1 Profesionalización y formación pedagógica profesional Profesionalización del Docente.
Modelo de profesionalización para los servidores públicos...
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Modelo de profesionalización para los servidores públicos de las entidades federativas Octavio Acosta Arévalo* Eduardo Baldeón Larrea- A la memoria de Marcia Rodríguez Borjas Garza Antecedentes En el mes de octubre del año 2001 se constituyó el Foro Nacional Permanente de Profesionalización en Gobiernos Locales con el propósito de promover e impulsar la profesionalización en las administraciones estatales. El Foro se ha venido consolidando como una activa red de intercambio y colaboración intergubernamental e interinstitucional en la que concurren los representantes de las áreas de gestión de recursos humanos y de capacitación de las distintas entidades federativas y de diversos municipios del país. La vida institucional del Foro se ha sustentado en el compromiso y la participación activa de un prome- dio de veinte entidades federativas bajo el apoyo y coordinación del Instituto Nacional para el Federalismo y el Desarrollo Municipal (INAFED) www.inafed.gob.mx * Director de Capacitación y Profesionalización del Servicio Público Local en el Instituto Nacional para el Federalismo y el Desarrollo Municipal (INAFED). oacostallsegob.gob.mx ** Subdirector de Capacitación Interinstitucional en el Instituto Nacional para el Federalismo y el Desarrollo Municipal (INAFED). [email protected] 103
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Modelo de profesionalizaciónpara los servidores públicos de las
entidades federativas
Octavio Acosta Arévalo*Eduardo Baldeón Larrea-
A la memoria de Marcia Rodríguez Borjas Garza
Antecedentes
En el mes de octubre del año 2001 se constituyó el Foro Nacional Permanentede Profesionalización en Gobiernos Locales con el propósito de promover eimpulsar la profesionalización en las administraciones estatales. El Foro se havenido consolidando como una activa red de intercambio y colaboraciónintergubernamental e interinstitucional en la que concurren los representantesde las áreas de gestión de recursos humanos y de capacitación de las distintasentidades federativas y de diversos municipios del país. La vida institucional delForo se ha sustentado en el compromiso y la participación activa de un prome-dio de veinte entidades federativas bajo el apoyo y coordinación del InstitutoNacional para el Federalismo y el Desarrollo Municipal (INAFED)www.inafed.gob.mx
* Director de Capacitación y Profesionalización del Servicio Público Local en el InstitutoNacional para el Federalismo y el Desarrollo Municipal (INAFED). oacostallsegob.gob.mx
** Subdirector de Capacitación Interinstitucional en el Instituto Nacional para el Federalismoy el Desarrollo Municipal (INAFED). [email protected]
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Servicio Profesional de Carrera
En el marco de los trabajos del Foro ha tenido lugar un nutrido intercambio deconceptos, experiencias y herramientas para la gestión de recursos humanos. Apartir del año 2005 uno de los principales cometidos se ha centrado en la genera-ción y desarrollo de un marco conceptual, metodológico, instrumental y procedimentalque les permita avanzar a las áreas de recursos humanos y profesionalización en laredefinición y el cumplimiento de sus respectivos objetivos.
Durante esta etapa se han generado y desarrollado los siguientes productos:
Carta Mexicana de Profesionalización en Gobiernos Locales.
Modelo de Catálogo de Puestos para Administraciones Estatales.Compilación del Marco Jurídico que regula el empleo público en lasAdministraciones Estatales.
Memorias de las once reuniones del Foro Nacional Permanente.Memorias del I Seminario Internacional.Memorias de cursos y talleres regionales y estatales.
Perfil del Modelo de profesionalización
En el presente documento se ofrece una visión general sobre el perfil del mode-lo a través de los conceptos, los principios, atributos y componentes que lointegran. En la parte final del artículo se formula una breve valoración del cami-no recorrido y se anuncian los pasos a seguir.
