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MINISTERIO DE AGRICULTURA Y GANADERIA DIRECCION DE GESTION INSTITUCIONAL DE RECURSOS HUMANOS

GESTION DE LA SALUD - PSICOLOGIA San José, 22 de diciembre de 2017 GIRH-GS-P-021-2016 Lic. José Claudio Fallas Cortés Jefe a.i. Gestión Institucional de Recursos Humanos MAG Estimado señor: De acuerdo a sus indicaciones y a solicitud de la Directora Administrativa Financiera del INTA, Licda. Isabel Alvarado Alpizar, mediante el oficio DAF-INTA-255-2016, el día 08 de noviembre del presente año, se inició la aplicación a todo el personal del INTA el Cuestionario sobre Clima Organizacional. A cada uno de los funcionarios del INTA, mediante el correo electrónico [email protected], el cual fue facilitado por el funcionario César Elizondo Masís, se le envió un link al que debían ingresar para completar el Cuestionario sobre Clima Organizacional, se les indicó que tenían tiempo hasta el 15 de noviembre para hacerlo. Es importante mencionar que el Estudio es completamente confidencial, lo cual se les indica al inicio del Cuestionario para que tengan la libertad de expresarse y dar su opinión sin restringirse. El Clima Organizacional es el ambiente psicosocial en el cual se desenvuelven los trabajadores de la Institución, son ellos mismos quienes con su comportamiento determinan las condiciones de un buen o mal Clima Organizacional, lo cual influye en la motivación y en la satisfacción en el trabajo. Para el análisis del Clima Organizacional, se decidió trabajar principalmente con cuatro áreas, las cuales, reflejan en forma completa el clima de la organización y son susceptibles de modificación mediante un adecuado análisis e intervención. Cada una de esas áreas se divide en 4 subáreas, las cuales se detallan a continuación:

1. Liderazgo: se refiere a la influencia ejercida por ciertas personas, especialmente los jefes, en el comportamiento de otros para lograr resultados. Se divide en:

1.1 Dirección 1.2 Estímulo de la excelencia 1.3 Estímulo del trabajo en equipo 1.4 Solución de Conflictos

1

mailto:[email protected]


GESTION DE LA SALUD - PSICOLOGIA

2. Motivación: conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su medio organizacional. Se divide en: 2.1 Realización personal 2.2 Reconocimiento de la aportación 2.3 Responsabilidad 2.4 Adecuación de las condiciones de trabajo

3. Reciprocidad: relación de dar y recibir mutuamente entre el individuo y la

institución. Se divide en:

3.1 Aplicación al trabajo 3.2 Cuidado del patrimonio institucional 3.3 Retribución 3.4 Equidad

4. Participación: contribución de los diferentes individuos y grupos formales e informales al logro de objetivos. Se divide en:

4.1 Compromiso por la productividad 4.2 Compatibilización de intereses 4.3 Intercambio de información 4.4 Involucramiento con el cambio

Estas áreas se presentaran a modo general en una serie de gráficos y tablas con la información que fue obtenida de la tabulación y el análisis del Cuestionario de Clima Organizacional que se aplicó. Conviene resaltar que cualitativamente los porcentajes se analizaron tomando en cuenta la siguiente tabla (ver Tabla 1). La cual establece que cualquier porcentaje ubicado entre el 1 y 50 será “Deficiente”, mientras que los que se encuentren entre del 51 al 70 será “Regular” y entre 71 y 100 se considerará como “Adecuado”.

Porcentaje Evaluación De 1 a 50 Deficiente De 51 a 70 Regular

De 71 a 100 Adecuado

Tabla #1: Evaluación cualitativa de los porcentajes

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GESTION DE LA SALUD - PSICOLOGIA De acuerdo correo electrónico de la señora Isabel Alpizar, durante la semana de aplicación del Cuestionario había un total de 191 funcionarios activos y sin embargo sólo fue completado por un total 62 personas, las cuales corresponden a un 32% y no fue completado por 129 funcionarios, correspondiente a un 68%, tal como se presenta en el Gráfico #1 a continuación:

Gráfico #1 Al finalizar el Cuestionario los funcionarios debían seleccionar el Área de trabajo a la que pertenece cada uno (ver Tabla #2) y se puede notar que la mayor cantidad de personas en completar dicho documento pertenecen a la Dirección Investigación y Desarrollo Tecnológico (Investigación e innovación - Transferencia e información tecnológica - Servicios técnicos), representando el 50% de los colaboradores que participaron del Estudio, a diferencia de la Estación Experimental La Managua, donde no hubo participación, tal y como se muestra en la Tabla #2.

Ubicación Cantidad de funcionarios Porcentaje

Junta Directiva (Auditoria - Contraloría de Servicios) 3 4.8%

Dirección Ejecutiva (Planificación Institucional - Asesoría Legal - Gestión Información) 5 8.1%

Dirección Administrativa Financiera (Administración de Recursos - Servicios Generales) 10 16.1%

Lo completo 32%

No lo completo 68%

Funcionarios

3



Ubicación Cantidad de funcionarios Porcentaje

Dirección Gestión de Proyectos y Recursos (Formulación y negociación de proyectos y recursos - Seguimiento y

evaluación de proyectos - Mercadeo) 1 1.6%

Dirección Investigación y Desarrollo Tecnológico (Investigación e innovación - Transferencia e información

tecnológica - Servicios técnicos) 31 50% Estación Experimental Enrique Jiménez Núñez 4 6.5%

Estación Experimental Los Diamantes 6 9.7%

Estación Experimental Carlos Durán 1 1.6%

Estación Experimental La Managua 0 0% Tabla #2

En el Gráfico #2 se detallan los porcentajes obtenidos por Área investigada.

