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MEDIOS ALTERNOS DE RESOLUCIÓN COMO OPCIÓN VALIDA Y EFICIENTE DE LOS CONFLICTOS LABORALES EN VENEZUELA
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MEDIOS ALTERNOS DE RESOLUCIÓN
COMO OPCIÓN VALIDA Y EFICIENTE DE
LOS CONFLICTOS LABORALES EN
VENEZUELA
ii
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS ESCUELA DE DERECHO CARRERA: DERECHO
MEDIOS ALTERNOS DE RESOLUCIÓN COMO OPCIÓN VALIDA Y
EFICIENTE DE LOS CONFLICTOS LABORALES EN VENEZUELA
INSTITUCIÓN: ESCRITORIO JURÍDICO QUINTERO Y ASOCIAD OS
Autor: Granadillo E, Marian Y.
C.I.: V-21.477.832
San Diego, Abril 2013
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS ESCUELA DE DERECHO
CARRERA: DERECHO
MEDIOS ALTERNOS DE RESOLUCIÓN COMO OPCIÓN VALIDA Y
EFICIENTE DE LOS CONFLICTOS LABORALES EN VENEZUELA
CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN
___________________________________________________
Tutor Académico: Abg. Martinez, Omar C.I.: V-
___________________________________________________
Tutor Institucional: Quintero N, Richard J. C.I.: V -
____________________________________________________
Tutor Metodológico: Dr. Vivas R, Rubén D. C.I.: V-
Autor: Granadillo E, Marian Y.
C.I.: V-21.477.832
San Diego, Abril 2013
iv
DEDICATORIA
A quienes amo: ¡Mis padres! Por su amor por su Paciencia y por ser mi motivación
y origen de mi esfuerzo y sacrificio a lo largo de todos estos años. A mi padre Luis,
ejemplo de, lucha, valentía y afán de vencer las dificultades. A mi madre Ruth,
profunda admiración y respeto por su entrega incondicional, humildad, ternura y
amor; valores que ahora más que nunca se ven consagrados en mi persona.
v
AGRADECIMIENTO
A dios por haberme acompañado y guiado a lo largo de mi carrera, por ser mi
fortaleza en los momentos de debilidad y por brindarme una vida llena de
aprendizajes experiencias y sobre todo felicidad.
A mi madre Ruth Escalante y a mi padre Luis Granadillo, padres ejemplares dignos
de mi admiración.
A mis hermanos Javier, Ricardo y Anthony granadillo por su apoyo incondicional.
A mis abuelos Margot Molina y Virgilio Escalante, que con su amor y sabiduría
siempre me apoyaron en esta meta.
A mis Primas Gabriela y Caterin González y mi tía Judith Escalante por estar
conmigo siempre y darme aliento en todo momento para lograr esta meta soñada.
A mi novio Eduard Calvo, por su tiempo, por su amor incondicional y desinteresado,
pero sobre todo por regalarme el privilegio de compartir contigo mi vida, todo un
tributo a la bondad, confianza, tolerancia y paciencia construidas en base de amor.
A mi tutor académico, institucional y metodológico por darme la oportunidad de
realizar las pasantías y nutrirme de sus conocimientos.
A mi mejor amiga y hermana Yoselin Rodríguez que junto con nuestra amistad nos
apoyamos a lo largo de nuestra carrera, y por estar presente en los momentos de
alegrías y en los momentos de tristeza para apoyarme.
A Cariling Noguera por contar con su amistad y apoyo.
Y al resto de mis familiares y amigos por confiar y creer en mí, y haber hecho de mi
etapa universitaria un trayecto de vivencias que estarán para siempre en mi mente y
corazón
Granadillo Escalante Marian
vi
ÍNDICE GENERAL
Pp.
DEDICATORIA………………………………………………………………..... iv
AGRADECIMIENTOS………………………………………………….……….. v
ÍNDICE GENERAL…………………………………………………………....... vi
RESUMEN INFORMATIVO……………………………………………...…… viii
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………… 1
CAPÍTULO
I. INSTITUCIÓN
1.1 Nombre…………………………...……………………………………… 4
1.2 Ubicación…………………………..……………………………………... 4
1.3 Misión………………………………………………………...…………... 4
1.4 Visión………………………………………………………………..……. 4
1.5 Objetivos………………………………………………………………….. 4
1.6 Estructura Organizativa……………………………………………...……. 5
1.7 Actividades Desarrolladas Durante la Pasantía………………...………… 6
II. EL PROBLEMA
2.1 Planteamiento del Problema…………………….…………….....……… 7
2.2 Formulación del Problema…………………….……………...…..…....... 8
2.3 Objetivo General………………………………..…………………… 8
2.4 Objetivos Específicos………………………………..……….....….... 9
2.5 Justificación…………………….……………...…..….............................. 9
2.6 Alcance………………………………………......................................... 10
2.6 Limitaciones del Estudio………………………………………….....…. 10
vii
III. MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL
3.1 Antecedentes………………………………………..…………..…........ 11
3.2 Bases Teóricas…………………………………………..…………….…15
3.3 Bases Legales………………………………………………………....... 38
3.4 Definición de Términos Básicos……………………………………….. 47
IV. FASES METODOLÓGICAS
4.1Consideraciones Generales…………………….………………….……. 51
4.2 Nivel de Investigación………………………………………………… 52
4.3 Diseño de la Investigación……………………….…………………..… 52
4.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos…………………….. 53
4.5 Fases de la Investigación………………..……………………………… 54
V. RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Primera Fase…………..…………........................................................... 56
5.2 Segunda Fase……..…………………………………………………….. 60
5.3 Tercera Fase...…..………………………………………………………. 62
REFERENCIAS BIBLIOGÁFICAS……………………………………………… 65
ANEXOS.................................................................................................................... 67
viii
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD JOSÉ ANNTONIO PÁEZ
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS ESCUELA DE DERECHO CARRERA: DERECHO
MEDIOS ALTERNOS DE RESOLUCIÓN COMO OPCIÓN VÁLIDA Y EFICIENTE DE LOS CONFLICTOS LABORALES EN VENEZUELA
INSTITUCIÓN: ESCRITORIO JURIDICO QUINTERO Y ASOCIAD OS.
RESUMEN
La investigación que se presenta, es un análisis sobre los medios alternos de resolución como alternativa eficiente en los conflictos laborales en Venezuela, entendiendo que la crisis en la administración de Justicia que ha conducido a la búsqueda de medios distintos a la intervención jurisdiccional en la solución de los conflictos entre los particulares. El legislador en la búsqueda de un mejor acceso a la justicia, se ha insistido en la necesidad de impulsar estas opciones como soporte a los mecanismos jurisdiccionales, a los fines disminuir el número de los litigios a los que se enfrentan nuestras instituciones encargadas de administrar justicia. A través del presente Informe de Pasantías, se analizara los Medios Alternos de Resolución de Conflictos en cómo llegan a ser eficiente en los conflictos laborales se desarrollaran tres objetivos específicos tales como: determinar los distintos medios de resolución de conflictos aplicables al marco laboral, analizar la efectividad de estos y verificar la importancia al ser usados en los conflictos laborales. El enfoque metodológico se hará bajo un tipo de investigación descriptiva y un diseño documental, usando como mecanismos a través de lo establecido en la Constitución Bolivariana de Venezuela y las leyes especiales en la materia; posteriormente en el informe final haciendo uso del análisis bibliográfico y crítico, el presente investigado propondrá los resultados y conclusiones. Descriptores: Medios Alternos de Resolución de Conflictos, Justicia, Intervención Jurisdiccional.
Autor: Granadillo E, Marian Y Tutor Académico: Abg. Martínez Omar
Tutor Institucional: Abg. Quintero N, Richard J. Fecha: Abril 2013
1
INTRODUCCIÓN
El conflicto viene a ser parte inherente en la persona humana, a través de este
se generan nuevos cambios bien sean positivos o negativos, actualmente se está
abriendo una nueva perspectiva para la solución de los mismos, tomando en cuenta a
la cultura de paz a la cual se está adhiriendo la sociedad, se abren paso a los Medios
Alternativos para la Resolución de Conflictos, como una posibilidad a recurrir las
partes en conflicto y terceros interesados para solventar de una forma amena, expedita
equitativa y satisfactorias la contienda donde exista el ganar de ambas.
La historia del derecho del trabajo en los países latinoamericanos, como por
ejemplo Venezuela, está enmarcada a la lucha de las clases, con el objetivo de la
reivindicación de los valores humanos, en base a los derechos humanos consagrados
y la dignificación de la integridad del hombre.
De manera que el legislador patrio en base a la preeminencia de los derechos
humanos, en la búsqueda por respaldar a los más necesitados y más aun frente a los
problemas que ha presentado la administración de justicia, instituye los medios
alternativos de resolución de conflictos que son mecanismos alternos a los
procedimientos judiciales de la jurisdicción ordinaria, que permiten la resolución
expedita de conflictos surgidos entre las partes en una determinada relación Laboral.
Los más conocidos y utilizados son: la negociación, la conciliación, la mediación y el
arbitraje.
A través del estudio presentado, se ahondará la importancia de que en las
relaciones laborales se introduzcan y consoliden mecanismos de solución "no
jurisdiccional" de controversias, que ayuden a resolver las disputas que se planten a
nivel de trabajador y patrono tanto individuales como colectivas, con el fin de lograr
la paz social a nivel laboral; y que además, también ayuden a resolver el problema de
la saturación de nuestro sistema de administración de justicia, al liberarlo de una
2
cantidad importante de casos que bien pueden ser resueltos mediante la aplicación de
otras vías.
Se realizará un bosquejo de cada uno de los Medios Alternos de Resolución de
Conflictos, como en el caso de negociación, donde las partes involucradas
interactúan de modo directo sin intervención de terceros, aunque en el caso de la
representación legal, dicha negociación puede ser transferida a los representantes de
cada una de las partes, es decir, a sus abogados, quienes negociarán por ellos; el
arbitraje donde existe la participación de un tercero ajeno a las partes en conflicto,
elegido por ambas, quien posteriormente a la realización de un procedimiento
consensuado previamente por las partes, emite un laudo vinculante para ambas.
Por su parte, la conciliación es un medio alternativo de resolución de conflictos
donde las partes, por sí o representadas por sus letrados, intentan dirimir su conflicto
bajo la dirección de un tercero, es decir, la comparecencia de las partes desavenidas
ante un juez, para ver si pueden avenirse y excusar el litigio.
Mientras que en la mediación existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan
del conflicto, este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus intereses, e
intenta que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto sin
aportar por sí soluciones.
En su estructura metodológica, este informe de pasantías se basa en una
investigación descriptiva, siguiendo métodos deductivos ya que se analizan textos
legales, opiniones doctrinales, jurisprudencias, desarrollando análisis conceptuales y
análisis crítico. Está constituido en cinco (5) capítulos, los cuales se desarrollan de la
siguiente manera: Capítulo I , presenta todo lo referente a la institución, visión,
misión, políticas, estructura organizativa. Capítulo II: El problema, en el cual se
realiza el planteamiento del problema, formulación, objetivo general y especifico,
justificación de la investigación y limitación de la investigación.
El Capítulo III: Marco Referencial Conceptual que trata de los antecedentes de
la investigación bases teóricas, bases legales, criterio jurisprudencial y la defunción
de términos básicos. Capítulo IV: titulado Fases Metodológicas porque en este se
3
expondrá a detalle la metodología, instrumentos y técnicas a utilizar que resultan
convenientes a los objetivos perseguidos y las fases de la investigación. Capítulo V:
donde el investigador plantea los resultados obtenidos, las conclusiones y las
recomendaciones, basados en los objetivos planteados en la investigación y dándoles
respuesta a las interrogantes presentadas en la formulación del problema planteado,
de forma que el estudio tenga un argumento concreto y especifico, que llene las
premisas y expectativas para la cual se realizó el estudio.
4
CAPÍTULO I
INSTITUCIÓN
1.1 Nombre
Escritorio Jurídico Quintero y Asociados.
1.2 Ubicación
C.C Añil. 1er piso. N° 18. Valencia Estado Carabobo.
1.3 Misión
Prestar un servicio de calidad a las personas que acuden al escritorio en
busca de resolver problemas legales, al darles la solución adecuada de acuerdo a
cada caso planteado, y así solventar el problema de forma eficiente y eficaz, para
que el cliente quede satisfecho.
1.4 Visión
Ser reconocidos como una institución en la cual, se resuelven los asuntos
legales, de forma eficaz, haciendo que cada persona que acuda a la misma, al ser
resuelto su problema, pueda recomendar a otros, permitiendo ayudar a más
personas prestando la asesoría legal necesaria, si ellas lo desean representarlas en
sus litigios y de esta forma dar aportes a nivel individual en la solución de casos
donde se necesite el conocimiento de las leyes.
1.5 Objetivos
Analizar la situación que se presenta, para buscar la mejor solución que
nos permita resolver el problema existente.
Explicar al cliente los pasos a seguir, así como el beneficio que le
reportará seguir la solución recomendada.
Optimizar la calidad del trato en la interacción con las personas que
acuden a esta institución.
5
Facilitar a las personas la información necesaria, cuando asisten solo por
asesoría, para la resolución de dudas que tengan en cuanto a determinado
caso.
Ayudar a aquellas personas de bajos recursos, que necesiten de los
servicios de un Abogado, estableciendo la forma de pago más adecuada de
acuerdo a sus circunstancias.
1.6 Estructura Organizativa
Jefe: Abg. Richard J. Quintero N.
Área Penal: Abg. Katherine G. Sanguino S. y Abg. Maribel D. Díaz V.
Área Civil: Abg. Beatriz C. Vale G.
Área Laboral: Abg. Richard J. Quintero N. y Abg. GleysysC. Di Giovacchino
Área Mercantil: Abg. Yennifer C. Pérez I.
Jefe del Bufete
Abg. Richard J.
Área Área Civil Área Área
Abg. Abg. Abg. Abg. Abg. Abg.
6
1.7 Actividades Desarrolladas Durante la Pasantía
Asistencia a una reunión entre patrono y trabajador, representando al
patrono, donde se buscaba que las partes llegarán a un acuerdo a través de
alguna de las formas de resolución de conflictos sobre una demanda por
salarios caídos, al concluir la misma donde se llegó a un acuerdo entre las
partes, y se firmó la transacción por ante la Inspectoría del Trabajo de
Guácara.
Revisión de jurisprudencia, relativa al amparo laboral, ya que existen
distintos criterios entre los jueces, fue necesario buscar lo referente a las
distintas sentencias que en materia del amparo laboral han sido de gran
relevancia y prevalencia.
Asistencia a reunión entre trabajador y patrono, en la empresa PAVECA
(Papeles Venezolanos de Venezuela), con motivo de un despido
injustificado, indagando sobre los montos ofrecidos por la empresa asi
como lo relativo a sus prestaciones sociales e indemnización, de acuerdo a
lo que establece la Ley Orgánica del Trabajo.
Asesoría, a trabajadores de la empresa Paveca del Estado Carabobo
explicándoles los pasos a seguir para solicitar el reenganche asi como el
pago de salarios caídos.
Asistencia con un trabajador a INPSASEL (Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales), solicitando certificación de
evaluación de la enfermedad, con motivo de un accidente de trabajo.
Asistencia al Tribunal de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación
y Ejecución del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado
Carabobo, ubicado en el Palacio de Justicia, para presenciar una audiencia
de juicio, consistente en una demanda por Prestaciones Sociales, Salarios
Caídos, demás Beneficios Laborales y Enfermedad Ocupacional.
Redacción de Poder Apud acta, para representación en un caso laboral, de
la Sr(a) Erika Cecilia Pineda Díaz.
7
CAPÍTULO II
EL PROBLEMA
2.1. Planteamiento del Problema
Venezuela ha venido adoptando una nueva forma de resolver las
controversias a través de los Medios Alternos de Resolución de Conflictos
(MARCS), esta al igual que otros países a nivel mundial, está enfrentado una
serie de cambios a nivel jurídico, en virtud de la evolución constante de la vida
cotidiana del ser humano, que ha conllevado que el derecho y la forma de
ejercerlo este en constante fluctuación adaptándose a los hechos de los sucesos
facticos que acaecen en el día a día.
Es por ello que en la Constitución Bolivariana de Venezuela proclamada en
el año 1999, el constituyente introduce los Medios Alternos de Resolución de
Conflictos dándole rango constitucional e instituyéndolos como instrumentos a
utilizar en el Sistema de Justicia, mecanismos que vienen a solventar la actual
situación que se enfrenta el sistema de justicia venezolano, tras el excedente de
casos y la poca celeridad de estos, en los órganos jurisdiccionales.
A través de los Medios anteriormente mencionados, el Estado lograr que las
partes que enfrentan una controversia, resuelvan los conflictos a mutuo acuerdo,
con mayor celeridad, y con un costo más accesible, respetando el estado de
derecho y la tutela judicial efectiva, que son los principios rectores dentro de la
legislación patria.
Frente a la situación de un cambio en las formas de solventar los conflictos
y con la introducción de estos Medios en el Sistema de Justicia, nace la necesidad
de adaptar cada uno de los ordenamientos jurídicos a fin de introducir dichos
mecanismos en las diferentes ramas del derecho.
Es así como en el derecho laboral, en aras por promover resolver las
controversias entre trabajador patrono, empleado jefe, en un ambiente de paz
social que logre una mayor colaboración de cada parte y trabajar de una forma
más amena hacia un único objetivo, se introducen los Medios Alternos de
Resolución de Conflictos (MARSC). Que de igual manera pasan a ser una
8
herramienta que ayuda, para solventar el problema de la saturación en el sistema
de administración de justicia, al liberarlo de una cantidad importante de causas
que pueden fácilmente ser solventadas a través de estos en el ámbito laboral.
Por lo tanto el manejo de los Medios Alternos de Resolución de Conflictos
en las controversias laborales, por conflictos individuales o colectivos donde las
partes se someten en un mismo plano de igualdad, pasa a tener el conflicto
dirimido una mayor resolución y eficacia, bien sea negociando, conciliando,
mediando o a través del arbitraje, dependiendo del tipo de conflicto y la materia
en el ámbito laboral que se trate.
En virtud que el derecho laboral es materia de orden público es necesario
tener presente, que aunque existirán ciertas controversias que pueden ser tratadas
a través de la institución antes mencionadas, otras serán imposible ya que por
protección al débil jurídico (trabajador) el legislador las resguarda con el fin de
que no se vulnere el orden público laboral.
La solución del conflicto laboral, requiere la existencia de instituciones o
mecanismos creados específicamente para ello. Se Puede decir que este cometido
puede realizarme mediante muy variadas maneras que cambian dependiendo del
sistema que se trate, del ordenamiento que los regule, y por supuesto de la
tradición cultural. Ahora bien, de manera general esta diversidad puede
reconducirse en dos grandes categorías, por una parte, en distintas modalidades de
negociación entre los actores y, por otra parte, en variadas fórmulas en las que
han de participar terceros ajenos a la controversia, a saber: la conciliación, la
mediación el arbitraje.
2.2. Formulación del Problema
- ¿Cuáles son los Medios Alternos de Resolución de conflicto como opción
válida y eficiente de los conflictos laborales en Venezuela?
- ¿Por qué el legislador ha establecido que dentro de los conflictos laborales
se lleguen a acuerdos a través de los Medios Alternos de Resolución de
Conflictos?
9
2.3. Objetivos General
Analizar los Medios Alternos de Resolución de Conflictos como opción
válida y eficiente en los conflictos laborales en Venezuela.
2.4. Objetivos Específicos:
1.- Determinar los distintos Medios de Resolución de Conflictos aplicables al
marco laboral.
