Métodos y Modelos de Investigación Del Comportamiento Organizacional y Del Desarrollo...

8/18/2019 Métodos y Modelos de Investigación Del Comportamiento Organizacional y Del Desarrollo Organizacional Trabajo

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MÉTODOS Y MODELOS DE INVESTIGACIÓN DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL Y DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL


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INTRODUCCIÓN

La gestión del cambio es un aspecto crucial para la adaptación y

supervivencia de las organizaciones. El Desarrollo Organizacional y el

comportamiento organizacional se han constituido como instrumentos por

excelencia para el cambio, en toda organización, para buscar logros y tener

una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo

actual empresarial, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional

e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan

rpidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es ms necesario

comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el

traba!o. "arios investigadores, desde principios del siglo #$#, han puesto en

evidencia el papel de los componentes f%sicos y sociales sobre el

comportamiento humano. &s% es como el clima organizacional determina la

forma en que un individuo percibe su traba!o, su rendimiento, su

productividad y su satisfacción

'uando entramos en el mundo de la teor%a se analizan una diversidad

de factores, que afectan el comportamiento de los individuos en el seno de la

misma. En ese sentido, el comportamiento organizacional se encarga del

estudio y la aplicación de los conocimientos relativos, a la manera en que las

personas act(an dentro de las organizaciones. El comportamiento

organizacional es una ciencia de la conducta aplicada y por lo mismo se

construye a partir de las operaciones hechas por varias disciplinas. 'ada una

de estas ciencias utiliza como unidad de anlisis al individuo, el grupo y el

sistema organizacional.


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EMPOWERMENT O EMPODERAMIENTO

)otencializar%an o desarrollo de capacidades *'ompetencias+ a travs

del desarrollo de la autonom%a de gestión y del autoabastecimiento. & travs

de esta herramienta, la organización les otorga a sus traba!adores la

tecnolog%a e información necesaria para que hagan uso de ella de forma

óptima y responsable, alcanzando de esta manera los ob!etivos propuestos.

&utoridad y responsabilidad

-ealimentación

'onfiar en el equipo

Enfoque en la me!ora continua

)roveer información y capacitación

EL MODELO DE HORNSTEIN Y TICHY

Este modelo, dice que el modelo pragmtico emergente de

diagnóstico organizacional est basado en la premisa de que la mayor%a de

los directivos y consultores lucubran/ teor%as y modelos acerca del

comportamiento organizacional y de cómo los sistemas humanos funcionanrealmente. Estos conceptos son intuitivamente dif%ciles de poder articular.

)ara 0ornstein y 1ichy, este modelo trata de conceptos intuitivos, para

ello han establecido un procedimiento que ayude a los gerentes y

consultores a enunciar y conceptuar sus propios modelos impl%citos y

hacerlos expl%citos. Este procedimiento consiste en utilizar un cuaderno de

traba!o y escoger fichas de una muestra de 22 denominaciones, o crear

denominaciones propias formadas por 23 fichas en blanco que sesuministran.


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Dichas fichas contienen puntos como agrupamientos informales,

caracter%sticas fiscales, rotación de personal, metas y satisfacción de los

miembros con su traba!o. La elección de los individuos representa la

información que buscaban diagnosticar en la organización.

El modelo emergente es una exploración de las suposiciones, tanto

del consultor como del cliente respecto al comportamiento organizacional,

sacando partido de las experiencias organizacionales tanto del consultor

como del cliente, as% como de traba!o de campo emp%rico como teórico. Est

compuesto de cinco fases.

Exploración y desarrollo de un modelo de diagnóstico

Desarrollo de e estrategias de cambio

Desarrollo de e tcnicas de cambio

Evaluación de las condiciones necesarias para asegurar el xito

Es por ello, que el enfoque de 0ornstein y 1ichy para la elaboración de

un diagnóstico organizacional se comparte entre el consultor, cliente y entre

los mismos de la organización cliente. Esta forma de proceder recibe el

nombre de teor%a pragmtica emergente, ya que el modelo emergente es una

exploración de las suposiciones, tanto del consultor como del cliente

respecto al comportamiento organizacional, sacando partido de las

experiencias organizacionales tanto del consultor como del cliente, as% como

de traba!o de campo emp%rico como teórico.


