MF1446_3.Orientación laboral y promoción de la calidad

MF1446_3. Orientación labOral y prOMOción de la calidad

Contenidos basados en los Certificados de profesionalidad

serviciOs sOciOculturales

y a la cOMunidad

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MF1446_3 Orientación labOral y prOMOción de la calidad en la FOrMación para el eMpleO

4 MF1446_3. Orientación laboral y promoción de la calidad


datOs del autOr

Alicia Leal Fariña es licenciada en Psicología Social y del Trabajo por la Universidad de Santiago de Compostela.

Desde el año 1997 se ha dedicado a la formación ocupacional y continua, y ha impartido acciones formativas relacionadas con la orientación laboral y los recursos humanos en las principales empresas de formación de la comunidad autónoma de Galicia.

En año 2008 inició su trayectoria como orientadora laboral para el SPEG (Servicio Público de Empleo de Galicia), trabajando en diversos centros colaboradores, ayuntamientos y organizaciones empresariales a través de la subvención IOBE (Información, Orientación y Búsqueda de Empleo).

Además ha completado su formación académica con diversos cursos de especialización en el área de recursos humanos, orientación laboral y docencia. El más reciente de estos cursos es el certificado de profesionalidad «Docencia de la formación profesional para el empleo».

En la actualidad combina su profesión de docente y orientadora con la elaboración de manuales relacionados con certificados de profesionalidad.

Orientación labOral y prOmOción de la calidad. dOcencia de la fOrmación prOfesiOnal para el empleO

no está permitida la reproducción total o parcial de este libro, ni su tratamiento informático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro u otros métodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright.

Derechos reservados 2015, respecto a la primera edición en español, por Certia Editorial.

ISBN: 978-84-16019-89-2Depósito legal: PO 324-2015Impreso en España - Printed in Spain

Certia Editorial ha incorporado en la elaboración de este material didáctico citas y referencias de obras divulgadas y ha cumplido todos los requisitos establecidos por la Ley de Propiedad Intelectual. Por los posibles errores y omisiones, se excusa previamente y está dispuesta a introducir las correcciones pertinentes en próximas ediciones y reimpresiones.

Fuente fotografia portada: MorgueFile, autoriza a copiar, distribuir, comunicar publicamente la obra y adaptar el trabajo.

Ficha

Orientación laboral y promoción de la calidad 1ª Edición

Certia Editorial, Pontevedra, 2015

Autora: Alicia Leal Fariña

Formato: 170 x 240 mm • 123 páginas.

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Índice

•intrOducción ............................................................................... 11

•unidad 1. anÁlisis del perFil prOFesiOnal .................... 13

1.1 El perfil profesional .....................................................................................15

1.1.1 Carácter individualizado del proceso de orientación .................15

1.1.2 Características personales ..............................................................15

1.1.3 Formación ........................................................................................18

1.1.4 Experiencia profesional..................................................................19

1.1.5 Habilidades y actitudes ...................................................................20

1.2. El contexto socio-laboral .............................................................................23

1.2.1 Características: exigencias y requisitos .........................................23

1.2.2 Tendencias del mercado laboral ....................................................24

1.2.3 Profesiones emergentes: yacimientos de empleo .......................25

1.2.4 Modalidades de empleo ..................................................................28

a. Tipos de contrato........................................................................30

b. Autoempleo .................................................................................31

c. Trabajo a distancia ......................................................................32

1.3 Itinerarios formativos y profesionales .......................................................33

heMOs vistO................................................................................. 39

actividades ................................................................................. 41

•unidad 2. la inFOrMación prOFesiOnal. estrateGias y herraMientas para la bÚsQueda de eMpleO ............43

2.1 Canales de información del mercado laboral ............................................45


2.1.1 Instituto Nacional de Estadística (INE) ......................................45

2.1.2 Observatorios de empleo ...............................................................46

2.1.3 Portales de empleo ..........................................................................47

2.1.4 Otros .................................................................................................48

a. Instituto de las Cualificaciones (INCUAL) .............................49

b. Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) ........................................................................................50

c. Sindicatos .....................................................................................50

d. Cámaras de comercio .................................................................51

2.2 Agentes vinculados con la orientación formativa y laboral e intermediadores laborales ............................................................................51

2.2.1 Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE ...............................52

2.2.2 Servicios autonómicos de empleo ................................................53

2.2.3 Tutores de empleo ..........................................................................54

2.2.4 OPEAs ..............................................................................................56

2.2.5 Gabinetes de orientación ...............................................................57

2.2.6 ETTs .................................................................................................57

2.2.7 Empresas de selección, consulting y asesorías ...........................58

2.2.8 Agencias de desarrollo local ..........................................................59

2.2.9 Otros .................................................................................................59

a. Agencias de colocación ...............................................................60

2.3 Elaboración de una guía de recursos para el empleo y la formación ....60

2.4 Técnicas de búsqueda de empleo ...............................................................62

2.4.1 Carta de presentación .....................................................................62

a. Autocandidatura o candidatura espontánea ............................62


b. Contestación a una oferta ..........................................................64

c. Motivación ...................................................................................64

d. Otras cartas ..................................................................................65

2.4.2 Currículum vítae: currículum europeo .........................................65

a. El currículum vítae .....................................................................66

b. CV Europeo (Europass) ............................................................70

