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MANUAL DE DERECHOS Y OBLIGACIONES LABORALES

EN HONDURAS

MANUAL DE DERECHOSY OBLIGACIONESLABORALES

EN HONDURAS

MANUAL DE DERECHOS Y OBLIGACIONES LABORALES EN HONDURAS

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348.6P9699mProyecto Cumple y Gana

Manual de Derechos y Obligaciones Labora-les. Honduras/ Proyecto Dialogando. 4. Ed.-San Jos, C.R.Fundacin del Servicio Exterior para la Paz y la Democracia (FUNPADEM),200686 P.; 10 X 14cm

ISBN:9968-875-27-91. Trabajadores-Derechos. I Ttulo

Revisado por:Donaldo MartnezSub-Inspector de TrabajoSecretaria de Trabajo y Seguridad SocialDe Honduras

Elaborado por:Componente de Difusin, Proyecto Cumple y Gana y actualizado por el Proyecto Dialogando, ambos ejecutados por FUNPADEM

MANUAL DE DERECHOS Y OBLIGACIONES LABORALES EN HONDURAS MANUAL DE DERECHOS Y OBLIGACIONES LABORALES EN HONDURAS

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CONTENIDOPresentacin 7

A Derechos 9Contrato individual de trabajo . . . . . . . . . . .9Jornada de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . 17Salarios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21Descanso semanal . . . . . . . . . . . . . . . . 24Feriados o fiestas nacionales . . . . . . . . . . 26Vacaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29Licencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32Aguinaldo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35Decimo cuarto mes . . . . . . . . . . . . . . . . 37Bono Educativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39Terminacin de contrato . . . . . . . . . . . . . 41Plazo para reclamar pago de prestaciones laborales . . . . . . . . . . . . . . 49Proteccin de la mujer trabajadora . . . . . . . 50Derecho de sindicalizacin . . . . . . . . . . . . 53Proteccin de las personas adolescentes trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62Personas con limitaciones . . . . . . . . . . . . 66

B Obligaciones y Prohibiciones 68Obligaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68Prohibiciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72


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C Defensa de Derechos 74Oficinas de atencin al trabajador/a y patrono/a . . 76Oficina de atencin de Previsin social . . . . . . 78Oficina de atencin de empleo . . . . . . . . . . . 78Oficina de atencin a empresas y trabajadores . . 78Oficina regionales de trabajo . . . . . . . . . . . . 80


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PRESENTACIN

E l Presente Manual de Derechos y Obligacio-nes Laborales, se dirige de forma general a los empleadores y trabajadores, pero en particular a estos ltimos, con el fin de informarles acerca de sus principales derechos y obligaciones. De esta manera, aspiramos a contribuir a que, me-diante su acceso a la informacin, obtengan un ma-yor grado de proteccin laboral.

Con esta versin actualizada, esperamos cubrir parte de las necesidades de estos trabajadores y trabajado-ras que por sus propias caractersticas laborales, en su mayora son personas especialmente vulnerables por desarrollarse en distintas actividades de duracin va-riables, ya sea en forma dependiente o independiente o en situaciones cambiantes de formalidad-informali-dad, y bajo distintas condiciones de trabajo.

El Manual fue elaborado por la Secretara de Tra-bajo y Seguridad Social , con el apoyo del Proyecto Dialogando, en un importante tiraje para ser distri-buido de forma tripartita.


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En la Seccin A, se realiza una recopilacin de las principales normas laborales en materia de dere-chos, entre los que destaca el Contrato Individual de Trabajo, la Jornada de Trabajo, Salarios, Des-canso Semanal, Feriados o Fiestas Nacionales, Vacaciones, Licencias, Aguinaldo, Dcimo cuarto Mes, Bono Educativo, Terminacin de Contrato, Plazo para Reclamar Pago de Prestaciones Labo-rales, Proteccin de la Mujer Trabajadora, Derecho de Sindicalizacin, Proteccin de Personas Adoles-centes Trabajadoras y Personas con Limitaciones.

En la Seccin B, se hace referencia a las principa-les Obligaciones y Prohibiciones, y la Seccin C, la Defensa de los Derechos y las Oficinas de Atencin.

Esperemos que este Manual sirva de gua y se con-vierta en una herramienta til de consulta en cada circunstancia de las relaciones laborales.


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DERECHOS

Contrato individual de trabajo

Qu es un contrato de trabajo?

El Cdigo de Trabajo expresa: Contrato Individual de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a ejecutar una obra o a prestar sus ser-vicios personales a otra persona natural o jurdica, bajo la continua dependencia o subordinacin de este y mediante una remuneracin.

Qu contiene el Contrato de Trabajo y cmo puede ser?

El contrato de trabajo contiene los derechos, prohi-biciones y obligaciones de los patronos, como tam-


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bin de trabajadores. En el mismo, se especifica la actividad a realizar por el trabajador/a; el salario, horario, duracin del contrato, el lugar o lugares donde realizara su trabajo, tiempo de la jornada de trabajo y cualquier otra especificacin sobre la rela-cin laboral. (Art. 37 del Cdigo de Trabajo).

Pueden los contratos laborales ser verbales o escritos?

De conformidad con el artculo 36 del Cdigo de Tra-bajo, todo contrato de Trabajo, as como sus modi-ficaciones o prorrogas debe constar por escrito. El contrato solo podr ser verbal cuando se trate de:

a) Al servicio domstico.

b) A trabajadores accidentales o temporales que no exceda de 60 das.

c) A obra determinada cuyo valor no exceda de Lps.200.00, y si se hubiese diseado plazo para la entrega, siempre que este no sea mayor de 60 das.


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d) A labores agrcolas o ganaderas, a menos que se trate de empresas industriales o comerciales derivadas de la agricultura o de la ganadera.

Qu tipos de contratos de trabajo existen?

a) Por tiempo indefinido: Cuando no tiene fe-cha para su terminacin.

b) Por tiempo limitado: Cuando se especifica fe-cha para su terminacin o cuando se ha previs-to el fin de algn hecho o circunstancia, como la construccin de una obra, que forzosamente ha de poner fin a la relacin de trabajo.

c) Por obra o servicios determinados: cuando se ha cumplida el trabajo asignado y la obra a realizar termina. Art. 46 Cdigo de Trabajo.

Tienen la misma validez los contratos de tra-bajo celebrados en forma verbal?

Los contratos de trabajo celebrados en forma verbal si tienen igual valor que los contratos


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escritos; ya que la inexistencia del contrato es responsabilidad del patrono. (Art. 30 del Cdigo del Trabajo)

Qu sucede si una persona es contratada en forma verbal y el empleador/a niega un dere-cho a determinado trabajador/a que le ha pres-tado sus servicios?

La trabajador/a debe acudir de inmediato a la Secre-tara de Trabajo y Seguridad Social a las oficinas de Inspeccin General del Trabajo o al Programa Mujer Trabajadora y solicitar los servicios de una inspec-tor/a para determinar su situacin. El patrono/a que no celebre por escrito los contratos de trabajo u omi-ta alguno de sus requisitos, har presumir en caso de controversia, que las condiciones alegadas por el trabajador/a son ciertas, sin perjuicio de prueba en contrario. (Art. 30 del Cdigo de Trabajo).

En qu aspectos debern de ponerse de acuerdo el trabajador/a con el patrono, si el contrato es verbal?

Deben ponerse de acuerdo en lo siguiente:


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En que consiste la actividad y el sitio don-de ha de realizarse.

El pago y forma de remuneracin ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecuta-da, por tarea, a destajo u otra cualquie-ra, as como los periodos que regulen su pago.

La duracin del Contrato. (Art. 40 del C-digo de Trabajo).

Qu sucede si en un contrato de trabajo por tiem-po determinado se obliga al trabajador o trabajado-ra a prestar sus servicios por ms de un ao?

