Mariola Sánchez, El outplacement necesita una regulación ......la personalización El outplacement...
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equipos&talento 22 Mariola Sánchez, directora de Legal de Randstad ¿Qué visión tienen de la situación del outplacement a nivel jurídico en otros países? El problema que existe es que no hay una legisla- ción homogénea comunitaria sobre este tema. Sí es cierto que hay países más avanzados que España en temas de outplacement como, por ejemplo, Alema- nia, Francia o Bélgica. Dichos países lo tienen más interiorizado y regulado. Ha habido un avance ya que el pasado mes de enero, el Parlamento Europeo emitió una resolución a la Comisión en la que entre otros aspectos recordaba la importancia del outpla- cement. Recomienda que las empresas lo interiori- cen en su seno no con una visión a corto plazo sino como un aspecto estratégico en la compañía. No soy partidaria de traer a España directamente lo que han hecho otros países, ya que cada zona tiene sus peculiaridades. El avance es, por tanto, que la UE se está dando cuenta de la importancia de introducir el outplacement en la cultura de las empresas. ¿Qué empuje necesitaría España para estar en una situación similar? Mi experiencia se ha centrado en el outplacement desde una óptica de los Recursos Humanos. Hace tiempo ya existía, en varias comunidades autóno- mas de España, la práctica de utilizar estas herra- mientas. Es decir en comunidades, como por ejem- plo Cataluña, las correspondientes delegaciones de trabajo no autorizaban un ERE si éste no venía acompañado de un plan de recolocación. No lo exi- gía la ley, pero sin ese plan no había autorización. Creo que lo primordial que necesita el outplace- ment es cierta regulación, pese a la reforma de 2012, este tema aún no forma parte de los departamentos de RRHH de muchas empresas. El gran problema del outplacement es que debe ser personalizado y es que cada compañía, cada trabajador, cada caso… es un mundo. Por lo tanto, el gran empuje vendría en forma de regulación, pero ésta no debe ser muy estricta y cerrada puesto que debe dejar lugar a esa personalización. Tras un año desde la implantación de la reforma laboral ¿en qué aspectos se ha avanzado? El mayor desarrollo es que gracias al Reglamento de los EREs (RD 1483/2012) se ha avanzado en el tra- to con los empleados de más edad, por ejemplo. Lo cierto es que hay que ir caso por caso y puedes ser mayor con 35 años en una empresa tecnológica. Éste es el gran problema del outplacement. Según mi experiencia, creo que la normativa sí debe marcar unas líneas de acción, pero no debe- ría encorsetar las decisiones puesto que cada empleado es un caso, cada compañía también, cada ERE, etc. Por otro lado, el outplacement le otorga mucha importancia a la formación. La ley contempla que las agencias de colocación no pueden subcontratar para aquello que están autorizadas, pero, en reali- dad, en materia de outplacement hay que ofrecer formación a los empleados. La tarea de las agen- cias de colocación es ayudar a conocer cuál es la situación real del mercado, complementar los currículums de los profesionales, ofrecer nuevas vías como la movilidad, etc. Es decir, te resitúa en el mercado laboral. El problema llega cuando se necesita aportar una formación completa a la per- sona. En muchos casos, dichas empresas no pue- den impartir directamente esa formación, porque sólo podrán hacerlo los centros de formación homologados. ¿Considera que las empresas y trabajadores son conocedores de los beneficios de estos programas? De momento no, no existe esta cultura en España. Las empresas y los trabajadores deben entender que el outplacement ofrece no sólo un beneficio mutuo, sino también para la sociedad. Y es que estos programas tienen un impacto social, ya que si una empresa debe prescindir de sus empleados, también afectará a sus familias, al Estado, etc. Hoy en día, aún se sigue desconfiando de sus beneficios. Quizás una solución para una futura revisión de la reforma sería, por ejemplo, obligar a los empleados a acogerse a esos procesos. ¿Aboga por la obligatoriedad de estos procesos? Sí. Creo que si la regulación exigiese el outplace- ment como una medida necesaria, con el paso de los años, éste pasaría a formar parte de nuestra cul- tura empresarial y social. ¿Qué retos se