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MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL CON ALTERACIONES

ESTRUCTURALES Y DE COMPORTAMIENTO

Estos modelos son integrados y ms comple!os. 'onstituyen una

variedad de enfoques, cada cual desarrollando conceptos, estrategias,

secuencias y esquemas que var%an enormemente. Los principales modelos

son 4rid, de La5rence y Lorsch y el modelo 67D de eficacia gerencial de

-eddin.

1) Modelo de desaollo o!a"#$a%#o"al 'o G#d(

8la9e y :outon fueron los pioneros en la introducción de una tecnolog%a

integrada y pre programada de desarrollo organizacional. Ellos afirman que

el cambio organizacional comienza con el cambio individual como un

mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos en los

niveles interpersonales, grupales e inter7grupales deben ocurrir antes de los

cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organización.

Esta tecnolog%a reposa sobre tres premisas sobre las organizaciones;

a+ Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su auto7

imagen y la realidad.

b+ Las organizaciones alcanzan


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El e!e vertical representa la preocupación por las personas. &l igual

que el e!e horizontal, es una serie continua de nueve puntos. El modelo de

4rid gerencial fu creado a partir de los estudios hechos en las

universidades de Ohio y :ichigan, en este se elaboró una matriz de nueve

por nueve, que bosque!a 3> diferentes estilos de liderazgo, describiendo

expl%citamente los cuatro tipos extremos *>,?7 ?,>7 >,? y ?,?+ y el estilo medio

*@,@+

El 4rid es una manera de representar grficamente todas las

posibilidades de estilo de liderazgo y de ver como se compara un estilo con

otro

2+ Modelo de desaollo o!a"#$a%#o"al de Lae"%e * Los%+ Lae"%e *

Los%+)rimeros abogados de la contingencia, no especifican un modo me!or

de diagnosticar ni un sentido particular para el cambio. Empero, hacen

hincapi en determinadas dimensiones de la organización, particularmente

en su estructura y en las relaciones entre grupos. 'onsideran otras

dimensiones, pero estas dos son las que gozan de prioridad por su modo de

ver las organizaciones

La5rence y Lorsch no tiene un modelo de las organizaciones como tal,

y as% se les puede clasificar en forma apropiada como teóricos de la

contingencia. &rguyen *o estatuyen la hipótesis+ que existe una relación

causa7efecto entre cun bien la estructura interna de la organización se

acopla con las exigencias ambientales y cun bien act(a la organización, es

decir, cómo alcanza sus metas y ob!etivos. Au investigación de la dcada de

>?BC aportó un respaldo a esta argumentación + La5rence y Lorsch, >?B+.

Los principales puntos de referencia de este modelo son;

a+ 'oncepto de sistema y de organización; =n sistema es cualquier unidad

que procesa ciertos insumos con el fin de obtener ciertos productos. La


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organización


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&umento en la velocidad de respuesta para copar los desaf%os del

entorno :ayor compromiso con los requerimientos de la ciencia del negocio

&provechamiento óptimo del talento a partir de la adquisición de una

consciencia del negocio &firmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del

fortalecimiento de la competitividad y de las diferencias competitivas. .) Congruencia Estratégica

)ermite a la alta dirección;

1omar conciencia y dominio sobre la ciencia del negocio

1ener claridad y dominio sobre los movimientos estratgicos

necesarios para la creación del futuro Ae la organización. 'ontar con una estructura administrativa congruente con la estrategia

&cotar los resultados estratgicos que debe producir cada posición

gerencial clave. Ligar todos los ob!etivos de la organización con el plan estratgico.

'ontar con un sistema de información al d%a sobre los factores claves

del negocio. Dirigir su organización por resultado

$dentificar y corregir rpidamente las causas de ba!a efectividad

EFECTIVIDAD OPERACIONAL

Con la metodología Reddin se implementa un Proceso de Efectividad

en cada puesto, en cada área, y en cada equipo humano, así como en toda

la organización. Este proceso asegura que las cosas sucedan conforme a lo

esperado, es decir, garantiza que cada idea, iniciativa, decisión u o!etivo se

lleve a feliz t"rmino con esfuerzo óptimo.