Gráfico #2: Clima Organizacional y su distribución porcentual

De acuerdo a la Tabla #1, el área de Liderazgo se califica como “Regular”, por lo tanto, la influencia que debe tener el jefe en el comportamiento de sus colaboradores para la búsqueda eficiente y eficaz de los objetivos, por medio de la habilidad de orientar y convencer a otros para ejecutar con entusiasmo las labores

66.2% 55,4%

50,2% 45,8%

Liderazgo Motivación Reciprocidad Participación0%

10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Clima Organizacional INTA

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GESTION DE LA SALUD - PSICOLOGIA asignadas, no se desarrolla adecuadamente. Es importante que la jefatura influya positivamente en la búsqueda de los objetivos del Departamento, además, la comunicación afectiva, orientar y dar solución adecuada y a tiempo a los problemas es indispensable. La Motivación se califica como “Regular”, cabe recalcar que los funcionarios que tienen un alto grado de satisfacción personal contribuyen al desarrollo de la Institución por lo que es importante promover dicha motivación. Las otras áreas, Reciprocidad y Participación, obtuvieron una calificación “Deficiente”. Una reciprocidad adecuada se trata de lograr la satisfacción de las expectativas mutuas, tanto de la institución como de sus colaboradores, los cuales deberían ir en una misma dirección y en este caso eso no se refleja. La participación implica la involucración de las personas en las actividades de la organización, aportando cada cual su parte para cumplir con los objetivos Institucionales y de acuerdo a lo anterior esta es el área que se ve más afectada. A continuación de detallan los resultados por cada área evaluada:

Gráfico #3 Liderazgo

61,3%

85,5%

66,1%

52,1%

Dirección Estímulo a laexcelencia

Estímulo del trabajoen equipo

Solución de conflictos0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Liderazgo

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GESTION DE LA SALUD - PSICOLOGIA El Gráfico #3 corresponde a Liderazgo y muestra los porcentajes obtenidos por cada subárea. Estímulo a la excelencia obtuvo un 85.5%, por lo que se clasifica como “Adecuado”, lo que indica que los funcionarios asumen la responsabilidad en cuanto a la calidad de los productos esperados y al impacto efectivo en la actividad Institucional, buscando constantemente mejorar los resultados, por lo tanto, se establece un compromiso con la excelencia. La Dirección obtuvo un 61.3%, Estímulo del trabajo en equipo un 55.5% y Solución de conflictos un 52.1%, por lo que se clasifican como “Regular”. La Dirección proporciona el sentido de orientación de las actividades de una unidad de trabajo, lo que refleja que los objetivos no están completamente claros para todos los colaboradores y se debe identificar en forma más precisa las metas que se deben alcanzar y los medios para lograrlo. El Estímulo del trabajo en equipo implica el conocer y compartir hacia donde se quiere llegar, para lo que se planifica y organiza el trabajo de todos como un solo grupo con objetivos comunes, por lo tanto, al obtener una calificación “Regular” indica que debe reforzarse. En relación a la Solución de conflictos, es conocido que en una organización siempre surgen problemas, que son originados por diversas causas y lo que tienen en común es que son diferencias de percepciones e intereses entre las personas; la capacidad de solucionar éstos conflictos consiste en lograr superarlos, en lugar de evadirlos, por lo que ésta capacidad debe ser desarrollada.

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Gráfico #4 Motivación De acuerdo al Gráfico #4, al analizar los resultados obtenidos, Realización personal tiene un 76.3%, por lo que se clasifica como “Adecuado” e indica que la mayor parte de los funcionarios evaluados se sienten realizados laboralmente, ya que el trabajo que desarrollan les permite un gran control de ellos mismos, lo que hace que el funcionario se motive a canalizar hacia su trabajo sus capacidades más creativas y constructivas. La Responsabilidad obtuvo un 62.3% y la Adecuación de las condiciones de trabajo un 50%, por lo tanto, se califican como “Regulares”. De acuerdo a la Responsabilidad, se refleja que la capacidad de las personas para responder por sus deberes y por las consecuencias de sus actos, no es la idónea. La mitad parte de los funcionarios no están cómodos con las condiciones ambientales, físicas y sicosociales en que se realiza el trabajo, así como con la calidad y cantidad de los recursos que se suministran para el cumplimiento de las funciones asignadas, las cuales deben ser congruentes con la naturaleza misma del trabajo. Con respecto al Reconocimiento a la Aportación, se obtuvo un 33.3% y se clasifica como “Deficiente”, lo que indica que es necesario que cada persona esté consciente de su importancia dentro del ambiente organizacional y que sea

76,3%

33,3%

62,3%

50,0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Realización personal Reconocimiento a laaportación

Responsabilidad Adecuación de lascondiciones de trabajo

Motivación

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GESTION DE LA SALUD - PSICOLOGIA valorado realmente por sus labores, para lograr alcanzar las metas institucionales, por lo que se debe prestar especial atención a este punto.

