Memoria documental Contención de la estructura · • LEA 3: Evaluación del desempeño y...

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Memoria documental Contención de la Estructura Página 1 de 21

Memoria documental Contención de la estructura

Clave presupuestaria: 18T0O Institución: INSTITUTO MEXICANO DEL PETRÓLEO Sector: ENERGÍA

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Contenido

I. Presentación .......................................................................................................... 10

II. Fundamento Legal y Objetivo…………………………………………………………….4

III. Antecedentes .......................................................................................................... 5

IV. Marco Normativo ....................................................................................................... 7

V. Vinculación del proyecto con el Plan Nacional de Desarrollo ................................ 10

VI. Síntesis ejecutiva del programa de Contención de la estructura ............................ 10

VII. Acciones realizadas .............................................................................................. 17

VIII. Seguimiento y control ............................................................................................ 18

IX. Resultados y beneficios alcanzados ..................................................................... 20

X. Informe final .......................................................................................................... 21

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I. Presentación

Debido al envejecimiento de la población, diversas proyecciones señalan claramente un escenario de escasez de talento en todo el mundo, si bien esto afectará a los mercados en desarrollo, la escasez se vislumbra como mundial, esto se presenta en un escenario de acelerado crecimiento económico y que traerá inevitablemente una alta demanda de talento, asimismo por último este acelerado crecimiento así como la demanda de talento estarán acompañadas por un entorno mundial con un ritmo de cambio acelerado, que transforma los requerimientos de talento a cada momento. El IMP convencido, que el recurso humano constituye, con mucho, el intangible más valioso, y la base del capital intelectual del Instituto, ha integrado acciones en el Programa Estratégico de Recursos Humanos (PEDCH), entre las cuales se debe dar respuesta a estos cambios acelerados específicamente dos Líneas Estratégicas (LEA) del: LEA 1: Atracción del talento y LEA 3: Evaluación del desempeño y reconocimiento institucional. Hoy sin duda uno de los principales problemas que atraviesa la institución es que se desempeña con las limitaciones que impone una estructura contenida y acotada por normas y disposiciones de la SHCP, lo cual ha generado que no cuente con las plazas que permitan la renovación de su plantilla, ni los grados y niveles para el reconocimiento del personal con talento, para contar con una fuerza de trabajo suficiente y comprometida, para satisfacer las necesidades de la industria petrolera nacional a través de la investigación y el desarrollo tecnológico. La falta de talento joven en la institución es una debilidad que sólo podrá complementarse a través de la entrada de gente nueva y con potencial. La necesidad de atraer nuevo talento no es sólo resultado del envejecimiento de la fuerza de trabajo, sino que es también producto de la necesidad de plazas nuevas que se derivarán de los requerimientos del IMP. Con base en lo anterior y para superar las limitaciones, se elaboro el presente documento de Memoria documental “Contención de la estructura” en el cual se describen las diversas gestiones que se están realizando en el IMP, para determinar los requerimientos de plazas, así como de grados y niveles, en el corto, mediano y largo plazo, en las diferentes áreas del IMP, buscando el menor impacto económico para la institución. Se pretende lograr una estructura orgánica flexible que responda a los requerimientos internos y externos de la institución. Una estructura que permita generar eficiencia interna y capacidad de respuesta antes los requerimientos de la industria petrolera.

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II. Fundamento legal y objetivo de la Memoria documental

II.1 Fundamento Legal

1. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

2. Ley Orgánica de la Administración Pública Federal

3. Reglamento Interior de la Secretaría de la Función Pública

4. Plan Nacional de Desarrollo 2007 – 2012

5. Programa Nacional de Rendición de Cuentas, Transparencia y Combate a la

Corrupción 2008 – 2012

6. Lineamientos para la elaboración e integración de Libros Blancos y de

Memorias Documentales

II.2 Objetivo de la Memoria documental “Contención de la estructura”

Dar respuesta a las acciones de dos Líneas Estratégicas (LEA) del Programa Estratégico de Recursos Humanos:

• LEA 1: Atracción del talento

• LEA 3: Evaluación del desempeño y reconocimiento institucional

Asimismo, propiciar un análisis de la estructura interna para determinar los requerimientos de plazas, así como de grados y niveles, en el corto, mediano y largo plazo, en las diferentes áreas del IMP, buscando el menor impacto económico para la institución. Se pretende lograr una estructura orgánica flexible que responda a los requerimientos internos y externos de la institución. Una estructura que permita generar eficiencia interna y capacidad de respuesta ante los requerimientos de PEMEX.

