METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DEL RIESGO E IMPACTO … · 2 M. Rulli y J. B. Justo, Guía de...
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METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN, GESTIÓN Y SEGUIMIENTO DEL RIESGO E IMPACTO SOBRE LOS DERECHOS HUMANOS EN LA EMPRESA EN CONTEXTOS INTERCULTURALES Área Comunidad – Empresa Centro de Estudios Interculturales Pontificia Universidad Javeriana de Cali Elaborado por: Israel Biel, María de Guadalupe Balcazar Abuchaibe, Maria Carolina Parra Cartagena y Adelina Peña Cali, 30 de enero de 2015
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METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN, GESTIÓN
Y SEGUIMIENTO DEL RIESGO E IMPACTO SOBRE
LOS DERECHOS HUMANOS EN LA EMPRESA EN
CONTEXTOS INTERCULTURALES
Área Comunidad – Empresa
Centro de Estudios Interculturales
Pontificia Universidad Javeriana de Cali
Elaborado por: Israel Biel, María de Guadalupe Balcazar Abuchaibe,
Maria Carolina Parra Cartagena y Adelina Peña
Cali, 30 de enero de 2015
2
ÍNDICE
MARCO CONCEPTUAL_____________________________________________ 3
1. Introducción _________________________________________________________ 3
2. Los Principios Rectores de Naciones Unidas sobre las empresas y los derechos
humanos _____________________________________________________________ 7
3. Obligaciones de las empresas en los Principios Rectores ____________________ 12
PROTOCOLO DE ACTUACIÓN PARA LA EVALUACIÓN, GESTIÓN Y
SEGUIMIENTO DE RIESGOS E IMPACTOS SOBRE LOS DERECHOS
HUMANOS ______________________________________________________ 20
Introducción __________________________________________________________ 20
Guía de Evaluación y Gestión de Impactos en los Derechos Humanos (EGIDH) _____ 21
1. Preparación. ________________________________________________________ 23
2. Identificación. _______________________________________________________ 29
3. Relación ___________________________________________________________ 34
4. Evaluación._________________________________________________________ 42
5. Mitigación __________________________________________________________ 46
6. Gerencia___________________________________________________________ 51
7. Evaluación _________________________________________________________ 57
Herramientas y tablas de la Guía de EGIDH _________________________________ 61
3
MARCO CONCEPTUAL
1. INTRODUCCIÓN
¿Qué son los derechos humanos?
Los derechos humanos son aquellos derechos fundamentales que establecen las
condiciones mínimas que garantizan la dignidad de las personas. Todo ser humano es
titular de estos derechos por el simple hecho de serlo, pues son inherentes a todos sin
distinción alguna de nacionalidad, lugar de residencia, sexo, origen nacional o étnico,
color, religión, lengua, o cualquier otra condición. Aunque existen clasificaciones basadas
en sus características o en su origen histórico, lo cierto que todos los derechos humanos
son, además de universales, indivisibles e interdependientes y están relacionados entre
sí.
Se pusieron por escrito por primera vez para todos los seres humanos en 1948, con la
adopción por la Asamblea General de las Naciones Unidas de la Declaración Universal de
los Derechos Humanos. Apenas 3 años después de la creación de la Organización, visto
el horror que había provocado la II Guerra Mundial, se pretende identificar los derechos y
libertades que bajo ningún concepto deben ser arrebatados a ninguna persona. La
Declaración ha sido desarrollada y especificada mediante diversos tratados
internacionales, entre los que destacan el Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Políticos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así
como otros tratados específicos dirigidos, en algunos casos, a prohibir y sancionar
aquellos actos particularmente lesivos para la dignidad humana, y en otras ocasiones, a
proteger a aquellos grupos humanos más vulnerables a la violación de sus derechos.
Este proceso de codificación, que comenzó con la segunda mitad del siglo XX, ha
continuado hasta nuestros días. Resultado del mismo es un conjunto básico de tratados,
que no tiene carácter cerrado ni definitivo, y que además de conferir base jurídica
internacional a los derechos humanos, supone el marco esencial para la regulación de los
mismos. Colombia es parte de la mayoría de los tratados internacionales de derechos
humanos, puesto que los ha firmado y ratificado. Esto significa que está obligada a
cumplir con las obligaciones derivadas de los mismos. Pero además, al ser parte, estos
4
tratados forman parte del Derecho colombiano, son derecho interno, por lo que pueden
ser exigidos directamente ante los tribunales.
¿Qué relevancia tienen los derechos humanos para las empresas?
Los Estados son los principales responsables de garantizar los derechos humanos a
todas las personas. Todo Estado tiene la obligación de abstenerse de obstaculizar o
impedir el disfrute de estos derechos, de proteger a las personas contra cualquier
violación de los mismos por parte de un tercero, que pueden ser personas físicas o
jurídicas, y de adoptar todas aquellas medidas necesarias para asegurar su disfrute y
ejercicio efectivos.
De forma tradicional, como actores privados, las empresas sólo quedaban obligadas por
las normas internas del Estado al que pertenecían y difícilmente se apreciaba una relación
entre aquellas y los derechos humanos. No obstante, esta realidad fue cambiando
conforme se producía el crecimiento del sector privado y el aumento de los impactos
negativos del mismo sobre su ámbito de influencia. Al mismo tiempo, ciertas lagunas
derivadas por la globalización contribuyeron a crear un entorno bastante permisivo con
determinados abusos y violaciones de derechos humanos por parte de las empresas,
especialmente de aquellas de carácter transnacional.
Hoy las empresas tienen deberes y obligaciones concretos al respecto. Primero, porque
muchas de las disposiciones de derecho interno que regulan las actividades
empresariales están influenciadas por normas internacionales de derechos humanos, y
segundo, porque ya existe un marco internacional que especifica las responsabilidades de
los Estados y las empresas en materia de derechos humanos. Y es que el nexo entre
empresas y derechos humanos es evidente: las actividades empresariales pueden
afectar, negativa pero también positivamente, a todos y cada uno de los derechos
humanos internacionalmente reconocidos1. Y esta repercusión se produce en todos los
sectores económicos y en todas las regiones del mundo, tanto dentro como fuera de las
organizaciones empresariales.
1 Informe adicional del Representante Especial del Secretario General de Naciones Unidas sobre la cuestión de los derechos humanos y las empresas transnacionales y otras empresas comerciales, Empresas y derechos humanos: encuesta sobre el alcance y los tipos de presuntos abusos de los derechos humanos cometidos por empresas, de 23 de mayo de 2008 (A/HRC/8/5/Add.2).
5
¿Por qué las empresas deben respetar los derechos humanos?
No existe una única razón que justifique la necesidad e importancia que tiene el respeto
de los derechos humanos por parte de las empresas. La responsabilidad de las empresas
de proteger los derechos humanos tiene, al menos, una triple dimensión: como obligación
jurídica, como compromiso ético y como oportunidad económica.
- Desde una perspectiva jurídica, las empresas deben cumplir con la legislación
nacional a través de la que se incorporan los tratados internacionales de derechos
humanos firmados y ratificados por el Estado. En cumplimiento de su obligación de
proteger los derechos humanos, los Estados deben garantizar la efectividad de
estos derechos en las normas y políticas nacionales, por lo que una actuación
conforme a las mismas implicaría una actuación respetuosa con aquellos.
Sin embargo, la responsabilidad jurídica de las empresas va más allá de las
normas nacionales. Los Principios Rectores de Naciones Unidas sobre las
empresas y los derechos humanos establecen expresamente el deber de las
empresas de respetar los derechos humanos, lo que implica tanto la obligación de
abstenerse de infringir los derechos humanos de terceros, como la necesidad
hacer frente a las consecuencias negativas sobre los derechos humanos en las
que tengan alguna participación. Y aunque los Principios Rectores no obligan por
sí mismos, sí precisan las implicaciones de las obligaciones ya existentes para los
Estados y las empresas. Por tanto, la responsabilidad de proteger los derechos
humanos no es una cuestión opcional para las empresas y su incumplimiento
conlleva consecuencias jurídicas.
- Desde una perspectiva ética, muchas empresas asumen principios éticos o
morales en sus actuaciones, adquiriendo compromisos que van más allá de las
obligaciones legales. Esos compromisos de carácter voluntario se sustentan en la
idea de que la empresa, como sujeto que interactúa e incide en la sociedad, debe
regirse por unos principios y valores tanto en sus procesos internos como en su
relacionamiento con el entorno. Si bien en un origen los compromisos éticos de las
empresas se articulaban fundamentalmente a través de iniciativas filantrópicas
concretas y no necesariamente coordinadas, hoy en día esa perspectiva se
encuentra estructurada a través de la denominada responsabilidad social
empresarial o corporativa.
6
La responsabilidad social es, de acuerdo a la Norma ISO 26000, la
responsabilidad de una organización ante los impactos que sus decisiones y
actividades ocasionan en la sociedad y en el medio ambiente, mediante un
comportamiento ético y transparente y que contribuya con el desarrollo sostenible,
incluyendo la salud y el bienestar de la sociedad, tome en consideración las
expectativas de las partes interesadas, cumpla con la legislación aplicable y sea
compatible con la normativa internacional de comportamiento, incluida toda
aquella relativa a los derechos humanos, y se integre en toda la organización
llevándose a la práctica en sus relaciones.
- Desde una perspectiva económica, respetar los derechos humanos representa
para las empresas diversas ventajas o beneficios, tanto directos como indirectos2.
Entre las ventajas directas, una política empresarial de derechos humanos
contribuye a consolidar la reputación de sus productos y servicios, a la vez que
ayuda a asegurar y preservar su licencia social para operar, lo que permite abrir
nuevos mercados y obtener un beneficio comparativo frente a sus competidores.
Además, repercute en una mayor productividad y sentido de pertenencia de su
personal, mejorando la cadena de valor y proporcionando un marco de
funcionamiento más estable y previsible, tanto dentro de la empresa como en las
relaciones con su entorno. Las ventajas indirectas vienen referidas a la capacidad
de las empresas de evitar o mitigar diversos riesgos potenciales, como las
penalizaciones económicas, jurídicas o sociales en que se suelen terminar
materializando las violaciones de derechos humanos. En general, hoy se puede
afirmar que, si bien no siempre en el corto plazo ni en todos los supuestos,
respetar los derechos humanos es una inversión rentable3.
Cualquiera de estas razones justifica que las empresas se preocupen por respetar los
derechos humanos. Pero es precisamente el conjunto de todas estas razones lo que lo
hace absolutamente imprescindible, hasta el punto de que la empresa que en su gestión
2 M. Rulli y J. B. Justo, Guía de Derechos Humanos para empresas. Promover, Proteger y Remediar: Todos Ganamos, PNUD y Red Pacto Global Argentina, Buenos Aires, 2012, pp. 49-52. 3 Global CSR y BBI International, Mi empresa y los derechos humanos: Guía de derechos humanos para pequeñas y medianas empresas, Comisión Europea, 2012, pp. 2-3.
7
de los riesgos inherentes al desarrollo económico, medioambiental y social no respete los
derechos humanos, no será una empresa sostenible en el tiempo4.
2. LOS PRINCIPIOS RECTORES DE NACIONES UNIDAS SOBRE LAS
EMPRESAS Y LOS DERECHOS HUMANOS
¿Cómo y por qué surgen los Principios Rectores?
Hace ya casi tres décadas que la responsabilidad corporativa por violaciones de derechos
humanos es un tema relevante en las agendas de diversos foros y organizaciones
internacionales, especialmente de las Naciones Unidas. Sin embargo, los intentos por
adoptar normas que estableciesen obligaciones internacionales para las empresas
fracasaron ante la falta de consenso entre las organizaciones internacionales, los Estados
y los actores del sector privado afectados.