Gráfico #5 Reciprocidad El Gráfico #5, corresponde a Reciprocidad, la cual es un proceso de complementación, en donde el funcionario y la Institución se vuelven parte uno del otro, por lo que consecuentemente, se convierte en un símbolo que personifica a la Institución. La Aplicación al Trabajo obtuvo un 81.2%, por lo que se ubica como “Adecuado”, lo que indica que los funcionarios se encuentran identificados plenamente con el trabajo y se dedican al logro de los objetivos de su área de trabajo e Institución, a tal grado que asumen realmente responsabilidades y colaboran con su ingenio y creatividad para la solución de los problemas Institucionales, adquiriendo hábitos de trabajo como la exactitud, el esmero y el orden. El Cuidado del Patrimonio Institucional obtuvo un 53.7%, por lo que se ubica dentro del rango “Regular”. Ésta área se refleja por medio del cuidado que los funcionarios tienen con los bienes y las cosas materiales de la Institución, por lo que se han concientizado a los funcionarios para que la mayoría adopten una actitud de aprecio y defensa con respecto a los recursos asignados, pero se debe mejorar.

81,2%

53,7%

25,2%

40,8%

Aplicación al trabajo Cuidado delpatrimonio

institucional

Retribución Equidad0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Reciprocidad

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GESTION DE LA SALUD - PSICOLOGIA La Retribución obtuvo un 25.2% y la Equidad un 40.8%, por lo tanto, se califican como “Deficientes”. Con respecto a la Retribución, la Institución debería optimizar los contenidos retributivos de las relaciones laborales en beneficio de sus recursos humanos para contribuir a su realización personal y su desarrollo social. De acuerdo a la Equidad los funcionarios esperan tener acceso a las retribuciones, por medio de un sistema equitativo que trate a todos por igual, existiendo condiciones de igualdad en el trabajo y con iguales beneficios, sin embargo, se entiende que es un tema que no está en las manos de los jerarcas institucionales, sino propiamente del Gobierno. Es importante que a la hora de aplicar medidas disciplinarias, como jefe de un departamento o unidad se sea sumamente objetivo.

Gráfico #6 Participación En el Gráfico #6, se representa la Participación y se refleja que la subárea Compatibilización de Intereses tiene un 52.7% y se clasifica como “Regular”, por lo que se debe tratar de integrar la diversidad de los componentes en una sola dirección, que debe enfocarse en el cumplimiento de los objetivos institucionales.

40,3%

52,7%

41,9% 48,4%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Compromiso por laproductividad

Compatibilización deintereses

Intercambio deinformación

Involucramiento en elcambio

Participación

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GESTION DE LA SALUD - PSICOLOGIA El Compromiso con la Productividad obtuvo un 40.3%, el Intercambio de información un 41.9% y el Involucramiento en el cambio un 48.4%, clasificándose como “Deficientes” por lo que se debe promover dicho compromiso, aceptando metas comunes y responsabilidades compartidas, para lograr mejorar. En referencia al Intercambio de Información, es necesario que entre los funcionarios y las líneas de mando, se comuniquen e intercambien la información importante sobre los propósitos comunes y los medios que cada uno posee para contribuir al logro de ellos. Y con respecto al Involucramiento en el Cambio, se muestra que los funcionarios no tienen una actitud comprometida, orientada a promover el cambio, por lo que debe fomentarse. En el mismo Cuestionario sobre Clima Organizacional, se realizaron dos preguntas abiertas, para que los funcionarios dieran su opinión e hicieran propuestas para mejorar el Clima Laboral. Se transcriben las respuestas textualmente a continuación:

52. Cómo describe el clima laboral en su área de trabajo?

1. Mi área de trabajo es muy pequeña pero tengo que relacionarme con muchos funcionarios que están cerca y son de otras áreas. Por lo general el ambiente junto con ellos es muy tenso ya que no estamos conforme con los favoritismos, con el poco valor que se le da a nuestro trabajo, con las faltas de oportunidades para surgir, con la falta de capacitación para unos, pero que sí se las llegan a ofrecer a otros que por su mal trato, mal modo y sin compañerismo se las ganan.

2. Muy desordenado. Algunas personas hacen lo que quieren y muchos ya no quieren trabajar por viejos y sin entusiasmo. No hay un control de las labores que realizan. No fiscalizan los trabajos de investigación y hay grupos de personas con preferencias

3. Personalmente es pésimo 4. Normal dentro de lo que es la institucionalidad pública costarricense 5. Poco articulado, no trabajo en equipo, escaza comunicación. 6. En general el clima de trabajo es propicio para el desarrollo de mis

funciones. 7. En el departamento que laboro el clima laboral es calmado, ya que somos

pocos y nos respetamos, pero sé que a nivel general el clima de la institución es pesado esto debido muchas veces por problemas personales, celos profesionales, chismes, etc.

8. De muy buena calidad, dado un periodo de transición. 9. El clima laboral es bueno, se está retomando el tema de la confianza que

se había perdido por jefes anteriores. 10. En ocasiones se torna tenso, los compañeros no tienen una buena actitud

para colaborar y más bien son muy críticos, esto desgraciadamente hace

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que uno se ensucie con este ambiente; es decir, uno al ver que nadie le colabora a uno de buena manera, cuando le piden ayuda a uno, uno no tiene las ganas de atender como corresponde o uno sabe que podría dar más. En cuanto a los Jefes se tornan difíciles hasta para aprobar vacaciones y eso que el Depto. de Recursos Humanos aconsejo que las vacaciones acumuladas se debían utilizar, pero ponen como pretexto que nadie le puede cubrir a uno el trabajo, así que no se preocupan por la conveniencia del empleado, lo cual ocasiona que uno se desmotive y baje el ritmo del trabajo.

11. Es un ambiente de mucho respeto y enfocado en mantener una armonía durante el tiempo de trabajo

12. Dentro del Programa la relación de trabajo es muy buena, se hacen trabajos conjuntos. Con el resto del Departamento no hay mucha relación.