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III. Antecedentes

En el año 2011 el Consejo Directivo del IMP en su 182ª sesión ordinaria, aprobó el Programa Estratégico de Desarrollo de Capital Humano Pemex (PEDCH), donde se define el modelo el modelo de Desarrollo de Capital Humano en el IMP, que constituye la directriz que lo orienta, sino que establece acciones que activarán las rutas de crecimiento de su personal desde su reclutamiento, selección contratación, los planes de desarrollo y carrera, hasta su retiro y reemplazo. El PEDCH desarrolla su plan para lograr el objetivo estratégico que plantea el Programa Institucional Estratégico (PIE) 2010-2017 en el apartado de recursos humanos competentes, “Formar, desarrollar y mantener especialistas e investigadores con los conocimientos, habilidades y actitudes requeridos, así como mejorar su ocupación y distribución”. Asimismo dentro de los objetivos del IMP, el atraer talento joven y con potencial, es una de sus prioridades actualmente. La continuidad del negocio es una de las razones que respaldan este objetivo como consecuencia del envejecimiento de la fuerza de trabajo y producto de la necesidad de plazas nuevas que se aplicarán a la atención de prioridades estratégicas y a la sustitución de personal que no cumple con el perfil requerido en las posiciones vigentes, ya sea por no tener la preparación adecuada al puesto o por no contar con la disposición, energía e interés por elevar su desempeño y sus resultados. La falta de talento joven en la institución es una debilidad que sólo podrá complementarse a través de la entrada de gente nueva y con potencial. La necesidad de atraer nuevo talento no es sólo resultado del envejecimiento de la fuerza de trabajo, sino que es también producto de la necesidad de plazas nuevas que se derivarán de los requerimientos del IMP para la atención de prioridades estratégicas, y de la sustitución de personal que no cumple con el perfil requerido en las posiciones vigentes, ya sea por no tener la preparación adecuada al puesto o por no contar con la disposición, energía e interés por elevar su desempeño y sus resultados. Desde el punto de vista del diagnóstico del PEDCH, el principal problema del IMP en cuanto al recurso humano es que la institución se desempeña con las limitaciones que impone una estructura contenida y acotada, lo cual ha generado que no cuente:

• con las plazas requeridas para la renovación de su plantilla, ni con

• los grados y niveles necesarios para el reconocimiento del personal con talento

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Se necesita una fuerza de trabajo suficiente, motivada, reconocida, que se encuentre plenamente comprometida, para satisfacer las necesidades de la industria petrolera nacional a través de la investigación y el desarrollo tecnológico. En virtud de lo anterior y derivado de las acciones que se encuentran descritas en las dos Líneas Estratégicas (LEA) del Programa Estratégico de Recursos Humanos: LEA 1: Atracción del talento y LEA 3: Evaluación del desempeño y reconocimiento institucional, se han llevado a cabo diversas gestiones a fin de atender la problemática del IMP, tales como: a. En los años 2011 y 2012 , se realizó la cobertura de vacantes generadas por

renuncias, despidos y defunciones, realizando una serie de movimientos de ascensos y promociones, que beneficiaron a más de 300 empleados; estas acciones han dejado de manifiesto el interés y la preocupación Institucional de proporcionar una operación dinámica de la Institución, así como permitir el reconocimiento en el crecimiento de las responsabilidades y desempeño del personal; sin embargo, el esfuerzo es limitado considerando el universo de 3,500 personas de plantilla.

b. Por otro lado ante la falta de movilidad interna de personal, se han hecho gestiones

a través de la Secretaría de Energía y de la SHCP, para solicitar el crecimiento de plazas de plantilla en grados y niveles que permitan llevar a cabo procesos de ascensos y promociones, para descontener la estructura; sin embargo, han sido infructuosos, dado el programa de plurianual instrumentado de reducción de gasto público, el cual lejos de que se autoricen incrementos, se han tenido que cancelar plazas, reduciendo aún más la posibilidad de movilidad del personal.

