MANUAL GENERICO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

MANUAL GENERICO DE SELECCION Y RECLUTAMIENTO, 2010

MANUAL GENRICO

SELECCIN Y RECLUTAMIENTO

MANCOMUNIDAD

CONSEJO REGIONAL AMBIENTAL

CRA HONDURAS AGOSTO 2010

INDICEITEMTEMARIOPGINA

1RESUMEN DEL DOCUMENTO3

2AGRADECIMIENTOS6

3PRESENTACIN MANUAL7

4INTRODUCCIN 8

5OBJETIVOS9

6METODOLOGIA UTILIZADA10

7MARCO LEGAL11

8DEFINICIN DE RECLUTAMIENTO18

9TIPOS DE RECLUTAMIENTO19

10MEDIOS PARA LOCALIZAR CANDIDATOS CALIFICADOS PARA EL PUESTO26

11MEJORAMIENTO DE LA EFICIENCIA DEL RECLUTAMIENTO31

12ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCCIN32

13SELECCIN DE PERSONAL 39

14POLTICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE COLABORADORES42

15PROCEDIMIENTOS PARA ADMINISTRATIVOS PARA EL RECLUTAMIENTO, SELECCIN, CONTRATACIN Y EVALUACIN DEL PERSONAL 44

16GLOSARIO47

17BIBLIOGRAFA50

1. RESUMEN DEL DOCUMENTOPASOSDESCRIPCINDESARROLLO

1DEFINICIN RECLUTAMIENTOEl proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente nmero y con los debidos atributos y estimularlos para

2TIPOS DE RECLUTAMIENTO Reclutamiento interno Art. 34 y 38 Ley de la Carrera Administrativa Municipal

Reclutamiento Externo

3VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNOVENTAJAS

Fuente de motivacin

Conveniencia para la municipalidad

Ms econmico

Ms rpido

Desarrolla una sana competencia

DESVENTAJAS

Limita a la municipalidad en cuanto al talento disponible

Prdida de autoridad

Dar un ascenso slo por motivos de antigedad

Depresin y rotacin

4VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNOVENTAJAS

Enriquecer la municipalidad con ideas nuevas y experiencias

Aprovechar inversiones en capacitacin y desarrollo

DESVENTAJAS

Es ms costoso

Es menos seguro

Frustracin del personal interno

5MEDIOS PARA LOCALIZAR CANDIDATOS Sistema de registro por computadora

Recomendaciones de los empleados

Reclutamiento fuera de la municipalidad

Mercado laboral

Fuentes de reclutamiento externo

Anuncios

Agencias de reclutamiento

Candidatos espontneos

Instituciones educativas

Recomendaciones empleados (as)

Solicitantes y currculos

Organizaciones profesionales

6NDICES DE MEDICIN DE EFICIENCIA DEL RECLUTAMIENTO ndice de tolerancia

Costo del reclutamiento

Reclutadores organizacionales

7ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCINa. Vacante

b. Requisicin

c. Alternativa de seleccin

d. Bsqueda de candidatos

e. Candidatos reclutados

f. Revisin de solicitud y currculo

g. Entrevista preliminar

h. Prueba de seleccin

i. Entrevista de seleccin

j. Individuo contratado

k. Examen fsico

l. Decisin de seleccin

m. Verificacin de referencia y Antecedentes

8PRUEBAS DE SELECCIN DE PERSONALSon instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisin a la hora de seleccionar al/a mejor candidato/a

9TIPOS DE PRUEBAa. Pruebas psicolgicas

b. Pruebas de conocimiento

c. Pruebas de desempeo

d. Exmenes mdicos

10SELECCIN DE PERSONALArt. 27 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal

Seleccin Interna

Razn de seleccin

Aspecto tico

11POLTICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE COLABORADORESArt. 27 Inciso 3 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal

12PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS PARA EL RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y CONTRATACINArt. 25 Literal 5 de la Ley de Municipalidades

2. AGRADECIMIENTO

3. PRESENTACIN

La Asociacin de Municipios de Honduras (AMHON) es una entidad representativa y legalmente constituida, de carcter nacional, con fines no lucrativos y no partidista, dotada de personalidad jurdica, con plena capacidad para ejercer derechos, contraer obligaciones e intervenir en juicios, con patrimonio propio, e integrada por todas las municipalidades.Dentro de ese mbito constitutivo y en apoyo al fortalecimiento institucional de las municipalidades, la AMHON elabor el proyecto: Apoyo a la implementacin de la carrera administrativa municipal en el marco del fortalecimiento y desarrollo institucional de los gobiernos locales de Honduras. Dicho proyecto comprende una serie de actividades, entre las cuales se establece la elaboracin de manuales genricos de apoyo para que, con base en ellos, las municipalidades puedan elaborar sus manuales especficos para la implementacin de la Carrera Administrativa Municipal. El presente Manual es parte de dicho Proyecto, y ya tiene Ley propia: Ley de la Carrera Administrativa Municipal.Es necesario tomar en cuenta que el Manual es un documento que requiere de una revisin peridica y que su contenido deber actualizarse de acuerdo a las experiencias adquiridas en el transcurso del tiempo.

Como herramienta es un documento de constante consulta y orientacin para todos /as los/as empleados/as, de la Corporacin y Alcalde Municipal, as como de la persona que ocupe la Gerencia, o cualquier cargo administrativo que tenga la responsabilidad del Recurso Humano.La AMHON, cuenta con el apoyo de la Fundacin para el Desarrollo Local y Fortalecimiento Municipal para Centroamrica y El Caribe, FUNDEMUCA, a travs de la firma de un convenio de cooperacin entre las partes. Sin este vital apoyo, no hubiera sido posible la implementacin del Proyecto, en el cual Honduras, da un paso cualitativo, que marca el antes y el hoy en el mbito Municipal, pues contando con una Ley propia, el/la empleado/a municipal se ve estimulado/a en el desarrollo de una Carrera Administrativa Municipal, donde no es el nico ganador, sino la comunidad, que es la que beneficia de los servicios profesionalizados brindados por stos/as.

Nuestro ptimo deseo es que les sea de mucha utilidad.4. INTRODUCCIN

El Manual Genrico de Seleccin y Reclutamiento es una herramienta base, con la cual contarn las Municipalidades de Honduras, para la implementacin de la Carrera Administrativa Municipal, cuya Ley ha sido aprobada en el mes de junio del 2010, lo que la convierte en la Ley de la Carrera Administrativa Municipal.

El Manual Genrico de Seleccin y Reclutamiento tiene como propsito orientar a todo el personal de las municipalidades sobre las necesidades que tienen stas de conocimientos, tantos tericos, como prcticos, para aplicarlos en los servicios que brinda a su comunidad, en el rea de la seleccin de su personal.A lo largo del Manual, se ubica al usuario en la Metodologa empleada para su realizacin; es decir, los pasos dados. A continuacin, parte muy importante es el Marco Legal, tanto lo que nos dice respecto a este tema, la Ley de Municipalidades, como la Ley de la Carrera Administrativa Municipal. En seguida, se trata el tema de La Definicin de Reclutamiento; que es la forma de introducir al tema al lector. Ahora bien, se tiene que conocer los Tipos de Reclutamiento, para saber con cuntos se cuentan, y cmo aplicarlos. Se seala en el tems 9, Los Medios para localizar candidatos/as calificados/as para el Puesto, pues es parte fundamental de este Manual. Una parte que garantiza la calidad del seleccionado, es el Mejoramiento de la eficiencia del reclutamiento en el tems 10. Por tratarse de un proceso, hay Etapas del Proceso de Seleccin y Reclutamiento de colaboradores/as, en el tems 11. Toda municipalidad debe de contar con polticas para reclutar a su personal., de la cual se habla, en el tems 13. Existen Procedimientos Administrativos para la Seleccin, Reclutamiento, Contratacin y Evaluacin del Personal, en el tems 14.

Este Manual por el carcter genrico, podr implementarse tanto en una municipalidad categora A,B;C y D.5. OBJETIVOS

5.1 OBJETIVO GENERAL DEL MANUAL

El presente manual pretende establecer lineamientos generales para identificar, seleccionar y reclutar personal capacitado que puedan emplear las Municipalidades, para la obtencin de una eficiente y eficaz gestin.5.2 OBJETIVOS ESPECFICOS Establecer un procedimiento formal bien definido que garantice el adecuado desempeo del Recurso Humano en sus puestos especficos dentro de la Municipalidad.

