Material de Reconocimiento Unidad I

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 Material de Reconocimiento Unidad I 1 INTRODUCCIÓN Los cambios normativos en el derecho laboral y la seguridad social en Colombia han sido muy frecuentes, influenciados además por la misma globalización de los mercados y los fenómenos sociales, políticos, culturales, hacen necesaria la formación de profesionales capacitados para afrontar los retos propios de un mundo inmerso en procesos de cambio acelerado y vertiginoso. Las responsabilidades del administrador de empresas no se limitan únicamente a la ejecución de roles en el ámbito interno de la organizaci ón; existen tareas, retos, factores de competencia, condiciones económicas, sociales, políticas, ambientales que hacen que la dirección de empresas de hoy sea más exigente y precisa la acumulación de conocimiento que permitan tomar decisiones rápidas y acertadas. El modulo comprende el análisis de los aspectos relacionados con la celebración, ejecución terminación del contrato de trabajo, los pagos salariales, las prestaciones sociales y las obligaciones de los empleadores, la nueva regulación del trabajo en alturas, los reglamentos del comité de convivencia en materia de acoso laboral, cambios en el servicio doméstico y el pago de los aportes parafiscales. De igual manera se incluyen las modificaciones que introdujo la reforma tributaria (L. 1607/2012), en relación con el pago de los aportes parafiscales, con el nuevo impuesto de renta para la equidad CREE El conocimiento de la temática resulta de singular importancia para los profesionales en el camp o de la administraci ón de empresas en razón de su responsabilidad de dirig ir las instituciones dentro de las condiciones impuestas por los fenómenos que intervienen en el desarrollo, y proyección de las organizaciones dentro de los contextos económico, social, político y cultural, en un medio en que el Estado interviene no solo como ente regulador sino que se convierte también en agente generador de oportunidades laboral. El curso académico resulta fundamental para el estudiante de programas de administración por su aporte para identificar la importancia de la influencia del contexto económico, político, social y cultural característico de cada región del orden local, regional, nacional o global para el desarrollo, vigencia y proyección de las organizaciones empresariales, que deben entender que la identificación de su entorno y la capacidad de hacer frente a sus condiciones y retos podrán significar la diferencia entre las decisiones acertadas y oportunas y las equivocadas que pueden conducir al crecimiento o la caducidad de la empresa, ya que en materia laboral el que paga mal paga doble

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  • Material de Reconocimiento Unidad I

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    INTRODUCCIN

    Los cambios normativos en el derecho laboral y la seguridad social en Colombia

    han sido muy frecuentes, influenciados adems por la misma globalizacin de los

    mercados y los fenmenos sociales, polticos, culturales, hacen necesaria la

    formacin de profesionales capacitados para afrontar los retos propios de un

    mundo inmerso en procesos de cambio acelerado y vertiginoso.

    Las responsabilidades del administrador de empresas no se limitan nicamente

    a la ejecucin de roles en el mbito interno de la organizacin; existen tareas,

    retos, factores de competencia, condiciones econmicas, sociales, polticas,

    ambientales que hacen que la direccin de empresas de hoy sea ms exigente y

    precisa la acumulacin de conocimiento que permitan tomar decisiones

    rpidas y acertadas.

    El modulo comprende el anlisis de los aspectos relacionados con la celebracin,

    ejecucin terminacin del contrato de trabajo, los pagos salariales, las

    prestaciones sociales y las obligaciones de los empleadores, la nueva regulacin

    del trabajo en alturas, los reglamentos del comit de convivencia en materia de

    acoso laboral, cambios en el servicio domstico y el pago de los aportes

    parafiscales. De igual manera se incluyen las modificaciones que introdujo la

    reforma tributaria (L. 1607/2012), en relacin con el pago de los aportes

    parafiscales, con el nuevo impuesto de renta para la equidad CREE

    El conocimiento de la temtica resulta de singular importancia para

    los profesionales en el campo de la administracin de empresas en razn

    de su responsabilidad de dirigir las instituciones dentro de las condiciones

    impuestas por los fenmenos que intervienen en el desarrollo, y

    proyeccin de las organizaciones dentro de los contextos econmico,

    social, poltico y cultural, en un medio en que el Estado interviene no solo

    como ente regulador sino que se convierte tambin en agente generador de

    oportunidades laboral.

    El curso acadmico resulta fundamental para el estudiante de programas de

    administracin por su aporte para identificar la importancia de la influencia

    del contexto econmico, poltico, social y cultural caracterstico de cada

    regin del orden local, regional, nacional o global para el desarrollo, vigencia y

    proyeccin de las organizaciones empresariales, que deben entender que la

    identificacin de su entorno y la capacidad de hacer frente a sus condiciones y

    retos podrn significar la diferencia entre las decisiones acertadas y oportunas y

    las equivocadas que pueden conducir al crecimiento o la caducidad de la

    empresa, ya que en materia laboral el que paga mal paga doble

  • DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

    UNIDAD 1

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    UNIDAD 1

    INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

    BIENVENDOS

    Bienvenidos al Curso de Legislacin Laboral de la Universidad Nacional Abierta

    y a Distancia. El material de estudio que encontraran a continuacin busca

    mostrar a lo largo de las 30 lecciones los tpicos ms importantes que todo

    empresario debe conocer y manejar, se abordaran 15 lecciones que harn

    nfasis en los derechos y deberes del empleador y empleado en una relacin

    laboral

    De esta forma esta primera unidad abordara dichos temas separndolos en los

    siguientes captulos:

    Captulo 1.- Aspectos claves del derecho Laboral y la relacin laboral

    empleador - trabajador

    En este captulo estudiaremos las fuentes del derecho y el impacto que estas

    puedan tener en la gestin integral del talento humano de las empresas en

    Colombia y la relacin laboral empleador trabajador y los diferentes rgimen

    contractuales que pueden tener algunos empleados. Del impacto que tiene

    para la sociedad el pago de los parafiscales, y en trminos generales como

    liquidar una nmina.

    Captulo 2.- obligaciones, prohibiciones del empleador y obligaciones del

    trabajador

    Estudiaremos el impacto que el derecho laboral puede tener en situaciones

    como el acoso laboral, as como todo lo relacionado con el rgimen

    prestacional Colombiano y reglas que establece el sistema de seguridad social

    en salud a travs del acceso de todos los ciudadanos a la pensin, salud y

    proteccin laboral ante riesgos laborales,

    Capitulo 3.- el salario y sus elementos constitutivos

    Para concluir con el estudio de esta primera Unidad hablaremos en trminos

    generales del salario, liquidacin de horas extras, recargos, dominicales, la

    nmina y la provisin para las prestaciones sociales.

    As pues les doy la ms cordial bienvenida al mdulo del curso de Legislacin

    Laboral, espero tengamos muchos y nuevos aprendizajes.

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    DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y LA RELACION LABORAL EMPLEADOR - TRABAJADR

    CAPITULO 1

    DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y RELACION LABORAL EMPLEADOR TRABAJADOR

    LECCION 1

    ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL

    EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

    El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la Constitucin Poltica de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Cdigo Sustantivo del Trabajo. De acuerdo con la Constitucin Poltica, el derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado. Adicionalmente, la Constitucin Poltica consagra el derecho de asociacin sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores. Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de los que Colombia es parte, tales como la Declaracin Universal de los Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos; y la Convencin Americana sobre Derechos Humanos.

    El derecho laboral se divide en dos reas: el derecho laboral individual, que regula las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean stas sindicales o no.

    La concepcin general del derecho est asociada a un vocablo latn

    denominado "directum", que traduce "lo que est conforme a la regla o dicho

    sea de otro modo la directriz que permite a los individuos l no desviarse hacia

    un lado del camino o hacia el otro. De esta forma el derecho se convierte en

    una ciencia, una disciplina y una arte encaminada a permitir a los hombres

    mantenerse en camino hacia la rectitud.

    En trminos generales se habla de que existen dos tipos de derecho el derecho

    objetivo y el derecho subjetivo as las cosas el Derecho Objetivo se puede

    definir como:

    El conjunto de reglas que rigen la convivencia de los hombres en sociedad.

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    Norma o conjunto de normas que por una parte otorgan derechos o facultades

    y por la otra, correlativamente, establecen o imponen obligaciones.

    Conjunto de normas que regulan la conducta de los hombres, con el objeto de

    establecer un ordenamiento justo de convivencia humana.

    En tanto que el Derecho Subjetivo se caracteriza porque:

    Expresa la facultad que tiene un sujeto para ejecutar determinada conducta o

    abstenerse de ella, o para exigir de otro sujeto el cumplimiento de su deber.

    Determina la facultad, la potestad o autorizacin que conforme a la norma

    jurdica tiene un sujeto frente a otro u otros sujetos, ya sea para desarrollar su

    propia actividad o determinar la de aqullos.

    El derecho puede ser una herramienta de caractersticas imperativas lo que

    quiere decir que impone un deber de conducta a un individuo que hace parte

    de una sociedad regulada por dicho tipo de establecimiento jurdico. Esta

    situacin da lugar a la creacin de normas de obligatorio cumplimiento para

    todos los individuos que interactan en dicha sociedad as por ejemplo si

    alguien trabaja para usted; usted deber pagarle una bonificacin por la

    realizacin de la actividad en una condiciones aceptables de calidad,

    efectividad y cumplimiento.

