Actualización Fiscal y Laboral

MARIA SOLEDAD ORTEGA UGENA

Las claves de la reforma laboral

RD Ley 3/2012, Ley 3/2012 y RD Ley 20/2012

I El marco general de la Reforma Laboral.

II Efectos de la Reforma Laboral en la negociación colectiva. El descuelgue. Prioridad de los convenios de empresa. El fin de la ultraactividad indefinida de los Convenios Colectivos.

III Los contratos temporales. Impulso del contrato para la formación.

IV Nuevo contrato indefinido: contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores.

V Las medidas de flexibilidad interna.

VI Los despidos objetivos. Los despidos colectivos. Planes de

recolocación. Reducción de la indemnización en despidos improcedentes.

VII Las ETT como agencias de colocación.

VIII Otras medidas adoptadas en la reforma.

crisis económica

2008- ?

temporalidad

Desempleo de larga

duración

Financiación de la Seguridad Social

Destrucción de empleo

I EL MARCO GENERAL DE LA REFORMA LABORAL.

¿el modelo laboral

español es sostenible?

Para favorecer

la empleabilidad de los trabajador

es.

Para fomentar la contratación indefinida y la creación de empleo

Para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la

dualidad laboral

Para favorecer

la flexibilidad interna

en las empresas

como alternativ

a a la destrucció

n de empleo

MEDIDAS

II EFECTOS DE LA REFORMA LABORAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

II.1º MODIFICACIÓN DEL RÉGIMEN DEL DESCUELGUE:

se facilita y hace más viable la posibilidad de inaplicación de las condiciones de trabajo (descuelgue) establecidas en el Convenio Colectivo (art 82.3 ET), como medida para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo.

CONVENIOCOLECTIV

O DESCUELGUE

Se amplían las causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción:

1º causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, con pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas (si durante 2 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior).

2º causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción,

3º causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción,

4º causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se amplían las materias (antes de la reforma solo descuelgue salarial):

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta ley.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se establece un PERÍODO DE CONSULTAS: entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo.

Durante este período cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia:

- a la Comisión del Convenio, plazo máximo de 7 días para pronunciarse. 

- a los procedimientos que se hayan establecido en los Acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, incluso al arbitraje vinculante, el laudo arbitral eficacia que los acuerdos y es recurrible (art 91ET).

Fin del periodo de consultas:

1º  CON ACUERDO:

se presumirá que concurren las causas justificativas.

sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, limite máximo el momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. 

El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.

deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del convenio colectivo.

comunicado a la Autoridad Laboral para su depósito.

2º  SIN ACUERDO:

La reforma pretende el desbloqueo ante la falta de acuerdo.

Sometimiento a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a los órganos correspondientes de las CCAA (órganos tripartitos:organizaciones sindicales y empresariales, junto con la de la Administración que debe velar por la defensa de la productividad).

 

La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado imparcial, habrá de dictarse en plazo no superior a 25 días.

Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y es recurrible (art 91ET).

La reforma incide en la estructura de la negociación colectiva,

Prioridad de aplicación del convenio de empresa sobre otros convenios en una serie de materias,

para una gestión flexible de las condiciones

de trabajo. 

II. 2º CONCURRENCIA DE CONVENIOS COLECTIVOS: LA PRIORIDAD APLICATIVA DEL CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA (ART 84.1 Y 2 ET).

Convenio colectivo

de empresa

Convenio colectivo de

sector provincial

Convenio colectivo de sector autonómico

Convenio colectivo de sector estatal

Regla general:84.2 ET

El Convenio Colectivo de empresa podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior.

La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior.

cuantía del salario base y de los

complementos salariales, horas extraordinarias.

trabajo a turnos y su retribución específica

horario y la distribución del

tiempo de trabajo

planificación anual de las vacaciones

sistema de clasificación profesional de los

trabajadores y de los aspectos de las modalidades

de contratación que se atribuyen por el ET al Convenio de Empresa

otras según los acuerdos y convenios

colectivos de estatales o de CCAA.

medidas para favorecer la

conciliación entre la vida laboral, familiar y

personal

MATERIAS

Igual prioridad tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas.