13. La Dirección trabaja muy bien por sacar el máximo provecho a los recursos y por administrar. Me entristece escuchar a compañeros quejarse de su trabajo, principalmente los de mayor edad. Hay personas que no están capacitadas para la labor que están realizando, lo cual perjudica a los demás trabajadores. Acá desgraciadamente se dan muchos chismes

14. Existe mucha tensión entre algunos miembros. Son cosas que se pueden solucionar pero NADIE hace NADA.

15. En la parte administrativa para mi parecer es excelente, nos ayudamos unos a otros y colaboramos en la medida de lo posible y ayudamos a resolver todos los inconvenientes que a veces se presentan.

16. Poco comunicativo, de intriga. 17. El ambiente laboral es bueno, de apoyo y colaboración por parte de los

distintos funcionarios 18. El clima es bastante tenso ya que existe mucha responsabilidad y pocas

personas cubriendo varias funciones 19. Cero motivación, cero liderazgo, no hay trabajo en equipo, el jefe tiene

preferencias para hacia ciertos funcionarios, no es equitativo ni consecuente en sus decisiones.

20. Tranquilo 21. Tenso, hay gente toxica que no aporta nada al departamento. 22. Pesado, tenso, con poco espíritu colaborador, falta trabajar en equipo,

funcionarios que no hacen nada y otros sobrecargados de trabajo, al departamento de recursos humanos no le interesan los trabajadores, legislan para la institución y no para el funcionario, ejemplo el departamento de capacitación del MAG, no reconocen cursos si no se sigue una serie de trabas burocráticas que no benefician al empleado público y su carrera profesional.

23. Actualmente en el INTA en general existe un buen ambiente laboral, se escucha y se respeta las opiniones que uno da. Con respecto a los chismes, estos siempre se dan y se daran donde exista más de dos

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personas trabajando en una área, pero no son destructivas, además el chisme es el deporte de los ticos

24. Muy mala, hay personas que se encargan de hablar de aquellas personas que trabajan bien, para hacerlas parecer mediocres ante los jefes y dejarlas mal paradas. Generalmente esas personas tienen un bajo nivel de trabajo, comparado con el resto que si trabajan

25. Se labora con total tranquilidad e independencia. Con una excelente relación de apoyo y compañerismo, además del respaldo de los superiores jerárquicos.

26. Es tenso porque el jefe tiene preferencia por un grupo muy pequeño de empleados y no le interesan los demás.

27. Excelente. Somos un equipo que ha venido trabajando en armonía desde hace varios años y mejoramos cada día más en procura de posicionar la Institución en el Sector Pecuario Nacional.

28. El clima laboral ha cambiado significativamente en el presente año, algunas veces se presenta un problema relacionado con la personalidad de la persona y no a aspectos laborales, como suele suceder en toda organización donde las personas son diferentes.

29. El clima laboral en mi área de trabajo (Laboratorio de Suelos) es bueno, hay unión, apoyo y colaboración entre los compañeros.

30. Hay buen compañerismos entre los funcionarios del área administrativa y los profesionales de campo, con los peones la relación no es tan buena ya que ellos solo buscan el beneficio personal y no el de la institución. Pero se puede decir que en general el clima laboral es bastante bueno, pero se puede mejorar significativamente siempre y cuando se le defina los objetivos específicos a cada funcionario o bien a sus departamentos.

31. Buena pero se podría mejorar 32. El clima laboral no es el mejor, nadie ayudad a nadie, cada quién con su

trabajo, a nadie le importa lo que nos pase, sea personal o de trabajo, los Jefes no son comprensivos, no les interesa lo que nos pase.

33. En nuestra área de trabajo el clima laboral es bueno, si bien es cierto es una área que cuenta con pocas personas, hemos trabajado por que exista trabajo en equipo, reconocer cuando los trabajos se hacen muy bien, hacer que las ideas nuevas se acepten si son buenas, implementar mejoras y controles en cuanto a tiempos que se dedican a las tareas para una adecuada rendición de cuentas.

34. Cordial y efectivo. Se labora tranquilamente con autonomía de labores y con una excelente coordinación con el resto de dependencias. Existen buenas relaciones entre los compañeros manteniendo una estrecha comunicación.

35. El clima organizacional es acorde a las funciones desempeñadas acto para trabajar.

36. Mucho problema con las relaciones interpersonales y un divorcio entre la parte administrativa y la investigación

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37. Muy tenso, de mucha intromisión por parte de algunos compañeros al extremo de afectar la salud, invasión de espacio, criticas destructivas, algunos creen que su trabajo es lo mejor y el de los demás es de segunda. Hacen comentarios de doble sentido y cuando uno es sincero cae mal en mi caso reconozco que en el pasado no tuve el tacto para decir las cosas de manera que no ofendiera pero en la actualidad esa es una etapa superada, ya que actuaba a la defensiva precisamente por el ambiente.

38. En el área de trabajo hay problemas serios de machismo. 39. De regular a bajo. Existe un faltante de personal en ese sentido y en

muchos de los casos se tienen que realizar labores más de un personal técnico (por llamarlo así) que de un profesional.