    Las Fuentes directas e indirectas de origen del derecho laboral se clasifican

    en:

    La constitucin

    La ley

    Los decretos

    La jurisprudencia (fuente indirecta)

    La costumbre (fuente indirecta)

    La doctrina jurdica

    El derecho tiene unos principios generales los cuales son:

    Principios generales del derecho privado

    Prohibicin del enriquecimiento sin causa

    Prohibicin del abuso del derecho

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    Buena fe

    Tolerancia del error comn

    Prohibicin del fraude a la ley

    Teora de la imprevisin

    Principios generales del derecho pblico

    Separacin de funciones

    Principios limitadores del derecho penal

    Debido proceso

    Principio de legalidad

    EL ANLISIS JURISPRUDENCIAL BASE PARA INTERPRETAR EL

    DERECHO LABORAL

    Se entiende por jurisprudencia las reiteradas interpretaciones que hacen los

    tribunales de justicia en sus resoluciones de las normas jurdicas y puede

    constituir una de las fuentes del Derecho. Tambin puede decirse que es el

    conjunto de fallos firmes y uniformes dictados por los rganos jurisdiccionales

    del Estado. Esto significa que para conocer el contenido cabal de las normas

    vigentes hay que considerar cmo se vienen aplicando en cada momento.

    El estudio de las variaciones de la jurisprudencia a lo largo del tiempo es la

    mejor manera de conocer las evoluciones en la aplicacin de las leyes, quiz

    con mayor exactitud que el mero repaso de las distintas reformas

    del Derecho positivo que en algunos casos no llegan a aplicarse realmente a

    pesar de su promulgacin oficial.

    La jurisprudencia adquiere una especial significacin que termina de dar

    contenido a las normas. A su vez, el desarrollo del derecho laboral

    Jurisprudencia:

    Sentencias de la Suprema Corte de Justicia (S.C.J.).

    Sentencias del Tribunal de lo Contencioso Administrativo (T.C.A.).

    Sentencias de Juzgados & Tribunal de Apelaciones Trabajo

    Existen dos tipos de sentencias:

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    Las sentencias de constitucionalidad: se encargan de revisar la

    constitucionalidad de las normas existentes en materia laboral. O dicho sea de

    otra forma que la publicacin de las leyes, decretos y dems fuentes formales

    de derecho como los acuerdos internacionales no vayan en contra del a

    constitucin nacional. Si encuentra una sentencia C-130 de 1990 estar

    haciendo referencia a una sentencia de constitucionalidad emitida en 1990

    Sentencias de Tutelas: es una solicitud de parte de alguien que ha visto

    afectado un derecho fundamental como la vida o el mnimo vital las sentencias

    en materia laboral para ser sujeto del derecho de tutela deben estar amparadas

    o ligadas a un derecho fundamental como la vida o el libre desarrollo de la

    personalidad por ejemplo en casos asociados al acoso laboral. Si por el

    contrario usted encuentra una sentencia T069 de 2007. Estar refirindose a

    una sentencia que sirve de precedente en un caso en el que se vulnere un

    derecho fundamental especfico.

    Dentro del mdulo y especficamente esta leccin se hace un anlisis frente a

    una sentencia con el fin de darnos a conocer la importancia que puede tener el

    anlisis jurisprudencial para poder interpretar las distintas concepciones del

    derecho laboral colombiano.

    Sentencia T-069/07 Referenciada en el expediente T-1426352 por la

    demandante: Sonia Liliana Caldern Mndez en contra de la empresa:

    PETROCASINOS S.A., el magistrado que pone la sentencia previo proceso de

    sustanciacin es el Dr. RODRIGO ESCOBAR GIL y tiene como fecha de fallo el

    da primero (1) de febrero de dos mil siete (2007). Dicha sentencia fue emitida

    por la corte constitucional en la ciudad de Bogot, D.C.

    Caso: mujer embarazada que ha sido despedida por la empresa Petrocasinos

    S.A. la demandante aduce que fue despedida por su condicin de

    embarazada.

    Dentro de la accin de tutela de debe manifestar el derecho fundamental que

    est siendo afectado o violado en el ejemplo del mdulo es: La demandante

    impetr accin de amparo constitucional con motivo de la presunta vulneracin

    del derecho fundamental al mnimo vital propio y el de su hijo que est por

    nacer, a raz de la terminacin de su contrato de trabajo con la empresa

    Petrocasinos S.A.

    Seguido a esto la demanda relaciona los hechos, donde en detalle informa los

    demandados, el tipo de contrato que tena con la empresa, la actividad que

    desempeaba, la notificacin de su embarazo etc.

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    Importante: Toda sentencia presenta una exposicin de hechos, unos

    actores, demandante y demandado y una solicitud de reconocimiento ante un

    derecho vulnerado.

    Posterior a la demanda los demandados se manifiestas y concluye en el caso

    de Petrocasinos S.A. lo siguiente: El motivo por el cual se termin el contrato

    no fue la decisin unilateral del empleador sino la extincin del objeto del

    contrato.

    La otra empresa demanda es Telecomunicaciones S.A. seala que no ha

    vulnerado ningn derecho fundamental de la accionante, demuestra que el

    personal con que el Contratista cumpla los servicios contratados no tiene

    vinculacin laboral alguna con esta Empresa, razn por la cual desconozco la

    relacin de trabajo que haya tenido la hoy accionante con la empresa

    PETROCASINOS S.A. que relaciona en los hechos de su escrito.

    Importante: claramente se ve que se asocian conceptos laborales como tipo de

    contrato, contrato de prestacin de servicios, proteccin a la mujer

    embarazada, licitacin etc. Elementos estos que hacen posible la aparicin de

    una relacin laboral y que por ende permiten tomar una decisin adecuada en

    materia laboral a las pretensiones de las partes.

    Dentro de este proceso tambin existes otros fallos inciales como que la

    demandante no tena derecho al amparo solicitado al considerar que, el

    contrato de trabajo de la seora Caldern Mndez se haba terminado debido a

    que Petrocasinos no haba seguido suministrando los servicios de aseo en

    Colombia Telecomunicaciones, y no porque haya habido un motivo de

    discriminacin en razn del estado de embarazo de la tute ante esta situacin

    la demandante impugno obteniendo en segundo fallo siendo esta confirmacin

    del segundo.

    Importante: En trminos generales toda sentencia tiene elementos vinculantes

    es decir que si por ejemplo usted tutela el derecho a la salud porque la EPS

    donde usted cotiza no le presta los servicios de dilisis que usted necesita. En

    caso de ganar dicha sentencia se convertir en el referente para que otra

    persona en su misma situacin ponga una demanda amparada en dicha

    decisin.

    Para este caso procede la accin de tutela, pese a la existencia de otro

    mecanismo ordinario de defensa en aquellos casos en los cuales la cuestin

    debatida sea puramente constitucional siempre que resulte flagrante la

    arbitraria transgresin de las normas que le otorgan a la mujer una especial

    proteccin y que se produzca un dao considerable.

    Para finalizar y dar la sentencia la corte coloca en consideracin dos tesis que

    refuerza el anlisis vinculante de la jurisprudencia y de su anlisis. Se analizan

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    dos sentencias de casos de embarazadas despedidas de sus

    labores. Sentencia T-1101 de 2001 y Sentencia T-1090 de 2001.

    De acuerdo con lo anterior la corte emite sentencia reconociendo la validez de

    los fallos emitidos previamente y afirmando lo siguiente:

    No es procedente conceder el amparo y ordenar el reintegro de la actora, toda

    vez que la empresa Petrocasinos fue reemplazada por Gama servicios Ltda., a

    quien se le adjudic, mediante proceso licitatorio, el contrato de prestacin de

    servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones. Sin embargo, lo anterior

    no impide que la actora pueda acudir ante la jurisdiccin ordinaria para que all

    solicite el reconocimiento de los derechos laborales que considere le han sido

    desconocidos.

    De acuerdo con esto y gracias al anlisis jurisprudencial en esta leccin se

    aprendi:

    1) Que la mujer embarazada no puede ser despedida salvo autorizacin de

    autoridades laborales.

    2) Que si fue despedida puede demandar y tutelar el derecho al mnimo vital

    como garanta de la vida tanto propia como del hijo que lleva en sus entraas

    3) Que la tutela ser favorable para la demandante en el caso en que el

    despido se halla dado sin que la actividad para la que fue contratada haya

    desaparecido o haya sido dejada de realizar por la empresa que la contrato.

    4) Que en caso contrario lo ideal para la gestante es que no demande dado

    que no hubo lugar a un despido injustificado ni tampoco habr lugar a un

    reenganche o a una indemnizacin pecuniaria por dicho concepto.

    El principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad por lo cual el

    derecho laboral busca equilibrar la desigualdad existente entre trabajador y

    empleador, se debe tener claro que se debe contar con condiciones dignas en

    el momento de trabajar asociadas con sueldos, seguridad social y prestaciones

    sociales, pero en el momento que l trabajo o desarrolla un menor de edad las

    condiciones laborales cambian, pues este cuenta con cdigo de infancia que

    vela por su seguridad.

    La legislacin Nacional referida a los jvenes trabajadores, se realiza con el

    objetivo de reunir en un solo documento la totalidad del ordenamiento jurdico

    especial para la defensa de los derechos de la infancia y la juventud y sus

    garantas laborales; El documento es un instrumento de informacin para

    jvenes trabajadores ya que contiene temas como derechos laborales,

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    proteccin jurdico econmica, autoridades e instituciones que brindan apoyo

    jurdico, laboral y de capacitacin.

    El estatuto del Nio y del Adolescente prev la abolicin total del trabajo por

    debajo de los 14 aos, o sea antes de la edad en la cual el nio an no ha

    logrado un buen nivel fsico, psquico y biolgico, permitiendo que el nio se

    mantenga en su propio mundo caracterizado por la necesidad de aprender, de

    soar y de jugar, o sea en su mundo de nio. Le da el derecho a ser

    verdaderamente un nio, en el sentido integral del concepto.

