Metodoliia de la

MetodologíaDe la

Investigación.

Magalli Valderrábano Reyes9ºB

Mueblería CAPRI S.A. de C.V.

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METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

ContenidoMETODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN..............................................................................................................2

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:.....................................................................................................................3

OBETIVO:............................................................................................................................................................3

PREGUNTAS:.......................................................................................................................................................3

JUSTIFICACIÓN:...................................................................................................................................................4

VIABILIDAD DEL OBJETO DE ESTUDIO:................................................................................................................4

MARCO TEORÍCO:...............................................................................................................................................5

LA ADMINISTRACIÓN......................................................................................................................................5

LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN:..............................................................................................5

PROCESOS ADMINISTRATIVOS...................................................................................................................6

DESARROLLO DEL PROCESO ADMINISTRATIVO.................................................................................................6

¿QUÉ ES EL CONTROL?...................................................................................................................................8

Pasos del proceso de control..........................................................................................................................9

EVALUACION DE DESEMPEÑO COMO TIPO DE CONTROL................................................................................10

FINALIDADES................................................................................................................................................11

VENTAJAS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO...........................................................................................12

BENEFICIOS PARA EL JEFE.............................................................................................................................13

BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO...........................................................................................................13

BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACION..........................................................................................................14

CRITERIOS PARA LA EVALUACION.................................................................................................................14

PROCESO DE EVALUACION:..........................................................................................................................15

PRINCIPALES FASES DE UN PROCESO DE EVALUACION:...............................................................................15

APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:.................................................................................16

EVALUACION DE DESEMPEÑO EN LA EMPRESA”CAPRI S.A. DE C.V.”...........................................................17

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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

¿Los vendedores de la empresa Capri S.A. de C.V. informan correctamente a los clientes durante el

cierre de la venta acerca de las condiciones de pago y beneficios de los que gozan con su pago

puntual?

OBETIVO:

Verificar si la información que proporcionan los vendedores a los clientes acerca de los artículos

ofertados y las políticas de pago, en el cierre de la venta es fidedigna y se utiliza de forma adecuada

en el mismo.

PREGUNTAS:

¿Ayuda a los vendedores mentir en el cierre de la venta?

¿Los clientes conocen los beneficios de las políticas de pago que la empresa ofrece para

ellos?

¿Los vendedores son honestos con la información que proporcionan a los clientes?

¿Los clientes abusan de la falta de información?

¿El cobrador ayuda al cliente a conocer las formas correctas de pago?

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JUSTIFICACIÓN:

Mueblería Capri S.A. de C.V. es una empresa con mucha experiencia en el ramo de las ventas en

almacén y cambaceo, durante el primer cuatrimestre del año 2014 se ha registrado una

disminución en la cobranza que no corresponde a lo ya esperado por la llamada “Cuesta de enero”,

de ahí se desprende la necesidad de realizar un estudio y conocer de forma objetiva y sustentada

por qué los clientes recientes o nuevos no están pagando conforme lo establecido en las políticas

de la empresa, lo cual puede ser un indicador de que los clientes no tienen la información adecuada

o en su defecto que los clientes están siendo morosos con sus pagos de forma consiente, lo cual

implica tomar decisiones con respecto de la primera situación o la segunda. ¿Los vendedores de la

empresa Capri S.A. de C.V. informan correctamente a los clientes durante el cierre de la venta

acerca de las condiciones de pago y beneficios de los que gozan con su pago puntual?

VIABILIDAD DEL OBJETO DE ESTUDIO:

El estudio a realizar es completamente viable pues existe una cartera de clientes, la cual será

población para aplicar la herramienta de análisis necesaria además, la empresa cuenta con políticas

que podrán aplicarse después de este en caso necesario, o bien desarrollarse nuevos

procedimientos para un mejor pago por parte de los clientes.

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MARCO TEORÍCO:

LA ADMINISTRACIÓN

Es el proceso de diseñar y mantener un ambiente en el que los individuos, trabajando en grupos

de manera eficiente, alcancen objetivos seleccionados.

Es la disciplina científica que orienta los esfuerzos humanos para aprovechar los recursos de que

se dispone para ofrecer a la comunidad satisfactores de necesidades y así alcanzar las

metas de quienes emprenden dichos esfuerzos.

LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN:

Aun cuando hay un sinnúmero de enfoques hacia la Administración, éstos se podrían

clasificar con base en aquellos que ven a la Administración como la aplicación de una

ciencia determinada, y los que ven a la Administración como un campo profesional con

una estructura basada en los problemas a los que se enfrentan los administradores y las

soluciones que han dado, o que podrían dar, a estos problemas.

