Manual para el Facilitador - Aliat...

Manual para el Facilitador

Taller “La Productividad Laboral

en mi Vida Profesional”

MANUAL DEL FACILITADOR

TALLER “LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN MI

VIDA PROFESIONAL”

1 | P á g i n a

El Taller “La Productividad Laboral en mi Vida Profesional” fue elaborado de manera

conjunta por el Área de Vinculación y Pertinencia Educativa de la Secretaría de Educación

Pública y por la Dirección General de Productividad Laboral de la Secretaría del Trabajo y

Previsión Social.

Autores:

Dirección General de Productividad Laboral de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Asesoría y Revisión Técnica

Área de Vinculación y Pertinencia Educativa de la Secretaría de Educación Pública.



VIDA PROFESIONAL”

2 | P á g i n a

ÍNDICE.

Presentación. 3

Introducción.

Objetivo General y Específicos.

5

6

1. Cuadro de generalidades del Taller. 7

2. Plan de Sesión. 7

I. Actitud Positiva 9

II. Comunicación Asertiva 16

III. Trabajo en Equipo 23

IV. Motivación y Liderazgo 30

V. Creatividad, Innovación y Cambio 36

VI. Indicadores de Desempeño 46

3. Alternativas de técnicas grupales. 53

4. Donde buscar información adicional. 69

5. Sugerencias y recomendaciones para las actividades del Taller. 71

Glosario. 72



VIDA PROFESIONAL”

3 | P á g i n a

PRESENTACIÓN.

Los cambios producidos por la globalización de la economía y los avances científicos y

tecnológicos incorporados a los procesos productivos, han transformado radicalmente los

mercados de trabajo y las condiciones laborales. Al mismo tiempo se han producido

mutaciones en la cultura, la sociedad y la vida de las personas.

En toda América Latina y particularmente en México, el contexto para los jóvenes se ha

transformado, afectando su presente y comprometiendo su futuro.

Cada día, miles de jóvenes compiten por acceder a alguna actividad que les permita

obtener una remuneración económica. De ellos, sólo unos pocos acceden a un trabajo.

Enfrentan un mercado laboral excesivamente selectivo, en el que reunir el perfil requerido

por las empresas constituye un desafío que sólo pocos pueden asumir.

El desarrollo de estrategias que les permiten enfrentar estos desequilibrios en el mercado

de trabajo pasan por ubicar la importancia central que tiene el trabajo en su vida

productiva; así como por identificar la importancia que tiene la productividad en las

empresas y cómo de su mejora constante se desprenden avances en la competitividad y

en las condiciones económicas y de vida.

En este contexto, los jóvenes deben identificar cuáles son los factores de éxito/fracaso

laboral. Dos motivos explican básicamente el éxito en el trabajo: la responsabilidad y el

gusto por la tarea; en cambio el fracaso está asociado a carencias personales y modos de

ser.

En este marco, este Taller busca que las y los jóvenes de educación superior de los

subsistemas de Universidades Tecnológicas, Universidades Politécnicas e Institutos

Tecnológicos identifiquen cuáles son sus factores de éxito o fracaso en el mercado de

trabajo, considerando las exigencias de las empresas; al mismo tiempo trata de que las y

los jóvenes visualicen el papel de la productividad laboral en su vida profesional.



VIDA PROFESIONAL”

4 | P á g i n a

Es importante que los jóvenes comprendan que un profesional es productivo

cuando utiliza los conocimientos y destrezas que ha aprendido durante su

formación; aplica estos conocimientos a diversas situaciones profesionales y

los adapta en función de los requerimientos de su trabajo; es capaz de

relacionarse y participar con sus compañeros de trabajo en acciones de

equipo necesarias para su tarea profesional; y es capaz de resolver

problemas en forma autónoma y flexible, así como colaborar en la

organización del trabajo1.

1 Instituto Tecnológico de Tijuana. Perfiles de Competencias Profesionales Demandados por Cinco Sectores Productivos

en la Ciudad de Tijuana, Ediciones del XXXV Aniversario, p. 31.



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5 | P á g i n a

INTRODUCCIÓN.

Los valores laborales hacen referencia a lo que una persona desea alcanzar a cambio de su

dedicación en el puesto de trabajo. En el empleo existen un gran número de elementos

que son valorados. Una clasificación agrupa estos aspectos en intrínsecos al trabajo,

extrínsecos y sociales. Los primeros se refieren a las características de la propia actividad

laboral: si el trabajo plantea tareas variadas, con responsabilidades y oportunidades de

emplear las habilidades que cada uno posee, o las oportunidades para crecer

personalmente y aprender. De manera paralela existen aspectos importantes del trabajo

que son extrínsecos a la actividad laboral, son las condiciones de trabajo como el horario,

la estabilidad laboral y los salarios. Finalmente, los aspectos sociales del trabajo se

refieren a las relaciones con los compañeros y el estatus adquirido como aspectos a

valorar. Las tres dimensiones conforman el ámbito en el que la productividad laboral se

desarrolla.

Productividad laboral es: “El resultado de un sistema inteligente que permite a

las personas en un centro de trabajo, optimizar la aportación de todos los

recursos materiales, financieros y tecnológicos que concurren en la

empresa, para producir bienes y/o servicios con el fin de promover la

competitividad de la economía nacional, mejorar la sustentabilidad de la

empresa, así como preservar y ampliar el empleo y la planta productiva

nacional e incrementar los ingresos de los trabajadores”2

2 Emitida el 22 de mayo de 2009.



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6 | P á g i n a

OBJETIVO GENERAL.

Sensibilizar a los jóvenes en la importancia de la productividad laboral en su vida

profesional y que conozcan los elementos y las habilidades básicas que la determinan.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

1. Brindar al participante las herramientas necesarias para contar con una actitud

mental y emocional funcional con la que maneje de una manera positiva las

situaciones y relaciones laborales.

2. Proveer a los estudiantes la comprensión necesaria de la comunicación asertiva,

como habilidad necesaria para lograr un buen ambiente de trabajo y logro de

objetivos.

3. Preparar a los estudiantes en las destrezas requeridas para crear e integrar un

equipo de trabajo efectivo.

4. Identificar con los participantes, los elementos de motivación y liderazgo que

deben asumir para alcanzar una actitud productiva.

5. Dar a conocer técnicas de implementación de ideas creativas y resaltar la

importancia que tiene para las empresas ponerlas en práctica, así como el papel

del cambio en la transformación de éstas.

6. Identificar la importancia de la planeación y de la cultura de la evaluación y

medición utilizadas en las organizaciones.

7. Evaluar las competencias y elementos necesarios de la productividad laboral

adquiridos en el presente Taller.



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7 | P á g i n a

1. GENERALIDADES DEL TALLER.

2. PLAN DE SESIÓN.

El presente Plan de Sesión es una guía para apoyar al Facilitador durante el desarrollo del

Taller. Las técnicas grupales que se encuentran dentro de este documento constituyen

una propuesta ya que en el apartado “Alternativas de Técnicas Grupales”3 puede

encontrar otras opciones.

El Facilitador deberá elegir la que mejor se adapte a las circunstancias o a las

características del grupo destinatario, incluso puede modificarlas y adaptarlas, siempre

que se cumpla el objetivo de las mismas. Se trata de crear un ambiente agradable e

incluso divertido para que los jóvenes conserven una actitud colaborativa durante el

Taller.

REQUERIMIENTOS PARA LA IMPARTICIÓN DEL TALLER.

Características del lugar de impartición

Aula ventilada con mobiliario de mesas y sillas, con instalaciones eléctricas suficientes para

conectar equipo de cómputo, bocinas y cañón.

Perfil del Participante

Estudiantes de cualquier subsistema de Educación Superior que se encuentren cursando

los dos últimos semestres.

Duración

6 horas 20 minutos presenciales.



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8 | P á g i n a

La estructura de las sesiones.

Después de una breve presentación y una dinámica para conocer el objetivo del Taller, las

reglas del mismo y “romper el hielo” entre los asistentes, debe utilizar la siguiente

estructura en cada uno de los módulos del Taller.

1. Sensibilización (motivación).

Se trata de estimular en el grupo el interés por aprender sobre el tema, mediante la

aplicación de determinados estímulos y con la creación de las condiciones físicas y

psicológicas pertinentes. Puede plantearse preguntas que generen discusión, un video,

una lectura de reflexión, presentación de situaciones reales, entre otras.

2. Desarrollo del tema.

Retomando la discusión generada en la fase de sensibilización, en esta fase se

desarrollarán los temas señalados en las fichas técnicas, dándole la visión allí señalada,

seleccionando estrategias metodológicas que estimulen la proactividad, la creatividad e

iniciativa de las y los jóvenes participantes, con el fin de lograr interiorizar los conceptos y

valores señalados en los objetivos propuestos.

3. Conclusión.

Es la etapa en el que el Facilitador y los participantes verifican y aseguran el aprendizaje

logrado durante la sesión. Aquí es necesario resumir o recapitular los temas tratados, y

para ello sugerimos una serie de tips o herramientas muy prácticas que deben ser

desarrollados por medio de dinámicas vivenciales que sirven para asegurar los conceptos

y valores de una manera práctica y útil. Antes de cerrar la sesión debe mencionarse el

tema de la siguiente sesión para que los estudiantes establezcan relaciones y se

predispongan para la siguiente sesión.



VIDA PROFESIONAL”

9 | P á g i n a

I. ACTITUD POSITIVA.

Objetivo: Brindar al participante las herramientas necesarias para contar con

una actitud mental y emocional funcional, con la que maneje de una manera

positiva las situaciones y relaciones laborales.

Objetivos

Particulares.

Sensibilizar a los participantes sobre la importancia de elegir una

actitud mental positiva.

Practicar algunas herramientas necesarias para contar con una

actitud positiva.

Valores y

Actitudes a

Trabajar.

Autoestima.

Asertividad.

Proactividad.

Compromiso.

Materiales y

Equipo.

Equipo de cómputo, hojas de rotafolio, dos marcadores, cinta adhesiva,

cañón, bocinas, video “Ese no es mi Problema” y cuaderno de trabajo

del participante.

Técnica de

Instrucción.

Diálogo - discusión y demostración.

Actividades

del Facilitador.

Encuadre del tema, por medio de la proyección del video “Ese no

es mi Problema”4; como método de sensibilización. Tiempo 8

minutos.

Para la discusión se darán 10 minutos y se les pedirá a los

participantes que reflexionen sobre la siguiente pregunta:

1. ¿Qué hubieras hecho tú? ¿Qué sensaciones positivas y

negativas, sentimientos tuvieron al ver el video?

4 Producción de Pantomime Picture Inc. o www.youtube.com. Nota: Puede hacer uso de otro video que usted tenga,

siempre que cumpla con el propósito del tema.

http://www.youtube.com/



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10 | P á g i n a

Actividades

del Facilitador.

Exposición del tema con ayuda de apoyo didáctico. Como mínimo

se deberán tratar los puntos de la ficha técnica Tiempo 15 minutos.

Leer de manera grupal la lectura “El Efecto Pigmalión”5 y comentar

en grupo la moraleja de la lectura. No se trata de que cada uno dé

su opinión individual solamente, sino de generar una discusión

entre los participantes. Tiempo 10 minutos.

Con el propósito de que los participantes estén preparados para

enfrentase a distintos escenarios; se aplicará la técnica grupal

“Lluvia de ideas”, con ella, se practicarán las pautas para tener una

actitud positiva.

1. Divida al grupo en 5 ó 6 quipos (de 4 a 5 personas cada

uno).

2. Explique los propósitos de la técnica, enuncie las preguntas

que se van a discutir y las reglas de juego.

3. Reparta las fichas que contienen las situaciones una por

equipo.

4. De uno o dos minutos para que los participantes piensen en

sus respuestas a las situaciones.

5. Solicite una respuesta a cada equipo y vaya anotando en el

rotafolio que corresponda.

6. Lleve al grupo a discutir las respuestas y a escoger las

consideradas más útiles para manejar cada uno de los

escenarios.

Situaciones (escribirlas en fichas antes del Taller)

”Frente a una situación que parece absolutamente negativa, un

triunfador piensa: a) que todo está perdido y no hay nada que hacer o,

b) duda de que sea totalmente negativa y logra hallar algo positivo de

la situación y con ello relativizar su gravedad“.

5 También conocido como Efecto Rosenthal. Se refiere al fenómeno en el que cuanto mayor es la expectativa que se

tiene de la gente, muchas veces en niños o estudiantes y empleados, es mejor su desempeño. http://www.tecnicas-de-estudio.org/general/condiciones-optimas.htm.



VIDA PROFESIONAL”

11 | P á g i n a

Actividades

del Facilitador.

“Que haría yo si mi jefe considera que soy ineficiente… “

“Si te ves atrapado en una situación sin salida, ¿reaccionarías

inmediatamente o te detienes, reflexionas y buscas alternativas?”

¿Por qué?

Realiza un inventario de todo lo que tienes en la vida. Recuérdalo

siempre que te enoje no tener algo.

Frente a una situación importante, ¿utilizas pensamientos positivos

como “yo quiero”, “yo puedo” o “yo soy capaz” o te rindes antes de

iniciarla?

¿Tú crees que los triunfadores se arriesgan y si se equivocan admiten

sus errores o es que nunca se equivocan?

Actividades

del

Participante.

Entre todos llegar a una conclusión del tema. Tiempo 15 minutos.

Expresar sus impresiones y reacciones en torno al video y a la

lectura.

Participar en la técnica grupal “Lluvia de ideas”.

Contestar el cuaderno de trabajo del participante.

Conclusión por parte de los participantes con relación al tema.

