MINUTA 2: GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS.

1. Nombre de la Actividad:Clases expositivas sobre Gerencia y Liderazgo.

2. Lugar y Fecha:Aula E-02, Sábado 30 de Mayo de 2015, 2:00pm

3. Documento elaborado por:Araujo, Yender: C.I. V-15.938.767

Delgado, Cirilo: C.I. V-7.312.243

Díaz, Alfredo: C.I. V-15.069.973

Figueroa, Patricia C.I. V-14.365.813

García ,Carlos: C.I. V-7.575.001

Salgado, Neurkarilde C.I. V-11.451.580

Observación: Esta es la 2da minuta, ya que el día 23 de Mayo correspondió exponer a

nuestro grupo, siendo entonces que no se elaboró minuta de ese día, de acuerdo a

instrucciones dadas por la profesora.

4. Registro de eventos / Conclusiones

El día y hora señalados anteriormente, se realizó la tercera sesión de exposiciones

correspondientes a la Unidad Curricular Gerencia de las Organizaciones Educativas, la cual

versó sobre los aspectos más resaltantes de la gerencia y el liderazgo. En tal sentido, se partió

definiendo la filosofía como un arte, ciencia y disciplina que orienta los procesos educativos a

través del desarrollo del conocimiento, mediante la reflexión, análisis, interpretación y

evaluación de conductas de la sociedad y el quehacer educativo. Esta definición fue

operacionalizada a partir de los postulados de Pitágoras, Sócrates, Platón y Aristóteles.

Para lograr una cultura marcada en la filosofía de las organizaciones educativas de una forma

pragmática, se deben considerar los siguientes aspectos: a) La identidad de las personas, b)

Sentido de pertenencia, c) registros de acuerdos en pro del avance de la gestión educativa, d)

fomentar la motivación y e) mantener la continuidad académica o actualización de los avances.

En otro orden de ideas, se define como gerente a la persona con un perfil calificado,

responsable y coherente para asumir el compromiso de una organización en cuanto al

monitoreo de sus actividades y a la toma de decisiones; si es necesario.

Etkin (2000) asegura: el término gerencia se refiere a la búsqueda de oportunidades,

coordinación de capacidades y aplicación racional de recursos. Por su parte, Maucher (2003),

señala que la gerencia provee una dirección organizacional al establecer metas y definir

estrategias. Igualmente, Sallenave (2000) indica que si se quiere entender la estrategia, hay

que conocer al estratega, a los ejecutivos y ejecutantes.

En tal sentido, se procedió a definir el Liderazgo de acuerdo al criterio de Gibson y otros

(2001), quien indica que implica el uso de la influencia y todas las relaciones interpersonales

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pueden involucrar liderazgo. Igualmente, Chiavenato (2000) asegura que es la influencia

intrapersonal ejercida en una situación orientada a la consecución de uno o diversos objetivos

específicos mediante el proceso de comunicación. Así mismo, Davis y Newstrom (2004) lo

definen como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de

influir en ellos.Ahora bien, al hablar sobre los estilos de liderazgo, se abordaron el orientativo,

democrático, formativo, afiliativo, coercitivo y ejemplar.

En cuanto al líder democrático, se dice que crea acuerdos mediante la participación. El

orientativo moviliza a las personas hacia un objetivo claro, el ejemplar espera excelencia y

autonomía en el desempeño, el coercitivo exige cumplimiento inmediato de las tareas; el

afiliativo construye lazos emocionales entre las personas y el formativo desarrolla a las

personas para el futuro.

En otro orden de ideas, se abordó la temática relacionada con las tendencias del liderazgo,

entre las cuales se mencionan: la conquista, organización, el liderazgo comercial, innovador, la

búsqueda y obtención de información y lo que se ha denominado “nueva edad”, es decir, la era

donde se considera la integralidad del ser humano y se da peso a los factores inherentes a la

personalidad.

Ahora bien, también se trató el tema del liderazgo según la madurez de los seguidores,

partiendo de los postulados de Hershey y Blanchard, quienes lo definen como la capacidad y

deseo de asumir responsabilidades y de dirigir su propia conducta hacia los objetivos. Presenta

dos dimensiones: la madurez para el trabajo y la psicológica. La primera de ellas viene dada

por los conocimientos y habilidades necesarios para realizar una determinada tarea. Por

consiguiente, la segunda de ellas está representada por la disposición o motivación intrínseca

para realizar una tarea.