    El trabajador infantil, tiene derecho a salario, prestaciones, seguridad social y

    dems garantas que ofrece la ley. Los menores no pueden ser empleados si

    el trabajo a desarrollar puede afectar a futuro su salud fsica o desarrollo fsico,

    y es importante que se tenga claro que no es posible pedir al menor que

    cambie su domicilio. Las caractersticas nombradas anteriormente son unas de

    las ms importantes, sin dejar de lados algunos que van ligadas a las

    nombradas anteriormente

    LECCION 2

    ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL

    CONTRATO DE TRABAJO

    El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se

    obliga a prestar un servicio personal a otra persona (natural o Jurdica) bajo

    continua subordinacin, cumpliendo rdenes e instrucciones y recibiendo por

    su labor una remuneracin.

    Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o ms

    patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de un

    solo, esta exclusividad nicamente se podr aplicar hasta la terminacin del

    contrato de trabajo.

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    PARTES INTERVIENEN EN UN CONTRATO DE TRABAJO

    Antevienen en toda relacin laboral dos partes:

    1.- El trabajador, o sea quien presta el servicio.

    2.- El Empleador, o sea quien ordena el servicio y para el salario.

    ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO

    Para que exista contrato de trabajo se deben presentar las siguientes

    condiciones:

    La prestacin del servicio personal, es decir la realizacin de labores por parte

    de una persona en beneficio de otra

    La subordinacin Jurdica, es decir, la facultad del empleador de dar rdenes e

    instrucciones sobre el modo tiempo y cantidad de trabajo y la obligacin para

    este de acatarlas. Es el ejercicio de esta subordinacin el que permite al

    empleador usar el denominado iusvariandi o derecho a variar las condiciones

    de la labor lo que debe plasmarse en el contrato de trabajo.

    El pago de una remuneracin o retribucin por el servicio prestado como

    salario.

    TIENEN CAPACIDAD PARA CELEBAR EL CONTRATO DE TRABAJO

    Toda persona que haya cumplido 18 aos de edad, tiene capacidad para

    celebrar un contrato individual de trabajo. Los menores de edad necesitan

    autorizacin escrita del ministerio de proteccin social o del Alcalde del lugar,

    previo consentimiento de sus padres o representantes legales. Este trmite

    debe adelantarse ante el respectivo inspector de trabajo. Una vez que el menor

    cuente con la autorizacin queda facultado para recibir el salario.

    CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO

    SEGN LA FORMA

    CONTRATO VERBAL: tienen lugar cuando por simple acuerdo expresado

    oralmente, las partes convienen en la ndole del trabajo y el sitio en donde se

    ha de realizarse, as como la cuanta y la forma de remuneracin, los periodos

    que regulen su pago y

    Importante: Los Contratos Verbales tienen la misma

    validez que los contratos escritos.

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    CONTRATO ESCRITO: debe constar en un documento firmado por las partes,

    y contener cuando menos clausulas sobre estos puntos: identificacin y

    domicilio de las partes, lugar y fecha de celebracin, lugar donde se vaya a

    prestar el servicio, lugar donde se haya contratado al trabajador, naturaleza del

    trabajo, cuanta de la remuneracin, forma y periodos de pago, estimacin del

    valor en caso de que haya suministro de habitacin o alimentacin como parte

    de salario, duracin del contrato y terminacin.

    Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escrito:

    El periodo de prueba

    El salario integral

    Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo

    permitido por la ley

    Los siguientes Contratos deben celebrarse siempre por escrito:

    El contrato a trmino fijo, sus prorrogas y preaviso

    El que se celebre con extranjeros no residentes en el pas

    SEGN LA DURACIN

    CONTRATO A TRMINO FIJO: Se caracteriza por ser un documento escrito,

    con un periodo de prueba hasta de tres aos y prorrogable indefinidamente, a

    partir de la cuarta prrroga del contrato esta ser como mnimo de un ao y las

    prrrogas posteriores no podrn tener una duracin inferior.

    El empleador deber avisar por escrito con un trmino de (30) das antes de la

    terminacin del contrato en caso de que no lo haga este ser prorrogable

    automticamente y por el periodo acordado inicialmente.

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    CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: Se caracteriza por ser un tipo de

    contrato que no tiene un tiempo de duracin determinado por las partes.

    CONTRATO POR DURACION DE OBRA: Se caracteriza porque su duracin

    est limitada por el tiempo requerido para realizar una obra o actividad

    contratada. Este contrato se debe de realizar por escritos y expresar

    claramente la obra a realizar.

    OTROS TIPOS DE CONTRATO

    CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO: como su nombre lo dice es un

    contrato utilizado por el empleador para realizar actividades accidentales o

    transitorias inferiores a un mes

    CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS: Se caracteriza porque la

    funcin del empleado es prestar un servicio mas no mas no el de tener una

    subordinacin permanente y el empleado debe de asumir el total de costo del

    pago de pensin y salud.

    CONTRATO DE APRENDIZAJE: Este tipo de contrato debe ser por escrito y

    de acuerdo a las clausulas asociadas a l. Tiene un tiempo de duracin no

    mayor a tres aos, se caracteriza por no tener subordinacin y porque la

    empresa patrocinadora ser la responsable de suministrar al aprendiz los

    medios para que

    Adquiera la formacin metdica y completa requerida en la actividad u

    ocupacin dentro del manejo administrativo, operativo, comercial y financiero.

    Este contrato cuenta con un apoyo de sostenimiento el cual tiene un valor de

    75% del salario mnimo.

    CONTRATACION LABORAL

    Una vez tomada la decisin de contratar un candidato se procede a:

    1.- Exigir todos los documentos necesarios para el proceso de contratacin

    Importante: en este tipo de contrato, el contratista debe de

    asumir de su propio bolsillo los costos correspondientes a

    salud y pensin

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    2.- Remisin de examen mdico de ingreso

    3.- Elaborar y firma del contrato de trabajo precisando claramente el cargo, las

    funciones y la clase de contrato, as como las clusulas que se consideren

    indispensables.

    4- Afiliacin al sistema integral de seguridad social; es necesario allegar los

    documentos de los beneficiarios

    5.- Afiliacin a la caja de compensacin familiar.

    6.- Expedicin del carnet de trabajador de la empresa,

    La expedicin del carnet no requiere aprobacin por ninguna autoridad judicial

    o administrativa.

    7.- Apertura de una carpeta personal por cada trabajador, por razones de

    organizacin y control se aconsejar abrir una carpeta por empleado

    Fuente: adaptado de informacin obtenido de www.gerencie.com y de la cartilla laboral Legis 2013

    EL PERIODO DE PRUEBA

    Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objetivo permitir al

    empleador conocer las aptitudes del trabajador y las condiciones de trabajo.

    Este periodo no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito.

    En los contratos a trmino fijo cuya duracin sea inferior a un ao, el periodo de

    prueba no puede exceder a la quinta parte de la duracin pactada inicialmente

    y en el caso de las empleadas domsticas el periodo de prueba no podr ser

    superior a dos semanas.

    Importante: Recuerde que para que exista un contrato con

    relacin laboral se deben cumplir tres presupuestos:

    Prestacin Personal de la labor, Remuneracin (salario) y

    Subordinacin.

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    LECCION 3

    JORNADA DE TRABAJO

    JORNADA ORDINARIA Y LA MAXIMA LEGAL

    La jornada ordinaria de trabajo (el tiempo que el trabajador est al servicio del

    empleador) es la que convengan las partes o, a falta de convenio, la mxima

    legal

    Est permitido estipular la duracin de la jornada de trabajo, en cuanto al

    nmero de das que hay que laborar a la semana y las horas que se deban

    trabajar cada da, teniendo como limite la jornada mxima legal. Si las partes

    no convienen nada sobre este punto opera la jornada mxima.

    La duracin mxima legal, de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al

    da 48 a la semana salvo las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36

    semanales. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el

    gobierno puede reducir la jornada de trabajo de acuerdo con dictmenes al

    respecto.

    Estn excluidos de la regulacin sobre jornada mxima legal de trabajos los

    siguientes trabajadores:

    Los que desempeen cargos de direccin manejo y confianza

    Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes

    Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo y

    Los del servicio domstico ya se trate de labores en centros urbanos o en el

    campo (mediante sentencia C-372 de Julio 21 de 1998 de la Corte

  • 16

    Constitucional, en el sentido de que los trabajadores domsticos que residan

    en la casa del empleador no podrn tener una jornada superior a 10 horas

    diarias). Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviacin

    comercial no podrn exceder de noventa (90) como mximo, en cada lapso de

    treinta das.

    JORNADAS ESPECIALES

    El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la

    organizacin de turnos de trabajos sucesivos, que permitan operar a la

    empresa o secciones de la misma sin solucin de continuidad durante todos los

    das de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no excede de seis (6)

    horas al da y treinta y seis (36) a la semana;

    En este caso no habr lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo

    dominical o festivo, pero el trabajador devengara el salario correspondiente a la

    jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mnimo legal o

    convencional y tendr derecho a un da de descanso remunerado.

    As mismo, empleador y trabajador pueden acordar que la jornada semanal de

    cuarenta y ocho horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo,

    distribuidas en mximo seis (6) das a la semana con un da de descanso

    obligatorio, que podr coincidir con el domingo. En este el nmero de horas de

    trabajo diario podr repartirse de manera variable durante la respectiva semana

    y podr ser mnimo de cuatro (4) horas continuas hasta diez (10) horas diarias

    sin lugar a ningn recargo por trabajo suplementario, cuando el nmero de

    horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas

    semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

    Sin embargo el empleador no podr, aun con el consentimiento del trabajador,

    contratarlo para la ejecucin de dos turnos en el mismo da, salvo en labores

    de supervisin, direccin, confianza y manejo.