La Planificación de la fuerza de trabajo es un proceso que ayuda a las organizaciones a entender el estado actual, establecer las brechas y emprender las acciones necesarias para cubrir las necesidades de talento. Un proceso de planificación de la fuerza de trabajo eficaz y coherente ayudará a los líderes empresariales a tomar decisiones relativas a su talento con información oportuna y confiable. Por ello es sin duda de vital importancia buscar nuevas alternativas a la solución de los problemas que enfrenta actualmente el instituto en los temas Contención de la estructura, por ello se continua buscando alternativas de solución para solucionar la falta de plazas, así como de grados y niveles, en el corto, mediano y largo plazo, en las diferentes áreas del IMP, buscando el menor impacto económico para la institución.

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IV. Marco Normativo

Programa Institucional Estratégico (PIE) 2010 – 2017

Programa Estratégico de Desarrollo de Capital Humano 2010-2017

Contrato Colectivo de Trabajo 2011-2013

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V. Vinculación del proyecto “Contención de la estructura” con el

Plan Nacional de Desarrollo.

Las acciones derivadas del proyecto denominado “Contención de la estructura”, se encuentran incluidas en las metas generales en el marco de las cuatro Líneas Estratégicas de Acción, del Programa Estratégico de Desarrollo del Capital Humano (PEDCH) 2010-2017), asimismo este programa es participativo, flexible y ágil que involucra a toda la institución y que no sólo se refiere a temas de capacitación o formación, sino que contempla una visión completa del Capital Humano del IMP, y debido a ello, responde a los lineamientos que en materia de formación y desarrollo de recursos humanos contempla el Programa Institucional Estratégico 2010-2017. Es en el marco de la planeación institucional, que en el capítulo cinco el PEDCH, siempre en función de los retos tecnológicos de PEMEX establece cuatro objetivos estratégicos, traduce los requerimientos de capital humano del IMP en diez propósitos institucionales, y plantea una estructura metodológicamente innovativa a partir de la definición de cuatro Líneas Estratégicas de Acción que habrán de dar respuesta a los objetivos, los requerimientos y los propósitos, con el soporte del Modelo de Desarrollo de Capital Humano diseñado ex profeso para generar esquemas modernos de gestión del capital humano en el IMP. Por otro lado es importante señalar la vinculación que guardan los temas del presente proyecto con el Plan Nacional de Desarrollo 2007 – 2012, y que responden a lineamientos que en materia de Recursos Humanos se encuentran descritos en el PND. Con respecto al PND referido al Desarrollo Humano Sustentable en el tema de Estrategia integral de política Pública, señala que: “El Desarrollo Humano Sustentable también procura el desarrollo de manera integral, pues plantea el fortalecimiento de la comunidad familiar como eje de una política que, a su vez, en forma sustantiva, promueva la formación y la realización de las personas” (p. 27). Efectivamente uno de los problemas del IMP en cuanto el recurso humano es que se necesita una fuerza de trabajo motivada, reconocida, que se encuentre plenamente comprometida, para satisfacer las necesidades de la industria petrolera, por ello el presente proyecto busca mejorar de manera integral el Recurso Humano. Asimismo, por otro lado el Plan Nacional de Desarrollo señala que: “Se trata de superar de forma definitiva los obstáculos para crear más oportunidades de formación educativa, así como más y mejores empleos. Se trata de crear en el país las oportunidades para que el talento de un número cada vez mayor de mexicanos florezca en nuestra sociedad y alcance el máximo de su realización” (p.32)