Ante la creciente preocupación sobre los efectos de la actividad empresarial en los
derechos humanos y la falta de claridad acerca de las responsabilidades de las empresas
en ese ámbito, Naciones Unidas decidió continuar los esfuerzos al respecto, aunque
adoptando otro enfoque estratégico. Así, la antigua Comisión de Derechos Humanos
designó en 2005 al profesor John Ruggie como Representante Especial del Secretario
General para la cuestión de los derechos humanos y las empresas transnacionales y
otras empresas. En su mandato, se le solicitó que se investigara y se aclarara los
aspectos jurídicos y políticos básicos en el tema de empresas y derechos humanos.
El Representante Especial concluyó que, a pesar de la existencia de múltiples proyectos y
propuestas para abordar la materia, ninguna había alcanzado la dimensión necesaria para
consolidarse como referencia para las actuaciones de las empresas respecto a los
derechos humanos. Este conjunto de iniciativas fragmentado y en ocasiones incoherente,
carente de un eje central dotado de autoridad, potenciaba un escenario confuso respecto
a las responsabilidades y obligaciones de los Estados y las empresas. Así, ante esta
necesidad de construir un marco común, John Ruggie presentó en 2008 al Consejo de
Derechos Humanos el Marco “proteger, respetar y remediar”. El Marco estaba basado en
tres principios fundamentales: el deber de los Estados de proteger a los ciudadanos
contra las violaciones de los derechos humanos relacionadas con la actividad
4 Según el índice Dow Jones de Sostenibilidad (DJSI), la sostenibilidad corporativa es un enfoque de negocio que persigue crear valor a largo plazo para los accionistas mediante el aprovechamiento de oportunidades y la gestión eficaz de los riesgos inherentes al desarrollo económico, medioambiental y social.
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empresarial, la responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos y la
necesidad de que las víctimas tengan acceso a vías de reparación efectivas.
El Consejo de Derechos Humanos respaldó de forma unánime el Marco y solicitó al
Representante Especial que lo pusiera en práctica. En consecuencia, el Representante
Especial presentó en 2011 los Principios Rectores sobre las empresas y los derechos
humanos: puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para “proteger,
respetar y remediar” (en adelante, Principios Rectores). El Consejo de Derechos
Humanos los adoptó por unanimidad en su resolución 17/4, de 16 de junio del mismo año.
De este modo, los Principios Rectores, que también han sido suscritos por un número
destacado de organizaciones internacionales, empresas y actores del sector privado, así
como por organizaciones de la sociedad civil, se constituyen como la referencia
internacional para prevenir y remediar las consecuencias adversas de las actividades
empresariales sobre los derechos humanos.
¿Qué son los Principios Rectores?
Los Principios Rectores son la norma de conducta que a nivel mundial se espera de
todas las empresas y de todos los Estados en relación con los derechos humanos y las
actividades empresariales5. Elaborados con el propósito de ser las recomendaciones
prácticas y concretas el Marco para “proteger, respetar y remediar”, fueron presentados
por el Representante Especial del Secretario General para la cuestión de los derechos
humanos y las empresas transnacionales y otras empresas, John Ruggie, al Consejo de
Derechos Humanos de las Naciones Unidas, que los adoptó en 2011.
Con los Principios Rectores se pretende establecer unas directrices universalmente
aplicables y viables para la prevención y reparación efectivas de las vulneraciones de los
derechos humanos relacionadas con las empresas. Para tal propósito, como se detalla en
su apartado de Principios generales, los Principios Rectores deben entenderse “como un
todo coherente y ser interpretados, individual y colectivamente, en términos de su objetivo
de mejorar las normas y prácticas en relación con las empresas y los derechos humanos
a fin de obtener resultados tangibles para las personas y las comunidades afectadas, y
contribuir así también a una globalización socialmente sostenible”.
5 Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, La responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos: Guía para la interpretación, Naciones Unidas, Nueva York y Ginebra, 2012, p. 1.
9
Para su redacción y validación se llevó a cabo un proceso amplio e inclusivo de
conversaciones y consultas con todos los grupos interesados, entre los que se
encontraron los representantes de los Estados, empresas y organizaciones
empresariales, organizaciones de la sociedad civil, particulares y comunidades afectados
por la cuestión, así como expertos en la materia. Este hecho ha servido, no sólo para
dotar a los Principios Rectores de gran legitimidad, sino también para intentar ofrecer con
los mismos una orientación práctica y basada en experiencias reales.
Además, para comprender mejor su alcance, tanto en su Introducción como en los
Principios generales se realizan dos importantes precisiones respecto a su fundamento.
En primer lugar, que pese a su carácter normativo, los Principios Rectores no crean
nuevas obligaciones de derecho internacional, sino que precisan las implicaciones de las
normas y obligaciones ya existentes para los Estados y las empresas con el fin de
integrarlas en un modelo único y coherente. Y en segundo lugar, que aún siendo
universales, los Principios Rectores no han sido concebidos como un “juego de
herramientas” que baste con tomar y aplicar. Los medios concretos con los que hacer
posible su aplicación van a depender del contexto y las características particulares, no
sólo de la empresa, sino también de su entorno, puesto que no puede existir un modelo
único para todos los casos. Por este y otros motivos, a lo largo de los Principios Rectores
se aconseja acudir a expertos en la materia que puedan acompañar estos procesos.
¿Cómo se estructuran?
Los Principios Rectores consisten en 31 principios estructurados sobre tres pilares que
responden a tres deberes básicos: el deber del Estado de proteger los derechos humanos
(principios 1 a 10), la responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos
(principios 11 a 24) y el acceso a mecanismos de reparación (principios 25 a 31). En cada
pilar se diferencia entre unos principios fundacionales, que especifican la base de las
obligaciones en relación con las empresas y los derechos humanos, y unos principios
operativos, que precisan las medidas que deberán ser adoptadas para cumplir con esas
obligaciones. Además, cada principio va acompañado de un comentario dirigido a aclarar
su significado e implicaciones.
- El primer pilar detalla el deber del Estado de proteger los derechos humanos.
Los compromisos internacionales asumidos por los Estados en materia de
derechos humanos les obligan a proteger a las personas que se encuentran en su
10
territorio o bajo su jurisdicción contra la vulneración de sus derechos humanos por
parte de terceros, incluidas las empresas. Para ello el Estado debe adoptar las
medidas legislativas y políticas apropiadas que exijan que las empresas respeten
los derechos humanos, así como establecer medidas preventivas y de reparación
por los abusos sufridos a través de mecanismos judiciales o no judiciales.
- El segundo pilar especifica la responsabilidad de las empresas de respetar los
derechos humanos. Los Principios Rectores precisan que todas las empresas
tienen el deber de respetar todos los derechos humanos, con independencia del
lugar donde operen. Para ello deben evitar infringir los derechos humanos
internacionalmente reconocidos y hacer frente a las consecuencias negativas de
sus operaciones sobre los derechos humanos, tomando las medidas adecuadas
para prevenirlas, mitigarlas o, si procede, remediarlas.
- El tercer pilar se refiere al acceso de las víctimas a mecanismos de reparación.
Los Estados deben garantizar que las personas cuyos derechos humanos hayan
sido afectados por las actividades empresariales tengan acceso a mecanismos de
reparación eficaces, sea a través de mecanismos judiciales o de mecanismos
extrajudiciales apropiados. Además, más allá del ámbito estatal, las empresas
también deben establecer o participar en mecanismos de reclamación eficaces
que permitan reparaciones más rápidas y directas por las posibles repercusiones
negativas de sus actividades.
¿Son voluntarios u obligatorios?
Es totalmente erróneo afirmar que los Principios Rectores sean una norma voluntaria u
opcional. Las dudas sobre su obligatoriedad han podido estar motivadas por el hecho de
no ser un tratado internacional que los Estados puedan firmar y ratificar, así como por no
establecer obligaciones de derecho internacional nuevas o diferentes a las ya existentes.
Pero es que esos nunca fueron objetivos de los Principios Rectores. Estos fueron creados
con el fin de aclarar y desarrollar las consecuencias que se derivan del marco actual de
tratados internacionales de derechos humanos y ofrecer una orientación sobre el modo de
ponerlo en práctica.
Respecto a los Estados, las normas internacionales de derechos humanos establecen su
deber de proteger a todas las personas que se encuentren en su jurisdicción contra las
11
violaciones de derechos humanos cometidas por las empresas, así como por otros
sujetos y entidades del sector privado. Esta es una obligación jurídicamente vinculante
para todos los Estados que, como Colombia, han ratificado los principales tratados
internacionales de derechos humanos. Y es precisamente esta obligación la que se
precisa y desarrolla en los Principios Rectores.
Respecto a las empresas, pese a que no puede afirmarse que tengan directamente
obligaciones internacionales de derechos humanos, la responsabilidad de respetar los
derechos humanos tampoco es una cuestión opcional. Por una parte, porque toda
empresa está obligada a cumplir con el derecho interno, en cuya legislación el Estado ha
debido plasmar el deber de todas las personas, físicas o jurídicas, de respetar los
derechos humanos reconocidos internacionalmente. Esto implica que las obligaciones de
derechos humanos están, en principio, reflejadas en la legislación nacional de los
Estados. Pero por otra parte, puede suceder que, aún respetando la legislación nacional
básica, una empresa impacte negativamente sobre los derechos humanos o contribuya a
ello. Por eso la responsabilidad de respetar los derechos humanos constituye también una
norma de conducta mundial para cualquier empresa, adicional a la responsabilidad de
cumplir con la normativa nacional, cuya desatención no sólo afecta directamente a la
sostenibilidad de la empresa, sino que puede tener consecuencias jurídicas serias.
¿En qué se diferencian de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) o del Pacto
Global?
Es frecuente que exista confusión entre la RSE, el Pacto Global o los Principios Rectores,
pues los tres son instrumentos que, incidiendo sobre el ámbito empresarial, pueden
contribuir a mejorar el respeto de los derechos humanos de los trabajadores y las
personas y comunidades del entorno. Sin embargo son instrumentos diferenciados tanto
en su fundamento como en su funcionamiento.
La RSE, como ya se ha dicho, se sustenta sobre un compromiso ético, y por tanto,
voluntario. Se centra en los impactos que las decisiones y actividades corporativas
pueden ocasionar en la sociedad y el medio ambiente, para lo que se proponen
comportamientos y actitudes que contribuyan con el desarrollo sostenible. Aunque en su
contribución a las sostenibilidad resulta habitual que las actividades de RSE repercutan
positivamente sobre los derechos humanos, no es un requisito definitorio de las mismas.
12
Del mismo modo, por su carácter ético o filantrópico, la RSE carece de naturaleza
jurídicamente vinculante, lo que significa que su puesta en práctica no es obligatoria.
El Pacto Global es una iniciativa voluntaria de las Naciones Unidas, en la que las
empresas se comprometen a alinear sus estrategias y operaciones de acuerdo a diez
principios enmarcados en cuatro áreas temáticas: derechos humanos, estándares
laborales, medio ambiente y anticorrupción. La participación de una empresa o grupo
corporativo en esta iniciativa es totalmente voluntaria, por lo que la suscripción al mismo
es una opción individual de cada empresa. El Pacto Global está dirigido a ser un marco de
acción encaminado a la construcción de la legitimación social de las empresas y los
mercados, basado en unos principios de ciudadanía corporativa universalmente
aceptados.