2.4.3 Agenda de búsqueda de empleo ...................................................72

2.5 Canales de acceso a información ................................................................73

2.5.1 La web: portales ..............................................................................73

2.5.2 Redes de contactos .........................................................................74

2.5.3 Otros .................................................................................................75

2.6 Procesos de selección ...................................................................................77

2.6.1 Entrevistas ........................................................................................78

2.6.2 Pruebas profesionales .....................................................................80

heMOs vistO................................................................................. 83

actividades .................................................................................. 85

•unidad 3. calidad de las acciOnes FOrMativas. innOvación y actualiZación dOcente. ..........................87

3.1 Procesos y mecanismos de evaluación de la calidad formativa..............89

3.1.1 Planes Anuales de Evaluación de la Calidad ...............................90

3.2 Realización de propuestas de los docentes para la mejora para la acción formativa ........................................................................................................92

3.2.1 Indicadores de evaluación de la calidad de la acción formativa ..........................................................................................94


3.3 Centros de Referencia Nacional .................................................................96

3.4 Perfeccionamiento y actualización técnico-pedagógica de los formadores: Planes de Perfeccionamiento Técnico (PPTF) .........................................97

3.5 Centros Integrados de Formación Profesional ........................................99

3.6 Programas europeos e iniciativas comunitarias ..................................... 100

3.6.1 Comenius....................................................................................... 101

3.6.2 Erasmus ......................................................................................... 101

3.6.3 Leonardo da Vinci ....................................................................... 101

3.6.4 Grundtvig ...................................................................................... 102

3.6.5 Visitas de estudios ........................................................................ 102

3.6.6 Programas eTwinning .................................................................. 103

3.6.7 Erasmus+ ...................................................................................... 103

heMOs vistO............................................................................... 105

actividades ................................................................................ 107

•resuMen Final ............................................................................ 109

•evaluación Final ....................................................................... 111

•bibliOGraFÍa ..................................................................................119

12


intrOducción

A lo largo de este manual vamos a tratar dos aspectos muy importantes que deben integrar todo proceso formativo: la orientación laboral y la calidad.

Orientación tanto para asesorar e informar a las personas que todavía no han entrado a formar parte del mercado de trabajo, como a los trabajadores/as que buscan mejorar su trayectoria profesional y desconocen el camino adecuado para alcanzar su objetivo.

Calidad porque toda acción formativa debe cumplir una serie de estándares que garanticen que los contenidos, actividades, etc. que se imparten van a ser aplicables en un puesto de trabajo o van a ser útiles para mejorar las competencias del futuro trabajador/a. Citando a Félix Campoverde Vélez, «la calidad es competitividad, la competitividad es eficiencia, eficacia y efectividad marcando la diferencia».


anÁlisis del perFil prOFesiOnal 1unidad

• COntenidO 1.1 El perfil profesional

1.2. El contexto socio-laboral

1.3 Itinerarios formativos y profesionales

heMOs vistO

actividades


1 .1. El perfil profesionalEl perfil profesional es el conjunto de capacidades, destrezas, competencias

y conocimientos que debe reunir una persona para asumir las funciones, tareas y responsabilidades de un puesto de trabajo determinado de forma óptima.

Dichos perfiles no son estáticos, dado que el mercado laboral tampoco lo es. Muchos puestos de trabajo se han modificado por la aparición de máquinas y nuevas tecnologías, con lo cual las competencias de los trabajadores que ocupan dichos puestos también se han modificado.

1.1.1. Carácter individualizado del proceso de orientación

El proceso de orientación es un proceso individualizado porque involucra al técnico y al usuario/a. Se establece entre ellos una relación de colaboración donde el técnico le informa y asesora sobre las nuevas estrategias de búsqueda de empleo, contratación, procesos de selección, etc. existentes y el usuario/a, de forma autónoma, va poniendo en práctica su itinerario de búsqueda.

Cada usuario/a es un mundo, con unas características personales, profesionales y actitudinales diferentes, y por tanto el técnico de orientación debe realizar un asesoramiento personalizado que incluya cada una de esas circunstancias.

1.1.2. Características personales

Al iniciar el análisis de nuestro perfil profesional debemos examinar cuáles de nuestras características personales pueden aportar valor añadido a la empresa. Cuando ojeamos las ofertas del puesto que nos interesa podemos extraer aquellas


características que las empresas más valoran para dicho puesto, o que más valoran de su plantilla.

Con características personales nos referimos a las peculiaridades de cada individuo. Todos tenemos distintas características que nos diferencian del resto y nos hacen únicos, y cada una de estas características determina que un perfil encaje en un determinado puesto o no.

Es importante potenciar nuestras características positivas para lograr el éxito, así como identificar nuestras características negativas para poder controlarlas y evitar que sean un obstáculo en nuestro desarrollo profesional.

Algunas características personales son:

POSITIVAS NEGATIVASBuen genio Mal genioOrdenado/a Desordenado/a

Eficiente IneficienteAtento/a Olvidadizo/a

Trabajador/a Flojo/aPaciente Impaciente

Equilibrado/a Desequilibrado/aConstante CambianteExigente IndulgentePuntual Impuntual

Inteligente Estúpido/a

Con respecto al puesto de formador/docente, el perfil más adecuado sería el siguiente:

• Atención selectiva: saber conectar los contenidos impartidos con las necesidades del alumnado.

• Memoria: para retener toda la información que se quiere transmitir en cada sesión.

• Confianza: relacionada con la credibilidad y cercanía para con el alumnado.

• Buena voz: alta y clara, ya que es el instrumento más importante para el formador.


• Inteligencia emocional: saber empatizar y controlar las emociones.