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Así, el Instituto como parte actora al servicio de la industria petrolera nacional, no puede permanecer ajeno a los cambios y nuevos retos técnicos e intelectuales que demanda nuestro importante sector energético, tomando como propio uno de los principales desafíos de las empresas de clase mundial, que es contar con el talento especializado que permita enfrentar con éxito sus metas y objetivos, razón por la cual se presenta este documento. Con respecto a la problemática que enfrenta actualmente el IMP, con la búsqueda de autorización especial de crecimiento presupuestal y de plazas para la institución, basado en la obligación de mantener al IMP con una estructura vigente y solida que atienda los requerimientos tecnológicos de PEMEX de una manera proactiva, nos referimos específicamente al Eje 2 Economía competitiva y generadora de empleos, específicamente al punto 2.5 Promoción de la productividad y la competitividad, “Una economía competitiva se caracteriza por altas tasas de crecimiento económico y de creación de empleos bien remunerados. Para que en los próximos años se incremente la competitividad del país, es necesario generar condiciones que aseguren un clima de negocios favorable y que permitan a los consumidores acceder a bienes y servicios bajo condiciones de mayor equidad” (p. 106). Con respecto al Eje 2 Economía competitiva y generadora de empleos, específicamente en el tema 2.3 Sistema Nacional de Pensiones contenido en el Plan nación de Desarrollo, señala que “En materia de pensiones y seguridad social es necesario incrementar la cobertura y crear un sistema más equitativo” (p. 131) Señala también “Junto con la reforma a la Ley del ISSSTE, en abril de este año, se aprobó una reforma a la Ley del Sistema de Ahorro para el Retiro. Esta reforma busca mejorar la operación de dicho sistema al promover la competencia entre las administradoras de Fondos para el Retiro (AFORES), y así incrementar los rendimientos y disminuir las comisiones para que los trabajadores alcancen pensiones más altas” (p. 31-32) En virtud de lo anterior, el IMP propone en el presente proyecto un programa de Jubilación / Retiro de personal en edad Avanzada, dando énfasis en aquellos colaboradores que desean retirarse, la propuesta acompañada por una definición clara de la Política de Retiro del IMP y/o del nuevo enfoque del reglamento del Plan de Pensiones para los trabajadores del IMP.

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VI. Proyecto de la Contención de la estructura

VI.1 Situación problemática

Desde el punto de vista del diagnóstico del PEDCH, el principal problema del IMP en cuanto al recurso humano es que la institución se desempeña con las limitaciones que impone una estructura contenida y acotada, lo cual ha generado que no cuente:

• con las plazas requeridas para la renovación de su plantilla, ni con

• los grados y niveles necesarios para el reconocimiento del personal con

talento

Se necesita una fuerza de trabajo suficiente, motivada, reconocida, que se encuentre plenamente comprometida, para satisfacer las necesidades de la industria petrolera nacional a través de la investigación y el desarrollo tecnológico.

VI.2 Objetivo

Dar respuesta a las acciones de dos Líneas Estratégicas (LEA) del Programa Estratégico de Recursos Humanos:

• LEA 1: Atracción del talento

• LEA 3: Evaluación del desempeño y reconocimiento institucional

Asimismo, propiciar un análisis de la estructura interna para determinar los requerimientos de plazas, así como de grados y niveles, en el corto, mediano y largo plazo, en las diferentes áreas del IMP, buscando el menor impacto económico para la institución. Se pretende lograr una estructura orgánica flexible que responda a los requerimientos internos y externos de la institución. Una estructura que permita generar eficiencia interna y capacidad de respuesta ante los requerimientos de PEMEX.

VI.3 Propuestas de solución

Habiendo agotado las vacantes disponibles como un recurso para otorgar ascensos y promociones, quedan otras opciones para continuar avanzando en este importante tema, a saber

1. Otorgar promociones, es decir, movimientos laterales dentro del mismo grado. Esto se debe a que la mayor parte del personal está ubicado entre el nivel 1 y 2 de cada grado, Para ello se debe registrar ante la SHCP a todas las plazas en el

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nivel 3. En el cuadro adjunto se puede observar que el promedio de los Niveles en el IMP es de 1.96, es decir, que las plazas estarían ubicadas prácticamente en el nivel 2. Esto demuestra que se tendría la holgura para efectuar nivelaciones.

Es importante recalcar que dado que no se otorgarían promociones o nivelaciones a toda la población del IMP, se podrán seleccionar para otorgarles un mayor nivel, a las personas que tienen mejor desempeño o a quienes están realizando labores de mayor responsabilidad y que no se les ha reconocido por falta de disponibilidad de plazas.

Cuadro no. 1 Distribución de grados por niveles IMP

2. Eficiencias internas – Terminación de personal con baja contribución. En este caso nos referimos a personal con bajo nivel de ocupación y/o bajo nivel de aportación en su trabajo, el cual por su edad, aún no tiene derecho a un retiro ante el ISSSTE.