Si bien estas iniciativas no son incompatibles, las confusiones en sus interacciones y la
diversificación de los esfuerzos por llevarlas a la práctica pueden terminar por repercutir
en su eficacia. En este contexto, los Principios Rectores son en la actualidad el
instrumento internacional de referencia para prevenir y remediar las consecuencias
adversas de las actividades empresariales sobre los derechos humanos. Además de no
ser voluntarios en su aplicación, incorporan un enfoque más amplio en su alcance y
contenido e involucran en su aplicación a otros actores, como los Estados o las víctimas
de violaciones de derechos humanos. No obstante, los Principios Rectores se centran en
la responsabilidad empresarial de respetar los derechos humanos, pero omiten cualquier
referencia a posible responsabilidad de promoverlos. Esto se debe a que una vez
asegurado su respeto, las actividades de promoción no constituyen una obligación jurídica
para la empresa, sino que son voluntarias. Para aquellas empresas que quieran ir más
allá de los mínimos legales, es aquí donde precisamente la RSE, o incluso el Pacto
Global, pueden complementar el marco establecido por los Principios Rectores.
3. OBLIGACIONES DE LAS EMPRESAS EN LOS PRINCIPIOS RECTORES
¿Qué responsabilidad tienen las empresas en los Principios Rectores?
En el principio 11 se afirma de forma clara e inequívoca que las empresas deben respetar
los derechos humanos. Esta obligación se configura además como una norma de
conducta mundial para las empresas que, además de ser independiente a las
obligaciones propias de los Estados, es adicional a la responsabilidad de cumplir con las
13
leyes y normas nacionales de protección de los derechos humanos. Para respetar los
derechos humanos, una empresa debe:
- abstenerse de infringir los derechos humanos de terceros;
- hacer frente a las consecuencias negativas sobre los derechos humanos en
las que tengan alguna participación, tomando las medidas necesarias para
prevenirlas, mitigarlas y, en su caso, remediarlas.
Esta responsabilidad se aplica de forma plena y por igual sobre cualquier empresa, con
independencia de su tamaño, sector, contexto operacional, propietario o estructura. No
obstante, estos factores sí pueden ser relevantes para determinar la magnitud y la
complejidad de los procedimientos o medios concretos a los que la empresa recurra para
asumir esa responsabilidad. Otro aspecto que puede ser relevante es la gravedad de las
consecuencias negativas de las actividades empresariales sobre los derechos humanos,
que se determinará en función de la escala, el alcance y el carácter irremediable de
aquellas.
¿Qué derechos humanos concretos deben respetar las empresas?
La responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos se refiere a todos
los derechos humanos internacionalmente reconocidos, pues como ya se advirtió, las
actividades empresariales pueden tener impacto sobre cada uno de ellos. En este sentido,
los estudios más recientes concluyen que las repercusiones de estas actividades afectan
tanto a los derechos laborales como a los no laborales, extendiéndose sobre todo el
catálogo de derechos civiles y políticos, así como económicos, sociales y culturales6.
Se especifica en el principio 12 que los derechos humanos fundamentales abarcan, como
mínimo, los que se enuncian en la Carta Internacional de Derechos Humanos y la
Declaración de la Organización Internacional del Trabajo relativa a los principios y
derechos fundamentales en el trabajo. La Carta Internacional de Derechos Humanos
está comprendida por:
- la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948;
6 Informe adicional del Representante Especial del Secretario General de Naciones Unidas sobre la cuestión de los derechos humanos y las empresas transnacionales y otras empresas comerciales, Empresas y derechos humanos: encuesta sobre el alcance y los tipos de presuntos abusos de los derechos humanos cometidos por empresas, de 23 de mayo de 2008 (A/HRC/8/5/Add.2).
14
- el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966;
- el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de
1966.
Por su parte, la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo relativa a
los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998 fue adoptada para
reforzar el compromiso de los Estados de respetar y promover los principios y derechos
relativos a la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva, la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, la
abolición del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y
ocupación.
Además, dependiendo del contexto, las empresas deben tener en cuenta todos aquellos
tratados e instrumentos relativos a los derechos de los pueblos indígenas, las mujeres, las
minorías nacionales, étnicas, religiosas y lingüísticas, los niños, las personas con
discapacidad y los trabajadores migrantes y sus familias. Esto incluye los demás tratados
internacionales básicos de derechos humanos adoptados por Naciones Unidas o el
Convenio 169 de la Organización Internacional del Trabajo sobre pueblos indígenas y
tribales de 1989.
Estos derechos no han sido definidos específicamente en una lista para evitar que con
ello puedan quedar limitados, pues al referenciarlos cabría el riesgo de excluir alguno de
ellos, cuando ya se ha afirmado que las obligaciones de las empresas se extienden sobre
todo el conjunto de derechos humanos reconocidos internacionalmente.
¿Cómo deben respetar los derechos humanos las empresas?
Para respetar los derechos humanos, una empresa es responsable de, primero,
abstenerse de infringirlos, y segundo, hacer frente a las consecuencias negativas sobre
los mismos en las que hayan podido participar. Para ello, toda empresa debe:
- Evitar que sus propias actividades provoquen o contribuyan a provocar
consecuencias negativas sobre los derechos humanos y hacer frente a esas
consecuencias cuando se produzcan;
15
- Tratar de prevenir o mitigar las consecuencias negativas sobre los derechos
humanos que, sin ser resultado de sus propias actividades, estén directamente
relacionadas con operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones
comerciales, incluso cuando no hayan contribuido a generarlos7.
Esto significa que, como señaló el Representante Especial Ruggie, la responsabilidad de
respetar los derechos humanos no es simplemente un “deber negativo” que se cumple
con el sólo hecho de abstenerse o evitar conductas lesivas8. Respetar los derechos
humanos implica que las empresas deben actuar positivamente para conocer y prevenir
los efectos negativos en los derechos humanos, y responder a ellos. Y en ese actuar para
cumplir con su responsabilidad, los Principios Rectores precisan los medios concretos que
permitirán a la empresa tanto saber como hacer saber que efectivamente respeta los
derechos humanos. Según el principio 15, las políticas y procedimientos apropiados con
los que debe contar la empresa para cumplir con su responsabilidad son:
a) Un compromiso político de asumir su responsabilidad de respetar los
derechos humanos;
b) Un proceso de diligencia debida en materia de derechos humanos para
identificar, prevenir, mitigar y rendir cuentas de cómo abordan su impacto sobre
los derechos humanos;
c) Unos procesos que permitan reparar todas las consecuencias negativas
sobre los derechos humanos que hayan provocado o contribuido a provocar.
¿Qué es el compromiso político?
Es la declaración política mediante la cual la empresa expresa su compromiso con la
responsabilidad de respetar los derechos humanos. Debe ser aprobado por la alta
dirección de la empresa, que podrá elegir el medio que prefieran para dar a conocer sus
responsabilidades, compromisos y expectativas en materia de derechos humanos.
7 Según se precisa en el comentario al principio 13, las actividades de una empresa incluyen tanto sus acciones como sus omisiones, mientras que sus relaciones comerciales abarcan las relaciones con socios comerciales, entidades de su cadena de valor y cualquier otra entidad no estatal o estatal directamente relacionada con sus operaciones comerciales. 8 Informe del Representante Especial del Secretario General de Naciones Unidas sobre la cuestión de los derechos humanos y las empresas transnacionales y otras empresas comerciales, La empresa y los derechos humanos: la puesta en práctica del marco “proteger, respetar y remediar”, de 22 de abril de 2009 (A/HRC/11/13).
16
Como primer paso que una empresa comprometida debe adoptar, el compromiso tiene
que establecer lo que se espera en relación con los derechos humanos, de su personal,
sus socios y otras partes directamente vinculadas con sus operaciones, productos o
servicios. El grado de detalle del compromiso puede variar según la complejidad de las
operaciones de la empresa, lo que también influirá en el nivel de conocimientos
especializados necesarios para integrarlo en sus políticas y los procedimientos
operacionales. En cualquier caso, la declaración que materialice el compromiso debe
estar basada en un asesoramiento especializado.
El compromiso político constituirá un punto de referencia que debe hacerse público y ser
difundido tanto dentro como fuera de la empresa. Dentro de la empresa, debe difundirse
en todos los niveles de la empresa, de forma que todos los empleados conozcan cuáles
serán las líneas y los sistemas de rendición de cuentas relativos al respeto de los
derechos humanos, y puedan actuar conforme a ellos. Es recomendable que esta difusión
interna esté acompañada de las actividades de formación y concienciación que se
estimen necesarias para inculcar el compromiso asumido a nivel de toda la empresa.
Fuera de la empresa, el compromiso debe difundirse entre las entidades con las que la
empresa mantenga relaciones contractuales, así como otros actores directamente
vinculados con sus operaciones, como pueden ser los inversores, las fuerzas de
seguridad del Estado o aquellas personas o comunidades que pudieran ver afectados sus
derechos por dichas operaciones.
¿En qué consiste la debida diligencia?
Es un proceso que la empresa debe implementar con el fin de de identificar, prevenir,
mitigar y responder ante las consecuencias negativas de sus actividades sobre los
derechos humanos. Consiste en una serie de actuaciones articuladas a través de unas
fases:
- Identificar y evaluar las consecuencias negativas reales (cuando el impacto ya
se ha producido) o potenciales (cuando el impacto no se ha producido pero puede
llegar a producirse) sobre los derechos humanos. Esta fase, que permite calibrar
los riesgos para los derechos humanos de las actividades propias o como
resultado de sus relaciones comerciales, sirve de base para las fases siguientes
del proceso.
17
- Integrar las conclusiones de las evaluaciones de impacto en sus funciones y
procesos, adoptando las medidas necesarias para prevenir o mitigar las
consecuencias negativas sobre los derechos humanos9. Si la consecuencia
negativa ya se ha producido, no basta con poner fin, sino que además hay que
repararla.
- Hacer seguimiento de la eficacia de la respuesta de la empresa a las
consecuencias negativas sobre los derechos humanos. Con ello, se pretende
verificar si se están adoptando medidas para prevenir las consecuencias
negativas, y en caso de que ya se estén adoptando, si estas medidas están siendo
eficaces para conseguir los resultados propuestos. La base del seguimiento debe
ser un análisis cualitativo y cuantitativo en el que se consideren los comentarios de
fuentes internas y externas.
- Comunicar e informar sobre las medidas con las que se está haciendo frente a
las consecuencias negativas sobre los derechos humanos. No existe una forma
determinada para realizar esta comunicación, aunque sí se exige que ésta sea
eficaz, frecuente, accesible y suficiente, en especial con las partes afectadas.
El proceso de debida diligencia debe ser un proceso continuo, que se lleve a cabo a
intervalos regulares, pues los riesgos sobre los derechos humanos pueden cambiar y
variar con el tiempo. Se aconseja que para su desarrollo se recurra a expertos en
derechos humanos, internos o independientes, además de consultar a los grupos
afectados o interesados por las actividades empresariales.
¿Cómo se pueden reparar las consecuencias negativas sobre los derechos
humanos?
Puede suceder que, tras el proceso de debida diligencia, se detecten consecuencias
negativas reales, esto es, impactos que ya se han producido y que por tanto no son
susceptibles de ser prevenidos o evitados. En estos casos, la responsabilidad de respetar
los derechos humanos exige que las empresas reparen o contribuyan a reparar las
consecuencias negativas que hayan provocado o contribuido a provocar. Los Estados, en
el marco de sus obligaciones internacionales, deben garantizar que los afectados por
9 El tipo de medidas y su alcance variará en función de si la empresa ha provocado directamente las consecuencias negativas, ha contribuido a provocarlas o esté implicada a través de una relación comercial, así como de su capacidad de influencia para prevenirlas o mitigarlas.
18
cualquier violación de derechos humanos relacionada con actividades empresariales
puedan acceder a mecanismos de reparación eficaces.