Tiempo parcial: 60 min. Tiempo acumulado: 1 hora

LECTURA.

Solicitar que los participantes lean en voz alta, un párrafo por persona, designada por el

Facilitador al azar.

EL EFECTO PIGMALIÓN

Todo está en la actitud... lo saben hasta las ratas.

En la Universidad de Harvard, hace varios años, el doctor Robert Rosenthal llevó a cabo



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12 | P á g i n a

una extraña serie de experimentos con estudiantes y ratas.

Se realizó con tres grupos de estudiantes y tres grupos de ratas.

Al primer grupo de estudiantes se le dijo: ‘Han tenido suerte. Trabajarán con ratas genios.

Fueron criadas en base a su inteligencia brillante. Llegarán al final del laberinto antes de

un parpadeo, y comen mucho queso, por lo que tendrán que tener una provisión

importante’.

Al segundo grupo se le dijo: ‘Trabajarán con ratas promedio. En un tiempo normal para

casi todos los animales, llegarán al final del laberinto, y comen una proporción

considerable de queso. No se puede esperar mucho de ellas, apenas un comportamiento

normal’.

Al tercer grupo: ‘Les ha tocado ratas torpes. Si llegan al final del laberinto, será de pura

suerte. Casi con seguridad no pasarán las pruebas. Son obtusas, de rendimiento muy

bajo. Quizá ni necesiten comprarle queso. Sólo pongan un letrero al final del laberinto,

que diga: ‘queso’.

Durante seis semanas, los estudiantes llevaron adelante el experimento, bajo rigurosas

normas científicas.

El resultado fue que las ratas genios respondieron como genios. Las ratas promedio

llegaron a su meta, pero sin ninguna velocidad excepcional. Y las ratas idiotas

demostraron su idiotez. El rendimiento de éstas últimas fue deplorable. Alguna que otra

llegó a la meta, pero pareció hacerlo por simple azar.

Lo interesante del experimento es que no había ratas genios, ni ratas promedio, ni ratas

estúpidas.

Todas eran iguales, de la misma camada. A todas se las había tratado y alimentado, antes

del experimento, de la misma manera.

La única diferencia parece haber sido la actitud de los estudiantes que participaron del

experimento. Cabe explicar el fenómeno diciendo que las ratas también tienen actitudes,

y captaron la actitud de los estudiantes, porque la actitud es un lenguaje universal.

¿Cuál es la moraleja de esta historia?



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FICHA TÉCNICA

ACTITUD POSITIVA.

¿Qué entendemos por este término?

Las actitudes son la disposición con que afrontamos la realidad en todo momento,

pudiendo siempre elegir qué tipo de actitud adoptaremos ante tal o cual evento.

La actitud positiva es la “actitud mental y emocional adecuada en cualquier situación

ayudándonos a resolver los problemas que puedan aparecer en nuestro camino. La

actitud que tomamos frente a los problemas o hechos que se nos presentan

habitualmente es finalmente la que determina la dimensión e importancia de los

mismos”.

Así, una actitud positiva frente a una tarea nueva en el trabajo o de dificultad mayor,

sería por ejemplo el considerarla una oportunidad de desarrollo laboral, de ser más

especialista en lo que hace, de demostrar que aprende en poco tiempo y lo hace bien, un

reto a las propias capacidades. Al contrario, y retomando el mismo ejemplo, una actitud

negativa sería considerar esta nueva tarea en el trabajo como una carga.

También, la actitud positiva consiste en disfrutar el acto social de participar en una

organización cualquiera para el logro de su misión, visión y sus objetivos. Lo anterior

puede ayudar a la persona a retomar la consciencia por el trabajo, poner las cosas en su

sitio, aumentar la productividad, y de paso poner la vida privada y profesional de vuelta

en un equilibrio saludable.

Está en nosotros decidir qué actitud queremos tomar: la positiva o la negativa. Por

supuesto, que los buenos resultados no se logran sólo con buenas actitudes, implican

conocimientos, habilidades, experiencia acumulada, entre otros factores. Pero si no se

cuenta con la actitud adecuada es muy difícil que las personas logren trabajar juntas en

busca de mejores soluciones, y menos podrán disfrutar los éxitos alcanzados.

Jack Welch, Consejero Delegado de General Electric sostiene que “…una actitud negativa

a través del tiempo va deteriorando la confianza que se ha construido entre las personas



VIDA PROFESIONAL”

14 | P á g i n a

que conforman el equipo humano de una empresa, de modo que esta confianza se va

debilitando hasta desaparecer junto con el equipo, y por tanto, la capacidad que el

equipo tenía para alcanzar resultados de excelencia o superiores, también se ve

severamente dañada”6.

Recuerda que hay dos formas de ver el vaso: medio lleno y puedes alegrarte al observar

la mitad llena o puedes preocuparte por la mitad vacía.

Pautas prácticas para tener una Actitud Positiva:

— Cuando percibas algo como exclusivamente negativo, duda de ese pensamiento.

Debe haber algún modo de hallar algo positivo a la situación o, al menos, a

relativizar su gravedad.

— Cuando te veas atrapado en un callejón sin salida, no reacciones inmediatamente.

Detente, reflexiona y busca alternativas.

— Haz frecuentemente un inventario de todo lo bueno que tienes, que es mucho.

Recuerda cuántas personas no tienen eso que tú sí.

— - Escucha a quienes te quieren y valoran tal y como eres.

— Utiliza siempre pensamientos constructivos: "quiero", "puedo", "soy capaz".

Recuerda situaciones en las que si lo lograste.

— Admite tus errores, sólo quien se equivoca está vivo de verdad. Los que nunca se

equivocan, no asumen riesgos: consciente o inconscientemente, se han rendido.

— Concéntrate en lo bueno, no en la crítica que anula cualquier buena intención y

afecta negativamente la autoestima del otro.

Busca la lección en todo –las cosas siempre pasan por algo y te permiten crecer y

madurar y eso lo podrás utilizar en tu favor para lograr tus metas.

Busca soluciones no problemas - ¡Actúa!

Enfócate en el futuro en el cómo quieres que sea y cómo quieres que se vea –piensa con

6 Copaja Meléndez, Victoria Ana. “Visión estratégica institucional y la actitud laboral del personal docente de la Institución Educativa “Carlos Armando Laura” de Tacna, en el año 2007”. Tesis para optar por el título Profesional de Educación Técnica con especialidad en Administración de Empresas. Facultad de Educación, Ciencias de la Comunicación y Humanidades, Universidad Privada de Tacna. Tacna, Perú. Año 2008. Pág. 60.



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15 | P á g i n a

éxito y actúa.

¿Qué necesitas para tener actitud positiva?

A continuación mencionamos diez reglas de oro para tener una actitud positiva:

1. Relájate y respira profundo antes de actuar.

2. Se coherente, haz lo que piensas.

3. Encuentra el lado positivo de las cosas.

4. Evita las comparaciones.

5. Vive el presente, solo hay aquí y ahora.

6. Olvídate de los detalles, lo más importante es lo que no se puede ver.

7. Cuida tu imagen.

8. Obsérvate a ti mismo.

9. Ponte en los zapatos de los otros y presta atención a lo que necesitan.

10. Lee, mira y aprende cosas positivas.



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16 | P á g i n a

II. COMUNICACIÓN ASERTIVA. Objetivo: Proveer a los estudiantes la comprensión necesaria de la

comunicación asertiva, como habilidad necesaria para lograr un buen

ambiente de trabajo y logro de objetivos.

Objetivos

Particulares.

Identificar las barreras que impiden una comunicación efectiva.

Valorar la importancia que tiene la comunicación asertiva para

su aplicación en la vida personal y laboral.

Manejar las habilidades necesarias para comunicarse

asertivamente.

Valores y

Actitudes a

Trabajar.

Autoestima.

Receptividad.

Empatía.

Asertividad.

Honestidad.

Materiales y

Equipo.

Equipo de cómputo, hojas de rotafolio, cinta adhesiva, cañón, cuaderno

de trabajo del participante y lápiz o pluma por participante.

Técnica de

Instrucción.

Diálogo - discusión y demostración.

Actividades

del Facilitador.

Para sensibilizar a los participantes en el tema, inicie la sesión

con la dinámica “Vamos a platicar”. Cuyo objetivo es Identificar

las características de personalidad de los participantes con base

al esquema de la Teoría de la Asertividad. Los participantes

examinan la misma imagen y comparan sus percepciones.

Tiempo 15 min.



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17 | P á g i n a

Actividades

del Facilitador.

I. Con anterioridad el Facilitador prepara un tema polémico para

los jóvenes (por ejemplo: aborto, violencia, narcotráfico,

legalización de la marihuana, etc.) para discutir. Recuerde que el

tema no es lo importante de este ejercicio, sino demostrar que la

comunicación que usualmente usamos no es siempre efectiva.

II. El Facilitador divide al grupo en subgrupos de cuatro a seis

participantes y selecciona a uno de los integrantes de cada

subgrupo para que se desempeñe como observador.

III. El Facilitador se reúne en privado con los observadores y les

explica que cada subgrupo tendrá 20 minutos para discutir el

tema y su labor es observar el rol que adopta cada persona del

grupo durante la discusión.

IV. El Facilitador explica a los subgrupos que tendrán 20 minutos

para discutir sobre el tema.

V. Se lleva a cabo la discusión del tema por parte de los

subgrupos.

VI. El Facilitador reúne al grupo en sesión plenaria y explica que el

tema y la discusión en sí, no es lo importante en esta actividad, lo

que se pretende es identificar el papel que cada uno tomo en la

discusión (quién tomo el liderazgo, quién se quedo callado, etc.).

Solicita a los observadores presentar sus anotaciones.

VII. El Facilitador expone brevemente la teoría de la Asertividad y

guía un proceso para que cada individuo se identifique como

Asertivo, agresivo o no asertivo.

VIII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice,

como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

Exposición del tema con ayuda de apoyo didáctico. Como mínimo

se deberán tratar los puntos de la ficha técnica. Tiempo

aproximado 10 minutos.

Aplicar la técnica grupal “Como lo expreso”, duración 25 minutos.



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18 | P á g i n a

Actividades

del Facilitador.

Con el propósito de que los participantes sean capaces de

identificar la manera de comunicar lo que piensan, sienten y

quieren, entendiendo y sin trasgredir a los demás. Esta técnica

consiste en:

1. El Facilitador explicará el propósito de la actividad.

2. El Facilitador coloca un rotafolio7 pegado a la pared, con cada

uno de los casos que en seguida se enuncian.

3. Dividir al grupo en cuatro equipos y pedir que cada uno actúe

las diferentes situaciones. El Facilitador asumirá el rol de jefe

y reclutador.

4. Durante la dramatización se pedirá al resto del grupo que

observe para que luego expresen sus comentarios de aciertos

y errores cometidos, resaltando los elementos revisados en la

ficha técnica para tener una comunicación asertiva.

5. Se concluye el ejercicio escribiendo, por parte de los

participantes, en un rotafolio, las herramientas que les fueron

útiles para comunicarse asertivamente. Tiempo 10 min.

Caso 1

Uno de tus compañeros de escuela/trabajo con el que debes

colaborar muy de cerca, es muy grosero contigo y tiene poca

disposición para realizar las tareas encargadas, casi siempre terminas

haciéndolas tu. ¿Cómo lo manejarías?

Caso 2

Dentro de tus funciones de trabajo te han puesto a cargo de un

grupo de compañeros para un proyecto importante. Tú sabes que de

ello depende tu evaluación y un posible ascenso. Tus compañeros no

te prestan atención, parece no importarles el proyecto y no lo

puedes hacer solo. Estás verdaderamente enojado. ¿Cómo expresas

la molestia a tus compañeros?

7 Se puede realizar por medio de proyectar diapositivas.



VIDA PROFESIONAL”

19 | P á g i n a

Actividades

del Facilitador.

Caso 3

Te encuentras en una entrevista de trabajo, te interesa mostrar tus

capacidades y habilidades ya que el puesto que ofertan es el que tú

soñabas.

Situación A:

1. Bienvenida por parte del entrevistador.

2. El reclutador en seguida entra al tema realizando la pregunta ¿Qué

te hace pensar que eres tú la persona adecuada para este trabajo?,

en ese instante entra una llamada y se disculpa el entrevistador

porque le va a dar un informe al Director. Se levanta para buscar el

informe y en ese momento antes que salga de la oficina, tú te das

cuenta que el entrevistador trae el cierre del pantalón abajo.

¿Qué haces en esta circunstancia?

Situación B:

Mismo entorno, tienes una cita para una entrevista de trabajo. En el

elevador escuchas que se quejan dos personas del mal desempeño

de sus subordinados; en la sala de espera presencias una discusión

entre compañeros de trabajo pero donde entran al juego ofensas y

gritos y ves que nadie se saluda. En seguida, te informa la secretaria

del reclutador que puedes pasar a la oficina de este último y

después de darte la bienvenida, la primera pregunta que te hace es:

Según tu opinión ¿Qué me puedes decir del ambiente laboral de esta

empresa? ¿Cómo expresas tu percepción?

Actividades

del

Participante.

Participar en la exposición del tema y en la técnica grupal “Cómo

lo expreso”.


Tiempo parcial: 60 min. Tiempo acumulado: 2 horas



VIDA PROFESIONAL”

20 | P á g i n a

FICHA TÉCNICA

COMUNICACIÓN ASERTIVA.

¿Qué entendemos por este término?

La comunicación asertiva es la respuesta oportuna y directa que respeta la posición propia

y la de los demás, que es honesta y mesurada para con los involucrados.