Los acuerdos interprofesionales y convenios colectivos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, cuando establezcan cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, no podrán disponer de la prioridad aplicativa del Convenio Colectivo de empresa.

Crítica a esta nueva estructura de la negociación.

Transcurrido 1 año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral,

el Convenio Colectivo perderá vigencia salvo pacto en contrario, y se aplicará, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación, si lo hay. (art 86.3 ET in fine).

II. 3º EL FIN DE LA ULTRAACTIVIDAD INDEFINIDA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS:

s

• adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos,

• incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia,

• evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas,

• evitar que se demore en exceso el acuerdo renegociador.

¿Que se ha pretendido con estas medidas?

En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a 8 de julio de 2012, el plazo de 1 año, empezará a computarse a partir de dicha fecha, (D transitoria 4º).

¿Que sucedió a partir de

8-7-13 con los

Convenios Colectivos

denunciados

antes del 8-7-12?.

Diferentes criterios doctrinales:

se debe atender al contenido del propio Convenio Colectivo. Si el Convenio Colectivo establece que solo deja de tener vigencia cuando se alcance un nuevo pacto que lo sustituya, esta cláusula es plenamente válida y el convenio continuará vigente tras el 8 de julio de 2013.

1º Sector doctrinal mayoritario (Audiencia Nacional s149/2013, de 23 de julio).

el Convenio Colectivo denunciado antes de la ley 3/12,habría dejado de tener vigenciaplenamente el 8-7-2013, y se aplicará, si existe, el convenio colectivo de ámbito superior.

2º Otro sector doctrinal.

 una parte importante de las empresas siguen aplicando la regulación de los convenios colectivos denunciados, por motivos de paz social.

Se ha mitigado los efectos de la caducidad de los convenios colectivos.

3º La realidad imperante.

parca regulación legal y la mejorable redacción del precepto.

temor a las importantes consecuencias sociales.

se ha impedido una mejor adaptación a la situación.

Pérdida de una oportunidad para flexibilizar las relaciones laborales,

Y para evitar una sangría de despidos.

4º Crítica de algunos sectores

III. 1º CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES CONCATENADOS ART 15.5 ET.

RD Ley 5/06, de 9 de Junio, para la mejora del crecimiento y el empleo, introduce la

concatenación de contratos de trabajo temporales

= fijeza

III LOS CONTRATOS TEMPORALES. IMPULSO DEL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN.

Los trabajadores que hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses en un periodo de 30 meses adquirirán la condición de trabajadores fijos con contratos temporales concatenados:

con o sin solución de continuidad,

para el mismo o diferente puesto de trabajo,

con la misma empresa o grupo de empresas,

mediante dos o más contratos temporales,

sea directamente o a través de ETT,

con las mismas o diferentes modalidades contractuales.

R.D. ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, suspendió el computo de contratos temporales concatenados entre el 31-8-11

al 31-8-13. ley 3/12 lo suspende hasta el 31-12-12.

quedará excluido del cómputo de 24 meses y del periodo de 30, el tiempo transcurrido

entre el 31-8-11 y el 31-12-12, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso los periodos de servicios transcurridos, con anterioridad o posterioridad. 

Contratos temporales

Anteriores

a 31-8-11

suspensión

31-8-11

31-12-12

Contratos temporales

Posteriores

a 31-12-12

24 meses/ 30 meses

Novedades:

Se podrá suscribir con trabajadores que cursenformación profesional del sistema educativo.

III. 2º CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE (art 11.2 ET).

límite de edad (16 a 25 años).

Excepto discapacitados, a los colectivos en situación de exclusión social, contratados por empresas de inserción cualificadas y activas

en el registro.

límite de edad hasta 30 años y hasta que la tasa de desempleo baje del 15 % (Disp. Trans 9ª ET) .

Prórrogas (mínimo 6 meses), mediante acuerdo de las partes, hasta por 2 veces, sin exceder la duración máxima de 3 años.