No existe una única forma de reparación, pues esta dependerá tanto del daño concreto
que haya podido sufrir la víctima como del mecanismo de reclamación empleado. Como
se indica en el comentario al principio 25, la reparación puede consistir en disculpas,
restitución, rehabilitación, compensaciones económicas o no económicas, sanciones
punitivas, penales o administrativas, o medidas de prevención de nuevos daños como,
como los requerimientos o las garantías de no repetición.
Los mecanismos para la reparación de las violaciones de derechos humanos pueden ser
estatales o no estatales. Los estatales, que son aquellos administrados por un organismo
o entidad del Estado, pueden ser a su vez judiciales o extrajudiciales, en función de si es
o no un tribunal de justicia quien dirime el asunto. Los mecanismos no estatales incluyen,
por un lado, a los organismos internacionales de derechos humanos, y por otro, los
mecanismos administrados por una empresa por sí sola o juntamente con las partes
interesadas, por una asociación económica o por un grupo multilateral de partes
interesadas. Estos últimos mecanismos de nivel operacional, establecidos o promovidos
por las empresas, ofrecen ciertas ventajas frente a otros mecanismos, como la facilidad
de acceso y la rapidez en la reparación, así como la posibilidad de actuar de forma más
temprana y directa.
¿Qué relevancia puede tener el contexto particular de una empresa ante su
responsabilidad de respetar los derechos humanos?
Ya se ha dicho que la responsabilidad de las empresas de respetar los derechos
humanos se aplica a todas las empresas independientemente de sus características o del
entorno en que operen. En ese sentido, el contexto no puede servir nunca como excusa
para cuestionar el cumplimiento de todas las leyes aplicables y respetar los derechos
humanos internacionalmente reconocidos, aún cuando las circunstancias nacionales
impidan asumir plenamente esta responsabilidad.
Sin embargo, el contexto sí puede ser un factor relevante para muchas cuestiones
relacionadas con la puesta en práctica de los Principios Rectores. Ya se ha advertido que
pese a su vocación universal, los medios que se utilicen para su aplicación van a variar en
cada supuesto concreto, dependiendo no sólo de la empresa, sino también de su entorno,
19
puesto que los Principios Rectores no fueron concebidos como un modelo único que
pueda aplicarse de igual forma en todos los casos. De este modo, el contexto puede
determinar que se deba prestar una atención especial sobre ciertos derechos humanos
por estar expuestos a un riesgo mayor que otros, así como condicionar el diseño y
desarrollo de los procesos de debida diligencia, pues como ya se advirtió en el Marco
para “proteger, respetar y remediar”, este ámbito concreto viene determinado por el
contexto en el que opera una empresa, por sus actividades y las relaciones vinculadas
con esas actividades. Esto hace necesario enfocar cada caso específico desde la
singularidad que plantean sus condiciones particulares.
20
PROTOCOLO DE ACTUACIÓN PARA LA EVALUACIÓN, GESTIÓN
Y SEGUIMIENTO DE RIESGOS E IMPACTOS SOBRE LOS
DERECHOS HUMANOS
INTRODUCCIÓN
Las Evaluaciones de Riesgos e Impactos sobre los Derechos Humanos ayudan a las
empresas en la adhesión a los estándares y normas nacionales e internacionales de
derechos humanos. El principal objetivo de implementar una Evaluación de este tipo es el
de identificar, entender y gestionar los riesgos e impactos corporativos en el ámbito de los
derechos humanos. Es esencial que todas las empresas tengan una visión clara con el
propósito de que puedan anticipar y abordar los (posibles) impactos y oportunidades
positivas de los derechos humanos. La escala de las evaluaciones de los derechos
humanos de riesgos e impactos dependerá de la industria y del contexto nacional y local.
No obstante, hay que tener en cuenta los avances que se han llevado a cabo desde otros
países, organismos internacionales y centros de investigación en la construcción de guías
o protocolos para la evaluación del riesgo e impacto sobre los derechos humanos en la
empresa. Es por ello que resulta esencial partir de dichos documentos existentes que nos
permitirán construir una metodología adaptada al contexto colombiano.
La tipología de evaluaciones ligadas a la actividad empresarial y su relación con los
DDHH que se han desarrollado a nivel internacional se resumen a continuación:
- Evaluación de Impacto de los Derechos Humanos:
La medición del efecto de las actividades empresariales en los derechos humanos
de los responsables de la empresa.
- Evaluación de Riesgos de los Derechos Humanos:
La medición de los potenciales riesgos operacionales o de reputación de
involucrarse en violaciones de derechos humanos.
- Evaluación del Cumplimiento de los Derechos Humanos:
El desempeño de la empresa medido en contraposición al legal marco de los
derechos humanos.
21
- Estudio del Impacto Social:
La medición de los efectos de las actividades empresariales en las sociedades.
- Evaluación del Impacto Ambiental:
La medición de los efectos de las actividades empresariales en el medio ambiente.
Dada la extensa variedad de herramientas de evaluación desarrolladas por diferentes
instituciones a nivel internacional, hemos decidido centrarnos en la Guía de evaluación y
gestión de impactos en los derechos humanos (EGIDH) elaborada por el Foro
Internacional de Líderes Empresariales (International Business Leaders Forum, IBLF) y la
Corporación Financiera Internacional (International Finance Corporation, IFC), en
asociación con la Oficina del Pacto Mundial de las Naciones Unidas10. Esta herramienta
recoge de manera integral los principales puntos a tener en cuenta para implementar
dicha evaluación. A continuación se abordarán los puntos claves de esta Guía y que
serán la base a la hora de implementar una evaluación de impactos y riesgos sobre los
derechos humanos en el ámbito empresarial para el área comunidad-empresa del CEI.
GUÍA DE EVALUACIÓN Y GESTIÓN DE IMPACTOS EN LOS DERECHOS
HUMANOS (EGIDH)
La Guía de Evaluación y Gestión de Impactos en los Derechos Humanos está basada
en las leyes internacionales y nacionales, principios, directrices, convenciones y prácticas.
La metodología es un proceso de siete pasos mediante el cual, de un modo sistemático,
pueden ser identificados los impactos de derechos humanos de la actividad
empresarial, evaluados y gestionados. El proceso es diseñado de tal modo que las
empresas pueden ajustarlo a sus necesidades específicas. Se pretende que los
pasos puedan ser integrados en los sistemas de dirección existentes. Los pasos o fases
son los siguientes:
10 El Foro Internacional de Líderes Empresariales y la Corporación Financiera Internacional (2010). “Guía de Evaluación y Gestión de Impactos en los Derechos Humanos (EGIDH)”. Disponible en www.ifc.org/hriam
22
Dicha evaluación se implementa antes de que la actividad empresarial se lleve a cabo (ex
ante), o después de que ésta haya tenido lugar (ex post). La evaluación ex ante tiene por
objeto evaluar el impacto potencial de las actividades en materia de derechos humanos.
El objetivo es prevenir violaciones de derechos humanos. Es importante llevar a cabo la
evaluación lo antes posible, de manera que el resultado pueda ser incorporado en el
proceso de toma de decisiones. Hacer las evaluaciones ‘ex’ apuntan a determinar el
23
impacto real de las actividades en materia de derechos humanos, y por lo tanto pueden
tener lugar durante y después de la actividad empresarial.
A continuación abordaremos en detalle cada fase del proceso de evaluación:
1. PREPARACIÓN.
Primer paso
La prioridad es determinar cuál es el enfoque de la empresa para la debida diligencia en
materia de derechos humanos, ya que es un primer paso importante para definir el
alcance de la evaluación adecuada y pertinente del impacto en los derechos humanos,
que complementará y se sumará a las políticas, procedimientos y prácticas actuales de la
empresa.
Este enfoque empresarial de diligencia debida en materia de derechos humanos
debe identificar:
1. Cómo la empresa afecta (positiva o negativamente) los derechos humanos de
sus actores sociales afectados.
2. Los riesgos potenciales y/o reales de derechos humanos que pueden afectar la
operación comercial de la empresa.
3. Cuáles son los procesos que la empresa tiene implementados para atender los
riesgos e impactos potenciales y/o reglas en los derechos humanos.
A continuación el equipo Comunidad-Empresa del Centro de Estudios Interculturales de la
Universidad Javeriana de Cali, se apoyará en dos herramientas y una tabla de evaluación
que ayudarán a facilitar el proceso de sensibilización de los empresarios en la
determinación de su enfoque de diligencia debida.
Las dos herramientas son:
1. La Herramienta de identificación de derechos humanos que facilita la toma
conciencia de toda una gama de riesgos e impactos potenciales y/o actuales
en los derechos humanos, que los empresarios por sí mismos no logran
vislumbrar.
24
2. La Herramienta de mapeo de diligencia debida en materia de derechos
humanos facilita la elaboración de un mapa de las políticas, procesos de
evaluación y sistemas de gestión de riesgos e impactos que atienden los
riesgos e impactos potenciales y/o actuales en los derechos humanos.
Ambas herramientas están encuadradas en escenarios ficticios de derechos humanos
cuidadosamente construidos que presentan una serie de denuncias de violación de
derechos humanos contra una empresa ficticia. Los escenarios tienen como objeto
sensibilizar a los empresarios ante un abanico de situaciones sociales y económicas
entramadas que pueden tener repercusiones en los derechos humanos de los actores
sociales afectados por la empresa.
La empresa conjuntamente con los miembros del equipo del CEI deberán resolver
las siguientes preguntas:
1. ¿Cuáles son los disparadores para realizar la evaluación?
2. ¿Cuándo debe comenzar la evaluación?
3. ¿Será proactiva o reactiva?
4. ¿Qué clase de evaluación debe realizarse?
5. ¿Será una evaluación específica o integrada en otras evaluaciones de
impacto?
6. ¿Quién debe coordinar el proceso de evaluación? (por ejemplo, interno vs.
externo).
Por otro lado esta evaluación deberá tener en cuenta los siguientes aspectos:
1.El contexto de derechos humanos en el que opera la empresa (a nivel
internacional, regional, nacional y local).
1. Las actividades empresariales en relación con todos los riesgos e impactos en
los derechos humanos descritos en la Declaración Internacional de Derechos
Humanos.
25
2. Consideración explícita de los derechos de actores sociales desfavorecidos y/o
vulnerables.
3. Consideración específica de la complicidad o de actos de terceros que pueden
ser atribuidos a la empresa.
4. Consideración de las consecuencias legales, financieras y reputacionales en
las actividades empresariales y en la empresa, de los riesgos e impactos
indirectos en los derechos humanos.
26
2.Definir si se va a hacer un proceso independiente o integrado.
Para las empresas que adopten un enfoque integrado de la evaluación de impactos puede
ser conveniente considerar los siguientes factores:
1. La etapa de desarrollo de la actividad empresarial: Para los proyectos totalmente
nuevos, puede tener sentido integrar los derechos humanos desde el comienzo del
proceso de Evaluación integrada.
2. La naturaleza de la actividad empresarial: La integración también puede ser
pertinente en el contexto de nuevas actividades empresariales importantes,
incluidas fusiones y adquisiciones, que requieren una evaluación integrada.
3. Recursos financieros y humanos: Para las PyMEs con recursos financieros y
humanos limitados, la única opción viable puede ser evaluar los riesgos e
impactos en los derechos humanos a través de los procedimientos y procesos
existentes de evaluación de impactos, utilizando enfoques y herramientas que las
ayuden a atender los derechos humanos pertinentes en el proceso.