• Tolerancia y paciencia: para tratar los conflictos que se planteen entre los/as alumnos/as.

En general, las características más buscadas entre los/as candidatos/as son:

PERFIL QUE BUSCAN LAS EMPRESAS

QUE RECHAZAN LAS EMPRESAS

Personalidad

Autónomo/a Constante

Equilibrado/aActivo/a

Seguro/a de sí mismo/aAbierto/a Sociable

Participativo/a

DependienteInconstanteArrogantePasivo/a

Inseguro/aConflictivo/aIntrovertido/aIndividualista

Facultades

CompetenteResponsable

Disciplinado/aFlexible

Comprometido/a

Indisciplinado/aIrresponsable

Habilidades y capacidades

Habilidades comunicativasDotes de liderazgo

Motivador/aPredispuesto para el trabajo en

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Polivalente

Desordenado/a y desorganizado/a

Motivado/a solo por el dinero

Poco interesado por el trabajo

ActitudesDisposición para aprender

Actitud de servicioInterés por el puesto de trabajo

PrepotenciaExcesiva sumisión

Mala educación al responder

Imagen externaAspecto correcto y aseado

Vestimenta adecuada a la empresa

Sucio/a, desaliñado/aVestimenta provocativa o

indicadora de pertenencia a un grupo/tribu urbana


Como hemos señalado al principio, no solo son determinantes para elaborar el perfil profesional nuestras características personales, sino que además, estas deben ir acompañadas de unos conocimientos determinados (formación), una experiencia o bagaje profesional y unas habilidades y actitudes en las que profundizaremos en los siguientes apartados. Todos estos elementos constituyen nuestro perfil profesional.

1.1.3. Formación

La formación la constituyen los estudios reglados y el aprendizaje continuo que realiza una persona a lo largo de su vida con un doble objetivo:

• Capacitarse para el ejercicio de una profesión concreta.

• Actualizarse constantemente de cara a adecuar sus habilidades y conocimientos a los cambios que sufre la profesión que desempeña, por la necesidad de adaptarse al mercado.

El bienestar social y económico de un país debe estar en constante crecimiento, y para ello debe realizar una inversión en su capital humano y así poder asegurar un flujo suficiente de mano de obra cualificada al mercado de trabajo. Para ello es necesario:

• Actualizar continuamente el Catálogo de Cualificaciones Profesionales. Se trata sobre todo de homogeneizar los contenidos y aprendizajes para una misma profesión aunque las vías de formación sean distintas: formación reglada, formación ocupacional o reconocimiento de las competencias a través de la experiencia.

• Crear una interrelación entre la enseñanza obligatoria, la formación profesional, el empleo y la formación continua a lo largo de la vida laboral del sujeto.

La formación, por tanto, requiere de una minuciosa planificación que integre las necesidades del trabajador/a, del contexto socio-laboral y del mercado de trabajo.

Las principales características de la formación son:


• Es flexible, abierta y polivalente: para permitir la adaptación del trabajador/a a la evolución de las profesiones y los cambios del contenido de los puestos de trabajo.

• Incrementa las posibilidades de promoción del trabajador/a: dado que cuando un/a trabajador/a asciende dentro de su empresa mejora su situación profesional, social y económica. Está fuertemente vinculada al plan de carrera profesional del sujeto, de acuerdo con sus intereses personales (cuando ha sido él/ella quién se ha marcado un objetivo) y a las salidas profesionales que existan en un momento dado (dependerá de si en la empresa que trabaja está establecido o no un plan de carrera para sus trabajadores/as).

1.1.4. Experiencia profesional

La experiencia es un elemento de gran importancia a la hora de elaborar el perfil profesional del sujeto y de llevar a cabo su proceso de orientación.

Dentro de este proceso, el técnico tiene la misión de analizar y recabar todos los datos relevantes sobre su experiencia laboral. Asimismo, valorar la experiencia profesional anterior permite enfocar la búsqueda de empleo hacia aquellas funciones que pueden resultar más atractivas y en las que el/la usuario/a tiene un desempeño óptimo.

Para incluir la experiencia profesional dentro del perfil debemos tener en cuenta tanto los trabajos remunerados como los no remunerados (prácticas o voluntariado), ya que también son una fuente de aprendizaje y adquisición de competencias.

Las empresas, cuando ponen en marcha procesos de selección de personal, apuestan en la mayoría de los casos por contratar a aquellos/as candidatos/as que tienen una gran experiencia en las áreas que se desea cubrir. Esta se demuestra en el currículum a través de los puestos que han ocupado en otras empresas, o solicitando referencias a antiguos jefes.

Un/a desempleado/a tendrá más probabilidades de encontrar otro empleo si ya posee experiencia relacionada.


Esto supone un handicap para aquellas personas recién tituladas que quieren abrirse paso en el mercado laboral, porque a pesar de poseer una gran formación, todavía no poseen las competencias demandadas en las empresas.

Con lo cual, en igualdad de condiciones, las empresas siempre se decantan por un trabajador/a con experiencia antes de contratar a una persona que, aunque posea una buena cualificación, carece de experiencia.

En el momento en que el/la recién titulado/a entra a formar parte del mercado laboral, su perfil va experimentando una serie de cambios, en función de la experiencia adquirida. De este modo, se distinguen tres niveles de experiencia:

Además de los cambios en los puestos de trabajo, actualmente en las empresas también se están produciendo profundas modificaciones pasando de estructuras muy jerarquizadas a otras más planas, donde priman la polivalencia, el trabajo en equipo y el flujo de comunicación es más uniforme.