Servir de gua para las futuras contrataciones, logrando que realicen con prontitud sus tareas y las desarrollen con efectividad, evitando que se realice duplicidad de funciones.

Asegurar que el personal contratado a partir de la identificacin de las necesidades de las reas, cumpla los requisitos definidos por el Manual de Organizacin y Funciones.6. METODOLOGA UTILIZADA

La informacin obtenida para el presente Manual ha sido recabada a travs de los datos que emitieron las municipalidades que integran la mancomunidad del Consejo Regional Ambiental, CRA.

A travs de entrevistas realizadas a los/as funcionarios/as que se ocupan del recurso humano de las municipalidades mencionadas, se lleg a la conclusin de que los mecanismos de seleccin y reclutamiento de personal, son inexistentes, por lo que nos dimos a la revisin de literatura sobre el tema, para ponerla al servicio del/la empleado/a municipal hondureo/a, a travs de este manual genrico y que pueda servir de soporte a las municipalidades del pas.

Se han tomado en consideracin el marco legal, tales como normas, Leyes, reglamentos internos. El cual se desarrollar a continuacin.

7. MARCO LEGAL

7.1 CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DE HONDURAS

La Constitucin de la Repblica de Honduras reviste de Autonoma a las municipalidades conforme al artculo 294 cuando nos dice que Los departamentos se dividirn en municipios autnomos administrados por corporaciones electas por el pueblo, de conformidad con la Ley.

La Autonoma municipal de la que habla la Constitucin es una garanta para la gestin municipal en defensa de la competencia territorial y dentro de la cual cuentan con el ordenamiento jurdico secundario como es la Ley de municipalidades, desarrollado segn el Artculo 296 cuando dice que La Ley establecer la municipalidad y funcionamiento de las municipalidades y los requisitos para ser funcionario o empleado municipal.

Asimismo la Constitucin enmarca lo referente al Servicio civil en sus artculos del 256 al 259 que literalmente nos dicen:

ARTCULO 256.- El Rgimen de Servicio Civil regula las relaciones de empleo y funcin pblica que se establecen entre el Estado y sus servidores, fundamentados en principios de idoneidad, eficiencia y honestidad. La administracin de personal estar sometida a mtodos cientficos basados en el sistema de mritos.

El Estado proteger a sus servidores dentro de la carrera administrativa.

ARTCULO 257.- La ley regular el Servicio Civil y en especial las condiciones de ingreso a la administracin pblica; las promociones y ascensos a base de mritos y aptitudes; la garanta de permanencia, los traslados, suspensiones y garantas; los deberes de los servidores pblicos y los recursos contra las resoluciones que los afecten.

ARTICULO 258.- Tanto en el gobierno Central como en los organismos descentralizados del estado, ninguna persona podr desempear a la vez dos o ms cargos pblicos remunerados, excepto quienes presten servicios asistenciales de salud y en la docencia.

Ningn funcionario, empleado o trabajador pblico que perciba un sueldo regular, devengar dieta o bonificacin por la prestacin de un servicio en cumplimiento de sus funciones.

ARTCULO 259.- Las disposiciones de este Captulo se aplicarn a los funcionarios y empleados de las Instituciones descentralizadas y Municipales.

Los artculos antes mencionados nos dan el mbito de aplicacin que son los funcionarios y empleados, en este caso, municipales. El presente manual est encaminado al proceso de recoleccin y obtencin de informacin para poder identificar las personas idneas conforme a las necesidades del puesto en especfico, y puedan cumplir sus funciones pblicas.

Es este ordenamiento jurdico que nos dice a que habr una ley que regule el servicio civil y que regule las condiciones de ingreso a la administracin pblica, dentro de estas condiciones hay que acentuar las actitudes y aptitudes, habilidades y destrezas las cuales son indispensables evaluar al momento de incorporar personal a la administracin pblica.

7.2 LEY DE MUNICIPALIDADES ARTCULO 12-A. La autonoma municipal se fundamenta en los postulados siguientes:

a) La libre eleccin de sus autoridades mediante sufragio directo y secreto, de conformidad con la ley;

b) La libre administracin que implica la toma de decisiones bajo el marco legal, los intereses generales de la nacin y los programas de desarrollo municipal, incluyendo las inversiones de impacto social que generen riqueza y empleo local, con el respaldo de la comunidad en cabildo abierto y de la Comisin Ciudadana de Transparencia;

c) La facultad para recaudar sus propios recursos e invertirlos en beneficio del Municipio;

d) La proteccin, conservacin, reforestacin y preservacin del medio ambiente;

e) La elaboracin, aprobacin, ejecucin y administracin de su presupuesto;

f) La planificacin, municipalidad y administracin de los servicios pblicos municipales;

g) La facultad para crear su propia estructura administrativa y forma de funcionamiento, de acuerdo con la realidad y necesidades municipales.h) Las dems que en el ejercicio de sus atribuciones les correspondan por ley a las municipalidades.

La legitimidad de los derechos enunciados en las disposiciones anteriores se ampara en el principio de subsidiariedad, cuyo propsito es el de garantizar a los titulares de los rganos de gobierno municipal, la toma de decisiones lo ms cercana posible del ciudadano, con plena armona entre las acciones y decisiones del gobierno municipal con las de definicin de polticas, regulacin y control del Gobierno Central.

Este artculo que nos establece los postulados en que se basa la autonoma municipal, es importante para la elaboracin del presente manual ya que se dice en su postulado 7 que tiene la facultad para crear su propia forma de funcionamiento, y es aqu donde emerge ese proceso de identificacin y eleccin de candidatos que harn la administracin municipal eficiente en el servicio.

7.3 LEY DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA MUNICIPALEl Artculo 8 de esta ley nos remite a La Secretara Tcnica de la Carrera Administrativa Municipal. Que nos dice que: Para la correcta aplicacin de esta Ley y sus reglamentos y, en general, para la gestin de los recursos humanos y del empleo pblico en las Municipalidades, crase la Secretara Tcnica de la Carrera Administrativa Municipal (SETCAM), como el rgano de apoyo, coordinacin y asesora jurdica y tcnica al servicio de las Municipalidades y dems entidades y organismos a que se refiere el Artculo 1 de esta ley.

La SETCAM estar adscrita a un concejo directivo como rgano para la Direccin y Supervisin del Sistema de Carrera Administrativa integrado por cinco Alcaldes Municipales representativos de las cuatro categoras de municipalidades ms un miembro de la junta directiva de AMHON, todos ellos designados por la Asamblea Nacional de Alcaldes a propuesta de la junta directiva de la AMHON Con el presente manual tratamos el tema referente el recurso humano idneo para ejercer cargos pblicos, y es de tal importancia que esta misma ley en su artculo 11 nos mencione el Plan Anual de Gestin de Recursos Humanos. El cual en su literal B nos establezca la Previsin y, en su caso, suspensin e incorporaciones de personal externo a un sector de trabajo de la Municipalidad;

El Artculo 11 en su literal B) nos hace mencin al reclutamiento del tipo externo cuando nos dice: Plan Anual de Gestin de Recursos Humanos. Toda Municipalidad deber contar con el Plan Anual de Gestin de Recursos Humanos. En l se establecen:

a. Previsiones sobre modificacin de estructuras organizativas y de puestos de trabajo;

b. Previsin y, en su caso, suspensin e incorporaciones de personal externo a un sector de trabajo de la Municipalidad;

c. Medidas de movilidad forzosa;

d. Cursos de formacin y capacitacin especficos;

e. Planes especficos de provisin de puestos de trabajo;

f. Medidas especficas de promocin interna;

g. Prestacin de servicios a tiempo parcial; y,

h. Otras medidas que procedan conforme a sus objetivos y disponibilidades presupuestarias.