3. Eficiencias internas – Jubilación/ Retiro de Personal en edad avanzada. La propuesta es que se elabore un programa de retiro para estas personas, dando énfasis en aquellos colaboradores que desean retirarse o a aquellos con una baja contribución. Esta actividad debe estar precedida por una definición clara

1 2 3 4 5 Total

GRD 16 4 1 10 15

GRD 15 74 7 4 14 42 141

GRD 14 33 10 7 3 7 60

GRD 13 299 22 34 67 38 460

GRD 12 57 10 6 28 23 124

GRD 11 553 50 28 105 45 781

GRD 10 35 17 10 2 13 77

GRD 09 439 140 37 74 68 758

GRD 08 17 2 19

GRD 07 281 34 23 16 58 412

GRD 06 49 1 2 7 59

GRD 05 198 43 41 49 12 343

GRD 03 13 4 12 10 10 49

GRD 02 7 9 2 5 23

Total 2,059 350 206 375 331 3,321

Niveles

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de la Política de Retiro del IMP y/o del nuevo enfoque del Reglamento del Plan de Pensiones para los trabajadores del IMP.

Cuadro no. 2 Distribución del personal por grupo de edad y antigüedad

Grupo de edad

Casos Antigüedad promedio

Salario básico mensual promedio

15 – 19 0 0.00 0

20 – 24 4 2.69 9,171

25 – 29 13 2.75 10,264

30 – 34 104 6.40 13,255

35 – 39 408 10.10 14,640

40 – 44 676 13.62 15,200

45 – 49 644 19.27 15,326

50 – 54 782 24.51 15,952

55 – 59 429 27.47 15,893

60 ó más 271 28.02 15,998

Totales 3,331 19.00 15,399

Cuadro no. 3 Población próxima a jubilarse

Grupos de edad

Solo Cumplen con requisitos IMP

Cumplen con los requisitos IMP-ISSSTE

55-59 140 239

60-64 58 117

65-69 13 27

70-74 4 4

75 ó más 2 0

Totales 217 387

4. Eficiencias internas – Reducción de Personal en Gestión para el Negocio. Nos referimos a la posibilidad de generar una reducción en las familias de gestión para el negocio, con el fin de transferir las plazas hacia las familias de investigación y de especialidad. Esta opción es comúnmente utilizada en las empresas privadas, cuando se buscan eficiencias sin incrementar los costos.

5. La búsqueda de una autorización especial de crecimiento presupuestal y de plazas para el IMP, basado en la obligación de mantener al IMP con una estructura vigente y sólida que atienda los requerimientos tecnológicos de PEMEX de una manera proactiva.

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Estos siguientes pasos se explican a continuación de una manera más detallada.

VI.4 Propuesta de acción contra la contención de la estructura

En el siguiente cuadro se presentan las acciones de seguimiento recomendadas para continuar abatiendo la contención de la estructura del IMP:

Tema Acciones Entregables Responsable

Promoción de empleados dentro del mismo grado

Establecer un proceso para la definición objetiva de las personas que merecen una nivelación y establecer prioridades por cada Dirección.

Listado de personas propuestas por dirección y su el impacto económico. Definir estrategia con Sindicato.

Todas las Direcciones / UAJ / GDRH / GRLyP / SNTIMP

Definición de personal con baja contribución

Establecer un proceso para la identificación de este tipo de colaboradores

Listado de personas por dirección. Costo de separación y plan de reubicación (casos especiales)

Todas las Direcciones / UAJ / CSyRP / GDRH / GRLyP / SNTIMP

Definición de personas que se sujetarán al plan de retiro /jubilación

Definición de una política clara de jubilación en el IMP

Política autorizada y con fondos para operar

DCFA / UAJ / SNTIMP

Establecer un programa con fechas, basado en los requerimientos del IMP y en la disposición de los trabajadores

Listado de personas por dirección. Impacto económico total. Casos especiales.


Definición del plan de reducción de familias de gestión

Definición de criterios para la reducción. Explorar la posibilidad de efectuar outsourcing en funciones no prioritarias.

Listado de personas por dirección. Costo de separación.


Definición de plazas / personas para reconversión

Listado de plazas / personas por área. Costo y tiempo para la reconversión de personas.

Todas las Direcciones / UAJ / CSyRP / GDRH / GRLyP

Solicitud de plazas adicionales requeridas ante SENER y SHCP

Establecer un proceso para la definición objetiva del requerimiento adicional de nuevas plazas, ascensos y promociones.