Los contratos de formación realizados en las acciones de políticas de empleo en el ámbito “Oportunidades de empleo y formación que impliquen la realización de un trabajo efectivo en un entorno real y permitan adquirir formación o experiencia profesional dirigidas a la cualificación o inserción laboral” (acciones y medidas establecidas en el artículo 25.1. d) de la Ley 56/2003):

No interrumpirán el cómputo de la duración del contrato las situaciones de:

- Incapacidad Temporal, - riesgo durante el embarazo, - maternidad, - adopción o acogimiento, - riesgo durante la lactancia - paternidad

(Dispos. adicional 19 ET)

Cuando expire la duración del contrato de formación no puede contratarse por la misma u otra empresa, con un contrato de formación y aprendizaje, salvo que la formación del nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.

La formación impartida durante el contrato habrá de justificarse a la finalización del mismo.

Reducciones de cuotas por trasformación en contrato de trabajo indefinido:

. a la finalización de su duración inicial o prorrogada.

. también para los contratos para la formación celebrados antes del 31-8-11(entrada en vigor del RD-ley 10/2011), que se transformen en indefinidos a partir

del 1-1-12.

no reducción de cuotas los Contratos suscritos “en el marco de acciones y medidas establecidas en el artículo 25.1. d) de la Ley 56/2003” (oportunidades de empleo y formación: acciones y medidas que impliquen la realización de un trabajo efectivo en un entorno real y permitan adquirir formación o experiencia profesional dirigidas a la cualificación o inserción laboral), incluyendo los proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo.

  Bases para la implantación progresiva de la formación

profesional dual en España, conjunto de acciones e iniciativas formativas para la cualificación profesional de las personas, combinando los procesos de enseñanza y aprendizaje en la empresa y en el centro de formación.

+

Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y establecen las bases de la formación profesional dual.

Jóvenes

NINI,

ni estudian

ni trabajan.

RDL 8/2014 de 4 Jul. medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia.

mayores de 16 años, menores de 25 años y

discapacitados menores de 30 años

Ofertas de empleo

Prácticas

Formación de aprendiz

Educación continua

Fondos Estructurales y de Inversión de la Unión Europea 2014-2020.

Puesta a disposición de España de 1.887 millones de euros.

Evitar que los jóvenes sufran una fuerte desconexión del mercado de

trabajo la exclusión social a largo plazo.

Permiso “de formación profesional para el empleo” de 20 horas anuales

vinculada a la actividad de la empresa (antes al puesto de trabajo) y puede acumularse hasta en 5 años (antes 3 años).

III. 3º PROMOCIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL TRABAJO

Objeto del Contrato

Facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial de las empresas que tengan menos de 50 trabajadores.

Hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 %.

IV NUEVO CONTRATO INDEFINIDO: CONTRATO DE TRABAJO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES.

Las empresas deben tener menos de 50 trabajadores.

No podrán concertar este tipo de contrato las empresas que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato hubieran realizado extinciones improcedentes de contratos de trabajo.

El empresario deberá mantener al trabajador en el empleo al menos 3 años y el nivel de empleo en la empresa al menos 1 año.

Requisitos de las empresas

Duración y jornada

El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa o parcial.

Formalización

 Por escrito en el modelo correspondiente.

Período de prueba

La duración del período de prueba será de 1 año en todo caso. No obstante, no se podrá establecer un periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Incentivos fiscales para las empresas

En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un trabajador menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción de 3.000 euros en la cuota íntegra del período impositivo correspondiente a la finalización del período de prueba de un año exigido en el contrato.

Otros Incentivos fiscales para las empresas

Además, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, la empresa tendrá derecho a una deducción de la cuota íntegra del período impositivo correspondiente a la finalización del período de prueba de un año exigido en el contrato del 50% de la menor de los siguientes importes:

◦ El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.

◦ El importe correspondiente a doce mensualidades de la prestación por desempleo que tuviera reconocida.

Esta deducción se aplicará respecto de aquellos contratos realizados en el período impositivo hasta alcanzar una plantilla de 50 trabajadores y siempre que en los 12 meses siguientes al inicio de la relación laboral se produzca, respecto a cada trabajador, un incremento de la plantilla media total de la entidad en, al menos, 1 unidad respecto a los 12 meses anteriores.  

El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación de desempleo durante, al menos, 3 meses en el momento de la contratación.

La empresa requerirá al trabajador un certificado del SPEE sobre el importe

de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.

Compatibilidad con la prestación por desempleo

El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación de desempleo que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación:

SALARIO

+ 25% DESEMPLEO

El SPEE y el beneficiario estarán exentos durante la percepción del 25 % de la prestación de desempleo compatibilizada de la obligación de cotizar a la Seguridad Social.