2.- Valorar la efectividad de los Medios Alternos de Resolución de Conflictos
para dirimir los conflictos laborales.
3.- Verificar la importancia de los Medios Alternos de Resolución de Conflictos
dentro de los conflictos laborales
2.5. Justificación
En la actualidad, todos los ordenamientos laborales de los países
desarrollados que avanzan hacia la evolución tecnológica, industrial y social entre
otros, así como gran parte de aquellos que van vía desarrollo, admiten la
necesidad de una dinámica democrática en las relaciones laborales, contemplando
la posibilidad de que se presenten situaciones conflictivas y, en consecuencia,
permiten su expresión.
Considerando que el conflicto tiene dos vertientes una función destructiva y
otra constructiva, ha sido necesario que en el ámbito laboral; este sea visto como
elemento vital para el desarrollo social laboral, que genera un clima armonioso y
sostenible en el trabajador dentro de su sitio de trabajo y sin afectar los objetivos
de la empresa, institución o negocio, con el fin de lograr las metas propuestas.
De allí la importancia de introducir los Medios Alternos de Resolución de
Conflictos, que vienen a ser una herramienta importante a fin de lograr la paz
social en los conflictos laborales, en virtud que las partes se confrontan y llegan a
acuerdos que son beneficiosos para ambos o bien para mantener el equilibrio
entre patrono empleado, jefe subalterno entre otros; la importancia radica en ser
una vía independiente, equivalente al poder judicial, orientados a la solución privada
de los conflictos más expedita y menos costosa.
10
Estos medios vienen a ser, una solución distinta al órgano jurisdiccional,
donde las partes se someten de forma voluntaria, a negociar en un clima ameno,
sin sentirse adversario uno de otro y logrando de manera rápida la solución del
problema
Este trabajo busca lo significativo que pasan a ser los Medios Alternos de
Resolución de Conflictos, como herramientas para dirimir los conflictos laborales
tales como la negociación, la mediación, conciliación, el arbitraje; de manera que
viene a ser de gran utilidad a los diferentes investigadores.
2.6. Alcance de la Investigación
El alcance del presente informe de pasantía, abarca unas de las ramas del
derecho que ha tenido un gran avance en la legislación venezolana, como lo es el
derecho laboral; por lo que va dirigida a los investigadores de esta materia,
doctrinarios pertenecientes a la rama del derecho laboral, estudiantes de derecho
y a toda persona interesada a obtener conocimientos en el tema objeto de estudio.
indagará sobre los Medios Alternos de Resolución de Conflictos en la legislación
laboral, tema importante puesto que son una innovación en el derecho y
sobretodo en la resolución de conflictos a nivel laboral, como medios prácticos,
accesibles y económicos para resolver las diferentes controversias que se
presentan en las relaciones de trabajo.
2.7. Limitaciones del Estudio
En cuanto a las limitaciones de estudio, se puede acotar que el tiempo
establecido para la realización del informe, se ve interrumpido en virtud de que se
realiza en un semestre regular donde, a parte de las materias a cursar, es necesario
realizar las pasantías, motivo por el que se ve afectado el autor a trasladarse a
otras universidades a investigar sobre el tema, ir a bibliotecas para documentarse,
aunado al costo de los libros especializados en la materia.
CAPÍTULO III
11
MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL
3.1. Antecedentes
Este capítulo del informe de pasantías, permite traer a colación diferentes
trabajos de investigaciones, tanto a nivel nacional como internacional que darán
soporte al tema escogido por el autor y que tiene relación con la investigación
efectuada.
En este sentido, Wolferman, E. (2005) presentó una tesis con título: La
mediación y conciliación como medios alternativos de la resolución de conflictos
en la ley orgánica procesal del trabajo, con el propósito de alcanzar el grado
académico de especialista en derecho del trabajo, en la universidad Católica
Andrés Bello.
El propósito de la investigación fue analizar la mediación y la conciliación y
como estos medios alternos de conflictos son utilizados para poner fin a los
procesos judiciales laborales, características de cada uno de estos medios,
diferencias y semejanzas, las ventajas y beneficios que reportan estos medios
tanto a las partes como al sistema judicial. El tipo de investigación utilizada es de
tipo documental monográfico.
En dicha investigación se concluyó que mediante la utilización de los
mecanismos de mediación y conciliación, las partes pueden poner fin a la
controversia judicial, mediante un acuerdo amigable que tenga carácter de cosa
juzgada; que actualmente los conflictos laborales se logran resolver con la
celeridad pertinente y con la solución más ajustada a la justicia y a la equidad,
siendo por ello de suma importancia, la fase obligatoria de la mediación prevista
en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, destinada a que el Juez a través de la
mediación directa logre que las partes concilien.
Esta investigación, pasa hacer una gran ayuda al tema objeto de estudio, en
virtud que hace un análisis de dos Medios Alternos de Resolución de Conflictos
que serán debatidos en el informe a presentar, como lo es la Mediación y la
Conciliación y el procedimiento aplicado de estos en la legislación laboral.
12
Apitz, N (2003) de la Universidad Católica Andrés Bello, elaboró un trabajo
de investigación para obtener la especialidad en Derecho del Trabajo con el título:
“El Arbitraje en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo”. La investigación analizó
el arbitraje en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, para tratar de determinar que
si en su tratamiento del tema, lo promueve como un medio alternativo de
resolución de controversias, conforme al mandato constitucional en ese sentido.
Se partió de métodos cualitativos, como el documental, por lo que constituyó una
investigación de amplia revisión bibliográfica.
Del resultado de la investigación, se puede afirmar que la Ley Orgánica
Procesal del trabajo no promueve al arbitraje como un medio alternativo de
resolución de conflictos, tal como lo ordena la Constitución vigente en su artículo
258, por la forma en la cual está regulado en ella, a saber, lleno de ritualismo y
formalidades impuestas; poco desarrollo del principio de la autonomía de la
voluntad de las partes, por contra, un excesivo intervencionismo del Estado; y, la
marcada tendencia jurisdiccionalista del arbitraje reconocida en la Ley, hacen
sostener tal argumento.
Además, se afirma que deroga, por vía indirecta, la regulación de la Ley
Orgánica del Trabajo y su Reglamento de la resolución de los conflictos
colectivos sometidos al arbitraje. La investigación da un aporte transcendental, ya
que explica todo lo referente al arbitraje dentro del ámbito laboral, aportando su
conceptualización y procedimiento, que serán plasmados en el informe de
Pasantía que se presenta.
Umaña, C (2005) de la Universidad Estatal de Costa Rica, presentó una tesis
de graduación para optar al grado de Magister Scientiae cuyo tema presentado
fue: “Planteamiento teórico practico para la operación de un centro privado de
resolución alternativa de conflictos laborales en Costa Rica”.
En la tesis antes citada se buscó motivar la aplicación efectiva de las
técnicas de resolución alterna de conflictos en el ámbito laboral costarricense, ante
todo valorando sus beneficios como sistemas descongestionantes de la justicia
tradicional, tal esfuerzo es expuesto mediante un minucioso análisis, teórico
13
práctico de los requisitos legales reglamentarios y efectivamente operacionales,
que permitan el desempeño y éxito, un proyecto precursor en la materia, se
estima con la propuesta cumplir el principio constitucional de una justicia pronta y
oportuna descongestionando el aparato judicial y a su vez ahorro de tiempo, costo
y forma para las partes que enfrentan una situación conflictiva de carácter laboral.
Un aporte importante generó está investigación al informe de pasantías que
se realiza, puesto que demarca cada uno de los medios alternos de resolución de
conflictos empleados por la legislación costarricense, especificando cada uno de
ellos y el momento a ser utilizados en caso de controversia laboral. Ayudando al
tema objeto de estudio a través del derecho comparado a tener claro que opinión
existe a nivel internacional sobre los medios alternos de resolución de conflictos y
su utilización en los conflictos laborales
Madrigal, P y Rodríguez S (2010) de la universidad de Costa Rica Facultad
de Derecho presentaron una Tesis para optar al grado de Licenciatura en Derecho
con el tema: “El fortalecimiento de los Mecanismos de Resolución Alterna de
Conflictos, para la Solución de Conflictos Individuales de Trabajo e
Implementación del Modelo de Conciliación Prejudicial Obligatoria”.
Este trabajo tuvo como enfoque ver a los mecanismos de Resolución
Alterna de Conflictos, como una herramienta en la cual el diálogo es el eje
primario para la solución de las disputas, mediante el uso de las mismas se cambia
el paradigma de utilizar conductas altamente confrontativas y litigiosas a
conductas colaborativas con el fin de llegar a acuerdos diseñados por las partes,
acorde con la responsabilidad de cada una de ellas.
El conflicto se transforma, pasa de ser conceptuado desde una perspectiva
negativa y evoluciona por el paradigma de ver el conflicto como una oportunidad
de cambio y desarrollo de la sociedad y del mismo individuo, busca con ello que
la comunicación sea abierta, continua y clara, en donde las diferencias que se
presenten serán aceptadas, promovidas y aprovechadas para resolver el conflicto
que se tornará manifiesto, será atendido y resultará constructivo, teniendo como
efectos una productividad elevada e innovadora.
14
A la luz de esta interpretación es que se hace necesario utilizar los
mecanismos de Resolución Alterna de Conflictos para solucionar los conflictos
individuales de trabajo. La realidad costarricense ha demostrado con el pasar de
los tiempos, que la excesiva carga de trabajo en estrados judiciales hace imposible
otorgar soluciones en un tiempo razonable, y con ello la imposibilidad de cumplir
con el mandato constitucional de justicia pronta y cumplida. En tanto una justicia
tardía no es justicia, es una representación y expectativa de justicia.
Los procesos laborales no escapan de esta realidad nacional, los juzgados y
tribunales laborales han sido deficientes para brindar justicia pronta y cumplida, lo
cual provoca un sentimiento de malestar y angustia a las partes envueltas en el
conflicto, ante una expectativa de derecho, especialmente a la parte más
vulnerable de dicha relación: el trabajador. Importante es recalcar que la solución
de estos conflictos toca derechos sociales en el tanto el trabajador y su familia se
ven afectados económicamente, al depender de estos ingresos para su
supervivencia
Esta es la razón que motiva el estudio de la implementación de un modelo
de audiencias de conciliación prejudiciales obligatorias, las cuales tendrán como
fin el cumplimento del los principios constitucionales de justicia pronta y
cumplida y paralelo a ello coadyuvar en la mora judicial y a su vez lograr una
economía procesal, maximizando las alternativas extrajudiciales con el fin de
lograr solucionar la mayoría de los casos en etapas tempranas del conflicto antes
de que este escale, antes de que las partes estén posesionadas y sea imposible
llegar a un acuerdo consensuado.
La hipótesis planteada en la presente investigación es que en cuanto mayor
sea la participación en las comparecencias de conciliación y/o mediación
promovidas en etapas tempranas del conflicto, idealmente en etapas prejudiciales,
menor será la judicialización y mayor el grado de satisfacción y eficacia del
acuerdo pactado.
El aporte dado de esta investigación al tema que se presenta, es que explana
la importancia de incluir los Medios Alternos de Resolución de Conflictos, en
situaciones altamente confrontativas y litigiosas, que se suscitan en el ámbito
15
laboral, y que a través de estos pueden ser llevadas a relaciones no conflictivas
logrando acuerdos diseñados por las partes, acorde con la responsabilidad de cada
una de ellas, temática que se abordará en la investigación.
3.2. Bases Teóricas
3.2.1. Conflicto
“Resulta constatable que en toda sociedad, cualquiera fuera el grado de
desarrollo económico, político o cultural, el conflicto aparece como elemento
inmanente a las interacciones que en su seno se desarrollan” (Carballo. 2000,
351).
Por lo que el conflicto puede vislumbrarse de diferentes matices:
económicos, políticos, sociales, religiosos, culturales, jurídicos y otros. La palabra
conflicto se deriva de la voz latina “confligere”, que significa combatir y en
sentido amplio se entiende como tal, controversia, antagonismo, desacuerdo. El
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española trae varias acepciones
del término conflicto: lo más recio de un combate, punto en que aparece incierto
el resultado de la pelea, combate y angustia de ánimo, situación desgraciada y de
difícil salida.
Sotelo y Otero (2007) comparten la definición de la Real Academia de la
palabra conflicto:
La palabra conflicto deriva del latín conflictus significando “para atacar juntos” conflicto. (Del lat. conflictus). m. Combate, lucha, pelea. U. t. en sent. fig. || 2. Enfrentamiento armado. || 3. Apuro, situación desgraciada y de difícil salida. || 4. Problema, cuestión, materia de discusión. || 5. Psicol. Coexistencia de tendencias contradictorias en el individuo, capaces de generar angustia y trastornos neuróticos. || 6. desus. Momento en que la batalla es más dura y violenta. || ~ colectivo. m. En las relaciones laborales, el que enfrenta a representantes de los trabajadores y a los empresarios. (p.38). Tratadista han definido el conflicto como: “Una situación en la que dos o
más personas perciben tener aspiraciones, metas deseos en choque o utilizan
estrategias incompatibles para alcanzar objetivos comunes e intercambian
16
comportamientos que producen crisis y necesidad de cambio”. (Garro, E; 2009;
210).
Según Vinyamata (2001) el conflicto viene a ser:
Lucha, desacuerdo, incompatibilidad aparente, confrontación de intereses, percepciones o actitudes hostiles entre dos o más partes. El conflicto es connatural con la vida misma, está en relación directa con el esfuerzo por vivir. Los conflictos se relacionan con la satisfacción de las necesidades, se encuentra en relación con procesos de estrés y sensaciones de temor y con el desarrollo de la acción que puede llevar o no hacia comportamientos agresivos y violentos. (p,129)
3.2.2. Conflicto Laboral
El conflicto de trabajo “Es toda contienda derivada de una relación laboral”
(Pla, A; 2002; 346); esta definición a pesar de ser simple, es importante porque da
cabida a la posibilidad de que el conflicto de trabajo no se presente
necesariamente entre los trabajadores y el empleador.
El tratadista mexicano Mario De la Cueva citado por Coral, E (1998) que
los conflictos desde el punto de vista del derecho laboral son:
Las diferencias que se suscitan entre los trabajadores y los patronos, solamente entre aquellos o únicamente entre estos, en ocasión y con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales y colectivas de trabajo (p.213).
Se puede definir al conflicto de naturaleza laboral, como “... tensiones o
controversias concretas entre los representantes del capital y del trabajo, en cuanto
a factores de la producción, por virtud de la defensa y promoción de sus intereses
contrapuestos en el ámbito del proceso productivo” (De la Villa y Palomeque.
1982, 273).
3.2.3. Tipos de Conflictos Laborales
Expresa el Conferenciante Estudioso del Derecho Laboral
Sappia, J (2002):
Existe en la doctrina juslaboralista de la mayoría de los países una clasificación tradicional pero vigente que aparece recogida en buena parte de las normas positivas, y según la cual
17
existen conflictos individuales y colectivos. A su vez, los individuales pueden considerarse como individuales propiamente dichos y plurindividuales y los colectivos se dividen en económicos y jurídicos o por sinonimia como de interés y de derecho. La importancia de esta clasificación no es meramente académica, pues es en función de tal concepto, que los países de la región han decidido optar por uno u otro medio de solución, sin que esto implique consentir que todos o buena parte lo hayan asumido del mismo modo. En general puede afirmarse que no se advierte una idea rectora o que sobresalga, pues el espectro es suficientemente amplio. Inclusive existe algún caso de países en los que la calificación del conflicto no nace de la naturaleza jurídica del fenómeno, sino de la cantidad de sujetos laborales involucrados. Por otra parte, esa misma calificación, es la que sirve para definir el órgano de la administración que se ocupará de conocer en el conflicto. (p, 5)
El tribunal Supremo de Justicia en Venezuela aclara que: Los conflictos de
trabajo, tanto desde el punto de vista teórico como desde el punto de vista
práctico, pueden ser agrupados en dos grandes categorías: Conflictos Colectivos e
Individuales. En principio, pareciera ser que los conflictos son individuales o
colectivos en función del número de participantes que entran en conflicto; pero el
número de personas involucradas en la controversia no es elemento suficiente para
calificarla.
Los conflictos individuales
Hablar de conflictos individuales laborales, es referirse a aquellos que se
producen entre un trabajador o un grupo de trabajadores, individualmente
considerados y un patrono, nacen generalmente del contrato individual de trabajo,
teniendo una naturaleza netamente jurídica y son los más numerosos por versar
sobre despidos, jornada de trabajo, estabilidad en el empleo cobros de salarios, es
decir en consecuencia violan un derecho preestablecido en el contrato individual
de trabajo o en una norma legal.
En cuanto a los conflictos Individuales pronuncia Sappia
J. (2002):
Esta tipología conflictual son las desavenencias o pugnas de carácter laboral que surgen entre trabajador (es)
18
individualmente determinado (s) y patron generalmente ha sido denominada también con la voz Es siempre de tipo jurídico, pues cuando en un contrato de trabajo existe en una de las partes una intención modificatoria de los términos vinculantes, la ausencia de acuerdo necesaria e indefectiblemente conduce a la extinción del vínculo. Es por ello que la controversia nace irremediablemente en el reclamo del trabajador del cumplimiento de una disposición no observada o de la diferente interpretación de una norma vigente, siempre con relación a un contrato individual de trabajo, vigente o extinguido. El conflicto individual carece por esas características de exteriorización pública, y no puede tener efectos hacia la actividad productiva de la empresa, o producir repercusiones en el clima de paz social. (p, 5)
Parafraseando al autor Mariano Tissembaum, en su obra “Estudio Sobre
Derecho Individual de Trabajo en Homenaje al Profesor Mario L. De Beali El
Contrato de Trabajo en la República Argentina”, estos conflictos son los que
afectan la interpretación o aplicación de un derecho nacido o actual; ya sea
porque uno de las partes violado una norma legal preestablecida a través de un
contrato individual de trabajo, o de un contrato colectivo de trabajo. Por otra parte
se puede agregar, que el conflicto puede surgir, cuando una de las dos partes se
encuentra en la necesidad de obtener mejores condiciones de vida que las pactadas
de forma preestablecida en un contrato individual o colectivo.
Los Conflictos Colectivos
Para Sappia J. (2002), los Conflictos Colectivos: …son aquellos que expresan un estado de enfrentamiento entre un empleador o un grupo de empleadores y el conjunto de los trabajadores empleados de aquellos, normalmente representados por uno o más sindicatos. En general se trata de una situación en la que la diferencia, la discrepancia o el distinto modo de objetivar una discusión, no ha permitido encontrar formas de llegar a acuerdos o transacciones, y que en sus efectos modifica los términos en que se han desarrollado las relaciones entre las partes afectadas, tanto hacia adentro, como hacia fuera de esa relación o en ambos sentidos. (p, 5-6). Conflictos Jurídicos o de Derecho
Según Cabanellas, G (2010):
19
Los Conflictos Jurídicos, son aquellos que tienen por objeto la Interpretación y la Aplicación de las Normas Jurídicas existentes que debe realizar el juez que al respecto está ligado por el derecho en Vigor" Asimismo, establece que "un conflicto de derecho no trata de crear normas jurídicas nuevas, colectivas, autónomas o estatales sino al contrario, trata de interpretar judicialmente las que ya existen. (p, 220)
La solución a esta clase de conflicto es normalmente a través de una
sentencia judicial mediante la cual, se pone fin a la disputa en aplicación del
derecho. En conclusión se puede decir que un conflicto jurídico o de derecho,
siempre estará ligado a un derecho preexistente y la causa que lo motivó es una
cuestión o problema de derecho y se trata de establecer a quién de las partes
corresponde el mismo, después de una interpretación, aplicación o cumplimiento
de una norma jurídica ya preestablecida, por ejemplo, la ley, el contrato de
trabajo, reglamento, etc.
