UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA EN CONVENIO CON UNIVERSIDAD DE

CARTAGENA- FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

MAESTRIA EN ADMINISTRACION

CICLO BASICO- PROPUESTA TEMA TESIS

LA GLOBALIZACIÓN Y SU IMPACTO EN EL DISEÑO ORGANIZACIONAL , LAS

RELACIONES LABORALES Y LA CALIDAD DEL TRABAJO: EL DEBATE SOBRE LA

FLEXIBILIZACIÓN, DESLABORALIZACIÓN E INFORMALIDAD. ANÁLISIS DEL CASO

COLOMBIANO.

LINEA DE INVESTIGACION: GESTION DEL DESARROLLO DE LAS

ORGANIZACIONES Y DEL FACTOR HUMANO

ANA PAULA LOZANO BURGOS

CODIGO: 08-940400

Cartagena, octubre del 2004

1

LA GLOBALIZACIÓN Y SU IMPACTO EN EL DISEÑO ORGANIZACIONAL , LAS

RELACIONES LABORALES Y LA CALIDAD DEL TRABAJO: EL DEBATE SOBRE LA

FLEXIBILIZACIÓN, DESLABORALIZACIÓN E INFORMALIDAD.

ANÁLISIS DEL CASO COLOMBIANO.

A. INTRODUCCION

La empresa, de cualquier tamaño y sector, está siendo objeto de profundas

transformaciones derivadas del nuevo marco en que se mide su actuación: un mundo en

que se derrumban barreras con alta velocidad en virtud de acuerdos en materia comercial

y el apoyo de las nuevas tecnologías de información y comunicación (TICs). Este

fenómeno al que los teóricos han denominado globalización genera la liberación y la

heterogeneidad de los mercados (Baena, 2003)1. En consecuencia, el nuevo paradigma

en el cual gira la empresa tiene como principales elementos:

Preminencia del criterio económico en la toma de decisiones del negocio.

El libre comercio que amplifica el mercado, más allá de las fronteras geográficas , con

libertad de circulación de la producción, personas y capitales.

La orientación al cliente, con preminencia de la segmentación de mercados y oferta

diferenciada para cada uno.

La calidad de los procesos para ofertar mayor valor al cliente en el producto o servicio.

La utilización de nuevas tecnologías para la producción y la gestión de todos los

ámbitos de la gestión, que permiten el uso de la información para crear conocimiento

como ventaja competitiva.

El escenario en que se mueven las empresas ha cambiado significativamente. De un

mercado local se han visto forzadas a pensar y decidir en términos de un mercado

mundial. Es una realidad en países tanto desarrollados como subdesarrollados inmersos

en procesos más avanzados y perfeccionados de acuerdos comerciales para los

primeros, como procesos sin concluir y otros apenas en etapa de negociación para los

1 Hay tres maneras de observar lo que se denomina globalización: 1) las relaciones espaciales a través de la distancia y el tiempo a través de interconexiones entre estados y sociedades; el proceso mercantil sustentado en movimientos del comercio y del capital que incrementan el crecimiento económico y las ganancias y; 3) un cambio en la percepción de ver el mundo en la búsqueda de normas mundiales para mejorar las condiciones de vida. En función del asunto en estudio aplican las dos primeras visiones.

2

segundos. De todas formas, es una tendencia de la cual no se pueden sustraer los países

ni las empresas; más que una opción se trata de imperativo por la fuerza que imprime en

el proceso las economías de países más desarrollados a los países de menor desarrollo,

como es el caso de Colombia. En respuesta a estas requerimientos las organizaciones

tratan de adaptarse al nuevo paradigma adoptando las siguientes características:

Organizaciones que buscan incesantemente nichos de mercado con características

particulares y de carácter volátil, para los cuales existen otros competidores calificados

que quieren llegar a ellos.

Uso eficiente de las TICs para las actividades de planeación y control y el análisis de

los resultados de la gestión.

Concentración en las actividades principales del negocio, optando por la

subcontratación de los trabajos y servicios secundarios. Así, se crean redes de

proveedores y con subcontratistas.

