Medidas Medidas de Evaluación n de competencias … · 2008. 12. 12. · Árearea Operativa...

19 de noviembre de 2008

Influencia de factores y competencias emocionales en el rendimiento profesional de los equipos

MedidasMedidas de de EvaluaciEvaluacióónn de de competenciascompetencias y y factoresfactores

emocionalesemocionales comocomo pasopaso previoprevio a un a un procesoproceso de coaching de coaching

ejecutivoejecutivo

AutoresAutores: Elena : Elena FernFernáándezndez CarrascosoCarrascoso y Manuel A. y Manuel A. FFéérreorreo CruzadoCruzado



Quién somos

NN--AcciAccióón es una consultora especializada para n es una consultora especializada para formaciformacióón en n en CoachingCoaching e Inteligencia e Inteligencia

Emocional.Emocional.

Conjuntamos la Conjuntamos la ““verdadverdad”” del del áámbito mbito acadacadéémicomico con la con la ““utilidadutilidad”” en el en el áámbito mbito

““empresarialempresarial””

Impartimos Impartimos programas programas ““largoslargos”” conjuntando ambos conjuntando ambos conceptos, paraconceptos, para

formar profesionales completos.formar profesionales completos.



Objeto del Estudio

Se pretende comprobar de Se pretende comprobar de forma empforma empíírica rica sisi

determinados factores determinados factores emocionales y competencias emocionales y competencias del ldel lííder, correlacionan con el der, correlacionan con el rendimiento profesional del rendimiento profesional del

Equipo; paso previo a la puesta Equipo; paso previo a la puesta en marcha de un proceso de en marcha de un proceso de

coachingcoaching ejecutivo.ejecutivo.



AutovaloraciAutovaloracióónn de de FactoresFactores EmocionalesEmocionales

del del LLííderder

ValoraciValoracióónn de de competenciascompetencias

mediantemediante feedback 270feedback 270ºº

GGééneronero

EdadEdad

Centro de Centro de TrabajoTrabajo

ÁÁrearea OperativaOperativa

TamaTamaññoo del del EquipoEquipo

RendimientoRendimiento ProfesionalProfesional (Ranking)(Ranking)

Objeto de Estudio

Variables Predictoras

Variables Mediadoras

Variable Criterio



Método

5.- Evaluación de Competencias del líder por parte

de sus colaboradores (feedback 270º)

4.-Evaluación de Competencias

del líder por parte de su

(feedback 270º)

1 y 2.- Autoevaluciónde Factores

Emocionales del líder

3.- Autoevaluación de Competencias

del líder(feedback 270º)

Rendimiento Rendimiento Profesional Profesional del equipodel equipo(Ranking)(Ranking)



Atención

Pensamiento Constructivo

Global

Emotividad

EficaciaRigidez

PensamientoSupersticioso

Ilusión

PensamientoEsotérico

Reparación

Claridad

Método: Variables

Factores Emocionales



Competencias Emocionales

Confianza

Orientación a Resultados

Comunicación

Integración en el entorno

Desarrollode Personas

Colaboración

Compromiso con clientes

Método: Variables



NuevosNuevos ClientesClientes

TiempoTiempo de de ResoluciResolucióónn FidelizaciFidelizacióónn

CostesCostes InvertidosInvertidos

RendimientoRendimiento ProfesionalProfesional

Rendimiento Profesional: Ranking

Método: Variables



Hipótesis 1

El El ÍÍndice de Pensamiento Global ndice de Pensamiento Global ConstructivoConstructivo y factores asociados y factores asociados del ldel lííder, influye en el rendimiento der, influye en el rendimiento laboral del equipo medido por el laboral del equipo medido por el lugar que lugar que ééste obtiene cuando se ste obtiene cuando se

le compara con el resto de los le compara con el resto de los equipo de la empresa (Ranking).equipo de la empresa (Ranking).



Hipótesis 2

El El MetaconocimientoMetaconocimiento de los de los estados emocionalesestados emocionales del ldel lííder, der,

influye en el rendimiento laboral influye en el rendimiento laboral del equipo medido por el lugar del equipo medido por el lugar que que ééste obtiene cuando se le ste obtiene cuando se le compara con el resto de los compara con el resto de los

equipo de la empresa (Ranking).equipo de la empresa (Ranking).