Por tanto, a la hora de iniciar nuestra búsqueda de empleo es necesario conocer qué nivel de experiencia poseemos en el puesto al que queremos postularnos, para así plantear un objetivo profesional concreto, realista y alcanzable.

1.1.5. Habilidades y actitudes

Las habilidades son las capacidades que tiene un individuo para llevar a cabo una tarea o función. La mayoría de nuestras habilidades son inconscientes, es decir, las descubrimos a medida que las vamos poniendo en práctica. Por ejemplo, una persona sabe que tiene buena capacidad numérica cuando realiza operaciones numéricas con relativa facilidad en comparación con sus

JUNIOR

0 a 1 año de experiencia

MEDIO

1 a 3 años de experiencia

SÉNIOR

+ 5 años de experiencia


compañeros/as. Asimismo, una persona sabe que no tiene destreza manual cuando es torpe y no consigue realizar trabajos manuales simples.

No todas las habilidades son innatas, sino que también hay habilidades que podemos entrenar. La práctica y el esfuerzo nos pueden llevar a desarrollarlas.

Es importante intentar incorporar continuamente nuevas capacidades para enfrentar los desafíos que se presentan y no quedarse obsoletos.

Actualmente, en el mercado laboral las empresas buscan personas que posean las siguientes habilidades:

– Autonomía. – Flexibilidad. – Polivalencia. – Confianza. – Creatividad. – Resolución de problemas. – Negociación. – Tenacidad. – Iniciativa. – Dinamismo. – Disposición al aprendizaje. – Disposición al cambio.

Las actitudes hacen referencia a la disposición que adopta una persona y a su modo de comportarse ante una situación, hecho o circunstancia concretos. Algunos ejemplos de actitudes que se valoran en el ámbito laboral son la seguridad, la concentración, la motivación, el optimismo, etc.

Las habilidades y las actitudes constituyen, dentro del perfil profesional, las denominadas competencias. Dichas competencias hacen referencia a cuatro aspectos muy importantes en el desempeño de un puesto de trabajo, que son:

– El «saber»: conocimientos.

– El «saber hacer»: destrezas.

– El «saber ser»: actitudes.

– El «saber estar»: habilidades sociales.


En la sociedad actual los recursos humanos adquieren un papel fundamental como factor de competitividad. Para responder a las cambiantes exigencias del mercado laboral, las personas que acceden a un puesto de trabajo necesitan adquirir determinadas competencias entre las cuales se deben encontrar:

• En relación con uno/a mismo/a:

о Gestión del tiempo: capacidad de organizar nuestras tareas teniendo en cuenta dos parámetros: la importancia y la urgencia.

о Autocontrol: gestión del estrés.

о Organización: disposición y habilidad para crear las condiciones adecuadas de utilización de recursos humanos o materiales existentes para desarrollar las tareas con el máximo nivel de eficiencia y eficacia.

о Planificación.

о Responsabilidad: disposición para implicarse en el trabajo, considerándola la expresión de la competencia profesional y personal y cuidando de que el funcionamiento de los recursos humanos y materiales sea el adecuado.

• En relación con los demás:

о Comunicación.

о Flexibilidad y adaptación.

о Reuniones de trabajo.

о Capacidad para hablar en público.

о Trabajo en equipo: disposición y habilidad para colaborar de manera coordinada en la tarea realizada conjuntamente por un equipo de personas para alcanzar un objetivo propuesto.


1 .2. El contexto socio-laboralLa orientación laboral es un proceso de ayuda y acompañamiento en el

desarrollo de competencias personales, sociales y laborales que sitúan a la persona en una posición favorable ante el empleo y le hacen posible el acceso y mantenimiento de un puesto de trabajo. Durante dicho proceso entran en juego múltiples factores externos al sujeto y que van a influir en su ocupabilidad, y que hacen referencia al contexto socio-laboral.

1.2.1. Características: exigencias y requisitos

Durante la última década se han producido cambios profundos que han afectado al mercado de trabajo, la economía y el estilo de vida de las personas.

El mercado único no ha significado una evolución positiva del empleo y una mejora en la economía de sus países miembros, sino que se han acentuado las diferencias entre los estados miembros más ricos y los más desfavorecidos. Además, hay que tener en cuenta las importantes transformaciones sociales que se han producido y que también afectan al empleo, como:

о El aumento de la esperanza de vida y la caída de la natalidad.

о La universalización de la escolarización obligatoria de los 3 a los 16 años.

о La incorporación de la mujer al mercado laboral.

о Los cambios en los hábitos de consumo, de modo que ya no se promueve el ahorro sino la búsqueda de la satisfacción personal a través de las cosas materiales.

о La desaparición de la clase media, que ha provocado el aumento de colectivos desfavorecidos y exige esfuerzos económicos por parte de las administraciones.

Capacidad que tiene la persona para acceder a un puesto de trabajo y conservarlo.


о La incorporación de las TIC, que ha supuesto un cambio a nivel empresarial tanto en el aspecto productivo como comercial.

о La apertura de las fronteras facilitando así la libre circulación de personas, mercancías e información.

Todas estas transformaciones nos llevan a la era de la información, el conocimiento y la creatividad, o la también llamada era post-industrial, donde tanto la mano de obra como la actividad productiva se han modificado dando lugar a un mercado laboral más:

о Dinámico

о Cambiante

о Polivalente

о Descentralizado

о Flexible

о Implica gran movilidad

о Centrado en las nuevas tecnologías

о Más exigente en cuanto a formación

о Más competitivo

Surgen así nuevas ocupaciones en el ámbito de la informática y las comunicaciones, y otras muchas sufren cambios que implican una mayor flexibilidad y un aprendizaje continuo.