Contratación de trabajadores muy calificados. Es decir, aquellos comprometidos en

elevar el rendimiento de la empresa. Requieren una base de conocimiento

especializado y la disposición de seguir aprendiendo dentro de la organización.

La preponderancia del trabajo autónomo o individual y fuerte tendencia a la

contratación flexible ha reducido el rol de los sindicatos como antagonistas del

empresario en la reinvindicación de los derechos de los trabajadores.

Organización flexible, de menor número de niveles, mayor integración horizontal,

mayor polivalencia. En suma, menor grado de jerarquización y mayor grado de

responsabilidad para los trabajadores.

En las empresas contemporáneas, en un marco de búsqueda de la optimización de los

beneficios, la simplificación del diseño organizacional con la inherente minimización de

costos se convierte en una fortaleza competitiva mediante la obtención de mejor

aprovechamiento del potencial intergrupal. Asimismo, la actualización profesional es vital

para conseguir y conservar los puestos de trabajo. Se desplaza la concentración en la

búsqueda de personal experto en manufactura al experto en servicio. Se busca a aquel

empleado que tenga mayor enfasis en capacidades de análisis, con alto componente de

conocimiento e interpretación de situaciones nuevas e innovadores para buscar

posibilidades de satisfacción del cliente. Se requiere personal de personal de alta

especialización, pero, con enfoque holístico, capaz de interactuar con equipos

3

interdisciplinarios. El empleado especializado en tareas propuesto por Frederick Taylor 2no tiene utilidad en este nuevo modelo. La estabilidad laboral se da en virtud de la

competencia no de contratos a término indefinido (Castells, 2000)3. Surgen otras formas

de contratación, de caracter temporal, sujeta a las necesidades del negocio.,.

Este documento pretende analizar las implicaciones de los procesos de globalización en

la gestión de la organización, los cambios jurídicos que han modificado las relaciones

laborales y sus efectos en la calidad del trabajo, visualizado la problematica del trabajo

flexible, deslaboralizado e informal.

B. DESARROLLO

1 El contexto

La liberalización incluye no solo lo tangible, las mercancías. Los acuerdos comerciales

impulsados por la OMC4 y sus países miembros han incluido los servicios y los capitales

como sujeto de exigencias en materia de movilidad de recursos. Para los países más

desarrollados representa la posibilidad de movilizar su aparato productivo a zonas

geográficas en donde se den las condiciones más favorables en materia de retorno a la

inversión y costo de la mano de obra. Por tanto, estas políticas son impulsadas con fervor

por estos gobiernos por el interés subyacente de obtener ventajas económicas

considerables; cuando las condiciones del país donde se instala cambia hay

deslocalización del negocio para buscar otros puntos geográficos con mejores beneficios.

2 Taylor logró reducir el trabajo a tareas y éstas a movimientos, especializándolo hasta tal punto en que el conocimiento fuera innecesario para el trabajador. Descentralizó las funciones y centralizó el conocimiento en el supervisor: así pues, el trabajador es fácil de capacitar. 3 “... si se ha producido un cambio decisivo en el trabajo es del lado de la flexibilización del empleo y de la finalización del llamado empleo estable de larga duración. El empleo con contrato indefinido se esta terminando. ... El autoempleo, el trabajo autónomo, está desarrollándose vertiginosamente en todo el mundo. ... Si consideramos que en el resto del mundo la economía mundial está caracterizada precisamente por la flexibilidad, el modelo laboral dominante es el modelo de la desrigidización e individualización de la relación entre trabajador y empleador, entre capital y trabajo”. Manuel Castells, Globalización, sociedad y política en la era de la información. Conferencia Universidad Nacional de Colombia, Bogotá, 2000. Reproducida en el artículo: Globalización, sociedad y política en la era de la información, Revista Bitácora, I Semestre, 2000. 4 El Acuerdo de Marruecos (1994) de la Organización Mundial de Comercio (O.M.C.) sentó los bases para la inclusión de los servicios en la normatización de libre comercio.