Hipótesis 3

La valoraciLa valoracióón en n en competenciascompetencias del del llííder, influye en el rendimiento der, influye en el rendimiento

laboral del equipo medido por el laboral del equipo medido por el lugar que lugar que ééste obtiene cuando se ste obtiene cuando se

le compara con el resto de los le compara con el resto de los equipo de la empresa (Ranking).equipo de la empresa (Ranking).



Hipótesis 4

Las variables mediadoras (gLas variables mediadoras (géénero nero del ldel lííder, edad del lder, edad del lííder, centro de der, centro de trabajo, tamatrabajo, tamañño y o y áárea operativa rea operativa

del equipo) influyen en el del equipo) influyen en el rendimiento laboral del equipo rendimiento laboral del equipo medido por el lugar que medido por el lugar que ééste ste

obtiene cuando se le compara con obtiene cuando se le compara con el resto de los equipo de la el resto de los equipo de la

empresa (Ranking).empresa (Ranking).



Es decir…..

El Rendimiento Profesional del El Rendimiento Profesional del equipo, medido en forma de equipo, medido en forma de

rankingranking dentro de la empresa, dentro de la empresa, estestáá relacionado con la valoracirelacionado con la valoracióón n

de factores emocionales y de factores emocionales y competencias del lcompetencias del lííderder, así como su

género, edad, etc…



Podría servir para…….

CONTRASTAR LAS HIPCONTRASTAR LAS HIPÓÓTESISTESIS

VALIDAR PROCESOS DE VALIDAR PROCESOS DE SELECCISELECCIÓÓNN

FUNDAMENTAR ACCIONES FUNDAMENTAR ACCIONES FORMATIVASFORMATIVAS



MMéétodo: todo: Participantes

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

Mujer 55 45,1 45,1 45,1

Hombre 67 54,9 54,9 100,0

Total 122 100,0 100,0

Género

Género

Hombre55%

Mujer45%

MujerHombre

Género

Hombre55%

Mujer45%

MujerHombre

15




Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

20-30 años 1 ,8 ,8 ,8

30-40 años 56 45,9 45,9 46,7

40-50 años 59 48,4 48,4 95,1

50-60 años 5 4,1 4,1 99,2

más de 60 años 1 ,8 ,8 100,0

Total 122 100,0 100,0

Rangos de Edad

Rango de Edad

48%

4% 1%1%

46%

20-30 años30-40 años40-50 años50-60 añosmás de 60 años

Rango de Edad

48%

4% 1%1%

46%

20-30 años30-40 años40-50 años50-60 añosmás de 60 años



MMéétodo: todo: ParticipantesPlazas

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido Porcentaje acumulado

Válidos A Coruña 10 8,2 8,2 8,2 Alicante 20 16,4 16,4 24,6 Barcelona 17 13,9 13,9 38,5 Bilbao 12 9,8 9,8 48,4 Sevilla 22 18,0 18,0 66,4 Valladolid 16 13,1 13,1 79,5 Zaragoza 7 5,7 5,7 85,2 Cconsumo 2 1,6 1,6 86,9 Cexterno 3 2,5 2,5 89,3 DC Madrid 4 3,3 3,3 92,6 Online 4 3,3 3,3 95,9 Presencial 5 4,1 4,1 100,0 Total 122 100,0 100,0



Válidos A Coruña 10 8,2 8,2 8,2 Alicante 20 16,4 16,4 24,6 Barcelona 17 13,9 13,9 38,5 Bilbao 12 9,8 9,8 48,4 Sevilla 22 18,0 18,0 66,4 Valladolid 16 13,1 13,1 79,5 Zaragoza 7 5,7 5,7 85,2 Cconsumo 2 1,6 1,6 86,9 Cexterno 3 2,5 2,5 89,3 DC Madrid 4 3,3 3,3 92,6 Online 4 3,3 3,3 95,9 Presencial 5 4,1 4,1 100,0 Total 122 100,0 100,0

Distribución por plazas

Barcelona

Bilbao

Sevilla

Valladolid

Zaragoza

OtrosAlicante

A Coruña

A Coruña Alicante Barcelona Bilbao SevillaValladolid Zaragoza Otros

Distribución por plazas

Barcelona

Bilbao

Sevilla

Valladolid

Zaragoza

OtrosAlicante

A Coruña

A Coruña Alicante Barcelona Bilbao SevillaValladolid Zaragoza Otros



El tamaEl tamañño de los equipos oscilaba o de los equipos oscilaba entre 3 y 17 colaboradores con entre 3 y 17 colaboradores con

una media aproximada de 9.una media aproximada de 9.