En el TTULO IV de la ADQUISICIN Y PRDIDA DE LA CONDICION DE SERVIDOR O EMPLEADO PERMANENTE. SITUACIONES ADMINISTRATIVAS, en su captulo I sobre la ADQUISICIN Y PRDIDA DE LA CONDICIN DE EMPLEADO PERMANENTE, encontramos dos artculos importantes para la elaboracin del presente manual, en los que nos establecen los requisitos para la adquisicin de la Condicin de Empleado Permanente. y en su Artculo 19 que nos establece que los empleados permanentes del sistema municipal se les aplicar los mismos requisitos de ingreso y se les aplicar las mismas causas de prdida de la condicin de empleado permanente Artculo 19.- Adquisicin de la Condicin de Empleado Permanente. Para ingresar al servicio de la Carrera Administrativa Municipal requiere:

a. Ser hondureo por nacimiento, mayor de 18 aos y estar en el goce de sus derechos civiles. No obstante quienes hayan cumplido 16 aos podrn ingresar al Sistema de la Carrera Administrativa Municipal, previa autorizacin por escrito de sus representantes legales, a falta de stos por las alcaldas municipales del trmino en que deba prestar sus servicios.

b. Tener comprobantes de estar al da en el pago de los impuestos o de estar exento de ellos;

c. Acreditar buena salud y buena conducta;

d. Llenar las condiciones especiales exigidas para el cargo;

e. Haber aprobado los exmenes de competencia o de oposicin de antecedentes de conformidad con los requisitos establecidos en esta Ley;

f. Haber obtenido el nombramiento respectivo.g. Haber pasado satisfactoriamente el perodo de prueba.El incumplimiento de los requisitos dar lugar a la nulidad del acuerdo de nombramiento, sin perjuicio de la responsabilidad de las personas que participaron en el proceso y que dio lugar al mismo.

Artculo 21.- Carrera Administrativa en Otras Entidades Municipales. Los empleados permanentes de las instancias territoriales intermunicipales como: Mancomunidades, y otras entidades locales o micro regionales adscritas al sistema debern cumplir los mismos requisitos de ingreso y se les aplicar las mismas causas de prdida de la condicin de empleado permanente establecidas en esta ley, sin embargo ser causa de cesanta la disolucin de la de la Mancomunidad, o entidad adscrita al sistema.

La cancelacin del personal, cuyas plazas sean sufragadas con fondos comunes de la entidad, se har previo pago de la indemnizacin correspondiente. Cuando la plaza del servidor cancelado sea financiada por una municipalidad, ser esta la responsable de pagar las indemnizaciones respectivas o reintegrar al servidor a la plaza, segn se establezca en el estatuto respectivoLa incapacidad presupuestaria motivada por el retiro de uno o varios miembros de la entidad asociativa podr ser causa de cesanta de aquellos empleados permanentes que queden sin soporte presupuestario. En todo caso la cancelacin se har segn lo previsto en esta Ley y su reglamento.El TTULO V de la presente ley trata sobre el RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL PERSONAL y nos dice:

Artculo 27.- Principios Generales de la Seleccin de Personal. Las Municipalidades seleccionarn su personal de acuerdo con los principios igualdad, idoneidad y eficiencia, mediante concurso interno, mixto o externo.

El procedimiento de seleccin deber inspirarse en los siguientes principios:

a. Publicidad de las convocatorias;

b. Transparencia en la gestin del procedimiento;

c. Especializacin de los rganos de seleccin;

d. Garanta de imparcialidad de los rganos de seleccin; y,

e. Fiabilidad y validez de las pruebas de seleccin

f. Eficiencia y agilidad en el desarrollo del procedimiento de seleccin, sin perjuicio del respeto de todos los derechos y garantas de los aspirantes.Las vacantes cuya cobertura externa se considere necesaria y que no puedan ser cubiertas por los efectivos de personal existentes, sern objeto de Anuncio de Concurso de Empleo Pblico, sin perjuicio de su cobertura transitoria de forma provisional o temporal.

El Reglamento General de esta Ley regular esta materia.

Artculo 28.- Ingreso de Personas con Discapacidad Fsica, Psquica, Sensorial u Otras Objeto de Exclusin Social. Con el propsito de que personas con discapacidad puedan acceder al sistema, en el anuncio de concurso de empleo pblico de plazas, se reservar un cupo de estas para ser cubiertas con las personas que presenten certificacin oficial de su discapacidad y que participe en el proceso selectivo.

El cupo de reserva para personas discapacitadas deber ser acordado por la autoridad municipal respectiva, sin perjuicio de lo establecido en leyes especiales.

En los procesos de seleccin se establecern para las personas con discapacidad que lo soliciten, las adaptaciones necesarias de tiempo y medios para la realizacin de las pruebas selectivas en condiciones de igualdad.Asimismo, y para garantizar la integracin social de otros sectores objeto de exclusin social, podrn reservarse similares cupos segn recomendacin de la Secretara Tcnica de la Carrera Administrativa Municipal.

Artculo 29.- Comisin de Seleccin de Personal Permanente. Cada Municipalidad o entidad adscrita al Sistema organizara una Comisin de Seleccin de personal permanente la que ser regulada por el reglamento general de esta ley.Artculo 30.- Nombramiento y Acceso a los Puestos de Trabajo. Concluido el proceso selectivo y el curso o periodo de prueba, el cual no podr exceder de dos meses, los aspirantes que lo aprueben sern nombrados en forma permanente por el Alcalde Municipal o por la autoridad nominadora de la entidad que corresponda. Los nombramientos debern comunicarse a la Secretara Tcnica de la Carrera Administrativa Municipal a efecto de su inclusin en el Registro General de Personal Municipal.

Los servidores al incorporarse a su puesto de trabajo sern informados por su superior inmediato de los fines, organizacin y funcionamiento de la unidad administrativa en la que se integran y de su dependencia jerrquica, atribuciones, deberes y responsabilidades.Artculo 31.-. La contratacin de personal interino solamente podr efectuarse por las razones previstas en esta Ley, cuando la prestacin del servicio no pueda ser desempeada por servidores permanentes.

Dicha contratacin tendr siempre carcter transitorio y su cancelacin se producir cuando desaparezcan las causas que la motivaron.

El personal interino deber reunir, en todo caso, los requisitos del puesto. Articulo 32.- Seleccin del Personal Interino y por Contrato en la seleccin del personal interino y por contrato sern aplicables los principios de igualdad, merito y capacidadArtculo 34.- Progresin entre Categoras de Puestos. La progresin a un puesto de categora superior a la que se ostenta, se efectuar con ocasin de vacantes en las mismas. Anualmente o por periodos, se publicarn las vacantes existentes en las distintas categoras de puestos. En estas vacantes podrn participar los servidores de la Carrera Administrativa Municipal y los aspirantes de primer ingreso que cumplan con los requisitos.

Este manual toma como base primordial el cargo, sus requisitos y atribuciones, ya que la profesionalizacin juega un papel importante para evaluar sus capacidades, y es por eso que los tipos de reclutamiento que hace mencin la ley se llenen vacantes con personal interno o externo, y es en esta fase cuando debemos hacer mencin al sistema de mritos que menciona la ley, ya que el mismo rgimen de la Carrera Administrativa Municipal toma en consideracin la progresin profesional y la capacitacin.8. DEFINICION DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente nmero y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la municipalidad.

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la Municipalidad solicitantes capacitados e idneos.

No podemos dejar a un lado la importancia de sealar que los planes de reclutamiento y seleccin, deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los (as) colaboradores de la municipalidad lo cual incluye la elaboracin de poltica de la municipalidad, los planes de los recursos humanos y la prctica de reclutamiento.

En consecuencia el reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos (as) capacitados para llenar las vacantes.

El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los (as) nuevos empleados.

El proceso de seleccin se considera independientemente del reclutamiento.Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad.9. TIPOS DE RECLUTAMIENTO

Se puede decir que existen dos tipos de reclutamientos: el interno y el externo.

Hablamos del reclutamiento interno cuando la organizacin no acude a rganos externos para el reclutamiento. Dicho lo contrario, el externo ocurre cuando la organizacin se auxilia de los factores externos comunicativos (televisin, prensa, internet, radio, etc.) para lograr captar el mayor nmero de reclutas.

Vale la pena decir, "reclutar" no significa la seleccin directa del empleado (a) como tal. "Se pueden reclutar cincuenta, pero slo se seleccionar uno". Seleccionar no es ms que lograr captar el individuo indicado para el puesto indicado en el momento indicado. Del proceso de reclutamiento, que muchas veces es largo y variado, viene el proceso de seleccin, del cual saldr el futuro seleccionado.

La tipologa antes mencionada ya viene inmersa en el Artculo 11 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal cuando nos habla de un Plan Anual de Gestin de Recursos Humanos. Y nos dice que: Toda Municipalidad deber contar con el Plan Anual de Gestin de Recursos Humanos. Y que en l se establecer: b) Previsin y, en su caso, suspensin e incorporaciones de personal externo a un sector de trabajo de la Municipalidad; y f) Medidas especficas de promocin interna.

Asimismo, existe la Comisin de Seleccin de Personal Permanente de la que nos hace referencia el art. 29 de la ley de la Carrera Administrativa Municipal cuando nos dice que: La Comisin de Seleccin de Personal Permanente. Cada Municipalidad o Entidad adscrita al Sistema organizara una Comisin de Seleccin de personal permanente la ser regulada por el Reglamento Reneral de esta ley.