Si el contrato es a tiempo parcial, serán de aplicación las disposiciones establecidas con carácter general para la compatibilidad del contrato a tiempo parcial con las prestaciones o subsidios por desempleo previstas en la Ley General de la Seguridad social y en sus normas de desarrollo.

Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social

Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 años, cuya cuantía será:

◦ 1er año: de 83,33, euros/mes (1.000 euros/año).◦ 2º año: 91,67 euros/mes (1.100 euros/año).◦ 3er año: 100 euros/mes (1.200 euros/año).

◦ Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones en las que estén menos representadas las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).

Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante 3 años.Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones en las que estén menos representadas la bonificación será de 125 euros/mes (1.500 euros/año).

Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 % de la cuota empresarial a la seguridad social.

Si el contrato es a tiempo parcial

las bonificaciones se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.

VI 1º CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

el sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional.

evitar la rigidez de la categoría profesional.

la movilidad funcional ordinaria mecanismo de adaptación más viable y eficaz.

V LAS MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA.

Grupo profesional

aptitudes profesionales

titulaciones

tareas, funciones, especialidades profesionales o

responsabilidades 

No discriminación

contenido general de la prestación,

todas las funciones 

algunas funciones

polivalencia funcional 

Acuerdo empresario-trabajador grupo profesional

V 2º TIEMPO DE TRABAJO

Jornada irregular. Se viene fijando por

Convenio o acuerdo Colectivo. En defecto de pacto el porcentaje de jornada que se podrá distribuir irregularmente es

un 10%, con obligación de que el trabajador conozca el día y la hora con un preaviso de 5 días. (art 34,2 ET)

Derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada (art34.8 ET).

+ jornada continuada + horario flexible + otros modos de

organización del tiempo de trabajo /descansos

productividad en las empresas

conciliación de la vida personal,

familiar y laboral

realización de funciones, superiores o inferiores (antes se distinguía entre ambas), no correspondientes al grupo profesional.

razones técnicas u organizativas.

por el tiempo imprescindible.

V 2º MOVILIDAD FUNCIONAL

el trabajador podrá reclamar en caso de movilidad funcional ascendente período superior a 6 meses durante 1 año u 8 meses durante 2 años (no ha sido reformado):

◦ el ascenso y reclamar la diferencia salarial ante el Juez Social, adjuntando informe del comité de empresa.

◦ la cobertura de la vacante

V 3º MOVILIDAD GEOGRAFICA (ART 40 ET)

razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Art 40.3 bis ET víctimas de violencia de género o de terrorismo, que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo 

derecho preferente al traslado a otro centro de trabajo con vacantes mismo grupo profesional o categoría equivalente

Obligación de la empresa de comunicar las vacantes

duración inicial de 6 meses, con reserva de su puesto. Después opción por un puesto u otro, con pérdida de la reserva.

art 40.3 tris ET los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir tratamiento (rehabilitación, físico o psicológico) fuera de su localidad, protección a la salud, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo,, en los términos y condiciones anteriores.

Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

V.4º MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO (art 41 ET)

Se considerarán tales las que estén relacionadas con

productividad

organización técnica o del

trabajo

contrataciones referidas a la

actividad empresarial

competitividad

Se puede modificar la cuantía salarial.

se simplifica la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas, según el número de trabajadores afectados (antes según el origen de la condición de trabajo que se modifica)

se incluye la modificación sustancial de funciones y de estructura y cuantía salarial como causa de extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a indemnización (20 días x año de servicio, máximo 9 meses).

la modificación de condiciones de trabajo recogidas en Convenio Colectivo del Título III del Estatuto de los Trabajadores se reconducen  al art 82.3 ET > inaplicación de Convenio Colectivo.

por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas

mecanismo alternativo a los despidos

supresión del requisito de autorización administrativa (ERTE)

Procedimiento similar al del despido colectivo, con independencia del número de trabajadores afectados por la suspensión. Periodo de consultas 15 días.

Demanda individual/demanda de conflicto colectivo (umbrales del art 51.1 ET).

