UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTN DE AREQUIPAFACULTAD DE PSICOLOGA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE LA COMUNICACINESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

ASIGNATURA:EVALUACIN DE PERSONAL

DOCENTE:Mg. RILDO BELLIDO MEDINA

TEMA:MTODO DE EVALUACIN POR PUNTOS

INTEGRANTES: ALVAREZ ROMERO, ISOLINA BELIZARIO SUASACA, MNICA CAROLINA CCAMA PACCO, ALEJANDRA MAGNOLIA CONDORI PACHECO, GINA SOLEDAD VERA HUAMAN, NANCY ROXANA

GRADO:4to. A

AREQUIPA PER2015INTRODUCCIN

En la actualidad las empresas tienden a evaluar constamente a sus colaborados para determinar su desempeo laboral en las distintas reas que laboran, lo que permite detectar los puntos dbiles en la organizacin para mejorar los mismos y lograr los objetivos a corto, mediano y largo plazo.El presente trabajo se realiz con el objetivo de dar a conocer acerca del mtodo de evaluacin por puntos, para ello se ha tenido presente la definicin de evaluacin de desempeo el cual determina, verifica y valora la ejecucin de las tareas de un trabajador en el marco de las funciones y responsabilidades que tiene asignadas para su desempeo laboral. Posteriormente damos a conocer que es el mtodo de evaluacin por puntos, las ventajas y desventajas de este mtodo y lo importante que es este mtodo para las organizaciones, para ello se considera factores, los cuales son determinados por unanimidad y o promedio, todo ello ser calificado por un comit de evaluadores.

EVALUACIN DE DESEMPEO1.- QU ES LA EVALUACIN DEL DESEMPEO? La Evaluacin del Desempeo es una herramienta de gestin muy til que sirve para evaluar de qu manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su empresa.

2.- IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DE DESEMPEOLa Evaluacin del Desempeo resulta til para: Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y capacitacin). Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.3.- VENTAJASLa evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas: Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin. Polticas de compensacin: Puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos. Decisiones de ubicacin: Las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto. Necesidades de capacitacin y desarrollo: El desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: Gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. Imprecisin de la informacin: El desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal. Errores en el diseo del puesto: El desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Desafos externos: En ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos comola familia,salud,finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.4.- ALGUNOS BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO: Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador Desarrolla las habilidades, destrezas y competencias de sus colaboradores Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa Proporciona una opinin constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento y lo que es mejorable (para aprender) Fomenta la comunicacin cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos

MTODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO

Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los evaluadores. Esta adecuacin es de vital importancia para el buen funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los resultados.

MTODOS DE EVALUACIN POR PUNTOSEste mtodo fue creado por el norteamericano Merrill R. Lott en 1925 y es el de mayor uso, debido a su precisin y consiste en definir factores con sus respectivos grados, asignndole los puntajes necesarios para la evaluacin de los puntos.Consta de las siguientes fases:1. Nombrar el comit de evaluacin, quien se encargara de formular el manual y los factores a considerar.

El comit deber estar formado por: Un representante de la alta direccin, quien se encargara de analizar y verificar que el mtodo propuesto este de acuerdo con los objetivos de la organizacin. Personal ejecutivo, que se encargar de supervisar, evaluar y desarrollar el mtodo:2. Seleccionar los factores, tomando en cuenta su importancia y afinidad con los puestos. Entre los factores podemos considerar la habilidad, responsabilidad, experiencia, conocimiento, condiciones de trabajo.

3. Definir los factores y sus grados, determinando con precisin y objetividad los conceptos.

4. Ponderacin y puntuacin de los factores, asignando a cada factor los valores correspondientes, de acuerdo a su importancia.

Al ponderar los factores, se puede asignar por unanimidad o por promedios, utilizando el siguiente procedimiento:

A los factores seleccionados se le asigna un porcentaje de acuerdo al grado de importancia, con un mximo de 100%.

ResponsabilidadExperienciaConocimientoEsfuerzo fsicoTOTAL100%90%75%60%325%

El resultado de la suma de los porcentajes se divide entre los porcentajes asignados a cada factor

ResponsabilidadExperienciaConocimientoEsfuerzo fsicoTOTAL325/100%325/90%325/75%325/60%

=31.00=27.69=23.08=18.46=31%=28%=23%=18%=100%

FACTORESPORCENTAJE(PESO)

Responsabilidad31%

Experiencia28%

Conocimiento23%

Esfuerzo fsico18%

El puntaje que se asigna a los grados se realiza de la siguiente manera:

Definir los puntos mnimos y mximos de acuerdo al nmero de puestos que se van a valorar.

