Metodos tecnicas direccion_personal_grupo7

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UNIVERSIDAD PRIVADA SAN PEDRO INGENIERIA INDUSTRIAL GESTION DE PERSONAL METODOS Y TECNICAS EN LA DIRECCION Y GESTION DE PERSONAL PROFESOR: ING. HUMBERTO CHAVEZ MILLA INTEGRANTES : Aracelli Aranda Risco Joseth Blas Vargas Liliana Corro Aguilar Elizabeth Chauca Aguilar Pablo Flores Arellana
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Trabajo grupal de estudiantes del IX ciclo 2012-02, de Ingenieria Industrial de la Universidad San Pedro de Chimbote.

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  • 1. UNIVERSIDAD PRIVADA SANPEDROINGENIERIA INDUSTRIALGESTION DE PERSONALMETODOS Y TECNICAS EN LA DIRECCION Y GESTION DE PERSONALPROFESOR: ING. HUMBERTO CHAVEZ MILLAINTEGRANTES : Aracelli Aranda Risco Joseth Blas Vargas Liliana Corro Aguilar Elizabeth Chauca Aguilar Pablo Flores Arellana

2. INTRODUCCIONEn este trabajo se resea brevemente la evolucin de lagestin de los recursos humanos, su historia, definiciones yobjetivos. Se valora su importancia en el mbito de lasorganizaciones actuales, se mencionan los rasgos quecaracterizan la concepcin moderna de la gestin de recursoshumanos. Se hace referencia a varios conceptos deestrategias de Recursos Humanos, as como se detallandiversos modelos de la Gestin del Capital Humano que en losltimos tiempos se han desarrollado, los cuales tienen el fincomn de lograr la competitividad. 3. 1. ETAPAS DE LA EVOLUCIN DELRECURSO HUMANO 4. 1. ETAPAS DE LA EVOLUCIN DEL RECURSO HUMANOEl factor humano siempre ha estado presente en los estudiosllevados a cabo dentro de las distintas escuelas o enfoquesdentro de la teora de la administracin, si bien su tratamientodentro de la empresa ha sufrido una fuerte evolucin, al igualque ha sucedido con el proceso de administracin de la empresaque ha evolucionado hasta la direccin estratgica, la direccinde recursos humanos ha pasado por una serie de etapas hastaculminar en su actual concepcin. 5. 1. Direccin de personal clsica: como una primera etapa dentro de este proceso de evolucin se encuentra la direccin de personal clsica, la cual parta de la idea de que el factor humano es un factor productivo ms, con motivaciones esencialmente econmicas y generalmente pasivo en cuanto a su participacin en las decisiones empresariales, limitndose a ejecutar su trabajo, con una menor o mayor eficiencia segn su nivel de remuneracin y formacin.La direccin de personal realizaba ms bien una tarea administrativa, consistente en la confeccin y pago de las nminas, formalizacin de la contratacin que el empleo de alguien implicaba, as como estadsticas de abastecimiento y confeccin de plantillas. Esta concepcin de la direccin de personal haca que su importancia en relacin con otras reas funcionales fuera menor y por consiguiente contara con un directivo de menor grado. 6. MODELO DE CONDUCTA PERIODOMODELO DE DIRECCINDENOMINACIN LABORAL INICIOS Administracin deHombre como MAQUINAOrganizacin Cientfica del Trabajo(1820 1945) personalHombre como miembro de GRUPO Relaciones IndustrialesDESARROLLOEscuela de Relaciones Humanas(1945 1978) Hombre como PERSONA Direccin de PersonalTeora General de SistemasCAMBIOCONDUCTA Direccin de Recursos(1978 1998) ORGANIZACIONAL HumanosTeora Contingente 7. 2. Moderna direccin de personal: el papel del factor humano se torn ms activo y se fue tomando conciencia de su importancia, la direccin de personal fue incorporando ms funciones y asumiendo ms decisiones. Las polticas de empleo, remuneracin, formacin y promocin, adems de las tareas antes mencionadas.3. Direccin de recursos humanos: en la actualidad va ms all de la moderna direccin de personal, el factor humano tiene un gran peso en la formulacin e implementacin de estrategias, dada su capacidad de ayudar a fortalecer la competitividad y el desarrollo de las empresas en un entorno turbulento. En este sentido debe asegurar: La insercin del personal en la empresa La dinamizacin y la movilizacin del personal de modo tal que se utilicen sus capacidades para el logro de los objetivos de la empresa 8. El progreso del personal, donde aportan los conocimientos que sernnecesarios a los miembros de la empresa para que acten al mayornivel de