4

En este nuevo orden económico mundial, se reduce la autonomía de los Estados

Nacionales para atender a un orden supranacional. Este ha sido el terreno para que los

países más ricos planteen propuestas de: 1) flexibilidad en materia laboral para la

adopción de esquemas menos regulados de contratación, salarios y prestaciones

sociales, a fin de abaratar el costo de mano de obra y; 2) privatización de las empresas

públicas para adelgazar la estructura burocrática del Estado, con un interés subyacente

de adquisición de negocios por parte de capital extranjero. Así, los Estados toman

decisiones que inciden notoriamente en las relaciones laborales a costa de avances en

materia de protección y seguridad social y que generan problemas de desempleo. En el

caso de países en vías de desarrollado como Colombia, con alta dependencia de

economías hegemónicas en el orden mundial como es el caso de Estados Unidos, en

primera instancia, y los países de la Union Europea se vuelve un imperativo por los

intereses de carácter geopolítico y de índole de apoyo militar en la lucha contra grupos

armados.

2 El impacto de la globalización en el diseño organizacional

En el mundo de los negocios el Siglo XXI las condiciones son cada vez menos

homogéneas. No se puede hablar de la empresa en forma individual y aislada. La feroz

competencia hace que se generen nuevas formas de gestión a través de las relaciones

estrechas con proveedores, clientes y subcontratistas de productos y servicios: la

empresa red. En este nuevo orden, priman los intereses económicos: la empresa que no

sea rentable es vendida o absorvida por la competencia. Ello ha forzado a los

empresarios a ver el costo de mano de obra más como gasto que como la inversión en

capital humano que aporta conocimiento para el posicionamiento del negocio. Las

empresas han reclamado la desregulación de las normas laborales porque la protección

de los derechos laborales representa un alto costo que impide competir.

En Colombia, la disminución de puestos de trabajo en las grandes empresas ha

provocado la expansión de la pequeña empresa. La empresa pequeña no es eliminada

por la gran empresa, sino que la utiliza a través de la subcontratación. Estos negociación

presentan la siguientes caracterización:

Número reducido de trabajadores, con un máximo 10 personas.

5

Relaciones de consaguineidad y afiliación que se superponen a la jearquía tradicional:

amigos, vecinos, familiarias, antiguos compañeros de trabajo.

Capital limitado que impide acceso a nuevas tecnologías e implica sustitición de ésta

con mano de obra intensiva.

Lugar de producción anexo a la vivenda del propietario.

Alta dependencia de unos pocos compradores.

Las condiciones de operación generan condiciones favorables para la precarización del

trabajo:

Genera trabajo con relaciones y condiciones laborales fuera del cumplimiento del

derecho del trabajo.

El reducido número de empleados excluye la aplicación de instrumentos de defensa de

los derechos laborales: sindicato, aplicación de negociación colectivo, derecho de

huelga.

Se genera una cultura organizacional de asociación y cooperación entre el empleador y

empleados, que sustituye la confrontación de tiempos pasados.

Este modelo produce un efecto dual: remite a vastos sectores de la población con salarios

más reducidos en la pequeña y mediana empresa y al desempleo, mientras que a otros,

los más capacitados, les ofrece empleo formal y salarios mejores en grandes empresas.

Indiscutiblemente, quienes más se favorecen son los inversionistas,dueños del capital, la

pequeña minoría.

3 El impacto de la globalización en las relaciones laborales

3.1 Relaciones con el sindicato

El impacto de la globalización en las relaciones laborales ha sido muy fuerte. La

necesidad de mantenerse en el mercado ha llevado a muchas empresas a reestructurar

las empresas por la vía de la disminución de personal. Ello ha implicado en forma

paralela, el debilitamiento o extinción de los sindicatos. Como citabamos en numeral 1., si

las pequeñas empresas no pueden constituir sindicatos y las políticas de flexibilidad y

6

desregulación limitan su campo de acción, es innegable que este órgano social entra en

verdadero declive de su protagonista en las relaciones laborales.