Los pasos para la definición y construcción del Modelo
En el año 2007, los miembros del Foro, acordaron la formulación de un Modelode Profesionalización que permitiera orientar la organización, programación, ydesarrollo de los trabajos de capacitación, con enfoque en competencias, de talmanera que el modelo permita crear marcos de referencia en dicha especiali-dad. El modelo mencionado fue desarrollado con el impulso y patrocinio de losgobiernos de los estados de Campeche, Chiapas, Guanajuato, Guerrero, Esta-do de México, Nuevo León, Oaxaca, Puebla, San Luis Potosí, Sonora, Veracruzy Zacatecas y el Instituto de Administración Pública de Quintana Roo. A esteesfuerzo contribuyeron con información e ideas los estados de Aguascalientes,Baja California, Baja California Sur, Hidalgo, Michoacán, Morelos, Sinaloa,
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Tlaxcala y Yucatán. En suma, se contó con la colaboración de veintidós entida-des federativas. La integración y sistematización del trabajo contó con la aseso-ría y la invaluable aportación técnica de Arturo Pontifes Martínez.
Los referentes del Modelo fueron formulados en un Taller Nacional celebra-do en la ciudad de Oaxaca el mes de marzo de 2007. En abril un taller estatalcelebrado en Veracruz contribuyó al análisis de los distintos enfoques deprofesionalización. En la ciudad de Puebla se realizó el Taller Nacional para lapresentación y retroalimentación de los avances. Posteriormente en el mes deagosto en la ciudad de San Luis Potosí, un grupo de trabajo integrado por parti-cipantes de los estados de Nuevo León, Puebla. Oaxaca, Chiapas, Guerrero,Sonora, San Luis Potosí, el INAFED, realizó una tarea de análisis e integraciónde los elementos aportados en los talleres. En los espacios de intervalo entrelos talleres y reuniones nacionales tuvo lugar un fluido intercambio de informa-ción y comentarios mediante correos electrónicos. La presentación y validacióndel producto final se llevó cabo en el marco del Seminario Internacional celebra-do en Monterrey, Nuevo León en el mes de noviembre.
Los objetivos del Modelo
El Modelo está estructurado como un referente. La intención, por lo tanto, esaportar a las entidades federativas una guía de gestión conceptual, organizativa,procedimental y de método que puede ser adaptada a sus respectivosrequerimientos.
Objetivo general
Proporcionar un Modelo conceptual para el Sistema de profesionalización deservidores públicos de las administraciones estatales, con base en el enfoquede desarrollo de recursos humanos por competencias de desempeño.
Objetivos específicos
Definir el esquema general de operación de un sistema deprofesionalización con base en competencias.
Establecer los perfiles de los componentes del sistema y los requerimientosde organización, sistemas y procesos técnicos y medios institucionalesindispensables para su operación.
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Señalar los instrumentos normativos, metodológicos y de gestiónrequeridos para la operación del modelo.
Los instrumentos del Modelo
Valoración de los sistemas de profesionalización vigentes (Reporte —Diagnóstico).Modelo de Organización de una Unidad de Profesionalización Tipo.
Marco Conceptual del Modelo de Profesionalización.Manual de Procesos del Modelo de Profesionalización para ServidoresPúblicos de las Administraciones Estatales.
Caja de Herramientas, con dos instrumentos iniciales: Método para ellevantamiento de inventarios de necesidades de profesionalización yMatriz de cursos de capacitación de las entidades federativas.
El modelo y todos sus instrumentos pueden ser consultados enwww.inafed.gob.mx
Características relevantes
Modelo de formación y desarrolloadaptable a las necesidades de lasadministraciones estatales.
Parte del supuesto de profesionalizarcon base en competencias dedesempeño.
Desarrollado bajo la condición de que Su operación requiere que las áreas depueda operar tanto en sistemas de profesionalización que lo adoptenservicio de carrera como en otros tengan un nivel orgánico adecuado ysistemas que no disponen de dicho funciones normativas y de rectoría enservicio. materia de capacitación.
Se sustenta en una capacitación con Los programas que se articulen a partirenfoque de competencias de de este modelo deben tener comodesempeño y puede ser combinable con referente principal el perfil de losotras modalidades. puestos de la administración estatal que
lo adopte.
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Concepto de profesionalización asumido en el Modelo
La profesionalización dentro del presente modelo, en estricto sentido, tiende areferirse a la adquisición de un perfil calificado e integral de desempeño en unpuesto o función dentro del servicio público, para lo cual dicho perfil es suscep-tible de planificarse en un área de dominio laboral o cognitiva, en una especia-lidad o en un puesto, con componentes de consistencia en conocimientos, expe-riencia, criterio, capacidad de juicio técnico, y conciencia y compromiso ético,entre otros elementos.