40. Percibo un clima altamente egoísta y mezquino donde a nadie le importa la situación particular del compañero. Cada cual le interesa estar bien: Se percibe en todos los departamentos un abandono casi total de las jefaturas hacia los compromisos fundamentales del trabajador de abajo dentro de la institución. Y cuando digo abandono me refiero a la extinta comunicación personal y telefónica entre jefes y subalternos. Cada vez mas, asusta esa la brecha de incomunicación entre subalternos y jefes; siendo que los primeros deben estar siempre atentos a escuchar ya no el rin rin del teléfono de la oficina, sino mas bien los correos necios e incipientes de cuatro palabras dando una orden; sin importar si está muerto o vivo, sano o enfermo. Sin importar si está en el campo, o en la oficina si tiene teléfono personal o no. Las jefaturas modernas de la innovación del INTA, en medio de todo este mundo tecnológico de la comunicación (al menos a nivel de mandos medios) de hoy; los jefes se limitan categóricamente a comunicarse con los sus subalternos a través de correos de orden general. Un clima institucional donde a pesar de la mas grandes herramientas de comunicación, a ninguno de los jefes les interesa comunicarse personalmente con sus subalternos. En consecuencia de lo anterior; los subalternos hacemos el trabajo, informamos a los jefes y estos muchas veces desconocen lo que nosotros como profesionales somos capaces de realizar. Por lo general; las instituciones con estas características atraviesan con suma frecuencia por situaciones laborales donde prevalece el irrespeto a los valores fundamentales de toda persona. FIN.........

41. Creo que podria mejorar 42. Bueno relativamente, sin embargo me parece que hace falta

compañerismo, a veces hay compañeros celosos con la información o el conocimiento que tienen y no lo comparten de forma acertiva

43. Agradable. 44. Algunas veces poca colaboración 45. Lo calificaría de regular a bueno, por una relación que en la mayoría de los

casos es afable y de respeto, con un buen grado de interés de apoyar al compañero, de reconocer sus esfuerzos y logros, y en conjunto existe buena predisposición de buscar la mejora institucional.

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46. Soy un colaborador nuevo en la institución y he sentido el ambiente un poco pesado en mi área de trabajo, definitivamente hay problemas de ambiente laboral que se de debe mejorar.

47. En una de mis áreas de trabajo somos dos profesionales y varios asistentes de campo. Así que las discusiones de carácter técnico-profesional son constructivas y si en un principio "el agua no baja por el surco" luego de un lapso se vuelve a plantear y se discute de nuevo. El clima laboral es muy bueno y satisfactorio. En mi otra área de trabajo soy yo y asistentes de campo. Nos tratamos con respeto y cordialidad y en las discusiones de carácter técnico-profesional, se trata de mantener la autoestima y la congruencia con el pensamiento científico.

48. Es muy bueno, se trabaja bien, con orden y responsabilidad. 49. La institución requiere de un replanteamiento en la gestión organizacional,

ya que la estructura jerárquica no es representativa del colectivo a la hora de analizar integralmente los procesos y toma de decisiones.

50. Un clima hostil en donde los compañeros desaprueban el trabajo de los otros, mucha envidia y favoritismo de los jefes con ciertos compañeros.

51. Relativamente bueno a mejorado bastante 52. Considero que puede mejorar sustancialmente. El clima laboral no se

encuentra bien, conozco funcionarios que no se hablan entre ellos por problemas pasados ya sea personales o laborales. Tal situación entorpece la fortaleza del INTA. He sido testigo de como el mal ambiente laboral enferma a los compañeros tanto emocionalmente como físicamente. Debe haber mayor apoyo de las jefaturas a las actividades que uno realiza, sin embargo reconozco que somos pocos y el seguimiento y fiscalización de las labores no es posible o no se tiene un alcance eficiente. Se realizan esfuerzos para conocer las actividades de cada persona pero no se tiene la capacidad para un seguimiento más exhaustivo. No hay un sistema de sanciones para aquellos que NO cumplen con sus responsabilidades. No hay oportunidades de capacitación para interinos, los pocos jóvenes que hay, no pueden adquirir nuevos conocimientos, lo que provoca que dejen la institución porque no hay oportunidades. Los méritos y esfuerzos de algunos compañeros no son reconocidos. Es nuestra responsabilidad realizar nuestro trabajo pero incentivar el reconocimiento esta demostrado que crea mejores trabajadores. Me preocupa que el pensamiento de uso de vehículos sea que no se tiene consideración del cuido de los mismos, algunos siempre extremadamente sucios, algunos pasados de cambio de aceite, aveces sin combustible. Cada quien se preocupa por cada quien y no tienen un pensamiento colectivo. Los trámites internos deben actualizarse y generalizarse, el tiempo que uno gasta en hacer trámites entorpece las actividades del investigador y genera estrés en las personas. Se han reducido las actividades sociales dentro de la institución.

53. Malo

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54. NADA COMUNICATIVO. Sin prioridades de acuerdo al plan estratégico., Muy mal distribuido con personal sin carga de trabajo y pocos haciendo la mayoría del trabajo importante de la institución. No hay coordinación en el área de trabajo (laboratorios Fitoproteccion), No hay estímulo laboral a los funcionarios que tienen el peso de las actividades.

55. El clima laboral es satisfactorio, debido a buena cooperación entre los compañeros.

56. El clima de trabajo dentro del equipo es muy bueno, el problema es que nuestro trabajo depende de agentes externos que no siempre cumplen con los requerimientos para proceder

57. pesado, poco espacio para la discusión y la construcción colectiva del conocimiento, casi no hay posibilidades de capacitación

58. En mi área de trabajo-Departamento de Transferencia es bueno el clima organizacional hay espíritu colaborativo y trabajo de equipo. Pero no es valorado este trabajo en muchas dependencias del INTA sobre todo en el Departamento de Investigación e Innovación y en la Dirección DGPR, no respetan el trabajo de este Departamento, no coordinan, no informan. Las coordinaciones se dan por empatía con algunos investigadores, no así a nivel de jefaturas.