4. La empresa que decida llevar a cabo un proceso integrado, debe tratar de
asegurarse de que incluya:
a. Los derechos humanos pertinentes que surgen de la Declaración
Internacional de Derechos Humanos.
b. Relaciones con la comunidad y otros actores sociales, basadas en
consultas libres, previas e informadas con los actores sociales
afectados, incluidos las personas desfavorecidas y vulnerables.
c. Experiencia en derechos humanos, ya sea interna o externa. La
evaluación debe aportar recomendaciones concretas y explícitas sobre
cómo la empresa debe mitigar y manejar los riesgos e impactos en los
derechos humanos identificados.
3.Elegir quién debe coordinar un proceso de EIDH.
Es necesario considerar toda una gama de factores para decidir quién será responsable
de coordinar la evaluación de impactos en los derechos humanos.
27
Por ejemplo, si hay personal propio competente adecuado, y capacidad suficiente para
manejar el proyecto de evaluación de impactos o si la empresa necesitará contratar a un
proveedor independiente para que colabore con determinados aspectos de la
coordinación.
4.Se deben evaluar las siguientes opciones en la coordinación del proceso de
evaluación:
Opción 1: Decidir si la coordinación será realizada por una persona.
Opción 2: Decidir si la coordinación realizada por un equipo: Puede ser un equipo
tomado de una de las áreas de la empresa, o un equipo interfuncional.
Opción 3: Decidir si se va a tercerizar completamente la EIDH.
Opción 4: Decidir si se va a tercerizar parcialmente la EIDH.
5.Definir dónde se va a realizar la evaluación
1. El lugar donde la empresa realice su evaluación de impacto se deberá hacer
donde la empresa vaya a realizar su inversión potencial y/o donde esté ubicada
su actividad empresarial actual.
2. La empresa deberá conjuntamente con el equipo del Centro de Estudios
Interculturales de la Javeriana, armarse de los conocimientos necesarios de la
historia social, política y económica del área geográfica de la región,
especialmente de las tensiones históricas existentes en materias de derechos
humanos.
6.Definir cuándo debe empezar la evaluación.
Los riesgos e impactos en derechos humanos pueden surgir en cualquier momento del
ciclo de negocios, por lo tanto la empresa puede estar abierta a la realización de una
evaluación de impactos en cualquier momento del ciclo de negocios, sin embargo, es
importante que la empresa tenga en cuenta las particularidades propias de la etapa del
negocio por la cual la empresa esté atravesando.
28
Etapas:
Diseño, construcción, operación, expansión de la actividad actual, desarrollo de nuevas
actividades, fusión y/o adquisición, desmantelamiento y cierre.
29
2. IDENTIFICACIÓN.
El siguiente paso consiste en identificar los riesgos e impactos clave en los
derechos humanos.
Para identificar los riesgos e impactos clave en los derechos humanos asociados con la
actividad empresarial, es importante comprender la actividad de la empresa en contexto,
realizando un ejercicio de reconocimiento inicial de los siguientes puntos:
1. Las políticas, procedimientos y compromisos de la empresa.
2. El marco legal de derechos humanos en el cual opera la empresa.
3. Las crecientes expectativas de los inversores.
4. Monitoreo de organizaciones independientes, relaciones empresariales clave
conectadas con la actividad empresarial que pueden afectar los derechos
humanos de los actores sociales.
5. El sector industrial al cual pertenece la empresa, y sus riesgos y desafíos
particulares en materia de derechos humanos.
6. El país de operación y su perfil de derechos humanos.
Investigación de los antecedentes de la empresa en materia de derechos humanos.
Para tener una plena comprensión de la forma en la que las actividades de negocios de la
empresa afectan los derechos humanos de sus actores sociales, el equipo del proyecto
de Evaluación debe acceder a los conocimientos acumulados de todas las funciones de la
compañía que participan en dichas actividades, sobre cómo sus funciones respectivas
afectan actualmente y/o podrían afectar los derechos humanos de los actores sociales
afectados por la empresa.
En especial, deben:
1. Recolectar y organizar todo el material publicado de la empresa sobre derechos
humanos.
2. Crear un registro de la experiencia real de la empresa en temas de derechos
humanos.
30
3. Catalogar las experiencias de colegas que hayan participado en otras actividades
empresariales similares.
4. Examinar actividades empresariales previas que hayan conducido a denuncias de
supuesta comisión o complicidad en violaciones a los derechos humanos.
5. Si corresponde, descubrir las acciones de mitigación exploradas y comprender
cómo se resolvió el problema.
6. Identificar los convenios internacionales que ha firmado y ratificado el país
anfitrión.
7. Examinar la incorporación de los convenios internacionales en la legislación
nacional del país anfitrión.
8. Confirmar si en la legislación nacional, y su aplicación, hay prevalencia de
brechas a la protección de los derechos humanos.
9. Realizar un ejercicio de análisis de brechas en la conducta de la empresa en
relación con los problemas de derechos humanos cubiertos por el marco legal del
país anfitrión.
10. La empresa deberá interrelacionarse con los actores sociales locales y, cuando
corresponda, estabilizar el entorno, antes de comenzar la actividad, en especial si
existe una ¨responsabilidad heredada de la compañía predecesora.
Marco legal de los derechos humanos.
Para determinar cuál es el escenario de derechos humanos pertinente para la actividad
empresarial, la empresa debe:
1. Identificar los convenios internacionales que ha firmado y ratificado el país
anfitrión.
2. Examinar la incorporación de los convenios internacionales en las leyes
nacionales del país anfitrión.
3. Confirmar la presencia de brechas en la protección de los derechos humanos en
las leyes nacionales, y su aplicación.
31
4. Realizar un ejercicio de análisis de brechas en la conducta de la empresa en
relación con los temas de derechos humanos abordados en el marco jurídico del
país anfitrión.
[Consulte la Tabla de evaluación y gestión de impactos en los derechos humanos para
mayor información sobre los principales convenios internacionales y las Normas de
Desempeño de la IFC].
Revisión de la percepción que se tiene de la empresa por parte de las
organizaciones independientes.
En este punto es importante que la empresa tome conciencia de cuáles son los actores de
la sociedad civil (ONG, sindicatos, grupos o instituciones religiosas que monitorean el
impacto de los derechos sociales y humanos de las prácticas de la empresa. Se debe
hacer una revisión de los informes que estos grupos hayan realizado, ya que permite
entender cómo se está percibiendo a la empresa en el entorno, y puede estimular
oportunidades futuras de diálogo y trabajo conjunto para enfrentar desafíos complejos de
derechos humanos.
Identificación del marco normativo de los socios empresariales.
Dado que cada socio en relación con la empresa tiene la posibilidad de afectar, tanto
positiva como negativamente los derechos humanos de los actores sociales, es
importante que la empresa conozca el marco de normas con el cual los socios llevan a
cabo sus operaciones y que definen los parámetros de su actividad empresarial y cuáles
han sido los impactos positivos y negativos que ha generado su actividad. Las
relaciones empresariales pueden involucrar uno o más actores (joint ventures, fusiones,
adquisiciones, asociaciones público-privadas, asociaciones con el gobierno, relaciones
con contratistas).
Determinación del nivel de control de la empresa.
Identificar cuál es el nivel de control que la empresa tiene con sus diferentes socios o
relaciones empresariales en relación al cumplimiento de los derechos humanos, y
posteriormente definir el nivel de influencia que la empresa puede ejercer sobre el tema
de los derechos con este socio.
32
Las preguntas claves a resolver en este punto son:
1. ¿Cuál es la naturaleza de las relaciones empresariales en el proyecto y su
desarrollo?
2. ¿La empresa retiene la participación mayoritaria o el control general de la
actividad empresarial?
3. Si la empresa tiene una participación mayoritaria, ¿quién tiene el control y
cómo se protege a los socios minoritarios?
4. ué disposiciones de la documentación del proyecto se ocupan de la
aplicación y control de las normas empresariales por parte de todas las
organizaciones participantes?
5. ué mecanismos permiten que los socios respondan eficazmente a los
desafíos en materia de derechos humanos y otros desafíos?
6. La marca de la empresa estará en riesgo si surgen problemas de derechos
humanos en la actividad empresarial?
Si la empresa tiene control directo, podría convenirle ejercer su influencia para asegurar
que se cumplan las normas de derechos humanos internacionales, reforzando los
acuerdos comerciales con la inclusión de cláusulas sobre el respeto de los derechos
humanos.
Debida diligencia a Contratistas y Proveedores.
Para identificar los riesgos efectivos y o potenciales en materia de derechos humanos, la
empresa debe realizar una diligencia debida del contratista y los subcontratistas. Cuando
una empresa tiene un control directo de un contratista o subcontratista, será conveniente
el desarrollo de una capacitación adecuada sobre el enfoque de la empresa en la gestión
de los riesgos e impactos en los derechos humanos y un monitoreo del desempeño de las
organizaciones independientes.
El mapeo de los procesos y sistemas operativos de proveedores y subcontratistas será
crítico para identificar los riesgos involucrados en la cadena de abastecimiento. La
empresa debe asegurarse de que sus normas y expectativas sean comunicadas a los
33
subcontratistas y que el sistema de gestión de la cadena de abastecimiento incluya, como
mínimo, mecanismos suficientes de fiscalización del monitoreo y planes de acción de
mitigación.
Revisión de información del Sector industrial al cual pertenece la empresa.
Es fundamental tener acceso a la experiencia sectorial acumulada, aprender de otras
compañías del sector y aplicar la orientación sectorial específica que exista sobre cómo
abordar los problemas de derechos humanos para identificar los principales riesgos e
impactos en los derechos humanos asociados con el sector industrial al que pertenece la
empresa. Es conveniente obtener información de otras industrias que han experimentado
desafíos similares.
Establecimiento de una línea de base de derechos humanos.
El establecimiento de la línea de base de derechos humanos es un paso importante para
medir el impacto (positivo o negativo) que surge de la actividad empresarial en la
localidad.
Al reunir información para la línea de base la empresa y el equipo del CEI deben
concentrarse en identificar los desafíos de derechos humanos asociados con la situación
y las condiciones locales, en especial:
1. Gobernabilidad, leyes y aplicación:
● Gobierno local.
● Leyes regionales o locales que se relacionan con los derechos humanos.
● Organizaciones de seguridad pública o privada.
2. Infraestructura y recursos:
● Acceso a alimentos y suministro de agua y otras recursos locales.
● Acceso a servicios públicos, tales como atención médica y educación
● Instalaciones de saneamiento.
34
3. Composición demográfica (incluidos etnia, cultura, raza, nacionalidad y religión):
● Grupos y/o personas vulnerables.
● Comunidades indígenas, campesinas y afrodescendientes.
4. Contexto cultural y valores comunitarios:
● Uso y propiedad de la tierra.
● Conflictos.
3. RELACIÓN
En este punto la empresa debe establecer relación con la comunidad y otros actores
sociales para verificar los riesgos e impactos en los derechos humanos.
La empresa deberá realizar una planificación de la relación con los actores sociales,
y para ello debe definir:
1. Definición de objetivos, principios y criterios.
2. Identificación de los actores sociales clave.
3. Selección del enfoque y el formato adecuados para la relación.
4. Instruir al facilitador con respecto a objetivos clave.
5. Manejo de la difusión de información.
6. Definición de plazos, responsabilidades y recursos necesarios.
El plan de relación con los actores sociales debe cubrir:
- El objetivo de la relación con la comunidad y otros actores sociales
1. ¿Cuáles son los motivos estratégicos de la empresa para relacionarse con la
comunidad y otros actores sociales?
2. ué desea lograr la empresa?
35
3. Existen requisitos legales, normativos u otros que obliguen a relacionarse con la
comunidad y otros actores sociales En ese caso, qué procesos específicos
necesita seguir la empresa para cumplir con estos requisitos?
- La identificación asociada con los actores sociales legítimos
1. ¿Quiénes son los actores sociales clave de la actividad empresarial?