Listado de posiciones demandadas, así como de personas que deben obtener ascenso o promoción


Cabildeo con las diferentes autoridades

Aprobación de plazas / presupuesto Dirección General IMP

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Definición de una política clara de jubilación en el IMP, Plan de Pensiones del IMP.

Estado actual del Plan de Pensiones del IMP

Actualmente el IMP cuenta con un Plan de Pensiones de Beneficio que fue implantado con la finalidad de brindar un beneficio adicional a los empleados que alcancen la jubilación por parte del ISSSTE. El financiamiento del Plan corre a cargo totalmente del Instituto, aunque permite aportaciones voluntarias del trabajador.

El Plan tiene una antigüedad de 25 años; sin embargo, se tiene una población pensionada de 34 personas bajo el régimen de renta mensual vitalicia. Lo que indica que un alto porcentaje de la población, no alcanza a disfrutar del beneficio, ya sea, porque causa baja laboral por esquemas diversos al Plan de Pensiones (renuncia, rescisión, fallecimiento, invalidez, entre otros) o no cubre el requisito de la jubilación ante el ISSSTE.

Esquema de Beneficios del Plan Actual

Requisitos: 55 años de edad y 20 años de servicio así como derecho a pensión por jubilación del ISSSTE. Salario Pensionable: Promedio del salario básico mensual del último año, sin exceder 10 veces el SMG del DF. Beneficio: Pensión vitalicia con garantía de 120 pagos (Se puede otorgar un pago único), 2% por cada año de servicio sobre el salario pensionable. Incremento de Pensiones: De acuerdo al Salario Mínimo General

Propuesta del nuevo Plan de Pensiones del IMP

El nuevo Plan operará bajo un esquema de Contribución Definida, y será opcional, es decir, si el 100% de la población existente a la fecha de la transición no opta por el nuevo esquema, se deberán manejar dos administraciones por separado. En un esquema de Contribución Definida, el costo es fijo y el beneficio es variable; y se determina de acuerdo con el ahorro acumulado, producto de las aportaciones del patrón, y en su caso, del trabajador, así como de los rendimientos generados.

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Aspectos a considerar

• Políticas del Instituto en el rubro de recursos humanos.

• Identificar el gasto que el Instituto esté dispuesto a enfrentar, para financiar el

nuevo Plan.

• Definir los porcentajes que pudieran elegir los empleados como aportaciones

voluntarias.

• Los Beneficios serán adicionales y complementario a los que otorga el

ISSSTE.

• El Plan seguirá contemplando el esquema de Préstamos.

• Al personal jubilado se le respetarán las prestaciones actuales.

• Establecer un criterio para el reconocimiento de servicios pasados de los trabajadores actuales, que migren al nuevo esquema, el cual deberá buscar la equidad para todos los empleados, poniendo especial atención en aquellos empleados, que a la fecha de la transición, técnicamente, ya cumplan con los requisitos para jubilarse. El reconocimiento, será a través de un bono.

• Los nuevos ingresos al Instituto, deberán adherirse al nuevo Esquema Esquema de Transición – Descripción del Plan de Beneficios por Retiro

Con apoyo en lo dispuesto por la Cláusula Transitoria Cuarta del CCT 2011-2013, el Plan de Beneficios por Retiro deberá acoger las siguientes premisas:

• El nuevo esquema deberá permitir la continuidad de préstamos asociados.

• En el caso de que antes de cumplir con los requisitos de jubilación, el empleado decida retirar los recursos de la cuenta, deberá cumplir con los requisitos fiscales que la legislación vigente establezca; no obstante, también podrán transferirse a una cuenta cuyos fines sean también de un Plan de Jubilaciones sin el efecto impositivo.

• Los actuales beneficiarios que gozan de una Renta Mensual Vitalicia no tendrán afectación alguna. Se ajustará el Plan de Pensiones vigente, a fin de otorgar sus beneficios únicamente en la modalidad de Renta Mensual Vitalicia.

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Programa de implantación Etapa 1 Medidas Transitorias para el personal susceptible de Jubilarse ante el ISSSTE

• El personal que migre y que tenga una antigüedad de 27 o más años de servicios, en el caso de los hombres, y de 25 o más años de labores, para el caso de las mujeres, podrá beneficiarse de las aportaciones del IMP hasta por un período máximo de 3 años; en este caso y a diferencia de la generalidad de la población, la aportación IMP corresponderá al 50% del porcentaje que el trabajador decida ahorrar.