59. Bueno 60. Realmente compartimos toda la información, por lo que se desarrolla un

buen ambiente laboral

53. Qué propone para mejorar el ambiente laboral en su área de trabajo?

1. Un Director Administrativo y un Director Ejecutivo más humano, que primero vea la labor que hace el funcionario para negarle o no las solicitudes o ayudas de capacitación o para pasarlo de funciones y ayudarle a tener una mejor remuneración salarial. No Directores que solo piensan en sí mismos y de cómo le quedan bien a los altos jerarcas.

2. Más interacción de investigadores. Mas trabajo en equipo y menos argollas laborales

3. Necesitamos líderes, no jefes 4. Sin comentarios 5. Desarrollar trabajo en equipo, mayor comunicación horizontal y vertical, un

norte consensuado. 6. Hay recargo de funciones debido al escaso personal por lo tanto propongo

la contratación de profesionales jóvenes que ayuden con la carga de trabajo pero que también favorezca el cambio generacional obligado.

7. Muchos de los problemas son dados por las jefaturas, por lo que considero que debe haber cambio en algunos jefes de departamentos o direcciones. Así como también que a la hora de elegir a la jefatura este lleve algún curso intensivo de del manejo de personal para que sea un buen líder. Creo también que se puede incentivar a los funcionarios con actividades que

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puedan ayudar a las relaciones humanas, la presencia de algún psicólogo o personas especializada en relaciones humanas.

8. Comunicación y gestión de equipo de trabajo. 9. Inducciones con los trabajadores, aunque la mayoría de los trabajadores

tienen muchos años de laborar en la institución, es necesario refrescar las actividades que se realizan.

10. -Que todos los compañeros se comprometan a ser atentos y estén atentos a brindar ayuda. -Que los Jefes no pongan tantas excusas para dar vacaciones y que más bien ayuden a buscar soluciones para que alguien más pueda cubrir el trabajo, todos merecemos irnos de vacaciones cuando uno lo necesita. -Que no sea tan restrictivo el autorizar el teletrabajo, hay áreas que califican a la perfección para este método de trabajo, pero como siempre ponen trabas y requisitos extenuantes, con lo que evidentemente es candado y desanimador, lo que obviamente repercute en el trabajo. -Que se capacite a TODOS, no es justo que solamente los mismos funcionarios reciban capacitaciones, todos podemos capacitarnos para mejorar nuestro trabajo. -Que hayan oportunidades para subir de puesto en la Institución y no que uno tenga que pasar años de años sentado en una misma silla sin probabilidades de aprender nuevas tareas que sean mejor remuneradas. -Que los Jefes no lo quieran acaparar TODO, incluso a los funcionarios, evitando que hayan traslados, simplemente porque no quieren que uno se mueva del puesto en el que está, se preocupan más por ellos que por sus subalternos y parece que no se dan cuenta que al no colaborar con los empleados ellos tampoco recibirán colaboración, se vuelve un círculo tóxico de desánimo, por lo que se baja el ritmo y la calidad del trabajo. -Que se realicen actividades bonitas (no religiosas ni cumple años) para que mejore el compañerismo y el conocer más a los compañeros.

11. Como seres humanos que laboran en una entidad, regularmente se debe buscar fortalecer los vínculos sociales, mediante actividades deportivas o culturales que motiven la unión de grupo.

12. Cambio de actitud y trato de los jefes, ya que muchas veces no es la más adecuada.

13. Talleres sobre relaciones interpersonales, inteligencia emocional para mejorar las relaciones.

14. Realizar actividades extralaborales con el fin de fomentar el compañerismo y las buenas relaciones; mano dura con el personal que causa problemas y no quiere cambiar.

15. Que todos los funcionarios se esfuercen por hacer bien el trabajo 16. Equilibrar cargas de trabajo, equilibrar acciones entre departamentos, 17. Considero que la presencia de altos jerarcas de la institución motiva al

equipo, el recibir retroalimentación permite la mejora continua. Sería importante contar con visitas más continuas a lo largo del año

18. Que se realice un verdadero análisis de las necesidades en recurso humano, y ser puedan asignar las funciones acordes al grado académico.

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19. Que se realice un análisis ocupacional, para asignar en los puestos que estén acordes a lo estudiado y no que se diga que se debe de traer otra persona para cambia de lugar

20. Trasladarme 21. Más y mejor comunicación! 22. Es complicado ya que principalmente considero que el problema es un

asunto de actitud de las mismas personas. Gente con muchos años de laborar que creen que son intocables. Eso provoca que rechacen cualquier propuesta que los saque de su zona de confort.

23. Que cambien al Director de la Institución, a los Directores y a la Junta Directiva del INTA, que pongan personas capaces a dirigir, especialistas en investigación y no puestos políticos con gente mediocre, sin experiencia y cerrados en sus pensamientos, con poca disponibilidad para escuchar y asesorarse.

24. Con respecto a lo laboral, mejorar o aumentar el personal en ciertas aéreas ya que el trabajo se recarga en unos pocos por otro lado, la mejora seria en infraestructura, algunas aéreas están un poco hacinadas

25. Primero que todo, los jefes de investigación no son líderes y son los responsables del ambiente tan negativo que tiene la institución, principalmente el jefe de investigaciones permite que se hable mal de los compañeros, el también lo hace, esto se sabe, además maltrata al personal y crea un ambiente de tensión y desesperanza a los empleados.

26. Actualmente esta unidad tiene un excelente clima laboral, con compañeros y jerarcas.

27. Que se remueva al jefe superior del departamento, porque no está haciendo nada para colaborar con la labor de la mayoría de los empleados.

28. Que se defina la estructura de la Institución en donde se visibilice el trabajo por programas y se le otorguen los recursos necesarios para trabajar.