Cuando nos comunicamos no solo estamos transmitiendo un mensaje, estamos

estableciendo una relación entre al menos dos personas, con sus propias percepciones,

necesidades y sentimientos. Por lo tanto, una comunicación asertiva toma en cuenta a

ambas personas. Escucha activamente y es empática para poder expresar lo que desea,

ajusta el mensaje a lo que la persona requiere para recibirlo, sin renunciar a lo que desea

expresar.

Características y Elementos:

Expresión de pensamientos, sentimientos y creencias.

Respeto de uno mismo y hacia los demás.

Reconocimiento de las necesidades y sentimientos de las otras personas.

Identificación de problemas de la percepción y expresión.

Escucha activa.

Empatía y colaboración.

Enfoque en el cómo se dicen las cosas no en el que se dice.

Negociación, ceder y avanzar.

TIPS que mejoran la comunicación:

Primero escucha, segundo observa y posteriormente habla.

Enfócate en la otra persona. Mirar a los ojos es una acción que denota interés, por el

contrario ver el reloj, ver quién pasa, con quién vino, etc. expresan la falta del mismo.

Otra manera de denotarlo es a través de gestos.

La comunicación verbal debe ser un diálogo, no un monólogo.



VIDA PROFESIONAL”

21 | P á g i n a

Permite que la otra persona se exprese.

Se específico, habla de forma clara, sencilla y sin rodeos. Haz propuestas específicas.

Escuchar implica no solo oír solo las palabras, sino poner atención a los silencios, leer

entre líneas, fijarse en el tono de voz, observar cada movimiento de su cuerpo

(comunicación no verbal) ya que es lo único que no se puede fingir.

Deja que la persona termine de expresar su idea, no interrumpas.

Cuidar cómo, cuándo y dónde se dicen las cosas. Cuida tu tono de voz, la expresión

facial y el volumen de voz (ni muy alto ni muy bajo). Al llamar la atención a una

persona, habla de lo que hace, no de lo que es. Hablar de lo que es una persona sería:

"estas mal, eres un desastre"; mientras que hablar de lo que hace sería: "el trabajo

que hiciste debe mejorar, el documento es difícil de entenderse, por tal o cual razón".

Discutir los temas de uno por uno, no "aproveches" que estás discutiendo algo para

reprochar de paso algo más.

No acumules emociones negativas sin comunicarlas, ya que producirían un estallido

que conduciría a una hostilidad destructiva.

No hables del pasado, recordar antiguos desacuerdos sólo despierta malos

sentimientos. El pasado sólo debe sacarse si es constructivamente, como modelo

cuando ha sido bueno e intentamos volver a poner en marcha conductas positivas. El

pasado no puede cambiarse; por tanto hay que dirigir las energías al presente.

Evita las generalizaciones. Los términos "siempre" y "nunca" raras veces son ciertos y

tienden a formar etiquetas. Es diferente decir: "últimamente te veo algo ausente" que

"siempre estás en las nubes". Para ser justos y honestos, para llegar a acuerdos, para

producir cambios, resultan más efectivas expresiones del tipo: “La mayoría de veces”,

“En ocasiones”, “Algunas veces”, “Frecuentemente”. Son formas de expresión que

permiten al otro sentirse correctamente valorado.

Se breve, repetir varias veces lo mismo o alargar excesivamente el planteamiento, no

es agradable para quién escucha. Produce la sensación de ser tratado como alguien

poco inteligente o como un niño.



VIDA PROFESIONAL”

22 | P á g i n a

Elige el lugar y el momento adecuados. Una buena comunicación puede irse al traste si

no se hace en el momento justo. Cuidar algunos aspectos como:

o El ambiente: el lugar, el ruido que exista, el nivel de intimidad, etc.

o Si vamos a criticar o pedir explicaciones debemos esperar a estar a solas

con nuestro interlocutor.

o Si vamos a elogiarlo, será bueno que esté con su grupo u otras personas

significativas.

o Si ha comenzado una discusión y vemos que se nos escapa de las manos o

que no es el momento apropiado utilizaremos frases como: “si no te

importa podemos seguir discutiendo esto en... más tarde”.

Parafrasea: Asegúrate de haber entendido el mensaje. Es muy importante en el

proceso de escucha ya que ayuda a comprender lo que el otro está diciendo y permite

verificar si realmente se está entendiendo y no malinterpretando lo que se dice. A

través de preguntas como: ¿usted dice que...? Le he entendido que… ¿eso es correcto?

“Entonces, según veo, lo que pasaba era que...”, “¿Quieres decir que te sentiste...?”

Expresa palabras de refuerzo o cumplidos hacia la otra persona, esto refuerza su

discurso al transmitir que uno está de acuerdo o comprende lo que se acaba de decir.

Por ejemplo: "Me encanta hablar contigo" o "Debes ser muy bueno jugando al tenis".

O: "Bien", "umm" o "¡Estupendo!"



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23 | P á g i n a

III: TRABAJO EN EQUIPO. Objetivo: Preparar a los estudiantes en las destrezas requeridas para crear e

integrar un equipo de trabajo efectivo.

Objetivos

Particulares.

Evaluar la diferencia entre trabajo en grupo y trabajo en equipo.

Valorar la importancia del trabajo en equipo en cualquier

actividad profesional.

Practicar las herramientas necesarias para trabajar en equipo.

Valores y

Actitudes a

Trabajar.

Autoestima.

Compromiso.

Responsabilidad.

Autocontrol.

Confianza.

Empatía.

Comunicación.

Liderazgo.

Toma de decisiones.

Materiales y

Equipo.

Equipo de cómputo, cañón, video “Equipos de Trabajo. Conflictos”8,

bocinas, hojas de rotafolio, marcadores.

Técnica de

Instrucción.

Vivencial, expositiva y demostrativa.

8 SM Producciones o www.youtube.com. Nota: Puede hacer uso de otro video que usted tenga, siempre que cumpla con

el propósito del tema.

http://www.youtube.com/



VIDA PROFESIONAL”

24 | P á g i n a

Actividades

del Facilitador.

Proyección del video “Equipos de Trabajo. Conflictos” como

método de concientización de que todos tenemos una cualidad

que nos hace diferentes. Para la discusión se les pedirá que

reflexionen sobre la siguiente pregunta: ¿Qué sensaciones y

sentimientos tuvieron al ver el video? Tiempo 15 min.

Exposición del contenido temático utilizando apoyos visuales y

ejemplificando con planteamientos o situaciones observadas en

el video y de la vida cotidiana de los jóvenes. Tiempo 15 min.

Aplicar la técnica grupal “La Unión Hace la Fuerza”. El objetivo de

esta es que los participantes sean capaces de valorar la

importancia del trabajo en equipo en el proceso productivo. El

tiempo es de 20 minutos y consiste en:

1. Formar equipos de seis personas.

2. A los equipos se les da la instrucción que ingenien la forma y

logren subir todos a una caja de refrescos durante 30

segundos.

3. Toma el tiempo que tarda cada equipo en realizar la

actividad y sobretodo, observa las ideas, acuerdos y acciones

que realizan y quien las hace.

4. Solicita a los participantes que concluyan sobre que

habilidades resultaron más productivas en el sentido de

haber logrado la tarea en el menor tiempo utilizado.

Pida a los jóvenes que escriban en el rotafolio, las habilidades

señaladas en el ejercicio anterior. Tiempo 10 min.

Antes de finalizar, analice el tema de resolución efectiva de

conflictos en los grupos. 10 min.

Actividades

del

Participante.

Expresar sus impresiones y reacciones en torno al video.

Participar en la técnica grupal “La Unión Hace la Fuerza”.

Conclusión en relación a la importancia del trabajo en equipo en

el proceso productivo.



VIDA PROFESIONAL”

25 | P á g i n a

Tiempo parcial: 70 min. Tiempo acumulado: 3 horas 10 min.



VIDA PROFESIONAL”

26 | P á g i n a

FICHA TÉCNICA

TRABAJO EN EQUIPO.

¿Qué es trabajar en equipo? ¿En qué se diferencia de trabajar en grupo?

Trabajar en grupo es realizar las cosas con un jefe que dirige e indica qué se debe hacer,

cómo lo debe hacer y para cuándo se deben entregar los resultados, donde sus

integrantes hacen lo que se les indica de manera separada e individual.

Un equipo es un grupo de personas que aportan sus propios talentos para trabajar en

forma sinérgica para lograr una meta común. Los equipos a diferencia de los grupos son

creados con el concepto de efectividad, y no sólo de eficiencia. Para que un equipo de

trabajo sea efectivo, debemos asegurarnos que cada persona trabaje a su capacidad

óptima y que cada una colabore para lograr la sinergia necesaria para alcanzar el objetivo

establecido.

Así, trabajar en equipo no es la mera suma de las aportaciones individuales, trabajar en

equipo no es sólo un estar juntos y que cada uno haga lo suyo. Es un cuidado

determinado para realizar una actividad laboral y asumir un conjunto de valores. Es un

espíritu que anima un modo de ser entre las personas que lo constituyen. Es un estilo,

que está basado en la confianza, la comunicación, la sinceridad. Es asumir la actividad del

equipo como propias, es planificar y realizar conjuntamente las tareas. Es solucionar los

conflictos como una oportunidad de enriquecimiento mutuo que conlleva una actitud de

aprendizaje permanente. Es un “talento”.

Sin embargo, los equipos no surgen por sí mismos; surgen en función de una tarea y de

un líder efectivo, mismo que será el responsable de motivar y comunicar a los demás

miembros del equipo los valores y normas, necesarias para lograr el objetivo:

a. Objetivo del trabajo.

b. Cómo espera que trabajen.

c. Cuándo debe estar listo el trabajo y en qué condiciones.



VIDA PROFESIONAL”

27 | P á g i n a

d. Dónde se realizará la tarea y dónde y con quien pueden solicitar ayuda.

Características de los equipos:

Los equipos eficientes presentan una serie de cualidades que se presentan a

continuación:

Mutua interacción o mancomunidad con un reconocimiento mutuo integral.

Metas y valores comunes que permite sumar esfuerzos y reconocer el liderazgo.

Normas de comportamiento que establecen límites de interacción para sus

relaciones personales y laborales, que permitan contribuir al logro de los

objetivos.

Establecimiento de roles y responsabilidades que posibilitan que sus miembros

actúen de acuerdo a las características personales y profesionales de cada uno,

entre los que destacan:

Claridad de objetivos.

Colaboración.

Comunicación.

Empatía.

Compromiso.

Habilidades complementarias.

Roles de los integrantes del equipo

Se identifican dos tipos fundamentales de papeles que se desempeñan en los grupos: los

encargados de la misión o labor que permite al grupo alcanzar su meta, y los encargados

del mantenimiento que pertenecen a las conductas del grupo que los mantiene unidos en

su logro.

Otros papeles pueden afectar la eficiencia del grupo y se consideran PAPELES

NEGATIVOS. Estos son: los agresores que buscan fortalecer su propio nivel al criticar casi

todo y culpar a otros ante dificultades del equipo; los bromistas se caracterizan por

interrumpir para bromear o ridiculizar; los separatistas que se apartan del grupo, se



VIDA PROFESIONAL”

28 | P á g i n a

retractan de sus opiniones o son indiferentes; los monopolistas que quieren disponer

todo el tiempo del uso de la palabra dando impresión de su conocimiento.

Establecimiento de metas en equipo.

Uno de los estilos de administración que están empleando hoy en día las empresas es el

empoderamiento, cuyo objetivo es buscar incrementar el compromiso y lograr una

mayor responsabilidad en el momento de alcanzar resultados. Este estilo plantea el

hecho que los miembros de un equipo de trabajo propongan y desarrollen los planes de

trabajo que los afectan directamente, a su vez ejecuten los procedimientos de control

necesarios para el alcance de las metas.

Normas de comportamiento de los equipos9.

Los equipos de trabajo comparten valores que se vuelven normas de conducta que los

orientan en su modo de actuar en el trabajo.

En la historia podemos identificar diferentes personas que lograron éxitos importantes en

su labor, basándose en sus valores. Tao Zhu Gang expresaba que el compañerismo y la

confianza surgen de forma natural cuando se respeta la disciplina y los buenos valores.

Albert Schwatizer, premio Nobel de la Paz, señalaba que el primer paso para la evolución

de la ética es el sentido de solidaridad con otros seres humanos. Albert Einstein señaló:

“no intente convertirse en un hombre de éxito, sino más bien intente convertirse en un

hombre de principios”.

Algunos de los valores comunes que han sido empleados en las organizaciones son:

Solidaridad.

Comprensión.

Respeto.

Tolerancia.

Confianza.

9 Este punto se elaboró con información de: Sena Vittini, Mildred, La Gerencia centrada en valores, condición que potencia la productividad en la organización, documento presentado al Fourth LACCEI Iternational Latin American and Caribean Conferece for Engineering and Technology, 21-23 june 2006, Mayaguez, Puerto Rico.



VIDA PROFESIONAL”

29 | P á g i n a

Manejo de conflictos.

Trabajo en equipo y manejo de conflictos

Es importante que una empresa cuente con un sistema de valores, porque aporta unidad

y consistencia al tiempo que permite el alcance de los objetivos en sus miembros. El

trabajo en equipo es una bandera que enarbolan casi todas las empresas e instituciones,

en especial en aquellas donde se requiere la participación de un importante número de

personas para completar una tarea. Más que una herramienta es un talento, no se

decreta, no se implanta, es un talento de cada persona.

Pero no todo es miel sobre hojuelas, si bien, una ventaja importante que un equipo tiene

sobre un individuo, es su diversidad de recursos, del conocimiento y de ideas, sin

embargo, la diversidad también produce conflicto, por tanto es importante saber

manejarlos, ya que son inherentes a la naturaleza de las relaciones humanas; El conflicto

es el proceso en el que una de las partes percibe que la otra se opone o afecta

negativamente sus intereses y pueden darse conflictos en sus formas más leves hasta los

actos de violencia más abiertos.