• Como incentivo adicional y sólo para el caso que los trabajadores causen baja laboral durante el período 2013 - 2015, el IMP otorgará un porcentaje de la indemnización contractual, la cual tendrá una tendencia de disminución anual. Las bajas laborales que, bajo esta modalidad, se generen a partir de enero de 2016 no serán susceptibles del incentivo.

• A partir del ejercicio 2016, los trabajadores que alcancen una antigüedad laboral de 30 años, para el caso de los hombres, y de 28 años, para las mujeres, y continuasen laborando, no serán susceptibles de las aportaciones a cargo del IMP.

• Los trabajadores podrán obtener el beneficio en el caso de que se separen del Instituto, cualquiera que sea la causa, por lo que se adicionan los eventos de fallecimiento, incapacidad e invalidez.

• Las aportaciones serán a cargo del trabajador, hasta el 5% del salario básico mensual, y en la misma proporción del IMP.

• El hecho de contar con cuentas individuales, da una mayor transparencia, al manejo de los recursos, ya que con anticipación, se conocerán los niveles de las cuotas y aportaciones que se efectuarán, las cuales dependerán de la decisión del empleado.

Etapa 2. Diseño final del Plan.

Los resultados de la etapa anterior, serán revisados y discutidos con el personal designado por el IMP, y derivado de los comentarios se procederá a diseñar el nuevo esquema que operará el Plan.

Una vez que se encuentre definido el esquema que operará el plan, se efectuarán en su caso, los ajustes necesarios para determinar el costo definitivo del Plan.

Someterlo a aprobación del Comité Técnico del Plan de Pensiones y del H. Consejo Directivo del IMP.

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VII. Acciones realizadas

1. Establecimiento de procesos de promociones y ascensos con vacancia

generada.

A fin de atender la problemática, se realizó la cobertura de vacantes generadas por renuncias, despidos y defunciones, realizando una serie de movimientos de ascensos y promociones en los años 2011 y 2012 que beneficiaron a más de 300 empleados; estas acciones han dejado de manifiesto el interés y la preocupación Institucional de proporcionar una operación dinámica de la Institución, así como permitir el reconocimiento en el crecimiento de las responsabilidades y desempeño del personal; sin embargo, el esfuerzo es limitado considerando el universo de 3,500 personas de plantilla. 2. Gestiones ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público para la creación de

nuevas plazas.

Ante la falta de movilidad interna de personal, se han hecho gestiones a través de la Secretaría de Energía y de la SHCP, para solicitar el crecimiento de plazas de plantilla en grados y niveles que permitan llevar a cabo procesos de ascensos y promociones, para descontener la estructura; sin embargo, han sido infructuosos, dado el programa de plurianual instrumentado de reducción de gasto público, el cual lejos de que se autoricen incrementos, se han tenido que cancelar plazas, reduciendo aún más la posibilidad de movilidad del personal.

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VIII. Seguimiento y control

En el siguiente cuadro se presentan las acciones de seguimiento recomendadas para continuar abatiendo la contención de la estructura del IMP:

Tema Acciones Entregables Responsable

Promoción de empleados dentro del mismo grado

Establecer un proceso para la definición objetiva de las personas que merecen una nivelación y establecer prioridades por cada Dirección.

Listado de personas propuestas por dirección y su el impacto económico. Definir estrategia con Sindicato.

Todas las Direcciones / UAJ / GDRH / GRLyP / SNTIMP

Definición de personal con baja contribución

Establecer un proceso para la identificación de este tipo de colaboradores

Listado de personas por dirección. Costo de separación y plan de reubicación (casos especiales)


Definición de personas que se sujetarán al plan de retiro /jubilación

Definición de una política clara de jubilación en el IMP

Política autorizada y con fondos para operar

DCFA / UAJ / SNTIMP

Establecer un programa con fechas, basado en los requerimientos del IMP y en la disposición de los trabajadores

Listado de personas por dirección. Impacto económico total. Casos especiales.


Definición del plan de reducción de familias de gestión

Definición de criterios para la reducción. Explorar la posibilidad de efectuar outsourcing en funciones no prioritarias.