A la luz de lo expuesto anteriormente, se presentan las etapas de la madurez. En el primer

nivel (M1), la persona no está preparada psicológicamente para enfrentar la responsabilidad de

la tarea. El segundo nivel (M2), la persona tiene un grado mínimo de conocimiento, presenta

disposición a aprender, pero se le siente inseguro para asumir la responsabilidad completa de

la tarea. En cuanto al nivel 3, (M3), la persona cuenta con los conocimientos necesarios para

realizar su trabajo; tanto que puede realizar sus propios aportes; pero no está dispuesto a

seguir el camino trazado por el líder. Por último en el nivel M4, la persona quiere y puede hacer

la tarea; experimenta satisfacción intrínseca y un sentimiento de copropiedad.

Seguidamente, se trató lo concerniente al liderazgo emprendedor, el cual, es una persona

capaz de transformar sus sueños en realidad, seduciendo, convocando, inspirando y

conectando, que tiene una coherencia dada su propia interpretación de lo posible; busca una

relación acción-resultado, impulsa el desarrollo de competencias personales y las alinea en pro

del logro de los objetivos organizacionales.

Una vez realizada la presentación, el grupo expositor presentó un video formativo sobre

tener actitud positiva ante los retos que se nos presentan y realizaron una dinámica donde se

pidió a cada persona, colocara en una lámina las características de cada estilo de liderazgo.

Posteriormente, se cerró la disertación dando paso al siguiente equipo.

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En lo concerniente a la segunda exposición, se continuó la temática del liderazgo y se

abordaron las capacidades de un líder exitoso, tales como crear visión, definir estrategias,

establecer estándares, delegar autoridad, establecer y confiar en sistemas de

retroalimentación, liderar procesos colectivos de administración, entrenar al personal y unificar

fortalezas organizacionales.

En cuanto a las características de un líder exitoso, se puede mencionar que es responsable,

maneja relaciones interpersonales, tiene actitud progresista, es de mente abierta, fortalece al

equipo y posee aspectos positivos. Por ende, los líderes para el futuro, deben ser oportunistas

estratégicos, globalmente conscientes y capaces de administrar organizaciones altamente

descentralizadas.

Ahora bien, al exponer la llamada “ecuación del líder”, se tiene que el empleado debe ser

comunicado, entrenado, motivado, formado y recompensado. Estos son una serie de tips que

ayudan a los líderes para fortalecer las habilidades de sus empleados y haciendo notar sus

potencialidades. Igualmente, se habló sobre las características del líder positivo, tales como la

integridad, honradez, compasión, cognoscimiento, valor, compromiso, confianza y

comunicación.

Seguidamente, al abordar el liderazgo en educación, se La actuación de los líderes afecta al

ambiente de la organización escolar y modela el sentido que los miembros del centro dan a su

trabajo y su predisposición hacia el cambio y mejora. (Bolman y Deal, 1992; Leithwood, 1994;

Ogawa y Bossert, 1995). Así mismo, Los líderes educativos se enfrentan a un dilema crucial en

sus esfuerzos por mejorar la enseñanza y el aprendizaje en sus escuelas. (Leithwood, 2004).

En tal sentido, el liderazgo educativo (Robinson y otros, 2009), es aquel que dota de un

sentido común a la organización escolar e influye en el comportamiento de sus miembros,

hacia la mejora de la calidad, que se expresa tangiblemente en los aprendizajes de los

estudiantes. Por consiguiente, Gento (2002), asegura que la promoción de la potencialidad o

competencias de todos los miembros de la institución o de aquellos sobre los que ejerce su

actuación, orientadas a lograr una educación de calidad, preferiblemente dentro de un enfoque

de calidad total o integral.

En ese orden de ideas, se tiene al liderazgo pedagógico, que asume la misión fundamental de

ayudar a sus seguidores a superar los obstáculos necesarios para poner en acción su propia

total capacidad para lograr sus objetivos y los objetivos compartidos dentro de su grupo. El

liderazgo educativo, presenta una serie de dimensiones, entre las cuales se encuentran: la

carismática, emocional, anticipadora, profesional, participativa, cultural, formativa y

administrativa.