2. ¿Quién se ve afectado directa o indirectamente y quién puede tener interés o
influencia en la actividad empresarial?
3. Grupos o personas desfavorecidos o vulnerables directa y adversamente
afectados por la actividad empresarial
4. ¿Existen grupos o personas desfavorecidos/vulnerables directa y adversamente
afectados por la actividad empresarial En este caso, los ‘representantes’ de los
grupos representan verdaderamente los intereses de los actores sociales
desfavorecidos o vulnerables?
- Selección del enfoque apropiado
1. ¿Cuál es el mejor método para relacionarse con la comunidad y otros actores
sociales clave en el país anfitrión dadas las sensibilidades culturales y/o
religiosas?
2. La empresa tiene recursos propios competentes para implementar la relación con
los actores sociales i no es así , ¿tiene conocimiento de socios locales de
confianza que puedan facilitar la relación con la comunidad y otros actores
sociales?
- Manejo de la difusión de información
1. ué información es pertinente para permitir la participación informada de los
acores sociales Cómo se documentará la relación con los actores sociales?
2. ¿Cómo se manejarán los comentarios?
3. ué procesos es necesario desarrollar para asegurar que las decisiones les sean
informadas a los actores sociales de manera oportuna?
36
- Identificación de los actores sociales afectados
En este punto se deben identificar cuáles son los actores sociales legítimos que están
directa o indirectamente afectados por la actividad empresarial:
1. Sindicatos y organismos de representación de trabajadores
2. Gobierno nacional o local
3. Medios de comunicación
4. Proveedores, distribuidores y otros contratistas
5. Instituciones religiosas y organizaciones de la comunidad local
6. Policía/ Ejército
7. Pueblos indígenas, afrodescendientes y campesinos
8. Consumidores y clientes
9. Empleados/trabajadores
10. Socios comerciales e inversores
11. Organizaciones no gubernamentales
12. Organizaciones intergubernamentales
37
38
Principios rectores para la relación con la comunidad y otros actores sociales
La empresa debe considerar los siguientes principios rectores en su
relacionamiento:
1. Accesibilidad
La empresa debe difundir información a todos los actores sociales de una manera
accesible. En especial, la información técnica debe ser comunicada en un formato
accesible y en el idioma hablado por los actores sociales. La interacción también debe
realizarse con sensibilidad cultural.
2. Inclusividad
La empresa debe asegurar que toda relación con los actores sociales sea culturalmente
adecuada y, específicamente, inclusiva en términos de género. Se deben procurar
explícitamente las opiniones de los grupos vulnerables que puedan verse afectados
adversamente por la actividad empresarial.
3. Transparencia
La empresa debe mantener a los actores sociales legítimos actualizados respecto a sus
planes, avances y modificaciones. En especial, deben notificarlos de las decisiones
tomadas a raíz de los comentarios de los mismos, destinadas a resolver específicamente
los problemas planteados.
39
Relación con empleados y trabajadores
En este punto se debe desarrollar un mecanismo que establezca consultas constantes
con los trabajadores y sus representantes. Cuando corresponda, consultar también con
otras organizaciones involucradas en relaciones industriales.
40
Relación con la comunidad
En este punto la empresa deberá ser consciente que debe tomarse un periodo
considerable, para ganarse la confianza de la comunidad que permita que las
conversaciones sobre derechos humanos sean constructivas y mutuamente útiles, para
ello los expertos en derechos humanos del equipo del CEI brindaran un especial apoyo.
Relación con organizaciones no gubernamentales
La empresa debe identificar líderes legítimos de la comunidad con quienes relacionarse,
en especial en contextos no urbanos, y relacionarse con una gama más amplia de
organizaciones, por ejemplo grupos de mujeres, grupos de minorías étnicas,
organizaciones de desarrollo y grupos de niños, para asegurarse de identificar
preocupaciones locales particulares.
Relación con grupos vulnerables
Es importante que la empresa se percate que la relación con los grupos desfavorecidos o
vulnerables requiere un enfoque más sensible, por ello deberá tener en cuenta los
siguientes criterios:
1. Identificar
● Personas y grupos clave que pueden verse afectados de manera diferenciada o
desproporcionada por la actividad empresarial debido a su situación desfavorecida
o vulnerable; esta situación puede derivarse de la raza, color, género, idioma,
religión, opinión política o de otra índole, titularidad de propiedades o lugar de
nacimiento de la persona o grupo.
● La empresa también debe considerar factores tales como cultura, estado de salud,
discapacidad física o mental, pobreza o desventaja económica y dependencia de
recursos naturales.
2. Asegurar
● ue cualquier grupo vulnerable o excluido identificado esté representado en las
conversaciones y que se le brinden oportunidades amplias y adecuadas para
expresar sus inquietudes.
41
● ue los líderes locales que alegan ‘representar’ las opiniones de los miembros
vulnerables de la comunidad tengan efectivamente el permiso de los mismos.
3. Generar
● Espacios seguros de discusión y aprovechamiento de los conocimientos locales
para asesorarse sobre sensibilidades culturales locales, que pueden basarse en la
pertenencia a un grupo étnico, religión, raza, género, etc.
Desarrollo de un mecanismo de quejas que considere los problemas de derechos
humanos
Dise ar un mecanismo de quejas como un sistema de alerta temprana, que pueda
proporcionar datos e inteligencia valiosos sobre cómo está operando la empresa en el
terreno. La empresa debe llevar un registro de todas las quejas, identificar las lecciones
aprendidas de cada una e incorporar esta información en la evaluación general del
impacto de la empresa en los derechos humanos de sus actores sociales.
Debe contener los siguientes elementos:
1. Proporcionado
● Un mecanismo de quejas en el plano del proyecto empresarial debe ser
proporcional a la escala de la actividad y los riesgos e impactos asociados con las
operaciones de la empresa.
● Debe estar dotado de recursos y personal en consonancia con la escala y
magnitud del mecanismo.
2. Culturalmente adecuado
● El mecanismo de quejas debe complementarse con la forma en la que comunidad
local maneja los problemas.
● Idealmente, debe ser diseñado en colaboración con los principales actores
sociales afectados y/o un representante local de confianza que tenga la aceptación
de la comunidad local para expresar sus opiniones.
3. Accesible
42
● El mecanismo de quejas debe ser de libre acceso, inclusivo en términos físicos y
lingüísticos, para todos los actores sociales.
● Cuando prevalezca el analfabetismo o la localización sea problemática, se deben
implementar medidas adecuadas para asegurar que se superen estos problemas.
Por ejemplo, promover los testimonios orales en áreas con altos niveles de
analfabetismo.
4. Transparente y responsable
● El mecanismo de quejas debe ser transparente y responsable ante todos los
actores sociales legítimos.
● La transparencia y la responsabilidad se transmitirán a través de la oportuna
difusión de información sobre los principales problemas que afectan a los actores
sociales, garantizando una respuesta a las quejas e informando a la comunidad
sobre las decisiones tomadas que afectan a su vida.
5. Ofrecer protección:
● El mecanismo de quejas debe garantizar la confidencialidad y ofrecer protección
adecuada.
● La empresa debe instituir medidas que protejan a los actores sociales de
represalias y garantizar que la utilización del mecanismo de quejas no impida el
acceso a otros recursos, por ejemplo una demanda legal.
4. EVALUACIÓN.
En esta cuarta etapa el objetivo es evaluar los impactos reales y potenciales de los
derechos humanos, así como preparar las conclusiones y recomendaciones.
Establecimiento del marco de evaluación:
Para el desarrollo de la evaluación, cabe subrayar que no existe un modelo fijo para
evaluar los riesgos e impactos en derechos humanos, sino que el marco de evaluación se
establecerá teniendo en cuenta las normas internacionales establecidas en la materia.
43
Esta Guía propone una “Tabla de evaluación y gestión de impactos en los derechos
humanos” (ver apartado 8) que constituye una herramienta fundamental para evaluar los
impactos existentes y/o potenciales de las actividades desarrolladas por la empresa.
Definición del alcance de la evaluación:
Antes de iniciar con la evaluación, resulta esencial determinar el alcance de la evaluación.
La Guía considera que se debe tener en cuenta como mínimo:
Los principales riesgos de derechos humanos asociados con el país de
operación.
Los riesgos de derechos humanos vinculados con las principales relaciones
empresariales, incluidas instalaciones y organizaciones de terceros
asociadas.
Los riesgos e impactos en los derechos humanos relacionados con la
propia actividad empresarial.
El rango de actores sociales (potenciales y efectivos) que son afectados
directa o indirectamente por la actividad empresarial.
La naturaleza y el nivel de los riesgos e impactos, en diferentes etapas
clave del ciclo de vida del proyecto.
Evaluación de riesgos e impactos en los derechos humanos:
A la hora de realizar la evaluación la empresa debe entender:
Las consecuencias no buscadas: se debe identificar las consecuencias no
buscadas que surjan de su actividad empresarial. Puede tratarse de
impactos positivos o negativos.
Las pérdidas futuras: se debe tener una mirada más extensa de los
derechos inmediatos e identificar las consecuencias de largo plazo de la
pérdida de derechos; por ejemplo, menor acceso a la educación o
interrupción del suministro de agua.
44
Tendencias específicas de la región/ localidad/ actividad empresarial: es
necesario que se identifiquen evidencias de riesgos de derechos humanos
que podrán señalar probables patrones de impacto en los derechos
humanos como consecuencia de la actividad comercial que desarrolla la
empresa.
La evaluación del impacto de la actividad empresarial en los derechos de los actores
sociales debe tener en cuenta:
1. Los riesgos e impactos empresariales y toda actividad de negocios
relacionados con cada derecho.
2. El origen de los riesgos e impactos. En este punto, se debe identificar las
causas que provocan los riesgos e impactos. Esta información debe basarse
en las averiguaciones generadas en la Etapa 2. Identificación y la Etapa 3.
Relación con la comunidad y otros actores sociales.
3. Los actores afectados: identificar las personas, grupos y/o comunidades que
sean susceptibles de que sus derechos le sean vulnerados por la actividad
empresarial. (por ejemplo, trabajadores, comunidades locales, pueblos
indígenas, personas, grupos o comunidades vulnerables y desfavorecidos,
consumidores, clientes, etc.).
4. Etapa del ciclo de vida de la actividad empresarial con el objetivo de que se
identifiquen las fases que pueden haber producido o es probable que se
generen riesgos e impactos en los derechos humanos.
La herramienta de evaluación de impactos en los derechos humanos desarrollada por
esta guía puede ser consultada en el apartado 8.
La información reunida a partir de esta herramienta será utilizada para mitigar (Etapa 5) y
manejar (Etapa 6) los riesgos e impactos identificados.
45
Análisis de los resultados de la Evaluación:
En primera instancia, se recomienda hacer una priorización de los principales riesgos en
materia de derechos humanos a través de evidencia que indique el nivel de los riesgos e
impactos. Para ello, la empresa debe indagar en los siguientes puntos:
Cantidad y tipo de riesgos e impactos en los derechos humanos;
Naturaleza precisa de los riesgos e impactos en relación con la actividad
empresarial;
Estado de los impactos en los derechos humanos (es decir, pasados/en
curso/ potenciales);
La cantidad de actores sociales afectados por los impactos;
Condiciones subyacentes de los riesgos e impactos (por ejemplo, falta de
aplicación, fiscalización o capacitación deficiente, etc.)
La segunda parte del análisis de los resultados de la evaluación se centra en los grupos
desfavorecidos y vulnerables que se hayan identificado como consecuencia de la
actividad empresarial. La Guía propone que deben llevarse a cabo otras evaluaciones
para garantizar de que la empresa no agrave la situación existente con políticas o
prácticas futuras.
