puntos irrelevantes (situaciones de fracaso o de no xito)


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7.2.- Dinmicas de Grupo o Assesment Metod Center

Las dinmicas de grupo, tambin llamadas entrevista en grupo o colectiva o Assesment Method

Center (derivado de la palabra inglesa assesment evaluacin y que en definitiva son pruebas

situacionales donde se enfrenta a los/as candidatos/as a la resolucin prctica de situaciones

conflictivas reales del entorno de trabajo) generalmente se realizan para completar las entrevistas

individuales. Normalmente se aplican despus de stas, aunque no siempre es as y en ocasiones

se realizan antes de la entrevista como filtro.

Ante la dificultad de decidir cul es el candidato/a ms idneo/a para el puesto, las empresas

utilizan este tipo de herramientas para:

averiguar cmo se comportan las personas dentro de un grupo y,

(aunque se les induzca a creer que se va a valorar la calidad de sus aportaciones o ideas),

para analizar principalmente los rasgos de personalidad que afloran durante la reunin.

Este aspecto se fundamenta en la idea de que,cuando una persona habla de algo, ms que de

ese algo, habla de s misma. Por lo tanto, la eleccin de los temas a tratar pondrn demanifiesto los rasgos de personalidad y las competencias (trabajo en equipo, negociacin,

resolucin de problemas, liderazgo, etc.) que se desean evaluar.

En este tipo de entrevistas se realizan ejercicios que provocan la interaccin grupal, generalmente

se parte de una situacinproblema, normalmente relacionada con las funciones del puesto a

cubrir, y se rene a una serie de candidatos/as alrededor de una mesa para debatir el problema y

adoptar decisiones en torno al mismo. El planteamiento del problema puede realizarse de

diferentes formas:

Organizar un debate sobre un tema complejo y polmico, por ejemplo, Cules deben ser

los criterios de la empresa con respecto a la promocin de su personal?

Adoptar una decisin difcil, por ejemplo, Despedira a un/a trabajador/a, que lleva

varios aos en la empresa desempeando bien su trabajo, si llegara un da ebrio/a?

Encontrar soluciones concretas a un problema planteado, por ejemplo, las ventas de la

empresa han bajado sustancialmente, Qu medidas se pueden adoptar?


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A travs de estas tcnicas el/la observador/a o observadores/as analizan:

Si la persona es capaz o no de desenvolverse en situaciones habituales de la empresa.

La reaccin ante situaciones estresantes.

Detectar habilidades o competencias.

Comparar entre s a candidatos/as.

Entre lasactitudes ms aconsejables para afrontar una dinmica de grupoestaran las siguientes:

Participar activamente desde el principio

Hablar alto y claro

Colaborar en el desarrollo de la reunin: realizar preguntas, aportar ideas, resumirresultados, etc.

No fijar la mirada en la persona observadora, mirar a los/as otros/as candidatos/as.

Tener una actitud correcta con los restantes componentes del grupo (ser educado/a, no

enfadarse, no interrumpir a menos que no le permitieran hablar, etc.).

Permanecer fro/a y tranquilo/a ante las crticas o si la conversacin subiera de tono.

Adems de estas actitudes,antes de acudir a este tipo de entrevistas, se deberatener en cuenta

los siguientes consejos:

La sinceridad es fundamental, por ello, es conveniente mostrarse tal como uno/a es y no

asumir un rol que no es el nuestro.

No se valora slo lo que dices, sino cmo y por qu lo dices.

No punta solo tu solucin, sino como has llegado a ella.

No te descalifica tu forma de ser, sino la incongruencia en tu carcter.

La mejor competitividad reside en la cooperacin y no acaparar la discusin o ser

agresivo/a.


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BIBLIOGRFICA BSICA

Martha Alles. Seleccin por competencias.Buenos Aires: Granica 2.006.Martha Alles. Elija al mejor. Cmo entrevistar por competencias. Buenos Aires:Granica, 2003.Castillo Cebados. De la Universidad al puesto de trabajo. Madrid: Pirmide,2000.

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