Desde la medida de factores y Desde la medida de factores y competencias hasta la medida del competencias hasta la medida del rendimiento hubo una mortalidad rendimiento hubo una mortalidad

estadestadíística del 50%stica del 50%

MMéétodo: Mortalidad Estadtodo: Mortalidad Estadíísticastica

19



Género

Mujer 41%

Hombre59%

Mujer Hombre

Género

Mujer 41%

Hombre59%

Mujer Hombre

MMéétodo:todo: Participantes (post-mortem)

Área Operativa

Desarrollo64%

Retención36%

DesarrolloRetención

Área Operativa

Desarrollo64%

Retención36%

DesarrolloRetención

A efectos de rendimiento





Válidos Excelente 7 5,7 11,5 11,5 Muy Alto 8 6,6 13,1 24,6 Alto 7 5,7 11,5 36,1 Medio 8 6,6 13,1 49,2 Bajo 12 9,8 19,7 68,9 Muy Bajo 11 9,0 18,0 86,9 Pésimo 8 6,6 13,1 100,0 Total 61 50,0 100,0



Válidos Excelente 7 5,7 11,5 11,5 Muy Alto 8 6,6 13,1 24,6 Alto 7 5,7 11,5 36,1 Medio 8 6,6 13,1 49,2 Bajo 12 9,8 19,7 68,9 Muy Bajo 11 9,0 18,0 86,9 Pésimo 8 6,6 13,1 100,0 Total 61 50,0 100,0

Distribución por ranking

AltoMedio

Bajo Muy Bajo

PésimoExcelente

Muy Alto

Excelente Muy Alto Alto Medio Bajo Muy Bajo Pésimo

Distribución por ranking

AltoMedio

Bajo Muy Bajo

PésimoExcelente

Muy Alto

Excelente Muy Alto Alto Medio Bajo Muy Bajo Pésimo

MMéétodo: todo: Participantes (Post-mortem)



Método: Instrumentos de Valoración

TodosTodos los los cuestionarioscuestionarios tentenííanan escalaescala Liker 1Liker 1--55

108 108 cuestionescuestiones FiabilidadFiabilidad: Alfa C : Alfa C

(0,673)(0,673)

ÍÍndicendice de de PensamientoPensamiento Global Global ConstructivoConstructivo (Epstein, S. (Epstein, S.

2001). 2001). AutoinformeAutoinforme CTICTI

24 24 cuestionescuestionesFiabilidadFiabilidad: Alfa C : Alfa C

(0,909)(0,909)

AutoinformeAutoinforme TMMSTMMS--2424

MetaconocimientoMetaconocimiento de de EstadosEstados EmocionalesEmocionales ((ExtremeraExtremera, N. y , N. y

BerrocalBerrocal, P. 2004)., P. 2004).

45 45 cuestionescuestionesFiabilidadFiabilidad: Alfa C : Alfa C

(0,973)(0,973)

CuestionarioCuestionario de de CompetenciasCompetencias

ElaboradoElaborado AdAd--hoc hoc porpor la la propiapropia compacompañíñíaa (2005). (2005).



Método: Procedimiento

122 122 CuestionariosCuestionarios parapara autovaloraciautovaloracióónn con el test C.T.I.con el test C.T.I.