Algunos conflictos sustentan las metas del grupo y mejoran su desempeño, éstas son

formas constructivas y funcionales del conflicto. Hay conflictos que obstruyen en

desempeño del grupo; éstas son forma disfuncionales o destructivas del conflicto.

El criterio que diferencia el conflicto funcional del disfuncional es el desempeño del

grupo. El impacto del conflicto en el individuo y en el grupo rara vez es mutuamente

excluyente, de modo que las formas en que los individuos perciben el conflicto pudieran

tener una influencia importante en su efecto en el grupo. Un integrante del grupo podría

percibir una acción como disfuncional, porque su resultado es personalmente no

satisfactorio para él. Sin embargo la acción sería funcional si hace progresar los objetivos

del grupo.

En general, para resolver un conflicto es necesario la mediación y/o el arbitraje, así como

analizar la situación y facilitar la comunicación asertiva.

http://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtml



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30 | P á g i n a

IV. MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO. Objetivo: Identificar con los participantes, los elementos de motivación y

liderazgo que deben asumir para alcanzar una actitud productiva.

Objetivos

Particulares.

Analizar la necesidad de un liderazgo funcional en el logro de

objetivos de un equipo.

Valorar la importancia y los beneficios de la motivación en el

trabajo de los equipos productivos.

Conocer y manejar las competencias del líder funcional.

Conocer los elementos de la motivación y su relación el

liderazgo y los valores humanos.

Valores y

Actitudes a

Trabajar.

Autoestima.

Asertividad.

Proactividad.

Capacidad de toma de decisiones.

Honestidad.

Solidaridad.

Disciplina.

Materiales y

Equipo.

Palillos de dientes, hojas de rotafolio, hojas blancas, plumones y

bolígrafos.

Técnica de

Instrucción.

Vivencial, expositiva y demostrativa.

Actividades

del Facilitador.

Iniciar la sesión con una actividad lúdica de sensibilización sobre el

tema de liderazgo; con una duración de 20 minutos y que

consistente en:

o Entregue 5 palillos de dientes a cada participante, y



VIDA PROFESIONAL”

31 | P á g i n a

Actividades

del Facilitador.

pídales que imaginen una situación hipotética, en la cual

cada uno de ellos deben “salvar” (entregando un palillo)

de la extinción de la humanidad, solamente a 5 personas

de las presentes. (5 min)

o Pregunte al grupo porqué entregó los palillos a esas

personas. Apunte las respuestas en un rotafolio.

o Reflexione con el grupo sobre los valores allí rescatados.

Exposición del tema con ayuda de apoyos didácticos. Como mínimo

se deberán tratar los puntos de la ficha técnica. Tiempo aproximado

20 minutos.

Es importante guiar el proceso, para que el grupo analice la

importancia del liderazgo motivado y motivador y la aplicación en su

vida.

Ejemplificar los conceptos analizados mediante el video “de

liderazgo y motivación “Los marcianitos”

(http://www.youtube.com/watch?v=HWS2RRvj82E); iniciar una

discusión y análisis de los conceptos revisados posterior a ver el

video. Tiempo 20 minutos.

Antes de concluir el tema, relacione el tema de valores, motivación y

liderazgo. Tiempo 10 minutos.

Actividades

del

participante.

Participar en la técnica grupal “¿A quién salvaría?”

Analizar y expresar sus impresiones y reflexiones en torno al

ejercicio anterior.



http://www.youtube.com/watch?v=HWS2RRvj82E



VIDA PROFESIONAL”

32 | P á g i n a

FICHA TÉCNICA

MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO.

Liderazgo

De las múltiples definiciones que existen sobre liderazgo, incluimos las tres más comunes:

Capacidad de influir en los demás y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo,

en el logro de objetivos comunes10.

Capacidad de influir en un grupo para que consiga sus metas.

Las habilidades para influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la

consecución de objetivos en pro del bien común y con un carácter que inspire

confianza11.

En las tres definiciones el elemento común es la capacidad de influir, de forma no

coactiva, para conseguir objetivos compartidos entre varias personas.

¿Qué competencias debo poseer para ser líder?

Según los especialistas en programación neurolingüística son seis las áreas que habría

que considerar en las competencias que debe desarrollar todo buen líder:

1. Inteligencia emocional. Es la capacidad de las personas para dirigir sus

emociones. Existe cinco grupos de habilidades emocionales básicas12:

Autoconciencia o autoconocimiento. La capacidad para darse cuenta de

las propias facultades y para descubrir aquello que nos conviene o nos

gusta hacer.

Autocontrol. Las personas que controlan adecuadamente sus

emociones son, generalmente, tranquilas, pacientes, poco impulsivas y

saben trabajar bien bajo presión.

10

Tobio, M. Enciclopedia Práctica del Management: hacia un concepto universal. Deusto, 1998.

11 Hunter, James C., La paradoja. Ediciones Urano, 2005.

12 Goleman,, Daniel. La inteligencia emocional. Paidós, 1994.



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33 | P á g i n a

Automotivación. Capacidad de ser proactivo ante las diversas

situaciones que se pueden presentar.

Empatía. Capacidad para reconocer, entender y apreciar los

sentimientos, preocupaciones y necesidades de otros.

Habilidades sociales. Capacidad para manejar adecuadamente nuestras

relaciones con los demás.

2. Coaching. Es el proceso que busca liberar el potencial que todos llevamos

dentro a través del acompañamiento, donde el coach no es más que el líder

que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada

una de las personas de su equipo y del suyo propio.

Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que, mediante el

ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta y motiva al

equipo a caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad. Es un líder que

promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la

relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos

individuales.

3. Programación neurolingüística. Se define como una herramienta de

desarrollo personal que ayuda a comprender cómo utilizamos la mente, cómo

vemos el mundo y cómo comunicamos nuestra experiencia subjetiva a

terceros, a través del lenguaje13.

4. Eneagrama14 de la personalidad. Es la representación de los nueve tipos de

personalidad fundamentales de la naturaleza humana y sus interrelaciones:

Reformador.

Ayudador.

Triunfador.

Individualista.

Investigador.

Leal.

Entusiasta.

13

O´Connor, J.; Seymour, J. PNL para formadores. Urano, 1996.

14 Riso R, Russ H., La sabiduría del eneagrama. Urano, 2000.

http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/disciplina/disciplina.shtml

http://www.monografias.com/trabajos33/responsabilidad/responsabilidad.shtml



VIDA PROFESIONAL”

34 | P á g i n a

Desafiador.

Pacificador.

5. Comunicación. Según Max Weber, un líder carismático tiene que ser un buen

comunicador para transmitir los valores mediante mensajes que definen las

metas y movilizan a los seguidores.

6. Motivación. Para algunos los dos factores que más motivan a los empleados

son el reconocimiento y que el jefe sea comprensivo con los problemas

personales. Para otros (Gerald Graham), la motivación más poderosa es el

reconocimiento personal inmediato del jefe directo. Para la teoría de Harvard,

el reconocimiento es el segundo elemento del proceso de motivación.

Motivación y Liderazgo

La motivación es un asunto fundamental para el desarrollo, tanto individual como

colectivo, dando como resultado el cumplimiento de los objetivos trazados, lo cual a su

vez se convertirá en motivación para los integrantes de los grupos de trabajo, la cual

puede transformarse en liderazgo, el cual, bien entendido no debe confundirse con la

dominación y el ejercicio del poder; los verdaderos líderes respetan la integridad de los

demás, un verdadero líder debe saber despertar el entusiasmo de sus colaboradores.

Las personas que conforman un grupo de trabajo deben identificarse con ideal común

para poder sentirse a gusto y lograr los objetivos proyectados, además debe haber una

perfecta interacción entre los factores equipo-tarea-individuo para poder atender las

necesidades correspondientes a cada problema.

Motivación

Un “motivo”, es el impulso que lleva a una persona a actuar de determinada manera para

satisfacer una necesidad.; es la fuerza que origina y mantiene un comportamiento. La

motivación se relaciona con el sistema cognitivo del individuo. Cognición o conocimiento

representa lo que las personas saben respecto de sí mismos y del ambiente que las

rodea. El sistema cognitivo de las personas incluye sus valores personales y está

profundamente influido por su ambiente físico y social, su estructura fisiológica, los

procesos fisiológicos, y sus necesidades y experiencias anteriores.

Tanto los valores, los sistemas cognitivos, así como las habilidades para alcanzar los

http://www.rena.edu.ve/cuartaEtapa/psicologia/Tema17.html

http://www.rena.edu.ve/cuartaEtapa/psicologia/Tema15.html



VIDA PROFESIONAL”

35 | P á g i n a

objetivos personales son diferentes entre las personas. Los valores personales,

capacidades y necesidades varían en el mismo individuo en el transcurso del tiempo; las

necesidades, inician en lo individual y van creciendo hacia lo colectivo y desde las básicas

(como las fisiológicas) que son las primeras en satisfacerse hacia las sociales, entre las

que se encuentra el reconocimiento como un factor importante.

En consecuencia, todos los actos del individuo están guiados por lo que siente, piensa y

cree, así, para hablar de la motivación en la empresa, se debe decir que el ser humano

trabaja y se compromete con objetivos de cuya consecución espera la satisfacción de sus

necesidades. Tal compromiso solamente tiene sentido cuando tiene resultados en la

productividad, es decir, si los objetivos que persigue la persona para la satisfacción de sus

necesidades son compatibles con los objetivos técnico-económicos de la empresa.

Cuando se dice que esos objetivos son compatibles se quiere decir que:

Los objetivos personales de los trabajadores son idénticos a los de la empresa,

algo que es muy poco probable, o

Los objetivos individuales del personal no son idénticos a los de la empresa

pero pueden conseguirse al tiempo que se realizan los objetivos de esta”15.

Existen puntos claves para motivar al trabajador: reconocimiento, consideración,

información continua y el convencimiento de la necesidad mutua.

15

Tomado de Motivación y Liderazgo, mimeo, p. 4, s. f. sin autor.



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36 | P á g i n a

V. CREATIVIDAD, INNOVACIÓN Y CAMBIO

Objetivo: Dar a conocer técnicas de implementación de ideas creativas y

resaltar la importancia que tiene para las empresas ponerlas en práctica, así

como el papel del cambio en la transformación de éstas.

Objetivos

Particulares.

Descubrir qué cambios requiere hacer una persona para

desarrollar el pensamiento lateral, superar los obstáculos y

enfrentar la crisis.

Solucionar un problema o reto mediante una nueva forma de

hacer las cosas, realizar tareas y alcanzar los resultados

deseados.

Valores y

actitudes a

trabajar.

Autoestima.

Disposición.

Compromiso.

Responsabilidad.

Visión.

Perseverancia.

Materiales y

Equipo.

Equipo de cómputo, cañón, bocinas y otro material necesario para las

dinámicas seleccionadas.

Técnica de

Instrucción.

Dinámica vivencial, exposición y diálogo - discusión.

Actividades

del Facilitador.

El Facilitador iniciará el Taller mostrando el video de creatividad,

innovación y cambio: “No te rindas”

http://www.michaelthallium.com/2010/06/20/no-te-rindas-

%c2%a1domina-el-viento/ Tiempo 10 minutos.

http://www.michaelthallium.com/2010/06/20/no-te-rindas-%c2%a1domina-el-viento/

http://www.michaelthallium.com/2010/06/20/no-te-rindas-%c2%a1domina-el-viento/



VIDA PROFESIONAL”

37 | P á g i n a

Actividades

del Facilitador

Luego, retomando la reflexión ocasionada en el video, exponga el

tema de la ficha técnica, con ayuda de apoyo didáctico. Como

mínimo se deberán tratar los puntos de la ficha técnica. Tiempo

15 minutos.

Realización de la dinámica “Reto”; cuyo objetivo es: Concientizar

la importancia de establecer prioridades y objetivos. Pida a los

jóvenes que desarrollen una tarea innovadora, por ejemplo el

hacer caer un huevo desde un segundo piso, sin que se rompa,

con algunos materiales básicos que se debe proporcionar.

Discutir con los jóvenes al final de la actividad, qué elementos

(con creatividad) lograron innovar para realizar un cambio.

Tiempo 20 minutos.

Es importante que en este ejercicio, el Facilitador, mediante

ejercicios vivenciales trabaje con los jóvenes técnicas prácticas

para la solución creativa de situaciones, donde se pueda

identificar los siguientes pasos:

1. Definir objetivo (lo que quiero cambiar).

2. Recabar más información.

3. Reformular el problema.

4. Generar ideas.

5. Seleccionar y reforzar ideas.

6. Establecer un plan de acción.

Para concluir el tema, se debe identificar las características del

pensamiento creativo bajo las siguientes condiciones: trabajando

en equipo, sometidos a la presión del tiempo y con la exigencia

del logro de resultados de Alto Rendimiento. Tiempo 15 minutos.

Actividades del participante.

Participar en las técnicas grupales.




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38 | P á g i n a

LECTURA

LA CREATIVIDAD Y LA INNOVACIÓN

Los clientes en la actualidad se caracterizan por demandar productos nuevos,

diferenciados, de calidad, otorgados bajo condiciones de excelente servicio y tecnologías

protectoras del ambiente. Estos elementos han modificado la manera de actuar de las

organizaciones que desean permanecer y competir en los mercados, condicionándolas en

función de la dinámica de éstos elementos.