marca el área Legal de Randstad de cara a este año? El objetivo de nuestra área es ser y que nos perciban como partners. Obviamente, todas las empresas están pasando por momentos de dificultad y las asesorías jurídicas debemos velar por los intereses de nuestras compañías, pero, a la vez, ser facilitado- res del propio negocio. Es decir, debemos ser part- ners de nuestros clientes internos, las empresas que forman parte del Grupo Randstad, y de los clien- tes de nuestras empresas. Además de todo ello, nuestro trabajo se centra en evaluar riesgos; estar al día, absolutamente, de todo lo que pase en el mun- do legal y pueda afectar a nuestro grupo empresa- rial, etc. En definitiva, la razón de nuestra existencia es que tenemos un cliente al que servir ■ El outplacement necesita una regulación que permita la personalización El outplacement es un proceso de asesoramiento y orientación laboral a los tra- bajadores que se desvinculan de una compañía y no pueden ser reubicados den- tro de la misma. Mariola Sánchez, directora del área Legal de Randstad, nos explica cuál es la situación de este proceso en España y qué pasos se deben lle- var a cabo para avanzar en su normalización. Creo que sí debe marcar unas líneas de acción, pero no debería encorsetar las decisiones... puesto que cada empleado es un caso, cada compañía también, cada ERE, etc. El I Informe Randstad sobre la Contratación de Servicios Outplacement asegura que 7 de cada 10 profesionales que sufren una restructura- ción y se acogen a estos programas regresan al mercado de trabajo en un tiempo medio de seis a siete meses. En este sentido, también ha detectado que seis de cada diez trabajadores logran la reincorporación en un ámbito de acti- vidad distinto, un 36% permanece en su sector y un 4% se recicla creando su propia empresa. La actual Reforma Laboral obliga a implemen- tar un programa de recolocación a las compa- ñías que realizan un despido colectivo de más de 50 trabajadores. Las empresas de recoloca- ción autorizadas son las únicas que pueden lle- var a cabo este plan que, además, tiene que estar diseñado para un mínimo de seis meses y debe incluir medidas de formación y orienta- ción profesional, atención personalizada al tra- bajador afectado y búsqueda activa de empleo. Informe de la Contratación de Servicios Outplacement
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equipos&talento22
Mariola Sánchez, directora de Legal de Randstad
¿Qué visión tienen de la situación del outplacementa nivel jurídico en otros países?El problema que existe es que no hay una legisla-ción homogénea comunitaria sobre este tema. Sí escierto que hay países más avanzados que España entemas de outplacement como, por ejemplo, Alema-nia, Francia o Bélgica. Dichos países lo tienen másinteriorizado y regulado. Ha habido un avance yaque el pasado mes de enero, el Parlamento Europeoemitió una resolución a la Comisión en la que entreotros aspectos recordaba la importancia del outpla-cement. Recomienda que las empresas lo interiori-cen en su seno no con una visión a corto plazo sinocomo un aspecto estratégico en la compañía. Nosoy partidaria de traer a España directamente lo quehan hecho otros países, ya que cada zona tiene suspeculiaridades. El avance es, por tanto, que la UE seestá dando cuenta de la importancia de introducir eloutplacement en la cultura de las empresas.
¿Qué empuje necesitaría España para estar en unasituación similar?Mi experiencia se ha centrado en el outplacementdesde una óptica de los Recursos Humanos. Hacetiempo ya existía, en varias comunidades autóno-mas de España, la práctica de utilizar estas herra-mientas. Es decir en comunidades, como por ejem-plo Cataluña, las correspondientes delegaciones detrabajo no autorizaban un ERE si éste no veníaacompañado de un plan de recolocación. No lo exi-gía la ley, pero sin ese plan no había autorización.Creo que lo primordial que necesita el outplace-ment es cierta regulación, pese a la reforma de 2012,
este tema aún no forma parte de los departamentosde RRHH de muchas empresas. El gran problemadel outplacement es que debe ser personalizado yes que cada compañía, cada trabajador, cada caso…es un mundo. Por lo tanto, el gran empuje vendríaen forma de regulación, pero ésta no debe ser muyestricta y cerrada puesto que debe dejar lugar a esapersonalización.