competencia posible La comunicacin, o sea el dilogo fluido permanente y consecutivo La calidad de vida, seguridad y compensaciones compatibles con losresultados de la empresa La imagen de la empresa y por tanto la imagen del factor humano El factor humano se ha visto de diferentes maneras con el transcursodel tiempo. En la primera etapa el recurso humano es consideradocomo un coste que hay que minimizar.En la segunda etapa, la DRH comienza a tomar en cuenta lasnecesidades sociales y psicolgicas de las personas, persiguiendo laadaptacin del personal a la organizacin. Desde esta perspectiva larelacin organizacin-empleado va ms all de los aspectosretributivos. Sin embargo el recurso humano sigue considerndosecomo un coste que hay que minimizar, pero las acciones que seinician son de carcter proactivo. 9. En la ltima etapa, el factor humano es considerado como unelemento determinante en el desarrollo de la empresa, la motivacin yla eficiencia de ste estn en funcin de la manera en que esempleado el personal de la organizacin. En esta fase las accionesque se toman no slo son proactivas, la atencin a las personas y sudesarrollo es considerado un factor clave en el cumplimiento de laestrategia empresarial, inicindose as la concepcin estratgica delcapital humano.La Corporacin Andina de Fomento (CAF), plantea la necesidad decambiar los enfoques tradicionales de administracin de personal porotros enfoques. Para que el recurso humano contribuya efectivamenteal proceso de mejoramiento de la calidad y la productividad, esnecesario trabajar con tres variables de las cuales depende laefectividad del recurso humano: habilidad, motivacin, flexibilidad oadaptacin del cambio. 10. 2. FINALIDAD, POLITICAS Y OBJETIVOSEN LA DIRECCIN DEL RECURSOHUMANO 11. OBJETIVOS EN LA DIRECCIN DEL RECURSO HUMANO1. Lograr la equidad e integracin del personal. Est orientado hacia la empresa, a travs de sistemas formales para establecer justicia, normas, valoraciones, comits de consulta, negociacin colectiva y mejora en la calidad de vida laboral.2. Elevar el rendimiento competitivo y operativo. Est orientado hacia el mercado, hacia el exterior, la respuesta de la gestin de recursos humanos est encaminada a la direccin por objetivos, remuneracin por resultados, planificacin y desarrollo de Recursos humanos.3. Innovacin y flexibilidad (Eficiencia a largo plazo). Est orientado hacia el interior y el exterior de la empresa, la respuesta de la gestin de recursos humanos est en las coexistencias de estructuras formales e informales, comunicaciones abiertas y gestin participativa, as como la seguridad psicolgica, garanta de empleo dirigida a la formacin, movilidad, participacin en beneficios, informacin econmica y estrategias, adems de las oportunidades del futuro que favorezcan el cambio. 12. FINALIDAD EN LA DIRECCIN DEL RECURSO HUMANOLa Gerencia de recursos Humanos tiene como finalidad administrareficientemente el Recursos Humano de la Empresa mediante una efectivacontratacin, capacitacin, presentacin de servicios a empleados ysistemas de planillas.Contribuir a la consecucin de los objetivos de la empresa. En concreto,proporcionar a la empresa la capacidad laboral necesaria (en cuanto alnmero y en cuanto a su cualificacin profesional) en el momento oportuno ybajo el principio de economicidad (proporcionar a la organizacin lacapacidad que necesita cuantitativa y cualitativamente).La Direccin de Personal abarca a todos los directivos de la empresa;implica a toda la organizacin: seleccin adecuada, actualizacin deconocimientos, evitar la rotacin, sobre todo en personas clave para laempresa. 13. POLITICAS EN LA DIRECCIN DEL RECURSO HUMANOSon polticas de Recursos Humanos todas las guas orientadoras paraejecutar acciones administrativas enfocadas hacia los funcionarios y eldesarrollo de la Empresa. Debe estar en concordancia con lasdefiniciones estratgicas generales sealadas por la Empresa, las quedeterminan su razn de ser y su visualizacin de futuro, y estarorientadas a apoyar y dar viabilidad a la construccin de ese estadofuturo deseado.La Empresa buscar un adecuado equilibrio entre el cumplimiento de losobjetivos institucionales y el desarrollo profesional junto con elmejoramiento de las condiciones de trabajo. Utilizar la capacitacin, elperfeccionamiento y la evaluacin del desempeo como herramientas deapoyo fundamentales. Esta poltica general considera polticasespecficas en: Capacitacin y perfeccionamiento, Remuneraciones,Prevencin de Riesgos, Evaluacin del Desempeo y Desvinculacin. 