29. Se pueden realizar actividades para trabajar el área de personalidad y lograr una actitud positiva en las personas.

30. Que nos proporcionen más recurso humano con capacidad y experiencia en las labores propias del área de trabajo, que busque mayor integración y trabajo en equipo.

31. -Que se definan las labores de cada persona, para que exista un parámetro de medición que se ajuste la calificación anual, y no hacerlo de una forma globalizada. -Mejorar la comunicación en la relación de las Jefaturas hacia sus subalternos, para que todos manejen una sola información y trabajen en una misma dirección. -Definir bien claro las jefaturas inmediatas de cada funcionario, para que al momento de hacer llamadas de atención exista un responsable por las labores que ejecuta cada funcionario.

32. Mayor dinamismo de las personas, menos críticas, que a los funcionarios se les facilite sus funciones y no sean ellos los encargados de realizar un montón de trámites

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33. Que hayan actividades donde nos hagan consientes de lo que está pasando en el área de trabajo, y actividades para aprender a ser mas compañeros; sobre todo con los Jefes que son los que tienen que mejorar las relaciones laborales.

34. Me parece que el INTA debe trabajar muchísimo en áreas administrativas y técnicas. Hay conflictos personales entre compañeros de una misma área, existen faltas de respeto y palabras salidas de tono por parte de las jefaturas hacia su gente. En cuanto a temas de comunicación institucional es otro aspecto que el INTA debe mejorar radicalmente. El equipo de trabajo del INTA debe ponerse la camiseta y defender los intereses de la institución, pero este no es un sentimiento general del INTA, hay que desarrollar el sentido de pertenencia y cariño hacia la Institución.

35. Por la independencia de trabajo no tengo propuestas de mejoramiento. 36. Así esta bien 37. Mejorar la estructura y liderazgos dentro de la institución. También mejorar

las relaciones entre compañeros, departamentos y áreas p disciplinas. Pero sobre manera incorporar nuevos trabajadores en áreas de apoyo al la investigación

38. En primer lugar aclarar las cosas con rigor y hacer entender que se debe respetar el trabajo de todos, no juzgar sin saber y ser cuidadosos en los comentarios, correos y conversaciones privadas dañinas que se hacen por parte de algunos. Contratar personal nuevo y joven y hacerles ver que deben respetar a los compañeros de trayectoria. Sin invadir sus espacios sino unirse en trabajo de equipo. Crear infraestructura donde las disciplinas tengan su propio espacio con su personal y equipo y unirse en aquellos casos que se requieren trabajar en equipo. Por lo tanto propongo hacer una BIOFÁBRICA donde se pueda realizar investigación y producción para la fitoprotección de los principales cultivos de Costa Rica, con venta subsidiada a los productores.

39. Respeto 40. Propondría en ese sentido la contratación de por lo menos un ayudante 41. PROPONGO: 1. Hacer un examen personal a los jefes sobre nuestro

trabajo: a. Conoce como trabajan sus subalternos. b. Ha realizado alguna supervisión en actividades importantes del trabajo de sus subalternos. c. Conoce el N° de celular de sus subalternos. Tienen sus subalternos su N° de celular. d. Si se consultara sobre algún subalterno acerca de su trabajo.... Sabe lo que hace. e. Cuando fue la última vez que habló personalmente con su subalterno. Le ha visitado a su lugar de trabajo para apoyarle y ayudarle. Considero que los jefes deben bajarse de esa jefatura para ayudar a realizar el trabajo en equipo y no de la forma en que algunos jefes lo hacen.

42. Una capacitación y taller para nuevas formas de trabajar

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43. Una actitud más positiva de parte de todas las personas, muchas veces la actitud que tengamos ante ciertas situaciones es lo que puede provocar un cambio positivo, en el trabajo, con las personas, en nuestra vida y en los resultados, no hay que criticar tanto lo que hay, debemos ser agentes de cambio y dejar de ver solo lo negativo de todas lasa cosas. debemos ser más optimistas, ser más positivos y tener una mejor actitud.

44. Mejorar ventilación 45. Más colaboración entre las personas y compartir más de forma social

- Dotar a la institución de su propia sede central para fortalecer el sentimiento de pertenencia, de grupo, junto con el manejo en todos sus extremos del personal para propiciar el sentimiento de autoridad. - Reforzar algunas áreas especializadas con el personal idóneo, especialmente apoyo técnico y administrativo que permita a jefaturas y coordinadores de estaciones y laboratorios dedicarse a su labor profesional, y no refunfuñar por gestiones que a veces no dominan e incluso no les corresponden. - Implementar procesos debidamente estructurados de inducción, capacitación y desarrollo humano. - Propiciar el relevo generacional para contribuir al crecimiento institucional.

46. Comunicación constante y asertiva, talleres de integración y trabajo en equipo, charlas de motivación.

47. En mis áreas de trabajo el ambiente laboral es óptimo. 48. Siempre hay formas de mejorar, propiciando espacio de interacción social. 49. Que se defina un proceso que conlleve al cambio de visión de como se

hacen o resuelven los asuntos institucionales. 50. Mejorar los espacios físicos, hay muchas oficinas en donde laboran hasta 4

personas, dar capacitaciones en relaciones personales. 51. Mayor reconocimiento a los subalternos que tienen sobrecargas de trabajo

por parte de las jefaturas y altos mandos 52. Promover la comunicación efectiva entre los compañeros, propiciar

conciliación entre partes ante problemas laborales. HABLAR Y COMUNICAR. Fortalecer el papel de las jefaturas y a nivel jerárquico con el fin de propiciar un nivel IGUALITARIO para todos. Promover la fiscalización eficiente de las responsabilidades de las personas Sanciones a quienes no cumplan con sus funciones o se abstengan a seguir una normativa interna Reconocer los logros de la institución y de los compañeros de manera individual.