En esta dinámica la visión del negocio, es la fuerza vital que guía a la organización hacia

una meta común, facilitando la evolución dinámica de las diferentes variables que la

integran, aún sin control y supervisión. Estas variables en su conjunto definen aspectos

importantes de la organización como la conducta, respuesta al medio ambiente,

operatividad interna, su conocimiento y modificación permitiendo cambiar la conducta

de la organización hacia niveles más altos de desempeño.

La diferenciación de producto y la capacidad de agregar valor es la condición poderosa

del versátil escenario que las empresas deben enfrentar dado por las modificaciones

actuales de los patrones de consumo, los cambios en la estructura productiva y los

cambios tecnológicos.

Los consumidores de hoy no sólo esperan la "calidad tradicional" del producto, sino que

valoran la diferenciación "más allá de la calidad", a través de nuevos "valores agregados".

Este fenómeno es notorio en el mercado de los alimentos que de unos años a la fecha

debe de estar en condiciones de ofrecer variantes tales como: suplementos de micro

nutrientes, propiedades antioxidantes, productos sustitutos de azúcar, alimentos bajos

en lípidos y sin colesterol, de fácil elaboración procesados o semi-procesados, con

mejores especificaciones de calidad, con regulaciones sanitarias que los hagan más

confiables, a precios accesibles y presentaciones individualizadas en empaques

llamativos; condiciones requeridas por los supermercados, que han cambiado de manera

creciente y drástica los circuitos de comercialización de los alimentos, exigiendo la

incorporación del código de barras y alta densidad de inversión en infraestructura por

unidad de empleo.



VIDA PROFESIONAL”

39 | P á g i n a

Todo lo anterior otorga a la innovación un lugar destacado en la estrategia de las

empresas si desean convertir en oportunidades las hoy amenazas, al ser capaces de

ofrecer variedad de productos, con calidad y atributos adicionales a sus productos los

cuales deben estar acompañados de una excelente presentación y obviamente a precios

competitivos.

La novedad e innovación se desarrollan en colectivos que favorecen el aprendizaje y

facilitan la gestión de conocimiento.

La innovación es una combinación de necesidades sociales y demandas de mercado, con

los medios científicos y tecnológicos para satisfacerlas; incluyen, por tanto, actividades

científicas, tecnológicas, financieras y comerciales.

La innovación tecnológica es la introducción de un cambio técnico en los productos o en

los procesos, es importante señalar que no se considera innovación hasta que el cambio

propuesto ha sido utilizado en un proceso de producción (Innovación de proceso) y se ha

introducido el producto innovado en el mercado (Innovación de producto).

La creatividad

Es la fuente de la innovación y debe ser desarrollada en un proceso de aprendizaje

continuo y acumulativo que se verá reflejado en el incremento de la productividad y la

competitividad de la organización a través de resultados innovadores, los cuáles en la

medida que van obteniéndose y dando efectos favorables se convierten en el eje del

proceso de transformación de las actividades tradicionales en la búsqueda de opciones

productivas, transfiriendo en este proceso metodologías de gestión.

La empresa innovadora

Es aquella que cambia, evoluciona, hace cosas nuevas, ofrece diferentes productos y

adopta o pone a punto desconocidos procesos de fabricación. La innovación tiene dos

caras: una que hace emerger nuevas prácticas y otra que disuelve aquellas más

tradicionales, generando nuevas rutinas y oficios que propician la desaparición de otros

por lo que no resulta sorprendente que en su desarrollo existan resistencias y conflictos

de intereses.

Un buen índice para medir la capacidad innovadora de una empresa consiste en

cuantificar el número de bienes innovados o de nuevos procesos de producción y



VIDA PROFESIONAL”

40 | P á g i n a

comercialización que la organización es capaz de realizar en un lapso de tiempo

determinado.

Gráficamente se puede representar de la siguiente manera16:

16

Web.usal.es/ggdacal/creatividadinnovacioncambio.pdf



VIDA PROFESIONAL”

41 | P á g i n a

FICHA TÉCNICA

CREATIVIDAD.

¿Qué entendemos por creatividad?

Por su parte, el Pensamiento Lateral tiene como objetivo principal la disgregación de los

conceptos establecidos, para que pueda producirse su reestructuración automática.

Asimismo, se concibe como un Pensamiento Creativo, una forma de escapar a las ideas

fijas. Es una habilidad Para hablar de la creatividad tenemos que hablar antes del

pensamiento. En este sentido, el Dr. Edward de Bono17 distingue entre dos tipos de

pensamiento:

a. El Vertical, que usa el proceso lógico según el método histórico tradicional, es

decir, aborda los problemas desde el lado racional.

b. El Lateral: involucra desorganizar una secuencia lógica y llegar a la solución desde

otro ángulo.

De acuerdo a este autor, el Pensamiento Lógico es fundamentalmente hipotético y

deductivo, lo que él considera como una gran limitación de posibilidades cuando se trata

de buscar soluciones a problemas nuevos que necesitan nuevas ideas.

Por su parte, el pensamiento lateral tiene como objetivo principal la disgregación de los

conceptos establecidos, para que pueda producirse su reestructuración automática.

Asimismo, se concibe como un Pensamiento Creativo, una forma de escapar a las ideas

fijas. Es una habilidad mental adquirida que busca una solución mediante métodos no

ortodoxos, que normalmente serían ignorados por el pensamiento lógico. La necesidad

de que todas las fases del pensamiento sean correctas es la principal barrera a la

concepción de nuevas ideas. En el Pensamiento Lateral se prescinde de valorar si las ideas

17

Licenciado en Psicología y Fisiología por la Universidad de Oxford, con un Doctorado en Medicina por la Universidad

de Cambridge, ha escrito 68 libros, traducidos a 37 idiomas, disertado en 57 países. Ha colaborado con gobiernos, instituciones y organizaciones alrededor del mundo durante 30 años, y trabajado con una lista interminable de empresas tales como British Airways, Boeing, Ernst & Young, Bosch, Microsoft, Ericsson, IBM, entre otros. http://www.edwarddebono.com/es/about.htm.

http://www.edwarddebono.com/es/about.htm



VIDA PROFESIONAL”

42 | P á g i n a

en el proceso de su elaboración son correctas, primero se elabora un gran número de

ideas y a efectos de luego se eximan valoración.

En este sentido, el pensamiento creativo o la creatividad hacen referencia a la “capacidad

de crear, de producir cosas nuevas y valiosas. Asimismo, es la capacidad de un cerebro

para llegar a conclusiones nuevas y resolver problemas en una forma original. Es el

principio básico para el mejoramiento de la inteligencia personal y del progreso de la

sociedad y es también, una de las estrategias fundamentales de la evolución natural. Es

un proceso que se desarrolla en el tiempo y que se caracteriza por la originalidad, por la

adaptabilidad y por sus posibilidades de realización concreta”18.

Cabe decir que todas las personas nacemos con la capacidad creativa que luego puede

ser estimulada o no. Si es estimulada, la misma se puede desarrollar y esto permite que

perdure en el tiempo o incluso sea mejorada después.

Para los individuos poseer creatividad significa diferenciarse de los demás. Para las

empresas u organizaciones tener individuos creativos implica alcanzar ventajas

estratégicas. Y para las sociedades fomentar o proteger debidamente la creatividad

implica mejorar el nivel de vida de sus ciudadanos en su conjunto.

Siendo así, y de acuerdo a Julio César Penagos y Rafael Aluni “los mayores logros de la

humanidad se deben a la creatividad. Las personas que iniciaron acciones que aceleraron,

cambiaron, transformaron el curso de historia, son personas que pueden ser

consideradas creativas. Estas personas fueron capaces de establecer relaciones de

conocimiento, de ver en dónde otros no veían, de establecer nuevas preguntas, de dar

respuestas originales, las cuales fueron consideradas útiles para el entorno social…

“…La creatividad es una condición necesaria para el crecimiento de un país, para el

desarrollo de la humanidad, para la calidad de lo humano (…) La creatividad es a la

humanidad lo que la evolución a todas las especie. Seremos más humanos entre más

creativos seamos”19.

18

http://www.psicologia-positiva.com/creatividad.html.

19 Artículo “Creatividad, una aproximación”, Revista Psicología, Edición Especial, año 2000.

http://www.psicologia-positiva.com/creatividad.html



VIDA PROFESIONAL”

43 | P á g i n a


Siguiendo a estos dos autores, las características más comúnmente aceptadas de la

creatividad son las siguientes:

Flexibilidad. Característica de la creatividad mediante el cual se transforma el proceso para alcanzar la solución del problema o el planteamiento de éste. Involucra una transformación, un cambio, un replanteamiento o una reinterpretación.

Fluidez. Es la característica de la creatividad o la facilidad para generar un número elevado de ideas.

Originalidad. Es la característica que define a la idea, proceso o producto como algo único o diferente.

Elaboración. Es el nivel de detalle, desarrollo o complejidad de las ideas creativas.

Lo que sí es cierto es que para dar comienzo a este camino hacia el cambio, hay que

partir de la creatividad, y de la capacidad de generar nuevas y buenas ideas. La capacidad

de pensamiento creativo, tiene mucha relación con la mentalidad con la que se aborden

las distintas situaciones, de manera que existen pautas que la pueden impulsar, y pautas

que la pueden bloquear. Normalmente los mecanismos que bloquean la creatividad, se

dan en forma de prejuicios y pensamientos inhibitorios de la misma.

¿Qué necesitas para ser creativo?

Retomando las características señaladas en el punto anterior, para ser creativo en el

trabajo debes ser flexible al pensar en la solución a un problema. Puedes hacer uso del

pensamiento lateral para proponer nuevas formas de llegar a la solución. Para ello

deberás entonces generar un número elevado de ideas que te permitan poder pensar en

todas las posibles soluciones. Una vez teniendo las ideas, deberás escoger una de ellas

que te permita dar una respuesta de forma diferente a lo convencional. Finalmente,

deberás desarrollarla ya sea tan sencilla como compleja lo quieras, sin perder de vista

cual es la solución al problema planteado inicialmente.

Aquí te presentamos el proceso a seguir para poder ser creativo, en la búsqueda de la

innovación, para producir cambios:

Definir objetivo (lo que quiero cambiar).



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Recabar más información.

Reformular el problema.

Generar ideas.

Seleccionar y reforzar ideas.

Establecer un plan de acción.

La Innovación en las Empresas.

La creatividad pasa a ser de interés e las empresas en la medida en que da lugar a

innovaciones que mejoran el funcionamiento, la eficiencia o la efectividad. Las

innovaciones dan lugar en las empresas a cambios que afectan elementos críticos y su

incorporación a los productos o servicios provoca una relación diferente con el

consumidor; las innovaciones aplicadas a los procesos transforman las formas de hacer

las cosas y las relaciones con el entorno.

En el marco de una empresa, la probabilidad de innovación se incrementa a medida que

se da la conjunción entre los recursos disponibles, las competencias profesionales de sus

miembros y la motivación para la creatividad es apropiada.

La Innovación se diferencia de la Creatividad por llegar a causar un impacto en un campo

de acción mayor a través de la implementación significativa y exitosa de las ideas nacidas

por la Creatividad. La Innovación nos mueve hacia el futuro, puede ser grande, pequeña,

compleja, simple, totalmente novedosa o tan sólo un poco diferente, lo importante es

que logre producirse, aplicarse, aceptarse e incorporarse a la empresa e incluso a nuestra

vida diaria.

CAMBIO.

Para mantenerse e incrementar su presencia en el mercado, ajustándose a las

condiciones cambiantes del entorno, las empresas buscan su actualización mediante la

incorporación de innovaciones a sus componentes tecnológicos e infraestructura; y

mejorando su eficiencia y efectividad a través de un mejor aprovechamiento de sus

recursos. La capacidad de las empresas para reaccionar ante los cambios que se producen

en su entorno es un componente crítico para la productividad en el largo plazo.

En resumen, la creatividad es aquella capacidad que nos permite inventar soluciones

diferentes y novedosas; y la innovación aquella que nos impulsa hacia el cambio al



VIDA PROFESIONAL”

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llevarlas a cabo y ponerlas en práctica en un campo mayor mejorando nuestra calidad de

vida.

Para que esto sea posible, es importante la existencia de determinadas condiciones,

capacidades y habilidades en las personas, que, si bien ninguna de ellas garantiza el

desarrollo de la Creatividad, todas ellas en conjunto proveen un estado mental (cognitivo

/ emocional / sensorial) necesario para que ésta tenga lugar.

Estas son:

La libertad.

La autoestima.

La imaginación.

La curiosidad.

El juego.



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VI. INDICADORES DE DESEMPEÑO.

Objetivo: Identificar la importancia de la planeación y de la cultura de la

evaluación y medición utilizados en las organizaciones.

Objetivo

Particular.

Conocer el proceso de la planeación, particularmente la evaluación y

la medición de resultados.

Aprender a generar sus propios indicadores de medición, para lograr

un proceso de mejora continua.

Valores y

Actitudes a

Trabajar.

Autoestima.

Flexibilidad.

Iniciativa.

Perseverancia.

Compromiso.

Decisión.

Creatividad.

Materiales y

Equipo.

Equipo de cómputo, cañón y 50 vasos de unicel, una cinta adhesiva, 5

palos de helado (abatelenguas), 2 hojas de papel tamaño carta.

Técnica de

Instrucción.

Expositiva y demostrativa - ejecución.

Actividades

del Facilitador.

Actividad del

Iniciar con la dinámica de planeación: “La Torre”, cuyo objetivo

es demostrar las consecuencias de realizar un trabajo sin tener

claro el propósito final y sin hacer una evaluación. Tiempo 15

minutos.

o Proveer a cada equipo los materiales.