14. Sistema de Recursos Humanos POLITICAS SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS SUB SISTEMADE CARGOSSUB SISTEMA SUB SISTEMA DESUB SISTEMADE SELECCION CAPACITACIONSALARIAL SUB SISTEMADE EVALUACION 15. 3. ORGANIZACIN DEL AREA DERECURSOS HUMANOS Y FUNCIONES. 16. RECURSOS HUMANOSTambin conocido como Potencial Humano o Activo Humano,hace referencia al conjunto de trabajadores, empleados o personalque conforma un negocio o empresa.La administracin de los Recursos Humanos, hace referencia almanejo, administracin, gestin o direccin del personal delnegocio. Y el rea de Recursos Humanos, hace referencia al rea, departamento o seccin un negocio o empresa, encargada de administrar los Recursos Humanos. Existen funciones relacionadas a los Recursos Humanos, que deben ser realizadas por nosotros y por todo trabajador que tenga personal a su cargo, funcionestalescomo liderazgo, motivacin o control. 17. FUNCIONES DE LOS RR.HH Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes,gerentes y empleados. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollodel liderazgo. Reclutar al personal idneo para cada puesto. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vayaen funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantenerla armona entre stos. Llevar el control de beneficios de los empleados. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevoso revisados, a todos los empleados. 18. Desarrollar un marco personal basado en competencias.Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales 19. ORGANIZACIN EN EL AREA DE RR.HH Una organizacin cuyo departamento de recursos humanosest subordinado al reaadministrativa o financiera no es lomismo que los reportes de RR HH sehagan directamente a la gerencia.En casi todos los responsables departamentos de recursos humanosincorporan dos elementos muyimportantes como son la lnea y el staff a la hora de actuar. 20. Departamento de RR. HH acta en lnea cuando el director de dicho departamento tiene como misin lasupervisin del trabajo del losprofesionales del rea de recursoshumanos.Departamento de RR. HH acta en staff Cuando el director su funcin es la de asesorar al resto de los directores de la organizacin (financiero,administrativo, produccin). 21. Los departamentos de RR HHtradicionalmente se han adaptado ados visiones sobre lo que son losrecursos humanos.ALGE ONST RSIO PENDDEERN R.H IO ST H GE Gestiona las personas de laes ante todo una aproximacin empresa y la funcin de RR de ndole estratgica que tiene HH es aqu la de retencin y como misin adquirir,desarrollo de los recursosdesarrollar, gestionar y motivarhumanos que tiene la empresa. al personal. 22. 4. MODELOS GENERALES DE LADIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS. 23. MODELOS GENERALES DE LA DIRECCINDE RECURSOS HUMANOS. DIRECCIN ESTRATGICA DE LOS RECURSOS HUMANOSEl nuevo modelo de direccin de los RRHH: Direccin EstratgicaDesde siempre ha sido necesario gestionar a las personas para que lasorganizaciones funcionen: contratar nuevo personal, adaptar suscompetencias al trabajo, etc.Una buena gestin de RRHH puede constituir una ventaja competitivapara la empresa. Estudios empricos demuestran que las inversionesrealizadas en mejorar la gestin de las personas pueden favorecer a losbeneficios empresariales. La gestin de los RRHH es una tarea detodos para todos: directores de personal, asalariados, representantesde los trabajadores y director general. 24. MODELOS GENERALES DE LADIRECCINDE RECURSOS HUMANOS.La funcin de RRHH ha pasado en muchas empresas de ser unafuncin administrativa a convertirse en una funcin estratgica quedesempea un papel importante en las decisiones clave de la empresa.A pesar de esto todava existen muchas empresas que prestan escasaatencin a los RRHH. Son empresas que a la menor dificultad reducensus gastos en formacin o despiden a parte de su personal. Estasempresas difcilmente sobrevivirn a las nuevas circunstanciascaracterizadas por entornos cambiantes competitivos e innovadores.Alguno de estos factores han ayudado a generar esta corriente depensamiento. 