Tras un año desde la implantación de la reformalaboral ¿en qué aspectos se ha avanzado?El mayor desarrollo es que gracias al Reglamentode los EREs (RD 1483/2012) se ha avanzado en el tra-to con los empleados de más edad, por ejemplo. Locierto es que hay que ir caso por caso y puedes sermayor con 35 años en una empresa tecnológica.Éste es el gran problema del outplacement.
Según mi experiencia, creo que la normativa sídebe marcar unas líneas de acción, pero no debe-ría encorsetar las decisiones puesto que cada
empleado es un caso, cada compañía también,cada ERE, etc. Por otro lado, el outplacement le otorga mucha
importancia a la formación. La ley contempla quelas agencias de colocación no pueden subcontratarpara aquello que están autorizadas, pero, en reali-dad, en materia de outplacement hay que ofrecerformación a los empleados. La tarea de las agen-cias de colocación es ayudar a conocer cuál es lasituación real del mercado, complementar loscurrículums de los profesionales, ofrecer nuevasvías como la movilidad, etc. Es decir, te resitúa enel mercado laboral. El problema llega cuando senecesita aportar una formación completa a la per-sona. En muchos casos, dichas empresas no pue-den impartir directamente esa formación, porquesólo podrán hacerlo los centros de formaciónhomologados.
¿Considera que las empresas y trabajadores sonconocedores de los beneficios de estos programas?De momento no, no existe esta cultura en España.Las empresas y los trabajadores deben entenderque el outplacement ofrece no sólo un beneficiomutuo, sino también para la sociedad. Y es que
estos programas tienen un impacto social, ya que siuna empresa debe prescindir de sus empleados,también afectará a sus familias, al Estado, etc. Hoyen día, aún se sigue desconfiando de sus beneficios.Quizás una solución para una futura revisión de la
reforma sería, por ejemplo, obligar a los empleadosa acogerse a esos procesos.
¿Aboga por la obligatoriedad de estos procesos?Sí. Creo que si la regulación exigiese el outplace-ment como una medida necesaria, con el paso delos años, éste pasaría a formar parte de nuestra cul-tura empresarial y social.
¿Qué retos se marca el área Legal de Randstad decara a este año?El objetivo de nuestra área es ser y que nos percibancomo partners. Obviamente, todas las empresasestán pasando por momentos de dificultad y lasasesorías jurídicas debemos velar por los interesesde nuestras compañías, pero, a la vez, ser facilitado-res del propio negocio. Es decir, debemos ser part-ners de nuestros clientes internos, las empresasque forman parte del Grupo Randstad, y de los clien-tes de nuestras empresas. Además de todo ello,nuestro trabajo se centra en evaluar riesgos; estar aldía, absolutamente, de todo lo que pase en el mun-do legal y pueda afectar a nuestro grupo empresa-rial, etc. En definitiva, la razón de nuestra existenciaes que tenemos un cliente al que servir �
El outplacement necesita una regulación que permita la personalización
El outplacement es un proceso de asesoramiento y orientación laboral a los tra-bajadores que se desvinculan de una compañía y no pueden ser reubicados den-tro de la misma. Mariola Sánchez, directora del área Legal de Randstad, nosexplica cuál es la situación de este proceso en España y qué pasos se deben lle-var a cabo para avanzar en su normalización.
Creo que sí debe marcar unas líneas de acción, pero no debería encorsetar las decisiones... puesto que cada empleado
es un caso, cada compañía también, cada ERE, etc.
El I Informe Randstad sobre la Contratación deServicios Outplacement asegura que 7 de cada10 profesionales que sufren una restructura-ción y se acogen a estos programas regresan almercado de trabajo en un tiempo medio de seisa siete meses. En este sentido, también hadetectado que seis de cada diez trabajadoreslogran la reincorporación en un ámbito de acti-vidad distinto, un 36% permanece en su sectory un 4% se recicla creando su propia empresa.La actual Reforma Laboral obliga a implemen-tar un programa de recolocación a las compa-ñías que realizan un despido colectivo de másde 50 trabajadores. Las empresas de recoloca-ción autorizadas son las únicas que pueden lle-var a cabo este plan que, además, tiene queestar diseñado para un mínimo de seis mesesy debe incluir medidas de formación y orienta-ción profesional, atención personalizada al tra-bajador afectado y búsqueda activa de empleo.
Informe de la Contratación de Servicios Outplacement
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