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Facilitador. o Informar al grupo que deberán seguir las instrucciones al

pie de la letra, no se dará más información que la

preparada. La información se irá dando paso a paso.

o Primera indicación: Con el material proporcionado cada

equipo deberá construir una torre. (esperar a que lo

realicen sin dar más información).

o Segunda indicación: Ahora deben hacer la torre más alta

(esperar a que lo realicen).

o Tercera indicación: La torre debe estar encima de las dos

hojas de papel.

o Conclusión. Notará que las personas desearán mas

información para trabajar, luego se presentaran

retrabajos para modificar la torre y hacerla más alta, para

después tener que construirla sobre las hojas de papel.

Esto provocará molestia, frustración y desánimo. La causa

fundamental es no tener en claro las características que

debe reunir la construcción de la torre antes de iniciar su

construcción.

Con la lección aprendida en la actividad anterior, se debe

exponer el contenido temático de la ficha técnica, utilizando

apoyos visuales. El Facilitador expondrá el propósito del Taller, el

cual consiste en saber medir el desempeño personal, por lo tanto

primero se tienen que partir de un autoconocimiento, con la

finalidad de identificar lo que se tiene, lo que hace falta para

lograr un mejor futuro laboral, teniendo presente lo que les

beneficia y perjudica del entorno. Tiempo 15 minutos.

Para concluir la sesión, se pedirá a los asistentes que contesten

el apartado “Actívate para un mejor desempeño laboral” del

cuaderno de trabajo del participante, el cual está dividido en tres

momentos.

o Primero se les pedirá que contesten la primera parte

“Este es mi escenario”. Para esta actividad se les dará 15

minutos.



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48 | P á g i n a

o Posteriormente, solicitará a los participantes que

resuelvan en 15 minutos la siguiente parte del ejercicio,

en donde:

I. Identificarán acciones prioritarias y secundarias

retomadas del apartado “Me hace falta…” y

plantearlas como metas a alcanzar en el segundo

formato.

II. Escribir el o los resultados que quieren alcanzar,

especificando los indicadores de los mismos.

III. Fijar una fecha determinada para lograrlos, además

establecer las fechas del seguimiento con el objetivo

de ir registrando su avance.

Conclusión del tema, retomando puntos clave de la técnica

grupal.

Actividades

del

participante.

Participar en técnica grupal “Actívate para un mejor desempeño

laboral”. Contestar el cuaderno de trabajo del participante.




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FICHA TÉCNICA

INDICADORES DE DESEMPEÑO.

Un país es más competitivo mientras mejor formado tenga su factor humano. Nuestro

país no está exento de este hecho, por lo que las empresas mexicanas deben dirigir sus

funciones al incremento de la competitividad y la productividad. Para lograrlo debe

prestarle una atención especial a la educación y conocimiento de su población ya que

esto decidirá el futuro de la organización y su éxito.

Por ello, se considera primordial que todas las personas, y en especial los jóvenes,

conozcamos la manera en que nos desenvolvemos y nos evaluamos en las diferentes

actividades de nuestra vida diaria; es decir, reconozcamos como nos encontramos con

respecto a nosotros mismos y a nuestro entorno haciendo un análisis de consciencia

sobre nuestras habilidades, aptitudes y actitudes para hacerle frente a los sucesos de

nuestra vida.

Adicionalmente, tenemos que tomar en cuenta el entorno donde nos desarrollamos y

sacar ventaja no sólo de nuestras capacidades sino también de los beneficios que traen

consigo tanto el conocimiento científico como el tecnológico en la transformación de la

información en conocimiento. Como consecuencia de lo anterior, es necesario gestionar

el proceso de innovación tecnológica incorporando en la organización objetivos

específicos que persigan incrementar la productividad del conocimiento

La calidad de vida que queremos depende de nosotros.

La empresas, en un momento dado, necesitan lograr unas metas más que otras; por

ejemplo, una empresa importante con una producción diversificada posiblemente

considera la coordinación de planes entre las divisiones particularmente urgentes, para

otra compañía, cuyos negocios no han sido buenos, puede que sea una meta urgente.

Para definir las prioridades de cada organización, inclusive de nuestra organización

personal, es necesario un proceso de planeación, el cual consta básicamente de las

siguientes etapas, mismas que constituyen un proceso circular:



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1. Establecimiento de objetivos. 2. Formulación de estrategias. 3. Desarrollo de los planes de operación. 4. Establecimiento de presupuestos financieros (y otros recursos necesarios). 5. Ejecución de las acciones. 6. Evaluación de las acciones (Indicadores de desempeño).

¿Qué entendemos por Indicadores de desempeño?

El Indicador es un sistema de medición que nos permite darnos cuenta de cómo se

encuentran las cosas en relación con algún aspecto de la realidad que nos interesa

conocer.

En este sentido, podemos señalar dos casos que lo ejemplifican:

Si se establece un indicador de resultado como el tiempo en que se tarda en llegar a un destino, el inductor o indicador de desempeño o gestión, puede ser la velocidad a la cual se conduce, si se controla la velocidad es probable que se logre el resultado.

Si en una fábrica de repostería se tiene un indicador de resultado que mide cuantos productos salen defectuosos por exceso o falta de cocido, los inductores podrían ser el tiempo de cocido y la temperatura del horno.

En ambos casos si gestiona adecuadamente los inductores o indicadores, es muy

probable que alcance el resultado.

Pero antes de seguir con este tema, tenemos que establecer cuál es la visión que

queremos alcanzar, es decir, qué queremos ser. Partiendo de tener definido este punto,

debemos tener claro qué debe lograrse (los indicadores) y la manera de lograr este

objetivo (los medios que nos llevarán a cumplirlos).

Existe un acróstico20 internacionalmente conocido, el SMART, que puede ayudar a

entender mejor el propósito de los indicadores.

20

Palabra cuyas letras iniciales, medias o finales forman un vocablo o una frase.



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S pecific Dirigida a su área (Al objetivo que se busca).

M easurable Precisa y completa (Datos confiables y completos).

A ctionable Indica cómo actuar (Orientada a la acción).

R elevance Resultados significativos (Información sobre lo que es importante).

T imely Oportunos (En el momento que los necesita).


¿Cómo medir el desempeño del personal?

Para definir los indicadores de desempeño se sugiere un proceso con los siguientes

pasos:

1. Precisar exactamente, en términos cualitativos, que es lo que se espera que sea alcanzado por el individuo, utilizar un verbo en infinitivo y un resultado cualitativo.

2. Definir un indicador para evaluar el avance en el objetivo definido. 3. Establecer una meta sobre la base del indicador escogido, considerando

comparaciones pertinentes. 4. Validar los indicadores entre el subordinado y el superior, asegurar compromisos

de ambas partes. 5. Realizar seguimiento periódico y retroalimentación oportuna.

De estos pasos, quizás los más importantes sean el primero y el último, es ahí donde

entra en juego el liderazgo.

Cabe hacer el señalamiento que los indicadores de desempeño:

No deben ser ambiguos y se deben definir de manera uniforme en toda la empresa.

Deben estar claramente interconectados unos a otros. Deben servir para fijar objetivos realistas. Debe ser un proceso fácil que permita su cumplimiento. Se debe buscar un equilibrio entre los indicadores de resultado y los



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indicadores de actuación (inductores). Los cuadros de mando de un nivel inferior, raramente están vinculados en un

sentido formal, matemático, a los del nivel superior, pero por supuesto se intenta que los vínculos existentes sean lógicamente persuasivos.

¿Qué necesitas para medir tu desempeño?

Para la construcción de los indicadores de desempeño es imprescindible:

Determinar con toda claridad cuáles son los resultados que se espera de ti, expresados en forma de objetivos individuales.

Se debe identificar un indicador que recoja fielmente el sentido del objetivo. Es necesario establecer una meta acorde a comparaciones pertinentes.



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3. ALTERNATIVA DE TÉCNICAS GRUPALES.

En este apartado encontrará opciones de técnicas grupales que se puede adaptar

a las necesidades del grupo destinatario. En cada caso se estructuran de la siguiente

manera:

Objetivo (propósito del ejercicio o actividad).

Descripción (síntesis de la técnica).

Materiales (requerimientos necesarios para llevar a cabo el ejercicio o

actividad).

Duración (tiempo estimado para cada actividad).

Desarrollo de la técnica (instrucciones para el Facilitador, los participantes

y acciones esperadas).

Revisión (dialogo – discusión en torno a los resultados de la dinámica o en

base al propósito de la misma).

Variaciones (propuesta de cómo modificar la técnica).



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PRESENTACIÓN DEL INSTRUCTOR Y DE LOS PARTICIPANTES.

Juego de nombres

Objetivo: Esta actividad ayuda a los participantes a recordar los nombres de los demás y

asociar la idea central del Taller que es trabajo-productividad.

Descripción: Los participantes forman un círculo y lanzan una pelota. A medida que un

participante lanza la pelota a otro, deberá decir en voz alta una palabra asociada a

productividad o trabajo iniciando con la primera letra del nombre de la persona que

deberá recibir la pelota.

Materiales:

Etiquetas.

Plumones.

Pelotas de material suave.

Duración: 10 minutos.

Desarrollo de la técnica:

1. Cada persona anota en la etiqueta su primer nombre o como le gusta que le digan.

2. Formar a los participantes en un círculo, mirando hacia el centro.

3. Elegir a una persona del círculo y, mientras usted lanza la pelota, dirá su nombre y

una palabra asociada a productividad o trabajo que comience con la primera letra

del nombre de la persona, en voz alta. Por ejemplo: El se llama Ernesto y es

Eficiente.

4. Comenzar el ejercicio con lentitud y luego aumentar el ritmo de manera gradual.



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¡Yo soy!

Objetivo: Una actividad que ayuda a los participantes a conocerse y asociar la idea central

del Taller que es la productividad.

Descripción: Los participantes se conocen entre sí al tiempo que ellos se identifican con

palabras relativas a la productividad.

Materiales:

Lista preparada de palabras relacionadas a la productividad.



1. Preparar una lista de palabras asociadas a la productividad. Por ejemplo:

Asertivo. Optimización.

Bienestar. Habilidades.

Competitividad. Actitud.

Crecimiento. Valor.

Delegación. Ingresos.

Eficiencia. Eficacia.

La lista deberá de ser tan larga como el número de participantes.

2. El Facilitador dirá la palabra en voz alta y los participantes que su primer nombre

empiece con esa letra se presenta, por ejemplo el Facilitador dice “competitividad

y el participante ¡soy Carlos y soy competitivo!; “habilidad” – “¡soy Hugo y tengo

habilidades!”.

3. La técnica concluye cuando todos se han presentado.



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PERCEPCIONES.

Y tú ¡qué ves!

Objetivo: Esta actividad ayuda a los participantes a reconocer que cada persona ve lo

mismo pero lo puede interpretar de diferentes formas.

Descripción: Los participantes observan la imagen y comentan lo qué ven.

Materiales:

Imagen.



1. Mostrar imágenes como las siguientes:

FUENTE: www.isftic.mepsyd.es/.../distintas1.htm

FUENTE: CREATIVIDAD PARA EL CAMBIO Liliana Galván. http://cuidandomimundo.com

FUENTE: http://www.psicologiacognoscitiva07.blogspot.com

2. Se muestra la imagen 2 minutos y se pide a los participantes que la miren y digan

que ven.

3. Se muestra por segunda ocasión y se va analizando cada observación.

http://www.isftic.mepsyd.es/w3/eos/MaterialesEducativos/mem2006/grupo_percepciones/distintas1.htm

http://cuidandomimundo.com/

http://www.psicologiacognoscitiva07.blogspot.com/

http://www.psicologiacognoscitiva07.blogspot.com/



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¿Cómo te imaginaste eso?21

Objetivo: Esta actividad ayuda a los participantes a reconocer que cada persona ve lo

mismo pero lo puede interpretar de diferentes formas.

Descripción: Los participantes examinan la misma imagen y comparan sus percepciones.

Materiales:

Imagen digital. Nota: La imagen deberá mostrar a personas realizando alguna

actividad. De manera ideal, la imagen incluirá a personas de ambos sexos, de

edades y/o razas diferentes.

Lápiz y dos hojas por participante.



1. Pedir a cada participante observe la fotografía en silencio durante un minuto.

2. Luego de un minuto, cada participante deberá reflexionar en lo que le gustó y

disgusto de la imagen, como se sintió sobre lo que estaba ocurriendo y cómo se

sentían las personas que aparecían en la imagen, utilizar una palabra por

pregunta.

3. Volver a mostrar la foto por un minuto y pedirles que observen.

4. Trascurrido el minuto preguntar ¿Qué se imaginan que estén haciendo en este

momento? y ¿Qué pasó antes y después que se tomó la foto?, lo anotarán en un

papel.

5. Se intercambian los papeles y preguntar ¿Qué si las respuestas son las mismas que

las suyas?

6. Al finalizar el ejercicio se solicita a los participantes que concluyan.

21

Está técnica grupal “¿Cómo te imaginaste eso?”, se basa en la técnica grupal “Percepciones” de Martin Orridge “Otras 75 Maneras de hacer divertida la capacitación”; Ed. Panorama; México, 2003; p. 95.



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COMUNICACIÓN

Dibujar hacia atrás22

Objetivo: Este ejercicio explota y desarrolla las habilidades de escuchar y preguntar.

Descripción: Un par de participantes se sientan espalda con espalda. A una persona del

par se le da una imagen, que deberá describir a su pareja. El otro integrante tratará de

reproducir la imagen sin haberla visto.

Materiales:

Hoja y lápiz por cada participante.