La misma Ley de la Carrera Administrativa Municipal nos da la apertura a la aplicacin de ambos tipos de reclutamiento cuando en su art. 27 inciso tercero nos dice que Las vacantes cuya cobertura externa se considere necesaria y que no puedan ser cubiertas por los efectivos de personal existentes, sern objeto de Anuncio de Concurso de Empleo Pblico, sin perjuicio de su cobertura transitoria de forma provisional o temporal.Cabe mencionar que el art. 27 de la Ley de Carrera Administrativa Municipal nos dice: Las Municipalidades seleccionarn su personal de acuerdo con los principios igualdad, idoneidad y eficiencia, mediante concurso interno, mixto o externo.Las vacantes cuya cobertura externa se considere necesaria y que no puedan ser cubiertas por los efectivos de personal existentes, sern objeto de Anuncio de Concurso de Empleo Pblico, sin perjuicio de su cobertura transitoria de forma provisional o temporal.

9.1 RECLUTAMIENTO INTERNOEn el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacin de los colaboradores puede ser por: Progresin entre categoras de puestos. (Art.34 Ley de la Carrera Administrativa Municipal)

Movilidad Interna o Traslado. (Art.38 Ley de la Carrera Administrativa Municipal)Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efecte un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente: Colocacin de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la municipalidad.

Revisin de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados (as), ya que all se podran descubrir a colaboradores que se han desempeado en la municipalidad y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posicin vacante.

Revisin de los resultados de las evaluaciones de desempeo, ya que de esta forma se puede observar si un determinado empleado (a) por su rendimiento podra ocupar la vacante.

Revisin de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un empleado (a) ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posicin.9.1.1 ENUNCIAR LOS MTODOS QUE SE UTILIZAN EN EL RECLUTAMIENTO INTERNO.El reclutamiento interno se basa en los empleados actuales que pueden ser promovidos o transferidos o que puedan absorber las funciones que se requiere llenar. Al respecto, el art. 38 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal nos menciona sobre la Movilidad Interna o Traslado, que puede ser por necesidades de servicio, a unidades, reas u organismos pblicos locales distintos a los de su destino, respetando sus retribuciones, condiciones esenciales de trabajo y, modificando, en su caso, la adscripcin de los puestos de trabajo de los que sean titulares. El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas del proceso de gestin del recurso humano, a saber:

Resultados obtenidos por el/la candidata/a interno/a en las pruebas de seleccin a los que se someti para su ingreso en la municipalidad.

Resultados de las evaluaciones de desempeo del/a candidato/a interno/a.

Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que particip el candidato interno.

Anlisis y descripcin del cargo que ocupa el/la candidata/a interno/a en la actualidad y del cargo que est considerndose, con el propsito de evaluar la diferencia entre los dos y los dems requisitos necesarios.

Planes de carrera o planeacin de los movimientos de personal para conocer la trayectoria ms adecuada del ocupante del cargo considerado.

Condiciones de ascenso del candidato interno y de reemplazo.

Estas incluyen, la verificacin del inventario de gerentes y de habilidades, es decir, la informacin que suministran los gerentes acerca de los individuos que puede identificar como candidatos potenciales para ser promovidos a cargos de mayor nivel; y el inventario de habilidades que consiste en la informacin que genera la municipalidad sobre la disponibilidad general e inmediata de empleados que pueden ser movidos a puestos laterales o de mayor nivel; estos datos se encuentran asignados en los formatos de promociones potenciales y en los cuadros de reemplazo potencial. Otra alternativa es efectuar anuncios de vacantes y propiciar concursos para llenarlas, con requisitos y procedimientos de participacin.9.1.2 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNOEntre las ventajas del reclutamiento interno tenemos

Es una gran fuente de motivacin El empleado (a) se siente que la municipalidad lo est tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella. Es ms conveniente para la municipalidad. La municipalidad ya conoce al empleado (a) y su rendimiento reduciendo as las sorpresas Es ms econmico. La municipalidad se ahorra los gastos relacionados con la colocacin de anuncios de vacantes en los peridicos y otros medios y costos relacionados con la recepcin, admisin e integracin de los nuevos empleados (as). Es ms rpido. Slo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado (a), porque estn ya familiarizados con la municipalidad y sus miembros, acortando el tiempo de instalacin y adaptacin de uno externo. Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias.Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede sealar lo siguiente: Limita a la municipalidad en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la municipalidad se fortalezca con nuevos talentos.

Prdida de autoridad. Esta situacin ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podran relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.

Dar un ascenso slo por motivos de antigedad. Si una municipalidad procede de esta forma, sus colaboradores podran presuponer que con slo tener muchos aos de trabajo podrn lograr un ascenso.

El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluacin cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando) Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida internamente a una posicin superior y no se desempea satisfactoriamente existe, en la mayora de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.

La depresin y rotacin La depresin puede aparecer entre el personal de la municipalidad que fue considerado para una posicin vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra municipalidad al concluir que no tienen oportunidad de crecer all.9.2 RECLUTAMIENTO EXTERNOEntre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

Candidatos espontneos. Son aquellos que se presentan en una municipalidad para dejar su hoja de vida o envan por apartado postal o correo electrnico su "curriculum vitae".

Recomendaciones de los empleados de la municipalidad. En ocasiones, los empleados de una municipalidad pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Adems, es muy probable que el recomendado se desempee mejor para corresponder a quien lo recomend. Anuncios en Peridicos. Los anuncios en los peridicos sirven para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes elementos: Indicar el ttulo de la posicin y el rea No mencionar la edad o decir Preferiblemente Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos, educacin o formacin) Enviar hoja de vida a correo electrnico, fax o apartado postal (no indicar direccin fsica de la municipalidad) Establecer fecha lmite para enviar hoja de vida. Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son agencias que actan como un puente entre las vacantes de las municipalidades y los candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy tiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de currculos en poco tiempo y de forma electrnica lo que facilita su almacenamiento.Es importante que al trabajar con una agencia de buscadores de talentos, el departamento de recursos humanos de la municipalidad contratante: Investigar si la municipalidad es buena Conocer a la persona que se encarga de la bsqueda Preguntar cunto le cobrarn Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias tcnicas y centros educativos, son tambin una buena fuente de candidatos.9.2.1 ANALIZAR LAS RAZONES PARA UN PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO EXTERNO.El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la municipalidad. Cuando se presenta una vacante, la municipalidad intenta llenarla con personal de afuera, o sea los candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.Razones por las cuales una municipalidad puede optar por un programa de reclutamiento externo:

a. Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la municipalidad. La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la municipalidad y, casi siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos dentro de la Municipalidad. Con el reclutamiento externo, la municipalidad como sistema se actualiza con respecto al ambiente externo, y se mantiene al tanto de lo que ocurre en otras Municipalidades.

b. Renueva y enriquece los recursos humanos de la municipalidad, sobre todo cuando la poltica es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la municipalidad.

c. Aprovecha la inversin en capacitacin y desarrollo de personal efectuada por las organizaciones o por los propios candidatos. Esto no significa que la municipalidad deje de hacer estas inversiones de ah en adelante, sino que usufructa de inmediato el retorno de la inversin ya efectuada por los dems, hasta tal punto que muchas organizaciones prefieren afuera y pagar salarios ms elevados para evitar gastos adicionales de capacitacin y desarrollo, y obtener resultados de desempeo a corto plazo.

9.2.2 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNOEntre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos: Enriquecer la municipalidad con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y, a la vez, la municipalidad se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior. Aprovechar inversiones en capacitacin y desarrollo efectuadas por otras Municipalidades o por los candidatos.Entre las desventajas tenemos los siguientes:

Es ms costoso, ya que en la mayora de los casos involucra un pago (anuncio de peridico, agencias de colocacin de empleo, cazadores de cabeza, etc.) Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos. Frustracin del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la municipalidad y que se ha pasado por encima de ellos.10. MEDIOS PARA LOCALIZAR CANDIDATOS/AS CALIFICADOS/AS PARA EL PUESTOEl uso eficaz de las fuentes internas requiere un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante. Es posible ubicar a los candidatos calificados en la municipalidad mediante los sistemas de registro por computadora, colocacin de anuncios, y entre las municipalidades y mancomunidadesDentro de los medios para localizar candidatos para un puesto podemos mencionar:

Sistema de registro por computadora:

Las computadoras han permitido la creacin de bancos de datos con los registros y aptitudes completas de cada empleado de una municipalidad.

