Metodología para realizar

diagnóstico de Recursos Humanos

Por:

ISRAEL DE JESÚS PANTOJA MARTÍNEZ

ALICIA GASCA BELMÁN

Auditoría de Recursos Humanos

Guanajuato, Gto; a 20 de Febrero 2017

Objetivo

La importancia de tener una metodología

para diagnosticar en Recursos Humanos

Un procedimiento metodológico para

realizar una auditoría

Ejercicio de reforzamiento

Conclusión

Bibliografía

ESQUEMA

OBJETIVO

Conocer una metodología para realizar diagnóstico de recursos humanos, así como su aplicación y utilidad en las

organizaciones.

OBJETIVO

IMPORTANCIA

RECORDANDO…

«El concepto de auditoría de recursos

humanos como análisis de las prácticas

de Recursos Humanos, desde una óptica

estratégica, surge ha mediado de los años 80,

donde se conciben dos funciones básicas: establecidos.

Auditoría de RRHH como…

1. …sistema de información directiva, conocer el estado

objetivo, para facilitar el desarrollo de proceso de

gestión y/o desarrollo de Recursos Humanos.

2. …sistema de control y evolución de la aplicación de

las políticas y procesos establecidos.» [1]

«una organización no puede cambiar tan de

prisa como exige el mercado; las empresas

deben estar ajustando su estrategia y

reformulando su estructura para adaptarse

continuamente, siendo la Auditoría un

recurso auxiliar vital…

IMPORTANCIA DE TENER UNA METODOLOGÍA

1. Conocimiento de la estructura humana de la

empresa, es decir el número de sus componentes y

sus características.

2. Evaluación de los procesos de reclutamiento y

selección llevados a cabo.

3. Registro de las promociones y transferencias de

empleados dentro de la organización.

4. Administración de salarios y planes de incentivos.

Por eso entre los objetivos de la

misma tenemos:

5. Estadísticas de accidentes y bajas laborales.

6. Índice de rotación de personal y coste del mismo.

7. Control de presencia e índice de ausentismo.

8. Evaluación de rendimiento (o resultados) y de potencial

y las acciones consecuentes con ellas.

9. Análisis y descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la empresa.»

[2]

Haciendo una auditoría de RRHH podemos…

Identificar el aporte que hace el departamento

de recursos humanos a la organización.

Mejorar la imagen profesional del departamento

de Recursos Humanos.

Alentar al personal de recursos humanos a

asumir mayor responsabilidad y actuar en un

nivel más alto de profesionalismo.

Haciendo una auditoría de RRHH podemos…

Esclarecer las responsabilidades, los deberes

del departamento de recursos humanos.

Facilitar la uniformidad de las prácticas y

políticas de los recursos humanos.

Destacar problemas latentes, potencialmente

explosivos.

Haciendo una auditoría de RRHH podemos…

Garantizar el cumplimiento de las disposiciones

legales.

Reducir los costos de recursos humanos

mediante prácticas mejoradas.

Promover los cambios necesarios en la

organización.

Métodos para la realización de

auditorías

Algunos indicadores que permiten

medir las acciones realizadas en

gestión de personal, los cuales

pueden variar de una empresa a

otra y de uno a otros sectores, los

más significativos son:

Análisis y descripción de puesto.

Estudio de la estructura humana.

Selección/ Reclutamiento.

Formación.

Análisis de clima laboral.

Sistemas de comunicación.

Salud y seguridad.

[3]

Enfoque Comparativo

Consultor Externo

Enfoque Estadístico

Enfoque por Objetivo

Un procedimiento metodológico para

la realización de la auditoría:

[4]

el equipo de investigación compara la

organización con otra entidad análoga

existente en el entorno con el objetivo

final de conocer posibles deficiencias

del desempeño de los mismos.

ENFOQUE COMPARATIVO

se basa en los análisis llevados a cabo por

consultores externos, previa contratación de

los mismos, basado en el conocimiento

originado de sus experiencias y del desarrollo

de las competencias en el entorno de la

organización. Este método posibilita la

comparación con otras organizaciones

análogas.

CONSULTOR EXTERNO

Consiste en asumir los análisis de los

registros y controles llevados a

cabo por las organizaciones y de esta

forma se posibilita la comparación

con los estándares de la competencia.

ENFOQUE ESTADÍSTICO

Se basa en el cumplimiento de

cada uno de los objetivos

previamente establecidos, lo que

permite de inmediato el fortalecimiento

de acciones hacia áreas de insuficiente

desempeño

ENFOQUE POR OBJETIVO

EJERCICIO

TEORÍA + CREATIVIDAD = MEMES

CUANDO HAY AUDITORÍA…

…EL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

…el AUDITOR

…LA PRACTICANTE

…LA PRACTICANTE

CUANDO ES LA

AUDITORÍA Y TE

TOCA EL ANÁLISIS

DEL CLIMA LABORAL

CUANDO LA

AUDITORÍA ES POR

CUMPLIMIENTO DE

OBJETIVOS Y TU

OBJETIVO FUE

ORGANIZAR LA

FIESTA DE FIN DE

AÑO

CUANDO EL AUDITOR

TE PREGUNTA POR TU

CARPETA DE

ADMINISTRACIÓN DE

SALARIOS E

INCENTIVOS…

CUANDO ES TU

PRIMER AUDITORÍA

PERO LA STPS TE

RESPALDA

CUANDO EL JEFE TE

PREGUNTA POR EL

CONTROL DE

ASISTENCIA E ÍNDICE

DE AUSENTISMO

CUANDO TE

AVISAN QUE

LA AUDITORÍA

SERÁ POR

ENFOQUE

ESTADÍSTICO

CUANDO VAS A

HACER UNA

AUDITORÍA POR

ENFOQUE

COMPARATIVO Y

SÓLO TIENES UNA

PREGUNTA

CUANDO TE AVISAN

QUE HARÁN

AUDITORÍA PERO TÚ

ERES EL AUDITOR…

SI HACES UNA

AUDITORÍA

PERO NO

TIENES EL

CONOCIMIENTO

ENTONCES NO

TIENES NADA

QUE AUDITAR

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFÍA

1. Cantera Herrero, Francisco Javier (1995). Del control externo a la auditoría de

Recursos Humanos. En la nueva Gestión de Recursos Humanos. Barcelona.

Editora Gestión 2000. P. 369-397.

2. Angulo González, Daniel (31 de octubre de 2008). La auditoría en la Gestión de

los Recursos Humanos como método de control integral. Recuperado de

http://www.degerencia.com/articulo/la_auditoria_en_la_gestion_de_los_recursos_h

umanos

3. Harper y Lynch (1992). Manuales de recursos humanos. Madrid, Editora Gaceta

de Negocios.

4. Davis, Keith; Wether, William B. (1991). Administración del personal y recursos

humanos (3. Ed.). México. Editorial McGraw- Hill. 395 p.

GRACIAS