En este caso la clusula de trabajo es nula, o sea, no tiene validez, pero la nulidad solo se podr de-clarar a peticin del trabajador/a. Igual disposicin existe para los servicios que requieran prepara-cin tcnica especial cuando el trmino del con-trato sea mayor de cinco aos. (Art. 48 del Cdigo de Trabajo).


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Cundo un trabajador/a ha celebrado varios contratos y realiza la misma actividad para el mismo patrono, puede considerarse estos con-tratos por tiempo limitado?

No, estos contratos se consideran celebrados por tiempo indefinido aunque en ellos se exprese tr-mino de duracin y por tanto el trabajador/a tiene todos los derechos de los trabajadores/as de una empresa determinada, contratados por un tiempo indefinido, si al verse dichos contratos, subsiste la causa que le dio origen o la materia del trabajo para la prestacin de servicios o la ejecucin de obras iguales o anlogas. (Art. 47 del Cdigo de Trabajo).

Qu es el perodo de prueba?

El periodo de prueba es la etapa inicial de todo con-trato de trabajo (los primeros 60 das), en este pe-riodo el trabajador/a goza de todas las prestaciones a excepcin del preaviso y la indemnizacin por despido. Debe ser estipulado por escrito, en caso contrario los servicios se entendern regulados por las normas generales del contrato de trabajo. En este sentido debe considerarse una serie de puntos como:


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Que esos primeros 60 das son una etapa inicial de prueba del contrato de trabajo, y que este tendr carcter permanente a partir del da 61, para gozar los dems derechos inherentes a ese tipo de trabaja-dores/as. Lo anterior aplica aunque la acti-vidad que va a realizarse sea permanente dentro de la empresa o la institucin.

Que en esos 60 das los derechos que pue-de disfrutar nicamente son su salario y los beneficios de seguridad social si est inscri-to en el Seguro o que los pague el patrono/a en caso de no estar asegurado (enfermeda-des profesionales, comunes, accidentes de trabajo y riesgos profesionales), en razn de no haber cobertura del Seguro Social.

Que en esos 60 das los derechos adquiridos como las vacaciones, dcimo Tercer y dci-mo Cuarto Mes de Salario, no les correspon-de por dos razones: dentro de ese periodo no son considerados como trabajadores/as permanentes an, y, porque no cumple con el requisito mnimo contenido en el artculo 347


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del Cdigo de Trabajo, es decir, que haya laborado como mnimo 200 das en un ao, pues tanto las vacaciones, dcimo tercer y dcimo cuarto mes de salario, como los de-ms derechos se remiten a ese artculo. (Art. 10 del Decreto # 112 Ley del Sptimo Da y Decimotercer mes en concepto de Aguinaldo y art. 4 del Acuerdo 02-95 Reglamento del dcimo cuarto mes de salario).


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JORNADA DE TRABAJO

Cules son los tipos de jornada de trabajo?

1. Jornada ordinaria2. Jornada Extraordinaria o de horas extras

(Art.319 y 320 Cdigo de Trabajo).

Cul es la duracin mxima de la jornada or-dinaria de trabajo efectivo?

Jornada ordinaria: Es la cantidad de horas duran-te las cuales se realiza el trabajo y se fija segn lo convengan las partes, pero que en ningn caso, podr exceder de los lmites que establece la ley, la jornada ordinaria puede ser:

Diurna: Si se realiza entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m. No podr exceder de ocho (8) horas diarias, ni de cuarenta y cuatro (44) a la semana, equivalentes a cuarenta y ocho (48) de salario.

Nocturna: Si se realiza entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. No podr exceder de seis (6) horas dia-


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rias, ni de treinta y seis (36) semanales. Se paga con un recargo del 25 % por solo el hecho de ser trabajo nocturno.

Mixta: Es la que comprende tanto horas diurnas como nocturnas. No podr exceder de siete (7) ho-ras diarias, ni cuarenta y dos (42) a la semana. Es importante aclarar que en la jornada mixta el pe-rodo nocturno no debe exceder de tres (3) horas, en caso contrario se tomar como jornada nocturna y no mixta. Se encuentra regulada diferente en el caso de los trabajadores menores de 16 aos. (Ar-tculos 318, 319, 321 y 322 del Cdigo del Trabajo Decreto Legislativo 96 del 12 de Mayo de 1961).

En resumen:

JORNADA TIEMPODiurna Desde las 5:00 AM hasta las 7:00 PM

Nocturna Se realiza entre las 7:00PM hasta las 5:00 AM

MixtaPeriodos entre el tiempo nocturno y diurno, siempre que el perodo nocturno no abarque menos de 3 horas


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Qu se entiende por jornada extraordinaria de trabajo?

La Jornada extraordinaria es la que se realiza despus de la jornada ordinaria pactada por las partes, o bien fuera de los lmites mximos estable-cidos por la ley.

La Ley establece que la jornada extraordinaria, sumada a la ordinaria, no puede exceder de doce (12) horas al da. Este lmite mximo nicamente puede ser excedido en casos excepcionales en los que por siniestro ocurrido o riesgo inminente, peli-gren las personas, los establecimientos, las mqui-nas, las instalaciones, los plantos, los productos o cosechas, y en los que, sin evidente perjuicio, no puedan sustituirse los trabajadores o suspenderse las labores.

La Ley no considera horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores en los que ha incurrido durante la jornada ordinaria, siem-pre que stos sean su responsabilidad.

Se prohben expresamente en la Ley, las jornadas extraordinarias en los trabajos que por su natura-


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leza se consideran peligrosos e insalubres, esta situacin ms estricta cuando se trata de menores de 16 aos. (Art. 125 Cdigo de la Niez y Adoles-cencia).

Cmo se paga la jornada extraordinaria?

La jornada extraordinaria de trabajo debe ser re-munerada con un recargo sobre el salario de la jor-nada diurna, mixta, o nocturna segn el caso, es decir, con un monto por encima del salario normal pactado, de la siguiente forma:

Diurna se paga con un recargo del 25 %

Mixta, se paga con un recargo del 50 %

Nocturna, se paga con un recargo del 75 %

(Arts. [129 lo derogado el artculo 284 del Cdigo de la Niez y la Adolescencia], 320, 330 al 337 del Cdigo de Trabajo).


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SALARIOS

Qu es el salario?

El salario o sueldo es la retribucin econmica que el patrono debe pagar al trabajador /a en virtud del con-trato de trabajo o de la relacin de trabajo vigente. Es salario adems todo lo que recibe el trabajador/a en dinero o en especie (alimentos y vivienda, etc.) y que sea una retribucin por servicios, aunque reciba cualquier otro nombre (primas, sobresueldos, bonifi-caciones habituales, valor por horas extraordinarias, valor por trabajo en das de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas, comisiones o participacin de utilidades). Lo que no es salario son las sumas ocasionales que recibe el trabajador/a como primas, bonos y gratificaciones ocasionales. Tampoco lo que recibe en dinero o especie para desempear sus funciones como gastos de representacin, medios de transporte, ni las herramientas o elementos de trabajo. (Art. 360, 361 y 362 del Cdigo de Trabajo y Art. 128 numerales 3, 4 y 5 de la Constitucin. Con-venio 95 sobre la Proteccin del Salario OIT debida-mente ratificado por el Gobierno de Honduras.


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Qu es el Salario Mnimo?

Es la retribucin econmica ms baja que un tra-bajador/a puede percibir para satisfacer sus nece-sidades normales y las de su familia, en el orden material, moral y cultural. El salario mnimo es irrenunciable por lo que no podrn pagarse salarios inferiores a los fijados segn la ley, aun cuando los trabajadores/as estn de acuerdo en percibirlos. La fijacin del salario mnimo que realiza anualmente la Comisin Nacional del Salario Mnimo modifica automticamente los contratos de trabajo. (Art. 381, 382 y 383 del Cdigo de Trabajo Art. 128 nu-meral 5 de la Constitucin. Art. 1 de la Ley del Sa-lario Mnimo).

Quin fija los salarios mnimos?