Requisitos de puesto:

Las municipalidades pueden informar sobre las vacantes mediante un proceso conocido como requisicin de puestos. El sistema de requisicin de puestos puede traer muchos beneficios para una municipalidad; sin embargo, es posible que no se materialicen a menos que los empleados (as) crean que el sistema se administra con justicia. Adems, la requisicin de puestos es ms eficaz cuando forma parte de un programa de desarrollo profesional en que el personal conoce las oportunidades con que cuenta en la municipalidad. Recomendaciones de los empleados (as) de la municipalidad:

Es probable que los empleados (as) de la municipalidad refieran candidatos potenciales al departamento de personal. Esta prctica tiene algunas ventajas:

1. Los candidatos (as) que llegan a la municipalidad por ese canal ya poseen cierto conocimiento de la municipalidad2. Es probable que el personal especializado de la municipalidad conozca a otros tcnicos difciles de localizar.3. Los empleados (as) tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente mostrarn similares hbitos de trabajo y actitudes semejantes. Adems, estos candidatos desearn esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo (a) que lo recomend.

Reclutamiento fuera de la municipalidadA menos que haya una reduccin en la fuerza de trabajo, es preciso encontrar un reemplazo del exterior para cubrir una vacante cuando el ocupante pasa a un nuevo puesto en la Municipalidad. As, cuando se retiran el Gerente o Jefe Administrativo de la municipalidad, es posible que ocurra una reaccin en cadena de promociones como consecuencia. Por tanto, la cuestin no es traer personas a la municipalidad, sino ms bien en qu nivel se incorpora.

El mercado laboral

El mercado laboral, o el rea donde se reclutan los solicitantes, varan segn el tipo de puesto que se va a cubrir y el monto de las compensaciones. El reclutamiento de tcnicos, que requiere un alto grado de conocimiento y habilidades, puede ser de alcance nacional, o an internacional. La facilidad con que los empleados (as) puedan cambiar de trabajo tambin incide en los lmites del mercado laboral. Fuentes de reclutamiento externo

Estas varan de acuerdo con el tipo de puesto. Por ejemplo, no es probable reclutar un programador de computadoras de la misma fuente que al operario de una mquina. Las escuelas especializadas pueden proporcionar candidatos a puestos de nivel jerrquico bsico, aunque no son tan tiles en el caso de empleados (as) altamente calificados.

La condicin del mercado laboral tambin permite determinar las fuentes de reclutamiento. Durante los periodos de alto desempleo, es posible que las municipalidades mantengan una oferta adecuada de solicitantes calificados con base en los currculos que llegan solos. Un mercado laboral estrecho, con bajo desempleo, quiz obligue al Gerente de Recursos Humanos de la municipalidad a anunciarse ms, o buscar apoyo en las agencias locales de empleo o ambas. Anuncios:

Los mtodos ms comunes de atraer solicitantes son los anuncios. Si bien peridicos y revistas especializadas son los medios ms socorridos, tambin se utilizan la radio, la televisin, los anuncios en va pblica, los carteles y el correo electrnico. Los anuncios tienen la ventaja de llegar a una mayor cantidad de posibles solicitantes. Es posible lograr cierta selectividad al utilizar peridicos y revistas dirigidos a un grupo especfico. Los peridicos especializados, otras publicaciones especializadas y revistas.

Los anuncios en los peridicos pueden llegar a mayor nmero de personas. Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la municipalidad y proporcionan instrucciones sobre cmo presentar la solicitud de trabajo. Cuando se intenta localizar candidatos (as) muy especializados pueden insertarse anuncios en revistas y peridicos profesionales.

Esta tcnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa respuesta. Cuando la municipalidad empleadora se identifica en el aviso, no es posible encontrar candidatos para reemplazar a un empleado (a) actual.

Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del candidato (a). Es errneo presentar exclusivamente los requerimientos de la municipalidad. Siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir:

Las responsabilidades del empleo.

La manera en que el interesado (a) debe solicitar el empleo, especificando canales e informacin inicial a presentar.

Los requerimientos acadmicos y laborales mnimos para cumplir la funcin. Agencia pblica de colocacin:

Estas agencias, enlazan a los solicitantes desempleados con las vacantes, las agencias pblicas de empleo, pueden ayudar a los Departamentos de Recursos Humanos con la prueba de seleccin, el anlisis de puestos y las encuestas de niveles de ingresos en la comunidad. Agencia privadas de colocacin:

Cobrar una tarifa permite a las agencias privadas de colocacin personalizar sus servicios de acuerdo con las necesidades de sus clientes. Estas agencias, difieren en los servicios que ofrecen, en el profesionalismo y en el nivel de sus asesores. Si estos trabajan a comisin, quiz su deseo de realizar un trabajo profesional sea superado por el deseo de ganar la comisin. As, es posible que inviten a los solicitantes a aceptar puestos para los cuales no son apropiados. Establecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontneas. El pago a la agencia puede provenir de la municipalidad contratante o del candidato. Una tarifa comn es un mes de sueldo del empleado o el 10% de su ingreso anual. Agencia para reclutamiento de Tcnicos:

En contraste con la mayora de las agencias de colocacin, las agencias de bsqueda de Tcnicos, ayudan a la municipalidad a encontrar a la persona adecuada para el puesto. Buscan candidatos con las aptitudes que concuerdan con los requerimientos del puesto que busca cubrir la municipalidad. Estas agencias no se anuncian en los medios de comunicacin en busca de candidatos para un puesto, ni aceptan dinero de la persona que ubican.

Candidatos espontneos:

Los candidatos espontneos se presentan en las oficinas de la municipalidad para solicitar trabajo o envan por correo su curriculum vitae. Las solicitudes que se consideran de inters se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se las considere vlidas (un ao). Instituciones educativas:

Son una fuente de solicitantes jvenes con instruccin formal, pero relativamente poca experiencia laboral en horarios corridos. Las universidades, las escuelas tcnicas y otras instituciones acadmicas son una buena fuente de candidatos jvenes que harn moderadas peticiones de salarios. Recomendaciones de los empleados (as):

Pueden ayudar a los esfuerzos del reclutamiento de una municipalidad. Los Gerentes de Recursos Humanos han descubierto que la calidad de los solicitantes recomendados por los empleados (as) es bastante elevada, ya que vacilan en recomendar a personas que acaso no funcionen. Es posible mejorar la eficacia de este esfuerzo de reclutamiento pagando una comisin a los empleados (as) que realizan una "venta de reclutamiento" exitosa. Solicitantes y currculos que llegan solos:

Muchas municipalidades reciben solicitantes y currculos de personas que quiz sean buenas oportunidades de empleo. Aun cuando el porcentaje de solicitantes aceptables en esta fuente no sea elevado, no debe ignorarse. Organizaciones profesionales:

Muchas organizaciones y sociedades profesionales ofrecen el servicio de colocacin a sus miembros como uno de sus beneficios. Es posible que incluyan una lista de los miembros que buscan empleo en sus publicaciones, o tal vez lo anuncien en las reuniones nacionales. En stas, por lo general se establece un centro de colocacin para el beneficio mutuo de municipalidades o mancomunidades y de quienes buscan empleo. . Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociacin tienden a mantenerse muy actualizados en su campo.

11. MEJORAMIENTO DE LA EFICIENCIA DEL RECLUTAMIENTOCon todas las incertidumbres implcitas del reclutamiento externo, a veces es difcil determinar si los esfuerzos de una municipalidad por localizar talentos prometedores son eficaces y eficientes en trminos de costos. Sin embargo, los gerentes de Recursos Humanos pueden hacer varias cosas para aumentar la probabilidad del xito al mximo. Esto incluye calcular los ndices de tolerancia de las fuentes de reclutamiento, capacitar a los reclutadores organizacionales, y realizar revisiones preliminares realistas de los puestos.

10.1 INDICE DE TOLERANCIA:

Ayudar a definir cules fuentes de reclutamiento son ms eficaces para atraer a candidatos calificados para el puesto.

10.2 COSTO DEL RECLUTAMIENTO:

El costo de los diversos procedimientos de reclutamiento puede calcularse utilizando una frmula.