Las preguntas clave a considerar pueden ser:
¿Cuál es la condición económica general de los mismos en comparación
con la población general en el lugar?
¿Cómo se comparan las condiciones de vida con las de la población en
general?
¿Están cerca o por debajo de la línea de pobreza?
¿Cómo se compara su tasa de empleo con la de otros miembros de la
comunidad?
46
¿Tienen igual acceso a la educación y los esquemas de capacitación
laboral existentes en el área?
5. MITIGACIÓN
En esta quinta fase el énfasis está puesto en la manera en cómo la empresa debe
eliminar o mitigar los impactos negativos de su actividad empresarial.
Desarrollo de planes de acción de mitigación adecuados.
Lo primero que se deberá desarrollar son planes de acción de mitigación adecuados. Lo
anterior generará desafíos en la gestión de la actividad empresarial ya que es posible que
la empresa considere los derechos de un grupo específico con los de otro y/o tenga que
priorizar ciertos derechos para optimizar el proceso de mitigación.
La mitigación requerirá que la compañía desarrolle áreas de acción prioritaria para:
Mitigar los impactos adversos existentes o potenciales en los derechos
humanos asociados con la actividad empresarial;
Mejorar los beneficios positivos existentes o potenciales asociados con la
actividad empresarial.
La mitigación puede llevarse a cabo mediante cambios en el diseño, construcción,
operación, gestión y mantenimiento de la actividad empresarial.
Es recomendable que se realicen consultas con los actores sociales para el desarrollo de
los planes de mitigación y mejora. Asimismo, es fundamental que dicho planes sean
factibles y culturalmente aceptables para todos los actores sociales.
Jerarquía de mitigación.
Para enfrentar con precisión los riesgos e impactos en los derechos humanos
identificados previamente, la empresa debe considerar su evaluación en relación con la
jerarquía de mitigación, como se destaca en el diagrama que sigue:
47
La gravedad y magnitud del riesgo e impacto en los derechos humanos determinará qué
tipo de enfoque de mitigación seguir. Es aconsejable que los impactos en los derechos
humanos que plantean un riesgo significativo e inminente para la salud, la seguridad y la
vida de los actores sociales sean abordados con medidas para evitarlos, reducirlos y/o
restaurarlos.
Especial atención deberán tener los grupos vulnerables y aquellos actores sociales que
son, o podrían ser afectados en forma desproporcionada por la actividad empresarial.
La indemnización puede ser valorada como medida complementaria a las opciones de
mitigación.
A fin de mitigar los riesgos e impactos en los derechos humanos identificados en forma
adecuada e integral, la empresa tendrá que:
Identificar la naturaleza de los posibles riesgos e impactos en los derechos
humanos, el origen del riesgo (externo vs. interno), el grupo de actores
sociales afectados y la etapa del ciclo vida del proyecto. [Véase la Tabla de
evaluación y manejo de impactos en los derechos humanos].
Determinar las acciones y medidas adecuadas para enfrentar los riesgos e
impactos en los derechos humanos identificados, con base en:
48
a. La influencia y nivel de control de la empresa en los riesgos
e impactos en los derechos humanos identificados;
b. La escala de las acciones y medidas que se requieren para
enfrentar los riesgos e impactos;
c. La factibilidad técnica y financiera de las acciones y medidas
necesarias;
d. Desarrollar indicadores clave de desempeño que ayudarán a
la empresa a implementar las acciones y medidas
necesarias en un plazo específico.
Los Indicadores clave de desempeño (Key Performance Indicators, KPI) son medidas
cuantificables que se acuerdan en las etapas iniciales y que reflejan los factores críticos
de éxito de una empresa al implementar las acciones y medidas identificadas.
Los KPI diferirán según la empresa y la actividad empresarial. Deben seguir los siguientes
criterios “ MART”:
Specific (Específico)
Measurable (Mensurable)
Achievable (Asequible)
Relevant (Pertinente)
Time bound (Con plazos definidos)
Además, los KPI deben designar quién, dentro o fuera del proyecto/ empresa, será
responsable de implementar y monitorear las acciones y medidas identificadas.
La Herramienta de gestión y mitigación de impactos en los derechos humanos ha sido
diseñada para ayudar a las empresas a preparar planes de acción de mitigación y
enfrentar los riesgos e impactos en los derechos humanos identificados en sus
operaciones comerciales.
49
Desarrollo de planes de acción de mejora de adecuados.
Es esencial que la empresa desarrolle planes de mejora siguiendo la siguiente jerarquía
propuesta con el objetivo de asegurar la incorporación y multiplicación de los beneficios
de la actividad empresarial, y por lo tanto mejorar el impacto positivo en los derechos
humanos:
Conectividad entre acciones de mitigación y mejora.
Una respuesta adecuadamente desarrollada para mitigar un riesgo para los derechos
humanos, si se ejecuta con la debida atención a las condiciones locales, a menudo puede
ofrecer mejoras en la efectividad de los derechos humanos de los actores sociales
afectados.
50
Presentar los planes de acción y las recomendaciones a la gerencia.
Resulta esencial el espacio para la presentación de las recomendaciones a la gerencia de
la empresa por parte del equipo encargado de la evaluación. Entre las cuestiones que se
pueden subrayar se encuentran:
Cualquier riesgo inmediato y serio en materia de derechos humanos que
puede afectar de manera significativa la actividad empresarial y las vidas
de los actores sociales legítimos.
Impactos negativos y positivos en los derechos humanos que requieren
atención inmediata.
Impactos negativos y positivos en los derechos humanos que requieren
monitoreo cuidadoso.
Cómo los impactos negativos en los derechos humanos han afectado o
afectarán a los actores sociales legítimos.
Cómo los impactos positivos en los derechos humanos han beneficiado o
beneficiarán a los actores sociales legítimos.
Planes de acción de mitigación y mejora propuestos y las explicaciones
pertinentes.
Consecuencias potenciales para la empresa si la acción se implementa mal
y/o se demora.
Hitos críticos en el ciclo de vida del proyecto empresarial en los que
pueden prevalecer riesgos de derechos humanos.
Recomendaciones de evaluación y análisis permanentes o adicionales
antes de finalizados los procesos de gestión.
Para presentar una imagen completa del proyecto empresarial de cara al futuro, la
presentación también podría incluir referencias a:
Relación de la empresa con la comunidad y otros actores sociales hasta la
fecha y participación planificada en el futuro.
51
Mecanismo de quejas y cualquier queja importante que requiera atención
inmediata específica.
Costos y beneficios de cada acción de mitigación y mejora.
Marco propuesto de monitoreo, información y evaluación, incluida su
naturaleza, nivel y frecuencia.
Formas de incorporar aspectos de derechos humanos en el sistema de
gestión actual.
Una vez obtenida la aprobación de la gerencia para las medidas de mitigación y mejora, el
gerente/ equipo del proyecto de EIDH debe informar a todos los actores sociales
afectados sobre las decisiones tomadas.
6. GERENCIA
La sexta etapa de la evaluación se refiere a la puesta en práctica los derechos humanos
en el proceso de gestión. Las acciones a tener en cuenta son las siguientes:
Implementar planes de acción y recomendaciones de mitigación.
La empresa debe:
Mantener registros exactos y sistemáticos de los planes de acción,
procesos y resultados de mitigación y mejora.
Examinar periódicamente los procesos y resultados y confrontarlos,
específicamente, con los Indicadores clave de desempeño establecidos en
la Etapa 5 sobre “Mitigación”.
Modificar las acciones de mitigación o mejora si surgen problemas u
obstáculos.
Informar a la gerencia sobre los avances y los desafíos planteados durante
el proceso de implementación.
Es recomendable contar con un Comité de fiscalización de los planes de acción de
mitigación y mejora, que incluya a los principales actores sociales afectados, los que
52
deben contar con la aprobación y el respaldo de su comunidad para representar sus
intereses.
Integración de los derechos humanos en un sistema de gestión.
Es de vital importancia que la empresa entienda que la integración de los derechos
humanos en la gestión debe producirse a nivel corporativo.
Los procesos de mitigación suelen ser muy exigentes en términos de los recursos
humanos y financieros que tienen que dedicarse a su implementación y monitoreo. La
integración de los posibles riesgos e impactos en los derechos humanos en el sistema de
gestión de la empresa ayudará a prever dichos riesgos e impactos en sus operaciones
futuras y, como resultado, hará que su enfoque de los derechos humanos sea más
sostenible y costo efectivo.
Las políticas, procedimientos y prácticas de derechos humanos deben integrarse en el
sistema de gestión de la empresa, idealmente a través de:
1. Políticas, procesos y prácticas operativas que regulan la forma en la que se rigen y
llevan a cabo las diferentes actividades comerciales de la empresa.
2. El desarrollo de acciones clave para la integración de aspectos de derechos
humanos en las políticas y procesos operativos, por ejemplo, en la selección y
desarrollo de empleados, la adquisición de tierras e infraestructura edilicia, el uso
de recursos naturales y la eliminación de residuos, etc.
Otras medidas a considerar son:
El establecimiento de un proceso sistemático temprano de detección,
identificación, y evaluación de riesgos e impactos en los derechos
humanos, para las actividades empresariales de alto riesgo
El establecimiento de un sistema de categorización de proyectos que
incluya los riesgos de derechos humanos asociados con los mismos. Por lo
general, una revisión del proyecto tendrá en cuenta las principales
decisiones y propuestas, tales como la categorización y las medidas de
manejo de los impactos y riesgos significativos en los derechos humanos,
antes de la ejecución del proyecto.
53
El establecimiento de procedimientos para identificar, responder,
monitorear e informar sobre los riesgos en materia de derechos humanos
que surjan en cada etapa del ciclo del emprendimiento.
La asignación de responsabilidades claras para las fases de identificación,
mitigación, monitoreo y presentación de informes.
Información al personal operativo sobre los resultados de la(s)
evaluación(es) de impactos en los derechos humanos de la empresa, en
particular: relación con la comunidad y otros actores sociales, mecanismos
de quejas, planes de acción de mitigación y mejora acordados, principales
recomendaciones y decisiones de manejo.
Desarrollo de incentivos/ reglas para que los gerentes de proyecto informen
sobre cuestiones de derechos humanos.
Al desarrollar las políticas, procesos y prácticas de gestión que regulan la estructura y el
sistema de la empresa, se deben considerar:
El desarrollo de un circuito de retroalimentación a la casa matriz de la
empresa para garantizar que las lecciones aprendidas en el desempeño de
las actividades comerciales sean integradas en el enfoque de diligencia
debida de derechos humanos de la empresa, a fin de mejorarlo.
El nombramiento de un coordinador de derechos humanos (o cargo
equivalente), que asumirá la responsabilidad de supervisar los asuntos de
derechos humanos y de garantizar la disponibilidad de recursos para la
gestión de los derechos humanos. El coordinador debe estar técnicamente
calificado y capacitado en materia de derechos humanos. Sin embargo,
dependiendo de las necesidades y los recursos, la coordinación en materia
de derechos humanos puede ser asumida por otra función dentro de la
empresa. No obstante, la persona encargada debe estar técnicamente
capacitada para implementar y supervisar las actividades cotidianas de
diligencia debida y supervisión de los derechos humanos en el proyecto.
54
Integración de normas sobre derechos humanos en las políticas existentes
que tengan una relación directa o indirecta con los mismos; por ejemplo,
salud y seguridad, sostenibilidad, recursos humanos, ética, etc. (véase
Etapa 6. Manejo: Declaración de política de derechos humanos)
Establecimiento de un mecanismo que permita a los trabajadores y otros
actores sociales presentar reclamos sobre presuntas violaciones a los
derechos humanos por parte de la empresa.