Fotocopias de dos dibujos separados (de preferencia, uno deberá ser de formas

geométricas y el otro le corresponderá tener un contenido más biológico; cada

conjunto de fotocopias será suficiente para la mitad de los participantes).



1. Se elegirán al azar el número de parejas que el espacio físico permita que se lleve a

cabo el ejercicio.

2. Colocar a las parejas sentadas dándose la espalda entre sí en una fila. Dar espacio

entre las parejas.

3. Entregar un dibujo a uno de los integrantes de la pareja. Todos los que reciban

dibujos deberán estar del mismo lado de la hilera.

4. El otro miembro de la pareja tiene 5 minutos para hacer preguntas sobre el dibujo y

tratar de reproducirlo.

5. Lo único que no pueden hacer es preguntar ¿Qué es?

6. Detener el ejemplo y pedir a las parejas que comparen la imagen con el dibujo.

7. Repetir el ejercicio invirtiendo los papeles y utilizando el otro dibujo.

22

Orridge, Martin; “75 Maneras de hacer divertida la capacitación”; Ed. Panorama; México, 2003; p. 102.



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Revisión: La revisión deberá abarcar las habilidades de cuestionamiento, las preguntas abiertas y cerradas, y comprobar que se comprendió.

Sí, y…23

Objetivo: Se trata de un ejercicio de comunicación para escuchar y desarrollar.

Descripción: Las parejas de participantes sostienen una conversación. Cada persona

desarrolla lo que la otra dijo, anticipando su comentario con “sí y…”

No se requieren materiales.



1. Se elegirán al azar el número de parejas que el espacio físico permita que se lleve a

cabo el ejercicio.

2. Hacer parejas con los participantes, de ser posible, con otra persona de la misma

organización. Las parejas deberán sentarse de manera que puedan conversar con

comodidad (también es posible tener una conversación sobre esto, si a así lo

desean).

3. La conversación deberá versar sobre “¿Qué haría yo si fuera director de mi

empresa?” (o Presidente de la Republica o Director Técnico de la Selección

Mexicana, si los compañeros de la pareja no pertenecen a la misma organización).

4. Uno de los dos compañeros inicia la conversación. Si el otro desea agregar un

comentario, deberá decir “sí…”, a lo que seguirá un breve resumen de lo que se

dijo, y continuará con “y…”.

Revisión: Analizar la comunicación y desarrollar las ideas de otra persona. También se

podrá analizar las expresiones faciales y la postura que exhiben las personas cuando

tratan de interrumpir y desarrollar las ideas de su compañero. Considera que tan

23 Orridge, Martin; “75 Maneras de hacer divertida la capacitación”; Ed. Panorama; México, 2003; p. 109.



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naturales parecieron las interrupciones, al principio y luego más adelante en la

conversación.



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TRABAJO EN EQUIPO

Fabricantes de Aviones. 24

Objetivo: Este ejercicio desarrolla el trabajo en equipo y la comunicación. También existen

oportunidades para la creatividad, innovación y aprendizaje durante todo el ejercicio.

Descripción: Los equipos diseñan o fabrican aviones de papel, cuyo desempeño

determinará la ganancia o pérdida de dicho equipo.

Materiales:

100 hojas de papel tamaño carta.

Plumines.



1. Organizar equipos de 4 a 6 integrantes.

2. Dar a cada equipo una hoja de papel por participante con el propósito que hagan

cada uno un avión.

3. Elegir por equipo el que sea capaz de recorrer mayor distancia.

4. Tienen 10 minutos para organizarse en el método de producción.

5. Poner en el centro del aula el resto de las hojas.

6. Dar a los equipos 3 minutos durante la cual el equipo tratará de fabricar tantos

aviones como sea posible, de acuerdo al diseño y método elegido.

7. En esta etapa se premiará al equipo que haya hecho la mayor cantidad de aviones.

(El premio estará determino por el grupo).

8. En la segunda etapa cada equipo competirá con uno de sus aviones y lo tendrá qué

marcar.

9. Ganara el avión qué recorra mayor distancia. (El premio será determinado por el

grupo).

24 Está técnica grupal “Fabricante de aviones”, se basa en la de Martin Orridge “75 Maneras de hacer divertida la capacitación”; Ed. Panorama; México, 2003; p. 48.



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El poder de la arena. 25

Objetivo: Este ejercicio desarrolla el trabajo en equipo, la comunicación y confianza.

Descripción: Dos equipos de ocho a diez personas compiten para ver quién es capaz de

que su recipiente tenga más arena. El ejercicio requiere que cada equipo tenga un número

par de integrantes, a menos que uno de éstos tenga dos turnos.

Materiales:

Dos vendas para los ojos, una por equipo.

Arena.

Dos cucharas.

Dos recipientes transparentes de colores distintos o de ser iguales, se deberán

marcar para su identificación, de modo que sean fácilmente distinguibles.

Una mesa.



1. Organizar equipos de ocho a diez integrantes.

2. Colocar la mesa en el centro del salón y poner dos recipientes sobre la mesa,

aproximadamente a 30 centímetros uno del otro.

3. Colocar a los equipos en las esquinas diagonalmente opuestas de lugar de

impartición.

4. Explicar que el objetivo de la actividad es llenar el recipiente de arena del equipo. El

problema es que la persona que tratará de llenar el recipiente de arena tendrá los

ojos vendados y otro miembro del equipo ser quien le proporcione instrucciones.

5. Se vendan los ojos del primer participante de cada equipo y luego, con cuidado, el

segundo participante lo hace girar tres veces en redondo y comenzar el ejercicio,

los primeros participantes deben encontrar el camino a la mesa y llenar su

recipiente de arena.

25 Está técnica grupal “El poder de la arena” se basa en la técnica grupal “El poder de la vela” de Martin Orridge; “Otras 75 Maneras de hacer divertida la capacitación”; de Ed. Panorama; México, 2003; pp. 36 - 37.



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6. El siguiente participante dará instrucciones al jugador, y podrá colocarse de modo

que tenga una buena vista de la mesa desde el extremo del salón; pero sólo podrá

utilizar siete palabras: alto, adelante, izquierda, derecha, arriba, abajo, vierte.

7. Después de que todos hayan jugado, el equipo que tenga más arena en el

recipiente es el ganador.

Revisión: Analizar que sintieron las personas con los ojos vendados, las instrucciones que

se dieron y el efecto del ruido para no terminar con éxito el ejercicio.



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INNOVACIÓN Y CAMBIO

Tormenta de Notas. 26

Objetivo: Esta actividad concientiza a los participantes a que siempre se pueden hacer las

tareas de otra forma y que se debe tener apertura al cambio.

Descripción: Los equipos proponen ideas creativas de usos de objetos.

Materiales:

Papel adherible (Post-It) de diferentes colores.

Plumines.



1. Dividir a los participantes en equipos de cuatro a seis participantes y de preferencia

se les da el papel adherible de un color diferente a cada equipo.

2. Establecer una tarea. Por ejemplo, pedir a los participantes que piensen en tantos

usos como se les ocurra para un objeto cotidiano, como un tabiqué o un clip para

papel.

3. Cada equipo cuenta con 10 minutos para anotar sus ideas en el papel adherible,

pegarlos en una pared, y agruparlas para evitar duplicaciones. El equipo deberá

nombrar a un representante que se encargue de esta tarea.

4. El equipo cuenta la cantidad de usos distintos que identificó y lo anota junto a sus

ideas.

5. Luego, los equipos se reúnen. Cada equipo presenta sus resultados a los demás y

entre todos identifican el uso más creativo de cada objeto y lo justifican.

Revisión: Dirigir una discusión sobre cómo no hay que tenerle miedo al cambio y que

siempre hay una mejor manera de realizar las tareas.

26

Está técnica grupal “Tormenta de Notas”, se basa en la Técnica grupal “Tormenta de tarjetas” de Martin Orridge; “75 Maneras de hacer divertida la capacitación”; de Ed. Panorama; México, 2003; p. 114.



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Collage. 27

Objetivo: Esta actividad permite expresar que cambiarían en su ámbito laboral de forma

visual y que podría hacer ellos para que éstos sucedieran.

Descripción: Los participantes elaboran un collage para describir el estado deseado de su

lugar de trabajo.

Materiales:

Media hoja de rotafolio por cada participante.

Revistas y periódicos.

Cinta adhesiva y/o pegamento.

Plumines.



1. Proporcionar a cada participante media hoja de rotafolio, tijeras, pegamento y un

área de trabajo específica.

2. Pedir a los participantes que creen una imagen que ilustre el estado deseado de su

lugar de trabajo; esto es qué cambiarían de su lugar de trabajo o de sus tareas.

3. Colocar los periódicos y revistas en un lugar central del aula, y dejar que cada

persona elija sus propios recortes para el collage.

4. Asignar 10 minutos para que los participantes elaboren su collage y lo peguen en

una pared del aula.

5. Elegir a dos participantes para que expliquen su collage.

Revisión: Dirigir una discusión sobre ¿Qué harían ellos para que sucedieran esos cambios?

27

Está técnica grupal “Collage” se basa en la de Martin Orridge; “Otras 75 Maneras de hacer divertida la capacitación”; Ed. Panorama; México 2005; p. 102.



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INDICADORES DE DESEMPEÑO

Pasa la Pelota.

Objetivo: Esta actividad permite que los participantes reconozcan los indicadores de

desempeño, además de la elaboración de estrategias de trabajo en equipo.

Descripción: Los participantes elaboran un collage para describir el estado deseado de su

lugar de trabajo.

Materiales:

Una pelota pequeña de hule suave.

Cronometro.



1. El Facilitador indica a los participantes que se coloquen en forma de círculo, y le

pide a uno de ellos que arrojen la pelota al participante que tiene enfrente él, de tal

forma que todos los participantes reciban la pelota una vez y siempre al frente. El

tiempo va estar determinado por el número de participantes; por ejemplo, si son 40

tendrán 30 segundos.

2. Los participantes construirán estrategias para reducir el tiempo requerido e irán

registrando sus tiempos. Podrán hacerlo hasta cinco veces.

Revisión: Dirigir una discusión sobre la importancia de tener un indicador, un registros de

éste y el impacto que tiene el cambio de estrategias o acciones correctoras.



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Ayudas de acción.28

Objetivo: Este ejercicio da a los participantes un apoyo viable en la detección de sus

indicadores de productividad, ayudando a que realicen un plan de acción.

Descripción: Los miembros del equipo se ayudan entre sí para detectar su indicador o

indicadores de productividad y planear su plan de acción.

Materiales:

Un rotafolio y marcadores para cada equipo.

Lápiz y papel adherible (Post-It) para cada participante.



1. Dividir al grupo en equipos de cuatro a seis personas.

2. Cada miembro del equipo reflexiona primero sobre una meta de trabajo a corto

plazo durante cinco minutos. El participante anota la meta y su nombre en un

papel.

3. Luego las metas se exhiben para que todos las observen, pegando el papel

adherible en el rotafolio. Si algunas de las metas son muy similares, deberán

colocarse juntas.

4. El equipo decide el orden en el que se vayan analizando las metas. Las metas

similares deberán comentar al mismo tiempo.

5. Bajo las metas se escribirá “¿Por qué?” Luego, la persona que estableció la meta

dice el motivo por el cual desea lograrla. Los demás miembros podrán pedir

explicaciones o aclaraciones. A continuación, se escribe la razón en un máximo de

cinco palabras en el rotafolio.

28

Está técnica grupal “Ayudas de acción” está basada en la de Martin Orridge; “75 Maneras de hacer divertida la capacitación”; Ed. Panorama; México, 2005; p. 118.



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6. Luego se escribe “¿cómo medir su indicador de productividad?” El equipo ayudará

a identificar el indicador de productividad (tiempo, cantidad, calidad y costos).

7. Después en el rotafolio se escribe ¿cuándo se verificará el avance o retroceso del

indicador? El equipo consensa cada cuando se registrará este seguimiento.

8. A continuación, el equipo pasa a la siguiente meta, repitiendo del paso “5” al “7”. El

proceso continúa hasta que todos los miembros del equipo tengan su plan de

acción.

Revisión: El Facilitador estará pendiente para retroalimentar a los equipos.



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4. DONDE BUSCAR INFORMACIÓN ADICIONAL.

A continuación encontrará un listado de fuentes bibliográficas y páginas web que se

consultaron durante el diseño del Taller además de bibliografía adicional recomendada

en caso de interés por profundizar en algún tema.

Acosta González, María Elisa; Un proyecto de vida para directivos; Ed. Porrúa;

México; 2000.

Aguilar Kubli, Eduardo; Domina la comunicación; Ed. Árbol; México; 2008.

---------; Trabajar con buena comunicación; Ed. Árbol; México; 2007.

Chapman, Elwood; Actitud y trabajo; Ed. Trillas; México; 2006.

Dweck, Carol S. La actitud del éxito; Ed. Vergara; México; 2007.

Flores Pacheco, Ana Luz; Educación y cultura. Resistencia al Cambio; Ed. Granica;

México; 2006.

Hartzler, Meg; México; Teoría y aplicación del trabajo en equipo; Ed. Grupo

Alfaomega; México; 2006.

Lazzati, Santiago C; El cambio del comportamiento en el trabajo; Ed. Granica;

México; 2008.

Nelson, Bob; ¿Te limitas a hacer lo que te dicen?; Ed. Empresa activa; España;

2002.

Orridge, Martin; 75 Maneras de hacer divertida la capacitación; Ed. Panorama;

México; 2000.

----------; Otras 75 Maneras de hacer divertida la capacitación; Ed. Panorama;

México; 2005.

Reyes Phillips, Eduardo; Actitudes y aptitudes para la Productividad; Ed.