#segura la efectividad con la que las personas transforman insumos

en resultados, asegura la transformación de ideas en $echos. Por medio del

proceso se desarrolla un alto nivel de compromiso de cada persona con los


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resultados de su posición y con los resultados estrat"gicos de la

organización.

%o que sucede en la mayoría de las organizaciones es que las

personas hacen lo que deen hacer, independientemente de que eso

produzca o no resultados. %a metodología Reddin desarrolla una Conciencia

de &mpacto a fin de que las personas sean capaces de concentrar sus

destrezas en la otención de resultados, en lugar de sólo cumplir rutinas. El

'istema (rganizativo proveer la orientación de esfuerzos para aumentar

consistentemente la efectividad organizacional

CAM/IOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL Y GRUPAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAM/IO

El cambio, es algo que se da a diario cómo conservar el equilibrioF

'ómo adaptarse mientras todo va cambiandoF &qu% de nuevo adquiere

pertinencia el concepto de la empresa como una realidad dar5iniana. 'omo

nos comenta Gos &ntonio Durn &costa,


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2. El cambio es un reto tanto humano como tcnico.

6. La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a

establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el a!uste de

cada uno de sus integrantes, a las nuevas circunstancias.

I. Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el cambio,

dado la adherencia que presentan algunos individuos a posturas

predominantes en su grupo de traba!o, este aspecto debe ser entendido y

mane!ado por la gerencia del desarrollo organizacional.

@. 'uando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando

regresar al estado o situación anterior, percibido como una me!or formar de

ser yJo hacer las cosas. 'ada presión a favor del cambio, por lo tanto alienta

una contrapresión del grupo.

B. La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio. Ka

que este puede llegar a parecer in!ustificado cuando la gente no cuenta con

elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos

económicos, sicológicos y sociales. )or lo tanto cada cambio deber basarse

en un anlisis costo J beneficio que tome en consideración todas sus

implicaciones, y deber estar precedido por suficiente información para el

personal.

. Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al

estrs que el mismo produce. En toda caso, rebasar el umbral de tolerancia

puede daar la salud f%sica y sicológica de los individuos.

3. La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes nonecesariamente significa que el grupo comprender y aceptar me!or el

cambio. & veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su capacidad

para racionalizar o !ustificar los motivos de su resistencia al cambio.


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?. Ai el gerente como promotor del cambio hace que sus colaboradores

participen activamente del proceso, lograr niveles de apertura y

colaboración muy superiores a los que obtendr%a si (nicamente se limitara a

informarles acerca de los antecedentes, naturaleza y forma de implantación

cambio.

>C. &unque sea el gerente de desarrollo organizacional el que inicie los

cambios, los resultados finales siempre dependen en gran medida de los

colaboradores y su actitud hacia dicho cambio. Las variables independientes

que afectan el comportamiento individual de las personas son;

M Va#a0les del "#el #"d##d2al.7 que son todas aquellas que posee

una persona y que la han acompaado desde su nacimiento, como sus

valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son

posiblemente modificables por la empresa y que influir%an en su

comportamiento dentro de la empresa.

M Va#a0les a "#el de !2'o.7 el comportamiento que tienen las

personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor

de estudio,

3CU4LES SON LAS CARACTERISTICAS DEL COMPORTAMIENTO

INDIVIDUAL5

Los factores que son fcilmente de identificar en todas las personas

que son las caracter%sticas biogrficas.

Edad( se dice que las personas de mayor edad son menos

productivas y no es as% ya que a diferencia de los !óvenes estos poseenexperiencia y dif%cilmente son remplazados. 1ambin se dice que entre ms

vie!o se vuelve una persona menor son las ganas de perder su empleo por

las faltas de oportunidades que tienen. Ain embargo una persona de mayor


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edad puede ser parte del ausentismo debido a las enfermedades que puede

contraer.