10.3 RECLUTADORES ORGANIZACIONALES:

Quien realiza la funcin de reclutamiento depende principalmente del tamao de la municipalidad. Las Municipalidades grandes contratan reclutadores profesionales de recursos humanos para encontrar nuevos empleados (as). En organizaciones ms pequeas, el reclutamiento puede estar a cargo de quien maneja de manera general los recursos humanos, o si la municipalidad no tiene un puesto de RH, los gerentes pueden realizar el reclutamiento. 12. ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

12.1. VACANTES

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la grfica de arriba es el surgimiento de la vacante.

12.2. REQUISICIN Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilacin, etc. debe llenar un formulario de requisicin el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opcin de buscar una alternativa de seleccin como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo (poca de navidad) o de un contratacin eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).

12.3. BUSQUEDA DE CANDIDATOS/ASSi luego de estudiar la requisicin de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna o externa.

Solicitud de empleoDicho formulario deber rendir con detalle el historial en particular del candidato con toda su informacin personal completa para determinar las caractersticas que posee el candidato (a) para el puesto que solicita ocupar.

Tiene varios usos de las solicitudes

Para estudiar el historial de empleo del aspirante

Para estudiar la forma en que los aspirantes responden a las preguntas (se pueden descubrir aspectos interesantes).

Recepcin preliminar de candidatos/as (solicitudes)Este paso implica que despus de la aplicacin de una tcnica escogida de reclutamiento, la organizacin recepcione las correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo (la Municipalidad, puede tambin recibir de parte de candidatos interesados solicitudes que de ser interesantes, se archivan para casos de requerimientos posteriores).

De todas las solicitudes disponibles la municipalidad hace una preseleccin basada en los requerimientos del cargo (descripcin y anlisis del cargo y la necesidad puntual que se pretenda llenar).

12.4. ENTREVISTA Es una conversacin formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicacin en dos sentidos: los entrevistadores obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la Municipalidad.

Es importante aclarar que se debe hacer dos entrevistas. Una dirigida por el departamento de recursos humanos y la otra por el futuro jefe inmediato. Esto se debe a que el papel del departamento de personal consiste en enviar al jefe dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuacin y el jefe es la persona ms idnea para evaluar las habilidades y conocimiento tcnicos del solicitante.

12.4.1 Propsitos de la entrevista: Conocer personalmente al individuo

Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato

12.4.2 Tipos de entrevistas

No dirigida o no estructurada El entrevistador sigue puntos de inters conforme vayan surgiendo en respuesta a sus preguntas. No tiene preguntas planeadas. Es muy tiles cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica porque no se lo contratar.

Dirigida o estructurada Sigue una secuencia fija de preguntas (formulario) a todos los solicitantes. Es muy utilizada para obtener resultados con validez especialmente en nmeros grandes de solicitantes Panel de entrevistas: Grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, en un mtodo similar al de una conferencia de prensa

De estrs o provocacin de tensin: Se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas difciles y rpidas. Es muy til para candidatos a puestos con alto nivel de tensin.

12.4.3 Errores comunes en las entrevistas Juicios instantneos Mala impresin en los primeros minutos de la entrevista.

El no conocer el puesto No tiene ni la descripcin de puesto a la mano.

La presin para contratar El orden de los candidatos Se evala a uno o ms candidatos muy buenos o muy malos, justo antes de la entrevista en cuestin

El efecto de los factores no verbales (gestos) Ms nfasis en cmo dice las cosas el candidato. Insinuar la respuesta deseada

12.4.4 La entrevista eficaz encierra los siguientes elementos: Planificacin de la entrevista Esto involucra en el caso de utilizar entrevistas estructuradas la planificacin de las preguntas y la bsqueda del saln silencioso y aislado del resto del personal para la realizacin de la entrevista.

Establecimiento de la familiaridad El entrevistador tiene la obligacin de representar a su Municipalidad y dejar una imagen agradable y amistosa a los entrevistados sean stos contratados o no. Para lograr un buen ambiente, se recomienda convidar una taza de caf, hacer a un lado papeles ajenos a la entrevista es importante y evitar interrupciones telefnicas Municipalidad y control de la entrevista. Se establece una comunicacin en dos sentidos y no se debe tomar mucho tiempo escribiendo las respuestas que da el entrevistado. Para ese fin, debe slo escribir una palabra clave y ubicar el bloque de notas de forma tal que el entrevistado no pueda observar que fue lo que se escribi.Si hubo alguna respuesta donde se cree que el entrevistado exager o minti, es necesario reformular la pregunta varias veces y cada vez pedir ms detalles al respecto. Si es una respuesta que involucra alguna mentira, en los detalles se descubrir. Esta accin tiene el nombre tcnica de sondeo y de escucha y las preguntas deben comenzar con Cmo, Por qu, Quin, Cundo, Cul, Deme un ejemplo. Cierre de entrevista Cuando el entrevistador considere que todas sus preguntas han sido respondida o que el tiempo planeado expir, es hora de finalizar la entrevista. Puede preguntarse al candidato Tiene alguna pregunta final? o hacer un gesto que indique que est terminado la sesin. Revise la entrevista Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin, el entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus impresiones generales sobre el candidato en un formulario. Esto debe ser realizado antes de iniciar la prxima entrevista, ya que si lo deja todo para hacerlo de ltimo puede que se olvide de aspectos importantes o peor an mezcle los resultados.

12.5. LAS PRUEBAS EN EL PROCESO DE SELECCIN

Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisin a la hora de seleccionar al mejor candidato.

12.5.1 El proceso de validacin de una prueba incluye: Analizar el puesto

Escoger la prueba

Aplicar la prueba

Relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios

12.5.2 Tipos de prueba12.5.2.1 Pruebas psicolgicasPara se enfocan en la personalidad y entre las ms utilizadas estn las siguientes:

Inventario multifsico de la personalidad. Mide la personalidad (tcnicos, personal con acceso a informacin confidencial)

Inventario psicolgico Mide la personalidad (Gerentes, jefes y tcnicos)

Gua Guillot-Zimmerman del temperamento Mide la personalidad

Evaluacin critica del raciocinio Watson-Glaser

Mide la habilidad lgica y de raciocinio (Gerentes, jefes y tcnicos) Prueba Owens de creatividad Mide la creatividad y la habilidad (Ingenieros) 12.5.2.2 Pruebas de conocimiento:

Mide la habilidad verbal, espacial, numrica y conocimiento en liderazgo Son muy confiables ya que determinan informacin o conocimientos que posee el examinado. Por ejemplo un abogado que se ha sometido a un examen sore el cdigo de trabajo.

Cuestionario de opiniones sobre el liderazgo con el cual se mede el conocimiento de tcnicas de liderazgo (gerentes y jefes)

12.5.2.3 Pruebas de desempeoLas pruebas de desempeo mide lahabilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:

Pruebas secretariales (mecanogrficas y estenogrficas) Mide el rendimiento (pruebas tcnicas secretariales)

Prueba Stromberg de destreza Mide la coordinacin fsica Prueba revisada de expresin documental

Mide la visualizacin espacial (diseadores)

Prueba de simulacin de trabajo Mide la respuesta a demandas que simulan el ambiente de trabajo (gerentes, profesionales)

12.6. VERIFICACIN DE DATOS Y REFERENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCINSe debe recurrir a la verificacin de datos y referencias con el objetivo de constatar la veracidad de la informacin suministrada.

Muchos especialistas del rea de los recursos humanos desconfan de las referencias personales, ya que, por lo general, son suministradas por los amigos y familiares del solicitante.

El caso cambia con las referencias laborales, ya que describe la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Sin embargo, es necesario tener cuidado con los anteriores superiores del candidato en especial cuando describen aspectos negativos del mismo.12.7. EXAMEN MDICO EN EL PROCESO DE SELECCINLas Municipalidades quieren verificar la salud del candidato a un puesto por muchas razones como pudiera ser que tuviera alguna enfermedad contagiosa o algn padecimiento que con el tiempo pueda ocasionarle algn tipo de accidente o lesin. Por ejemplo el caso de un candidato que sufra del corazn y est optando por una posicin donde estar expuesto a un gran estrs.12.8. DECISIN DE CONTRATAREn esta fase de la seleccin, se debe comunicar al candidato electo la fecha de inicio de labores e, igualmente, es necesario avisar a los otros solicitantes que no fueron seleccionados.

13. SELECCIN DE PERSONAL13.1 SELECCIN DE PERSONAL: PANORAMA GENERALEl proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para decidir cul solicitante cubrir el puesto vacante. La funcin del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la Municipalidad a identificar el candidato que mejor se adecue a las necesidades generales de la misma.13.2 PRINCIPIOS GENERALES DE LA SELECCIN DE PERSONAS

El artculo 27 de la Ley de de la Carrera Administrativa Municipal nos menciona Los Principios Generales de la Seleccin de Personal. Recordemos que el principio puede entenderse como un punto de partida que sirve para guiar la accin y el cual se manifiesta siempre que se expresen determinadas condiciones.