    JORNADAS DIARIAS FLEXIBLES (CST, art 161)

    Requisitos Se debe distribuir en mximo 6 das a la semana con un da

    De acuerdo con la sentencia

    40016 de Agosto de 2012 se

    reconoce el recargo nocturno

    para los trabajadores de

    direccin, confianza y manejo

    Todo trabajo que se

    realice de forma adicional

    a la jornada ordinaria

    deber pagar como

    trabaja suplementario

  • 17

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    obligatorio de descanso.

    El da de descanso puede coincidir o no con el domingo

    Puede repartir el tiempo de manera variable durante la semana

    El trabajo debe ser mnimo 4 horas continuas y hasta 10 horas

    diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario.

    El nmero de horas de trabajo promedio semanales no podr

    exceder de 48 dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

    El empleador no podr, aun con el consentimiento del trabajador

    contratado para la ejecucin de 2 turnos en el mismo, salvo

    labores de supervisin, direccin, confianza o manejo

    El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o

    indefinidamente la organizacin de turnos de trabajo sucesivos.

    El respectivo turno no debe exceder de seis (6) horas al da y

    treinta (36) y seis a la semana.

    JORNADAS DE 36 HORAS SEMANALES (CST, art 161)

    Requisitos

    Se busca que no haya interrupcin de trabajo en la empresa

    No habr lugar al recargo nocturno ni al previsto para el

    trabajo dominical o festivo.

    El trabajador devengara el salario correspondiente a la

    jornada de trabajo, respetando siempre el minino legal o

    convencional y tendr derecho a un da de descanso

    remunerado.

    MANEJA EL DESCANSO EN DIA SABADO

    Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrn ampliar, por acuerdo

    entre las partes, la jornada ordinaria hasta en dos (2) horas diarias, con el nico

    fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el da sbado. Estas

    dos horas no constituyen ni dan lugar a pago de horas extras ni a recargo

    alguno.

    En estos casos cuando se ampli la jornada, est prohibido laborar horas

    extras en el mismo da.

  • 18

    El trabajo excepcional en da sbado se retribuye con el salario ordinario y los

    recargos a que haya lugar por trabajo nocturno u horas extras.

    SE ENTIENDE POR TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO

    Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el comprendido

    entre las seis horas (6 a.m.) y las veintids horas (10 p.m.) y como trabajo

    Nocturno el prestado entre las veintids horas (10 p.m.) y las seis de la maana

    del da siguiente (6 a.m.).

    Esta distincin ofrece importancia para el rgimen de retribucin de los

    recargos legales, como horas extras, trabajo nocturno, etc.

    El da se cuenta desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguiente

    noche.

    Ejemplo; Ana Stella empieza la jornada el sbado a las 9:00 de la noche y

    termina el domingo a las 7:00 a.m. (la jornada normal termina a las 5 a.m. del

    domingo y no hay interrupcin para descansar)

    Entonces Ana Stella trabajara 2 horas con recargo nocturno del da sbado

    (10:00 a.m. a 12:00 a.m., 5 horas con recargo nocturno del da domingo

    (12.p.m.a 5 a.m.), una hora extra dominical nocturna (5:00 a.m. a 6:00 a.m.) y

    una hora extra dominical diurna (6:00 a.m. a 7- a.m.)

    HORAS EXTRAS

    El trabajo que se desarrolla ms all de la jornada ordinaria o de la mxima

    legal, en el evento de trabajadores amparados por esta, se conoce como

    trabajo suplementario o de horas extras y debe remunerarse en forma especial.

    En ningn caso las horas extras de trabajo diurno o nocturno, podrn exceder

    de dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana.

    Cuando la jornada de trabajo se ampla por acuerdo entre empleadores y

    trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podr en el mismo da laborar

    horas extras.

    En caso de la jornada flexible el nmero de horas de trabajo diario podr

    repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podr ser de

    mnimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a

    ningn recargo por trabajo suplementario, cuando el nmero de horas de

    trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro

    de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10 p.m. (es conveniente que esta jornada

    se pacte por escrito).

    Para poder laborar tiempo suplementario, el empleador deber solicitar

    autorizacin del Ministerio de trabajo, y si la obtiene deber llevar un registro de

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    trabajo suplementario con las especificaciones contenidas en la misma norma

    estar obligado a entregar al trabajador una relacin de las horas extras

    laboradas.

    Sin embargo, cuando se utilice la jornada de trabajo flexible, no se podrn

    alterar los topes permitidos para evitar recargos por trabajo suplementario.

    TRABAJO POR TURNOS

    Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajo y en estos casos

    se puede ampliar la jornada en ms de ocho (8) horas diarias y en ms de

    cuarenta y ocho horas semanales, siempre que el promedio de horas de

    trabajo calculado para un periodo mximo de tres (3) Semanas, no pase de lo

    estipulado en la jornada mxima legal. Y sin esta ampliacin constituya trabajo

    suplementario o de horas extras. Esta es una de las figuras ms usadas para

    jornadas extensas como las del sector petrleos.

    DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE LABOR

    La jornada diaria debe distribuirse cuando menos en dos secciones para

    permitir un descanso relacionado con la naturaleza del trabajo.

    El tiempo de este descanso no se computa en la jornada

    Aunque se labore en jornada continua, se tiene que permitir el fraccionamiento

    de la jornada por el descanso para almuerzo o comida, segn el horario en el

    que se trabaje.

    Adems en recomendable que se concedan pequeos descansos para que los

    trabajadores, especialmente aquellos que efectan esfuerzos prolongados

    tanto fsicos como mentales, se repongan de la fatiga.

    JORNADA DESTINADA A CAPACITACION Y BIENESTAR

    En las empresas con ms de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta

    y ocho (48) horas a la semana, los trabajadores tendrn derecho a que dos (2)

    horas semanales se dediquen, por cuenta del empleador, exclusivamente a

    actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitacin.

    Estas dos horas semanales podrn acumularse hasta por un (1) ao

    En los programas que el empleador elabore, con el fin de cumplir con esta

    obligacin, podrn incluirse actividades relativas a la salud ocupacional. La

    asistencia de los trabajadores a las actividades programadas es obligatoria y

    las mismas se podrn desarrollar a travs del SENA y las Cajas de

    Compensacin Familiar.

  • 20

    DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO

    Es obligatorio conceder al trabajador descanso remunerado en domingo,

    siempre y cuando el empleado haya laborado todos los das hbiles de la

    semana a los cuales se comprometi, o que si ha faltado lo haya hecho por

    causa justificada, entendindose por tal el accidente, la enfermedad, la

    calamidad domstica, la fuerza mayor o el caso fortuito, o por culpa o

    disposiciones del empleador.

    La duracin mnima del descanso dominical es de 24 horas.

    Para efectos de la remuneracin del descanso dominical, los das de fiesta no

    interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado

    el servicio por el trabajador.

    No tiene derecho a la remuneracin del descanso dominical el trabajador que

    recibir por ese mismo da un auxilio o indemnizacin en dinero por enfermedad

    o accidente de trabajo. Si coincide un domingo o un festivo, no tiene derecho a

    pago doble.

    Cuando la jornada de trabajo no implica la prestacin de servicios en todos los

    das laborables de la semana, el trabajador tambin tendr derecho a la

    remuneracin del descanso dominical en proporcin al tiempo remunerado.

    Para determinar la remuneracin de los das de descanso obligatorio, debe

    tenerse en cuenta que si el trabajador tiene sueldo fijo, en l se entiende

    incorporado el pago de dominicales y festivos. Es el caso de los trabajadores a

    los que se les paga por semanas, quincenas o meses.

    Cualquiera otra remuneracin que reciba el trabajador, bien sea fija como el

    jornal (salario por das) o variable como el pago a destajo o por comisin, deja

    por fuera el pago del descanso dominical o festivo, el cual se deber liquidar

    teniendo en cuenta el promedio de lo devengado por el trabajador en la

    semanada inmediatamente anterior.

    Todos los das, de lunes a sbado, inclusive, excepto los dominicales y los que

    la ley consagra como festivos son laborales. No obstante la costumbre ha

    creado para muchas actividades jornadas semanales de trabajo que van de

    lunes a viernes, en estos casos se considera que se trabaj todos los das

    laborales de la semana y por tanto se tiene derecho al descanso dominical

    remunerado.

    El trabajador podr convenir con el empleador su da de descanso obligatorio el

    da sbado o domingo, que ser reconocido en todos sus aspectos como

    descanso dominical obligatorio institucionalizado.

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    Se puede considerar dominical cualquier da en la semana para los

    trabajadores que estn dentro de la jornada flexible de la ley 789 de 202.

    La expansin dominical se considera exclusivamente para el efecto del

    descanso obligatorio.

    REMUNERACION DEL DESCANSO EN FESTIVO

    Adems de los domingos, hay derecho al descanso remunerado en los das

    sealados como festivos los cuales se enumeran a continuacin:

    FESTIVO DESCANSO

    1 de Enero El da que corresponda al calendario

    6 de enero Se traslada al lunes siguiente

    19 de Marzo Se traslada al lunes siguiente

    1 de Mayo El da que corresponda al calendario

    29 de Junio Se traslada al lunes siguiente

    20 de Julio El da que corresponda al calendario

    7 agostos El da que corresponda al calendario

    15 de Agosto Se traslada al lunes siguiente

    12 de Octubre Se traslada al lunes siguiente

    1 de Noviembre Se traslada al lunes siguiente

    8 de Diciembre El da que corresponda al calendario

    25 de Diciembre El da que corresponda al calendario

    Jueves santo Se descansa ese da

    Viernes santo Se descansa ese da

    Ascensin del seor Se traslada al lunes siguiente

    Corpus Christi Se traslada al lunes siguiente

    Sagrado corazn Se traslada al lunes siguiente

    La remuneracin correspondiente al descanso en los das festivos se liquida

    como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno

    por falta al trabajo, ni obligacin de reponer la ausencia.