G6"eo(7 lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre

hombres y mu!eres las diferencias son pocas en el desempeo del traba!o.

En cuanto a los horarios de traba!o la mu!er prefiere uno donde le permita

combinar sus actividades de traba!o, as% tambin seg(n estudios las mu!eres

tienen mayores %ndices de ausentismo debido a que se vive en una cultura

donde la mu!er est ligada a situaciones de casa y familia

Es&ado %##l( no hay pruebas acerca de que este factor influya mucho

pero se cree que el hombre casado es mas responsable, tiene pocas

ausencias y estn ms satisfechos en su traba!o debido a que tienen una

familia y necesitan velar sus intereses.

A"!7edad( esta marca la situación de que la antigNedad dentro del

traba!o marca la productividad de forma positiva entre ms tiempo tiene en la

empresa ms se perfecciona en su traba!o. &dems que se esta ms

satisfecho con lo que se hace. )ero en lo que respecta a rotación no es tan

bueno el panorama ya que a veces por no crear antigNedad se da por terminada las relaciones de la empresa con el traba!ador.

3CU4LES SON LAS HA/ILIDADES DE LOS INDIVIDUOS5

Este trmino se refiere a la capacidad de una persona pera llevar a

cabo diversas actividades, donde cada una de las personas no son iguales

por lo que se busca adecuar las habilidades las personas y encontrar r la

manera adecuada de usarlas.

Ha0#l#dades #"&ele%&2ales( son aquellas que utilizamos para realizar

las actividades mentales, este se pude medir a travs de test o pruebas para

organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete


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dimensiones; aptitud numrica, comprensión verbal, velocidad perceptual,

razonamiento inductivo, visualización espacial y memoria.

Ha0#l#dades 89s#%as( son requerimientos necesarios para hacer tareas

que demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad f%sica es la que

ser identificada por la gerencia.

3CU4L ES LA PERSONALIDAD :UE ;ORMA AL INDIVIDUO5

Ae habla de la personalidad que es la forma en que la persona act(a

con los dems y act(a ante su entorno. Ae va formando a lo largo de la vida

de la persona y con base a varios factores la herencia, factores que se

dieron en el nacimiento como la estatura, peso, gnero, temperamento,

f%sico el ambiente, los primeros aprendiza!es, la forma en que crecimos, la

cultura que nos dieron, los grupos sociales que nos rodearon.

Ae habla de la b(squeda de encontrar todas aquellas caracter%sticas

de la personalidad que permitan identificar a las personas, al final de varios

estudios se han considerado >B caracter%sticas que son las que refle!an en

forma ms general el comportamiento de un individuo en forma espec%fica. &

travs del indicador de tipo :eyers78riggs *:81$ pos sus siglas en ingles+

que es un examen de personalidad de >CC preguntas se clasifica los

individuos en cuatro tipos de personalidad; extrovertidos o introvertidos,

sensibles o intuitivos, racionales o pasionales y perceptivos o !uiciosos.

Los atributos de la personalidad de mayor influencia en el 'O.7 se

consideran aqu% a estos llamados pronosticadores que se encontraron dentro

de las organizaciones;

M Lo%2s de %o"&ol o l2!a de %o"&ol.7 hay personas que piensan que

ellos son responsables de su estilo de forma de vida y su destino. De forma

interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a travs de fuerzas

exteriores.


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M Ma7 1oma el nombre por :aquiavelo quien escribió

acerca de cómo ganar y usar el poder. Este tipo de personas cree que el fin

!ustifica los medios, les gusta manipular ms y ganar ms por lo que no son

fciles de persuadir

M A2&oes=a>- es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta

caracter%stica determina en muchas ocasiones el grado de xito de las

personas, todos aquellos que tengan una autoestima alta sern capaces de

enfrentar retos fuero de sus miedo o condicionantes, adems de que no

sern tan susceptibles a las situaciones del exterior.