El sindicato se ve abocado a modificar su rol de antagonista para convertirse en aliado y

cooperador del empresario. El Código Sustantivo del Trabajo en sus artículos 482 al 484

ofrece a los sindicatos la posibilidad de contratar con los empleados ejecución de obras o

servicios. Esta es una forma de enfrentar las condiciones actuales.

3.2 Relaciones laborales empleado-empleador

Existen tres tipos de relaciones entre el empleador y los empleados: el trabajo formal, el

trabajo independiente o autónomo, el trabajo precario y la informalidad.

El trabajo formal es el trabajo subordinado a tiempo completo, con funciones definidas

y bajo la supervisión del empresario. Se regula por el derecho laboral y el empleado

tiene los beneficios que establece la ley: primas, cesantías, licencias, cobertura en el

sistema de seguridad social, indemnización en caso de despido. Genera el más alto

costo de todas las relaciones existentes.

Los trabajadores independientes o autónomos que tienen una relación contractual de

servicios con el empresario. Es un mecanismo actualmente extendido para reducir

costos. En este caso, el trabajador no está cobijado por los derechos del contrato de

trabajo. La cobertura de la protección social debe cubrirla independiente el trabajador

para obtener el beneficio correspondiente. En caso de terminación del contrato y su no

renovación está excluido de beneficios por ello. Su costo es más reducido que el

anterior.

El contrato de servicios así aplicado genera desigualdad porque implica la privación de

todos los derechos y garantías contractuales ligados con la estabilidad en el empleo,

el derecho a la protección social, la imposibilidad de ascenso profesional, la

neutralización de la incorporación a la fuerza sindical y la ampliación de la esfera de

poder del empresario con el deterioro de la posición del trabajador.

7

Los trabajadores en condiciones precarias o de corta duración y con reducidos

beneficios son aquellos contratados a tiempo parcial, contratos a prueba, contratos

especiales de formación profesional, etc. Se manifiesta también con el deterioro del

salario por el incumplimiento del salario mínimo legal establecido y las deficientes

condiciones laborales en la prevención de siniestros o el incumplimiento de las

jornadas laborales legales.

Los trabajadores informales son aquellos que venden u ofrecen servicios en cualquier

lugar y condición. No cuentan con contrato de trabajo ni ningún beneficio laboral y

están sujetos a la intermitencia en la ocupación. No tiene costos laborales.

En Colombia, según el DANE, hay 7.2 millones de asalariados. Del total de asalariados,

3.6 millones tiene empleo formal, 2.3 millones son empleados independientes, 850 mil son

empleados públicos y 450 mil trabajan como servicio doméstico. Del total de empleados

formales, 3.6 millones está en el sector privado y de ellos 1.1 millones tienen empleo

formal con contrato a término fijo inferior a un año. El resto tiene contratos que van entre

uno a tres años o término indefinido.Ante estas condiciones, donde el trabajador con

protección laboral es un privilegiado y la gran masa está desprotegida, cabe preguntarse,

por el papel del Estado en la generación de condiciones más equitativas.

4 El impacto en la calidad del trabajo

En condiciones laborales seguras y protegidas el empleado será más productivo y

generará mayor calidad en su trabajo que aquel que está en condiciones contrarias. Por

tanto, el trabajador aportará mayor valor agregado cuando perciba que es valorado y

remunerado adecuadamente.

Las organizaciones se favorecen del conocimiento de sus empleados que les permite

innovar y mantener en forma contínua posiciones de ventaja en el mercado. Aquellos

conocimientos clave que requiere el negocio para imprimir un carácter diferenciado frente

a sus competidores. Estos conocimientos son el resultado de la combinación de

conocimientos, tecnologías, habilidades y experiencias, que se maximizan con el tiempo.

Si el nexo del trabajador con la organización es inestable, discontínua y poco valorada,

¿es posible el aprendizaje y la transferencia de conocimiento tácito a explícito? (Nonaka,

8

Takeuchi, 1995). Indiscutiblemente, el ambiente propicio para ello es el del

reconocimiento del potencial del trabajador. Por tanto, creemos que la calidad del trabajo

está relacionada directamente con las condiciones laborales del trabajador.