Panorama; México 2003.



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Rodríguez Estrada, Mauro; Motivación al Trabajo; Ed. Manual moderno; México;

2006.

Sánchez Pérez, José; Fundamentos de trabajo en equipo para equipos de trabajo;

Ed. Mc. Graw Hill; México; 2006.

http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/compl

ab

http://www.productividad.org.mx

http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab

http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab

http://www.productividad.org.mx/



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5. SUGERENCIAS Y RECOMENDACIONES PARA LAS ACTIVIDADES DEL

TALLER.

El Facilitador prepara con antelación el Taller, para ello seguirá la secuencia del Plan de

Sesión, se le sugiere que apunte las ideas principales, abreviadas, en sus palabras, de

manera que de un vistazo se pueda ir desarrollando la sección de una forma ordenada,

ágil, sin que se olvide unas ideas o se salten otras.

El Plan de Sesión nunca se debe de usar cuando se esté llevando a cabo el Taller; ya que

da imagen de improvisación. Utilizará como material de apoyo la presentación en

diapositivas que se le proporcionará.

El Facilitador propiciará:

Un ambiente de confianza y respeto, y;

El interés del grupo e invitarlos a tomar parte activa, ya que se busca que todos

participen para que se pueda dar un intercambio de experiencias y no una

exposición de conceptos.

Se recomienda acomodar a los participantes en círculo y dar etiquetas de papel, a manera

de gafetes, para que escriban su primer nombre, o como les guste que los llamen, esto les

ayudará a familiarizarse con sus compañeros.

En cuestión de las Técnicas Grupales, el Facilitador tendrá la oportunidad de escoger entre

tres propuestas para cada una de las actividades, teniendo la posibilidad de aplicar

derivaciones de la que escoja.

El Facilitador del Taller “El Valor del Trabajo” procurará siempre:

Que cada tema quede claro, disipando dudas, retroalimentado y concluyendo

en cada uno de ellos.

Que todos participen, evitando que un sólo participante acapare la palabra.

Cumplir con el objetivo del Taller, evitado desviaciones en los temas.

Ser el Facilitador en las actividades que se desarrollen a lo largo del Taller ya

que su papel no es ser un expositor que tenga la última palabra.

Otorgar un receso de 10 minutos a mitad del Taller.



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GLOSARIO Actitud: Se puede definir como las tendencias relativamente durables de emociones, creencias y comportamientos orientados hacia las personas, agrupaciones, ideas, temas o elementos determinados.

Actividad industrial: La industria es el conjunto de procesos y actividades que tienen como finalidad transformar las materias primas en productos elaborados, de forma masiva.

Aptitud: Es la capacidad de una persona para realizar adecuadamente una tarea. Algunos ejemplos son: aptitudes musicales, buen oído, capacidad de comunicación, relación social, amabilidad, capacidad de: improvisación, negociación y persuasión, observación, organización, razonamiento y reflexión y capacidad numérica.

Barreras estratégicas: Conjunto de prácticas fomentadas o realizadas por empresas establecidas en mercados oligopólicos tendientes a evitar el ingreso de nuevos competidores: son las que construyen las firmas establecidas para obstaculizar a los potenciales ingresantes.

Bienestar: Es un estado mental que nos permite sentirnos satisfechos en todos los aspectos de nuestra vida y que constituye la base para alcanzar el éxito personal.

Capacidad: Conjunto de recursos y aptitudes que tiene un individuo para desempeñar una determinada tarea.

Calidad. Es la creación continua de valor para el cliente. Mide los atributos, propiedades o características que deben tener los bienes y servicios para satisfacer los requerimientos.

Calidad de vida. Es un concepto utilizado para evaluar el bienestar social general de individuos y sociedades, presupone el reconocimiento de los aspectos materiales, culturales, psicológicos y espirituales del hombre. Indicadores de calidad de vida incluyen no solo elementos de riqueza y empleo sino también de ambiente físico, salud física y mental, educación, recreación y pertenencia, entre otros.

Caso de éxito: Relato breve, a modo de testimonio, en el que se expone el éxito o los beneficios obtenidos gracias a la dedicación realizada por los jóvenes ya sea en la escuela o en el trabajo (si corresponde).

Centros de producción: Son aquellos por los cuales pasa el producto y que contribuyen directamente a su fabricación. Se identifica con un departamento productivo bajo la



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supervisión de un jefe que establece en términos de tipos de operaciones, maquinaria asignada y habilidades laborales que forman el núcleo de cada centro productivo.

Centro de consumo: Se refiere a aquellos lugares donde cualquier persona puede adquirir algún bien o recibir algún servicio con la finalidad de satisfacer sus necesidades o deseos.

Ciencias Ambientales: Disciplina científica cuyo principal objeto es buscar y conocer las relaciones que mantiene el ser humano consigo mismo y con la naturaleza. Implica un área de estudio multidisciplinar que abarca distintos elementos. Incluye el estudio de problemas ambientales y la propuesta de modelos para el desarrollo sostenible.

Collage: Técnica artística, consistente en el pegado de diversos fragmentos de materiales sobre una superficie. Esta técnica compone las obras con trozos de realidad.

Competencia: Son capacidades o desempeños que integran conocimientos, habilidades y actitudes que los estudiantes ponen en juego en contextos específicos para un propósito determinado.

Competitividad: Es el conjunto de cualidades de una empresa y su entorno, lo cual define su capacidad de competencia. Depende de su habilidad para generar valor en un entorno competitivo (el mercado), y ésta depende a su vez de factores externos e internos de la empresa. La empresa puede alcanzar el éxito si desarrolla ventajas competitivas en su interior que a su vez le permitan generar valor en su exterior. Ello sólo puede lograrse con acciones para la mejora de la productividad.

Comunicación: Acción de compartir y transmitir información, sentimientos o pensamientos con otra(s) persona(s).

Comunicación asertiva: Implica poder expresar de manera clara, directa y honesta aquello que consideramos justo para nosotros y que obedece a los que sentimos y deseamos realmente.

Comunicación interpersonal: Es consciente, congruente, clara, directa y equilibrada, cuya finalidad es comunicar nuestras ideas y sentimientos a terceros, sin la intención de herir o perjudicar.

Concientizar: Inducir que alguien sienta, piense, quiera, obre y sepa de su alcance con conocimiento de lo que hace.

Consumir: Utilizar comestibles u otros bienes para satisfacer necesidades o deseos.

Eficiencia: Es la relación entre los resultados que logra y el costo de los recursos necesarios. Mide la relación entre los productos y servicios generados con respecto a los



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insumos y recursos utilizados. Relación entre el cumplimiento de los objetivos y metas programadas optimizando los recursos disponibles al máximo.

Empleabilidad: La combinación de factores que brindan a la gente la posibilidad de ingresar, permanecer o transitar en el mercado de trabajo y que están en armonía con los requerimientos de la demanda laboral.

Estrategia competitiva: Conjunto de acciones ofensivas o defensivas que permiten mantener la posición competitiva de la empresa en el sector industrial, mejorarla según determinada política de desarrollo o buscar una nueva posición dentro o fuera del sector de la actividad, para obtener un mejor rendimiento del capital invertido.

Estudios de Dirección Estratégica: Se refiere al arte y la ciencia de poner en práctica y desarrollar todos los potenciales de una empresa, que le aseguren una supervivencia a largo plazo y a ser posible beneficiosa.

Factores externos: Son aquellos que proceden del entorno de la empresa y sobre los cuales ésta no tiene mayor poder para modificar.

Fuerza de trabajo: Población en edad de trabajar que se encuentra ocupada o desocupada. Excluye a los niños, estudiantes y personas que no buscan empleo.

Geomática: Conocimiento geográfico a través de tecnologías para adquirir, almacenar, procesar, medir, analizar, presentar, distribuir y difundir información geográfica referenciada y representa un conocimiento estratégico para la gestión sustentable de un territorio.

Globalización: Tendencia de los mercados y de las empresas a extenderse, alcanzando una dimensión mundial que sobrepasa las fronteras nacionales.

Habilidad: Capacidad que puede desarrollarse o ser innata para realizar algo.

Indicador: Es un sistema de medición que nos permite darnos cuenta de cómo se encuentran las cosas en relación con algún aspecto de la realidad que nos interesa conocer.

Índice Global de Competitividad: Mide la habilidad de los países de proveer altos niveles de prosperidad a sus ciudadanos. A su vez, esta habilidad depende de cuán productivamente un país utiliza sus recursos disponibles. En consecuencia, el índice mide un conjunto de instituciones, políticas y factores que definen los niveles de prosperidad económica sostenible hoy y a medio plazo. Este índice es ampliamente utilizado y citado en artículos académicos.



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Inventario: Representa la existencia de bienes muebles e inmuebles que tiene la empresa para comerciar con ellos, comprándolos y vendiéndolos tal cual o procesándolos primero antes de venderlos, en un período económico determinado.

Logística: Se refiere al conjunto de operaciones y tareas relacionadas con el envío de productos terminados al punto de consumo o de uso.

Logística Internacional: Engloba conceptos tales como las nuevas tecnologías y los soportes a las actividades industriales.

Medicina genómica: Se refiere al uso rutinario de análisis genotípicos para mejorar el cuidado de la salud

Mercados oligopólicos: Son aquellos donde existen algunos productores que se han identificado y por lo mismo, llegan a tomar medidas de diferenciación de sus productos, como de estrategias de distribución con la finalidad de lograr mercados preferenciales.

Nuevas tecnologías: Hace referencia a los últimos desarrollos tecnológicos y sus aplicaciones (programas, procesos y aplicaciones). Se centran en los procesos de comunicación y se agrupan en tres áreas: la informática, el video y la telecomunicación, con interrelaciones y desarrollos a más de un área.

Nuevo ordenamiento económico internacional: Regula las relaciones económicas internacionales entre los diferentes países del mundo. La desaparición del sistema socialista de Europa Oriental y la disolución de la Unión de Repúblicas Socialistas Soviéticas (URSS) dan origen a esta nueva etapa.

Oligopolio: Competencia de precios.

Optimizar: Buscar la mejor manera de realizar una actividad o mejorar la utilidad de algo.

Proceso: Conjunto de actividades o eventos (coordinados u organizados) que se realizan o suceden (alternativa o simultáneamente) con un fin determinado.

Proceso de producción. Es un sistema de acciones dinámicamente interrelacionadas que suceden de forma ordenada a partir de la combinación de materiales, maquinaria, personas, métodos y medio ambiente, para convertir insumos en productos o servicios con valor agregado.

Producción: Son los bienes y servicios creados para satisfacer las necesidades humanas. La producción económica se obtiene mediante la combinación de tres elementos: la naturaleza, que aporta las materias primas; el trabajo, que las modifica para apropiarlas a las necesidades; y el capital, que provee los medios de producción que permiten hacer más eficaz la acción del trabajador. En un sentido estricto puede decirse que producción



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económica es cualquier actividad que sirve para satisfacer necesidades humanas creando mercancías o servicios que se destinan al intercambio.

Productips: Consejos para mejorar la productividad en la escuela.

Productividad: Realizar todas las actividades diarias con el mejor esfuerzo. Permite lograr mi bienestar y el de la comunidad al aprovechar al máximo todos los recursos a mi alcance, generando relaciones armónicas entre los que me rodean. La productividad está presente en la casa, en la escuela, en el trabajo y general en todos los aspectos de mi vida cotidiana.

Productividad Laboral: Es el resultado de un sistema inteligente que permite a las personas en un centro de trabajo, optimizar la aportación de todos los recursos materiales, financieros y tecnológicos que concurren en la empresa, para producir bienes y/o servicios con el fin de promover la competitividad de la economía nacional; mejorar la sustentabilidad de la empresa; preservar y ampliar el empleo y la planta productiva nacional; e incrementar los ingresos de los trabajadores.

Producto Interno Bruto (PIB): Es el valor total de los bienes y servicios producidos en el territorio de un país en un periodo determinado, libre de duplicaciones. Se puede obtener mediante la diferencia entre el valor bruto de producción y los bienes y servicios consumidos durante el propio proceso productivo, a precios comprador (consumo intermedio). Esta variable se puede obtener también en términos netos al deducirle al PIB el valor agregado y el consumo de capital fijo de los bienes de capital utilizados en la producción.

Sensibilizar: Ofrecer información a una persona, motivándola a que se dé cuenta de la importancia o el valor de un comportamiento o de una acción

Trabajo: Conjunto de actividades humanas, remuneradas, que producen bienes o servicios en una economía, que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos.

Trabajo decente. El trabajo decente resume las aspiraciones de la gente durante su vida laboral. Significa contar con oportunidades de un trabajo que sea productivo y que produzca un ingreso digno, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración a la sociedad, libertad para que la gente exprese sus opiniones, organización y participación en las decisiones que afectan sus vidas, e igualdad de oportunidad y trato para todas las mujeres y hombres.



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Valor: Cualidades que podemos encontrar en el mundo que nos rodea. En una persona (responsabilidad), en una acción realizada por alguien (bondad), y así sucesivamente.

Valor agregado: También conocido como valor añadido es una característica o servicio

extra que se le da a un producto o servicio, con el fin de darle un mayor valor comercial,

generalmente se trata de una característica o servicio poco común, o poco usado por los

competidores, y que le da al negocio o empresa, cierta diferenciación. Las personas en su

ámbito de trabajo agregan más valor a sus actividades no sólo por el hecho de hacer más

con menos, sino porque manifiestan actitud para el logro de los objetivos comunes y

disposición al trabajo en equipo.



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“Éste programa es público, ajeno a cualquier partido político.

Queda prohibido el uso para fines distintos a los establecidos en el

programa.”

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