La Comisin Nacional del Salario Mnimo fija los salarios y est conformada por representantes de los sectores, empleador, trabajador/a y gobierno, as como otros miembros de la sociedad civil. Los procedimientos estn establecidos en la Ley del Salario Mnimo.


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Los salarios se fijan segn las categoras ocupacio-nales, actividades econmicas y dems clasifica-ciones que juzgue razonables la Comisin de Sala-rio. Generalmente se usa como referencia el ndice de Precios al Consumidor (IPC). (Art. 381, 382 y 383 del Cdigo de Trabajo. Art. 128 numeral 5 de la Constitucin. Art. 1 de la Ley del Salario Mnimo).


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DESCANSO SEMANAL

Tiene derecho el trabajador/a a un da de des-canso?

Si debe pagarse. El Cdigo del Trabajo estipula que todo trabajador/a que haya trabajado durante la se-mana seis das continuos, tiene derecho a gozar de un da de descanso remunerado. (Art. 338 del Cdigo del Trabajo).

Es obligatorio trabajar el da de descanso?

nicamente se puede trabajar el da de des-canso, cuando haya un acuerdo entre el patro-no y el Trabajador/a, y se establece que deber pagarse doble salario y, otorgrsele otro da de descanso para el trabajador. No es posible tra-bajar el da de descanso cuando se trate de un trabajador/a menor de 16 aos. (Arts. 338 y 340 del Cdigo de Trabajo y Cdigo de la Niez y Adolescencia).


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Debe pagarse el da de descanso que no se trabaja?

Si debe pagarse. La Ley del Sptimo Da, reconoce el derecho de los trabajadores/as al pago del da de descanso, el cual ser remunerado segn el salario promedio diario devengado en los seis das anteriores, o en el mes anterior cuando el salario sea pagado por unidad de tiempo mensual. (Art. 339 ltimo prrafo del Cdigo del Trabajo y Decreto # 112 Ley del Stimo Da y Dcimo tercer mes en concepto de Aguinaldo).

Cmo se paga el da de descanso que si se trabaja?

Cuando el trabajador/a acepte laborar en su da de descanso, el empleador deber remunerrselo en for-ma doble y compensar el da de descanso con otro da libre (compensatorio). El empleador/a esta obligado a mostrar en un lugar accesible para los trabajadores/as y con doce horas de anticipacin, una lista de los trabajadores/as que no podrn disponer del descan-so, sealando tambin el da y horas compensatorios. (Art. 340 y 343 del Cdigo del Trabajo).


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DIAS DE FERIADOS O FIESTAS NACIONALES

Cules son los das feriados o de fiesta nacio-nal con goce de salario para los trabajadores?

En Honduras se reconocen como feriados o fiestas nacionales los siguientes:

1 de enero, Ao nuevo. 14 de abril, Da de las Amricas (Pana-

mericanismo). 1 de mayo, Da internacional del Trabajo. 15 de septiembre, Da de Independencia. 3 de octubre, Nacimiento de Francisco

Morazn. 12 de octubre, Da del Descubrimiento de

Amrica. 21 de octubre, Da de las Fuerzas Armadas 25 de diciembre, Navidad. Jueves, viernes y sbado de la Semana

Santa, Das santos.


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Segn lo dispuesto por el Art. 340 del Cdigo de Trabajo, los das 14 de Abril; 3,12, 21 de octubre, son feriados con suspensin de labores y con re-muneracin doble si son trabajados. (Decreto 162-99/9 de Noviembre de 1999).

Cuando el feriado o fiesta nacional coincide con el da de descanso habitual del trabajador, el da feriado se pierde, es decir, se paga con el valor del salario de un da, independientemente que el pago del salario sea semanal quincenal o por mes sin perjuicio de lo que establezca el contrato colectivo si existiere. (Art. 339 del Cdigo del Trabajo y 3 del Decreto 50-2003 de fecha 8 de abril del 2003).

Cmo deben pagarse los das feriados que no se trabajan?

Los empleadores/as estn obligados a suspender el trabajo y a pagar el salario de ese da como si se hubiere realizado, con el salario promedio diario de la semana anterior al da feriado. Cuando el traba-jador/a no hubiere trabajado esa semana, se le pa-gar el da feriado con base al salario de un da de trabajo de 8 horas. Cuando el salario se paga por


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quincena o por mes, se incluye en forma implcita el pago de los das feriados o de fiesta nacional. (Art. 338 y 339 del Cdigo del Trabajo. Decreto Legisla-tivo 116-60 del 8 de febrero de 1960).

Cmo deben pagarse los das feriados que se trabajan?

Cuando sea necesario que se trabaje en da feria-do, el patrono deber contar con el consentimiento del trabajador, y pagarle en forma doble. Si se tra-baja en da feriado y el mismo cae en domingo o en el da destinado al descanso del trabajador, ste conservar el derecho de gozar de ese descanso en cualquier otro da. Adems tendr derecho a que se le remunere ese da con el doble del salario diario que normalmente percibe. (Art. 338, 339, 340 y 344 del Cdigo del Trabajo).


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VACACIONES

Cundo adquiere el trabajador/a su derecho a vacaciones pagadas?

El trabajador/a adquiere el derecho a vacaciones anuales remuneradas despus de cada ao de tra-bajo al servicio de un mismo patrono, aunque su contrato no le exija trabajar todas las horas de la jornada ordinaria ni todos los das de la semana. El perodo de las vacaciones que los trabajadores/as tienen derecho a disfrutar, vara dependiendo del tiempo que stos tengan de laborar para el emplea-dor, se rige por las siguientes reglas:

Despus de 1 ao de servicio continuo, 10 das laborales consecutivos.

Despus de 2 aos de servicio continuo, 12 das laborables consecutivos.

Despus de 3 aos de servicio continuos, 15 das laborales consecutivos.


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Despus de 4 aos o ms de servicios con-tinuos, 20 das laborables consecutivos.

Si la empresa ha celebrado con sus trabajadores/as un contrato colectivo de condiciones de trabajo y si el mismo contempla alguna disposicin ms fa-vorable al respecto, eso es lo que aplica. (Art. 345, 351, 353 359 del Cdigo de Trabajo y Art. 128 inci-so 8 de la Constitucin).

Cmo se pagan las vacaciones?

Para calcular el salario que el trabajador/a debe re-cibir con motivo de sus vacaciones, se toma como base el promedio de las remuneraciones ordinarias devengadas por l durante los ltimos 6 meses o fraccin de tiempo menor cuando el contrato no haya durado ese lapso, aumentado con el equiva-lente de su remuneracin en especie, si la hubiere.Para obtener el promedio mencionado se divide la suma total de las cantidades que el trabajador/a ha devengado en concepto de salario ordinario, entre el nmero de das trabajados por l durante el pe-riodo que sirva de base para hacer el clculo. (Art. 352 del Cdigo del Trabajo).


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Puede un trabajador/a compensar sus vaca-ciones por dinero o especie?

La Ley prohbe expresamente la compensacin de las vacaciones en dinero y solo la Secretara de Tra-bajo y Seguridad Social, en casos especiales, autori-za dicho pago. En los casos de despido con respon-sabilidad para el patrono, deben pagarse los das de vacaciones que el empleado no hubiera disfrutado.

Adems, no est permitida por ley la acumulacin de las vacaciones. Por excepcin se permite una sola vez para los empleados que se desempean en labores tcnicas, de direccin, de confianza u otras anlogas, en las cuales se dificulte su reem-plazo. En este caso, las vacaciones pueden acu-mularse hasta por dos aos. (Art. 345 y 350 del Cdigo del Trabajo).


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LICENCIAS

En cules casos tiene el trabajador/a derecho a gozar licencias con goce de salarios?

El Cdigo del Trabajo en el artculo 95 inciso 5, se-ala, entre las obligaciones del empleador, la de conceder licencias al trabajador (mximo 2 das en cada mes calendario y en ningn caso ms de 15 das en el mismo ao) en los siguientes casos:

Para cumplir con las obligaciones de ca-rcter pblico impuestas por la ley.

En caso de grave calamidad domstica debidamente comprobada.