PUESTOS A VALORARN FACTORES A CONSIDERARPUNTOS ASIGNADOS

Hasta 12Hasta 101,000

De 13 a 2510 a 121,500

De 26 a 4513 a 152,500

Ms de 45Ms de 153,500

Definido los puntos asignados en relacin a los puestos a valorar, se multiplican el peso porcentual y los puntos asignados para obtener el puntaje del factor y el puntaje del grado mximo de cada factor

Por ejemplo de acuerdo al cuadro anterior, se va a evaluar 12 puestos con un puntaje asignado de 1,000, tomando en cuenta el peso del factor responsabilidad que es de 31%.

1000 * 31% = 310 (puntaje del factor)

En el siguiente cuadro podemos ver:

FACTORESPORCENTAJE(PESO)PUNTAJE DEL FACTORPUNTAJE GRADO MXIMO

Responsabilidad31%310310

Experiencia28%280280

Conocimiento23%230230

Esfuerzo fsico18%180180

Se elabora la tabla de cada factor para asignarle puntos a los grados.

Si el factor es cualitativo, se utiliza la siguiente progresin aritmtica:

Razn = Puntaje mximo - puntaje mnimo Nmero de grados del factor 1

Siguiendo con el factor responsabilidad, tenemos que:

Puntaje mximo = 310

El puntaje de 310 se considera como puntaje mximo del factor responsabilidad.10% del puntaje mximo del factor responsabilidad = 31

El puntaje de 31 se considera como puntaje mnimo del factor responsabilidadUtilizando la frmula de la progresin aritmtica, tenemos que:

Razn = 310 31 4 1Razn = 279/3 = 93

El resultado (93) se adiciona al puntaje mnimo (31), para valorar progresivamente cada grado.Grado I = 31Grado II = 31 + 93 = 124Grado III = 124 + 93 = 217Grado IV = 217 + 93 =310

GRADODESCRIPCINPUNTOS

INo tiene responsabilidad alguna31

IIEs responsable solo de algunas tareas124

IIIResponsabilidad compartida con la gerencia217

IVResponsabilidad absoluta310

Si el factor es cuantitativo se utiliza una regla de tres simple.

Tomando como ejemplo el factor experiencia tenemos que:

Puntaje mximo del factor = 280Grado I = 280 /12(meses) * 2(meses) = 47Grado II = 280 /12(meses) * 4(meses) = 93Grado III = 280 /12(meses) * 8(meses) = 187Grado IV = PUNTAJE MAXIMO = 280

GRADODESCRIPCINPUNTOS

I2 meses de experiencia como mnimo47

II4 meses de experiencia93

III8 meses de experiencia187

IVMs de una ao de experiencia280

VENTAJAS

Se puede aplicar a grupos grandes de empleados siempre y cuando pertenezcan a una misma rea y tengan factores en comn. Los factores son considerados por unanimidad o promedios.

DESVENTAJAS

No se puede considerar los mismos factores para trabajadores de diferentes reas dentro de una organizacin. Es muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo. La retroalimentacin tambin se ve menoscabada, porque el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluacin decarctertan general.

CONCLUSIONES

Consideramos que este mtodo debe ser realizado con mucho cuidado, puesto que si es aplicado de una forma inadecuada, nunca habr mejora en la organizacin.

Este mtodo de evaluacin se aplica en grandes cantidades, siempre y cuando estos pertenezcan a una misma rea de trabajo.

Este mtodo de evaluacin ayuda a detectar las deficiencias en cuanto al desempeo que presentan los trabadores en cada uno de los factores que son tomados en cuenta.

Para determinar los factores en este mtodo es necesario el perfil de puesto de los trabajadores a evaluar.

Es suma importancia determinar que factores son cualitativos y cuales osn cuantitativos para utilizar la progresin aritmtica adecuada y poder determinar los resultados generales.

GLOSARIO

1. PONDERAR: Determinar el peso de algo2. UNANIMIDAD:Cualidaddelasdecisionesyopinionesquesonaceptadasportodoslosmiembrosdeungrupo.3. CUANTITATIVO: Perteneciente o relativo a la cantidad.4. CUALITATIVO: Que denota cualidad.5. MENOSCABAR: Disminuir algo, quitndole una parte, acortarlo, reducirlo.

BIBLIOGRAFA

CESAR AGUSTO ELERA AREVALO - ADMINISTRACIPN Y GESTION DEL POTENCIAL HUMANO

DICCIONARIO DE LA REAL ACADEMIA ESPAOLA