De tal manera las Municipalidades seleccionarn su personal de acuerdo con los principios igualdad, idoneidad y eficiencia.

El procedimiento de seleccin deber inspirarse en los siguientes principios:

a. Publicidad de las convocatorias;

b. Transparencia en la gestin del procedimiento;

c. Especializacin de los rganos de seleccin;

d. Garanta de imparcialidad de los rganos de seleccin; y,

e. Fiabilidad y validez de las pruebas de seleccin

f. Eficiencia y agilidad en el desarrollo del procedimiento de seleccin, sin perjuicio del respeto de todos los derechos y garantas de los aspirantes.

Los principios que establece la ley, reflejan los principios de la Psicologa General que le sirve de base al rgano encargado de la seleccin, con diferentes grados de influencia en relacin con el proceso, la organizacin, el objeto o los mtodos.13. 3 SELECCIN INTERNA:

En la mayor parte de los casos, los gerentes tienden a esperar que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la poltica interna de la municipalidad determine que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mnimo de dos semanas antes de ofrecerlo al mercado externo. La evaluacin de los candidatos internos puede requerir das de labor. Y es probable que transcurran varias semanas adicionales antes de que ese segundo puesto pueda ser desempeado por alguien ms. El proceso externo de reclutamiento y seleccin puede aadir semanas al objetivo de llenar una vacante.

13.4 RAZN DE SELECCIN:

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin. Cuando un puesto es difcil de llenar, se habla de baja razn de seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razn de seleccin.

La razn de seleccin es la relacin que existe entre el nmero de candidatos finalmente contratados y el nmero total desolicitantes. Cuando en una Municipalidad se presentan con frecuencia razones de seleccin bajas, se puede inferir que el nivel de adecuacin al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas ser bajo.

13.5 EL ASPECTO TICO:

Los favores especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y los obsequios, el intercambio de servicios y toda otra prctica similar resultan no slo ticamente condenables, sino tambin de alto riesgo. Una contratacin obtenida mediante un soborno introduce a la municipalidad a una persona que no solamente no ser idnea y que se mostrar refractaria a todas las polticas de personal, sino que tambin se referir al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto.

Es de reconocer que una gestin pblica de calidad tiene que estar inspirada en valores democrticos y de transparencia, abiertas al escrutinio pblico, para que la seleccin del empleado (a) que ejercer una funcin pblica profesional este basada bajo el principio de igualdad, que es un principio rector de la Constitucin, el mrito y la capacidad.

13.6 DESAFOS DE LA MUNICIPALIDAD:

El proceso de seleccin no es un fin en s mismo, es un medio para que la Municipalidad logre sus objetivos. La municipalidad impondr lmites, como sus presupuestos y polticas que influyen en el proceso. Las metas de la municipalidad se alcanzarn mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia especfica en que se desempea.Es en el mejor inters de la municipalidad planear polticas flexibles, modernas e inteligentes que contemplen factores diferentes al lucro a corto plazo.

13.7 OBJETIVOS DE LA SELECCIN DE PERSONALEl proceso de seleccin se basa en tres elementos esenciales: la informacin que brinda el anlisis de puesto que proporciona la descripcin de las tareas; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin y permiten asimismo conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada; y, finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.

Si se obtienen informes confiables de los anlisis de puestos, si los planes de recursos humanos son adecuados y la calidad bsica del grupo de solicitantes es alta, el proceso de seleccin puede llevarse a cabo en condiciones ptimas. Hay otros elementos adicionales en este proceso que tambin deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas de la Municipalidad y el marco legal en el que se inscribe toda actividad.

La funcin del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la Municipalidad en encontrar el candidato que mejor se adecue a las necesidades especficas del puesto y a las necesidades generales de la Municipalidad.

14. POLITICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE COLABORADORESLas polticas de reclutamiento y seleccin son las guas o normas que se establecen en las instituciones para una gestin ms eficaz, teniendo la responsabilidad formularlas, la Direccin de Desarrollo de Recursos humanos, y lgicamente tienen que ser aprobadas por la gerencia y el Alcalde y Corporacin Municipal, en su caso.Estas polticas se establecen con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma justa, formal, y con los requisitos exigidos por las leyes y sobre todo colaboradores con los requisitos y caractersticas que se adecuen al puesto o cargo, que se detallan en el Manual de organizacin y Funciones; por lo que el responsable debe tomar en cuenta en el proceso de seleccin. Basndonos en lo que se establece en la Ley de la Carrera Administrativa Municipal y la Carta Iberoamericana de calidad en la Gestin pblica podemos partir de una premisa bsica en el desarrollo de las presentes polticas, la cual es la siguiente:

En todo proceso de reclutamiento y seleccin se debern adoptar las medidas pertinentes para asegurar la igualdad, idoneidad, eficiencia, mrito, capacidad, legalidad, transparencia, no discriminacin.Las Polticas debern ser revisadas y de ser necesario actualizadas al menos cada ao. He aqu algunos ejemplos: a. Las vacantes cuya cobertura externa se considere necesaria y que no pueden ser cubiertas por los efectivos del personal existente sern objetos de anuncio de concurso de empleo pblico, sin perjuicio de de su cobertura temporal. (Art.27 inc. 3 Ley de la Carrera Administrativa Municipal)

b. El reclutamiento de postulantes para la seleccin se llevar a cabo mediante la convocatoria a concurso interno o externo o mixto. (Art.27 inc. 1 Ley de la Carrera Administrativa Municipal)

c. Todos los postulantes sern sometidos necesariamente y obligatoriamente al proceso de seleccin tcnica por la Comisin de Seleccin de Personal Permanente. d. Es poltica de la Municipalidad colocar personal competente en todos sus niveles jerrquicos de la organizacin. e. El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base tcnica sobre la cual se desarrollar la seleccin de acuerdo a lo establecido en Manual de Organizacin y Funciones el cual contiene las funciones del puesto, sus requisitos, experiencia y conocimientos, as como las aptitudes y caractersticas de personalidad requeridas y no podrn contener requerimientos que no estn asociados a la funcinf. El proceso selectivo comprender el anlisis de las calificaciones de los postulantes, la aplicacin de pruebas prcticas y entrevistas tcnicas, y la verificacin de sus condiciones aptitudinales, de personalidad y salud. g. Con el propsito de fomentar la participacin y no discriminacin, el proceso de seleccin finalizar con una entrevista a cargo de una Comisin de Seleccin de Personal Permanente, (Art.29 Ley de la Carrera Administrativa Municipal). Esta deber estar compuesta al menos de la Jefatura del cargo, el encargada/o del proceso de seleccin o jefatura de recursos humanos . Cada establecimiento podr incluir los participantes que estime necesarios. sta comisin tendr la facultad de decidir mediante votacin y argumentacin cul postulante ocupar la vacante.h. El reclutamiento y seleccin de recursos humanos, se efectuar en un marco de estricta tica. i. Las plazas o puestos se adjudicarn en estricto cumplimiento al orden de mritos de los postulantes. j. En los procesos de seleccin no podrn aplicarse exmenes que tengan carcter invasivo y/o discriminatorio, tales como por ejemplo, pruebas de embarazo.15. PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS PARA EL RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y CONTRATACIN

15.1 RESPONSABLES DEL PROCESO Y SUS PUESTOS ASIGNADOS

El personal municipal se clasifica en funcionarios y empleados municipales.

Son funcionarios los ciudadanos electos por el sufragio en contienda electoral y los que nombra la corporacin (Art. 25 Literal 5 de la Ley de Municipalidades), tales como el Secretario, el Auditor, el Tesorero y el Comisionado Municipal y los Alcaldes Auxiliares.

El Alcalde Municipal tiene la facultad de nombrar, ascender, trasladar y destituir al personal de conformidad con la Ley excepto al Secretario, Auditor, Tesorero y Comisionado

Son empleados (as), los ciudadanos que han sido nombrados por el Alcalde, segn el caso, para desempear funciones especficas en la municipalidad, como lo son los Jefes de las distintas unidades establecidos en la Estructura Organizativa.