Para desempear comisiones sindicales inherentes a la organizacin sindical y para asistir al entierro de sus compaeros, siempre que avise con el debi-do tiempo al Patrono o su representante y garanti-zando el funcionamiento de la empresa.


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A qu tiene derecho el trabajador/a que es vctima de una enfermedad no profesional ni causada por un accidente de trabajo?

El Cdigo del Trabajo establece que el trabajador/a que es vctima de una enfermedad no profesional ni causada por accidente de trabajo, tiene derecho a la correspondiente suspensin de su contrato de trabajo hasta por un perodo de (6) meses si no est afiliado al IHSS y hasta por (1) ao si esta afiliado.El patrono est obligado a dar licencias al traba-jador/a que sufre una enfermedad no profesional, hasta su total restablecimiento siempre que se pro-duzca dentro del plazo sealado y deber cancelar-le un subsidio de acuerdo con el tiempo laborado:

Si el trabajador ha laborado:

De 3 meses a menos de 6 meses, le paga-r medio salario durante 1 mes.

De 6 meses a menos de 9, le pagar me-dio salario por 2 meses.

De 9 meses a menos de 5 aos, le pagar medio salario por 3 meses.


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Ms de 5 aos, le pagar 30 das de sala-rio por cada ao trabajado.

(Art.104 del Cdigo del Trabajo. Decreto 96 del 13 de mayo de 1961, Art. 70, reformado del Reglamen-to de la Ley del Seguro Social).

En cules casos tiene el trabajador/a derecho a gozar licencias sin goce de salario?

Los trabajadores/as tienen hasta dos aos de per-miso sin goce de salario en los siguientes casos:

Para el desempeo de cargos pblicos de eleccin popular.

Cuando un trabajador/a ejerza cargos de direccin sindical, las licencias durarn por el tiempo que permanezca en sus funciones, esta licencia es solicitada por la organizacin sindical respectiva.

Adems se otorgan las licencias que el Reglamento Interno de Trabajo o el conve-nio colectivo correspondiente establezcan. (Art. 95 numeral 5 del Cdigo del Trabajo).


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AGUINALDO

En qu consiste el decimotercer mes en con-cepto de aguinaldo y cundo se paga?

El aguinaldo es un beneficio econmico anual al que tiene derecho todo trabajador/a por virtud de la ley. Es equivalente o consiste en un mes de salario, el cual se computa desde el 1 de enero al 31 de diciembre del ao de que se trate.

No debe deducirse de l ninguna carga social. No se establece un pago mnimo, se paga de confor-midad al salario pactado y se calcula con base en el promedio de los sueldos ordinarios devengados por el trabajador/a durante los doce meses del ao calendario. No se toman en cuenta los salarios ex-traordinarios. Para los trabajadores/as por unidad de obra (pieza, tarea, precio alzado, o destajo) el pago de aguinaldo se hace con base en treinta das, calculados sobre el promedio de los salarios del periodo de que se trate. (Art.8, 9 y 12 de la Ley del Sptimo Da y Decimotercer mes en concepto


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de Aguinaldo, Decreto 179-97 del 16 de Octubre de 1997 y Decreto 112 de 28 de octubre de 1982).

Cmo debe pagarse el aguinaldo en la peque-a y mediana empresa?

En la pequea y mediana industria, artesana, agri-cultura y ganadera en pequea y mediana escala, se paga con base en el promedio de salarios mni-mos percibidos durante el tiempo trabajado. (Art. 12 del Decreto # 112 Ley del Sptimo Da y Decimoter-cer mes en concepto de Aguinaldo).

Existe algn plazo para el pago del Aguinaldo?

El aguinaldo debe pagarse en el mes de diciembre de cada ao, sin embargo las partes pueden pactar la entrega en fecha diferente. (Art. 11 del Decreto 112 de 28 de octubre de 1982, que contiene la ley del 7 da y 13 en concepto de Aguinaldo).


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DCIMO CUARTO MES

En qu consiste el decimocuarto mes de sala-rio en concepto de compensacin social?

Todos los trabajadores/as permanentes tienen de-recho al pago del dcimo cuarto mes de salario en el mes de junio de cada ao (aunque las partes pueden pactar su pago en otra fecha diferente). De este pago no se rebajan cargas sociales. Se paga el 100% del salario al trabajador/a que ha cumplido el ao completo de trabajo en el periodo compren-dido del 1 de julio al 30 de junio del perodo siguien-te, se paga de conformidad al salario pactado y se calcula con base en el promedio de los sueldos ordinarios devengados por el trabajador/a durante los doce meses del ao calendario, no se toman en cuenta los salarios extraordinarios.

Para los efectos del pago del 14 mes, se consi-dera continuo el trabajo de los trabajadores/as que hayan trabajado durante un mnimo de 200 das al ao aunque el trabajo no se efecte con regulari-


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dad todo el ao, y a quienes por contrato colectivo se les considere permanentes independientemente del tiempo trabajado. En la pequea y mediana in-dustria, Artesana, Agricultura y Ganadera en pe-quea y mediana escala, se paga en base en el promedio de los Salarios mnimos percibidos du-rante el tiempo trabajado.(Art. 347 del Cdigo del Trabajo, Decreto 135-94 reglamento por el Acuerdo 02-95 emitido por la Secretaria de Trabajo y Seguri-dad Social. Art.347 del Cdigo de Trabajo, Decreto 135-94 del 12 de octubre de 1994, Acuerdo 02-95 del Presidente de la Republica, Decreto 179-97 del 16 de octubre de 1997).


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BONO EDUCATIVO

Quines tienen derecho al pago del bono edu-cativo por familia?

Tienen derecho todos los empleados y trabajado-res del sector pblico y privado que perciban hasta el equivalente de dos salarios mnimo, el pago del BONO EDUCATIVO POR FAMILIA, el que se har efectivo una sola vez por ao, despus de la prime-ra prueba trimestral de los educandos, como una compensacin social a los padres de los hijos en edad escolar, matriculados en los niveles de knder, primaria y secundaria del pas, consiste en la canti-dad que la Direccin General de Salarios de la Se-cretaria de Trabajo determine, se incrementara en la misma proporcin en que sea el Salario Mnimo y se pagara en la misma modalidad y condiciones en que se haga efectivo el Dcimo Tercer mes en concepto de Aguinaldo, en cuanto a la proporcio-nalidad para quienes no hubieren cumplido un ao de trabajar con el mismo patrono. Debiendo los tra-bajadores presentar al patrono una constancia del


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centro educativo que este matriculado y partida de nacimiento del educando.

Constituye Salarios el Bono Educativo por Familia?

El pago del Bono no se computara como salarios para el Clculo de Prestaciones Laborales, ni para pago de Decimotercer y Decimocuarto mes de sa-larios.

Quines no estn obligados a pagar el Bono Educativo?

No se har efectivo el pago del Bono, a los em-pleados y trabajadores que laboran en la pequea y micro empresa, incluyendo a las dedicadas a las actividades agropecuarias, entendindose como ta-les, aquellas en las que el nmero de trabajadores permanentes no exceda de quince (15) (DECRETO N43-97 del 19 de Mayo del ao 2000, Reglamen-tado por el Acuerdo Ejecutivo NSTSS-154-2000, publicado en la Gaceta nmero 29,320 del 06 de Noviembre del ao dos mil).


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TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Cundo se puede despedir a un trabajador/a sin responsabilidad patronal?

El engao del trabajador/a o del sindicato que lo propuso, mediante certificados de formacin falsos.

Cuando el trabajador/a incurra en violen-cia, injurias o malos tratos contra el patro-no, su familia, personal directivo o compa-eros de trabajo en el centro laboral.

Cuando el trabajador/a incurra en violencia, injurias, malos tratos, o grave indisciplina contra el empleador, su familia, represen-tantes o socios, o personal directivo.

Todo acto inmoral o delictuoso cometido por el trabajador/a debidamente compro-


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bado por la autoridad competente. (Art. 112 Cdigo de Trabajo).