25. MODELOS GENERALES DE LADIRECCINDE RECURSOS HUMANOS.Todos estos factores indican la necesidad de tener en cuenta temasrelativos al personal desde una perspectiva ms proactiva y estratgica.A esta perspectiva se le denomina modelo de RRHH y viene definidapor una serie de principios. Principios de la direccin estratgica:Principio N 1: nfasis en la Importancia de los Recursos HumanosPara las empresas que quieran apostar por la innovacin y la creatividad en susprocesos, el factor mas importante es el factor humano. Es su activo msvalioso, porque sin talento en la organizacin, no lograremos utilizar el resto derecursos productivos de la forma ms eficiente y rentable posible.Principio N 2: Perspectiva a Largo PlazoCada vez se valora ms la inversin inteligente en la formacin y capacitacindel personal de la empresa. Muchas empresas comienzan a entender que,suele ser ms rentable invertir en capacitar a su plantilla, lo que les permitemultiplicar los beneficios en un horizonte de inversin de largo plazo. 26. MODELOS GENERALES DE LA DIRECCINDE RECURSOS HUMANOS.Principio N 3: Papel Crtico de los Mandos IntermediosCon el rediseo de las estructuras corporativas, nos encontramos conque losmandos intermedios o directivos de lnea cobran una gran importancia en materiascomo liderazgo de equipos de trabajo, creacin de crculos de calidad, fijacin deobjetivos siendo el brazo ejecutor directo de los objetivos de la alta direccin de laempresa.Principio N 4: Diseo Estratgico de las Polticas de RRHHLas estrategias de recursos humanos, deben estar en plena sintona con la estrategiageneral del negocio y, deben ser realistas y coherentes con la situacin actual delnegocio. El objetivo bsico es desarrollar una cultura empresarial que enve sealesclaras sobre el comportamiento que se espera de los empleados.Principio N 5 Conexin con la Eficacia OrganizativaPor ltimo, se insiste en que en la importancia de la funcin de recursos humanospara el xito organizativo. Y, dado que los objetivos de las empresas, suelen medirseen trminos econmicos, es de esperar que el juicio sobre la gestin eficiente enrecursos humanos se base en los beneficios que esta genera para la empresa. 27. MODELOS GENERALES DE LADIRECCINDE RECURSOS HUMANOS. Modelos de excelencia: los estudios sobre empresas excelentesreflejan la importancia que le otorgan a los empleados. Evidencia emprica: demuestra el impacto de una buena gestin derecursos humanos sobre los resultados econmicos de la empresa. Cambios de la fuerza laboral: gracias al incremento del nivel educativoy al aumento de la poblacin con educacin superior, la fuerza detrabajo est ms formada y tiene mayor control sobre su trabajo. Cambios en la naturaleza del trabajo: los cambios tecnolgicos y eldesarrollo de los sistemas de informacin han dado lugar a puestosms flexibles y de mayor cualificacin. Internalizacin y el incremento de la competencia: que obliga a lasempresas a ser ms eficientes. 28. 5. TIPOS DE MODELOS DE DIRECCINDEL RECURSO HUMANO. 29. TIPOS DE MODELOS DE DIRECCIN DELRECURSO HUMANO1. Modelo de Dressler:Puente entre el 2 y 3er. Perodo.Se basa en la MotivacinAspecto contingente solo valora el entorno legal.2. Modelo de DeCenzo y Robbins:Incluye la perspectiva sistmica.DRH como sistema integrado por-subsistemas.Y la contingente. Las acciones se realizan en un entorno que ejerce influencia. 30. TIPOS DE MODELOS DE DIRECCIN DELRECURSO HUMANO.3. Modelo de Heneman y otros: Estratgico y contingente Su principal objetivo es contribuir a la mejora de la eficacia organizativa. Propone mejorar la efectividad de los empleados a travs de la juste del trabajador al puesto. Actividades de apoyo y funcionales4. Modelo de Schuler y Huber:a. Diferenciacin entre objetivos estratgicos y propsitos.Objetivos estratgicos: atraer, retener, motivar.Propsitos: Mejorar la productividad, la calidad de vida laboral y el compromiso legal. 