Además, la crisis económica que venimos arrastrando desde el año 2008 ha provocado en el mercado laboral una mayor incertidumbre, temporalidad, precariedad, escasa equiparación salarial, aumento de la economía sumergida, alta rotación de plantillas, etc.

1.2.2 . Tendencias del mercado laboral

El mercado de trabajo es el entorno en el que confluyen la oferta y la demanda de empleo, las cuales interactúan entre sí dando lugar a ciertos desajustes. Los desajustes tienen lugar cuando hay un exceso de demanda de empleo o un


exceso de oferta. El primer caso se da cuando el número de personas que quieren acceder a un empleo es mayor que el número de empleos disponibles, y en consecuencia crece el desempleo. Y el segundo se da cuando hay muchos más puestos de trabajo vacantes que personas disponibles para trabajar, lo que produce un exceso de oferta.

La situación actual de incertidumbre está limitando cualquier previsión de grandes cambios o inversiones por parte de muchos sectores. Los empresarios esperan que se sucedan los acontecimientos y mejore la situación económica, mientras optan por protegerse y apostar sobre seguro reduciendo gastos, minimizando los costes y aplazando la inversión en nueva plantilla.

Conocer los sectores que generan empleo y las tendencias del mercado laboral actual es básico para situarnos en la realidad y poder tomar una decisión en relación al objetivo profesional que se busca. Es necesario conocer estos factores y realizar un análisis sobre ellos, dado que nos aportan información relevante para enfrentarnos al proceso de búsqueda de empleo de forma eficaz, adaptando el perfil profesional a las oportunidades profesionales de futuro en cada momento.

1.2.3. Profesiones emergentes: yacimientos de empleo

Se denomina «yacimientos de empleo» a las nuevas ocupaciones que surgen para cubrir nuevas necesidades en determinados sectores productivos que, o eran inexistentes, o estaban muy poco desarrollados. También se les denomina «filones de ocupación».


Aunque surgen en sectores diferentes, comparten características comunes:

• Cubren demandas insatisfechas.

• Surgen en mercados con necesidades.

• Están localizados en sectores muy concretos.

• Cuentan con la probabilidad de generar muchos puestos de trabajo.

Dichos yacimientos de empleo se pueden agrupar en cuatro grandes bloques:

• Los servicios de la vida diaria: abarcan todas aquellas actividades orientadas al cuidado de la infancia y la vejez, el hogar, etc. Son ocupaciones de las que se encargaba tradicionalmente la mujer, pero que ahora con su incorporación al mercado de trabajo no puede realizar. También aumenta la demanda de servicios relacionados con la atención a personas con necesidades especiales (educativas, físicas, sensoriales y/o mentales) o en riesgo de exclusión social.

• Los servicios de la mejora de la calidad de vida: son actividades desempeñadas por empresas o por la administración y que están relacionadas con el ahorro energético, el mantenimiento de espacios públicos, el transporte, etc.

• Los servicios culturales y de ocio: conservar el patrimonio y la cultura de la zona lleva a la creación de nuevos puestos de trabajo relacionados con el turismo, la difusión de la cultura, las tareas de restauración y la creación de centros artísticos que ofrezcan actividades culturales y folclóricas.

• Los servicios medioambientales: poco a poco la sociedad está tomando conciencia de la necesidad de cuidar nuestro medioambiente y entorno


inmediato. Esa creciente preocupación hace que emerjan servicios dedicados al reciclaje, el tratamiento de residuos y el control de la contaminación.

Que existan nuevos yacimientos de empleo y presenten dificultades para ser cubiertos no significa que se vayan a convertir en puestos de trabajo estables y con óptimas condiciones. En un principio se cubren con profesionales de distinta formación y categoría hasta que se consoliden estas nuevas actividades y se configure un perfil profesional formado específicamente para estas tareas. De este modo distinguimos tres tipos de profesiones:

• Tradicionales: ocupaciones presentes desde hace mucho tiempo cuya demanda está estancada o en retroceso. Por ejemplo agricultor, tornero, etc.

• Emergentes: ocupaciones conocidas cuya demanda sigue creciendo porque han sabido responder a los cambios y las necesidades sociales. Por ejemplo enfermero/a, ingeniero/a, etc.

• Nuevas profesiones: ocupaciones con una creciente demanda pero con escasos profesionales cualificados. Es el caso de los community manager o especialistas en posicionamiento SEO/SEM.

Estudios realizados sobre las tendencias laborales y las nuevas profesiones han identificado las siguientes como las profesiones del futuro:

• Planificador de identidad digital: la identidad digital es el conjunto de rasgos e información que aparece en internet sobre personas, empresas, etc. La identidad digital de las empresas en la web es imprescindible, dado que internet es la principal fuente de información y es necesario tener una buena reputación, que se hable bien de las empresas, etc. Por tanto, será imprescindible tener personal cualificado que sepa crear, mantener y limpiar dicha identidad digital.

• Gestor de redes sociales: el número de usuarios de redes sociales crece exponencialmente (3803 millones de personas en 2014), y aunque se crearon para poner en contacto a las personas, las empresas han visto en ellas una estrategia de comunicación online eficaz. Pero muchas no saben cómo hacerlo ni por dónde empezar, por lo que un experto en redes sociales es fundamental para desempeñar este puesto.


