EL SALARIO.

Eduardo RojoTorrecilla

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I. Salario. Consideraciones generales.

Obligación del empleador como sujeto del contrato de trabajo

(pero, vid supuestos de relaciones triangulares. Ej.: cesión ilegal

de trabajadores).

Obligación de entrega periódica de cantidades de carácter

económico (en dinero o en especie).

Contraprestación abonada por la prestación profesional de

servicios por cuenta ajena. Relación entre deber de trabajar y

deber retributivo. Diferencia entre “salario” y “percepciones

extrasalariales”.

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II. Marco constitucional (arts. 14 y 35 CE).

1. Derecho de todos los españoles a una remuneración suficiente.

2.Vinculación con la prestación laboral.

3. Satisfacción de las necesidades propias y de las familiares.

4. No discriminación por razón de sexo.

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III. Marco legal (arts. 4.2 c, 4.2 f, 17.1, 26 a 33 LET).

1. Derecho del trabajador a percibir puntual y regularmente la

remuneración.

2. Remuneración pactada o legalmente establecida.

3. Contraprestación por la actividad laboral.

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IV. Evolución del principio de igualdad de trato y no

discriminación.

1. Influencia de normas internacionales: Convenios OIT, TFUE,

Directivas UE.

2. La jurisprudencia delTC y delTJCE.

3. De “igual salario por igual trabajo” a “igual salario por trabajo de

igual valor”.

Convenio nº 95 OIT (1949). Protección del salario.

“El término salario significa

--- la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o

método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo,

fijada por acuerdo o por la legislación nacional…

--- , y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un

contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este

último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya

prestado o deba prestar”.

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Tratado de funcionamiento de la Unión Europea (2009).

Artículo 157.

1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de

igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un

mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.

2. Se entiende por retribución…

--- el salario o sueldo normal de base o mínimo, y cualesquiera

otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en

dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de

la relación de trabajo.

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La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo,

significa:

--- que la retribución establecida para un mismo trabajo

remunerado por unidad de obra realizada se fija sobre la base de

una misma unidad de medida;

--- que la retribución establecida para un trabajo remunerado

por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo.

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Artículo 28 LET. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un

trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o

indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma,

salarial o extrasalarial…

… sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de

sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.

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V. Concepto jurídico-positivo.

1. Percepción económica (en dinero o especie).

2. Contraprestación empresarial por la prestación de servicioslaborales por cuenta ajena.

3. Retribución por:

A)Trabajo efectivo.

B) Períodos de descanso computable como de trabajo. Ej.: pausasdiarias.

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VI. Percepciones extrasalariales.

1. Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como

consecuencia de la actividad laboral. Ej.: gastos de transporte,

dietas de manutención, gastos de vestuario.

2. Prestaciones o indemnizaciones de Seguridad Social. Pago

delegado de la SS. Mejoras voluntaria de SS.

3. Indemnizaciones por traslados, suspensiones de contrato y

despidos.

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VII. Clases.

1. Por su naturaleza.

A) En metálico o equivalente (“moneda de curso legal o mediante

talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de

crédito”).

B) En especie (ej.: abono de alquiler de la vivienda). No superior

al 30 %. Vid reforma laboral 2010.

C) Mixto.

Ley 35/2010 de 17 de septiembre.

Fija el límite del 30 % para todo tipo de relaciones laborales, ya

que no puede entenderse de otra forma la referencia a “incluidas

las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el

artículo 2 de esta Ley (Estatuto de los trabajadores)”.

El salario en dinero no podrá ser inferior a la cuantía del SMI, por

lo que la remuneración en especie podrá abonarse siempre y

cuando se abone el SMI (2014: 654,30 euros al mes, 21,51 euros

diarios, 9034,20 euros anuales)

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2. Por su forma de evaluación.

A) Unidad de tiempo.

B) Unidad de obra o resultado. Respeto al SMI.

C) Mixto.

D) A la parte: asignación de una fracción del producto o de su

valor.