M A2&o =o"#&oeo.7 ser capaz de adaptar mi comportamiento a las

situaciones que se presentan en la vida cotidiana de eso se trata este punto

habla de las personas con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas

caras de si mismos seg(n como se requiera aunque algunas veces sean

contradictorias pero sern considerados para ascensos dentro de la empresa

o de otras organizaciones.

M To=a de #es!os>- se refiere a que en los puestos de gerencia dentro

de una empresa debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar decisiones. Aeg(n estudios en el grado en que se adopten los riesgos

depende en algunas ocasiones del puesto que se desempea

;UNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO DE GRUPO

El hombre por naturaleza es un ser inminentemente social y el cual

tiende a relacionarse con otras personas estableciendo grupos en la escuela,en su zona donde vive y por supuesto en su traba!o los grupos son espacios

donde interact(an dos o ms personas que trazan ob!etivos particulares. Ae

denominan grupos formales a aquellos que se forman dentro de un empleo

que tienen traba!os espec%ficos a realizar y grupos informales al grupo de


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amigos por e!emplo con que cada quien prefiere !untarse aqu% en la escuela

que solo nos liga el hecho de tener cosas afines.

El comportamiento de los grupos es un problema que los gerentes han

buscado estudiar se ha establecido una serie de pasos donde se explica el

desarrollo del grupo.

&s% es que primero tenemos la formación, la tormenta *situación de

conflicto debido a las restricciones de cada grupo+, la normatividad *cuando

se establecen correctamente las formas de actuar dentro de este con!unto+,

el desempeo *es cuando ya te pones a realizar el ob!etivo de haberse

!untado con esa persona+, y en algunos casos esta el movimiento *que se

refiere a que hay que estar conscientes de que el grupo puede deshacerse

ya que el ob!etivo principal ha sido resuelto y resulta poco llamativo para los

dems+.

En la formación de un grupo de traba!o se ven involucrados aspectos

como el de la estrategia que tiene la organización para el logro de las metas

deseadas la forma que los !efes que llevaran el control de un grupo como

eran informados acerca del acercamiento en el logro de los ob!etivos por elcual el grupo fue formado los tipos de procedimientos, normas reglas y

pol%ticas que la empresa crea para que el comportamiento de los empleados

sea la ms homognea, tiene tambin mucho que ver los recursos de que la

empresa disponga para facilitar o complicar el logro de resultados pero no

todo esta en el grupo sino tambin en la empresa para que esco!a a los

me!ores recursos humanos que cumplan con las necesidades que el reto de

lograr ob!etivos implique y como podemos olvidar la cultura organizacional

que la organización tiene ya que la creación de un grupo es la formación de

un subsistema dentro de un sistema establecido.

CAM/IOS EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL


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'ambio Organizacional se define como la capacidad de adaptación de

las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio

ambiente interno o externo, mediante el aprendiza!e. Otra definición ser%a; el

con!unto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y

que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se

clasifican en;

I"&e"as( son aquellas que provienen de dentro de la organización,

surgen del anlisis del comportamiento organizacional y se presentan como

alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando lanecesidad de cambio de orden estructural es e!emplo de ellas las

adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios

de directivas, etc.

E?&e"as; son aquellas que provienen de afuera de la organización,

creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de

esta fuerza; Los decretos gubernamentales, las normas de calidad,

limitaciones en el ambiente tanto f%sico como económico.

Los 'ambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con

el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho ms provecho

financieramente hablando, en este proceso de transformación en un principio

como ya se di!o, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando

con otras fuerzas que tratan de oponerse, * -esistencia al 'ambio+ es por

ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un

con!unto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas

http://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/adminst/adminst.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/interaccion-comunicacion-exploracion-teorica-conceptual/interaccion-comunicacion-exploracion-teorica-conceptual.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml#ANALIThttp://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/tomadecisiones/tomadecisiones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/eleynewt/eleynewt.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/restat/restat.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/adminst/adminst.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/interaccion-comunicacion-exploracion-teorica-conceptual/interaccion-comunicacion-exploracion-teorica-conceptual.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml#ANALIThttp://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/tomadecisiones/tomadecisiones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/eleynewt/eleynewt.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/restat/restat.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtml


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LAS ;UERZAS E@TERNAS E INTERNAS PARA EL CAM/IO


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El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen

dos conceptos bien identificados; una situación inicial de la que queremos

salir y una situación ob!etivo que !uzgamos como relativamente venta!osa. El

tercer concepto, ms difuso, mucho ms dif%cil de calificar y de operar, es el

de la transición.