• Escritor wiki: se trata de un escritor versátil capacitado para manejar información de diversos campos, estilos y en diferentes soportes.

• Agregador de talento: la tendencia de las empresas es a externalizar cada vez más servicios, y por tanto serán imprescindibles estos profesionales que manejan bases de datos de miles de profesionales independientes y que pueden formar un equipo para llevar a cabo un proyecto concreto en un corto periodo de tiempo.

La tendencia de las nuevas profesiones se centra en la fusión de carreras, la resolución de problemas y todo lo relacionado con el equipamiento.

1.2.4. Modalidades de empleo

En el mercado laboral podemos optar por acceder a la empresa privada o por incorporarnos a la Administración Pública.

• La empresa privada: es la vía de empleo por cuenta ajena más solicitada, que cubre sus necesidades de personal mediante la contratación temporal o indefinida. Dicha oferta de empleo se da a conocer mediante la inserción de un anuncio en un medio de comunicación: prensa, radio, internet, etc. cuando el proceso lo realizan ellos mismos; o ETT, empresas de selección, SEPE, etc. cuando delegan o subcontratan dicho proceso. Los requisitos de acceso a cada oferta de empleo dependerán del nivel de especialización y experiencia requerida, es decir, del perfil profesional.

Durante el proceso de selección, las empresas utilizan diferentes vías para determinar la idoneidad al puesto de trabajo de las personas candidatas: entrevista de selección, pruebas psicotécnicas y técnicas grupales (que trataremos más adelante en profundidad).

• La empresa pública: la Administración Pública ofrece la posibilidad de acceso a un gran número de puestos de personal funcionario y laboral que necesita cubrir. Esta relación de puestos se publica en el primer trimestre de cada año y constituye la Oferta Pública de Empleo (OPE).

En función del ámbito territorial tenemos:

о Comunitaria: toda la Unión Europea (DOUE).


о Central: todo el Estado (BOE).

о Autonómica: cada comunidad autónoma (DOGA, DOJA, etc.).

о Local: ayuntamientos, diputaciones y otras entidades como las mancomunidades de municipios (BOP, etc.).

Los requisitos genéricos que se solicitan para poder presentarse son:

о Ser español/a o nacional de alguno de los estados de la Unión Europea.

о Ser mayor de edad y no exceder la edad de jubilación.

о Poseer el título exigido en la convocatoria.

о No padecer enfermedad ni defecto físico que impida desempeñar las funciones del puesto.

о No haber sido separado ni estar inhabilitado del servicio público mediante sentencia.

о Abonar la correspondiente tasa.

Los sistemas a través de los cuales se realiza el proceso de selección para el ingreso en el cuerpo de funcionarios son:

о Oposición: consiste en la realización de uno o varios exámenes en los que se valoran los conocimientos de los/as candidatos/as en función de un temario publicado en la convocatoria. Se selecciona a los/as candidatos/as que obtienen la mayor calificación.


о Concurso: se valoran los méritos exigidos en la convocatoria: titulación, experiencia, cursos de formación y perfeccionamiento superados y antigüedad, y se selecciona a los/as candidatos/as que acumulan más méritos.

о Concurso-oposición: aúna las dos anteriores, esto es, se valoran los méritos exigidos y si se supera la puntuación mínima establecida se realizan uno o varios exámenes para evaluar los conocimientos. Se selecciona a los/as candidatos/as con mayor puntuación global.

Esta es una opción de las más anheladas porque supone un trabajo para toda la vida.

a. Tipos de contrato

Un contrato de trabajo es un documento que vincula a un/a trabajador/a con una empresa o empresario, en el cual se especifican las condiciones laborales (duración, jornada, salario, vacaciones, período de prueba, etc.).

La normativa laboral española contempla múltiples modalidades de contratos (indefinido, temporal, de obra o servicio determinado, eventual, etc.), pero nos vamos a centrar en los dos más recientes que han surgido como medida para el fomento de la contratación estable, que son:

• Contrato para la formación y el aprendizaje: se bonifica a las empresas que contraten a trabajadores/as mayores de 16 años y menores de 25 (se amplía hasta menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 %) que carezcan de cualificación profesional reconocida requerida para concertar un contrato en prácticas. Dicho contrato tendrá una duración de 1 a 3 años en jornada completa y se compaginará la actividad laboral remunerada con la actividad formativa inherente al contrato.

• Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores: se incentiva y bonifica a los emprendedores o pymes con una plantilla inferior a 50 trabajadores que contraten a personas desempleadas menores de 30 años, mayores de 45 o perceptores de prestación contributiva, por tiempo indefinido en jornada completa o parcial y con un período de prueba de 1 año. Las obligaciones del empresario/a serán mantener a dicho/a trabajador/a por un período mínimo de 3 años, y también mantener el nivel de empleo en la empresa durante 1 año desde la firma del contrato.


Para consultar todos los contratos en vigor podemos visitar el siguiente enlace: http://www.sepe.es/contratos/#

Por otra parte, la Comisión Europa ha propuesto a España aplicar el contrato único como solución a la alta tasa de desempleo que sufrimos, poniendo como ejemplo el que se utiliza en Dinamarca, que hace 20 años apostó por esta modalidad de contratación y actualmente tiene un porcentaje de desempleo del 7,5 %. Dicha propuesta se está estudiando, ya que el tejido empresarial español tiene marcadas diferencias respecto al resto de países europeos.

b. Autoempleo

Se rige por la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajador Autónomo (vigente hasta el 1 de enero de 2015).