  • 22

    DIAS LIBRES

    Si en das diferentes a los calificados como festivos el empleador permite que

    no se labore, estar obligado a pagar la remuneracin de dichos das, salvo

    que medie convenio en el sentido de compensar con otro da hbil el de fiesta

    y en este evento el trabajo compensatorio no se remunerara como extra o

    suplementario.

    LECCION 4

    SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

    Es una etapa temporal del contrato de trabajo en la cual se interrumpe, para el

    trabajador, la obligacin de prestar el servicio y para el empleador la de pagar

    los salarios siempre y cuando se presente alguna de las siguientes causales:

    El contrato de trabajo nicamente se suspender por la ocurrencia

    de uno de los siguientes hechos:

    Por hechos imprevisibles susceptibles de ser catalogados como

    fuerza mayor o caso fortuito. Tal sera el caso de un incendio en

    una planta industrial, porque se estrell contra sus instalaciones un

    carro que transportaba combustible;

    Por la muerte o inhabilitacin del empleador, cuando este sea una

    persona natural;

    Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa,

    establecimiento o negocio, en todo o en parte hasta por ciento

    veinte das (120)das por razones tcnicas o econmicas u otras

    independientes de la voluntad del empleador, mediante autorizacin

  • 23

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    previa del Ministerio de proteccin social. De la solicitud que se

    eleve al respecto el empleador deber informar en forma

    simultnea, por escrito a sus trabajadores;

    Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al

    trabajador o por suspensin disciplinaria.

    Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar, en este caso

    el empleador est obligado a conservar el puesto al trabajador

    hasta por seis (6) meses despus del terminado el servicio militar, si

    se vence este plazo y no hay presentacin , cesa la obligacin de

    reincorpralo a sus labores.

    Por detencin preventiva o arrestos correccionales del trabajador

    que no excedan de ocho das y cuya causa no justifique la extincin

    del contrato, y

    Por huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidades

    legales.

    EFECTOS DE LA SUSPENSION

    Como se vio en la definicin, el efecto primordial de la suspensin es que

    cesan las obligaciones de pago de salario y prestacin de servicios mientras

    dure la interrupcin del contrato.

    Durante la suspensin continan a cargo del empleador las obligaciones

    surgidas con anterioridad a las causas que le dieron origen y las que no se

    encuentra subrogado en estos riesgos por la seguridad social.

    AFECTACION LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES

    Ejemplo, Ana Stella, trabajo al servicio de la Ca. Pastas y Pastas Ltda.. Del 1

    de enero del ao inmediatamente anterior al 30 de Noviembre del mismo ao,

    devengando un salario mensual de$2.000.000, el empleador le haba

    concedido una licencia no remunerada de un mes.

    Veamos cmo se liquida la cesanta:

    Tiempo de servicio

    330 das 30 das de licencia = 300 das

    Salario Base: $ 2.000.000

    Cesanta:

  • 24

    $2.000.000 x 300 = $1.666.666

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    MOMENTO REANUDACION DEL TRABAJO

    Una vez que cesan las causales que dieron origen a la suspensin del contrato,

    el empleador debe notificar a los trabajadores, en los casos de los literales a), b

    y el c) del 0069, a travs de comunicacin personalizada o mediante avisos

    publicados por lo menos dos veces en un peridico de la localidad, la

    reanudacin de labores y el empleador est obligado a recibir a todos los

    trabadores que se presente dentro de los tres (3) das siguientes a la

    comunicacin del aviso.

    LECCION 5

    SANCIONES DISCIPLINARIA

    ATRIBUCIONES DE LOS EMPLEADORES

    El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que

    incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales

    que para ello estn contempladas en la Ley, en el reglamento interno de

    trabajo, y en el respectivo contrato de trabajo, pacto o convencin colectiva o

    en el laudo arbitral. Solo el incumplimiento por parte del trabajador de los

    compromisos que le imponen estar normas puede ser materia de un

    procedimiento disciplinario.

    Esta atribucin puede ser ejercido unilateralmente por el empleador con

    sujecin a ciertos parmetros, como son el respeto a la dignidad humana, los

    derechos adquiridos por el trabajador, las necesidades que le impone la

    marcha de sus actividades y la aplicacin del procedimiento que prev la ley, el

    reglamento interno, la convencin, el pacto colectivo o el laudo arbitral, para

    comprobar la falta y aplicar la sancin.

    CLASES DE SANCION

    Las sanciones pueden consistir en suspensin del trabajador o multas, las

    sanciones de suspensin deben tasarse de modo que por la primera vez que

    se cometa una falta, la suspensin no exceda de ocho (8) das y, en caso de

    reincidencia, no supere los dos (2) meses. En cuanto a las multas, estas solo

    pueden preverse para retrasos o faltas al trabajo sin excusa. Su monto no

    puede exceder la quinta parte del salario diario y harn parte de un fondo

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    especial dedicado exclusivamente para conceder premios o regalos a los

    trabajadores.

    Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en

    medidas lesivas de la dignidad del trabajador.

    Las sanciones que contempla la ley constituyen el lmite mximo del poder

    disciplinario del empleador. De esta manera, el podr, de acuerdo con las

    circunstancias, dejar de aplicarlas o de hacerlo de manera atenuada. El

    empleador puede descontar las multas del valor de los salario y dejar de pagar

    el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por suspensin del

    trabajador.

    El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en

    el reglamento, en pacto, en convencin colectiva, en fallo arbitral, en el contrato

    individual o en la ley.

    El despido no es una sancin disciplinaria sino una forma de terminacin del

    contrato de trabajo.

    PROCEDIMIENTO PARA COMPROBAR LA FALTA Y APLICAR LA SANCION

    Antes de aplicar una sancin disciplinaria, el empleador debe or en descargos

    al trabajador inculpado, directamente, y si este es sindicalizado deber estar

    asistido de dos (2) representantes del sindicato a que pertenezcan. No

    producir efecto alguno las sanciones que se impongan sin el cumplimiento de

    este trmite.

    Es conveniente que las empresas tengan un proceso interno predefinido para

    la a aplicacin de las sanciones disciplinarias (manejo de los descargos), en

    dicho proceso se debe garantizar plenamente el derecho de defensa del

    trabajador acusado.

    GESTION DE EMPLEO E INTERMEDIACION PBLICA GRATUITA DE

    EMPLEO

    Desde 1898 se le asign al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la funcin

    de promocin y ejecucin de la gestin e intermediacin pblica y gratuita de

    empleo en todo el territorio Nacional.

    El servicio de empleo del SENA. Deber disponer de apoyo tcnico en materia

    de informacin sobre ocupaciones, formas de vinculacin y niveles de

    calificacin, para el efecto diseara y coordinara los programas de capacitacin

    complementaria, recalificacin, validacin, certificacin ocupacional y

    promocin de autoempleo

  • 26

    AGENCIAS DE EMPLEO

    Las agencias o bolsas de empleo son personas naturales o jurdicas que

    prestan el servicio privado lucrativo de colocacin o empleo, y cuya finalidad

    directa o indirectamente es el suministro de trabajadores permanentes o

    temporales a terceros (personas naturales o jurdicas), cualquiera que sea su

    modalidad de operacin o la denominacin del mismo.

    Son intermediarios y no verdaderos empleadores

    CARACTERISTICAS DEL SERVICIO

    Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocacin o empleo, cualquiera

    que sea su modalidad de operacin o funcionamiento, o su denominacin

    podrn cobrar al empleador una comisin hasta el veinte (20%) sobre el salario

    bsico mensual que el trabajador postulado ganara y solo en el caso de que

    este sea aceptado por el empleador, este obro se har por una sola vez.

    Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocacin o empleo, no

    pueden cobrar al aspirante trabajador suma alguna por ningn concepto.

    COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO

    El trabajo asociado Cooperativo es la actividad libre, autogestionaria, fsica,

    material o intelectual o cientfica, que desarrolla en forma autnoma un grupo

    de personas naturales que han acordado asociarse solidariamente, fijando sus

    reglas conforme a la ley con las cuales auto gobiernan sus relaciones, con la

    finalidad de generar empresa. En sus estatutos se deber apreciar la actividad

    econmica que desarrollaran encaminada al cumplimiento de su naturaleza en

    cuanto a la generacin de un trabajo, en los trminos que determinan los

    organismos nacionales e internacionales sobre la materia.

    El trabajo asociado cooperativo se rige por sus propios estatutos; en

    consecuencia, no le es aplicable la legislacin laboral ordinaria que regula el

    trabajo dependiente.

    Las cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado son organizaciones

    sin nimo de lucro pertenecientes al sector solidario de la economa, que

    asocian personas naturales que son gestoras, contribuyen econmicamente a

    la cooperativa y son aportantes directos de su capacidad de trabajo para el

    desarrollo de actividades econmicas, profesionales o intelectuales, con el fin

    de producir en comn bienes, ejecutar obras prestar servicios para satisfacer

    las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.

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    CAPITULO 2

    OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

    LECCION 6

    OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

    LAS

    OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR SON LAS SIGUIENTES:

    1. Dar al trabajador los instrumentos adecuados y las materias primas

    necesarias para la realizacin de sus actividades.

    2. Prestar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de

    proteccin contra accidentes y enfermedades profesionales.

    3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de

    enfermedad.

    4. Pagar la remuneracin pactada en las condiciones, periodos y lugares

    convenidos.