122 122 CuestionariosCuestionarios parapara autovaloraciautovaloracióónn con el test TMMScon el test TMMS--2424

122 122 CuestionariosCuestionarios parapara autovaloraciautovaloracióónn con el con el cuestionariocuestionario de de competenciascompetencias parapara feedbackfeedback--270270ºº disediseññadoado adad--hochoc

122 122 CuestionariosCuestionarios de de valoracivaloracióónn porpor el supervisor del el supervisor del llííderder con el con el cuestionariocuestionario de de competenciascompetencias parapara feedbackfeedback--270270ºº disediseññadoado adad--

hochoc

1.298 1.298 CuestionariosCuestionarios de de valoracivaloracióónn porpor los los colaboradorescolaboradores con el con el cuestionariocuestionario de de competenciascompetencias parapara feedbackfeedback--270270ºº disediseññadoado adad--

hochoc



Método: Procedimiento

RellenadoRellenado onon--line: Se line: Se evitaronevitaron erroreserrores en el en el procesoproceso

PolPolííticatica de de comunicacicomunicacióónn exhaustivaexhaustiva a a todostodos sobresobre la la finalidadfinalidad del del proyectoproyecto

Se Se aseguraseguróó a a todostodos la total la total confidencialidadconfidencialidad

El El informeinforme final final queque de de cadacada llííderder se se trattratóó posteriormenteposteriormente en en cadacada equipoequipo parapara iniciariniciar el el

posterior posterior procesoproceso de coachingde coaching



Metodo: Pruebas usadas

PruebasPruebas no no paramparaméétricastricas de de correlacicorrelacióónn (Rho (Rho de Spearman) de Spearman) parapara buscarbuscar relacionesrelaciones entre entre laslas variables variables predictoraspredictoras y la variable de y la variable de criteriocriterio

parapara contrastarcontrastar laslas HipHipóótesistesis GeneralesGenerales 1,2 y 31,2 y 3

PruebasPruebas no no paramparaméétricastricas de de correlacicorrelacióónn (Rho (Rho de Spearman) de Spearman) parapara buscarbuscar relacionesrelaciones entre entre laslas variables variables mediadorasmediadoras y la variable de y la variable de criteriocriterio

parapara contrastarcontrastar la la HipHipóótesistesis 44



Metodo: Análisis de los Datos

Correlaciones

1,000 ,165 ,249 -,009 ,242 -,335**

. ,203 ,053 ,947 ,060 ,00861 61 61 61 61 61

,165 1,000 -,076 -,241** -,178 -,260*

,203 . ,404 ,008 ,050 ,04361 122 122 122 122 61

,249 -,076 1,000 -,138 ,144 -,012

,053 ,404 . ,129 ,113 ,92561 122 122 122 122 61

-,009 -,241** -,138 1,000 ,186* -,078

,947 ,008 ,129 . ,040 ,54861 122 122 122 122 61

,242 -,178 ,144 ,186* 1,000 -,026

,060 ,050 ,113 ,040 . ,84561 122 122 122 122 61

-,335** -,260* -,012 -,078 -,026 1,000

,008 ,043 ,925 ,548 ,845 .61 61 61 61 61 61

Coeficiente decorrelaciónSig. (bilateral)NCoeficiente decorrelaciónSig. (bilateral)NCoeficiente decorrelaciónSig. (bilateral)NCoeficiente decorrelaciónSig. (bilateral)NCoeficiente decorrelaciónSig. (bilateral)NCoeficiente decorrelaciónSig. (bilateral)N

Ranking Ventas

Tamaño grupo

Género

Rango Edad

Centro Trabajo

Area de Ventas

Rho de Spearman

RankingVentas

Tamañogrupo Género Rango Edad

CentroTrabajo

Area deVentas

La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).**.

La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).*.

En el En el casocaso de Hombres la Rho de Spearman de Hombres la Rho de Spearman llegallega al al --0,5250,525

D



Resultados

No se ha apreciado una relaciNo se ha apreciado una relacióón n significativa entre los Factores significativa entre los Factores

Emocionales y las Competencias Emocionales y las Competencias tratadas acerca de los ltratadas acerca de los lííderes y el deres y el

rendimiento profesional de su rendimiento profesional de su equipo, evaluado mediante el equipo, evaluado mediante el ranking ocupado por ranking ocupado por ééste en ste en

relacirelacióón con el total de equipos.n con el total de equipos.

28



Discusión

A la luz de los A la luz de los resultados, resultados, ningunaninguna de de

las hiplas hipóótesis tesis establecidas ha sido establecidas ha sido

soportada por la soportada por la investigaciinvestigacióón. n.