Listado de personas por dirección. Costo de separación.


Definición de plazas / personas para reconversión

Listado de plazas / personas por área. Costo y tiempo para la reconversión de personas.

Todas las Direcciones / UAJ / CSyRP / GDRH / GRLyP

Solicitud de plazas adicionales requeridas ante SENER y SHCP

Establecer un proceso para la definición objetiva del requerimiento adicional de nuevas plazas, ascensos y promociones.

Listado de posiciones demandadas, así como de personas que deben obtener ascenso o promoción


Cabildeo con las diferentes autoridades

Aprobación de plazas / presupuesto Dirección General IMP

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Trámites de Implantación

Elaboración del texto del plan y/o de los documentos necesarios que lo avalen.

Autorización de la SHCP para el gasto de las aportaciones institucionales.

Elaboración de los avisos antes las autoridades correspondientes.

En su caso, registro ante la CONSAR.

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IX. Resultados y beneficios alcanzados

Con la aprobación y ejecución del presente proyecto de la Contención de la estructura

se pretende establecer estrategias que permitan mejores formas de obtener el talento

que el IMP necesita, así como el reforzamiento de diferentes mecanismos y

metodologías que permitan al IMP:

Contar con una estructura orgánica, flexible que responda a los requerimientos internos y externos de la institución.

Contar con una estructura que permita generar eficiencia interna y capacidad de respuesta ante los requerimientos de PEMEX.

Dar atención a la demanda de los negocios, relacionada a contar con personal

especializado, motivado y remunerado de acuerdo a sus responsabilidades.

Reforzar el Procedimiento de Selección de Personal estableciendo un mecanismo

objetivo y profundo que permita estimar con mayor probabilidad el desempeño del futuro colaborador.

Establecer mecanismos y metodologías, que permitan estimar con mayor

probabilidad la adaptación y el desempeño del candidato a ocupar una nueva plaza.

Contar con un programa institucional que nos permita dar una información

homogénea a los nuevos colaboradores sobre lo que es el IMP y sus estructuras. Del mismo modo, contar con un procedimiento que permita inducir al nuevo colaborador en su puesto.

Diseñar y establecer un Programa de Evaluación del Desempeño del Personal que sea objetivo y que permita establecer medidas de mejora.

Establecer un programa de estímulos al desempeño del personal que sea relevante

y estimule la productividad.

Generar congruencia entre los resultados de las personas y las acciones de

reconocimiento, logrando que todos los colaboradores sepan que la respuesta del IMP es directamente proporcional a sus logros.

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X. Informe final

Con respecto a la presentación del presente proyecto, denominado Memoria

documental “Contención de la estructura” se pretende contar con el patrocinio de las

instancias correspondientes para su autorización, asimismo una vez contando con la

aprobación, se pondrá en marcha las acciones descritas en el presente documento

para alcanzar los objetivos establecidos en el mismo y por ende en las líneas

estratégicas de acción tanto del PIE como del PECH.

Por otro lado, como se comento el los antecedentes, si las acciones propuestas son

llevadas a cabo con éxito, sin duda la institución solucionará uno de los principales

problemas que atraviesa que es el de las limitaciones que impone una estructura

contenida y acotada por normas y disposiciones de la SHCP, lo cual ha generado que

no cuente con las plazas que permitan la renovación de su plantilla, ni los grados y

niveles para el reconocimiento del personal con talento, para contar con una fuerza de

trabajo suficiente y comprometida, para satisfacer las necesidades de la industria

petrolera nacional a través de la investigación y el desarrollo tecnológico.

Asimismo si este proyecto cumple con todas sus acciones y las limitaciones de

contención se solucionan, el IMP contara con talento joven, a través de la entrada de

gente nueva y con potencial y cubrirá la necesidad de atraer nuevo talento y cubrir la

demanda de factor humano a los negocios.

Con base en lo anterior el IMP pretende lograr una estructura orgánica flexible que

responda a los requerimientos internos y externos de la institución, buscando el menor

impacto económico para la institución., una estructura que permita generar eficiencia

interna y capacidad de respuesta antes los requerimientos de la industria petrolera.

Memoria documental Contención de la estructura · • LEA 3: Evaluación del desempeño y...

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