Articulo 112

Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, sin responsa-bilidad de su parte:

a) El engao del trabajador o del sindicato que lo hubiere propuesto mediante la presenta-cin de recomendaciones o certificados fal-sos sobre su aptitud. Esta causa dejara de tener efecto despus de treinta (30) das de prestar sus servicios el trabajador.

b) Todo acto de violencia, injurias, malos tratamientos o grave indisciplina, en que incurra el trabajador durante sus labores, contra el patrono, los miembros de su fa-milia, el personal directivo o los compae-ros de trabajo;

c) Todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos, fuera del servicio, en


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contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, o personal directivo, cuando lo cometiere sin que hubiere procedido provocacin in-mediata y suficiente de la otra parte o que como consecuencia de ellos se hiciere im-posible de la convivencia o armona para la realizacin del trabajo;

d) Todo dao material causado dolosamente a los edificios, obras, maquinaria o mate-rias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la segu-ridad de las personas o de las cosas;

e) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, estable-cimiento o lugar de trabajo, cuando sea debidamente comprobado ante autoridad competente;

f) Revelar los secretos tcnicos o comercia-les o dar a conocer asuntos de carcter reservado en perjuicio de la empresa;


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g) Haber sido condenado el trabajador a sufrir pena por crimen o simple delito, en sentencia ejecutoriada;

h) Cuando el trabajador deja de asistir al tra-bajo sin permiso del patrono o sin causa justificada durante dos (2) das completos consecutivos o durante tres (3) das hbi-les en el trmino de un (1) mes;

i) La negativa manifiesta y reiterada del tra-bajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o el no acatar el trabajador, en igual forma y en perjuicio del patrono, las normas que este o su representante en la direccin de los trabajos le indiquen con claridad, para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que se estn ejecutando;

j) La inhabilidad o la ineficiencia manifiesta del trabajador que haga imposible el cum-plimiento del contrato;


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k) El descubrimiento de que el trabajador pade-ce enfermedad infecciosa o mental incurable o la adquisicin de enfermedad transmisible, de denuncia o aislamiento no obligatorio cuando el trabajador se niegue al tratamiento y constituya peligro para terceros; y

l) Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artculos 97 y 98 o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamen-tos, siempre que el hecho este debidamente comprobado y que en la aplicacin de la san-cin se observe el respectivo procedimiento reglamentario o convencional.

En caso de despido, qu prestaciones socia-les o derechos adquiridos deben pagarse al trabajador?

Si es despedido con justa causa se deben pagar los derechos adquiridos: vacaciones, decimotercer mes en concepto de aguinaldo y dcimo cuarto mes


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en concepto de compensacin social, ya sean com-pletos o en forma proporcional al tiempo trabajado. Si el despido es injustificado se deben los derechos anteriores y adems de los derechos adquiridos, el preaviso y la cesanta.

Qu son los derechos adquiridos?

Aquellos derechos que son irrenunciables porque estn tutelados por la Constitucin de la Repblica y son: vacaciones, decimotercer mes en concep-to de aguinaldo y dcimo cuarto mes en concepto de compensacin social. (Art. 128 inciso 10 de la Constitucin de la Repblica).

Tiene derecho el trabajador al decimotercero como al dcimo cuarto mes de salario si no he laborado todo el ao?

S, cuando la labor que ejecuta el trabajador/a es permanente y continua en la empresa, pues am-bas leyes se remiten al artculo 347 del Cdigo de Trabajo donde establece que se paga en forma pro-porcional a los trabajadores/as que han cumplido como mnimo 200 das de trabajo en el ao.


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Qu es el preaviso?

Es la notificacin por escrito que puede dar perso-nalmente tanto el trabajador como el patrono cuando quieran dar por terminado, sin justa causa. Durante el trmino del preaviso el trabajador que va a ser despe-dido tiene derecho a licencia remunerada de 1 da en cada semana a fin de que pueda buscar nuevo trabajo.

El trabajador culpable de no haber dado el preaviso o de haberlo dado sin ajustarse a los requisitos legales queda obligado a pagar al patrono la mitad del sala-rio que corresponda al trmino del preaviso. Si es, el patrono que no da el preaviso est obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario du-rante el trmino de preaviso. (Art. 116 al 118).

El plazo del preaviso depende del tiempo de dura-cin de la relacin laboral:

Tiempo trabajado Tiempo de PreavisoPerodo de prueba No se otorga preavisomenos de 3 meses 24 horasde 3 a 6 meses 1 semana6 meses a un ao 2 semanas1 a 2 aos 1 mesMs de 2 aos 2 meses


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Qu es el auxilio de cesanta?

El auxilio de cesanta es la indemnizacin que el pa-trono/a debe pagar en dinero al trabajador, cuando lo retira abruptamente de su puesto de trabajo sin cau-sa justa, es decir, que es un despido intempestivo sin ninguna justificacin, por lo que deviene en la obliga-cin de pagarle esa indemnizacin de conformidad con la tabla siguiente, segn el tiempo trabajado: Tiempo trabajado Tiempo de CesantaPerodo de prueba No se otorga cesanta3 a 6 meses 10 das6 meses a un ao 20 das1 ao en adelante 1 mes por ao,

mximo 15 meses

La cesanta se calcula tomando como base el pro-medio de los salarios recibidos por el trabajador/a durante los ltimos 6 meses de vigencia del con-trato, o fraccin de tiempo menor si no se hubiere ajustado dicho tiempo, y las horas extraordinarias recibidas durante los ltimos 2 meses. (Art. 120, 123 inciso b, y 867 del Cdigo de Trabajo, Decreto Legislativo 65 del 28 de septiembre de 1966, De-creto 247-89 de 15 de diciembre de 1989).


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PLAZO PARA RECLAMAR PAGO DE PRESTACIONES LABORALES

Cul es el plazo para reclamar el pago de la indemnizacin y dems prestaciones?

El plazo es de 60 das, para el reclamo de presta-ciones, despus de ese periodo nicamente po-drn cobrarse los salarios dejados de percibir y los derechos adquiridos (vacaciones, aguinaldo y decimocuarto mes). El plazo es de 2 aos si se trata de salario mnimo y de un ao si es ms del salario mnimo. (Arts. 864 y 867 del Cdigo de Trabajo). Art. 9 Decreto #943 de fecha 29 de mayo de 1980.


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PROTECCIN A LA MUJER TRABAJADORA

Puede la mujer trabajadora recibir un trato diferente?

Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igual-dad de condiciones, eficiencia y antigedad. Toda tra-bajadora tiene todos los derechos desarrollados en este documento. Adems cuenta con 2 horas diarias de des-canso intermedio. (Art. 130 del Cdigo de Trabajo).

No puede ser objeto de discriminacin por edad, VIH/SIDA. Tampoco se le puede exigir prueba de embarazo como requisito para su empleo. (Art. 127 a 148 Cdigo de Trabajo, Ley de VIH y Ley de Igualdad de Oportunidades).

Qu derechos tiene a la mujer trabajadora para proteger su maternidad?

Tiene derecho a la estabilidad en el empleo, me-diante la prohibicin de despedir a las mujeres


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trabajadoras en estado de embarazo o lactancia, cuando no exista justa causa autorizada previa-mente por el juzgado del trabajo. La trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia remunerada de 6 semanas antes del parto y 6 se-manas despus del parto, y durante esa suspen-sin por licencia de maternidad, el patrono no podr despedir a la trabajadora ni aplicar ningn tipo de sancin disciplinaria.

Lo anterior en caso de estar asegurada, pues cuan-do no hay cobertura del Seguro Social, la licencia es de 4 semanas antes del parto y 6 despus.

Perodo de lactancia, es 1 hora diaria dentro de la jornada de trabajo durante los primeros 6 meses de edad del hijo/a, y en casos certificados por el mdi-co, podr ser extendido.

Durante el perodo de embarazo la mujer no puede realizar trabajos que requieran grandes esfuerzos, ni trabajos nocturnos que duren ms de 5 horas.