La Profesionalización es también sinónimo de desarrollo institucional y per-sonal de los servidores públicos, además que denota un sistema de progresodentro de su rama de especialidad, ya sea en una trayectoria de ocupación depuestos de menor a mayor responsabilidad o en la propia especialización ysolvencia en su gestión en el servicio.
La profesionalización como sistema integral estará vinculada a un adecuadoesquema de promociones, ascensos, estímulos y retribución que reconozca yasegure la motivación del servidor público para especializarse y desempeñarseen términos de calidad, compromiso y eficiencia.
La profesionalización cubre perfiles y aproxima un cierto grupo de atributosde la persona a un puesto, estrechando la brecha o diferencial que exista me-diante conocimientos puntuales y dirigidos a reforzar o crear capacidades. Porconsiguiente constituye un medio de desarrollo institucional.
Principios de la Profesionalización que orientan el Modelo
Institucionalidad
La profesionalización será definida en todos los casos como medio de desarro-llo institucional y de las capacidades del servidor público dentro del entorno dela administración estatal, sin ser utilitaria y sin que se defina atendiendo otrointerés personal de formación en temas desligados a las necesidades del ámbi-to público.
Legalidad
El desarrollo de los servidores públicos se realizará para asegurar que su des-empeño se realice siempre en apego a lo que las leyes y normas establezcan,respetando siempre los límites de su ámbito de competencia.
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Sistematicidad
La profesionalización deberá ser estructurada en un sistema de áreas de cono-cimiento concomitantes y complementarias, de tal manera que ninguno de susprogramas y contenidos se encuentre aislado de referentes del desarrolloinstitucional o de las necesidades de mejoramiento de las áreas y de un ade-cuado desempeño del trabajo de los puestos de la administración estatal.
Integridad
La profesionalización se sustentará en programas cuya oferta permita lograr elmayor dominio cognoscitivo que sea posible lograr en sus temas, de tal maneraque logre conducir al servidor público a niveles adecuados de actualización y/oespecialidad.
Accesibilidad
La profesionalización deberá definir en sus modalidades programas cuyos con-tenidos y forma de tratamiento e instrucción sea comprensible y manejable deconformidad con las exigencias de su método pero también de conformidad conel perfil profesiográfico real de los destinatarios de la capacitación.
Universalidad
La profesionalización deberá sustentarse en conocimientos accesibles y orien-tados en forma adecuada a las mejores prácticas de la administración pública,como referentes genéricos.
Equidad
La profesionalización tiene el carácter legal de un derecho y una obligación almismo tiempo para los servidores públicos, por tanto deberá organizarse de talmanera que sea accesible y opere bajo dicho principio sin restricciones.
Evaluación
La profesionalización se sujetará a un cumplimiento de sus contenidos en lasdiversas modalidades de instrucción a un sistema de evaluación que permita ve-rificar el aprovechamiento de cada uno de los servidores públicos capacitados,según las escalas de calificación que determinen los métodos que se apliquen.
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Construcción incremental de conocimientos
La profesionalización estará organizada de tal forma que sus temas proveanconocimientos en una escala o secuencia de menor a mayor grado de profundi-dad de sus contenidos, evitando reiteraciones y contenidos sin una secuenciaacumulativa de conocimientos.
Compatibilidad
La profesionalización deberá moldearse a las necesidades del desarrolloinstitucional del servicio público y de su personal.
Persistencia
La profesionalización estará organizada para que su oferta sea permanente,consistente y suficiente bajo criterios programáticos y de cobertura sistemáticade todos los puestos existentes en el ámbito público.
Reconocimiento oficial
La profesionalización deberá tener un valor curricular reconocido en forma ofi-cial en cualquiera de sus modalidades, para lo cual es necesario que se gene-ren los instrumentos normativos, metodológicos y procedimentales para acredi-tar y llevar un registro de la misma según el valor que le corresponda.