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VIII. Estructura salarial.

1. Salario base, por unidad de tiempo o de obra. Cuantía

diferenciada según el grupo o categoría profesional.

2. Complementos.

A) Condiciones personales del trabajador. Ej.: antigüedad, títulos

académicos, conocimientos profesionales.

B) Por el trabajo realizado. Ej.: penosidad, nocturnidad, horas

extraordinarias.

C) Por la situación y resultados de la empresa.

En convenio colectivo, o en su defecto contrato individual, se

pactará el carácter consolidable o no los complementos

salariales.

No tendrán el carácter de consolidables, salvo acuerdo en

contrario, los que estén vinculados

--- al puesto de trabajo

--- o a la situación y resultados de la empresa.

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IX. Sobre la cuantía del salario. Consideraciones

generales

Remisión a la negociación colectiva o al contrato de trabajo.

Respeto obligado al SMI.

Principio de proporcionalidad entre la duración de la jornada de

trabajo y la remuneración a abonar. Vid salario en contrato a

tiempo parcial.

Principio de equivalencia entre actividad profesional (grupo,

categoría profesional) y nivel retributivo.

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Principio de mayor retribución en supuestos especiales. Ej.: trabajo

en horario nocturno; trabajo extraordinario (o compensación por

tiempo de descanso); realización de trabajo de categoría o grupo

superior.

Principio de no discriminación. Según jurisprudencia TC es

importante distinguir entre “diferencia permitida” y “discriminación

prohibida).

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Compensación y absorción cuando los salarios realmente

abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables

para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o

convencional de referencia.

Derecho a dos gratificaciones extraordinarias anuales (una por

Navidad, y otra en fecha pactada) Remisión al convenio

colectivo para fijar la cuantía, y el posible prorrateo en las doce

mensualidades.

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X. Salario Mínimo Interprofesional (SMI) .

1. Derecho necesario relativo para todo trabajador. Cálculo sobre jornada a tiempo completo.

2. Referencia para fijación de cuantías económicas en los supuestos previstos en el artículo 1 del RDL 3/2004 de 25 de junio. La aplicación del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples (IPREM).

3. Inembargable, salvo en caso de pago de alimentos debidos al cónyuge o a los hijos.

Cuantía del SMI (Real Decreto 1046/2013, de 27 de diciembre) 2014.

“El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la

industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los

trabajadores, queda fijado en 21,51 euros/día o 645,30 euros/mes, según

que el salario esté fijado por días o por meses”.

La cuantía mínima anual es de 9.034,20 euros.

Reglas propias para trabajadores eventuales y temporeros, y para personal

al servicio del hogar familiar.

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XI. Cumplimiento de la obligación retributiva.

1. Lugar: según pacto, o de acuerdo a los usos y costumbres.

2. Forma: según determine la empresa (metálico, cheque bancario,ingreso en libreta/cuenta corriente), previo informe a la representaciónde los trabajadores.

3. Tiempo: no superior a un mes para retribuciones periódicas yregulares. Reglas específicas para salario a comisión. Reglas propiaspara representantes de comercio (relación laboral especial).

Derecho del trabajador a percibir anticipos a cuenta del trabajo yarealizado.

XII. El recibo de salario. Documentación del pago de la

retribución.

La documentación del salario se realizará mediante la entrega al

trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo.

El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio

de Empleo y Seguridad Social.

Prioridad: por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre

la empresa y los representantes de los trabajadores, puede establecerse

un modelo “que contenga con la debida claridad y separación las

diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que

legalmente procedan”.

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XIII. Protección y garantía del salario.

1. Mora empresarial (= no satisfacción puntual de la

remuneración). Recargo del 10 % de la cantidad adeudada.

2. Consideración de crédito privilegiado. Preferencia absoluta o

preferencia singular. El impacto de la Ley 22/2003 de 9 de julio,

Concursal.