El autoempleo consiste en que un trabajador/a se convierte en su propio empleador, es decir, genera una actividad que le permite desarrollar una labor profesional y obtener unos beneficios.

Se puede desempeñar de dos formas:

• Autónomo que trabaja en exclusiva para una empresa (puesto comercial, generalmente): esta es una fórmula que actualmente están utilizando muchas empresas con fuerza comercial, dado que para ellos supone un ahorro de costes y una mayor implicación por parte del/a trabajador/a a la hora de conseguir los objetivos de ventas.

• Autónomo que crea su propia empresa o negocio: ante la falta de ofertas


de empleo muchas personas optan por el autoempleo (comercio o empresa de servicios para cubrir una necesidad creciente). Es el caso de negocios online de organización de eventos, venta y entrega de regalos para ocasiones especiales, compra-venta de artículos, etc. La creación de una empresa se puede hacer en solitario, en forma de cooperativa, constituyendo una sociedad con varios inversores o a través de franquicias.

En España se fomenta poco el espíritu emprendedor, aunque este hecho está cambiando con el creciente auge de programas y ayudas al autoempleo. De hecho, en el año 2013 se crearon 93363 empresas (según datos del INE), mientras que en EE.UU. han llegado a crearse hasta 700000 empresas en un año gracias a su visión más enfocada al autoempleo.

c. Trabajo a distancia

La revolución tecnológica que estamos viviendo está transformando las ocupaciones de la nueva economía. El teletrabajo no solo sirve para las profesiones tecnológicas, sino que también se puede aplicar a las profesiones tradicionales, a las emergentes y a las nuevas profesiones.

Un teletrabajador trabaja desde su domicilio, desde espacios coworking o en itinerancia, y su principal herramienta de trabajo es un portátil con conexión a internet.

El trabajo a distancia no se adapta a todos los campos profesionales, y los que mayor provecho le han sacado son los siguientes:

• Servicios de consultoría.

• Servicios informáticos.

• Servicios financieros.

• Publicidad y marketing.

Nueva forma de trabajo que permite compartir un espacio a diferentes profesionales.


• Servicios contables y de auditoría.

• Departamentos comerciales y ventas.

No cabe duda de que dicha modalidad de trabajo está en auge debido al escaso coste que le supone a la empresa y a las ventajas que le ofrece al teletrabajador (reducción de gastos de transporte, conciliación de la vida familiar y laboral, horario flexible, aumento de satisfacción laboral, etc.). No obstante, también presenta una serie de inconvenientes:

• Favorece una sociedad aislada.

• Se pierde la comunicación informal con los compañeros/as.

• Hay un menor control sobre el teletrabajador/a.

• Presenta dificultades a la hora de trabajar en equipo.

• El teletrabajador/a trabaja más horas y está sometido/a a más estrés al trabajar solo/a.

1 .3. Itinerarios formativos y profesionalesEl sistema educativo español establece un itinerario formativo para la

educación formal que se estructura de la siguiente manera:


ED

UC

AC

IÓN

SE

CU

ND

AR

IA

Bachillerato(16 a 18 años)

Artes

Ciencia y Tecnología

Humanidades y CCSS

2º

Títu

lo B

achi

ller

1º

Educación Secundaria Obligatoria

(12 a 16 años)

4º

Títu

lo d

e G

radu

ado

en E

SO

3º

2º

1º

ED

UC

AC

IÓN

PR

IMA

RIA

(6

a 1

2 añ

os)

3º Ciclo6º

5º

2º Ciclo4º

3º

1º Ciclo2º

1º

ED

UC

AC

IÓN

IN

FAN

TIL

(0

a 6

año

s) Segundo ciclo

Primer ciclo

Programas de Cualificación

Profesional Inicial

ENSEÑANZAS UNIVERSITARIAS

CICLOS FORMATIVOS

DE GRADO SUPERIOR

CICLOS FORMATIVOS DE GRADO MEDIO


Un itinerario formativo es un conjunto programado y ordenado de cursos y módulos formativos cuya superación permite la obtención de una capacitación profesional o de una competencia acreditada en un determinado ámbito de la actividad laboral.

El itinerario formativo es un proceso a lo largo de la vida, más allá de los centros educativos. No solo es imprescindible la formación técnica o académica para desempeñar un trabajo, sino también la formación como persona. Hay que tener valores y además saber relacionarse positivamente con los demás.

La formación puede ser de tres tipos:

• Formación reglada: se imparte en centros reconocidos con currículo y titulación oficial. Se estructura en una serie de etapas educativas para las que están establecidos los objetivos y contenidos mínimos que una vez alcanzados hacen posible la obtención de la titulación correspondiente. Por ejemplo: educación primaria, ESO, bachillerato, ciclos formativos de grado medio o superior y los diferentes grados universitarios.

• Formación no reglada: se trata de una formación cuyo currículo normalmente no es elaborado por el Ministerio de Educación, y cuyas titulaciones o diplomas no tienen el rango y la validez académica que corresponden a los obtenidos en la formación reglada. Esto no significa que no sean de calidad y que no tengan una importante aplicación en la formación académica y profesional. Por ejemplo: cursos, masters, formación ocupacional, etc.