Según la enciclopedia Jurídica Española, interpretar se refiere a la acción y
efecto de interpretar, o sea de explicar o declarar el sentido de una cosa.
Explicación o aclaración del sentido de alguna cosa que parece dudosa u oscura y
claro que refiriendo la acción significada al precepto legislativo, equivale al acto
de traducir el sentido de la ley depurando su espíritu y penetrando en las
profundidades de la intención del legislador, determina cuál sea el sentido, fin
propuesto y medio para ello empleado, que en sus preceptos encierre una ley.
Conflictos Económico-Sociales
Como su nombre lo indica el objetivo de estos conflictos es resolver
necesidades de tipo económico y social y no versan sobre la interpretación,
aplicación o cumplimiento de un derecho adquirido sino el propósito principal de
estos conflictos es la de buscar una reivindicación que tienda a modificar a un
derecho existente o a crear uno nuevo. Después de leer al tratadista Mario de la
Cueva se puede llegar a la conclusión que estos conflictos no buscan reparar, ni
interpretar ni aplicar sino crear una nueva norma que regulará la vida de un lugar
de trabajo armonizada al mismo.
20
a) Conflictos para la Creación de Condiciones Generales de Trabajo.
Estos conflictos únicamente pueden ser planteados por los
trabajadores pues solamente ellos tienen la facultad de iniciar la
celebración de un contrato colectivo y por lo tanto los patronos no
podrían iniciar un procedimiento.
b) Conflictos para la Modificación de las Condiciones Generales Por
lo tanto, son los que se motivan por la creación, modificación o
suspensión de las condiciones de prestación de servicios siempre y
cuando se afecten intereses económicos o sociales de una comunidad
laboral. Como producto de la evolución, estos conflictos se han
acrecentado optando los trabajadores por aplicar la huelga, coalición,
sindicalismo, etc. de Trabajo. Este supone la existencia de un contrato
colectivo de trabajo y pueden ser iniciados por los trabajadores o por
el empresario. Esto determina que el grupo se divida en dos especies,
según la parte que lo promueve, en conflictos que procuran el
mejoramiento o reducción a los que se denominan reajustes en
beneficio o perjuicio de los trabajadores, de las condiciones de trabajo
vigentes. Esto puede producir un triple efecto como que la empresa
decida la reducción de personal o la reducción de los beneficios que
otorgue a los obreros el contrato colectivo, disminución de salarios, el
cual es el caso más frecuente, descansos, vacaciones etc.
c) Conflictos para la Suspensión de la Vigencia de las Condiciones de
Trabajo la suspensión del orden jurídico de una empresa, da lugar a
conflictos colectivos económicos, pues implica la suspensión de
trabajos de la empresa, los trabajadores quedan suspendidos por lo que
dejan de percibir sus salarios y las demás prestaciones.
d) Conflictos para la Supresión de las Condiciones de Trabajo. Son los
conflictos que tienen por objeto el cierre definitivo de la empresa, o
sea la terminación de los trabajos. Pueden únicamente promoverse por
los patronos, pues los trabajadores no pueden exigir que se cierren las
empresas. El efecto es terminar las relaciones de trabajo.
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Para Cabanellas, G. (2010) los conflictos económicos o de intereses son
“Aquellos en que la pretensión que encierran tienen por objeto modificar el
sistema normativo vigente o crear otro nuevo. Por su naturaleza, este conflicto no
puede ser más que colectivo, sin que los meramente individuales cuenten con otra
existencia distinta de lo pensable teórica, sin virtualidad ni eficacia práctica”. (P,
219)
Se le otorga a esta clase de conflictos una calificación de económicos o de
intereses. De intereses ya que afectan a los de una colectividad de naturaleza
económica y social. En distintas legislaciones, se define un conflicto económico
como el que se suscita entre uno o más sindicatos de trabajadores uno o más
patronos o uno o más sindicatos de patronos con el fin de que se establezcan
nuevas condiciones de trabajo o se modifiquen las vigentes.
Esta definición encontrada en el libro del autor Cabanellas G (2010), se
considera que puede llegar a ser una posible definición de conflicto económico y
social, pero cambiándolo de la siguiente forma: "Es el que se sujeta entre uno o
más trabajadores, uno o más sindicatos de trabajadores ó uno o más sindicatos de
patronos con el fin de establecer nuevas condiciones de trabajo o se modifiquen
las vigentes". (P, 221)
Los conflictos pluriindividuales
Para Sappia, J (2002):
Los conflictos colectivos pluriindividuales son una especie atípica, pues son el resultado de una situación de enfrentamiento entre un grupo de trabajadores que tienen reclamos de carácter individual contra un empleador o un grupo de empleadores, que por ser de la misma índole o de similares características, hace que los reclamantes se agrupen y gestionen solidariamente la respuesta a su problema.
Esta contienda es, como queda dicho, de tipo colectivo pero de naturaleza jurídica, y pese a esa índole, el colectivo laboral, no acude a la justicia en procura de obtener una respuesta a su derecho subjetivo, presuntamente violado, sino que intenta prevalerse de la presión del número para operar sobre la parte contraria – siempre la empleadora- e intentar una adecuada satisfacción.
22
Este tipo de disputas de hecho cuando motorizan al sector de los trabajadores al ejercicio de medidas de acción directa, afecta la actividad productiva y genera tensiones en torno de la paz social. Es por ello, que aun sin decir el derecho, o buscar de obtener un acuerdo sobre nuevos contenidos de la relación, la administración del trabajo se ve compelida a actuar para minimizar los efectos públicos y lograr un avenimiento que reencauce la situación o la derive a su ámbito natural que es la justicia. No obstante esta caracterización de atípica, la controversia pluriindividual debería seguir mereciendo la atención de los ministerios de trabajo. (p, 7-8)
Los Conflictos Impropios
Al hablar de conflictos impropios, se especifican a aquellos que suscitan de
forma diferente dice Sappia J (2002):
….que alguna doctrina ha denominado acertadamente como de carácter impropio, puesto que no revelan la existencia de una disputa entre el sector empleador y el sector de los trabajadores. Se trata de los conflictos intersindicales, los conflictos intrasindicales, los conflictos de solidaridad y los de tipo político. Conflictos intersindicales son aquellos que se plantean cuando dos organizaciones sindicales, disputan su condición de representantes de un colectivo laboral.
Generalmente la cuestión se dirime en la vía asociacional, acudiendo a una instancia sindical e mayor jerarquía como puede ser una central de trabajadores. El intrasindical es el episodio de enfrentamiento al interior de una organización sindical y que se expresa habitualmente en problemas entre la organización y un afiliado.
En general se ha relevado que los sistemas judiciales atribuyen la dilucidación de estas contiendas a los tribunales con atingencia con los derechos individuales de las personas, pero sería conveniente que se ejerciera una etapa previa en el ámbito del ministerio laboral, que además suele ser el organismo que se ocupa de ejercer el reconocimiento de los sindicatos.
Los conflictos de solidaridad nacen al calor de la necesidad sindical de apoyar determinados reclamos de un trabajador o un grupo de ellos, o aún de otros sindicatos. Por lo general comprenden el intento sindical de no convalidar con el silencio una situación que suponen se convertirá en un precedente contrario a los designios de la entidad en un lugar y un momento determinados. (p, 8)
3.2.4. Medios de Resolución de Conflictos Laborales
23
Las tendencias legislativas modernas plantean elevar a rango constitucional
la promulgación de ciertos derechos, tales como, el acceso a la justicia, la tutela
judicial efectiva, el derecho al debido proceso, a la asistencia jurídica, el derecho a
la reparación o restablecimiento de la situación jurídica lesionada, con la finalidad
de hacer efectiva y eficaz la obtención de justicia.
Con fundamento desde nuestra constitución y nuestro ordenamiento
jurídico se plasma el más amplio decálogo de modos alternativos de solución de
conflictos;
En este contexto, el mecanismo por excelencia para prevenir y resolver los
conflictos colectivos es la negociación, entendida en la Ley Orgánica del Trabajo,
para los trabajadores y trabajadoras, como la facultad de dirimir directamente las
diferencias, sin recurrir a la autoridad de los órganos jurisdiccionales, pero cuando
ésta se bloquea, puede ser necesario recurrir a la conciliación o al arbitraje como
mecanismos alternativos.
En este sentido, “se suele decir, que el sistema venezolano de solución
pacífica de conflictos es de ‘conciliación obligatoria y de arbitraje facultativo”
(Apizt, citando a Iturraspe, 2003; 25).
Respecto al enunciado que elabora el Reglamento de la Ley Orgánica del
Trabajo, en su artículo 194, son modos alternativos de autocomposición los
siguientes:
1) La negociación directa entre las partes;
2) La conciliación; 3) La mediación y
4) La consulta directa a los trabajadores y empleadores involucrados en el
conflicto y, los modos de heterocomposición son el arbitraje y la
decisión judicial.
Por lo tanto en el ámbito laboral, todos los mecanismos alternativos para la
solución de controversias se engloban en los llamados procedimientos pacíficos
de solución de conflictos colectivos de trabajo tales como: la conciliación, la
mediación y el arbitraje para Montoya M (2002) estos:
Constituyen Medios directos de solución de conflictos colectivos de trabajo, es decir, medios encaminados directamente a la solución de tales conflictos...
24
Constituyen, por definición, medios de solución ‘pacífica’, frente a los medios de presión laboral, de más clara intención beligerante...
Constituyen medios de solución de conflictos que operan, por lo general, ante la frustración o la ausencia de negociación colectiva, que es, evidentemente, la más pacífica y natural de las formas de solución de los conflictos colectivos.
Constituyen medios de solución de conflictos que ofrecen una mayor flexibilidad, una menor solemnidad y formalismo, que las soluciones de carácter procesal-jurisdiccional. - Finalmente, ha de decirse que existe una normal correlación entre el grado de autonomía reconocido a las organizaciones sindicales y la amplitud, libertad y flexibilidad de los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje (p, 708).
3.2.5. Tipos de Medios Alternos a Resolución de Conflictos Laborales
El modelo de regulación previsto en la LOTTT contempla tres mecanismos
para dar solución a los conflictos, desarrollados de manera desigual: la
negociación entre las partes la conciliación y el arbitraje y en la LOPT se
contempla además la Mediación.
La Negociación
En términos generales se puede decir que la negociación pasa a ser un
proceso voluntario de comunicación directa, interpartes, interdependientes por un
conflicto que trabajan conjuntamente para arribar por sí mismos un acuerdo que
satisfaga los intereses mutuos maximizando los resultados.
Los negociadores poseen el control total del proceso y resultado, pues
excluye la intervención de un tercero en el proceso.
En los conflictos laborales la negociación entre las partes, se menciona
como instrumento a los conflictos colectivos de trabajo; parafraseando el artículo
473 de la LOTTT establece que de conocerse un conflicto colectivo, el inspector
del trabajo abrirá una etapa de negociación. De manera que la propia norma
establece los límites de la figura, ya que, a partir del momento en que el
funcionario de trabajo decide participar en las negociaciones para armonizar las
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diferencias de las partes se desvirtúa la naturaleza de esta figura, pasando a ser
una forma de conciliación. En suma parece tratarse de una fórmula compleja que
permite pasar de un mecanismo al otro sin alteración del funcionamiento, lo cual,
pudiera ser positivo si el inspector hace uso del principio de oportunidad.
Ortiz, F. (2002), citando a Walter Gutiérrez precisa que: “Negociación es
una teoría y una técnica, es decir, como un conjunto de principios y medios útiles
para la solución de conflictos (p, 47). El autor Pfirter, F. (1964) precisa que en su
acepción más general la palabra negociación “se usa en sentido de tratar asuntos
públicos o privados procurando su mejor logro” (p, 65).
Caivano, R (2008) define la negociación;
… Como la comunicación directa entre las partes interesadas con el propósito de acordar la solución, es la forma mas común y más popular de resolver diferencias. La negociación tiene la ventaja de permitir a las propias partes mantener el control absoluto sobre el proceso y la solución (p, 36).
La negociación es una institución que persigue establecer una relación más
deseable para ambas partes a través del intercambio, trueque y compromiso de
derechos, sean éstos legales, económicos o psicológicos; siendo sus objetivos más
importantes: Lograr un orden de relaciones donde antes no existían, Modificar un
conjunto de relaciones existentes por otras más convenientes para una de las
partes o para ambas.
Condiciones para la Negociación
Smart y Mayer, Citados por García, S. y Domínguez, R. (2002). En la
Ponencia presentada en la Conferencia anual de COPRED, sobre Negotiation and
Mediation realizada Denver han enumerado una serie de condiciones que pueden
afectar al éxito o al fracaso de las negociaciones (en términos de que se consiga o
no un acuerdo conjunto):
1.- Que haya partes identificables que estén dispuestas a participar.
2.- Que se dé una interdependencia: cuando ambas partes dependen mutuamente
para la satisfacción de sus respectivos intereses.
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3.- Disposición para negociar.
4.- Medios de influencia o de presión: las diferentes partes deben poseer medios
de influir en las actitudes o conductas de la otra parte. Debe existir un cierto
equilibrio de poder.
5.- Acuerdo en algunos puntos o intereses.
6.- Voluntad de acuerdo.
7.- Imprevisibilidad del resultado.
8.- Sentimiento de urgencia y prematura del tiempo.
9.- Ausencia de obstáculos psicológicos importantes para un acuerdo.
10.- Los temas tienen que ser negociables.
11.- Las personas deben tener autoridad para decidir.
12.- El acuerdo debe ser razonable y realizable
13.- Factores externos favorables al acuerdo
14.- Recursos para negociar
Objetivos de una Negociación
Entendida la negociación como una institución que busca establecerla relación
más benéfica para ambas partes a través del intercambio, trueque y compromiso
de derechos sean estos legales, económicos o psicológicos, siendo los objetivos
con más relevancia los siguientes:
• Lograr un nuevo orden de relaciones donde no existía
• Modificar un conjunto de relaciones existentes por otras más convenientes
para una de las partes o para ambas
Elementos de la Negociación
El Investigador Mezgravis A (2013) explica: que El Modelo de Harvard
describe siete elementos básicos, los cuales permiten determinar cuándo una
negociación es exitosa. A continuación un simple esbozo de esos siete elementos:
1) La relación: una negociación producirá un mejor resultado siempre que las partes hayan mejorado su capacidad de trabajar en forma conjunta en la resolución de sus diferencias, de manera que
27
en el futuro los procesos de negociación serán más fáciles. Este Modelo de negociación, como antes mencionamos, recomienda separar a las personas del problema. 2) La comunicación: Un resultado será mejor si se logra con eficiencia, sin perder tiempo y esfuerzo. La negociación eficaz requiere de una efectiva comunicación bilateral y constructiva. 3) Los intereses: Bajo las posiciones de las partes, están sus necesidades, inquietudes, deseos, esperanzas y temores. Este modelo recomienda concentrarse en los intereses, no en las posiciones. Este es uno de los elementos clave del éxito de una negociación. 4) Opciones: Este término se utiliza para identificar toda gama de posibilidades que tienen las partes para llegar a un acuerdo. Mientras más claro están los intereses de las partes, más fácil será determinar las opciones para satisfacerlos.. 5) Legitimidad: Un acuerdo es mejor en la medida en que a cada parte le parezca justo. Luego de tener una lista de opciones posibles, se hace necesario escoger cuál de ellas es la más adecuada. Una referencia externa, un criterio o principio objetivo que vaya más allá de la simple voluntad de cualquiera de las partes, determinará si ese resultado es justo. 6) Compromisos: Los compromisos son planteamientos verbales o escritos que especifican lo que las partes harán o dejarán de hacer. Los compromisos pueden ser planteados durante el curso de la negociación o pueden ser incorporados en acuerdo alcanzado al final de la negociación. 7) Alternativas: Es todo aquello que podrían hacer las partes en caso de no llegar a un acuerdo. Es decir, es lo que una parte puede hacer por su propia cuenta sin necesidad de que la otra parte esté de acuerdo. (p, 13-14).
La Conciliación
Es un mecanismo alterno de solución de conflictos, donde las partes
asistidas por un tercero experto, imparcial y neutral, que actúa activamente ya que
que tiene la facultad de proponer y asesorar posibles soluciones no vinculantes,
para que las partes por sí mismas encuentren solución al conflicto y satisfagan
intereses mutuos.
La conciliación en opiniones de tratadistas Amado (2005) es definida:
… Como un procedimiento para la solución directa y amistosa de las diferencias que puedan surgir de un determinado conflicto, mediante el cual las partes en controversia con la colaboración de un tercero conciliador ponen fin al conflicto celebrando un acuerdo (p, 65)
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Conforme a la LOTTT, la conciliación entre las partes en conflicto es una
función del Inspector del Trabajo y su observancia como modo de solución es de
obligatorio cumplimiento por las partes, una vez presentado el pliego de
peticiones ante el órgano administrativo del trabajo. Así, puede afirmarse que el
ordenamiento jurídico venezolano establece como primera fase la conciliación
ante la presencia de un conflicto colectivo del trabajo.
En los conflictos laborales, la disponibilidad de las partes a negociar su
conflicto y someterlo a homologación del tercero (Juez, Administrador, etc,) se ve
limitada. En virtud de que el derecho laboral tuitivo que siempre va a proteger la
parte débil de la relación (el trabajador). Esta protección se traduce en principios
como “el de la irrenunciabilidad de los derechos.
Siendo las normas del derecho de trabajo de orden público (ius cogens),
implicando esto su imperatividad, su remplazo no se admite por la voluntad de las
partes, ni siquiera por la renuncia expresa del trabajador. Por lo que los acuerdos
conciliatorios solo serán validados cuando se realicen con intervención de la
autoridad judicial o administrativa y mediante resolución fundada de cualquiera
de éstas que acredite que, mediante tales actos, se ha alcanzado una justa
composición de los derechos e intereses de las partes, dándoles a dichos acuerdos
conciliatorios la autoridad de cosa juzgada entre las mismas.
Tipos de Conciliación
Para Brett R (2009), existen varias clases de conciliación, una de ellas con el
fin explicito de tratar de impedir la jurisdiccionalidad del conflicto, como es en
caso de la conciliación en materia laboral, la cual es conocida como extrajudicial,
que es definida:
Como un medio alterno al proceso judicial donde las partes resuelven el conflicto sin acudir a juicio. Conciliación Extrajudicial, resulta un mecanismo flexible, el tercero que interviene puede ser cualquier persona experta, que mediante el dialogo y la creatividad, busca y presenta opciones para que las partes puedan dar sus propias soluciones al conflicto que los enfrenta, y lograra a través de ella, la materialización de una cultura de paz, que incidirá en el descongestionamiento de las causas en los tribunales (p, 25).
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Por otro lado, la investigadora antes mencionada, explica la existencia de la
conciliación judicial, en la cual se ve materializado el conflicto en sede
Jurisdiccional:
Es aquella que se lleva a cabo dentro de un proceso judicial, siendo naturalmente el tercero que la dirige, el juez quien interpone razones de conveniencia e insinúa posibles arreglos, sin avanzar opinión sobre el fondo del asunto, llevado a su consideración, motivando el entendimiento, logrando poner fin al proceso sin tener que sentenciar, llevando a las partes a darse una solución que armonice sus dificultades, convalidándola y otorgándole eficacia de cosa juzgada, dentro del marco de la legalidad (p,25).