Marco institucional de operación del Modelo
En estados que dispongan de una Ley del Servicio Público de Carrera:
La profesionalización es un medio para acreditar el dominio de conocimien-tos, desempeño y el cumplimiento de un proceso obligatorio de capacitación.La Ley determina las modalidades de la capacitación y especifica si se requiereel dominio de competencias en el desempeño de los puestos de la administra-ción del estado
La capacitación es obligatoria y puede representar una condición de perma-nencia en el servicio profesional de carrera. En algunos casos, laprofesionalización está organizada de tal manera que a cada puesto correspon-de un plan de capacitación. En el caso de que la Ley determine competenciasobligatorias para los puestos del servicio, el plan de capacitación por puesto
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establece los temas a cubrir para acreditar las competencias que le correspon-dan. La capacitación es un medio para subsanar déficits de desempeño identifi-cados en los procesos de evaluación individual o de grupo de los miembros delservicio de carrera. La capacitación puede prescribirse a partir del perfil delpuesto y sus competencias, por el análisis de necesidades derivadas de losresultados de la evaluación del desempeño y por el levantamiento de necesida-des de capacitación, entre otros medios.
Por ejemplo, en estados que no tengan instituido un Servicio profesional deCarrera: la profesionalización es un medio para reforzar la capacidad de des-empeño de los servidores públicos y de la mejoría de los procesos y mejordesempeño de las funciones de las distintas áreas de la administración estatal.Se dispone de un programa general y/o de programas específicos por depen-dencia u organismo, en lugar de programas de capacitación por puestos.
Por otro lado, la capacitación por competencias puede coexistir con otrasmodalidades y medios. En algunos casos, la profesionalización por competen-cias se promueve a partir de programas de certificación en áreas de servicios alpúblico, en sistemas de gestión de calidad o en otros rubros estratégicos, con elsoporte de normas técnicas de competencia laboral existentes en el mercado.La capacitación es un medio para subsanar déficits de desempeño identificadospor los titulares de las áreas o ante la implantación o modificación de procesos.
La profesionalización tiende a ser un valor agregado para el servidor públicoya que no siempre se vincula a sistemas de promociones y ascensos o paraobtener estímulos y reconocimientos
Atributos del Sistema de profesionalización establecido en el Modelo
Este Sistema se distingue por ser:
Prescriptivo: Parte de la definición o identificación de competencias por puestode la administración estatal.
Normalizado: Basado en metodologías de diseño de competencias por puesto,adaptables según su tipo y compatibilidad con los rasgos de los puestos y suspropias competencias.
Sistemático y orgánico: Se sujeta al cumplimiento de etapas y a una organicidadde sus componentes.
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Participativo: Todas las áreas y sus titulares participan en alguna de las etapasdel sistema.
Gradual: Puede operarse por etapas de cobertura de las competencias asigna-das a los puestos.
Con reconocimiento oficial de sus programas: Otorgado por las propias autori-dades estatales de conformidad con una norma jurídica administrativa que seexpida con dicho fin.
Adaptable: a sistemas de gestión de recursos humanos operados con o sin ser-vicio público de carrera.
Compatible y de colaboración: Sus programas a futuro pueden compartirse eintercambiarse entre dos o más entidades federativas.
Componentes del Modelo
El Modelo ha sido integrado a partir de referentes estratégicos de un sistema deprofesionalización. Por referente se entiende el parámetro de tipo cualitativoque debe orientar cada uno de los procesos del sistema, así como los conceptosque sustentan y dan sentido a la función de formación y desarrollo de servidorespúblicos. En atención a que cada referente alude a uno o varios procesos, elSistema fue estructurado en cinco dimensiones o estratos de gestión a saber:
Dimensión conceptual, que incluye los principios filosóficos en que se basala profesionalización, y un conjunto de conceptos y principios para fortalecerel sentido de los públicos en el modelo.
Dimensión organizativa, que incluye los referentes base para determinar laorganización y un funcionamiento adecuado del área de profesionalizaciónde las administraciones estatales, así como un proceso depurado deplaneación y programación de la formación y desarrollo de los servidorespúblicos.
3. Dimensión Metodológica, que describe los métodos, técnicas y procedimien-tos en los que puede sustentarse la profesionalización con base en compe-tencias.
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Referente 6Referente 7
DimensiónOrganizativa
DimensiónMetoctológ nca Ml/ Marco Metodológco del
S:sterne
Dimensión conceptualy cualitativa
Srsterne de Competencias
Referente 6
Marco Programated ypresupuestare°
Estructura de procesos del Modelo-4- 4-
Referente 1
Peri./ Pubico de laPréfesonalizeoón
Referente 2
Filosofa de Sistema deProfeeronettedón
Referente 3
Transforrnaceón de la natura delServicio PÚ86co
Referente 4
Marco Normativo de leProfesionalaación
Referente 5
Organización (Instancia*vinculadas)
Servicio Profesional de Carrera
Dimensión operativa, que expone las previsiones de orden técnico para ad-ministrar procesos de profesionalización.