    5. Tener respeto a la dignidad personal de trabajador, a sus creencias y

    sentimientos.

    6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio.

    7 .Dar al trabajador cuando lo solicite una certificacin en qu consisten el

    tiempo de servicio, la ndole de la labor y el salario de vengado.

  • 28

    8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso si para prestar

    su servicio lo hizo cambiar de residencia.

    9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las

    leyes.

    PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR:

    1. Respeto a los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o

    compensaciones de acuerdo a los artculos del cdigo sustantivo del trabajo.

    2. Obligar al trabajador a que compre mercancas o vveres en los almacenes

    que el empleador quiera.

    3. Aceptar dinero del trabajador para que se le admita en el trabajo o por otro

    motivo que se refiera las condiciones de este.

    4. Limitar o presionar a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de

    asociacin.

    5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carcter poltico o religioso.

    6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda poltica en los sitios de trabajo.

    7. Hacer o permitir todo gnero de rifas colectas o suscripciones en los

    mismos sitios.

    8. Adoptar el sistema de lista negra para que no se ocupe en otras empresas a

    los trabajadores que se separan o sean separados del servicio.

    9. Autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los

    trabajadores que ofenda su dignidad.

    Cuadro Resumen

    CLASES DE OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.

    Corresponde al empleador, las siguientes obligaciones agrupadas por la

    periodicidad y frecuencia con que deben cumplirse

    PERIODICIDAD TIPO DE OBLIGACIN

    Cada vez que se vincule un trabajador .- Afiliacin al sistema integral de

    seguridad social en:

    1.- Pensiones

    2.- Salud (EPS)

    3.- ARL riesgos laborales

  • 29

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    .- Afiliacin a la caja de compensacin

    .- Firma del contrato de trabajo y

    entrega de copia al trabajador.

    .- Abrir carpeta con hoja de vida del

    trabajador.

    Cada vez que Ocurra

    .- informacin sobre accidentes de

    trabajo

    .- ordenar practica de examen

    mdico, para admisin segn el caso

    .- llevar los registros de trabajo extra

    .- suministrar dotacin de calzado y

    vestido de labor

    .- conceder la licencia de maternidad

    en los trminos legales.

    .- los empleadores deben de informar

    a los empleados sobre los aportes

    pagados a la proteccin social o

    garantizar que estos puedan consultar

    que tales sumas hayan sido

    efectivamente abonadas

    Mensual

    .

    El incumplimiento de esta obligacin

    por cada periodo de cotizacin por

    parte del empleador ser sancionado

    con multas de cinco(5) salarios

    mnimos legales mensuales vigentes,

    y en el caso de empleadores de

    naturaleza pblica, adicionalmente

    implicara una falta disciplinaria para la

    personal que en cada entidad haya

    sido asignada para dar cumplimiento

    a lo previsto.

    .- Aportar a las entidades de

  • 30

    seguridad social las cotizaciones

    sobre salarios.

    .- Declarar sobre salarios y pagos al

    sistema de seguridad social.

    .- Aportar el 9% de la nmina por

    conducto de una caja de

    compensacin para cumplir

    obligaciones con la caja, el Sena y el

    ICBF

    .- retener y consignar en los bancos

    autorizados las retenciones en la

    fuente.

    .-reportar las novedades de retiros y

    cambios de salario de los

    trabajadores a las entidades de

    seguridad social y a la caja de

    compensacin.

    Semestral Informar al SENA semestralmente

    sobre variaciones en la nmina para

    efectos de la cuota de aprendices

    Anual

    llevar registro de vacaciones

    .- elaborar el informe general anual

    .- expedir el certificado de ingresos y

    retenciones.

    .- consignar las cesantas cuando

    corresponda esta obligacin.

    .- contratar aprendices cuando

    corresponda esta obligacin

    .- Pagar intereses sobre las cesantas

    liquidadas al 31 de Diciembre.

  • 31

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    LECCION 7

    OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

    1. Acatar y cumplir las rdenes e instrucciones que de modo particular la

    impartan el empleador o sus representantes.

    2. No comunicar con terceros, salvo la autorizacin expresa, las informaciones

    que tenga sobre su trabajo especialmente que sean de naturaleza reservada

    3. Conservar y restituir un buen estado los instrumentos y tiles que le hayan

    sido facilitados y las materias primas sobrantes.

    4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y

    compaeros.

    5. Decir al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle

    daos y perjuicios.

    6. Prestar la colaboracin posible en casos de siniestro o de riesgo inminente

    que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o

    establecimiento.

    7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y rdenes

    preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

    Prohibiciones del trabajador.

    1. Sustraer de la fbrica, taller o establecimiento, los tiles de trabajo y las

    materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.

    2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de

    narcticos o drogas enervantes.

    3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepcin de las

    que con autorizacin legal puedan llevar los celadores.

    4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del

    empleador.

    5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del trabajo.

    6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los

    lugares de trabajo.

    7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un

    sindicato o permanecer en l o retirarse.

    8. Usar los tiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos

    distintos del trabajo contratado

  • 32

    LECCION 8

    SEGURIDAD SOCIAL

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    AFILIACION Y APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL

    Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema

    de seguridad social para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud o sus

    ingresos.

    La seguridad social tiene por objeto garantizar las prestaciones econmicas y

    suficientes para afiliarse al sistema. Debe garantizar adems los servicios

    sociales complementarios que establezca la ley

    La afiliacin es la fuente de derechos en el rgimen de seguridad social.

    Todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo, salvo

    excepciones legales, debern estar afiliadas al rgimen general de pensiones,

    bien sea al sistema de ahorro individual (fondos privados) o al de prima media

    con prestacin definitiva (ISS,Colpensiones), segn escoja el trabajador, as

    como al rgimen contributivo de seguridad social en salud y al de sistema de

    riesgos laborales.

    El incumplimiento de la obligacin de afiliacin en primer lugar impide a los

    trabajadores beneficiarse de las prestaciones otorgadas por el sistema de

    seguridad social, correspondindole al empleador, asumirlas. En segundo

    lugar, el empleador que estando obligado, no inscriba a sus trabajadores en el

    sistema de seguridad social integral podr ser sancionado con multas por las

    entidades de vigilancia y control del sistema. Adems, cuando no descuente

    oportunamente los aportes, multas o reembolsos ordenados a favor de las

    entidades de seguridad social, deber responder ante las mismas por el valor

    respectivo.

    La mora en el pago de las cotizaciones por parte del empleador puede dar

    lugar igualmente a la imposicin de sanciones econmicas.

    LECCION 9

    ACOSO LABORAL

  • 34

    EL MOBBING O ACOSO LABORAL: Es un comportamiento en donde el

    individuo con una conducta de abuso de poder discrimina, debilita, humilla o

    amenaza a un trabajador con dificultades para defenderse, ocasionndole un

    riesgo para su salud mental y fsica de la vctima que con la descalificacin, el

    aislamiento y la restriccin de la comunicacin como estrategia y si dado el

    caso el trabajador vctima de acoso renuncia a su trabajo.

    Etapas del Mobbing Laboral.

    1. Conflicto inicial: Diferencia de criterio profesional, cambios en la organizacin

    que exigen adaptacin o nuevas relaciones cuando hay una persona nueva en

    el trabajo.

    2. Estigmatizacin: Cuando hay conductas hostiles con el acosado frente a los

    dems. Lo cual hace que este dude de sus propios criterios, tiene falsas

    explicaciones para s mismo y para los dems y su sentir es de desconcierto.

    3. Intervencin: La persona empieza a percibir el trabajo como motivo de

    sufrimiento psquico, alteraciones de estado de nimo aparecen algunas

    manifestaciones de agresividad frente a otras personas ya sea en el trabajo o

    con la familia.

    4. Marginacin o expulsin de la persona acosada cursa en direccin de bajos

    permanentes por salud, retiros permanentes por salud, retiro del trabajo

    aparentemente voluntario o despido por bajo rendimiento.

    Segn los artculos 2 y 7 de la citada ley las modalidades de acoso laboral y su

    respectiva conducta constitutiva de acoso laboral son:

  • 35

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    MALTRATO LABORAL. Acto de violencia contra la integridad fsica o moral, la

    libertad fsica o sexual y los bienes de quien se desempee como empleado o

    trabajador.

    PERSECUCIN LABORAL. Conductas que incidan que el trabajador renuncie

    mediante exceso de trabajo, descalificacin y cambios frecuentes en el horario

    que ayuden a la desmotivacin laboral.

    DISCRIMINACIN LABORAL.Trato diferenciado por razones de raza, gnero,

    origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia poltica o situacin social

    o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

    ENTORPECIMIENTO LABORALAccin tendiente a obstaculizar el

    cumplimiento de la labor o hacerla ms gravosa o retardarla con perjuicio para

    el trabajador o empleado.

    INEQUIDAD LABORALAsignacin de funciones a menosprecio del trabajador.

    DESPROTECCIN LABORAL Toda conducta que ponga en riesgo la

    integridad y la seguridad del trabajador.

    REGLAMENTOS DE TRABAJO

    Los reglamentos de trabajo de las empresas o instituciones debern fijar

    mecanismos de prevencin de las conductas de acoso laboral y establecer un

    procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que

    ocurran en el lugar de trabajo.

    COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL

    El comit de convivencia laboral estar compuesto por dos representantes del

    empleador y dos de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. En el caso

    de empresas con menos de 20 trabajadores, dicho comit estar conformado

    por un representante de los trabajadores y un empleador, con sus respectivos

    suplentes.

    Importante: La ley de acoso laboral, no es aplicable en el mbito de las relaciones civiles y/o Comerciales, ejemplo en el caso de contrato de

    prestacin de servicios

  • 36

    Los trabajadores eligen sus representantes mediante votacin secreta y la

    empresa designa sus representantes de forma directa.