El perodo de prueba no opera en el caso de la mujer embarazada de conformidad con la Ley de


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Igualdad de Oportunidades para la Mujer. (Art. 124 reformado,135, 136, 137, 138, 139, 140, 144 y 147 del Cdigo del Trabajo, Ley del Instituto Hondure-o de Seguro Social y Art. 59 al 65, 76 al 83, del Reglamento de Aplicacin de la Ley del Seguro So-cial, Art. 51 de la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer).

Qu hacer si un empleador/a despide a una mujer embarazada?Debe denunciar ante la Inspectora del Trabajo o Programa Mujer Trabajadora. Cuando este despido se hace sin justa causa, autorizada por el juez del trabajo correspondiente, debe pagarse el pre y post natal, preaviso, cesanta, vacaciones, aguinaldo y decimocuarto mes proporcional y cualquier otro de-recho. (Art. 124 Cdigo de Trabajo).


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DERECHO DE SINDICALIZACIN

Qu es la sindicalizacin?

Es el derecho que tienen los trabajadores/as y los patronos conforme a la Ley de asociarse libremente para los fines exclusivos, de su actividad econmi-co-social, organizando sindicatos (los trabajadores) o asociaciones profesionales (patronos). Este de-recho es debidamente tutelado por la Constitucin. (Art. 128 numeral 14 Constitucin de la Repblica).

Cunto es la cantidad mnima de trabajado-res/as o patronos que se necesita para la for-macin de un sindicato de trabajadores/as y de empleadores?

En el caso de los trabajadores el nmero mnimo es de 30 trabajadores y en el caso de los patronos de la misma actividad es de 5. (Art. 128 numeral 14 de la Constitucin de la Repblica, 475 del Cdigo del Trabajo).


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Gozan de alguna proteccin del Estado quie-nes participan en la formacin o dirigen un sindicato?

Al momento de la formacin de un sindicato, los miem-bros fundadores notifican a la Secretara de Trabajo de su decisin de formar un sindicato y gozan del benefi-cio de la proteccin especial del Estado, y surte efec-tos cuando la Direccin General de Trabajo la emite y la Secretaria de Trabajo por medio de un Inspector notifica al patrono mediante levantamiento de acta res-pectiva la decisin de la formacin del sindicato, dicha proteccin la gozan no solo los miembros fundadores, sino que tambin la junta directiva provisional.

Existe otra proteccin por parte del Estado que es la que se otorga una vez que es reconocida la orga-nizacin sindical, o sea, cuando son debidamente registrados ante la Secretara de Trabajo y que se denomina fuero sindical. (Art. 516 y 517 del Cdi-go del Trabajo)

Qu es el fuero sindical?

El fuero sindical es la proteccin que se les da a los miembros de la Junta Directiva de una organizacin


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sindical debidamente registrada ante la Secretara de Trabajo y consiste en que estos miembros, des-de su eleccin hasta 6 meses despus de cesar en sus funciones, no pueden ser despedidos de su tra-bajo sin comprobar previamente ante el Juez de Le-tras del Trabajo respectivo, o ante el Juez de Letras de lo Civil en su defecto, que existe causa para dar por terminado el contrato laboral. El juez actuando en proceso sumario, resuelve lo procedente. Esta disposicin solo es aplicable a la Junta Directiva Central, cuando los sindicatos estn organizados en secciones o sub secciones.

La violacin de lo dispuesto en el prrafo anterior, sujeta al patrono a pagar a la organizacin sindi-cal respectiva una indemnizacin equivalente a 6 meses de salario al sindicato, sin perjuicio de los derechos que le corresponden directamente a este.

En este ltimo caso y dado que con base en las ne-gociaciones va contratacin colectiva tal proteccin se ha extendido a las juntas directivas de las seccio-nales y sub seccionales, el trmino se ve aumentado ms de 6 meses, o segn lo disponga cada contrato colectivo.(Art. 516 del Cdigo del Trabajo).


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Qu requisitos deben cumplir las organizacio-nes sindicales para obtener el reconocimiento de su personalidad jurdica, aprobacin de estatutos e inscripcin?

Los requisitos que el Cdigo del Trabajo seala, para la obtencin de la Personera Jurdica son los siguientes:

Presentar ante la Secretara de Trabajo y Seguri-dad Social por conducto de la Direccin General de Trabajo, la solicitud de inscripcin y obtencin de la Personera Jurdica adicionando los siguientes documentos:

Certificacin del Acta de fundacin, con las firmas autgrafas de los asistentes y sus nmeros de identidad, con dos copias adjuntas extendidas por el secretario pro-visional.

Certificacin del Acta de eleccin de la Junta Directiva Provisional Con las firmas autgrafas y nmeros de identidad de los presentes.


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Certificacin del Acta donde fueron apro-bados los estatutos con las firmas e iden-tidad de los presentes. (estas tres anterio-res pueden presentarse en una sola Acta)

Dos ejemplares de los Estatutos.

Nmina de la Junta directiva Provisional por triplicado, esta nomina debe indicar la nacionalidad, la profesin u oficio, identi-dad y domicilio de cada directivo.

Nmina completa de afiliados por triplicado.

Certificacin del Inspector de Trabajo de no existir otro sindicato de empresa o de base que pueda considerarse paralelo.

Carta poder Autenticada, cuando el que so-licite el reconocimiento de la personera ju-rdica, no sea la junta Directiva Provisional.

Recibida la solicitud con los documentos indicados, la Direccin General de Trabajo, dentro de los quin-ce das hbiles siguientes revisar y dictar reso-


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lucin sobre el reconocimiento o denegacin de la Personera Jurdica. (Arts. 481, 482 al 483 del Cdi-go de Trabajo, 2 del Convenio 87 de la OIT, relativo a la Libertad Sindical y a la Proteccin del Derecho de Sindicacin).

Qu es el derecho de negociacin colectiva?

Surge de la negociacin que se realiza entre uno o varios sindicatos de trabajadores/as con el patrono y se denomina contrato colectivo. Este se define como todo convenio escrito que se celebra entre un patrono o uno o varias organizaciones de em-pleadores/as (sindicatos). (Art. 128 numeral 15 de la Constitucin de la Republica; 53, 54, 57 y 472 del Cdigo del Trabajo).

El Cdigo enuncia que tambin pueden suscribir una convencin colectiva los representantes de los trabajadores/as de una o ms empresas o grupos de trabajadores/as asociados transitoriamente, con un empleador o grupo de patrones. A este se le denomina pacto colectivo que tambin se inscri-be en la Secretara de Trabajo. Se diferencia del contrato colectivo de condiciones de trabajo por la


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transitoriedad de la agrupacin de los trabajadores, es decir, que su asociacin es temporal, no hay or-ganizacin debidamente reconocida.

Adems se inscriben las actas que firmen los acto-res en relacin con cualquier acuerdo a que lleguen en relacin a una determinada situacin. (Art. 72 del Cdigo de Trabajo).

Cmo se realizan estas negociaciones colectivas?

Los sindicatos de empresa o base deben presentar los pliegos de peticiones y nombrar a sus represen-tantes para negociar el contrato colectivo. Los re-presentantes acreditarn su capacidad para nego-ciar en la forma en que lo establezcan sus estatu-tos. Los patronos tambin acreditarn su capacidad para negociar. El patrono o su representante estn en la obligacin de recibir la delegacin de los tra-bajadores/as dentro de las 24 horas siguientes a la presentacin del pliego de peticiones.

El plazo para la iniciacin de conversaciones en la etapa de arreglo directo no puede ser mayor de 5 das hbiles a partir de la presentacin del pliego.


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Si las partes llegan a un acuerdo total o parcial sobre el pliego de peticiones se firma el contrato colectivo y se procede a su inscripcin en la Se-cretara de Trabajo y seguridad Social. Si no hay acuerdo, se har constar en el acta y las diferencias sern sometidas a mediacin. (Art. 128 numeral 15 de la Constitucin de la Republica; 53, 54, 57, 472 y 790 al 794 del Cdigo del Trabajo).