Principios Administrativos de Henri Fayol

Henri Fayol enumero 14 principios basados en su experiencia que pueden resumirse así:

Subordinación de intereses particulares: Por encima de los intereses de los empleados

están los intereses de la empresa.

Unidad de Mando: En cualquier trabajo un empleado sólo deberá recibir órdenes

de un superior.

Unidad de Dirección: Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de actividades

que tengan un solo objetivo. Esta es la condición esencial para lograr la unidad de

acción, coordinación de esfuerzos y enfoque. La unidad de mando no puede darse sin la

unidad de dirección, pero no se deriva de esta.

Centralización: Es la concentración de la autoridad en los altos rangos de la jerarquía.

Jerarquía: La cadena de jefes va desde la máxima autoridad a los niveles más inferiores y

a raíz de todas las comunicaciones van a parar a la máxima autoridad.

División del trabajo: quiere decir que se debe especializar las tareas a desarrollar y

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al personal en su trabajo.

Autoridad y responsabilidad: Es la capacidad de dar órdenes y esperar obediencia de los

demás, esto genera más responsabilidades.

Disciplina: Esto depende de f a c t o r e s como las ganas de trabajar, la obediencia,

la dedicación un correcto comportamiento.

Remuneración personal: Se debe tener una satisfacción justa y garantizada para los

empleados.

Orden: Todo debe estar debidamente puesto en su lugar y en su sitio, este orden es

tanto material como humano.

Equidad: Amabilidad y justicia la lealtad del personal.

Estabilidad y duración del personal en un cargo: Hay que darle una estabilidad al

personal.

Iniciativa: Tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder asegurar el

éxito de este.

Espíritu de equipo: Hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto y como

si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organización.

PROCESOS ADMINISTRATIVOS

El proceso administrativo es el corazón de la Administración, se aplica incuestionablemente

en cualquier empresa del mundo existente, sus fases fundamentales se resumen en cuatro:

Planeación, Organización, Ejecución y Control.

Cada una de estas fases han recibido tratamientos válidos para su mejor aplicación, de tal forma

que algunos estudiosos han dividido el proceso en otras fases más, las cuales pueden estar

incorporadas en las cuatro que aquí se mencionan.

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DESARROLLO DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

Planeación: Establece anticipadamente los objetivos, políticas, reglas, procedimientos, programas,

presupuestos y estrategias de un organismo social. Es decir, consiste con determinar lo que va a

hacerse.

Organización: Agrupa y ordena las actividades necesarias para lograr los objetivos, creando

unidades administrativas, asignando funciones, autoridad, responsabilidad y jerarquías;

estableciendo además las relaciones de coordinación que entre dichas unidades debe existir

para hacer optima a cooperación humana, en esta etapa se establecen las relaciones jerárquicas,

la autoridad, la responsabilidad y la comunicación para coordinar las diferentes funciones.

Integración: Consiste en seleccionar y obtener los recursos financieros, materiales, técnicos y

humanos considerados como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo

social, la integración agrupa la comunicación y la reunión armónica de los elementos humanos y

materiales, selección entrenamiento y compensación del personal.

Dirección: Es la acción e influencia interpersonal del administrador para lograr que sus

subordinados obtengan los objetivos encomendados, mediante la toma de decisiones, la

motivación, la comunicación y coordinación de esfuerzos la dirección contiene: ordenes,

relaciones personales jerárquicas y toma de decisiones.

Control: Establece sistemas para medir los resultados y corregir las desviaciones que se

presenten, con el fin de asegurar que los objetivos planeados se logren. Consiste en

establecimiento de estándares, medición de ejecución, interpretación y acciones

correctivas.

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Toda empresa requiere tener el control pleno en todos sus procesos para asegurar la calidad en estos, las

formas de control pueden ser muy diversas dependiendo del área la cual se deba controlar, dentro de estos

métodos de control en el área de Recursos Humanos son evaluaciones de diferentes perspectivas.

¿QUÉ ES EL CONTROL?

El control administrativo es un esfuerzo para fijar niveles de desempeño con objetivos de planeación, para diseñar los sistemas de retroalimentación de la información, para comparar e desempeño real con esos niveles de desempeño determinados de antemano, para determinar si hay desviaciones y medir su importancia, para tomar las medidas tendientes a garantizar que todos los recursos de la empresa se utilicen en forma más eficaz y eficiente en la obtención de los objetivos organizacionales.

Se relaciona con las actividades siguientes:

Formulación de objetivos. Fijación de Estándares. Programas de acción (Presupuestos). Utilización de recursos.Medición de resultados (verificación).Análisis de desviaciones. Corrección del desempeño o mejora.