    El periodo del comit ser de dos aos, las reuniones sern de forma ordinaria

    cada tres meses, las funciones de este comit son diferentes a las del Copaso.

    FUNCIONES DEL COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL.

    El comit de convivencia laboral tendr nicamente las siguientes funciones:

    1. .- recibir y dar trmite a las quejas presentadas en las que se descubran

    situaciones que puedan constituir acoso laboral as como las pruebas

    que las soportan.

    2. Examinar de manera confidencial los casos especficos o puntuales en

    los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o

    circunstancias de acoso laboral al interior de la entidad pblica o

    empresa privada

    3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los

    hechos que dieron lugar a la queja.

    4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dialogo entre las

    partes involucradas promoviendo compromisos mutuos para llegar a una

    solucin efectiva de las controversias.

    5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes para construir,

    renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los

    casos el principio de la confidencialidad.

    6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes

    involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo

    pactado.

    7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no

    se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el

    comit de convivencia laboral deber remitir la queja a la Procuradura

    General de la Nacin, tratndose del sector pblico. En el sector privado

    el comit informara a la alta direccin de la empresa, cerrara el caso y el

    trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o

    demandar ante el juez competente.

    8. Presentar a la alta direccin de la entidad pblica o la empresa privada

    las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas

    preventivas y correctivas del acoso laboral, as como el informe anual

    de resultados de la gestin del comit de convivencia laboral y los

    informes requeridos por los rganos de control.

    9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por

    el comit de convivencia a las dependencias de gestin de recurso

    humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones pblicas y

    privadas.

    10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestin del comit que incluye

    estadsticas de las quejas, seguimiento de los casos y

  • 37

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    recomendaciones, los cuales sern presentados a la alta direccin de la

    entidad pblica o empresa privada.

    LECCION 10

    APORTES PARAFISCALES

    Todo empleador de carcter permanente (incluidas todas las entidades de nivel

    oficial) que tengan trabajadores a su servicio est obligado a efectuar aportes

    parafiscales del 9% de su nmina mensual de salarios, con destino al SENA,

    ICBF y Caja de Compensacin Familiar.

    Este aporte se realiza por intermedio de la caja de compensacin a que este

    afiliado el empleador.

    En el caso de la Nacin en todos sus rdenes, los aportes al SENA, se

    distribuyen entre esa entidad, la ESAP y las escuelas industriales e institutos

    tcnicos de carcter nacional y territorial.

    Las empresas deben realizar estos pagos a travs de las autoliquidaciones

    pertinentes.

    Existe interpretacin apoyada en doctrina del Ministerio de trabajo en el sentido

    que mientras la persona esta incapacitada no se paga aportes parafiscales.

    Es importante destacar la creacin de la UGPP (Unidad Administrativa Especial

    de Gestin Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Proteccin Social

    UGPP) en el control de pago de parafiscales, entidad adscrita al ministerio de c

    hacienda y crdito pblico.

    APORTES A CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR

    El aporte equivale al 4% del monto de la respectiva nmina de salarios.

    Importante: los pagos efectuados por

    concepto de Parafiscales, son

    deducibles en la liquidacin del

    impuesto de renta y su

    complementario

    Qu pasa si el empleador no paga los

    parafiscales?

    Art. 664 del E.T. contempla como sancin

    por la no acreditacin del pago de los

    parafiscales previamente a la

    presentacin de la declaracin de renta, el

    desconocimiento de la deduccin por

    salarios

  • 38

    Los aportes deben consignarse en la caja de compensacin a la cual se haya

    afiliado el empleador dentro de los diez (10) primeros das del mes siguiente a

    aquel sobre el cual se est determinando el 4%.

    Los empleadores del sector primario, bien sea que opten por aportar a travs

    del Banco Agrario o por la caja de compensacin, se encuentran autorizados

    para pagar dentro de los veinte (20) primeros das hbiles del mes siguiente.

    El no pago oportuno de los aportes conlleva la suspensin de la calidad de

    afiliado a la respectiva caja de compensacin y por consiguiente los

    trabajadores no recibirn el subsidio familiar en dinero ni en especie.

    La reincidencia en su mora, puede conllevar a la perdida de la calidad de

    afiliado.

    Estn obligados a afiliarse a las cajas de compensacin todos los empleados

    que ocupen uno o ms trabajadores permanentes.

    SUBISIDIO AL DESEMPLEO

    Es un recurso destinado a mejorar las condiciones de vida de la poblacin

    desempleada cabeza de hogar a travs de la entrega de subsidios destinados

    a cubrir necesidades en aspectos tales como alimentacin, educacin y salud.

    Sus recursos son parte del Fondo para el Fomento al Empleo y Proteccin del

    Desempleo (FONEDE) creado mediante la Ley 789 de 2002.

    REQUISITOS PARA OBTENER UN SUBSIDIO DE VIVIENDA

    Lo mejor es ir preparando con tiempo los documentos y condiciones del caso,

    como por ejemplo la apertura de la cuenta de Ahorro Programado.

    Aqu la lista de requisitos para hacerse a un subsidio de vivienda:

    1. Ser trabajador independiente o informal no afiliado a una Caja de

    Compensacin Familiar.

    2. Tener conformado un hogar de dos o ms personas.

    3. Contar con ingresos totales mensuales del hogar que no superen los 4

    salarios mnimos legales vigentes

    4. No ser propietario de vivienda (excepto para subsidio de mejoramiento).

    5. Tener una cuenta de ahorro programado mnimo del 10 por ciento del valor

    total de la vivienda que desea adquirir.

  • 39

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    6. No haber sido beneficiario del Subsidio Familiar de Vivienda del Inurbe o

    crdito del Instituto de Crdito Territorial.

    7. No tener derecho a otros subsidios nacionales para vivienda como, por

    ejemplo, los que ofrece la Caja Popular Vivienda Militar o el Banco Agrario.

    Documentos debe anexar al formulario

    Tenga en cuenta, la siguiente documentacin que requiere a la hora de solicitar

    este auxilio:

    1. Fotocopia legible de la cdula de ciudadana de los mayores de edad que

    componen el grupo familiar.

    2. Registro civil de nacimiento (menores de 18 aos).

    3. Registro civil de matrimonio o prueba de unin marital de hecho.

    4. Documento, expedido por Instituto Colombiano de Bienestar Familiar que

    acredite la condicin de mujer cabeza de hogar, si fuere el caso, o declaracin

    juramentada donde conste este hecho.

    5. Certificado de la tenencia de una cuenta ahorro programado.

    6. Certificado de inmovilizacin de las cesantas para la compra de vivienda,

    expedido por el fondo o entidad correspondiente, con fecha no mayor a treinta

    (30) das, si cuenta con este recurso, en donde conste el saldo.

    7. Certificacin del fondo comn especial y/o fondo mutuo de inversin, dnde

    se encuentren los aportes peridicos (si los hay), indicando el saldo y el

    promedio de los ltimos cuatro meses.

    8. Certificado de la capacidad de crdito o crdito aprobado, expedida por la

    entidad financiera, si fuere el caso, con fecha no mayor a treinta (30) das.

    9. Certificaciones laborales de las personas aportantes al hogar.

    10. Certificado mdico para discapacitados expedido por la EPS a la cual est

    afiliado.

    REGIMEN ESPECIAL

    DE APORTES PARA ESTUDIANTES

    Para los estudiantes menores de 25 aos y mayores de 16 aos con jornada

    de estudio diaria no inferior a cuatro (4) horas, que a su vez trabajen en

    jornadas hasta de cuatro (4) horas diarias o jornadas flexibles de veinticuatro

    (24) horas semanales, sin exceder la jornada diaria de seis (6) horas, se debe

    tener en cuenta lo siguiente:

    Estn excluidos de los aportes al ICBF SENA Y caja de compensacin familiar,

    siempre que no representen ms de diez por ciento (10%) del valor de la

    nmina de la respectiva empresa;

  • 40

    Sus empleadores deben efectuar los aportes para pensiones, salud y riesgos

    profesionales, en las proporciones y porcentajes establecidos en las leyes que

    rigen el sistema de seguridad social, y su base de cotizacin ser como mnimo

    un (1) salario mnimo mensual legal vigente.

    APORTES PARAFISCALES EN EMPLEADOS DEL SERVICIO

    DOMSTICO

    La Ley 21 de 1982 artculo 7 numeral 4 dice;

    Estn obligados a pagar el subsidio familiar y a efectuar aportes para el

    Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA):

    Los empleadores que ocupen uno o ms trabajadores permanentes.

    La misma ley en su artculo 19, seala:

    Se entiende por trabajadores permanentes quienes ejecuten labores propias de

    las actividades normales del empleador y no realice un trabajo ocasional,

    accidental o transitorio.

    Por su parte, la familia no es una unidad de explotacin econmica que

    implique el cumplimiento de determinadas actividades por parte de sus

    miembros, y las labores que cumple el servicio domstico en el hogar no es la

    que desempea ordinariamente el empleador, ante lo cual, para los efectos de

    estas normas, no se entendera como trabajadores permanentes el servicio

    domstico y por ende no estaran obligados a pagar el subsidio familiar y

    aportes al SENA.

    APORTES PARAFISCALES POR TRABAJADORES DE MEDIO

    TIEMPO

    Los aportes parafiscales por trabajadores vinculados con jornadas de medio

    tiempo, se pagarn sobre el salario que estos devenguen sin importar si no

    alcanzan el salario mnimo.

    Es posible que un trabajador que labore medio tiempo tenga un salario igual a

    la mitad del salario mnimo.