Aspectos Conciliables y no Conciliables
Señala la Investigadora Saad C (2005) que:
…En el marco de las relaciones individuales de trabajo, serán aspectos conciliables, aquellos que no vulneren el orden público laboral, este es el piso y su techo serán los derechos disponibles. Por ejemplo en el caso salarial podrá un trabajador conciliar montos menores de su salario pactado siempre y cuando el resultado de esa conciliación, sea cobrar salarios iguales o mayores a los regidos por el ejecutivo o convenio colectivo de la actividad. (p, 75)
Formas de Conciliación
Para Saad C. (2005): La conciliación laboral puede presentarse:
Ante conflictos de orden individual, nacidos de la relación individuo-empleador-trabajador por diferencias durante el fin de la relación de trabajo.
Ante conflictos de orden colectivo, cuando el sindicato que agrupa la actividad discute con un empleador o un grupo de estos. La conciliación conforme a la instancia a la que se somete se puede clasificar:
Administrativa Judicial (p, 79)
Explica la precitada autora: “La conciliación administrativa es ejercida
generalmente por el ministerio de trabajo de la jurisdicción que corresponda,
nacional o estadal. Y la conciliación judicial como su nombre lo indica es ejercida
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por los poderes judiciales, que resulten competentes en el conflicto” (Saad, 2005;
79).
El Arbitraje
Explica Hung F. (2001) en cuanto a la conceptualización de arbitraje que este:
Viene a ser como aquella institución conforme a la cual dos o más personas, en el ejercicio de la autonomía de su voluntad, acuerdan someter, a uno o varios árbitros, la solución de un conflicto determinado sobre materia de la cual tengan libre disposición; conflicto que, de acuerdo a lo que dispongan las partes, puede ser resuelto conforme a derecho o conforme a la equidad; obligándose las partes a cumplir con la condición del conflicto acordada por los árbitros, la cual tendrá fuerza ejecutiva una vez cumplidos los trámites que al efecto dispone la ley. (p, 49).
Prieto L, Citado por Apitz, N. (2003) sostiene que: “...el arbitraje es, en su origen, un negocio de derecho privado, como creación de la voluntad de los particulares, pero procesal por las sujeciones y limitaciones a que esa voluntad es sometida (justamente para que produzca efectos procesales) y por las actividades también de orden procesal que hace surgir, en particular, el conocimiento del asunto por otras personas que termina en el efecto declarativo-vinculante y más tarde (si preciso) ejecutivo del laudo de los árbitros.” (p, 35)
El Arbitraje en Materia Laboral
Estableció el legislador, el arbitraje como institución reservada a buscar una
solución a los conflictos laborales, la cual este aunque previsto en los
ordenamientos jurídicos de la mayoría de los países de Latinoamérica, ha sido
poco utilizado, en forma voluntaria bien sea en el plano individual o como
colectivo. De manera que se observa una resistencia casi natural de las
organizaciones sindicales a su utilización, por considerar que puede terminar
constituyendo un obstáculo para el ejercicio de medidas de acción directa y de
presión como la huelga, limitándose así su capacidad de lucha. En el ámbito
individual, la escasa utilización del arbitraje podría atribuirse al poco
31
conocimiento que se tiene de la figura, y, por consiguiente, a la falta de una
verdadera “cultura de arbitraje” incluso entre los propios abogados.
El arbitraje en la LOTTT, y su Reglamento, se define como un modo de
solución de conflictos, a priori de conflictos laborales de carácter colectivo, que
puede surgir de la voluntad de las partes encontradas o de un acto de autoridad,
excepcionalmente, por el cual un tercero ajeno a las partes y a la organización
judicial resuelve la controversia en mandato del deber recibido, bien por el
compromiso arbitral o por el mandato del Ejecutivo Nacional.
En el Arbitraje la intervención de un tercero ajeno a las partes en conflicto,
pasa a intervenir previo acuerdo de voluntades de las partes que han decido
someterse al decidiratum del tercero, árbitro, para solventar el conflicto que los
asiste. Por tanto, es un modo de heterocomposición de los conflictos colectivos
del trabajo, conforme a la LOTTT y su Reglamento, pues le corresponde al árbitro
resolver el conflicto dictando un fallo, denominado laudo arbitral.
Oportunidad Para Interponer el Arbitraje
Meza M, Navarro S (2004) en la investigación sobre “El Arbitraje en el Proceso Laboral” dejan claro que:
La ley Orgánica Procesal del Trabajo, no establece expresamente la oportunidad en que las partes deberán solicitar o acordar el arbitraje, ni señala un momento preclusivo para ello. Lo ordinario sería que el arbitraje se convenga en la Audiencia Preliminar y ante el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, a quien el artículo 133 le ordena mediar y conciliar las posiciones de las partes y procurar que éstas pongan fin a sus controversias, ya que el artículo 135 dispone que si la Audiencia Preliminar concluye sin que haya sido posible la conciliación o el arbitraje, tendrá lugar entonces la contestación a la demanda y el expediente se remitirá al Tribunal de Juicio a los fines de la decisión de la causa (Art.136). La Exposición de Motivos de la LOPT también establece que en “la audiencia preliminar, podrá el juez proponer el arbitraje” (p, 7). De lo antes expuesto, pareciera inferirse que la oportunidad para que las partes acudan al arbitraje es durante la Audiencia Preliminar y no después de concluida ésta. De hecho, el Capítulo
32
III del Título VII de la LOPT, que regula el arbitraje, se encuentra ubicado después del Capítulo II del mismo Título referido a la Audiencia Preliminar, y antes del Capítulo IV del mismo Título que regula el procedimiento a seguir en la Audiencia de Juicio, lo que supondría la existencia de un orden cronológico procesal consecutivo que pasaría de la Audiencia Preliminar a la Audiencia de Juicio, a menos que las partes decidan acudir al arbitraje para resolver su controversia, si entre ellas no fuera posible la conciliación. (p, 8)
Sin embargo expresamente no existe en la LOPT, un artículo que establezca el
momento para interponer la figura del Arbitraje, inclusive el artículo 6 de la LOPT
solo establece, que se promueva los medios alterno de resolución de conflicto a lo
largo del proceso, teniendo en cuenta la posibilidad de promover la utilización de
medios alternativos de solución de conflictos, tales como la conciliación, la
mediación y el arbitraje.
Por otra parte en la LOPT, en la Sección del Arbitraje, en ningún momento se
nos hace distinción ente que Juez debe interponerse el arbitraje, si es ante el Juez de
Sustanciación y Mediación Ejecución, o el Juez de Juicio, ya que allí solo menciona
al Juez, lo que conduce a concluir que las partes pueden solicitar la realización del
arbitraje a cualquiera de ellos. Aunque por lógica es factible pensar que el momento
ideal para que se establezca el Arbitraje, es cualquier estado del proceso mientras éste
se encuentre en primera instancia. Ya que si la causa ya fue decidida por un Juez de
Juicio y se encuentra en momento para la apelación ante el Tribunal Superior, el que
se consienta el arbitraje parecería conceder a las partes una doble instancia más el
recurso de casación regulado por el artículo 149 de la LOPT (al cual nos referiremos
infra), lo que contrastaría con el espíritu del arbitraje regulado en la LOPT.
Características del Arbitraje Laboral
De acuerdo a la conceptualización del arbitraje y el arbitraje en materia
laboral se distinguen las siguientes características:
- Es un medio de solución de conflicto excepcional, consagrado
constitucionalmente, en el Marco de las Normas Laborales y Civiles entre
otras.
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- Debe haber una manifestación de voluntad de las partes, bien sea antes del
conflicto o en presencia de esté de forma expresa.
- El Laudo tiene carácter de Sentencia definitiva.
- Lo controversia debe basarse en asuntos objetos de transacción.
- Intervine un tercero por voluntad de las partes cuya decisión es vinculante
Clasificación del Arbitraje Laboral en la Ley Sustantiva.
De acuerdo a la norma mencionada, existen varios tipos de arbitraje el
voluntario, el cual es la regla, donde impera el acuerdo de las partes, de someter la
controversia a dicho mecanismo o la aceptación de las mismas a la recomendación
que es hecha por la junta de conciliación respecto a la controversia.
Al respecto, Apitz, N (2003) manifiesta: …De manera pues, que el sometimiento a arbitraje pudiera ocurrir durante el procedimiento conflictivo, en la etapa de conciliación, bien sea a instancia de las partes o por sugerencia del funcionario del trabajo o puede derivar de un acuerdo previo. Esta clase de arbitraje supone ser precedido por el compromiso arbitral, como expresión del acuerdo de voluntades de someterse al arbitraje.
Por otra parte, cuando el arbitraje se establece en el curso del procedimiento conflictivo las partes deberán celebrar un compromiso arbitral para determinar el sometimiento de la controversia a la resolución del árbitro, las reglas y el procedimiento a observar por el árbitro para tal fin. (p, 61)
Por otro lado se tiene otro tipo de arbitraje el cual se define como forzoso,
obligatorio, en virtud de la existencia de una ley, que establezca este camino para
resolver la controversia o cuando las partes se encuentran constreñidas a respetar
una clausula compromisoria o un convenio anterior de arbitraje.
Otro tipo de arbitraje es el de derecho, que viene a ser “aquel que debe
ceñirse a las normas adjetivas y sustantivas del ordenamiento jurídico aplicable al
caso” (Apitz, N; 2003; 63)
La precitada autora por otra parte declara que: “el arbitraje de equidad está
signado por lo que el árbitro considere más justo y conveniente, tanto para el
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procedimiento utilizado como para la decisión que contenga el laudo en la
resolución del conflicto.( Apitz, 2003;64)
La Mediación
Expresa, Urquidi, E (1999):
“La mediación es un proceso mediante el cual las partes en conflicto, asistidas por un tercero neutral, buscan identificar opciones reales y alternativas viables para dirimir su controversia y llegar a un acuerdo que ofrezca soluciones de mutua satisfacción” (p, 19).
Por su parte Gozaíni, O. (1995) sostiene:
Que, con la mediación se persigue incorporar la denominada justicia coexistencial, donde la autoridad competente acompañe a las partes en conflicto orientándolas hacia el encuentro de alternativas que les permita una solución; siendo entonces característica del rol del mediador el proponer soluciones concretas a las partes para la superación de la crisis; siendo ésta última la orientación presente en el proceso laboral venezolano (p, 71).
La mediación laboral, se encuentra establecida en la Ley Orgánica Procesal
del Trabajo, para los trabajadores y trabajadoras, cuyo procedimiento se
caracteriza por el obligatorio agotamiento de la mediación, en la primera fase de
la primera instancia, antes de que una causa pueda ser pasada al conocimiento del
Tribunal de Juicio; actuando dichos mecanismos como un filtro tendiente a
erradicar la exacerbada cultura litigiosa que ha caracterizado al foro. Tal
responsabilidad del proceso de mediación, descansa en el Juez de Sustanciación,
Mediación y Ejecución, durante el desarrollo de la audiencia preliminar;
considerada por el legislador como la fase estelar del proceso. Sin embargo, ello
no obsta para que en cualquier instancia y grado del proceso pueda resolverse el
conflicto por esta vía.
En materia de derecho colectivo del trabajo, el artículo 166 del Reglamento
de la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras, regula los modos
de autocomposición y de heterocomposición de los conflictos colectivos de
trabajo; distinguiendo la mediación, la cual se caracteriza porque el tercero que
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interviene en la negociación, puede someter a la consideración de las partes,
fórmulas específicas de arreglo a diferencia de otros modos de autocomposición
como la negociación, que es directa entre las partes en conflicto y la conciliación,
donde el tercero que interviene para coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo
y no para proponerles fórmulas específicas de arreglo.
Ventajas de la Mediación laboral
Msc. Ocque T. (2009) Expone:
…Que Dentro del proceso de los litigios laborales la mediación pasa a tomar en cuenta la voluntad de las partes en conflicto y que persigue la solución del problema mediante la fórmula ganar-ganar, dejando de lado la conducta litigiosa tradicional den ganar-perder. Es un proceso cuyo desenlace deseado es la autocomposición procesal, que implica que las partes, mediante recíprocas concesiones, se den propia sentencia con la ayuda del mediador. De allí que pueda afirmarse que la mediación es un proceso dotado de numerosas ventajas. (p, s/n)
De igual manera la autora anteriormente Citada, haciendo mención a
Fernández J, Promotor, Fundador, y Director desde el año 1994, de la entidad
Resolución Alternativa de Litigios, S.L. I.D.R. en España, El cual expresó: que el
proceso de mediación contiene las siguientes ventajas:
1. La velocidad de la resolución del litigio. 2. El ahorro de costos. 3. Mejora la comunicación entre las partes. 4. Es un proceso flexible. 5. Combate pretensiones y expectativas irrazonables (p, S/N)
3.3. Bases Legales
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
Del poder Judicial y Del Sistema de Justicia
Artículo 253. La potestad de administrar justicia emana de los ciudadanos y ciudadanas y se imparte en nombre de la República por autoridad de la ley. Corresponde a los órganos del Poder Judicial conocer de las causas y asuntos de su competencia mediante los procedimientos que determinen las leyes, y ejecutar o hacer ejecutar sus sentencias.
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El sistema de justicia está constituido por el Tribunal Supremo de Justicia, los demás tribunales que determine la ley, el Ministerio Público, la Defensoría Pública, los órganos de investigación penal, los o las auxiliares y funcionarios o funcionarias de justicia, el sistema penitenciario, los medios alternativos de justicia, los ciudadanos o ciudadanas que participan en la administración de justicia conforme a la ley y los abogados autorizados o abogadas autorizadas para el ejercicio. Artículo 258. La ley organizará la justicia de paz en las comunidades. Los jueces o juezas de paz serán elegidos o elegidas por votación universal, directa y secreta , conforme a la ley. La ley promoverá el arbitraje, la conciliación, la mediación y cualesquiera otros medios alternativos para la solución de conflictos.
Convenio Sobre la Terminación de la Relación de Trabajo, 1982 (núm. 158)
Artículo 8 1. El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro. 2. Si una autoridad competente ha autorizado la terminación, la aplicación del párrafo 1 del presente artículo podrá variar de conformidad con la legislación y la práctica nacionales. 3. Podrá considerarse que el trabajador ha renunciado a su derecho de recurrir contra la terminación de su relación de trabajo si no hubiere ejercido tal derecho dentro de un plazo razonable después de la terminación.
Carta Americana Internacional de Garantías Sociales (1948) Conciliación y Arbitraje
Articulo 37. El deber del Estado es promover la Conciliación y el Arbitraje como medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo
Ley Orgánica del Trabajo, lós Trabajadores y Trabajadoras
Capítulo III
Artículo 19. En ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en las normas y disposiciones de cualquier
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naturaleza y jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las trabajadoras. Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término de la relación laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos, dudosos o discutidos, consten por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos. En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de derechos, aún cuando el trabajador o trabajadora hubiese declarado su conformidad con lo pactado. Los funcionarios y las funcionarias del trabajo en sede administrativa o judicial garantizarán que la transacción no violente de forma alguna el principio constitucional de irrenunciabilidad de los derechos laborales. Artículo 23. La legislación procesal, la organización de los tribunales y la administración del trabajo, se orientarán con el propósito de ofrecer a los trabajadores y a las trabajadoras, patronos y patronas, la solución de los conflictos sobre derechos individuales o colectivos que surjan entre ellos, mediante una administración de justicia orientada por los principios de uniformidad, brevedad, gratuidad, celeridad, oralidad, inmediatez, concentración, prioridad de la realidad de los hechos, la equidad, rectoría del juez en el proceso, sencillez, eficacia, accesibilidad, imparcialidad, idoneidad, transparencia, autonomía, independencia, responsabilidad, atendiendo el debido proceso, sin dilaciones indebidas, sin formalismos o reposiciones inútiles.
De las Negociaciones y Conflictos Colectivos
Artículo 472. Las negociaciones y conflictos colectivos que surjan entre una o más organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras y uno, una o más patronos y patronas, para modificar las condiciones de trabajo, para reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten determinadas medidas que afecten a los trabajadores y a las trabajadoras, se tramitarán de acuerdo con lo dispuesto en esta Ley.
Mediación para solución pacifica previa al conflicto
Artículo 473. Los funcionarios y las funcionarias del Trabajo procurarán la solución armónica de las diferencias que surjan entre patronos, patronas, trabajadores y trabajadoras, aún antes que las mismas revistan carácter conflictivo por hecho público o
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por la presentación del pliego correspondiente, sin que ello pueda ser alegado para negar su admisión. Las organizaciones sindicales llevaran a cabo los procedimientos previamente establecidos con miras a la solución de las diferencias que surjan entre las partes, y deberán cumplirlos antes de la iniciación del proceso conflictivo.
Negociaciones previas
Artículo 474. Al tener conocimiento de que está planteada o por plantearse una diferencia de naturaleza colectiva, el Inspector o Inspectora del Trabajo procurará abrir una etapa breve de negociaciones entre el patrono o patronos y la organización sindical u organizaciones sindicales respectivas respectivos y podrá participar en ellas personalmente o por medio de un representante, para interesarse en armonizar sus puntos de vista e intereses. En ningún caso se coartará el derecho de la organización sindical a presentar el pliego de peticiones cuando lo juzgue conveniente. Notificación a la Procuraduría General
Artículo 475. Cuando se plantee un conflicto colectivo relacionado con un servicio público u organismo dependiente del Estado, el Inspector o Inspectora del Trabajo, notificará de inmediato a la Procuraduría General de la República, a la Procuraduría Estadal o a la Sindicatura Municipal, según se trate en cada caso. Causas de un pliego conflictivo
Artículo 476. El procedimiento conflictivo comenzará con la presentación ante la Inspectoría del Trabajo de un pliego de peticiones, en el cual la organización sindical expondrá sus planteamientos. Para su admisión, deberá cumplir alguna de las siguientes condiciones: Que el patrono o la patrona haya dejado de asistir a la negociación de la convención colectiva debidamente convocada o que hayan culminado los lapsos para la negociación de una convención colectiva de trabajo establecidos sin que se haya logrado acuerdo entre las partes. Que hayan culminado los lapsos para la negociación de una convención colectiva de trabajo en Reunión Normativa Laboral establecidos y la representación de los trabajadores y las trabajadoras haya rechazado la posibilidad de arbitraje.
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Que se hayan agotado los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones colectivas que se tengan suscritas. Cuando el patrono o la patrona haya incumplido los acuerdos derivados de la negociación reciente de un pliego de peticiones.
Prohibición de nuevos planteamientos
Artículo 477. Una vez presentado un pliego de peticiones contentivo de uno o más planteamientos, durante la discusión del mismo y hasta su definitiva solución, la organización sindical presentante no podrá hacer nuevos planteamientos y reclamos, salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad a la presentación del pliego.
Notificación al patrono del pliego
Artículo 478. Dentro de las veinticuatro horas después de recibido el pliego de peticiones, el Inspector o Inspectora del Trabajo enviará copia al patrono, patrona, patronos o patronas.