GESTION DE CAM/IOS A TRAVES DE COACHING,

EMPOWERMENT

3:UÉ ES EL COACHING PARA LA GESTIÓN DEL CAM/IO5

El 'oaching para el cambio que ofrecemos desde proyecto emprende

aqu% se enfoca en me!orar los procesos de cambio de personasJgrupos,

desde una perspectiva racional y ordenada, considerando aquellos aspectos

que no hemos tomado en cuenta, para lograr una efectiva transformación. =n

enfoque estratgico y planificado del cambio a travs de conceptos,

metodolog%as y herramientas prcticas, que permitan comprender la

magnitud y comple!idad de los procesos de cambio, cómo abordarlos, cómo

lograr el mayor grado de involucramiento y compromiso y cómo implementar

estrategias para mitigar los riesgos y los efectos del entorno, para lograr el

xito del proceso.

3A


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M )ara satisfacer nuevas necesidades y lograr la situación deseada.

M )ara mane!ar procesos de inestabilidad, inseguridad e incertidumbre.

M )ara visualizar con claridad determinada situación.

M )ara afrontar proyectos de realización personal o laboral.

M )ara lograr un cambio de actitud y la manera de enfrentarnos a la vida.

M )ara sanear aquellos aspectos en los que no tenemos claridad.

M)ara cambiar nuestra manera de ver las cosas abrindonos a nuevas

posibilidades.

M)ara afrontar la resistencia al cambio.

EMPOWERMENT O EMPODERAMIENTO

)otencialización o desarrollo de capacidades *'ompetencias+ a travs

del desarrollo de la autonom%a de gestión y del autoabastecimiento. & travs

de esta herramienta, la organización le otorga a sus traba!adores la

tecnolog%a e información necesaria para que hagan uso de ella de forma

óptima y responsable, alcanzando de esta manera los ob!etivos propuestos.

&utoridad y responsabilidad

-etro alimentación

'onfiar en el equipo

Enfoque en la me!ora continua

)roveer información y capacitación


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CONCLUSION

El estudio tanto del Desarrollo Organizacional como el

'omportamiento Organizacional, contribuye a que los empresarios,

pueda me!orar e incrementar sus ganancias en su organización. &l aplicar

ambas, en una organización, fomenta nuevos climas laborales cambios

que contribuyan en el me!oramiento de la empresa. La aplicación

constante del 'omportamiento organizacional, permite acrecentar, en ser

me!ores como organización y como individuo. Las herramientas de

gestión dosifica la carga de traba!o, lo cual contribuye a que cada

organización, siempre este a la vanguardia de su crecimiento.

&grosomodo, el comportamiento organizacional ayuda a aflorar, los

conflictos que se da en una organización, indudablemente es muy

importante conocerlos y solucionarlos.

El DO es el engrana!e de la institución y la estrategia organizacional

de avanzada a efectos de vrselas con escenarios cotidianos o aquellos

que son impredecibles. 1ambin, crea procesos desde la experiencia

institucional para enfrentar proactivamente el panorama que se viene.

Pinalmente el DO y el 'O activan el contacto de la organización con el

futuro, sosteniendo el equilibrio de la organización mientras este cambia.

La empresa saluda a los escenarios futuros y les dice que cualquiera sea

la circunstancia existen procesos de aprendiza!e generativo y una

estructura flexible para asimilar el cambio y capitalizar oportunidades para

catapultar a la empresa hacia el crecimiento y competitividad.


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/I/LIOGRA;A

/ECBARD -. Atrategies and -eading models/ .>?B?. /URBE W> Organization development/ )rinciples and practice.

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Organizacional. -evista de )sicolog%a de la universidad nacional

mayor de san marcos. Edición de &bril7 2CC6

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