Qu es la prrroga y la denuncia del convenio colectivo de condiciones de trabajo (conven-cin colectiva)?

A menos que hayan pactado normas diferentes en el contrato colectivo, si dentro de los 60 das inme-diatamente anteriores a la expiracin del trmino, las partes, o una de ellas no hubiera hecho mani-festacin escrita de su expresa voluntad de darlo por terminado, el contrato se entiende por prorroga-do por periodos sucesivos de un ao, que se cuen-tan desde la fecha sealada para su terminacin. Asimismo establece que para que sea vlida la ma-nifestacin escrita de dar por terminado un contrato colectivo, si se hace por una de las partes, o por ambas separadamente, debe presentarse por tripli-


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cado ante el Inspector de trabajo del lugar, y en su defecto, ante el alcalde, funcionarios que le ponen la hora respectiva de presentacin sealando el lu-gar, la fecha y la hora de la misma.

El original de la denuncia se entrega al destinatario por dicho funcionario y las copias se destinan a la Direccin General de Trabajo y para el denunciante del contrato. Formulada as la denuncia del contrato colectivo, este continua vigente hasta tanto no se firme un nuevo con-trato. (Art. 69 y 70 del Cdigo de Trabajo).

Cules son los procedimientos para la resolucin de conflictos de carcter econmico social?

1) Arreglo directo. (Art. 790 al 794 del Cdigo de Trabajo).

2) Mediacin. (Art. 795 al 802 del Cdigo de Trabajo).

3) Conciliacin. (Art. 803 al 806 del Cdigo de Trabajo).

4) Arbitraje. (Art. 807 al 856 del Cdigo de Trabajo).


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PROTECCIN DE LAS PERSONAS ADOLESCENTES TRABAJADORAS

Tienen los adolescentes trabajadores/as los mismos derechos que los adultos?

Todos los trabajadores/as adolescentes, sern iguales ante la ley y gozarn de la misma protec-cin y garantas que las personas adultas, adems de la proteccin especial establecida en el Cdigo de la Niez y la Adolescencia. (Arts.115, 116, del Cdigo de la Niez y la Adolescencia).

Cul es la edad mnima para empezar a trabajar?

Estado reconoce el derecho a trabajar de las perso-nas a partir de los diecisis aos, para los menores de esa edad, el trabajo se encuentra prohibida y sola en casos especiales la Secretaria de Trabajo y Seguridad Social podr autorizar el trabajo de los adolescentes a partir de los catorce aos. (Arts. 119 y 120 del Cdigo de la Niez y la Adolescencia).


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Es igual la jornada de trabajo?

Nuestra legislacin establece que para todos los trabajadores/as mayores de 14 y menores de 18 aos, est prohibido el trabajo nocturno y la jorna-da extraordinaria, y los patronos estn obligados a concederles el goce de un descanso intermedio de dos horas dentro de la Jornada ordinaria.

La jornada mxima de trabajo de los adolescentes es la siguiente:

El mayor de 14 aos y menor de 16 no podr trabajar ms de 4 horas diarias.

El mayor de 16 y menor de 18 no podr trabajar ms de 6 horas diarias. Estos son los nicos autorizados para trabajar de no-che hasta las 8 de la noche siempre que no afecte su escolaridad. (Arts. 125 del Cdigo de la Niez y la Adolescencia).

Cules son las prohibiciones para los y las trabajadores/as adolescentes?

Los adolescentes no podrn desempear labores insalubres o peligrosas en las cuales:


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Permanezca en una posicin esttica pro-longada o en andamios de altura mayor de tres metros.

Tenga contacto con sustancias toxicas o nocivas para la salud, sustancias radioac-tivas, pintura industrial etc.

Este expuesto a temperaturas extremas o anormales o en ambientes contaminados, hmedos o con poca ventilacin, ruidos con ms de 80 decibeles.

Este expuesto a trfico vehicular.

Permanezca en tneles o minas o lugares donde se desprenden vapores o polvos txicos.

Este expuesto a corrientes elctricas de alto voltaje o trabajos relacionados con trasmisiones pesadas o de alta velocidad.

Impliquen inmersin en el mar.


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Tenga que ver con basureros, sustancias explosivas, inflamables o custicas.

Tengan que ver con manejo de vidrio, soldaduras, hornos, fundicin de meta-les, cargas pesadas, cortadoras, tornos, esmeriladoras, o cualquier otra mquina particularmente peligrosa.

Su salud se ponga en riesgo (Agricultura o agroindustria).

Su desarrollo y su salud fsica, mental y emocional implique riesgo o peligro. Arts. 122 del Cdigo de la Niez y la Adoles-cencia. Reglamento General de medidas preventivas de riesgos profesionales y en-fermedades ocupacionales).


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PERSONAS CON LIMITACIONES

Existen disposiciones sobre las personas trabajadoras con discapacidad?

A travs de la Ley de promocin de empleo para personas minusvlidas, el Estado protege el dere-cho de las personas con alguna limitacin fsica o mental, procurando su integracin al sistema ordi-nario de trabajo o su incorporacin al sistema pro-ductivo mediante alternativas de ocupacin.

Segn lo dispuesto por esta ley, tanto la Adminis-tracin Publica como las empresas de carcter privado estn obligadas a contratar un nmero m-nimo de trabajadores/as discapacitados segn el nmero de trabajadores:

Nmero Trabajadores Trabajadores con limitacionesDe 20 a 49 1De 50 a 74 2De 79 a 99 3Ms de 100 4 por cada 100


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Por otra parte, en la venta de lotera nacional (en to-das las modalidades), se asignara obligatoriamente el 30% de la distribucin a los discapacitados. (Art. 1, 2, 3, 4 y 23 de la Ley de Promocin del Empleo para Personas Minusvlidas).


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OBLIGACIONES

Cules son las principales obligaciones de los trabajadores/as?

Realizar personalmente el trabajo acor-dado bajo la direccin del patrono/ a o su representante, acatando los reglamentos.

Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cui-dado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos con el patrono, observando las buenas costumbres.

Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminentes en que las

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES


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personas o intereses del patrono o de al-gn compaero de trabajo estn en peligro.

Integrar los rganos que establecen las leyes y reglamentos.

Devolver al patrono los materiales no usa-dos y conservar en buen estado los ins-trumentos y tiles que se les entreguen para el trabajo. No son responsables por el deterioro normal ni por el que se ocasio-nes por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construccin.

Comunicar las observaciones que realice y que ayuden a evitar daos, perjuicios y preservar la vida de los compaeros/as.

Guardar los secretos tcnicos, comer-ciales o de fabricacin de los productos en cuya elaboracin participe directa o indirectamente, as como los asuntos administrativos reservados cuya di-vulgacin pueda causar perjuicio a la empresa.


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Acatar las medidas preventivas y de higie-ne que acuerden las autoridades compe-tentes y las que indiquen los patronos/as para seguridad y proteccin personal de ellos o de sus compaeros de labores, o de los lugares donde trabajan.

Someterse a reconocimiento mdico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante ste a solicitud del patrono/a, o de las autorida-des competentes, para comprobar que no padece alguna incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable, o enfermedad mental que pon-ga en peligro su seguridad, la de sus com-paeros/as o los intereses del patrono/a.

Desocupar dentro de un plazo de treinta das, contados desde la fecha en que ter-mine la relacin laboral, la vivienda que les haya facilitado el Patrono, sin nece-sidad de juicio de desahucio. Si el traba-jador consigue nuevo trabajo antes del vencimiento del plazo el juez de trabajo, ordenar el lanzamiento.


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Evitar incurrir en cualquier actividad que ponga en peligro su integridad, la de sus compaeros, o el local de trabajo.

Cumplir con todas las obligaciones que impongan este Cdigo, las leyes y regla-mentos. (Art. 97 del Cdigo de Trabajo).


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PROHIBICIONES

Qu se prohbe a los trabajadores/as?