La gerencia en la Educación (Rodríguez, 2011), permite realizar diagnósticos previos acerca de

la situación, tanto del plantel como del aula, laboratorio o escenario donde se desarrolle el

proceso de enseñanza y aprendizaje, tomando en cuenta que recientemente se han observado

innumerables cambios en el campo educativo desde el punto de vista cultural, técnico y

científico, por lo que el gerente educativo no puede permanecer aislado ante los procesos en

los cuales él mismo se involucra.

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Entonces, dentro del proceso gerencial, se encuentra la planificación, el cual, es un proceso

racional por medio del cual las organizaciones hacen toda las previsiones que sean necesarias

en cuanto a los fines, políticas y estrategias, la dirección, es el proceso en sí de conducir por

parte de los administradores o gerentes a los miembros de la organización, con el objeto de

ejecutar planes de desarrollo y por consiguiente alcanzar los resultados propuestos, la

organización que es el proceso de determinar y establecer la estructura, los procedimientos y

los recursos necesarios y apropiados para desarrollar el curso de acción seleccionado y por

último, el control y evaluación, que mide la eficacia, eficiencia, efectividad social y el ajuste a

los cambios.

Entre las técnicas y herramientas para liderar el cambio organizacional, se encuentran las

de intervención (sistema total, contacto individuo-organización, estilo personal de trabajo y

análisis intrapersonal y de relaciones). Igualmente, se pueden referenciar las herramientas para

implementar el cambio, tales como estructura organizacional, uso de metáforas, el mapa

mental, las encuestas cinéticas, técnica de pregunta, retroinformación basada en encuestas,

formación de grupos, círculos de calidad, objetivos de autodiagnóstico y organización como un

todo (Cruz, 2011).

En otro orden de ideas, se mencionaron también los 8 pasos para el cambio exitoso (Cohen,

2007), entre los cuales se encuentran:

1) Aumentar la urgencia, donde se identifican las potenciales amenazas y desarrollan

escenarios que muestren lo que podría suceder en el futuro.

2) Crear el equipo conductor: donde se identifican los verdaderos líderes de la

organización y se trabaja en equipo para la construcción del cambio.

3) Tener la visión acertada: que implica determinar los valores que son fundamentales

para el cambio y se crean estrategias para ejecutar esa visión.

4) Comunicar para conseguir la aceptación: que consiste en hablar continuamente de la

visión de cambio y se predica el ejemplo.

5) Permitir la acción: la cual, se traduce en identificar o tomar personas nuevas que sean

líderes o agentes de cambio y cuyas funciones principales sean gestionar el mismo.

6) Conseguir victorias a corto plazo: se buscan proyectos de éxito asegurado, que se

puedan implementar sin la ayuda de aquellos que sean críticos del cambio.

7) Comunicar para conseguir la aceptación: comprende analizar qué ha sido exitoso y qué

se debe mejorar una vez alcanzada cada victoria.

8) Hacer que el cambio prevalezca: hablar acerca de los avances cada vez que se dé la

oportunidad, incluir los ideales y valores del cambio, cada vez que se contrate personal

nuevo, crear planes para sustituir los líderes principales del cambio, a medida que se

marchen.

Seguidamente, se habló sobre los enfoques del cambio (Kotter, 2003), que implican analizar

(proporcionar análisis), pensar (los datos y el análisis influyen en nuestra forma de pensar) y

cambiar (los nuevos pensamientos cambian el comportamiento). Por consiguiente, se presentó 4

la analogía del jinete y el elefante; donde el primero es la parte racional del ser humano, que

analiza todo, es visionario y define la dirección y sentido; por otra parte, el elefante es emotivo,

instintivo y tiende a tomar el camino fácil. Ahora bien, cuando se allana el cambio, se reconoce

el entorno, ambos pueden “caminar” armónicamente, y se dice que mientras más clara y plana

es la ruta, es mejor para lograr los objetivos.

Por último, se plantearon una serie de recomendaciones para gestionar el cambio, entre las

cuales destacan: a) empieza por estudiar tu nicho de mercado, b) sé atente a la demanda de

tus prospectos, c) piensa en qué puedes mejorar tu empresa o tu producto, d) rodéate de gente

mejor que tú. Invierte en personas adecuadas. e) nunca dejas de formarte, estudiar y leer. f)

desarrolla tus habilidades, g) relaciónate, ya que “Quien tiene la información, tiene el poder”

(Axelle Clement).

Finalmente, se concluyó la presentación con reflexiones dirigidas a los oyentes, con su

respectiva retroalimentación.

Próxima reunión: Sábado 06 de Junio de 2015, 2:00 pm.

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