Sirve para evaluar el desempeño de la organización, entendida como la medición y análisis

de los resultados, desde múltiples ángulos o criterios, para decidir qué acción tomar a partir de los

recursos disponibles, con una orientación hacia su mejora permanente en todos los

niveles de la organización.

Es un medio para movilizar el talento y la energía colectiva hacia el logro de los objetivos de

la organización.

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Pasos del proceso de control

Establecer los estándares para medir el desempeño (límites máximos y mínimos, desde

ventas, producción, días sin accidentes). Los criterios deben especificarse en términos

significativos y deben ser aceptados por los interesados.

Medir el desempeño: las medidas del desempeño deben ser oportunas. Un error que debe

evitarse al medir el desempeño, es dejar que transcurra mucho tiempo entre las mediciones

del desempeño.

Medir lo que está ocurriendo contra los estándares del desempeño.

Tomar medidas correctivas si el desempeño no cumple con los niveles establecidos y el

análisis indica que se requiere intervención.

Factores que crean la necesidad del control:

Cambio: gracias al control, los gerentes detectan los cambios que están afectando a los

productos o servicios de su empresa.

Complejidad: las empresas grandes exigen un sistema de control más formal y riguroso que

una pequeña.

Errores: un sistema de control permite a los gerentes detectar esos errores antes que sean

graves.

Delegación: la única forma de que los gerentes puedan determinar si sus subordinados

están haciendo las tareas que se les han asignado, consiste en implantar un buen

sistema de control.

Frecuencia de la medición. Va a depender de la tarea que estemos controlando. Depende de la

naturaleza que se esté controlando. Por ejemplo, el control de calidad de los objetos requiere

verificación de intervalos de una hora, en cambio el desarrollo de productos puede medirse

mensualmente.

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EVALUACION DE DESEMPEÑO COMO TIPO DE CONTROL.

En el caso que nos atañe, el tipo de control que deseamos aplicar es la evaluación del desempeño

aplicado a la fuerza de ventas.

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de

los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y

las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño

individual para decidir las acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes.

Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal

puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.

Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las

decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de

personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el

empleado

Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las

compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas

en el sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera

insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y

capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido

considerados en todas sus facetas.

Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema

debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos

relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al

departamento de personal.

Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño

para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de dar

uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques

diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros,

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necesitan uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables. Aunque es el

departamento de personal el que diseña el sistema de evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo

la evaluación misma, que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado.

FINALIDADES Dentro de las finalidades para las que se puede utilizar la Evaluación del Desempeño, se destacan

las siguientes:

Evaluar el rendimiento y comportamiento de los empleados.

Evaluación global del potencial humano.

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los

miembros de la organización.

Mejorar los patrones de actuación de los empleados.

Detección del grado de ajuste persona-puesto.

Establecimiento de sistemas de comunicación dentro de la empresa.

Implantación de un sistema que motive a los empleados a incrementar su rendimiento.

Establecimiento de políticas de promoción adecuadas

Aplicación de sistemas retributivos justos y equitativos basados en rendimientos individuales.

Detección de necesidades de formación o reciclaje.

Autoconocimiento por parte de los empleados.

Conseguir unas relaciones mejores entre jefe y subordinado, basadas en la confianza mutua.

Establecer objetivos individuales, que el evaluado debe alcanzar en el período de tiempo que

media entre dos evaluaciones, al tiempo que revisa el grado de cumplimiento de los objetivos

anteriores.

Actualización de las descripciones de puestos.

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VENTAJAS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑOMejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.

Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el

desempeño anterior o en el previsto.

Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la

necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades

profesionales específicas.

Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la

información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro

aspecto del sistema de información del departamento de personal.

Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la

concepción del puesto.

Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la

familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

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BENEFICIOS PARA EL JEFE

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.

Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.

Proponer medidas que llevan a un mejoramiento del comportamiento de los subordinados

Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cuál es su desempeño.

BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO

Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que

más valora la empresa en sus colaboradores.

Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y

debilidades, según la evaluación del jefe.

Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de

entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su

cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia

cuenta, etc.)

Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y auto control.

Contribuir a que el colectivo se consolide y mejore el clima laboral, así como a que otros

compañeros mejoren sus comportamientos y actitudes.

Puede colaborar con el jefe en mejorar su comportamiento y conducta ya que es una buena

oportunidad para hacerle conocer sus criterios

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BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACION

Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la distribución

de cada empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en

determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen

condiciones para ascenderlos o transferirlos.

Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a

los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando

la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

CRITERIOS PARA LA EVALUACION.

Ser objetivo e imparcial.

Remitirse exclusivamente al trabajo encomendado.

No tener en cuenta la antigüedad ni otros factores personales.

Plantear el proceso como elemento de apoyo para que el evaluado conozca qué debe

mejorar, de qué forma y con qué ayudas puede contar.

El Evaluado: Es el que mejor conoce cómo ha desarrollado su trabajo y debe conocer el

Sistema de Evaluación; debe actuar en los siguientes términos:

Mantener una actitud positiva ya que se trata, fundamentalmente, de orientarle en la

mejora.

Expresar razonadamente los puntos en que tenga alguna discrepancia.

Sacar conclusiones sobre la mejora futura en el desempeño de su puesto.

Qué debe hacer, cómo y con qué ayudas de la empresa puede contar.

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PROCESO DE EVALUACION:

La Evaluación del Desempeño debe ser un proceso continuo a través del que jefe y subordinado

analicen cómo se va desarrollando el trabajo y corrigiendo desviaciones si las hubiera.

La práctica empresarial efectúa de manera formal una Evaluación del Desempeño con periodicidad

anual habitualmente, que queda documentada, y que sirve de apoyo a los gerentes para tomar

decisiones en prácticamente todos los aspectos que están relacionados con las personas en la

empresa.

Para llevar a cabo una aplicación del proceso de Evaluación, se han establecido unas Guías que

permiten con facilidad la Evaluación por Actividades y para la Evaluación por Objetivos.

PRINCIPALES FASES DE UN PROCESO DE EVALUACION:

1.- El desarrollo normal de un proceso de evaluación requiere llevar a cabo una serie de actividades

que estructuramos en las siguientes fases:

I. Comunicación Interna: Todo el personal debe conocer el Sistema de Evaluación del

Desempeño y en especial los objetivos a conseguir, metodología, y el papel de cada uno en el

proceso.

II. Actualización: Las actividades y responsabilidades de los puestos deben ser actualizadas y

revisadas. De esta forma, todos conocerán qué actividades y qué objetivos se van a evaluar

en ese período.

2.- REVISIÓN Y CONTROL:

Terminada la cumplimentación del formato de Evaluación del Desempeño, se recomienda hacer

una revisión global de la misma en términos, fundamentalmente, de verificar si el resultado

obtenido coincide con la propia percepción de la línea a seguir. Si no fuese así, o se ha aplicado mal

y debe revisarse o puede que la Evaluación Global realizada personalmente por el evaluador es

inadecuada.

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APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

Como instrumento de gestión de los Recursos Humanos, la Evaluación del Desempeño tiene

aplicación muy directa en los principales procesos entre los que se destacan:

RETRIBUCION: Permite incorporar en este proceso un factor de gran motivación como es

que se reconozca y contemple en la retribución una componente diferenciadora debida al

propio desempeño de cada persona.

FORMACION: Las necesidades de mejorar de los evaluados son alcanzables, muy

frecuentemente, vía formación por lo que la Evaluación del desempeño constituye una base

importante para elaborar el Plan de Formación de la empresa.

ADECUACION PERSONA/PUESTO: También aquí es un elemento de apoyo importante para

conseguir el mejor encaje de las personas en las organizaciones. En ocasiones, una baja

evaluación puede ser debida a que esa persona no está en el puesto adecuado, lo que se

puede apreciar con el análisis y seguimiento de la evaluación.

ANALISIS DE POTENCIAL: Las personas tienen muchas más competencias que las que

normalmente emplean en su trabajo y a través del proceso de evaluación y de la

comunicación de resultados se puede detectar este potencial que la persona podría aportar

a la empresa en su puesto de trabajo o incluso en otros.

MOTIVACION: En este objetivo, tan perseguido por las empresas, tiene igualmente incidencia la

Evaluación del Desempeño. La propia satisfacción que supone el conocer cómo es valorado uno en

su trabajo y qué debe hacer para mejorar, es un factor indiscutible e importante de motivación. La

consideración por el evaluado de que en función de esa evaluación pueden derivarse futuras

mejoras profesionales o económicas supone también una componente de motivación importante.

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EVALUACION DE DESEMPEÑO EN LA EMPRESA”CAPRI S.A. DE C.V.”

Todo lo anterior pone en la mesa el antecedente de la sustentabilidad de la valuación a los

colaboradores de la empresa, la situación que prevalece en actualmente de la bajo pago de los

clientes nuevos, es un claro indicador que alguno de los colaboradores no está realizando sus

labores de forma eficaz y de esta surge la necesidad de la evaluación.

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