V.5º SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y REDUCCIÓN DE LA JORNADA

DESPIDOS COLECTIVOS:

◦ Art 51 ET.◦ Reglamento RD 1483/12◦ Directiva comunitaria 98/59/CE.

DESPIDOS OBJETIVOS:

◦ Art 52 ET.

VI LOS DESPIDOS COLECTIVOS, LOS DESPIDOS OBJETIVOS.

En un período de 90 días será despido colectivo si afecta a:

a) 10 trabajadores empresas de menos de 100.

b) 10% trabajadores empresas de 100-300.

c) 30 trabajadores empresas de más de 300.

d) totalidad de la plantilla de más de 5 trabajadores.

* deben computarse todos los trabajadores de la empresa que estén prestando servicios.

NUMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS:

◦ Se suman todas las extinciones (que sean más de 5).

◦ en el mismo período de 90 días.

◦ por iniciativa del empresario por otros motivos no inherentes a la persona del trabajador

◦ No se incluyen los ceses por expiración del tiempo convenido o fin de la obra o servicio (art 49.1.c) ET).

Para el cómputo del número de extinciones de contratos:

◦ despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art 52.c) ET).

◦ en períodos sucesivos de 90 días,

◦ en un número inferior a los umbrales señalados,

◦ sin que concurran causas nuevas,

◦ con el objeto de eludir la realización de un despido colectivo.

◦ serán declaradas nulas y sin efecto.

Extinciones en fraude de ley:

CAUSAS ECONOMICAS:

Se entiende que concurren cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa:

en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas,

o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

CAUSAS ECONOMICAS, TECNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCION. Art 51 ET

CAUSAS TECNICAS

◦ Se entiende que concurren cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;

CAUSAS ORGANIZATIVAS

◦ cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción

CAUSAS PRODUCTIVAS

◦ cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

El cambio más relevante de la reforma laboral es la supresión de la autorización administrativa previa para realizar un despido colectivo, excepto en el caso de fuerza mayor.

A cambio se refuerza el periodo de consultas.

Importancia de la intervención de la Autoridad Laboral.

DESPIDOS COLECTIVOS

I.- FASE COLECTIVA: Periodo de consultas.

II.- FASE INDIVIDUAL: notificación del despido a los trabajadores afectados.

Procedimiento de despido colectivo

Finalidad:

- Consultar en tiempo hábil a los representantes de los trabajadores con el fin de llegar a un acuerdo. Directiva 98/59/CE.

- Existe una obligación de negociación. STJCE 27-1-05.

- Manifestación propia de la negociación colectiva. SAN 25-7-12.

I.- FASE COLECTIVA: Periodo de consultas.

la dirección de la empresa. Los representantes legales de los

trabajadores y las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.

El Comité Intercentros si el despido afecta a varios centros de trabajo.

Legitimación para intervenir en el periodo de consultas: art 26 Reglamento.

•Trabajadores de la propia empresa elegidos por éstos democráticamente

Elección de Comisión Negociadora de un

máximo de 3 miembros (art 41.4 ET)

•Miembros designados por los Sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio

Ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa

Acta de constitución: órgano colegiado, carácter vinculante de sus decisiones.

Acuerdos por la mayoría de sus miembros que representen a la mayoría de los trabajadores afectados.

Problemática de empresas con varios centros de trabajo.

Comisión Negociadora en representación de los trabajadores. Art 27 y 28 Reglamento

◦ Puede finalizar antes de plazo:

- Si se llega a un acuerdo.- Imposibilidad de alcanzar un acuerdo, decidido por

las partes y comunicado a la autoridad laboral.

Duración del periodo de consultas art 51.2 ET:

empresas de 50

trabajadores o más

no superior a 30 días naturales,

empresas de menos

de 50 trabajador

es no superior a 15 días

naturales.

◦ sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos.

◦ de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento (medidas de recolocación, acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad).

◦ No debe versar, desde la reforma, sobre las causas del despido colectivo.

Contenido mínimo del periodo de consultas:art 7 del Reglamento.

Existencia de verdadera voluntad negociadora: la ley no obliga a alcanzar un acuerdo pero sí a negociar.

Buena fe en la negociación.

Conducta activa y positiva.