31. TIPOS DE MODELOS DE DIRECCIN DEL RECURSO HUMANO.4. Modelo de Schuler y Huber:b. Incluye el entorno interno como responsable de las influencias que recibe la DRH. Objetivos: Los valores y la cultura organizacional. La tecnologa: La estructura y el tamao de la empresa y la estrategia empresarial.c. Las funciones y actividades de la DRH son interdependientes y tienen 3 niveles de actuacin: Estratgico Direccin Operativo 32. TIPOS DE MODELOS DE DIRECCIN DELRECURSO HUMANO.Modelo Actual: CaractersticasLa DRH se concibe como estratgica, sistmica y contingente.Retroalimentacin a partir de las contingencias.La DRH tiende ano formular objetivos fijos sino grandes lneas deaccin.Funciones y actividades interdependientes, integradas einterrelacionadas.Los modelos futuros estarn enfocados a la direccin estratgicade los RRHH, como base del cambio cultural de las organizacionespara una mayor adaptacin y obtener mejores posicionamientos enel mercado. 33. TIPOS DE MODELOS DE DIRECCIN DELRECURSO HUMANO. 34. TIPOS DE MODELOS DE DIRECCIN DELRECURSO HUMANO. 35. TIPOS DE MODELOS DE DIRECCIN DELRECURSO HUMANO. 36. 6. METODOS Y TECNICAS MODERNAS. 37. METODOS Y TECNICAS MODERNASA lo largo de las dcadas, poco a poco se le ha dado la importanciaque merece a la funcin del personal en el proceso de toma dedecisiones (como ventaja competitiva sustentable). Se analizan tresmodelos (A, B y C) de estrategias y de direccin de recursoshumanos dependiendo de los cambios del entorno, la estrategia,estructura y de las prcticas de recursos humanos en unaorganizacin que deba enfrentar cada empresa.Analizar las causas del pausado desarrollo de las funciones depersonal a travs de tres Modelos de empresas: 38. METODOS Y TECNICAS MODERNASLos siguientes modelos dependen del tipo de empresa conforme a lasvariaciones de entorno, estratgicas, estructurales y de prcticas derecursos humanosModelo A: Modelo tradicional, en el que no hay mayores cambios enel entorno y se selecciona personal que cumpla con el perfil diseadopara los puestos de trabajo vacantes. No se considera el capital detrabajo como clave para el xito de la organizacin sino que se puedenencontrar en el Mercado con relativa abundancia. La estructura essimilar a la pirmide jerrquica. La divisin y la especializacin deltrabajo cumplen un rol fundamental. La evaluacin de desempeo esestndar, de acuerdo al perfil de cada puesto de trabajo. Este modelogarantiza la mxima eficiencia a corto plazo. 39. METODOS Y TECNICAS MODERNASModelo B: Modelo intermedio, en que se considera la cultura y losvalores de la empresa para la seleccin de personal. Es importante laparticipacin de los recursos humanos (creador de valor) y se respondecon prontitud frente a los cambios del entorno. El trabajo en grupo seprioriza pues se caracteriza por la integracin del trabajo (no la divisinde ste) y la generalizacin ms que la especializacin. La retribucindel trabajo es conforme a las metas cumplidas tratadas con anterioridad.Modelo C: Modelo avanzado, en el que los recursos humanos son laclave del xito organizacional. Gran diversidad de perfil y tipos depersonas que estn mejor preparadas que en los modelos anteriorespara enfrentar entornos con gran incertidumbre y nuevas situaciones quedifcilmente se repiten. Es poco probable la estabilidad laboral. 40. METODOS Y TECNICAS MODERNASCada modelo empresarial puede ser utilizado dependiendo del nivelde cambios en el entorno que se est enfrentando. Y no solo hay queadoptar un modelo conforme a la variacin del entorno, sino tambina la estrategia y estructura organizacional.Conclusiones:Creemos que los buenos resultados empresariales como fruto de unaestrecha relacin entre direccin de recursos humanos y la altadireccin es una verdad innegable. Ahora bien, el modelo estratgico autilizar no es para todas las organizaciones el mismo y dependefuertemente de cambios en el entorno, cambios en la estrategia,cambios en las estructuras y cambios en las prcticas de recursoshumanos que deba enfrentar cada una. 41. BIBLIOGRAFIAhttp://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1813-organizacion-del-depII MSTER EN DIRECCION Y GESTIN ESTRATGICA DERECURSOS HUMANOS, UNIVERSIDAD DE MLAGA.GonzlezFernndez,L.(1999)Modelos de Direccin de RecursosHumanos. Papeles del Psiclogo, n72.Fernndez Losa, N. Paradigmas de Direccin de RecursosHumanos y propuestas de futuro. Universidad de la Rioja.www.equiposytalento.com 42. SS NSS I I A NCC ERA ATG UR SVideo: PO