4 El Estado y la legislación laboral

El proceso de ajuste en materia laboral se dió a través del siguiente cronograma: 1)

Reforma laboral (Ley 50 de 1990) y; 2) Reforma a la seguridad social (Ley 100 de 1994).

La modificación de las leyes laborales (Ley 50/90) definió las nuevas normas que regulan

el trabajo formal. Prevalece lo individual en la contratación. Se hace explícito un objetivo

de desmonte de la contratación colectiva; se aduce la permisividad para el despido

colectivo mediante el establecimiento de porcentajes de acuerdo al volumen de empleos

en cada empresa, en un lapso de seis meses. Igualmente, se define una reducción en el

ingreso laboral, esto mediante la disminución de los factores constitutivos de salario para

efectos de la liquidación de las presentaciones sociales, dado que las normas establecen

la opción de “concertar” entre patrón y trabajadores qué primas y qué beneficios

constituyen salario (art. 15).

En lo atinente a la seguridad social la Ley 100 de 1994 privilegió igualmente lo individual

sobre lo colectivo y solidario. Combinó un sistema conmutativo con otro redistributivo de

los aportes. El primero caracterizado por la equivalencia entre lo que se aporta y lo que se

recibe, por lo cual se sostiene en una concepción individualista y excluyente (fondos

privados). El segundo implica una concepción de solidaridad basada en que los aportes

se hacen con base en los recursos de que se dispone, pero los beneficios se reciben en

igualdad de condiciones. Las consecuencias de la aplicación del modelo privatizador en

el sistema de seguridad social en Colombia, también son indicativas del nivel de

postración del derecho al trabajo y a la seguridad social. El sistema público, el Instituto

del Seguro Social tiene un alto déficit para cubrir el pasivo pensional y aumenta el número

de salidas del sistema por el incremento del desempleo y subempleo. Además, está

enfrentado a competir con los fondos privados con franca desventaja en cuanto a

infraestructura por tener que atender la crisis de los cierres y atención parcial de los

hospitales públicos.

9

C. CONCLUSIONES

En suma, el impacto de las políticas derivadas de la globalización para los trabajadores en

Colombia resultan en un fuerte proceso de desregulación y desprotección de importantes

sectores laborales, con lo cual se afectan no sólo las más mínimas garantías laborales

reconocidas por la legislación interior, sino que además se desconocen Convenios y

Tratados de la OIT que el Estado ha ratificado y que por orden del art. 53 de la

Constitución Política hacen parte de nuestro ordenamiento legislativo y por mandato del

art. 93 prevalecen en el orden interno: “Igualdad de oportunidades para los trabajadores;

la remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo;

estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en las

normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y

discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e

interpretacion de las fuentes formales de derecho; primacia de la realidad sobre

formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la

seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección

especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad”.

Así, la globalización ligada al diseño organizacional, las relaciones laborales y la calidad

del trabajo tiene dos lecturas. La primera, representada por la posibilidad de fortalecer la

economía por la inversión extranjera directa que teóricamente fomenta el empleo y

transfiere desarrollo tecnológico y científico, dándose opciones favorables para el

empleado del sector formal en empresas grandes a través del trabajo enriquecido,

flexible, autónomo, estable, formal, del conocimiento. La segunda, nos muestra el

paradigma del mercado como regulador de la economía, donde las condiciones para el

empleado están a merced de la oferta y demanda. En un país en vías de desarrollo como

Colombia, donde la demanda supera a la oferta, estas condiciones favorecen al

empresario, pero, precarizan la situación del trabajador de la mediana y pequeña empresa

que no recibe los beneficios básicos previstos en la legislación laboral o bien está excluido

del empleo formal, viendose forzado a ingresar al trabajo intermitente, informal o del

rebusque.

10

Como conclusión, luego de estudiar el fenómeno de la globalización, cabe preguntarse:

¿cuáles son las acciones que los actores del drama laboral, Estado, empresa y

empleados deben emprender para dignificar el trabajo?

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