  • 41

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    APORTES PARAFISCALES DE LOS TRABAJADORES

    INDEPENDIENTES

    Los trabajadores independientes no estn obligados a realizar aportes

    parafiscales, por cuanto esta es una obligacin propia para las empresas o

    personas naturales que son empleadores.

    AFILIACION VOLUNTARIA

    Es posible efectuar un aporte a las cajas de compensacin familiar del 0,6

    sobre una base de un (1) salario mnimo legal mensual vigente, sin que dicha

    suma otorgue derechos para el pago de subsidios, para tener derecho a las

    actividades de recreacin, capacitacin y turismo social, en los siguientes

    casos.

    Cuando los empleadores que no estando obligados a cotizar a las cajas de

    compensacin familiar respecto de trabajadores beneficiarios del rgimen

    especial de aportes, decidan realizar el aporte mencionado, por el trabajador

    beneficiario de este rgimen;

    Los trabajadores independientes que decidan afiliarse a una caja de

    compensacin familiar, conforme el principio de libertad de escogencia, para un

    trabajador independiente se afilie, con su grupo familiar, y mantenga su

    vinculacin con una caja, se hace exigible su afiliacin previa al sistema de

    salud, y

    Las personas que estando, vinculadas a una caja de compensacin familiar

    pierdan el empleo y decidan continuar vinculados a la entidad en su calidad de

    desempleados, una vez vencido su periodo de proteccin.

    Cuando el desempleado aporte el ciento (100%) de la cotizacin del dos por

    ciento (2%) sobre la base de dos (2) salarios mnimos, tendr todos los mismos

    derechos que tiene los dems afiliados salvo el subsidio monetario.

    Obligacin de llevar libros de registro

    los empleadores que contraten 5 o ms trabajadores, mediante un contrato

    verbal, llevara un registro de ingreso de trabajadores firmado por las partes

    donde consignaran la naturaleza del trabajo y el sitio donde ha de realizarse, la

  • 42

    cuanta y forma de remuneracin. Las modificaciones que sufran los contratos

    deben llevarse por separado y se entregaran en una copia a los trabajadores

    (0041).

    Todos los empleadores deben llevar un registro especial de vacaciones en el

    que anotaran la fecha en que ha ingresado a la empresa el trabajador, la fecha

    en la cual ha tomado las vacaciones anuales y en la cual han terminado, y por

    ltimo los valore recibidos como retribucin por las mismas (0347)

    Se debe llevar un libro de registro del trabajo suplementario y en dicho libro se

    indicara el nombre completo del trabajador al cual se ha autorizado para la

    prestacin del servicio extra, el nmero de horas autorizadas, la indicacin de

    si son diurnas o nocturnas y el salario base de liquidacin del trabajo

    suplementario.

    Al trabajador se le entregara un duplicado del registro de autorizacin firmado

    por el empleador o su representante (0283)

    Los empleadores que utilizan la modalidad de contratar bajo la forma de

    contrato a domicilio, deben llevar un libro de registro en el que consiste:

    a) nombres y apellidos de los trabajadores y domicilios donde ejecutan el

    trabajo.

    b) cantidad y caractersticas del trabajo que contrata cada vez.

    c) forma y monto de la retribucin o salario, y

    d) motivos o causas de la reduccin o suspensin del trabajo

    No se incluye en este concepto a los trabajadores de servicio domstico

    Elaboracin de informes

    todo accidente de trabajo (o enfermedad profesional) que ocurre en una

    empresa o actividad econmica, deber ser informada por el respectivo

    empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad

    motora de salud, en forma simultnea, dentro de los (2) das hbiles siguientes

    de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

    Los empleadores tambin estn obligados a dar aviso del accidente al juez de

    trabajo y al ministerio de trabajo (direccin tcnica de riesgos profesionales) e

    informar a sus trabajadores los riesgos a los que pueden verse expuestos en la

    ejecucin de la labor encomendada o contratada.

    Son adems obligaciones del empleador las contenidas en las normas de salud

    ocupacional.

  • 43

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    Por medio de la resolucin 1401 de 2007 del ministerio de proteccin social de

    reglamento la investigacin de incidentes y accidentes de trabajo.

    El sistema de riesgos profesionales obliga al empleador a informar del

    accidente a la empresa promotora de salud EPS a la cual est afiliado el

    trabajador accidentado, para efectos de que este le preste al afiliado los

    servicios asistenciales derivados del accidente de trabajo o la enfermedad

    profesional.

    Lo anterior sin perjuicio de que la atencin inicial de urgencia pueda ser

    prestada por cualquier institucin prestadora de servicios de salud con cargo,

    en ambos casos a la respectiva entidad administradora de riesgos laborales en

    donde el empleador haya afiliado a sus trabajadores contra riesgos laborales.

    La institucin prestadora de servicios de salud que atienda a un afiliado al

    sistema de riesgos profesionales en caso de accidente de trabajo, deber

    informas dentro de los (2) das hbiles siguientes a la ocurrencia del accidente

    de trabajo, a la entidad promotora de salud y a la entidad administradora de

    riesgos laborales a las cuales aquel se encuentra afiliado.

    La no presentacin o extemporaneidad del informe del accidente de trabajo por

    parte del empleador, dar a lugar a que le ministerio de proteccin social le

    imponga un multa de hasta 200 SMMLV.

    Nota; vase la cartilla de seguridad social y pensiones legis 2013

    El empleador debe dar aviso por escrito del fallecimiento del trabajador a las

    entidades de seguridad social y a la caja de compensacin familiar respectiva

    PRESTACIONES A CARGO DE LAS CAJAS DE COMPENSACIN

    Subsidio familiar

    El subsidio familiar es una prestacin social que se cancela a los trabajadores

    beneficiarios en dinero (cuota monetaria por cada persona a cargo que da

    derecho), en especie (alimentos, vestidos, becas, textos, drogas, etc.) y en

    servicios (programas sociales, educacin, vivienda, etc.).

    Busca ayudar a sufragar en parte de las cargas econmicas que representa

    el sostenimiento de una familia, No es salario, ni se computa como base de

    liquidacin de otras prestaciones.

    El reconocimiento y pago del subsidio familiar nica y exclusivamente se puede

    realizar a travs de la caja de compensacin a la cual se inscriba el

    empleador. En consecuencia, el empleador al pagar los aportes

    correspondientes permite que los trabajadores que tiene vinculados puedan

    beneficiarse con el subsidio.

  • 44

    Cuando el empleador no este afiliado a una caja de compensacin familiar o a

    la Caja de Crdito Agrario Industrial y Minero, y por parte del trabajador le sea

    exigido judicialmente el pago de esta prestacin, se supone que la suma

    medida corresponde al doble de la cuota de subsidio en dinero, ms alta que

    se est pagando en el respectivo departamento.

    Pensionados

    Las cajas de compensacin familiar prestan a los pensionados los servicios a

    los que tienen derechos los trabajadores activos. Para estos efectos los

    pensionados deben aportar a la respectiva caja un porcentaje de su mesada

    que en ningn caso puede ser superior al dos por ciento (2%).

    Los pensionados que se acojan a este beneficio no reciben subsidio en dinero.

    APORTES AL SENA

    El empleador persona natural que tenga hasta dos trabajadores aporta al

    SENA, por medio de la caja de compensacin a la cual se haya inscrito, un

    monto equivalente al 2% del valor de la nmina mensual de pagos salariales.

    Por consiguiente, cancelando oportunamente en la caja de compensacin, se

    da cumplimiento a esta obligacin.

    Los empleadores Personas Jurdicas cancelan este aporte mediante el cree a

    partir del ao 2013

    EMPRESAS OBLIGADAS A VINCULAR APRENDICES

    Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurdicas, que

    realicen cualquier tipo de actividad econmica diferente de la construccin, que

    ocupe un nmero de trabajadores no inferior a quince (15) estn obligadas a

    vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieren formacin

    acadmica o profesional metdica y completa en la actividad econmica que

    desempean.

    Esta obligacin tambin est a cargo de las empresas industriales y

    comerciales del estado y las de econmica mixta del orden nacional,

    departamental, distrital y municipal.

    Las dems entidades pblicas no estn sometidas a la cuota de aprendizaje,

    salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional.

    El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podr tener

    practicantes universitarios bajo la modalidad de relacin de aprendizaje, en el

  • 45

    Mat

    eri

    al d

    e A

    poyo

    uni

    dad

    I

    desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no

    superen el 25% de del total de aprendices.

    Las personas jurdicas sin nimo de lucro tambin estn obligadas a vincular

    aprendices.

    El nmero mnimo obligatorio de aprendices para cada empresa es

    determinado por la regional del Sena del domicilio principal de la empresa, en

    razn de un aprendiz por cada 20 trabajadores

    Se encuentran obligados a vincular aprendices todos los empleadores de

    carcter privado que desarrollen cualquier tipo de actividad econmica

    diferente de la construccin y que ocupen un nmero de trabajadores No

    inferior a quince (15)

    Un aprendiz no puede celebrar una nueva relacin de aprendizaje, con la

    misma o distinta empresa, expirada la duracin de una anterior.

    APRENDICES

    CARACTERSTICAS DE LA RELACIN DE APRENDIZAJE

    El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculacin dentro del

    derecho laboral, sin subordinacin y por un plazo no mayor a dos (2) ao es en

    la que la persona natural recibe formacin terica en una entidad de formacin

    autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los

    medios para que adquiera formacin profesional metdica y completa requerida

    en el oficio, actividad u ocupacin dentro del manejo administrativo, operativo,

    comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del

    patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el

    reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de

    aprendizaje y el cual, en ningn caso, constituye salario.

    Entindase como aprendices, los alumnos de los programas de formacin

    titulada


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