Plazo para ejercicio del derecho de preferencia salarial: un año

“desde el momento en que debió percibirse el salario”.

Preferencia absoluta sobre objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

Preferencia absoluta del salario de los últimos 30 días de trabajo, en cuantía no superior al doble del SMI.

Preferencia singular. Restante salario (e indemnizaciones por despido), en cuantía no superior al triple del SMI. Preferencia de créditos de carácter pignoraticio o hipotecario.

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Las preferencias reconocidas en el art. 32 LET serán de aplicación en

todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario

declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con

otro u otros sobre bienes de aquél.

En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley

Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a las

ejecuciones y apremios.

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XIV. Inembargabilidad. Protección del salario frente a los

acreedores del trabajador.

A) Inembargabilidad absoluta. SMI; instrumentos profesionales.

B) Inembargabilidad relativa. Escala proporcional a la cuantía del

salario que exceda del SMI. Vid arts. 607 y siguientes de la Ley

1/2000 de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil.

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“Artículo 607 Embargo de sueldos y pensiones

1. Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su

equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario

mínimo interprofesional.

2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que

sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán

conforme a esta escala:

1.º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el

importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 por

100.

2.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un

tercer salario mínimo interprofesional, el 50 por 100.

3.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un

cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 por 100.

4.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un

quinto salario mínimo interprofesional, el 75 por 100.

5.º Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el

90 por 100”.

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XV. Obligación de tributar y cotizar a la Seguridad

Social por los salarios percibidos.

Regla de orden público laboral, no disponible por negociación

colectiva ni por acuerdo contractual.

“Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del

trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo

pacto en contrario”.

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XVI. Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).

1. Organismo autónomo adscrito al MEySS.

2. Financiación vía cotizaciones empresariales.

3. Abono de salarios, e indemnizaciones, adeudados en casos deinsolvencia o concurso de acreedores.

4. Intervención diferenciada si la empresa tiene menos de 25trabajadores.

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Cantidades abonadas.

1. Salarios adeudados: Módulo salarial diario máximo: doble del

SMI. Máximo de 120 días.

2. Indemnizaciones por despido o rescisión imputable al

empresario: 30 días/año. Máximo de una anualidad. Idéntico

módulo diario.

Supuesto especifico vigente hasta 31.12.2013: contratos de carácter

indefinido celebrados por empresas de menos de 25 trabajadores, y

extinción por causas previstas en los artículos 51 y 52 de la LET o

en el artículo 64 de la Ley Concursal (despidos colectivos y

extinciones objetivas).

Parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto

de resarcimiento al empresario por el FOGASA: cantidad

equivalente a ocho días de salario por año de servicio,

prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.

Norma derogada por la disposición final quinta de la Ley 22/2013,

de 23 de diciembre (PGE 2014).

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XVII. Para finalizar: ¿cómo impacta la reforma laboral

de 2012 sobre el salario?

Art. 41 LET. Posible modificación del sistema de remuneración

y la cuantía salarial, por decisión unilateral de la empresa.

Deberán existir “probadas razones económicas, técnicas,

organizativas o de producción. Se consideraran tales las que

estén relacionadas con la competitividad, productividad u

organización técnica o del trabajo en la empresa”.

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Art.82 LET. Posible inaplicación del sistema de remuneración y

cuantía salarial pactado en convenio “cuando concurran causas

económicas, técnicas, organizativas o de producción”.

En caso de desacuerdo entre empresa y representación del

personal, posible resolución del conflicto por un tercero a

petición de una de las partes (no es necesario el acuerdo para

solicitar la intervención).

http://bit.ly/1dx417Q

http://bit.ly/1y5ih1u

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Causas económicas: de los resultados de la empresa se desprenda

una situación económica negativa, en casos tales como la existencia

de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su

nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la

disminución es persistente si se produce durante dos trimestres

consecutivos.

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Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el

ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en

el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el

modo de organizar la producción.

Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la

demanda de los productos o servicios que la empresa pretende

colocar en el mercado.

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