53. Nombrar personal comprometido con la institución. Cambio de jefaturas, nombrando jefes objetivos y que den seguimiento a las funciones asignadas. Distribución equitativa de funciones. Poner a trabajar a los que están sin hacer nada. No desmotivar al personal que trabaja, enviando a personas desocupadas a capacitaciones. Que los jefes no den permiso de salida (sin sacar vacaciones)a sus subalternos sin tener una razón realmente justificada. Que se presenten las boletas de vacaciones a recursos humanos. Cumplir los horarios laborales. Que las jefaturas

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evalúen los PAO´s objetivamente y evalúen si las cargas y actividades son adecuadas. Dar prioridad a las actividades de investigación y no las de servicios. No dar servicios donde la información no sea pública ya que el agricultor ni la institución obtiene beneficios. No desviar funcionario a actividades que no son de su competencia. como misceláneos montando y evaluando experimentos en campo. Que los técnicos de laboratorio no salgan a campo ya que descuidan su principal función por la que fueron nombrados. Mejorando la comunicación interna. Los jefes y coordinadores se dejan la información como si fuera solo para ellos y no la distribuyen.

54. Cambio de jefaturas a todo nivel, iniciando con los jefes de área, de laboratorio y departamentos. Los encargados de hacer cumplir las funciones no están actuando en la corrección de anormalidades ni tampoco motivación de los que si lo hacen. Seguimiento real de las cargas de trabajo de CADA FUNCIONARIO. Equilibrar las cargas. Priorizar la investigación contra las de servicio pues el personal de apoyo se orienta hacia esa otra actividad. Crear reuniones semanales al inicio de semana para distribuir personal de todo rango en todas las actividades según su necesidad. Hacer obligatorio las publicaciones científicas por funcionario con al menos una por año.

55. Se necesita más personal capacitado para cumplir a tiempo los compromisos laborales. Se necesita más recursos para mejorar la calidad de los servicios.

56. Tolerancia y respeto ante los diferentes "No" escuchas las razones de los "No"

57. Mejorar las posibilidades de capacitación 58. Que se reponga el personal que se ha pensionado y se fortalezca el área

con recurso humano, hay exceso de trabajo en todos los funcionarios del Departamento de Transferencia y desmotiva al ver otras dependencias donde hay funcionarios que tienen una carga de trabajo muy baja. No hay equidad en cargas de trabajo en general en la institución.

59. Mantener comunicación 60. En realidad no existe la necesidad

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GESTION DE LA SALUD - PSICOLOGIA CONCLUSIONES

1. El total de funcionarios que laboran para el INTA es de 191 personas y el Cuestionario sobre Clima Organizacional fue completado por 62 colaboradores, lo que corresponde a un 32%.

2. Por ser una muestra pequeña, se analizaron los resultados de forma global y se imposibilita realizarlo por áreas o zonas de trabajo.

3. Las áreas evaluadas obtienen los siguientes resultados: • Liderazgo = 66.2% • Motivación = 55.4% • Reciprocidad = 50.2% • Participación = 45.8%

4. El porcentaje total obtenido es de 54.4% y se clasifica como un Clima

Organizacional “Regular”, de acuerdo a la percepción de los 62 funcionarios que completaron el Cuestionario.

5. Debido a que el área en obtener el porcentaje más bajo fue Participación, es necesario reforzarla para que se de un verdadero compromiso con la productividad y que así se obtengan mejores resultados y mayor compromiso laboral. Además es importante que la información fluya constantemente, tanto entre iguales como desde las jefaturas hacia sus colaboradores.

6. Es importante que cuando se presente un problema, las jefaturas se

involucren y no ignoren, para que se logre una real solución de conflictos. Para evitar tensiones y lograr una mayor sinceridad de las personas involucradas en los conflictos se recomienda hacer unos descargos iniciales de manera individual, para luego realizar una reunión conjunta y aclarar los motivos de las diferencias.

7. El reconocimiento al esfuerzo y al trabajo no es un elemento que represente una inversión para la Institución, pero puede significar mucho para un colaborador, por lo que se debe reforzar, para que el personal se sienta motivado.

8. La gran mayoría de los funcionarios que completaron el Cuestionario, opinan que las jefaturas deben ser más equitativas y no hacer diferencia entre compañeros, tanto a la hora de abordar algún problema, como para definir quién va a una capacitación.

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9. Un buen flujo en la comunicación, compartir y celebrar el éxito de los

compañeros, mantener siempre una actitud positiva y constructiva son aspectos básicos para construir unas relaciones laborales fuertes, amables y provechosas, lo cual se reflejará en el estado del clima laboral de la Institución.

10. De acuerdo a las preguntas abiertas, los funcionarios debían describir el clima organizacional y proponer ideas para mejorarlo, se expusieron inconformidades y dieron su punto de vista para que el ambiente mejore, dichas respuestas se transcribieron textualmente para el conocimiento de los altos jerarcas del INTA.

La actitud con la que se asume cada día de trabajo es determinante para el éxito de las relaciones laborales. Separa los problemas personales de los asuntos laborales es clave para mantener un buen clima laboral. Atentamente, Licda. Diana López Mora Psicóloga C: Archivo

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http://www.acsendo.com/es/blog/5-consejos-para-fortalecer-el-clima-laboral/

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