Faltar o abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificado o sin permiso del patrono o de sus jefes inmediatos.

Trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra condicin anormal parecida.

Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor o dentro del estableci-miento, excepto en los casos especiales autorizados debidamente por las leyes, o cuando se trate de instrumentos cortantes o punzo cortantes, que formen parte de las herramientas o tiles propios del trabajo.

Sustraer los tiles de trabajo, materia pri-ma u objetos elaborados, del lugar de tra-bajo sin autorizacin del patrono.


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Disminuir el ritmo de trabajo, suspenderlo sin justificacin legal, promover suspen-siones del trabajo o mantenerlas, sea que participe o no en ellas.

Impedir o disminuir la libertad para trabajar o no, o para afiliarse o no a un sindicato.

Usar los tiles o herramientas suministra-dos por el patrono/a para objeto distinto de aquel al que normalmente estn des-tinados.

Hacer durante el trabajo o dentro del es-tablecimiento, propaganda poltica o con-traria a las instituciones democrticas creadas por la Constitucin, o ejecutar cualquier acto que signifique coaccin a la libertad de conciencia que la misma establece, as como hacer colectas o sus-cripciones en horas de trabajo. (Art. 98 del Cdigo de Trabajo).


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Qu debe hacer si considera que le estn vio-lando los derechos laborales?

Primero, hacer el reclamo ante el Patrono, siguiendo los procedimientos establecidos en Reglamento Interno de Trabajo, si existe.

Si el problema no se soluciona, presentar la denuncia ante la Inspectora de Trabajo.

Si realizada la investigacin no se encuentra falta se archiva el expediente, si se constata el despedido verbal se agota la va, es de-cir, queda siempre el recurso de acudir a los Juzgados de Trabajo y/o Juzgados de Le-tras, donde no hay juzgado de trabajo.

defensa de los derechos


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Cules reglas debe tener siempre presentes?

No firmar hojas en blanco cuando ingrese o solicite un empleo.

No faltar 2 das consecutivos o 3 dispersos en el mes, sin avisar al patrono/a la causa de la ausencia.

En caso de embarazo, aportar el certifica-do mdico para gozar del pre y post natal.

No hacer caso de presiones para renun-ciar, pues se pierden los derechos.

No reconocer deudas que no existen a fa-vor de la empresa.

Pedir una nota en caso de descansos no previstos de dos das consecutivos.

Acudir a la Inspectora el mismo da cuan-do el despido es verbal.

Denunciar siempre el acoso sexual.


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OFICINAS DE Atencin AL TRABAJADOR/A Y EMPLEADOR/A

Edificio La Hacienda, Tegucigalpa M D C

Telfonos Planta: 2232-9218, 2235-3458, 232-3921, 2232-6018, 2232-4091, 2232-4926Centro de Consultas Laborales: 800-220-8450

Horario de Atencin:De Lunes a Viernes de 8:00 A. M. A 4:00 P. M.

Unidad de Clculo de PrestacionesServicio de Clculo de Prestaciones e Indemniza-ciones SocialesPrimer Piso, Extensin: 216.

Unidad de Inspectores de TrabajoServicio de Inspeccin. Primer Piso. Extensin: 218.


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Departamento de Conflictos Individuales de TrabajoServicio de Conciliacin Laboral. Segundo piso. Extensin: 226.

Procuradura General del TrabajoServicios de Procuradores de trabajo. Segundo piso. Extensin: 228.

Unidad de Inspeccin de Higiene y Seguridad OcupacionalServicio de Inspeccin. Tercer Piso. Extensin: 236.

Unidad de Riesgos ProfesionalesTercer Piso. Extensin: 242. Unidad de Medicina OcupacionalEvaluaciones y dictmenes mdicos de acciden-tes profesionales.Tercer piso. Extensin: 241.


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OFICINAS DE ATENCIN DE PREVISIN SOCIAL

Programa de la Mujer TrabajadoraServicios de inspeccin. Tercer piso. Extensin: 235.

Programa Para la Erradicacin Gradual y Pro-gresiva del Trabajo InfantilServicios de inspeccin y proteccin al menor trabajador y extensin de permisos a menores. Tercer piso. Extensin: 234.

OFICINAS DE Atencin DE EMPLEO

Colocacin de Empleo en TegucigalpaBur de colocacin de empleo gratuito. Cuarto piso. Extensin: 251.

OFICINAS DE Atencin A LAS EMPRESAS Y TRABAJADORES

Departamento de Organizaciones SocialesSegundo Piso, Extensin 223.


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Departamento de Contratos Colectivos de TrabajoSegundo Piso, Extensin 224.

Departamento de Reglamentos internos de TrabajoSegundo Piso, Extensin 225.

Departamento de Reglamentos de Higiene y SeguridadTercer Piso, Extensin 237.

Laboratorio de Higiene y Seguridad IndustrialTercer Piso, Extensin 242


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OFICINAS REGIONALES DE TRABAJO

Direccin Regional de Trabajo, San Pedro Sula

Direccin: Barrio e Benque, sptima calle y nove-na avenida sur oeste, N 51.Telfono: 2550-1989, 2550-5719, 2550-6098, 2550-8085, 2550-8110, 2550-9063, 2550-9416.

Direccin Regional de Trabajo, La Ceiba

Direccin: Barrio Potrerillos, La Ceiba, Atlntida.Telfono: 2440-0697,

Direccin Regional de Trabajo, Comayagua

Direccin: Barrio Cabaas dos cuadras al sur de la Alameda de Comayagua, Comayaga, Comayaga.Telfono: 2772-9505


81

Direccin Regional de Trabajo, Santa Rosa de Copn

Direccin: Barrio Miraflores, Santa Rosa de Co-pn, CopnTelfono: 2662-0244.

Direccin Regional de Trabajo, Puerto Corts

Direccin: Barrio El Centro entre la 7-8 avenida y la 3-4 calle, Puerto Corts, Corts. Telfonos: 2865-0868, 2865-0874, 2866-1260.

Direccin Regional de Trabajo, Olanchito

Direccin: Segunda planta Edificio Espinoza, avenida la Iglesia, Olanchito, Yoro.Telfono: 2446-6723.

Direccin Regional de Trabajo, Juticalapa

Direccin: Barrio la Hoya, Juticalpa, Olancho.Telfono: 2885-2304.

Direccin Regional de Trabajo, Danl

Direccin: Barrio Carmel, Dan, El Paraso.Telfono: 2883-2184


82

Direccin Regional de Trabajo, Choluteca

Direccin: Barrio El Centro avenida Rosa.Telfono: 2882-0312

Direccin Regional de Trabajo, Villa Nueva

Direccin: Barrio Cabaas, frente a Instituto Tc-nico del Valle

Direccin Regional de Trabajo, Tela

Direccin: Barrio el Centro, anexo de las oficinas Municipales, contiguo a Dimatela

Direccin Regional de Trabajo, Roatn

Direccin: Calle principal, Roatn, Islas de la Baha.Telfono: 2445-1207

Direccin Regional de Trabajo, Santa Brbara

Direccin: Barrio El Farolito frente a la avenida 1 de Mayo, Santa Brbara, Santa Brbara.Telfono: 2643-2822


83

Direccin Regional de Trabajo, El Progreso

Direccin: Barrio Los Pinos contiguo a Barberos, El Progreso, Yoro.Telfono: 2647-4241

Direccin Regional de Trabajo, Yoro

Direccin: Barrio El Centro, Yoro, departamento de Yoro.Telfono: 2671-2543

Direccin Regional de Trabajo, La Esperanza

Direccin: Barrio El Centro, La Esperanza, Intibuca.Telfono: 2783-0408

Direccin Regional de Trabajo, Trujillo

Direccin: Barrio el Centro, Trujillo, Coln. Telfono: 2434-4041

Direccin Regional de Trabajo, La Mosquitia

Direccin: Barrio El Centro, calle de la iglesia Bau-tista, contiguo a la bodega RA# Puerto LempiraTelfono: 2433-6011

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