No mero cumplimiento formal o mero acto de presencia.

a. Comunicación de apertura a los trabajadores

b. Documentación a entregar. Memoria explicativa.

c. Solicitud de informe a los representantes legales de los trabajadores. (art 64.5 a) y b) ET).

d. Comunicación a la A. laboral, y a la entidad gestora del desempleo (SPEE).

e. Desarrollo del periodo de consultas: Posibilidad de Mediación o Arbitraje.

f. Informe preceptivo de la Inspección de Trabajo.

g. Comunicación del resultado: acuerdo, en caso contrario comunicación de despido a los representantes de los trabajadores y a la A. Laboral.

Procedimiento del periodo de consultas:

Escrito de apertura de periodo consultas, art 3 Reglamento. Contenido:

a) La especificación de las causas del despido colectivo.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores :

* afectados por el despido. * empleados habitualmente en el último año. c) Periodo previsto para la realización de los despidos.

d) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

a) Comunicación a los representantes de los trabajadores:

entrega de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo (Introducido por la L3/12).

Se diferencian en cuanto a la documentación:

◦ Causa económica art 4 Reglamento.

◦ Causa técnicas, organizativas o de producción art 5 Reglamento.

b) Documentación a entregar. Memoria explicativa.

- las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, (balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados).

- debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, o declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoría en el caso de tratarse de una empresa no sujeta a la obligación de auditoría de las cuentas.

- las cuentas provisionales al inicio del procedimiento, firmadas por los administradores o representantes de la empresa que inicia el procedimiento.

Causas económicas art 4 Reglamento:

informe técnico si se despide por Pérdidas previstas, informando de los criterios utilizados para su estimación.

documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, relativa, al menos, a los 3 trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de despido colectivo, y de los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

Las obligaciones de información y documentación se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él.

Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

Grupos de empresa.

Con obligación de formular cuentas consolidadas, deberán acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas, en su caso, siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.

Sin obligación de formular cuentas consolidadas, además de la documentación económica de la empresa que inicia el procedimiento a que se ha hecho referencia, deberán acompañarse las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en su caso, que

◦ Tengan su domicilio social en España.

◦ tengan la misma actividad o pertenezcan al mismo sector.

◦ y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.

Causas técnicas, organizativas o de producción art 5 Reglamento.

una memoria explicativa.

los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de las causas técnicas, organizativas y productivas.

Dentro del derecho de información consulta de los representantes de los trabajadores, deben informar sobre:

a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla.

b) Las reducciones de jornada.

c) Solicitud de informe a los representantes legales de los trabajadores. (art 64.5 a) y b) ET)

Autoridad laboral competente: art 25 Reglamento

◦ En las CCAA los órganos correspondientes, cuando trabajadores afectados de centros de trabajo ubicados en una CCAA.

◦ En el ámbito del Estado:

- La Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, trabajadores afectados de centros de trabajo ubicados en 2 o más CCAA. Excepciones.

- la Delegación o Subdelegación del Gobierno, casos especiales.

d) Comunicación a la A. laboral, y a la entidad gestora del desempleo.

Entrega a la Autoridad Laboral de una copia de la comunicación de apertura y de la memoria explicativa, quien:

◦ dará traslado al Servicio Publico de Empleo Estatal.

◦ recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Actuaciones de la Autoridad Laboral: art 21 Reglamento:

Garante de la efectividad del periodo de

consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento.

mediación.

asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.

Calendario negociador art. 7 del Reglamento

◦ Libertad en el número de reuniones.

◦ La primera reunión se debe celebrar en un plazo no inferior a 3 días.

◦ El número mínimo de reuniones:

- Empresas de 50 o más trabajadores mínimo 3 reuniones, con un intervalo entre 4 días y 9 días naturales.

- Empresas de menos 50 trabajadores mínimo 2 reuniones, con un intervalo entre 3 días y 6 días naturales.

e) Desarrollo del periodo de consultas:

Se ha de levantar acta de todas las reuniones, que deberán firmar los asistentes.

Importancia de su elaboración y contenido como prueba ante los Tribunales del periodo de consultas y la negociación realizada.

sobre los extremos de la comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas, sobre las medidas sociales de acompañamiento, en especial del plan de recolocación externa.

Sobre la concurrencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho o posibilidad de obtención indebida de las prestaciones de desempleo.

en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas

quedará incorporado al procedimiento.

f) Informe preceptivo de la Inspección de Trabajo . art 11 Reglamento

Que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para el período de consultas.