Junta de Conciliación
Artículo 479. Admitido el pliego, el Inspector o Inspectora del Trabajo solicitará de la organización sindical, por una parte, y del patrono o la patrona, por la otra, la designación, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, de dos representantes principales y de un o una suplente por cada parte, para constituir la junta de conciliación, la cual estará presidida por el Inspector o la Inspectora del Trabajo o a quien éste o ésta designe, y funcionara de acuerdo a lo siguiente: Dentro de las veinticuatro horas siguientes, se instalará la junta de conciliación. En caso de ausencia o incapacidad de uno de los representantes, será sustituido o sustituida por su respectivo suplente. Los representantes sindicales de la junta de conciliación, deberán ser trabajadores y trabajadoras de la entidad de trabajo o entidades de trabajo contra las que se promueva el conflicto, y los representantes de la entidad de trabajo deberán ser el patrono, la patrona o miembros del personal directivo de la entidad de trabajo o entidades de trabajo. Ambos podrán estar acompañados por los asesores y las asesoras que a tal efecto designen. El funcionario o la funcionaria del trabajo que preside la Junta de Conciliación, intervendrá en sus deliberaciones con el
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propósito de armonizar el criterio de las partes o mediar para lograr acuerdos. Los suplentes podrán asistir también a las reuniones, pero no tendrán derecho a voto, salvo que estén reemplazando a su representante titular. En caso de que uno de los miembros suplentes de la Junta de Conciliación haya tenido que reemplazar definitivamente a un representante titular, el funcionario o funcionaria del Trabajo que presida la Junta exigirá inmediatamente a la parte respectiva que nombre, a la brevedad posible, otro suplente. Ninguna sesión se podrá constituir válidamente sin la asistencia de un representante por lo menos, de cada una de las partes.
Acuerdo de la Junta de Conciliación
Artículo 480. La Junta de Conciliación continuará reuniéndose hasta que haya acordado una recomendación unánimemente aprobada, o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible. La recomendación de la Junta de Conciliación o en su defecto, el acta en que se deja constancia que la conciliación ha sido imposible, pondrá fin a esta etapa del procedimiento. La recomendación de la Junta de Conciliación, podrá contener términos específicos de arreglo o la recomendación que la disputa sea sometida a arbitraje. A falta de otra proposición de arbitraje deberá hacerla el presidente o la presidenta de la Junta de Conciliación. Si se decide que la conciliación es imposible, haya o no ocurrido la paralización de labores por huelga, y si los trabajadores y las trabajadoras rechazaren el arbitraje, la junta de conciliación, su presidente o su presidenta expedirá un informe fundado, que contenga la enumeración de las causas del conflicto, un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes. En dicho informe deberá establecerse expresamente alguno de los siguientes hechos: a) Que el arbitraje insinuado por el presidente o la presidenta de la junta ha sido rechazado por ambas partes; o b) Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, la cual se determinará en el informe, ha sido rechazado por la otra. A este informe se le dará la mayor publicidad posible. Conflicto de varias entidades de trabajo
Artículo 481. Cuando se plantee un conflicto colectivo de trabajo en diversas entidades de trabajo, que forman parte de una misma rama de actividad económica, agrícola, industrial,
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comercial o de servicios, podrá tramitarse el conflicto como uno solo y acordarse la designación de una sola junta de conciliación.
Finalización del procedimiento conflictivo
Artículo 482. El arreglo entre las partes o la decisión de someter la disputa a arbitraje, dará por terminado el procedimiento conflictivo. Sección Cuarta
Del arbitraje
Artículo 493. En caso que un conflicto colectivo sea sometido a arbitraje, se procederá a la constitución de una junta de arbitraje, formada por tres miembros. Uno o una de ellos o ellas será escogido o escogida por los patronos y las patronas de una terna presentada por los trabajadores y las trabajadoras; otro será escogido por los trabajadores y las trabajadoras de una terna presentada por los patronos y las patronas; y el tercero o tercera será escogido o escogida de mutuo acuerdo. En caso que no hubiese acuerdo para la designación en el término de cinco días continuos, el Inspector o la Inspectora del Trabajo designará a los y las representantes. Los y las integrantes de la Junta de Arbitraje no podrán ser personas directamente relacionadas con las partes en conflicto, ni vinculadas con ellas por nexos familiares dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad. La postulación se acompañará de una declaración presentada por los candidatos y las candidatas que aceptarán el cargo en caso de ser elegidos o elegidas; lo mismo se hará, de no haber acuerdo en la designación del tercer árbitro. Decisiones de la junta de arbitraje
Artículo 494. La junta de arbitraje constituida según el artículo anterior será presidida por el tercer o tercera integrante de la misma y se reunirá en la fecha, hora y lugar que éste o ésta indique. Las decisiones de la junta de arbitraje serán tomadas por mayoría de votos. Atribuciones de la junta de arbitraje
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Artículo 495. La junta de arbitraje tendrá la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario y sus audiencias serán públicas. Los y las integrantes de la junta de arbitraje tendrán el carácter de árbitros arbitradores y sus decisiones serán inapelables. Queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales del trabajo para solicitar que se declare su nulidad, cuando las decisiones de los árbitros se tomen en contravención a disposiciones legales de orden público. Laudo arbitral
Artículo 496. El laudo arbitral deberá ser dictado dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se haya constituido la junta de arbitraje. Sin embargo, la junta podrá prorrogar este lapso hasta por treinta días. El laudo será publicado en Gaceta Oficial y será de obligatorio cumplimiento para las partes.
Ley orgánica Procesal de Trabajo
Articulo 15. Los Tribunales del Trabajo se organizarán, en cada circuito judicial, en dos instancias: Una primera instancia integrada por los Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo, y los Tribunales de Juicio del Trabajo. Una segunda instancia integrada por los Tribunales Superiores del Trabajo. Su organización, composición y funcionamiento se regirá por las disposiciones establecidas en esta Ley y en las leyes respectivas. Artículo 133. En la audiencia preliminar el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución deberá, personalmente, mediar y conciliar las posiciones de las partes, tratando con la mayor diligencia que éstas pongan fin a la controversia, a través de los medios de autocomposición procesal. Si esta mediación es positiva, el Juez dará por concluido el proceso, mediante sentencia en forma oral, que dictará de inmediato, homologando el acuerdo de las partes, la cual reducirá en acta y tendrá efecto de cosa juzgada. Artículo 138. El juez, a petición de las partes, ordenará la realización de un arbitraje que resuelva la controversia, a fin de estimular los medios alternos de resolución de conflictos, en la forma prevista en esta Ley.
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Artículo 139. Para la realización del arbitraje se procederá a la constitución de una Junta de Arbitraje formada por tres (3) miembros. Los tres (3) árbitros serán escogidos al azar por el juez, de una lista de árbitros establecida oficialmente por el Tribunal Supremo de Justicia en Sala de Casación Social e integrada por distinguidos y calificados especialistas en Derecho del Trabajo o Seguridad Social. Artículo 141. Los árbitros serán juramentados por el Tribunal Supremo de Justicia y estarán obligados a cumplir con sus funciones, salvo el caso que tengan causal de inhibición o excusa debidamente justificada, a juicio del tribunal de la causa. Artículo 143.El costo de los honorarios profesionales de los árbitros será cancelado por las partes solicitantes del arbitraje. En caso de inconformidad con el monto de los honorarios estimados por los árbitros, éste será fijado prudentemente por el Juez competente, dependiendo de la complejidad del asunto. Si el arbitraje es solicitado por el trabajador y éste no pudiere pagar los honorarios fijados, serán pagados por el Estado. Artículo 144. La Junta de Arbitraje constituida será presidida por el árbitro que establezca el Tribunal y se reunirá a las horas y en el lugar que éste designe. Artículo 145. Las decisiones de la Junta de Arbitraje serán tomadas por mayoría. Artículo 146. La Junta de Arbitraje tendrá las más amplias facultades, a fin de decidir el asunto planteado y sus audiencias serán públicas, mediante el procedimiento oral. Artículo 147. La Junta de Arbitraje deberá producir su laudo arbitral conforme a los principios generales que orientan esta Ley. Artículo 148. El laudo arbitral deberá ser dictado, previa la realización de la audiencia, dentro de los treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha en que se haya constituido la Junta de Arbitraje. Artículo 149. Las decisiones de la Junta de Arbitraje serán inapelables. Queda a salvo el derecho de las partes de interponer recurso de casación, por ante el Tribunal Supremo de Justicia en Sala de Casación Social, contra el laudo arbitral, dentro del lapso de cinco (5) días hábiles siguientes a su publicación:
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1. Cuando fuere dictado fuera de los límites del arbitraje; 2. Si estuviere concebido en términos de tal manera contradictorios que no pueda ejecutarse; 3. Si en el procedimiento no se observaron sus formalidades sustanciales, siempre que la nulidad no se haya subsanado por el consentimiento de las partes al no reclamar oportunamente contra ellas y 4. Si la cuantía excediere del monto establecido en el artículo 167 de esta Ley.
Reglamento de la ley Orgánica del Trabajo
Artículo 47.- Composición del conflicto por la Junta de
Conciliación:
En el procedimiento a que se refiere el artículo anterior, la Junta de Conciliación a que se refiere el artículo 479 de la Ley Orgánica del Trabajo, tendrá por objeto alcanzar, por unanimidad, acuerdos con relación a: a) Los trabajadores y trabajadoras que serán afectados por la reducción de personal; b) El plazo dentro del cual se ejecutará la reducción de personal o, por el contrario, la fecha de reincorporación parcial o total de los trabajadores afectados y trabajadoras afectadas; c) Las indemnizaciones que pudieren corresponder a los trabajadores afectados y trabajadoras afectadas; Artículo 49.- Composición del conflicto por la Junta de
Arbitraje:
Cuando la conciliación no hubiese sido posible dentro del plazo establecido en el artículo 525 de la Ley Orgánica del Trabajo, el conflicto planteado sobre las circunstancias económicas, de progreso o de modificaciones tecnológicas que afecten a la empresa se someterá a una Junta de Arbitraje, cuya designación, constitución y funcionamiento se regirá por las normas contenidas en la Sección Cuarta del Capítulo III del Título VII de la Ley Orgánica del Trabajo, sin perjuicio de lo que disponga, en su caso, el pacto o compromiso arbitral que pudiere suscribirse. Artículo 166.- Modos de solución de los conflictos: Los modos de autocomposición de los conflictos colectivos de trabajo, salvo disposición en contrario de la Ley o de este Reglamento, se preferirán a los de heterocomposición.
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Son modos de autocomposición: a. La negociación directa entre las partes. b. La conciliación, donde un tercero interviene en la negociación para coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo. c. La mediación, donde el tercero interviene en la negociación y somete a consideración de las partes, fórmulas específicas de arreglo; y d. La consulta directa a los trabajadores y trabajadoras y patronos o patronas involucrados en el conflicto, mediante la instalación de una comisión de encuesta, la celebración de un referéndum o cualquier otra modalidad que se estime apropiada. Son modos de heterocomposición: a) El arbitraje; y b) La decisión judicial. Artículo 174.- Servicio Nacional de Arbitraje y Mediación (SENAMED): Con el objeto de propiciar la autocomposición de los conflictos colectivos de trabajo, se organizará el Servicio Nacional de Arbitraje y Mediación (SENAMED) adscrito al Ministerio del Trabajo en cuyo Reglamento Orgánico se determinará, entre otros, su régimen de funcionamiento. A estos fines, las organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras y de patronos y patronas, las Universidades y demás instituciones vinculadas al estudio y análisis de las relaciones laborales, podrán postular ante el Ministerio del Trabajo las personas que estimaren convenientes para ejercer funciones arbitrales o de mediación. Quien pretendiere integrar el listado de árbitros y mediadores deberá ser abogado o abogada, con más de diez (10) años de graduado o graduada; ser especialista en Derecho del Trabajo o en Relaciones Industriales o, en su defecto, haber ejercido la docencia en Universidad reconocida y en el área de Derecho del Trabajo o de las Relaciones Industriales por más de cinco (5) años o, durante el mismo lapso, haber ejercido funciones como Juez o Jueza o Inspector o Inspectora del Trabajo. En este caso, la postulación respectiva deberá ser acompañada con la constancia de cumplimiento de los requisitos antes indicados y la declaración firmada por la persona propuesta, expresando su voluntad de servir como árbitro, si le fuere requerido. Podrán, además, integrar el listado de mediadores quienes: a) Contaren con título profesional y tuvieren más de diez (10) años de graduado o graduada o ejercieren la docencia en universidades o centros de estudio de reconocido prestigio; y
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b) Quienes hubieren sido dirigentes sindicales o empresariales por un periodo no inferior al antes indicado y fueren postulados o postuladas por organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras o de patronos y patronas. En todo caso, la postulación respectiva deberá ser acompañada con la constancia de cumplimiento de los requisitos antes indicados y con la declaración firmada por la persona propuesta expresando su voluntad de servir como árbitro si le fuere requerido. El Ministerio del Trabajo mantendrá debidamente actualizado el registro de árbitros y mediadores, lo divulgará ampliamente entre los interlocutores sociales y escogerá de entre quienes lo integren las y los miembros de las Juntas de Arbitraje que conozcan de oficio y de la Comisión Nacional de Arbitraje y Mediación. En cualquier caso, será condición de elegibilidad la inscripción en el registro de árbitros y mediadores, con no menos de tres (3) meses de antelación a la elección.
3.4. Definición de Términos Básicos
Controversia: Se refiere a una controversia o disputa es una discrepancia de
opinión existente entre las partes activas sobre un asunto, bien sea por desacuerdo,
discusión de debate, etc. Las controversias pueden variar en tamaño, desde las
suscitadas por el inconformismo particular, pasando por disputas privadas entre
dos individuos hasta desacuerdos a gran escala entre sociedades enteras.
Convenimiento: constituye la manifestación unilateral del demandado de
allanarse a los términos en que fue planteada la demanda, expresada en la
contestación de la demanda, sin que ello implique a que pueda hacerlo con
posterioridad, pero antes de la sentencia definitiva.
Empleador: Es empleador aquella persona que da empleo. Es un concepto íntima
y esencialmente relacionado con el de empleado, que es el otro sujeto de la
relación laboral.
Homologación: Acción y efecto de equiparar, registrar y poner en relación de
igualdad objetos, hechos, organismos, etc., a través de una autoridad y con arreglo
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a ciertas normas o características. Existe la homologación de la declaración de
incapacidad laboral a la condición de minusvalía.
Inspectoría del Trabajo: Es el órgano de la administración pública que se
encarga del trámite de procedimientos laborales, en vía administrativa. Encargado
de solucionar los problemas a los trabajadores.
Interpartes: Es una locución latina que significa "entre las partes", utilizada en
derecho para referirse a la aplicabilidad de una norma, un acto o un contrato.
Significa que una norma se aplica únicamente a los sujetos que lo
celebraron o aprobaron, en contraposición con las normas erga omnes (frente a
todos) que aplican a toda la generalidad. Normalmente, para que un contrato tenga
efectos más allá de inter partes y sea oponible a terceros, es necesario que cumpla
ciertas formalidades que normalmente tienen fines publicitarios, como haber sido
inscritos en un registro público.
Justicia: La justicia (del latín, Iustitia) es la concepción que cada época y
civilización tiene acerca del sentido de sus normas jurídicas. Es un valor
determinado por la sociedad. Nació de la necesidad de mantener la armonía entre
sus integrantes. Es el conjunto de reglas y normas que establecen un marco
adecuado para las relaciones entre personas e instituciones, autorizando,
prohibiendo y permitiendo acciones específicas en la interacción de individuos e
instituciones.
Justicia laboral: Justicia Laboral: Entendida como la garantía que tiene
obligación de dar el Estado, a través de medios jurídicos adecuados en caso de
que se presente la violación a uno o más derechos de las y los trabajadores.
Implica la posibilidad de que el trabajador pueda ser escuchado públicamente y
con justicia, por un tribunal independiente e imparcial con el fin de que determine
la violación que en su caso se haya hecho en contra de sus derechos humanos
laborales y las obligaciones que deriven del trabajo que realiza, el Estado tiene la
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obligación de asegurar que el tribunal que resuelva sobre este tipo de conflictos,
tiene que ser independiente e imparcial y sus resoluciones deben ser dictadas de
manera pronta, expedita y gratuita.
Litigio: Un Litigio es un proceso judicial, una discusión legal que está regida por
todas las normas y condiciones que se deben respetar frente a un órgano judicial
superior, entiéndase: Un Juez. La palabra Litigio proviene del latín Litis, y Litis
proviene de “Traba en un proceso judicial en la demanda y su contestación“
Paradigma: El término paradigma significa «ejemplo» o «modelo». En todo el
ámbito científico, religioso u otro contexto epistemológico, el término paradigma
puede indicar el concepto de esquema formal de organización, y ser utilizado
como sinónimo de marco teórico o conjunto de teorías.
El término tiene también un significado en el terreno de la psicología
refiriéndose a aceptaciones de ideas, pensamientos, creencias incorporadas
generalmente durante nuestra primera etapa de vida que se aceptan como
verdaderas o falsas sin ponerlas a prueba de un nuevo análisis.
Paz Social: La palabra paz deriva del latín pax. Es generalmente definida, en
sentido positivo, como un estado a nivel social o personal, en el cual se
encuentran en equilibrio y estabilidad las partes de una unidad, y en sentido
negativo, como ausencia de inquietud, violencia o guerra.
Desde el punto de vista del Derecho internacional, y por extensión de la
definición anterior, el término Paz es un convenio o tratado que pone fin a la
guerra.
Puede hablarse de una paz social como entendimiento y buenas relaciones
entre los grupos, clases o estamentos sociales dentro de un país. En el plano
individual, la paz designa un estado interior, exento de cólera, odio y de
sentimientos negativos. Es, por lo tanto, deseada para uno mismo e igualmente
para los demás, hasta el punto de convertirse en un saludo (la paz esté contigo) o
una meta de vida.
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Trabajador: todas las personas que ejercen algún tipo de trabajo o actividad
remunerada. En muchos casos también puede ser usado en sentido general para
designar a una persona que está realizando un trabajo específico
independientemente de si está oficialmente empleado o no. La condición de
trabajador es una de las más importantes para el ser humano como individuo ya
que a partir del trabajo y del desempeño de una actividad definida es que puede no
sólo subsistir si no también poseer identidad, sentirse útil y desarrollar habilidades
particulares.
Tribunales Laborales: Es un organismo encargado de resolver los conflictos
legales en relación a los derechos de los trabajadores y de los patrones; es decir
los conflictos laborales, de trabajo.
CAPÍTULO IV
FASES METODOLOGICAS
4.1. Consideraciones Generales
En virtud de que en toda investigación científica, surge la necesidad de que
los hechos estudiados, así como las relaciones que se establecen entre estos, los
resultados obtenidos y las evidencias significativas encontradas en relación con el
problema investigado, además de los nuevos conocimientos que es posible situar,
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reúnan las condiciones de fiabilidad, objetividad y validez interna, por el cual, se
requiere delimitar los procedimientos de orden metodológicos a través de los
cuales se intentan dar respuesta a las interrogantes objeto de lo investigado.
En consecuencia, el Marco Metodológico de la presente investigación donde
se propone a estudiar los Medios Alternos de Resolución como Alternativa
Válida y eficiente de los Conflictos Laborales en Venezuela; es la pretensión que
determina al momento tecno-operacional presente en todo proceso del
investigador, donde se sitúa al detalle, el conjunto de métodos, técnicas y
protocolos instrumentales que se emplearán en el proceso de recolección de los
datos requeridos en la investigación propuesta.
Destaca en esta dirección, que en función de las características derivadas del
problema investigado y de los objetivos delimitados al inicio de la misma, en el
marco metodológico del presente estudio, se introducirán anticipadamente los
procedimientos para recopilar, presentar y analizar los datos, con la finalidad de
cumplir con el propósito general de la investigación planteada. En tal sentido, se
desarrollarán importantes aspectos relativos al tipo de estudio y a su diseño de
investigación, incorporados en relación a los objetivos establecidos.
Parafraseando a Arias (2008) la metodología de la investigación es definida
como, el estudio analítico que incluye los tipos de investigación, las técnicas,
instrumentos y los procedimientos que serán utilizándoos para llevar a efecto la
investigación. (p, 110).