• Formación permanente: el protagonista es uno mismo y su duración es toda la vida. En ella se puede incluir todo aquello que mejore nuestra competencia personal, profesional y cultural. Son, por ejemplo, la lectura, el estudio personal, las actividades culturales, las conferencias, los cursos de formación continua dentro de la empresa o de la actividad profesional para el reciclaje y perfeccionamiento del trabajador.

Dentro de las empresas los itinerarios formativos resultan muy beneficiosos tanto para la compañía como para los trabajadores:

• Para los empleados:

о Motivación y estímulo para emprender nuevas funciones.

о Reconocimiento social.


о Mejora de su empleabilidad y su competitividad en el mercado de trabajo, que les abre nuevas oportunidades de crecimiento en la misma compañía o en otras.

о Acompañamiento de los planes de carrera.

о Motor para fomentar un mayor interés en la formación.

о Obtención de una acreditación.

о Reconocimiento superior y premio al esfuerzo.

• Para la empresa:

о Desarrollo y fidelización del talento.

о Mayor captación y atracción del capital humano.

о Aumento de la transferencia de los aprendizajes al puesto de trabajo.

о Mejor posicionamiento en el sector y en el mercado.

о Profesionales más cualificados.

о Prestigio de la propia formación interna.

о Mayor implicación de los trabajadores con las necesidades y objetivos de la empresa.

о Integración de los intereses personales de sus trabajadores con los intereses de la compañía.

El itinerario profesional es la secuencia de experiencias y actividades relativas al trabajo que está determinada por el potencial profesional del individuo. Dicho potencial está formado por las aptitudes, actitudes, intereses, motivaciones y experiencia que adquiere en cada momento de su vida y que permiten al individuo escoger el camino más adecuado a sus posibilidades, capacidades e intereses.

El itinerario profesional va de la mano con el itinerario formativo, con la diferencia de que el itinerario formativo viene marcado y el profesional lo marca uno/a mismo/a.

Para elegir nuestro itinerario profesional debemos:

• Seleccionar y organizar aquellas opciones de formación que resultan más adecuadas para desempeñar nuestro objetivo profesional. Por ejemplo, si una persona quiere ser consejera de belleza y solo posee el título de ESO, deberá realizar un ciclo de grado medio de técnico en Estética Personal Decorativa.


• Analizar las relaciones que puede haber entre ellas y las posibilidades de acceder a cada una, teniendo en cuenta nuestras circunstancias personales. Por ejemplo, una persona de 45 años que se plantea estudiar una carrera debe sopesar el tiempo que va a invertir y las posibilidades reales que tiene de inserción cuando finalice, si la carrera dispone de prácticas no laborales, las condiciones de los contratos en prácticas para recién licenciados, etc.

En definitiva, consiste en buscar la correspondencia entre la profesión que al sujeto le gustaría desempeñar en el futuro y la formación que necesita para poder acceder a ese puesto.

Una vez terminada la formación académica, es necesario establecer un itinerario profesional que le facilite al sujeto el acceso a un puesto de trabajo. Este itinerario marcará los pasos o etapas que el futuro profesional deberá seguir para alcanzar su objetivo, entre los cuales están:

• Seleccionar el objetivo profesional.

• Analizar las relaciones entre el entorno socio-laboral y describir el perfil profesional elegido.

• Recabar información de la oferta formativa.

• Realizar un perfil profesional.

En profesiones como maestro/a, médico/a, fontanero/a, etc. se trata de seguir el itinerario establecido (carrera universitaria o formación profesional) que conduce a la obtención de la titulación. Pero ¿qué ocurre cuando nuestro objetivo es una profesión nueva?

Aquí entra en juego el importante papel del orientador, que apoya en la definición del objetivo profesional, elabora el perfil profesional actual del sujeto y


descubre cuáles son las competencias que debe desarrollar y que no posee.

Dadas las exigencias del actual mercado laboral lo ideal es apostar por formaciones técnicas y polivalentes que permitan poder acceder a un número amplio de sectores.


heMOs vistO

EL PERFIL PROFESIONAL

Características personales

Formación

Experiencia profesional

Habilidades y actitudes

ITINERARIO

FORMATIVO PROFESIONAL

Formación regladaFormación no regladaFormación permanente

AptitudesActitudesMotivacionesIntereses Experiencias

CONTEXTO SOCIOLABORAL

Tendencias del mercado

Yacimientos de empleo

Modalidades de empleo

Empresa privadaAdministración PúblicaAutoempleoTrabajo a distancia

FORMATIVO

ITINERARIO

EL PERFIL PROFESIONAL

Características personales

Formación

Experiencia profesional

Habilidades y actitudes

PROFESIONAL

Aptitudes Actitudes Motivaciones Intereses Experiencias

Formación reglada Formación no reglada Formación permanente

CONTEXTO SOCIOLABORAL

Tendencias del mercado

Yacimientos de empleo

Modalidades de empleo

• Empresa privada • Administración Pública • Autoempleo • Trabajo a distancia


actividades

1 .Elabora tu perfil profesional.

2 .Indica cuáles son las cualidades que se demandan en el

mercado laboral actual.

3 .Señala las características de los nuevos yacimientos de

empleo.

4 .¿A quién se aplica el contrato de formación y aprendizaje?


5 .Enumera las ventajas del trabajo a distancia.

6 .¿Qué itinerario formativo tiene que seguir un niño de 12

años que quiere ser soldador? ¿Y si fuese un desempleado de 25 años?

7 .Indica el itinerario del plan de carrera de un administrativo

para alcanzar el puesto de jefe de administración.

MF1446_3.Orientación laboral y promoción de la calidad

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