Por la propia Autoridad Laboral.

Posibilidad de Mediación o Arbitraje.

Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la Autoridad Laboral y a los representantes de los trabajadores el resultado del mismo:

Con acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo.

Sin acuerdo, remitirá la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

g) Finalización del procedimiento: Comunicación del resultado del periodo de consultas.

Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar con las formalidades del despido objetivo (art 53.1 ET).

En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

II.- FASE INDIVIDUAL: notificación del despido a los trabajadores afectados.

Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Prioridad de permanencia.

1º.- Empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad (no mutualistas el 1-1-1967), tiene obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial según la Ley General de la Seguridad Social.

Obligaciones de la empresa

55 años o más

Convenio

especial

Asegurar futuras

pensiones

2º- Empresas no incursas en procedimiento concursal, despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores debe ofrecer un PLAN DE RECOLOCACIÓN EXTERNA (art 9 Reglamento) a través de empresas de recolocación autorizadas:

para un periodo mínimo de 6 meses,

con medidas de formación y orientación profesional,

atención personalizada al trabajador afectado

y búsqueda activa de empleo.

El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

La Autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará el cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.

Los trabajadores podrán reclamar su cumplimiento, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas.

3º.- Las empresas que realicen despidos colectivos, y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público.

El despido colectivo podrá impugnarse a través de las acciones:

1.- demanda colectiva: ante el Tribunal Superior de Justicia o ante la Audiencia Nacional.

Impugnación del despido colectivo

2. demandas individuales ante los Juzgados de lo Social.

La interposición de la demanda colectiva paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas,

hasta la resolución de aquella.

3.- La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

DESPIDOS OBJETIVOS. ART 52 ET

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso de adaptación a las modificaciones.

El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.

La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes:

◦ el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles,

◦ o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

las ausencias debidas a huelga legal,

el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores,

maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad,

licencias y vacaciones,

accidente de trabajo, y enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos, ni las ausencias por un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

No se computarán

e) insuficiencia de la correspondiente consignación en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales.

a) comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundare en causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

c) Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo, con copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento en caso de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Permiso de 6 horas semanales pagadas con el fin de buscar nuevo empleo.

Requisitos formales:

demandas individuales ante los Juzgados de lo Social.

Impugnación del despido objetivo

La indemnización se reduce

de 45 días a 33 días de salario por año de servicio,

máximo 24 mensualidades

para contratos formalizados después de 12-2-12.

Exenciones fiscales de la indemnización.

REDUCCIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN EN DESPIDOS IMPROCEDENTES.

Indemnización para los contratos formalizados antes de 12-2-12 en dos tramos (D. Transitoria 5ª):

◦ 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior al 12-2-12.

◦ 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior al 12-2-12.

Tope máximo: 720 días de salario,

salvo que del cálculo de la indemnización por el primer tramo resultase un número de días superior, entonces este número de días será la indemnización máxima, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades en ningún caso.

En la mayoría de los países de la Unión Europea las ETT pueden actuar como agencias de colocación.

En España cuando cuenten con la correspondiente autorización (antes se exigía la presentación de una declaración responsable de cumplimiento de los requisitos legales. Ley 56/03).

Disposición transitoria 1ª

VII Las ETT como agencias de colocación.

informar, expresamente, de si su actuación lo es en condición de ETT o de agencia de colocación.

infracción muy grave en la LISOS, el incumplimiento de los requisitos legales

para actuar como agencias de colocación de aquellas ETT que hubieran presentado una declaración responsable.

la solicitud de autorización administrativa para operar como ETT, habrá de resolverse en 3 meses, operando el silencio positivo,

inclusión en el Registro de ETT’s autorizadas si éstas cuentan con autorización para actuar como agencias de colocación.

Otras actividades de las ETT’s:◦ asesoramiento y consultoría de recursos humanos.◦ de formación para la cualificación profesional.

Despido en el Sector Público por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Disp. Adic. 20 ET.

Modificaciones de la LRJS, LGSS, LISOS.

VIII Otras medidas adoptadas en la reforma.

María Soledad Ortega Ugena.

Muchas gracias