4.2. Nivel de Investigación
En esta sección se indica el tipo de
investigación según el nivel o grado de profundidad con
el que se realiza el estudio. En la investigación que se
presenta, quedando el problema claro y formulado en toda su complejidad al
igual que conducido a condiciones manejables, se paso a determinar el tipo de
investigación correspondiente al problema planteado, referida a los Medios
Alternos de Resolución como Alternativa Válida y eficiente de los Conflictos
Laborales en Venezuela, la investigación versa sobre un tipo descriptivo que
51
consiste, “…En la caracterización, de un hecho, fenómeno, individuo o grupo con
el fin de establecer su estructura o comportamiento” (Hernández, Fernández y
Batista; 1998; 128).
En la investigación que se plantea de los Medios Alternos de Resolución
como Alternativa Válida y eficiente de los Conflictos Laborales en Venezuela,
viene a detallar cada medio alterno de resolución de conflicto y cuando
interponerlo a su vez que pasa a especificar todo lo relevante al conflicto laboral y
sus tipos, el cual tendrá como fin pormenorizar como estos son una ayuda para
llegar a resolver los problemas que se derivan de la relaciones de trabajo, de una
forma práctica, eficiente, y económica, a través de estos métodos, procedimientos,
o técnicas que, tiene por objeto solucionar las desavenencias o dificultades, entre
personas u organizaciones, no recurriendo a los tribunales, ni a la decisión
impuesta por un juez, con la característica intervención activa de ambas partes
involucradas.
4.3. Diseño de la Investigación
En el marco de la investigación planteada, en afinidad con los objetivos
establecidos, el tema objeto de estudio, está plasmado bajo un estudio documental
bibliográfico, entendiéndose la investigación bibliográfica como: “Aquella que se
basa en la obtención de datos provenientes de materiales impresos u otros tipos de
documentos”. (Arias, F; 2010; 26)
Para Arias, F. (2010)
La investigación documental es un proceso basado en la búsqueda, recuperación, análisis, crítica e interpretación de datos secundarios, es decir los obtenidos y registrados por otros investigadores en fuentes documentales; impresas audiovisuales o electrónicas. Como en toda investigación, el propósito de este diseño es el aporte a nuevos conocimientos (p. 27) La investigación presenta una naturaleza de tipo documental, debido a que
en ella se cotejan una serie de documentos recopilados, de manera jerárquica en
cuanto a la data de los mismos, con el objeto de precisar la vigencia de las normas
y la relación objetiva del tema que se estudia.
52
4.4. Técnica e Instrumentos de Recolección de Datos
Es importante destacar que los métodos de recolección de datos, se puede
definir como: al medio a través del cual el investigador se relaciona con los
participantes para obtener la información necesaria que le permita lograr los
objetivos de la investigación. De modo que para recolectar la información hay
que tener presente:
Seleccionar un instrumento de medición el cual debe ser válido y confiable
para poder aceptar los resultados, aplicar dichos instrumentos de medición y
organizar las mediciones obtenidas para poder analizarlos.
Para el investigador Hurtado (2008) las técnicas de recolección de datos :
Corresponden a Procedimientos que permiten al investigador obtener la información necesaria para dar respuestas a las preguntas de la investigación, constituyendo los conjuntos de puntos e instrucciones que orientan al investigador hacia un tipo de información específica para impedir que se aleje del punto de interés. (p.41)
En la investigación planteada, las técnicas que facilitarán el desarrollo de la
misma son: la revisión bibliográfica y documental sobre textos, ordenamiento
Jurídico y material bibliográfico que contribuirán a la fundamentación de la
investigación. Por su parte, los instrumentos son el conjunto de medios que
facilitaron la obtención de datos, en ello se emplearon la legislación respectiva, y
Textos bibliográficos referidos a la materia.
4.5. Fases de la Investigación.
Primera Fase: Determinar los distintos medios de resolución de conflictos
aplicables al marco laboral: Para la elaboración de esta fase, el investigador,
primeramente selecciona los diferentes tipos de medios alternos de resolución de
conflictos y pasa a delimitar aquellos que son aplicables en el marco laboral, para
ello hace uso de fuentes, tales como la Constitución de la República Bolivariana
53
de Venezuela y las Ley Orgánica Procesal de Trabajo, de los Trabajadores y
Trabajadoras, que son el marco normativo pilar de el tema que se estudia.
De igual manera realiza diferentes indagaciones en autores de forma
bibliográfica, para realizar un bosquejo detallado de los MARSC, haciendo uso a
través de la observación documental, como punto de partida en el análisis de las
fuentes documentales, mediante una lectura general de los textos, que se inicia
con la búsqueda de la observación de los hechos presentes en los materiales
escritos consultados que son de interés para esta investigación
Segunda Fase: Valorar la efectividad de los Medios Alternos de Resolución
de Conflictos para dirimir los conflictos laborales: Una vez realizada la lectura
inicial, y seguida varias lecturas más detenidas y rigurosas, de los textos tantos
legales como doctrinarios en materia de resolución de conflictos laborales, con el
fin de captar los planteamientos esenciales y aspectos lógicos de sus contenidos
propuestos, a propósito de extraer los datos bibliográficos útiles para el estudio
que se está realizando, se aplica la técnica de presentación resumida de dichos
textos, que van a permitir dar cuenta, de manera fiel y en síntesis, acerca de la
efectividad de el uso de los Medios Alternos de Resolución de Conflictos para
dirimir los conflictos laborales, extrayendo las ideas básicas que contienen las
obras consultadas.
De igual manera se hace uso de la técnica de presentación resumida en esta
fase, asumiendo un papel importante en la construcción de los contenidos teóricos
de la investigación; así como en lo relativo a los resultados de otras
investigaciones que se han realizado en relación al tema y los antecedentes del
mismo, para proceder a ser uso de el análisis, que enmarcara las pautas para
establecer la certeza y garantía de los Medios Alternos de Resolución de
Conflictos al ser implementados en los conflictos dentro del área laboral.
Tercera fase, Verificar la importancia de los Medios Alternos de Resolución
de Conflictos dentro de los conflictos laborales: Con el fin de cumplir con esta
última fase, una vez realizada las consultas de expertos y a fin de fundamentar el
54
criterio sostenido en la investigación, se procedió a ser uso de la técnica de
análisis de contenido tendente a captar el orden lógico-ideológico de los
conceptos emitidos, y el análisis crítico que pasa a introducir la evaluación
interna, centrada en el desarrollo lógico y la solidez de las ideas seguidas por el
autor. De tal manera, que dada la importancia de las técnicas anteriormente
descritas, se emplearán muy especialmente, en todo lo relativo al desarrollo y
delimitación del momento teórico de la investigación.
Algunas de las técnicas operacionales usadas para cumplir esta fase que se
emplearon, a fin de introducir los procedimientos y protocolos instrumentales de
la investigación documental en el manejo de los datos ubicados en éstas,
requeridos en la presente investigación, son: de subrayado, fichaje, bibliográficas,
de citas y notas de referencias bibliográficas y de ampliación de texto,
construcción y ello propenderá un marco referencial conveniente con la
investigación, con el fin de lograr los objetivos propuestos. Esta información
también ya analizada de manera lógica y coherente, permitirá como resultado las
conclusiones y recomendaciones para la entrega del trabajo final objeto de
evaluación.
CAPÍTULO V
RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. Primera Fase: Determinar los distintos medios de Resolución de
Conflictos aplicables al marco laboral
5.1.1. Resultados
55
Si bien es cierto que los Medios Alternos de Resolución de Conflictos pasan
a ser una forma de solucionar los conflictos para ser utilizados dentro de los
conflictos laborales es necesario tener en cuenta, que siendo el derecho laboral de
orden público, las normas que lo rigen son obligatorias y contienen reglas
mínimas inderogables, imposibilitando convenir situaciones que estén en
contradicción con el Ordenamiento Jurídico, pues se tendrán por no puestas.
El orden público de las normas laborales lo establece el artículo 2 del
LOTTT cuando instituye: las normas contenidas en esta ley y las que deriven de
ella, son de orden público y de aplicación imperativa, obligatoria e inmediata,
priorizando la aplicación de los principios de justicia social, solidaridad, equidad
y el respeto a los derechos humanos.
Sin embargo, dependiendo del tipo de conflicto bien sea colectivo o
individual y del tipo de intereses que este inmerso, se pueden aplicar distintos
Medios Alternos de Resolución de Conflictos, los cuales detallaremos a
continuación.
La Negociación:
Su posibilidad de utilización en materia de Derecho de trabajo se centra
básicamente como un mecanismo útil en las negociaciones colectivas. No así en el
conflicto individual que utilizan la mediación y/o la conciliación; ya que esta
figura busca resolver los conflictos existentes entre las partes por medio de los
principios de colaboración, participación conjunta y de buena fe, dentro de un
procedimiento voluntario, de carácter informal y flexible dado por las mismas
partes; presumiendo la buena disposición de las partes para encontrar una
solución al problema, se sientan a realizar un convenio que favorezca a ambas.
Un ejemplo muy común es la de las reuniones de los sindicatos en la cual el
sindicalista expone los beneficios que pueden obtener hacia los trabajadores cierta
decisión sobre aumento salarial, beneficios económicos, aporte a caja de ahorro,
primas de seguro entre otros, a los representantes de las empresas y comienzan a
debatir para llegar a acuerdos que favorezcan tanto al trabajador como a la
empresa.
56
La Mediación
En todos los ámbitos incluido el laboral, la mediación es utilizada para
resolver conflictos de carácter patrimonial, por disposición legal el objeto del
conflicto debe ser disponible a efecto de lograr su validez y eficacia jurídica, De
esta forma, la norma enunciada deja en claro que a la luz del Derecho del Trabajo
la utilización de este mecanismo debe garantizar que no se transgredirán los
derechos de las partes de la relación laboral.
En la legislación laboral venezolana la mediación se ha concebido como una
etapa obligatoria del proceso, a diferencia de otras legislaciones del mundo en
donde la medición se realiza antes de que comience el juicio y como un requisito
preprocesal está dentro del mismo juicio, es decir, la primera etapa de un juicio en
Venezuela es la mediación, independientemente de lo pueda establecer por vía de
convenio las partes que en algún momento tengan que dirimir sus diferencias en
un tribunal, de hecho, quien hace el rol de mediador es un Juez de la República
que ha sido debidamente capacitado con las técnicas y herramientas que le
permitan llevar a buen término el conflicto.
La Conciliación
La conciliación permite su utilización intra o extra judicial, en materia
laboral intraprocesalmente le corresponderá al juzgado que lleve el caso, y en su
forma extraprocesal conocida como conciliación administrativa, le corresponde a
la insectoría del Trabajo.
En la legislación venezolana está prevista la conciliación en la audiencia
preliminar el Juez que la conduce, que usualmente no es el mismo que lleva la
causa principal, expone la conveniencia de los acuerdos en prima face y dirige las
intervenciones de las partes. Primero, da la palabra al actor, luego al demandado,
y en ocasiones, dependiendo del caso en concreto, efectúa los cálculos a que haya
lugar, en comunión con las partes. Fungiendo así la conciliación. De haberse
llegado entre las partes a un acuerdo, el mismo se plasma en un Acta, la cual
contiene, todos y cada uno de los términos de los términos acordados.
57
El Arbitraje
El arbitraje es un medio alternativo para la solución de conflictos que
surge de la autonomía de la voluntad de las partes, quienes delegan en unos
terceros llamados árbitros la resolución de su controversia. Los árbitros, siguiendo
un procedimiento oral deciden la controversia mediante un laudo arbitral que es
de obligatorio cumplimiento para las partes. Art. 138 y 146 LOPT.
Por regla general, se admite que el arbitraje goza de una doble naturaleza.
Por una parte se le reconoce una naturaleza contractual o convencional y al
mismo tiempo, se acepta que el arbitraje tiene una naturaleza jurisdiccional.
El arbitraje contractual o convencional: Es un mecanismo alternativo de
justicia que se utiliza para acometer la resolución de controversias tiene su origen
en un acuerdo de voluntades, en un contrato, denominado muchas veces
indistintamente compromiso arbitral, cláusula compromisoria o acuerdo arbitral;
ello se funda en que, en materia de resolución de conflictos intersubjetivos por vía
arbitral, tiene plena vigencia el principio de la autonomía de la voluntad de las
partes
El arbitraje jurisdiccional: El arbitraje tiene una naturaleza jurisdiccional
porque mediante él, al igual que ocurre con la jurisdicción que ejercen los
tribunales como órganos del Estado, se determina el derecho de dos o más partes
en conflicto o se dirimen las controversias de relevancia jurídica que entre ellas
existan mediante decisiones con autoridad de cosa juzgada, lo cual no excluye la
intervención de los tribunales, a quienes compete por lo general lo relacionado
con la ejecución del laudo arbitral.
5.1.2. Conclusiones
En el ámbito laboral la implementación de los medios alternos de resolución
de conflictos pasan a ser instrumentos aplicables tanto en los conflictos
individuales como los colectivos, de forma tal que el legislador institucionaliza en
la LOTTT Y LOPT los medios alternos de resolución de conflictos aplicables en
58
el marco laboral con respeto a los derechos humanos de los trabajadores y la
Justicia Laboral expresada en la Carta Magna.
El desarrollo del Derecho Procesal del Trabajo en Venezuela demuestra que
hasta ahora no existía una justicia laboral autónoma y especializada para
garantizar la protección de los trabajadores en los términos y condiciones
establecidos en la Constitución de Republica Bolivariana de Venezuela (1999) y
en la legislación laboral.
La justicia laboral en Venezuela en el pasado reciente había contribuido
muy poco en mantener la armonía social y el bien común, ya que representaba un
instrumento de conflictividad social donde, los juzgados y tribunales laborales
eran deficientes para brindar justicia pronta y cumplida, lo cual provoca un
sentimiento de malestar y angustia a las partes envueltas en el conflicto, ante una
expectativa de derecho, especialmente a la parte más vulnerable de dicha relación:
el trabajador.
Es así como la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de
1999 establece una serie de principios que vienen a contribuir con el
descongestionamiento del proceso que se venía desarrollando en forma larga y
tediosa para las partes que intervienen en el proceso laboral.
Siendo uno de los principios establecidos para mayor celeridad de este
proceso: El Principio de la Oralidad, donde es posible la efectiva realización de la
justicia y el cumplimiento del fin social de la misma. Este principio se desarrolla a
través de la audiencia preliminar establecida como primera fase en el nuevo
procedimiento laboral contemplado en la vanguardista Ley Orgánica Procesal del
Trabajo, en donde participan directamente los tres sujetos procésales: El
demandante, el demandado y el juez.
En el precitado proceso tienen lugar dos audiencias que son:
a) Audiencia preliminar
b) Audiencia del juicio
Siendo en la audiencia preliminar donde se plantea la situación de resolver los
conflictos que se presentan, para evitar así ir a la audiencia de juicio, es aquí
donde el juez de sustanciación, mediación y ejecución a través de los Medios
59
Alternativos de Resolución de Conflictos, entre ellos la conciliación insta a las
partes a llegar a un arreglo amistoso de la controversia planteada. Mediante los
Medios Alternos de Resolución de Conflictos existe la posibilidad de que las
situaciones conflictivas laborales, sean más fáciles de resolver.
5.1.3. Recomendaciones
A los Estudiantes de Derecho, que indaguen los Medios Alternos de
Resolución de Conflictos, y analicen estos instrumentos como implemento
en las diferentes ramas del derecho, con el fin de lograr ver estos medios
alternos como una ayuda a los conflictos interpersonales para ser resueltos
de una manera pacífica y ordenada.
A los Abogados Laboralistas, que sean impulsadores de los Medios
Alternos de Resolución de Conflictos, en aquellos casos que sean posible
ser utilizados en las controversias presentadas entre patronos empleadores
o jefes y empleados, siempre que no sean temas que vayan en detrimento
de la justicia laboral y los derechos humanos de estos.
5.2. Segunda Fase: Valorar la efectividad de los Medios Alternos de
Resolución de Conflictos para dirimir los conflictos laborales
5.2.1. Resultados
Los Medios Alternos de Resolución de Conflictos, vienen a ser una
herramienta en la cual el diálogo es el eje primario para la solución de las
diferencias, mediante el uso de las mismas se cambia el paradigma de utilizar
conductas altamente confrontativas y litigiosas a conductas colaborativas con el
fin de llegar a acuerdos diseñados por las partes, acorde con la responsabilidad de
cada una de ellas. El conflicto se transforma, pasa de ser conceptuado desde una
perspectiva negativa y evoluciona por el paradigma de ver el conflicto como una
oportunidad de cambio y desarrollo de la sociedad y del mismo individuo.
Los Medios Alternos de Resolución de Conflictos, tienen la garantía de
incentivar a las partes para que gocen de mayor interacción con la solución del
60
conflicto, se busca con ello que la comunicación sea abierta, continua y clara, en
donde las diferencias que se presenten serán aceptadas, promovidas y
aprovechadas para resolver el conflicto que se tornará manifiesto, será atendido y
resultará constructivo, teniendo como efectos una productividad elevada e
innovadora.
Cuando a través de los Medios Alternos de Resolución de Conflictos las
partes logran manifestar las posibilidades de arreglo, bien sea porque nace de
ellas o sea porque se acoge a alguna de las posibilidades expuestas por el tercero
que interviene facilitando la comunicación, nace un compromiso con una mayor
receptividad de éstas, brindando seguridad jurídica el arreglo acordado, y pasando
a tener el carácter de cosa juzgada siendo ejecutados de forma inmediata.
5.2.2 Conclusiones
Entendiéndose que el derecho laboral por ser de orden público y las normas
no pueden ser relajadas por las partes por el hecho que el Estado deben cuidar los
derechos humanos de los trabajadores, los medios alternos pasan a ser
mecanismos que ha establecido el legislador con el fin de que las partes agoten las
vías antes de seguir un proceso que al final se traduce en más tiempo, más dinero
y una serie de formalidades que en definitiva va en contra de el principio de
celeridad, justicia social, y buena fe entre otros, instituido en las leyes laborales.
De forma tal, que en casos de conflictos individuales o colectivos se pueden
usar los medios alternos de resolución de conflictos, con el fin de mantener la paz
social dentro del medio ambiente laboral, siempre que estos conflictos no afecten
normas taxativas expresas por el legislador ni los derechos irrenunciables de los
trabajadores o aquellos que afecten sus derechos humanos.
La efectividad de los Medios Alternos de Resolución de Conflictos, viene
dada por la naturaleza jurídica que presentan estos medios alternos, de ser
garantes en el incentivo de las partes para un goce de mayor interacción en la
solución de los conflictos laborales, donde ambas partes a través de una
comunicación abierta, llegan a acuerdos beneficiosos para ambas partes.
61
5.2.3. Recomendaciones
A los Patronos, Jefes o Empleadores, ser abierto al uso de los Medios
Alternos de Resolución de Conflictos como alternativa válida, para llegar
acuerdos con sus trabajadores a los fines del mejor resultado en los
objetivos planteados en su empresa, en las gestiones que estén establecidas
para el mejor manejo de una institución u organismo, o simplemente lograr
un clima de paz laboral donde las controversias sean enfrentadas
discutidas y acordadas entre las partes.
A los Empleados, Obreros o Trabajadores de cualquier empresa,
organismo etc, tener disposición de solucionar los conflictos a través de
Medios Alternos de Resolución de Conflictos y cumplir con los convenios
efectuados a través de ellos, sin generar otro conflicto por el
incumplimiento del acuerdo sostenido o negociado con la contraparte.