Límites

Aunque partimos de la idea de Aunque partimos de la idea de que todos los lque todos los lííderes tenderes teníían an

experiencia suficiente en sus experiencia suficiente en sus puestos, no podemos asegurar puestos, no podemos asegurar

que fuera totalmente que fuera totalmente homoghomogéénea y no afectara a los nea y no afectara a los resultados de la investigaciresultados de la investigacióón n

siendo un factor tan siendo un factor tan importante como es.importante como es.



Límites

Competencias tan Competencias tan significativas como la significativas como la

capacidad de liderazgo capacidad de liderazgo no han sido evaluadas. no han sido evaluadas.



Límites

QuizQuizáá habrhabríía que incluir a que incluir alguna medida malguna medida máás s

objetiva de las objetiva de las competencias y no utilizar competencias y no utilizar ssóólo medidas subjetivas lo medidas subjetivas aunque sean amplias y aunque sean amplias y diversas como es en el diversas como es en el

feedbackfeedback--270270ºº..



Límites

PodrPodríían faltar algunas an faltar algunas competencias tambicompetencias tambiéén n

significativas en orden a significativas en orden a entender las variaciones entender las variaciones de la variable de criterio de la variable de criterio

(Rendimiento (Rendimiento profesional)profesional)



Límites

La medida del La medida del rendimiento en rendimiento en

ttéérminos de ranking rminos de ranking podrpodríía resultar a resultar

insuficiente por no insuficiente por no incluir suficientes incluir suficientes factores y ser una factores y ser una

medida comparativa. medida comparativa.



Límites

El ranking es un factor a El ranking es un factor a corto plazo. Esta forma corto plazo. Esta forma de evaluar no tiene en de evaluar no tiene en cuenta otros factores cuenta otros factores

que podrque podríían ser an ser importantes en el importantes en el mediomedio--largo plazo.largo plazo.



Conclusión

Las relaciones entre Las relaciones entre ciertos factores ciertos factores emocionales y emocionales y determinadas determinadas

competencias del lcompetencias del lííder y der y el rendimiento del el rendimiento del

equipo son mequipo son máás s complejas de lo que complejas de lo que

puede parecer apuede parecer aprimera vista. primera vista.

35



Conclusión

El lEl lííder es muy importante en der es muy importante en un equipo pero no lo es todo. un equipo pero no lo es todo. Estamos convencidos que el Estamos convencidos que el

nivelnivel de factores emocionales de factores emocionales y competencias y competencias de cada uno de cada uno

de sus miembrosde sus miembros es muy es muy importantes a la hora de medir importantes a la hora de medir

el rendimiento de un equipoel rendimiento de un equipo



Conclusión

Nos parece razonable seguir Nos parece razonable seguir formando en competencias formando en competencias inteligencia emocional a los inteligencia emocional a los

llííderes, asderes, asíí como entrenamiento a como entrenamiento a travtravéés del s del coachingcoaching, pero a la , pero a la

vista de este estudio pensamos vista de este estudio pensamos que se debe extender a todas que se debe extender a todas aquellas personas que puedan aquellas personas que puedan

ejercer algejercer algúún otro tipo de rol en el n otro tipo de rol en el grupo. grupo.

37



NOSOTROS ESTAMOS EN NOSOTROS ESTAMOS EN LA IDEA DE QUE EL LA IDEA DE QUE EL

LIDERAZGO ES LIDERAZGO ES COMPARTIDO ENTRE COMPARTIDO ENTRE

DISTINTAS PERSONAS DISTINTAS PERSONAS DEL EQUIPO Y DEL EQUIPO Y A TODAS A TODAS ELLAS DEBE LLEGAR LA ELLAS DEBE LLEGAR LA

FORMACIFORMACIÓÓN, EL N, EL COACHING Y EL COACHING Y EL

MENTORINGMENTORING

38



MUCHAS GRACIASMUCHAS GRACIAS

Medidas Medidas de Evaluación n de competencias … · 2008. 12. 12. · Árearea Operativa...

Documents

Transcript of Medidas Medidas de Evaluación n de competencias … · 2008. 12. 12. · Árearea Operativa...