De acuerdo a la Estructura Organizativa de la Municipalidad, se puede identificar a los responsables de llevar a cabo el proceso de Reclutamiento y Seleccin, as como los puestos asignados a cada uno de ellos. Entonces, para los Puestos de Direccin Administrativa y Jefaturas el responsable es el Alcalde Municipal. El procedimiento a seguir para el proceso de Reclutamiento y Seleccin del Personal, estar dispuesto en dos situaciones diferentes: los nombrados directamente por la Corporacin, previa presentacin de una terna de aspirantes con su respectivo currculum vitae y los nombrados por parte del Seor Alcalde. Dentro de los funcionarios y empleados que corresponden a la primera forma podemos mencionar al Comisionado municipal.

Y un segundo caso los empleados/as de unidades y secciones que igualmente presentarn currculum vitae; pero su proceso lo llevarn a cabo el Alcalde Municipal.

Posteriormente se presentan los procesos de Induccin, Orientacin y Desarrollo del Personal y su correspondiente y posterior Evaluacin del Desempeo.

Los procedimientos a seguir para cada puesto de la Estructura Organizativa Municipal es el que sigue a continuacin.

15.2 PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL PERSONAL

15.2.1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN POR PARTE DE LA COMISIN DE SELECCIN DE PERSONAL PERMANENTERESPONSABLE: COMISIN DE SELECCIN DE PERSONAL PERMANENTE

PUESTOS:

DIRECCIN ADMINISTRATIVA Y JEFATURAS

LOS/AS RESPONSABLES DE ESTE PROCESO,DEPENDIENDO DE LA CATEGORIA DE LA MUNICIPALIDA A,B,C Y D Y DE NUMERO DE PUESTOS CONQUE CUENTA PODRA SER EL GERENTE GENERAL, EL/A AMINISTRADOR/A O EL/A ENCARGADO/A DE RECURSOS HUMANOS, O QUIEN DIRIGA A ESTE ULTIMO.

NoDESCRIPCIN DE ACTIVIDADESRESPONSABLE

1Somete a Concurso la Plaza por medio de carteles ubicados en los principales edificios municipales.Comisin de Seleccin

2Retiran solicitud de Empleo en el Despacho MunicipalCandidatos al Puesto

3Entrega formulario de Solicitud de Empleo a los interesados.Alcalde Municipal y/o Secretaria Municipal

4Llenan formulario de solicitud Candidatos al Puesto

5Devuelven al Despacho Municipal formulario de solicitud debidamente lleno y acompaado de los documentos necesarios.Candidatos al Puesto

6Recibe solicitudes y documentos presentados por candidatos al puesto.Alcalde Municipal y/o Secretaria Municipal

7Archiva temporalmente las solicitudes y convoca reunin de la Corporacin Municipal.Alcalde Municipal y/o Secretaria Municipal

8Propone a la Corporacin terna de candidatos al puesto.Alcalde Municipal y/o Secretaria Municipal

9Analiza y discute solicitudes de la terna presentada por el Alcalde (SA).Comisin de Seleccin

10Acuerda entrevistar a solicitantes al cargo.Comisin de Seleccin

11Archiva temporalmente solicitudes.Alcalde Municipal y/o Secretaria Municipal

12Avisa por correspondencia o telfono, a los candidatos notificando las entrevistas.Alcalde Municipal y/o Secretaria Municipal

13Convoca a reunin de la Corporacin para entrevistar a candidatos al puesto.Alcalde Municipal y/o Secretaria Municipal

14Entrevista a los candidatos.Comisin de Seleccin

15Acuerda seleccionar a 3 candidatos que cumplan con el mayor nmero de requisitos.Comisin de Seleccin

16Ordena al Alcalde citar a los 3 candidatos seleccionados para prueba de aptitud.Comisin de Seleccin

17Avisa por correspondencia o telfono, a candidatos seleccionados.Alcalde Municipal y/o Secretaria Municipal

18Administra pruebas a candidatos seleccionados.Alcalde Municipal y/o Secretaria Municipal

19Archiva temporalmente resultados y convoca a reunin a la Corporacin Municipal.Alcalde Municipal y/o Secretaria Municipal

20Presenta en reunin de la Corporacin Municipal los resultados de pruebas.Alcalde Municipal y/o Secretaria Municipal

21Analiza resultados y acuerda nombramientosComisin de Seleccin

22Notifica nombramiento al candidato seleccionado por la Corporacin Municipal.Alcalde Municipal y/o Secretaria Municipal

23Se presenta al Despacho Municipal a tomar posesin de su cargo.Interesado

24Archiva documentos en expedientesAlcalde Municipal y/o Secretaria Municipal

El personal nombrado por la Corporacin Municipal son los funcionarios pblicos y entre ellos tenemos (Art. 25 Literal 5 en relacin con el Art. 31 A de la Ley de Municipalidades):

k. Secretario Municipall. Auditor

m. Tesorero

n. Comisionado Municipal

o. Alcaldes Auxiliares (Art. 55 del Reglamento General de la Ley de Municipalidades)

ITEMCONCEPTOSDEFINICIN

1FUNDEMUCAFundacin para el Desarrollo Local y Fortalecimiento Municipal para Centroamrica y el Caribe

2LCAMLey de la Carrera Administrativa Municipal

3CAMCarrera Administrativa Municipal

4MUNICIPALIDAD FUNCIONALEs el tipo de estructura organizacional que aplica el principio funcional o principio de la especializacin de las funciones.

5CARGOEs un conjunto de funciones con posicin definida dentro de la estructura organizacional, es decir el organigrama.

6EVALUACIN DEL DESEMPENOEs un procedimientos estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado (a) y si podr mejorar su rendimiento futuro

7POLTICA INSTITUCIONALSon directrices que rigen la actuacin de los miembros de una municipalidad en un asunto o campo determinado. Las mismas tienen un carcter vinculante para quienes estn responsabilizados de aplicarlas o de obedecerlas.

8ESTRATEGIALa adaptacin de los recursos y habilidades de la municipalidad al entorno cambiante, aprovechando oportunidades y evaluando riesgos en funcin de objetivos y metas.

9CAPACITACINCapacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una municipalidad, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.

10DESCRIPTOR DE CARGOEs la informacin objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto.

11NIVELES FUNCIONARIALESSon aquellos que en su contenido se refieren a los niveles que ejercern los servidores pblicos

12CATEGORASCada una de las jerarquas establecidas en una profesin o carrera

13GRUPOPluralidad de individuos que se relacionan entre s, con un cierto grado de interdependencia, que dirigen su esfuerzo a la consecucin de un objetivo comn con la conviccin de que juntos pueden alcanzar este objetivo mejor que en forma individual

14SISTEMA RETRIBUTIVOEs la actividad mediante la cual la municipalidad evala la contribucin de los empleados (as) con el fin de distribuir recompensas monetarias y no monetarias, directas o vinculadas al puesto, a su salario base y rendimiento, habilidades, capacidades y competencias; as como las indirectas de acuerdo a la normativa vigente y a la capacidad de pago de la municipalidad.

15CLASESe refiere a una sub divisin originada de un grupo, categora o conjunto referido estrictamente al ordenamiento segn capacidades o conocimientos adquiridos en la carrera profesional.

17. BIBLIOGRAFA

Constitucin de la Repblica de Honduras 1982

Ley de Municipalidades: Marco Legal de las Mancomunidades 1990

Ley de Servicio Civil Abril 2010

Ley de la Carrera Administrativa Municipal, Junio-2010. Cdigo de Trabajo -1959

Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica Centro Latinoamericano de Administracin para el Desarrollo

Categorizacin Municipal de Honduras Documento Secretara de Gobernacin y Justicia

Plan de Arbitrios Municipalidad de Santa Brbara

Reglamento Interno Municipalidad de Trinidad, Departamento de Santa Brbara

Plan Estratgico Municipalidad de San Marcos, Departamento de Santa Brbara Manuales diversos Municipalidades Mancomunidad CRA

Planes diversos Municipalidades Mancomunidad CRA

HONDURAS

CRA

Santa Brbara

Ira. Edicin

BSQUEDA DE CANDIDATOS/AS

REQUISICIN

VACANTE

ALTERNATIVA DE SELECCIN

CANDIDATOS /AS RECLUTADOS/AS

INTERNOS

REVISION DE SOLICITUD Y CURRICULUM

EXTERNOS

ENTREVISTA

DE

SELECCION

PRUEBA DE SELECCION

ENTREVISTA PRELIMINAR

VERIFICACION DE REFERENCIA Y ANTECEDENTES

DECISION DE SELECCION

EXAMEN FISICO

INDIVIDUO CONTRATADO

16. GLOSARIO

1Pgina 3 de 14