A los Trabajadores y Patronos, cuyos conflictos laborales estén en los
tribunales de trabajo, acudir a las audiencias de conciliación y/o mediación
promovidas en etapas tempranas del conflicto, ya que de esta manera
menor será la judicialización y mayor el grado de satisfacción y eficacia
del acuerdo pactado.
5.3. Tercera fase, Verificar la importancia de los Medios Alternos de
Resolución de Conflictos dentro de los conflictos laborales
5.3.1. Resultado
Se hace necesario utilizar los mecanismos de Resolución Alterna de
Conflictos para solucionar los conflictos individuales o colectivos de trabajo. La
realidad en Venezuela ha demostrado con el pasar de los tiempos que la excesiva
carga de trabajo en estrados judiciales hace imposible otorgar soluciones en un
tiempo razonable, y con ello la imposibilidad de cumplir con el mandato
constitucional de justicia pronta y cumplida. En tanto una justicia tardía no es
justicia, es una representación y expectativa de justicia.
De ahí la importancia de que los Medios Alternos de Resolución de
Conflictos, que surgen como mecanismos ante la necesidad emergente de ampliar
62
el acceso a la justicia, disminuir el congestionamiento de los Tribunales de
Justicia; promover una mayor participación de la sociedad civil en la solución de
sus controversias; del mismo modo poner a disposición de la sociedad
mecanismos rápidos, eficientes, oportunos, de bajo costo y en un ambiente de
confidencialidad y confort
5.3.2 Conclusiones
La triste y terrible, realidad es que a la sociedad se le ha hecho difícil el
acceso a una solución justa, rápida, económica y eficiente de las controversias. Si
bien es cierto que desde la perspectiva tradicional, la solución de los conflictos ha
sido otorgada al Estado y al Derecho, en la cual interviene un tercero imparcial
cuya decisión será de carácter vinculante, imponiendo la solución del conflicto y
respetando los procedimientos definidos en el texto legal (el Juez).
En virtud de la crisis que se presenta en el sistema de justicia a nivel
mundial y en Venezuela, fue necesario la creación de instrumentos como los
Medios Alternativos de Resolución de Conflictos, Su importancia en el ámbito de
los conflictos laborales radica en que son una alternativa válida y eficiente, tienen
una sólida sustanciación amparada por marcos legales.
Muchas son las causas para que estos procesos hayan penetrado muy hondo
dentro de los conflictos laborales, sin distinción de varias razones que justifican
dicho éxito, tales como, que se basan en el principio de autodeterminación, son
económicos, eficaces y reflejan la voluntad de las partes de buscar una solución
propia al conflicto. Otra razón de orden social, la constituye la crisis de los
sistemas de justicia a nivel mundial, la cual posee motivaciones diferentes de
acuerdo a la realidad de cada nación; sin embargo, tienen que ver con que la
justicia puede ser muy cara, muy lenta, muy adversaria o litigiosa y tristemente
muy pervertida o corrompida.
5.3.3. Recomendaciones
A los Empleadores, Jefes, Patronos, Trabajadores u Obreros aceptar que el
conflicto siempre va a estar presente en el ámbito laboral, que son una
63
realidad actual, hay que aceptar que hay que abordarlos para que no
provoquen consecuencias negativas (mala productividad, falta de
cooperación para alcanzar objetivos, errores de concentración, etc.).
Tener presente las partes de un conflicto laboral que los Medios Alternos
de Resolución de Conflictos presentan una lista de beneficios muy
grandes, y sin olvidar la ganancia de tiempo y el ahorro de dinero que
supone no entrar en procesos judiciales que a menudo se hacen eternos,
farragosos y donde las partes no tienen mucho protagonismo en codecidir
cómo abordar sus conflictos.
A los Jueces de Sustanciación Ejecución y Mediación, seguir siendo
garantes del uso de la Mediación y Conciliación, con el fin de lograr,
acuerdos entre patronos, empleadores y obreros o empleados, garantizando
un sistema de justicia, accesible, imparcial, idóneo, transparente,
autónomo, independiente, responsable, equitativo y expedito, sin
dilaciones indebidas, sin formalismo o reposiciones inútiles, tal como
establece CRBV en el artículo 26. Siendo estos garantes de los principios
laborales como el de legalidad, rectoría del Juez y de brevedad y celeridad
del proceso.
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68
ANEXOS
69
SENTENCIA CASO CALIFICACIÓN DE DESPIDO REENGANCHE Y PAGO DE
SALARIOS CAÍDOS
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA PODER JUDICIAL
TRIBUNAL SEXTO DE PRIMERA INSTANCIA DE SUSTANCIACIÓ N,
MEDIACIÓN Y EJECUCIÓN DEL TRABAJO DE LA
CIRCUNSCRIPCIÓN JUDICIAL DEL ESTADO CARABOBO
Valencia, 04 de marzo de 2011 200º y 151º
Nº DE EXPEDIENTE: GP02-L-2011-000255.
PARTE ACTORA: WILLIAN ARMANDO GONZALEZ.
ABOGADO APODERADO DE LA PARTE ACTORA: OLIVER GÓMEZ
CONTRERAS
PARTE DEMANDADA: PAPELES VENEZOLANOS, C.A., “PAVECA”.
ABOGADA APODERADA DE LA DEMANDADA: OSWALDO PINTO
MALAGA. MOTIVO: CALIFICACIÓN DE DESPIDO REENGANCHE Y
PAGO DE SALARIOS CAÍDOS
ACTA
En el día hábil de hoy, cuatro (04) de marzo de dos mil once (2011), oportunidad
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en la cual se deja expresa constancia de la comparecencia voluntaria y en forma
anticipada por ante este Juzgado Sexto de Primera Instancia de Sustanciación,
Mediación y Ejecución del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado
Carabobo, por una parte el demandante de autos ciudadano, WILLIAN
ARMANDO GONZALEZ, venezolano, mayor de edad, titular de la cédula de
identidad Nº 10.227.173, domiciliado en EL Sector Sisal Número 100 Vía
Vigirima, Guacara, Estado Carabobo, debidamente asistido en este acto por el
abogado en ejercicio OLIVER GÓMEZ CONTRERAS, titular de la cédula de
identidad Nº 7.111.700, inscrito en el I.P.S.A. bajo el Nº 91.628, y también de este
domicilio, y por la otra, la parte demandada PAPELES VENEZOLANOS, C.A.,
“PAVECA”, Compañía Anónima, originalmente inscrita por ante el Registro de
Comercio llevado por el Juzgado de Primera Instancia en lo Mercantil del Distrito
Federal, en fecha 03 de febrero de 1953, bajo el Nº 109, Tomo 3-A, y
posteriormente inscrita por ante el Registro Mercantil Segundo de la
Circunscripción Judicial del Distrito Federal y Estado Miranda, en virtud de la
refundición en un solo documento de las modificaciones efectuadas al Acta
Constitutiva y Estatutos Sociales de la Compañía, en fecha 02 de abril de 2001,
bajo el Nº 18, Tomo 59-A-Segdo., con planta de producción ubicada en la
Carretera Nacional, Guacara-San Joaquín, Zona Industrial El Tigre, Guacara,
Estado Carabobo, representada por su apoderado abogado en ejercicio
OSWALDO PINTO MALAGA, titular de la cédula de identidad Nº 3.051.625, e
inscrito en el I.P.S.A. bajo Nº 20.644, representación que se evidencia de
Instrumento Poder debidamente autenticado por ante la Notaría Pública de
Guacara en fecha 16 de febrero de 2011, inserto bajo el Nº 10, Tomo 35, de los
Libros de Autenticaciones llevados por esa Notaría, que en original y copia se
acompaña marcado “A” add effectum videndi, para que le sea devuelto el original
luego de certificar la copia por este Juzgado; a los fines de solicitar al Juez
Competente Jurando la Urgencia del caso, la habilitación del tiempo necesario a
los fines de ponerle fin a la presente controversia, para lo cual le solicitan la
celebración de la Audiencia Preliminar en forma anticipada. Este Tribunal en
virtud de lo solicitado por las partes, y Jurada como ha sido la urgencia del caso,
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procede a la habilitación del tiempo necesario a los fines de la celebración
anticipada de la Audiencia Preliminar dando así cumplimiento con ello a la tutela
judicial efectiva conforme a lo previsto en los artículos 26 y 257 de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, dejando constancia de
que la empresa PAPELES VENEZOLANOS, C.A., “PAVECA”, fue debidamente
notificada en fecha 01 de marzo de 2011, y renunciando ambas partes al lapso de
comparecencia establecido en la Ley. En tal sentido se da así inicio a la
celebración de la Audiencia Preliminar con las partes comparecientes
imponiéndolos el Juez, del objeto perseguido en esta audiencia como es, que las
partes a través de un medio alternativo de solución de conflictos produzcan un
acuerdo que de por terminado el conflicto que sustancialmente los vincula. Las
partes manifiestan a la Juez, que satisfactoriamente han llegado a la celebración de
un acuerdo transaccional conforme lo establece el artículo 3 de la Ley Orgánica
del Trabajo acorde con el artículo 133 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo y
el cual es del siguiente tenor: “Entre WILLIAN ARMANDO GONZALEZ,
venezolano, mayor de edad, titular de la cédula de identidad Nº 10.227.173,
domiciliado en EL Sector Sisal Número 100 Vía Vigirima, Guacara, Estado
Carabobo, debidamente asistido en este acto por el abogado en ejercicio OLIVER
GÓMEZ CONTRERAS, titular de la cédula de identidad Nº 7.111.700, inscrito en
el I.P.S.A. bajo el Nº 91.628, y también de este domicilio, por una parte; quien en
lo sucesivo se denominará “EL EX-TRABAJADOR”, y por la otra la Sociedad de
Comercio PAPELES VENEZOLANOS, C.A., “PAVECA”, Compañía Anónima,
originalmente inscrita por ante el Registro de Comercio llevado por el Juzgado de
Primera Instancia en lo Mercantil del Distrito Federal, en fecha 03 de febrero de
1953, bajo el Nº 109, Tomo 3-A, y posteriormente inscrita por ante el Registro
Mercantil Segundo de la Circunscripción Judicial del Distrito Federal y Estado
Miranda, en virtud de la refundición en un solo documento de las modificaciones
efectuadas al Acta Constitutiva y Estatutos Sociales de la Compañía, en fecha 02
de abril de 2001, bajo el Nº 18, Tomo 59-A-Segdo., con planta de producción
ubicada en la Carretera Nacional, Guacara-San Joaquín, Zona Industrial El Tigre,
Guacara, Estado Carabobo, representada por su apoderado abogado en ejercicio
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OSWALDO PINTO MALAGA, titular de la cédula de identidad Nº 3.051.625, e
inscrito en el I.P.S.A. bajo Nº 20.644, representación que se evidencia de
Instrumento Poder identificado y agregado a los autos del presente expediente,
quien en lo sucesivo y a los efectos del presente documento se denominará “LA
EMPRESA”, se han reunido para celebrar, como en efecto se celebra en este acto,
el presente Contrato de Transacción laboral fundamentado en los artículos 89,
numeral 2 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en el
artículo 3, Parágrafo único de la Ley Orgánica del Trabajo, en los artículos 10 y
11 del Reglamento de la Ley del Trabajo y en los artículos 1.713 al 1.718 y
siguientes del Código Civil, el cual se regirá por las siguientes Cláusulas:
“PRIMERA: ALEGATOS DE “EL EX-TRABAJADOR”: A.- Que trabajó al
servicio de “LA EMPRESA” desde el día 07/01/2007 hasta el día 03/02/2011,
fecha en la cual fue despedido injustificadamente por el Personal de Recursos
Humanos. B.- Alega que al momento del despido se desempeñaba en el cargo de
Mecánico de Turno, devengando un sueldo de Bs. 140,00 diarios. C.- Alega que
no posee ninguna información sobre los hechos y circunstancias que rodearon el
despido. D.- Alega que en virtud de no estar incurso en ninguna causal legal de
despido justificado procede a solicitar la Calificación del Despido, el Reenganche
y el pago dejado de percibir desde el momento del despido y hasta la definitiva
reincorporación a su puesto habitual de trabajo. SEGUNDA: ALEGATOS Y
RECHAZOS DE “LA EMPRESA” en lo que respecta a las Prestaciones Sociales
y demás beneficios laborales: A) “LA EMPRESA” rechaza y contradice que el
“EX-TRABAJADOR” haya ingresado al servicio de “LA EMPRESA” desde el
día 07/01/2007, pues lo verdaderamente cierto es que ingresó en fecha 28 de
febrero de 2007. B) Es cierto que laboró para “LA EMPRESA” hasta el día 03 de
febrero de 2011, fecha en la cual fue despedido injustificadamente. C) “EL EX-
TRABAJADOR” tenía una antigüedad de 03 años, 11 meses y 06 días. D) “LA
EMPRESA” niega, rechaza y contradice que el “EX-TRABAJADOR” se
desempeñara en el cargo de Mecánico de Turno, pues lo verdaderamente cierto es
que se desempeñaba como Mecánico de Primera. E) “LA EMPRESA” niega,
rechaza y contradice que el “EX-TRABAJADOR” devengara un sueldo de Bs.
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140,00 diarios, pues lo verdaderamente cierto es que devengaba un salario diario
de Bs. 142,23. Por todo lo antes expuesto, no es cierto que “LA EMPRESA” esté
obligada a Reengancharlo y a Pagarle Salarios dejados de percibir desde el
momento del despido y menos aún hasta el momento de su definitiva
reincorporación, por cuanto en el momento del despido “LA EMPRESA” le
ofreció pagar sus Prestaciones Sociales y demás derechos laborales así como las
indemnizaciones por despido, previstas en el artículo 125 de la L.O.T. En
consecuencia con fundamento en el artículo 190 de la Ley Orgánica Procesal del
Trabajo “LA EMPRESA” persiste en este acto, en el despido del ciudadano
Willian Armando González, y ofrece pagarle sus prestaciones sociales y demás
derechos laborales, que comprenden: Utilidades Fraccionadas Bs. 3.908,70,
Vacaciones Fraccionadas Bs. 8.865,62, Pago de Prestación de Antigüedad art. 108
L.O.T. Bs. 43.210,00, Pago de Diferencia en abono artículo 108 L.O.T. Bs.
948,20. De igual manera ofrece la Indemnización por despido injustificado,
artículo 125 numeral “2” (30 días por año) Bs. 21.956,40 y la Indemnización
sustitutiva del preaviso, artículo 125 literal “d” (60 días) Bs. 10.978,20, todo lo
cual arroja un total en asignaciones de Bs. 89.867,12. Igualmente se hacen las
siguientes deducciones: Deducción gastos de Farmacia Bs. 284,53, aporte Trab
Ley Viv y Hab. Bs. 127,74, Deducción de sencillo Bs. 1, Cuota Bicicleta Bs.
228,54, Prev. Memoriales La Esperanza Bs. 259,62, I.N.C.E.S. Bs. 19,54, Cuenta
por cobrar Trabajador Bs. 368,00, Seguro de vehículo Bs. 153,70, Venta vehículo
caja de ahorro Bs. 3.325,29, Boutique Paveca Bs. 161,46, Depósitos Prestación de
Antigüedad Bs. 43.210,00 lo cual arroja un total de deducciones de Bs. 48.138,43,
resultando como neto a pagar por concepto de Liquidación de Prestaciones
Sociales y otros conceptos laborales, incluidas las indemnizaciones del artículo
125 L.O.T., la cantidad de Bs. 41.728,69, todo lo cual se encuentra debidamente
detallado en la planilla de liquidación de prestaciones sociales que se adjunta al
presente contrato de transacción marcada “PLANILLA” y que forma parte
integrante de éste. Se deja constancia de que la planilla de liquidación de
Prestaciones Sociales incluye la Prestación de Antigüedad prevista en el artículo
108 de la Ley Orgánica del Trabajo, tanto en las asignaciones como en las
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deducciones, pues atendiendo a la voluntad de “EL EX-TRABAJADOR" ésta fue
depositada y liquidada mensualmente en forma definitiva en una cuenta de
fideicomiso individual en el Banco Mercantil, devengando los intereses rendidos
por el Fideicomiso; los días adicionales de la Antigüedad artículo 108 L.O.T. le
fueron pagados al Ex-trabajador anualmente. De igual manera ofrece también
cancelar en este acto los Salarios Caídos, contados desde el 01 de marzo de 2011
(fecha de la notificación de “LA EMPRESA”), hasta el día de hoy 04 de marzo de
2011, ambos inclusive (04 días) que ascienden a la cantidad de quinientos sesenta
y ocho bolívares con 62/100 (Bs. 568,92). TERCERA: DE LA MEDIACIÓN: El
Juez de la Presente causa exhorta a las partes, para la búsqueda de formulas de
arreglo satisfactorias para ambas, razón por la cual las partes proceden a analizar
los alegatos estableciéndose el acuerdo transaccional, en virtud del proceso de
mediación. CUARTA: DEL ACUERDO Y LAS RECIPROCAS
CONCESIONES: No obstante lo anteriormente expuesto, a pesar de los puntos de
vista diametralmente opuestos y contradictorios, pese a las diferencias en las
apreciaciones, interpretaciones y aplicación de la normativa legal en el presente
caso, “EL EX-TRABAJADOR” consciente de que el juicio no ha concluido y aún
puede mediar un tiempo considerable antes que se produzca una decisión
definitivamente firme y que no existe garantía de obtener un pronunciamiento
favorable a sus intereses; y “LA EMPRESA”, consciente como está del riesgo que
entraña todo juicio y con la intención de evitar incurrir en gastos y costos
adicionales con motivo de su tramitación, es por lo que ésta última persiste en el
despido y ofrece pagar en éste acto por concepto de Liquidación de Prestaciones
Sociales y otros conceptos laborales, incluidas las indemnizaciones del artículo
125 L.O.T., la cantidad de Bs. 41.728,69 y de mutuo acuerdo y haciéndose
recíprocas concesiones celebran la presente transacción con el fin de terminar total
y definitivamente el presente procedimiento sin que ello signifique en modo
alguno que “LA EMPRESA” acepte los alegatos y solicitudes de “EL EX-
TRABAJADOR” ni que éste acepte los argumentos de “LA EMPRESA”, y en el
interés común de ambas partes de evitar y/o precaver cualquier otro futuro litigio,
juicio o controversia por las mismas causas, similares o conexas con ocasión de la
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relación de trabajo que unió a las partes, incluyendo las reclamaciones
extrajudiciales efectuadas por “EL EX-TRABAJADOR”, sobre prestaciones
sociales y otros derechos laborales que se causaron y/o se pudieron causar con
motivo u ocasión de las relaciones que existieron y/o pudieron existir entre las
partes, debido a la relación de trabajo que los unió y en especial los explanados en
la presente transacción. Las partes y en especial “EL EX-TRABAJADOR”, quien
ha manifestado su deseo e inequívoca voluntad de concluir cualquier diferencia
con “LA EMPRESA” y habiendo sido previamente asesorado e instruido por
abogado particular, acerca del contenido y significado del presente acuerdo, y no
teniendo dudas sobre el verdadero alcance de sus derechos e intereses, tanto de
orden Constitucional como Legal y Contractual, acuerdan libres de todo apremio,
violencia y sin errores en el consentimiento, es decir, plenamente conscientes de
sus derechos e intereses, transigir el presente juicio y precaver o evitar cualquier
eventual reclamo o juicio que “EL EX–TRABAJADOR”, tenga o pudiera intentar
contra “LA EMPRESA, celebrando la presente transacción laboral, y acepta
conforme el ofrecimiento realizado por “LA EMPRESA”, en virtud de lo cual
quedan pagados todos los conceptos, derechos e indemnizaciones de carácter legal
y/o contractual que pudiera eventualmente adeudar “LA EMPRESA” a “EL EX-
TRABAJADOR”, con motivo de la relación de trabajo que los unió, y su
finalización por Despido Injustificado. En consecuencia fijan como arreglo total y
definitivo las siguientes cantidades: “LA EMPRESA” ofrece la cantidad de
Cuarenta y un mil setecientos veintiocho bolívares con 69/100 (Bs. 41.728,69),
por todos y cada uno de los conceptos y derechos derivados de la relación laboral
y que corresponden al “EL EX-TRABAJADOR”, con respecto a su liquidación de
Prestaciones Sociales y demás derechos laborales, con ocasión de la terminación
de la relación de trabajo por Despido Injustificado del ciudadano Willian
Armando González por los siguientes conceptos: Utilidades Fraccionadas Bs.