Dimensión Evaluativa, que hace referencia a los aspectos sujetos a evalua-ción de funcionalidad, resultados e impacto del sistema en su conjunto.
Esquemas
En los siguientes cuadros se presenta de manera esquemática la estructura delModelo y el Marco Conceptual.
Dimensión Operativa e
Dimensión Evaluativa
Referente 9
Gesnán °peritar&
Referente 10
Valor %releo° de la Profesoneazacrbn
Referente 11
Evaluación del Sistema de Profeseoeatización
A partir de la estructura representada en el cuadro, el Modelo deprofesionalización se desarrolla a detalle en los instrumentos mencionados alinicio del presente artículo de conformidad con el siguiente mapa conceptual.
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2 4:44,rite ~deo
Objetivos y principios de laprofesionalización
7 Reeereree de ~Godo
4---
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Esquema conceptual del modelo (Sistema de Profesionalización)I Reeerente de lo ptitmco
Marco Institucional (necesidades del desarrollo Institucional y referentes de lo público)
4 Reforme* 'amar,
Re.nentd de la ogrxreción
Marco Jurídico y administrativoCultura del servicio púbaco
5 Reeemnk Oe .SWede,,
Orgánica del Sistema deprofesionalizaciónLIeWeree 1
Metodología de profesionalización porcompetencias (método seleccionado)
Instancias participantes
Procesos de gestión
Sistema o catálogo de competenciasasignadas a los puestos 6 0,111M1 de ,lenehoón evIduromtl
Inventarios de otras necesidades decapacitación•
Fondo-lee del área de ad~iOn~dad del AfeeResoonutdIdedGtepeete o crol jenbegumramones y doborel
Marco programático ypresupuestario
•Formulación de programas de
capacitación
edede-edte de delda, edwat
Modalidades de operaciónde programasPeee-erde de E vetdzeu5d
Control de gestión yevaluación del sistema
10 Reererre aa .alar 14,9.00 da ..1ve. seeraddeodn
Sistema de acreditación decompetencias
Reconocimiento del valorde la capacitación segúnlas normas vigentes4—
El esquema representa la totalidad del Modelo de Profesionalización y pue-de interpretarse en forma de sistema y sus procesos siguiendo el orden en quehan sido numerados los once referentes señalados en el cuadro anterior.
Generando valor público y política pública
El esfuerzo generado y los logros alcanzados permiten afirmar que de manerapaulatina se ha dado lugar a un proceso de generación de valor público y decolocación de bases para el impulso de una política pública en materia deprofesionalización de las administraciones estatales. La anterior afirmación sesoporta en los siguientes hechos:
Se ha afianzado una red de diálogo y cooperación intergubernamental einterinstitucional que se expresa en el Foro Nacional deProfesionalización.
Se han generado y renovado enfoques en relación a la gestión derecursos humanos y la profesionalización.
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Ha tenido lugar el desarrollo de un conjunto de instrumentos yherramientas para la gestión de recursos humanos.La suma de esfuerzos ha permitido optimizar recursos.El tema de la profesionalización ha ido ganando espacio e importanciaen la agenda de las administraciones estatales.
Y, finalmente, el camino recorrido ha dado lugar a un interesante procesode aprendizaje colectivo.
Los siguientes pasos...
Un grupo de expertos ligados a la Unión Iberoamericana de Municipalistas (UIM)considera que el modelo puede «servir de elemento orientativo para otros paí-ses de América Latina». En virtud de lo anterior han decidido auspiciar la publi-cación y divulgación de este trabajo en toda Latinoamérica.
Durante el presente año se está trabajando en el desarrollo de un programabásico de formación por competencias. De este modo queremos avanzar haciaun programa interestatal de formación de los servidores públicos de las admi-nistraciones estatales. A la par se está trabajando en el análisis de figurasorganizativas y asociativas que apunten al fortalecimiento institucional del Foro.En el mes de febrero de 2008, se constituyó un Comité Coordinador conformadopor representantes de los Estados de Chiapas, Guanajuato, Guerrero, NuevoLeón, Oaxaca, Sonora y Zacatecas. El Comité tiene la tarea de conducir y darseguimiento al programa de trabajo formulado para este año.
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