55
Integración de los derechos humanos en las funciones de la empresa.
Dado que los derechos humanos son diversos y transversales, es indispensable que
todas las áreas de la empresa los aborden en sus funciones, y en especial aquellas que
pueden no ser conscientes de las implicaciones de los derechos humanos de su área de
competencia. Para ellas la integración de las cuestiones de derechos humanos requerirá
una adaptación y el compromiso de entender de qué manera las cuestiones de derechos
humanos se pueden integrar en sus procesos de trabajo. La siguiente tabla ilustra lo
anterior:
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Desarrollo de una cultura de trabajo que considere los derechos humanos.
La empresa debería fomentar una cultura laboral favorable promoviendo los comentarios
de los actores sociales y la concientización en cuestiones de derechos humanos. Para
ello es recomendable tener en cuenta lo siguiente:
Diálogo permanente con los actores sociales.
Concientización en toda la empresa sobre la importancia de considerar las
cuestiones de derechos humanos, y la forma en que la que los riesgos de
derechos humanos pueden afectar el desempeño empresarial. Para ello, se
pueden destacar los siguientes puntos:
Los riesgos acumulativos de derechos humanos que afectan a
la empresa.
De qué manera las diferentes actividades de la empresa
repercuten en forma positiva y negativa en los derechos de sus
actores sociales.
Las medidas adoptadas para involucrar a los actores sociales,
incluidos los mecanismos de quejas.
Las medidas adoptadas para mitigar los impactos adversos y
mejorar los beneficios.
La visión de futuro de la empresa y cómo quisiera ser percibida
en la gestión de su impacto en los derechos humanos.
La Guía hace énfasis en que la empresa debe priorizar el desarrollo de capacitación para
los gerentes de todas las funciones clave en sus actividades empresariales,
especialmente aquellos que tienen cuestiones de derechos humanos dentro de sus
atribuciones. Igualmente, se debe contemplar la capacitación para toda la empresa en
general.
57
Declaración de política de derechos humanos.
Un compromiso de una política de derechos humanos ayudará a alinear los objetivos y
compromisos en materia de derechos humanos de las diferentes funciones de la
empresa. Ver instrucciones de Compromiso de política de derechos humanos elaborada
por el área comunidad-empresa del CEI.
7. EVALUACIÓN
Esta última etapa se basa principalmente entre tres puntos:
1. Monitorear los avances en las medidas de mitigación y mejora de la empresa en
materia de derechos humanos. Este monitoreo permite determinar que las
funciones pertinentes de la empresa han cumplido con sus responsabilidades
adicionales.
2. Evaluar la eficacia de las herramientas de gestión de la empresa para hacer frente
a los riesgos e impactos en los derechos humanos. Esto permite identificar los
obstáculos que enfrentan las funciones pertinentes de la empresa.
3. Informar a través de informes externos e internos la capacidad de la empresa para
abordar los riesgos e impactos en derechos humanos, lo cual permite subrayar los
desafíos que enfrentan las funciones pertinentes de la empresa e informar sobre la
forma en la que la empresa encaró la situación.
Monitoreo de los impactos de la empresa en los derechos humanos.
En cuanto al monitoreo, la empresa se debe enfocar en registrar:
Los riesgos e impactos existentes y potenciales en los derechos humanos y
los actores sociales afectados.
Todo riesgo e impacto en los derechos humanos no previsto que se haya
materializado y los actores sociales afectados.
Cómo se están implementando las nuevas políticas, procesos y
modificaciones en los sistemas de gestión y si están alcanzando sus
objetivos.
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Quejas recurrentes y actores sociales afectados pertinentes.
Comentarios recurrentes recabados en el proceso de relación con la
comunidad y otros actores sociales, y actores sociales afectados
pertinentes.
Si se ha cumplido con los compromisos externos y los requisitos legales.
Este monitoreo requiere que la empresa supervise y monitoree activamente el desempeño
en materia de derechos humanos de cada uno de sus emprendimientos.
Información a los actores sociales afectados.
Será importante que la empresa informe periódicamente a sus actores sociales afectados
durante todo el ciclo del proceso de evaluación de impactos en los derechos humanos,
especialmente sobre asuntos clave que hayan sido consultados en el pasado, en
particular:
▪ Principales lecciones aprendidas por la empresa en todo el proceso de EIDH,
con especial referencia a los conocimientos adquiridos durante el proceso de
participación de los actores sociales y el mecanismo de quejas.
▪ Decisiones clave adoptadas y cambios realizados en la actividad empresarial
tras el proceso de EIDH, y, en particular, las adaptaciones relacionadas con las
inquietudes planteadas previamente por los actores sociales afectados, ya sea
durante el proceso de participación o mediante el mecanismo de quejas.
▪ Cómo se propone la empresa de comunicar en el futuro a los actores sociales
afectados los acontecimientos referidos la actividad empresarial que se
produzcan.
Información de la empresa sobre sus impactos en los derechos humanos
Durante la Etapa 7: Evaluación, se recomienda a la empresa informar sobre la forma en
que se han abordado los riesgos e impactos en los derechos humanos existentes o
potenciales en su actividad empresarial.
Se recomienda divulgar la mayor cantidad de información pertinente sobre los procesos
adoptados para hacer frente a los riesgos e impactos y el desempeño de la empresa en la
59
consecución de sus objetivos. La siguiente tabla puede servir como guía de los elementos
que deben incluirse en un informe de acuerdo con la norma de mejor práctica.
IMPACTO EN LOS DERECHOS HUMANOS: PRÁCTICA RECOMENDADA
El informe sobre derechos humanos de una empresa podría cubrir:
✓ Cómo abordó la empresa todos los riesgos e impactos positivos y negativos en
los derechos humanos asociados con la actividad empresarial, y los actores
sociales afectados pertinentes.
✓ Cómo abordó la empresa todos los riesgos e impactos positivos y negativos en
los derechos humanos en sus operaciones, y los actores sociales afectados
pertinentes.
✓ Cómo abordó la empresa los impactos indirectos que surgen de las operaciones
de sus socios y las organizaciones independiente pertinentes (por ejemplo,
subcontratistas).
✓ El mecanismo de quejas; cómo abordó la empresa las quejas planteadas y las
medidas específicas que adoptó.
✓ El proceso de relación con la comunidad y otros actores sociales; cómo resolvió
la empresa los problemas planteados durante el proceso y las medidas
específicas que adoptó.
✓ Los planes de acción de mitigación y mejora y otras medidas adoptadas que
implementó la empresa.
✓ Cómo mide la empresa sus impactos en los derechos humanos, y evidencia de
sus efectos positivos y negativos mensurables.
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Evaluación de impactos de la empresa en los derechos humanos.
Un proceso eficaz de evaluación debe, como mínimo, evaluar:
Todos los indicadores clave de desempeño (Key Performance Indicators,
KPI) en derechos humanos establecidos y el desempeño alcanzado.
El proceso de relación con la comunidad y otros actores sociales.
El mecanismo de quejas.
Todo plan de acción de mitigación y mejora.
El nivel de integración de los ‘derechos humanos’ en los procesos y
sistemas de gestión de la empresa
La capacidad de adaptación del sistema de gestión para gestionar los
cambios y/o acontecimientos inesperados.
La evaluación de la empresa se puede guiar por los siguientes criterios y preguntas:
61
Revisar la evaluación
Para asegurar una mejora continua, es conveniente que la empresa haga una revisión de
los hallazgos del monitoreo, evaluación y comentarios recibidos sobre el informe de la
empresa, y desarrolle puntos de acción clave basados en los nuevos hallazgos
emergentes del ejercicio de reevaluación. En este punto, puede resultar útil obtener una
verificación externa del proceso de monitoreo, evaluación e información, recurriendo a
una persona u organización debidamente calificada, con experiencia en trabajar con
empresas para mejorar su diligencia debida de derechos humanos.
HERRAMIENTAS Y TABLAS DE LA GUÍA DE EGIDH
La Guía EGIDH propone una serie de herramientas y tablas para la aplicación de la
evaluación de los riesgos e impactos en los derechos humanos en el ámbito empresarial.
A continuación se presentan.
A. Escenarios de la Guía de EGIDH
La Guía plantea que se elaboren escenarios, los cuales son escenarios hipotéticos de
derechos humanos redactados para las empresas, que tienen como objetivo:
● Estimular la reflexión sobre los desafíos de derechos humanos existentes o
posibles que enfrentan las empresas, y
● Ayudarlas a evaluar su capacidad para enfrentar dichos desafíos.
Divididos en dos ejercicios interactivos, a saber, la Identificación de los derechos
humanos y la Diligencia debida de derechos humanos, los Escenarios de la Guía de
EGIDH expondrán a la empresa a:
● Considerar los posibles problemas de derechos humanos que pueden estar
presentes en sus operaciones comerciales previstas o en curso.
● Determinar los procedimientos relativos a riesgos e impactos pertinentes de la
empresa que se relacionan con escenarios hipotéticos de derechos humanos.
● Identificar brechas en el enfoque de la empresa para evaluar los riesgos e
impactos en los derechos humanos.
62
Al completar ambos ejercicios, la empresa realizará una revisión elemental de sus
políticas, procesos y sistemas empresariales que se relacionan con una serie de riesgos e
impactos en los derechos humanos. Esto puede permitirle detectar brechas en el enfoque
de diligencia debida de derechos humanos y plantear áreas de mejora.
La información generada se convertirá en datos útiles de línea de base para la evaluación
de impactos en los derechos humanos por parte de la empresa. Todos los usuarios
deberían participar en este ejercicio.
Ejercicio
Una parte importante de este ejercicio es realizar una revisión del enfoque de diligencia
debida de los derechos humanos de la empresa con respecto a estas denuncias. Su
revisión se divide en dos tareas principales:
1. Identificar los riesgos e impactos en los derechos humanos vinculados con las
acusaciones [Identificación de los derechos humanos]
2. Mapear el enfoque de diligencia debida de derechos humanos de la empresa
en relación con las denuncias [Mapeo de diligencia debida de los derechos
humanos]
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Tarea uno: ejercicio de identificación de los derechos humanos
Para cada una de las denuncias mencionadas, considere los derechos humanos
pertinentes que:
1. La empresa está afectando actualmente en forma directa y/o indirecta
en sus operaciones empresariales existentes, y
2. Tiene la posibilidad de afectar directa y/o indirectamente, cuando se
fusione con X empresa.
DENUNCIAS
-
-
-
Los derechos humanos pertinentes
En la siguiente tabla se identifican los derechos humanos pertinentes y los Artículos
relacionados de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos, el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales y los principales convenios de la OIT.
DENUNCIAS
DERECHOS
HUMANOS
ARTÍCULOS DE DUDH, PIDCP, PIDESC Y
PRINCIPALES CONVENIOS DE LA OIT
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Tarea dos: ejercicio de mapeo de diligencia debida de derechos humanos
Utilizando las denuncias planteadas contra la empresa X como guía, ingrese las políticas,
procedimientos de evaluación y sistemas de gestión de su empresa, junto a cada una de
las denuncias mencionadas.
DENUNCIAS
DERECHOS HUMANOS
POLÍTICAS, PROCEDIMIENTOSDE EVALUACIÓN Y SISTEMAS DE MANEJO DE LA EMPRESA
Políticas
Procedimientos
Sistemas de manejo
B. Tabla de evaluación y manejo de impactos en los derechos humanos.
Ver pág. 135 de la Guía.
C. Herramienta de evaluación de impactos en los derechos humanos.
Ver pág 185 de la Guía.
D. Herramienta de gestión y mitigación de impactos en los derechos humanos
Ver pág 190 de la Guía.