3.908,70, Vacaciones Fraccionadas Bs. 8.865,62, Pago de Prestación de
Antigüedad art. 108 L.O.T. Bs. 43.210,00, Pago de Diferencia en abono artículo
108 L.O.T. Bs. 948,20. Ofrece la Indemnización por despido injustificado,
artículo 125 numeral “2” (30 días por año) Bs. 21.956,40 e Indemnización
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sustitutiva del preaviso, artículo 125 literal “d” (60 días) Bs. 10.978,20 lo cual
arroja un total en asignaciones de Bs. 89.867,12. Igualmente se hacen las
siguientes deducciones: Deducción gastos de Farmacia Bs. 284,53, aporte Trab
Ley Viv y Hab. Bs. 127,74, Deducción de sencillo Bs. 1, Cuota Bicicleta Bs.
228,54, Prev. Memoriales La Esperanza Bs. 259,62, I.N.C.E.S. Bs. 19,54, Cuenta
por cobrar Trabajador Bs. 368,00, Seguro de vehículo Bs. 153,70, Venta vehículo
caja de ahorro Bs. 3.325,29, Boutique Paveca Bs. 161,46, Depósitos Prestación de
Antigüedad Bs. 43.210,00 lo cual arroja un total de deducciones de Bs. 48.138,43,
resultando como neto a pagar por concepto de Liquidación de Prestaciones
Sociales y otros conceptos laborales, incluidas las indemnizaciones del artículo
125 L.O.T., la cantidad de Bs. 41.728,69, todo lo cual se encuentra debidamente
detallado en la planilla de liquidación de prestaciones sociales que se adjunta al
presente contrato de transacción marcada “PLANILLA” y que forma parte
integrante de éste. Se deja constancia de que la planilla de liquidación de
Prestaciones Sociales incluye la Prestación de Antigüedad prevista en el artículo
108 de la Ley Orgánica del Trabajo, tanto en las asignaciones como en las
deducciones, pues atendiendo a la voluntad de “EL EX-TRABAJADOR" ésta fue
depositada y liquidada mensualmente en forma definitiva en una cuenta de
fideicomiso individual en el Banco Mercantil, devengando los intereses rendidos
por el Fideicomiso; los días adicionales de la Antigüedad artículo 108 L.O.T. le
fueron pagados al Ex-trabajador anualmente, otorgando a la Institución Bancaria
en éste acto, el Finiquito correspondiente. Se deja constancia de que “LA
EMPRESA” en éste acto hace entrega a “EL EX– TRABAJADOR” de la carta de
despido de fecha 03 de febrero de 2011, Constancia de Trabajo, Planilla de
Liquidación de Personal, Constancia de Cancelación y Liberación de la Reserva
de dominio y Forma 14-100. Ofrece igualmente pagar en efectivo, en este acto los
Salarios Caídos, contados desde el 01 de marzo de 2011 (fecha de notificación de
“LA EMPRESA”, hasta el día de hoy 04 de marzo de 2011, ambos inclusive (04
días), que ascienden a la cantidad de quinientos sesenta y ocho bolívares con
62/100 (Bs. 568,92. De igual manera hace entrega de un cheque “No endosable Nº
00083327 girado contra el Banco Provincial por la cantidad de Tres mil
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novecientos cinco bolívares con 96/100 (Bs. 3.905,96) correspondiente a la
liquidación de los haberes de “EL EX – TRABAJADOR” en la Caja de Ahorros.
Finalmente “EL EX–TRABAJADOR” declara que acepta en todas y cada una de
sus partes los ofrecimientos efectuados en el presente Contrato de Transacción a
su entera y cabal satisfacción y recibe en éste acto: En efectivo la cantidad de
quinientos sesenta y ocho bolívares con 62/100 (Bs. 568,92) por concepto de
Salarios Caídos, y dos (02) cheques de Gerencia “No Endosables”, a nombre de
WILLIAN ARMANDO GONZALEZ, girados contra el Banco PROVINCIAL,
signado el primero de ellos con el Nº 00035112 por la cantidad de cuarenta y un
mil setecientos veintiocho bolívares con 69/100 (Bs. 41.728,69) por concepto de
liquidación de prestaciones sociales incluidas las Indemnizaciones previstas en el
artículo 125 L.O.T. El segundo cheque signado con el Nº 00083327, por la
cantidad de tres mil novecientos cinco bolívares con 96/100 (Bs. 3.905,96) por
concepto de liquidación de haberes en la Caja de Ahorros. Se acompaña y se
anexa al presente contrato de transacción y formando parte integrante de éste,
marcada “PLANILLA” liquidación de Prestaciones Sociales y demás beneficios
laborales en detalle, y copia fotostática del cheque identificado supra marcado
“CHEQUE”. QUINTA: DE LA ACEPTACION DE LA TRANSACCION: “EL
EX-TRABAJADOR” expresamente conviene, reconoce y acepta que al haber
culminado su contrato de trabajo por Despido, como en el presente caso y con esta
transacción y en virtud de las reciprocas concesiones, que se han hecho las partes,
y con la suma transaccional convenida quedan incluidos todos y cada uno de los
derechos, pretensiones y acciones que pudieran derivar de la relación de trabajo y
de la terminación de ésta, por concepto de prestaciones sociales y otros beneficios
laborales, y sus diferencias, demandadas o no en el presente expediente, así como
también las reclamaciones extrajudiciales que la parte actora ha efectuado a “LA
EMPRESA”, o no, respecto a sus Prestaciones Sociales y demás conceptos y
derechos laborales; con lo cual “EL EX-TRABAJADOR” no presenta ninguna
objeción o reclamo derivado de la relación de trabajo que concluyó y así lo
aceptan las partes dado el carácter de finiquito que la presente transacción tiene, y
para precaver y evitar cualquier otro litigio sobre derechos que se causaron o
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pudieron causar con motivo u ocasión de las relaciones que existieron o pudieron
existir entre las partes, incluyendo los contenidos en la presente transacción, en
consecuencia nada le corresponde ni tiene que reclamarle a “LA EMPRESA” ni a
las empresas filiales y/o corporativas, ni a sus Directores, Gerentes, empleados y/o
accionistas, ni por la totalidad, diferencia y/o complemento de dichos derechos o
conceptos, tales como: (i) Prestaciones o indemnizaciones sociales, incluyendo,
entre otras: a) Preaviso y su indemnización sustitutiva, b) Fideicomiso, cesantía c)
Indemnización por despido injustificado, d) Intereses sobre los mencionados
conceptos, inclusive intereses moratorios, correspectivos o compensatorios; e)
Indemnización de antigüedad y/o compensación por transferencia; (ii)
Remuneraciones pendientes, (iii) Salarios y/o salarios caídos; (iv) Anticipos de
salario; (v) Comisiones; (vi) Incentivos; (vii) Vacaciones vencidas y fraccionadas
y Bono vacacional vencido y fraccionado; Vacaciones vencidas no disfrutadas,
bonos post vacacionales, días sábados en vacaciones (viii) Permisos o licencias
remuneradas; (ix) Gastos de traslado gastos de mudanza; gastos de transporte,
gastos de viaje (x) Pagos por instalación o establecimiento; (xi) Remuneraciones y
salarios por cambios de turnos o puestos; (xii) Bonos; bonos de fin de año, bono
de producción y productividad; bonos ejecutivos (xiii) Ingresos fijos; (xiv)
Ingresos variables; Compensación por el Régimen de Transferencia; y cualquier
otro beneficio en efectivo o en especie recibido por “EL EX-TRABAJADOR” por
parte de “LA EMPRESA” en el cálculo de las prestaciones e indemnizaciones, así
como en los demás beneficios laborales a favor de “EL EX-TRABAJADOR” (xv)
Gastos de comida y/u hospedaje; cesta tickets, comida, y bono lácteo, pago de
teléfonos celulares. (xvi) Horas extraordinarias o de sobre tiempo, diurnas y/o
nocturnas; y/o exceso de horario y/o jornada (xvii) Bono nocturno; (xviii)
Trabajos y/o salarios correspondientes a días feriados, sábados, domingos, y/o
días de descanso, tanto legales como convencionales o adicionales; los declarados
festivos por el Gobierno Nacional, los Estados o Municipalidades, Días de
descanso compensatorio (xix) Seguros; (xx) Reintegro y reembolso de gastos,
cualquiera que fuera la naturaleza; (xxi) Dietas, honorarios y cualquier pago
relacionado con los servicios prestados por “EL EX-TRABAJADOR” (xxii)
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Permisos y gratificaciones; (xxiii) Comisiones e incentivos y su incidencia en los
demás beneficios laborales; (xxiv) Gastos de representación; (xxv) Viáticos;
tiempo de viaje artículo 193 de la Ley Orgánica del Trabajo (xxvi) diferencias en
los pagos de derechos en convenciones colectivas anteriores a la vigente.
Pensiones e indemnizaciones de cualquier naturaleza; pensiones de incapacidad,
vejez y jubilación (xxvii) Daños y perjuicios materiales, morales, directos o
indirectos, incluso consecuenciales, acuerdos reparatorios previstos en el Código
Orgánico Procesal Penal; (xxviii) Daños por responsabilidad civil contractual y
extracontractual; (xxix) Gastos de farmacia, medicinas, gastos de rehabilitación y
terapia, honorarios de médicos y de otros profesionales, (xxx) Ley de Política
Habitacional, Ley de Vivienda y Hábitat, Ley de Paro Forzoso, Inamovilidad, Ley
del Régimen Prestacional de Empleo, Ley para el Pago del Bono Compensatorio
de Gastos de Transporte; Ley Programa de Comedores para los Trabajadores; Ley
de Alimentación para los Trabajadores, beneficio de alimentación, cesta ticket,
Ley del Seguro Social, Ley del INCES, Ley Orgánica del Sistema de Seguridad
Social Integral, Ley del Subsistema de Salud, Ley del Subsistema del Paro
Forzoso y Capacitación Profesional, Ley del Subsistema de Pensiones, Código
Civil, Código Penal, Ley Penal del Ambiente, Código de Comercio, Decretos de
Aumento de Salario Mínimo, Decretos de Inamovilidad; Decretos
Gubernamentales; Decretos de Aumento de Salario Mínimo, Decretos de
Inamovilidad; el Reglamento del Seguro Social para la Contingencia del Paro
Forzoso (xxxi) Fuero sindical, Fueros especiales. (xxxii) Derechos, beneficios e
indemnizaciones previstos en los respectivos Reglamentos de las Leyes señaladas
supra, en el Reglamento del Seguro Social para la Contingencia del Paro Forzoso,
Normas Técnicas, en los contratos individuales, y en las cláusulas de Contratos
Colectivos de Trabajo anteriores y vigentes, Actas Convenios vigentes para el
momento de desempeñarse como trabajador activo, usos y costumbre dentro de
“LA EMPRESA” y en materia laboral, enriquecimiento ilícito o sin causa,
honorarios, paro forzoso, retardo en el pago de las prestaciones sociales,
Bonificación por complementos de horario, bonificaciones de cualquier índole y
demás derechos, ni por ningún otro concepto, relacionado con los servicios que
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“EL EX-TRABAJADOR” prestó a “LA EMPRESA” (xxxiii) Incidencias de la
retención salarial en la participación en los beneficios de la Empresa (utilidades),
ni concepto alguno por indexación o corrección monetaria, honorarios
profesionales. Es entendido que la relación de conceptos mencionados en la
presente cláusula es meramente enunciativa y no implica la obligación o el
reconocimiento de derechos o pago alguno a favor de “EL EX-TRABAJADOR”
por parte de “LA EMPRESA”, y quedan incluidos dentro de esta transacción. En
virtud de lo expuesto, por este medio “EL EX-TRABAJADOR” le otorga a “LA
EMPRESA” el más amplio y total finiquito de pago, liberándola de toda
responsabilidad directa o indirecta relacionada con las disposiciones legales y/o
convencionales que existen sobre el trabajo, previstas en la Constitución, las
Leyes Orgánicas y Ordinarias laborales, Decretos y Reglamentos, sin reserva de
acción y/o derecho alguno que ejercitar en contra de ésta. En tal virtud, cualquier
cantidad de menos o de más queda bonificada a la parte beneficiada, por ser la vía
transaccional la seleccionada por las partes. SEXTA: “EL EX-TRABAJADOR”
declara, expresa e irrevocablemente que, desiste de realizar cualquier otra
reclamación y/o procedimiento, y/o acción, administrativa y/o judicial, bien sea
laboral, civil, para la reparación de los daños y perjuicios, penal, administrativa
(Inspectoría del Trabajo, contencioso administrativo, IVSS, Inpsasel, o por
cualquier otro organismo), por iniciarse, iniciados o en tramitación en contra de
“LA EMPRESA”, y/o sus representantes legales o no, por perjuicios causados, y
en fin cualquier otra actuación de cualquier otra índole que esté relacionada con
La Empresa y en contra de ésta, por ante cualquiera de los Organismos antes
señalados u otros no especificados, que estén relacionados con los conceptos que
han quedado definitivamente transados y/o convenidos, los cuales mediante la
celebración de la presente transacción se entienden que han quedado sin efecto
jurídico alguno, en virtud de que es voluntad de las partes lograr un acuerdo y
finiquito total y definitivo con motivo de los conceptos aquí mencionados y
transados, por lo que expresamente convienen y reconocen que con la transacción
celebrada nada más tiene que reclamar a “LA EMPRESA” y/o sus representantes
legales o no, Directivos y/o empleados; por éstos conceptos. De igual manera
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desiste de cualquier procedimiento judicial o administrativo por concepto de
costas e intimación de honorarios, que involucren a “EL EX-TRABAJADOR”,
sus apoderados y a “LA EMPRESA”. SEPTIMA: “EL EX-TRABAJADOR” y
“LA EMPRESA” declaran que el pago que se hubiese generado por concepto de
honorarios profesionales de abogados y demás asesores que pudieran haber
contratado en cualquier procedimiento que involucre a “EL EX-TRABAJADOR”
con “LA EMPRESA”, están incluidos en la presente transacción, y en caso de
existir alguna diferencia, la misma correrá en cada caso por la exclusiva cuenta de
quien los contrató o utilizó, sin que nada puedan reclamar entre sí por estos
conceptos ni por ninguno otro. OCTAVA: Las partes reconocen y aceptan el
carácter de cosa juzgada que la presente Transacción tiene a todos los efectos
legales, en virtud de estar siendo celebrada ante funcionario idóneo y/o
competente, y fundamentada en los artículos 89, numeral 2 de la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela, en el artículo 3, Parágrafo único de la Ley
Orgánica del Trabajo, en los artículos 10 y 11 del Reglamento de la Ley del
Trabajo y en los artículos 1.713 y 1.718 del Código Civil, en concordancia con el
artículo 225 del Código de Procedimiento Civil Venezolano vigente, que
establecen que es posible acogerse a la Transacción debidamente circunstanciada,
en consecuencia declaran a los efectos de circunstanciar la presente, las posiciones
discrepantes y concurrentes entre las partes, los ofrecimientos y persistencia del
despido efectuada, así como las concesiones recíprocas señaladas, quedando
claramente establecido que la cantidad recibida en este acto, cuyo monto ha sido
determinado de común acuerdo entre “LA EMPRESA” y “EL EX-
TRABAJADOR”, tiene el propósito de satisfacer no solo todas y cada una de las
exigencias, reclamaciones, derecho e indemnizaciones que el actor ha formulado a
“LA EMPRESA” sino que también tiene dicha cantidad efecto liberatorio
respecto de cualquier otro beneficio, derecho, prestación e indemnización que
hubiese correspondido o pudiera corresponder al demandante, conexo y/o
derivado de la invocada relación laboral o por cualquier otro vínculo legal o
contractual de cualquier naturaleza demandado o no en el presente expediente.
Finalmente se deja constancia que en este estado la Juez competente interroga al
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ciudadano, WILLIAN ARMANDO GONZALEZ, venezolano, mayor de edad,
titular de la cédula de identidad Nº 10.227.173, con relación al conocimiento del
contenido de la transacción, así como su conformidad de suscribir la misma, a lo
cual el demandante manifestó al Juez que comparece voluntariamente y actuar
debidamente asistido de su abogado, tener conocimiento pleno de su contenido, y
actuar en este acto libre de apremio, coacción y constreñimiento alguno, por
cuanto es su voluntad celebrar la presente transacción y está totalmente de
acuerdo con los términos en los cuales se celebra la misma; aceptando la cantidad
que con carácter transaccional le ha ofrecido “LA EMPRESA” dejando constancia
expresa de que ha evaluado que al recibir dicha cantidad en este momento ello le
significa: Ahorro de tiempo: dado que esta controversia pudiera incluso ventilarse
a instancias superiores; Ahorro de dinero: pues la tramitación del Juicio le
obligaría a asumir durante el mismo el pago de honorarios de abogados y gastos
del juicio y además, tienen la ventaja de asegurar un pago en este momento sin
esperar un resultado que pudiera serle adverso, es decir, que es completamente
satisfactoria a sus intereses. En virtud de que los acuerdos alcanzados no son
contrarios a derecho y se adaptan a los criterios jurisprudenciales que han sido
establecidos por el Tribunal Supremo de Justicia y por cuanto el mismo no
vulnera derechos irrenunciables de la parte actora, derivados de la relación de
trabajo, ni normas de orden público, y tomando en cuenta que los acuerdos de las
partes han sido la conclusión de un proceso de Mediación como mecanismo
adecuado y conveniente para la resolución de los conflictos, las partes Solicitan al
Juez Sexto de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del
Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Carabobo que le imparta a la
presente transacción la correspondiente homologación, en los términos en los
cuales ha quedado establecida, y que se les expidan sendas copias certificadas y se
ordene el cierre y archivo definitivo del presente expediente.
DE LA HOMOLOGACIÓN
Finalmente el Juez le preguntó al ciudadano WILLIAN ARMANDO
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GONZALEZ, venezolano, mayor de edad, titular de la cédula de identidad Nº
10.227.173, y de este domicilio si tiene pleno conocimiento de la transacción aquí
celebrada. Seguidamente el ciudadano le manifestó al Juez, que comparece
voluntariamente a este acto debidamente asistido de su abogado y que está
totalmente de acuerdo con los términos en los cuales se celebra la presente
transacción. Este Tribunal, una vez oídas las exposiciones de las partes, de
conformidad con lo previsto en el artículo 133 de la Ley Orgánica Procesal del
Trabajo, da por concluido el proceso y por cuanto el mismo no vulnera derechos
irrenunciables de la parte actora, ni normas de orden público, HOMOLOGA EL
ACUERDO DE LAS PARTES, en los términos como lo establecieron en su
totalidad, dándole efectos de Cosa Juzgada. De esta Acta se hacen cuatro (4)
ejemplares de un mismo tenor y a un sólo efecto. Déjese copia en el archivo.
Terminó, se leyó y conformes firman.
