Componente de Material Didáctico

Bachillerato Técnico

Formación yOrientación

Laboral

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Objetivo del Módulo formativo:

Conocer las medidas de protección concernientes a la seguridad y salud laboral, asícomo su marco legal y laboral, y la situación socioeconómica e inserción laboral delsector.

Selección del tipo de contenido organizador: los procedimientos.

Identificador y ordenación de las Unidades de Trabajo (UT):

MÓDULO DE FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

U.T.1. La salud laboral. Condiciones de trabajo y seguridad.

U.T.2. Factores de riesgo profesional.

U.T.3. Prevención y protección de riesgos físicos.

U.T.4. Prioridad y actuación en accidentes y los primeros auxilios.

U.T.5. El derecho laboral.

U.T.6. La contratación.

U.T.7. La seguridad social.

U.T.8. Organos de representación.

U.T.9. Convenios colectivos y negociación.

U.T.10. El mercado laboral.

U.T.11. Proyecto profesional.

U.T.12. Busqueda de empleo

U.T.13. Trabajo por cuenta propia.

U.T.14. Sector laboral: situación e inserción laboral.

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UNIDAD DE TRABAJO - La salud laboral. Condiciones de trabajo y seguridad.

Objetivo de la Unidad de Trabajo:Reconocer la importancia fundamental para las personas el cumplimiento de las normas sobre la saludy la seguridad en el trabajo. Conocer los derechos y obligaciones de los trabajadores relativos a su saludy seguridad. Distinguir los responsables de la salud laboral.

SALUD LABORALLos trabajadores están expuestos, en su trabajo, a fuen-tes de riesgo para su salud debido a las condiciones enque aquel se desarrolla. Algunas de las causas de estosriesgos lo constituyen el ambiente contaminado, el con-tacto con productos tóxicos, el ruido excesivo, la falta deluz, etc.

La salud está definida por la Organización Mundial de laSalud (OMS) com un estado de bienestar físico, mental ysocial completo. Por extensión, la salud laboral sería elestado de bienestar de los trabajadores en sus puestosde trabajo.

Las normas sobre salud laboral (o seguridad e higiene enel trabajo) se dirigen a proteger la salud de los trabajado-res y a prevenir los accidentes de trabajo o las llamadasenfermedades profesionales.

La seguridad en el trabajo consiste en establecer lascondiciones del mismo para que no exista, o sean míni-mos, los peligros, daños o riesgos laborales. Estas con-diciones de trabajo se logran mediante planes de pre-vención que actúan sobre el ambiente de trabajo y tomanmedidas de protección del personal.

ORGANISMOS RESPONSABLESEn el Ecuador el organismo responsable de la salud labo-ral es el Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos.Una de sus funciones es la de «precautelar y proteger laintegridad física y salud mental de los trabajadores en eldesempeño de sus labores».

El Código de Trabajo en su TITULO IV legisla sobre losRIESGOS DEL TRABAJO. En su capitulo V establecelas prevención de los riesgos, de las medidas de seguri-dad e higiene, de los puestos de auxilio y de la disminu-ción de la capacidad para el trabajo.

Según la normativa, en su artículo 418, establece que elDepartamento de Seguridad e Higiene del Trabajo ylos inspectores de trabajo tienen que velar por el cumpli-miento de la órdenes de las autoridades, en especial enlos siguientes preceptos:- Los locales de trabajo tendrán iluminación y ventila-

ción suficientes, se conservarán en estado de cons-tante limpieza y al abrigo de emanaciones infeccio-sas.

- Se ejercerá control técnico de las condiciones de hu-medad y atmosféricas de las salas de trabajo;

- Se realizará revisión periódica de las maquinarias enlos talleres, a fin de comprobar su buen funcionamien-to;

- La fábrica tendrá los servicios higiénicos que prescri-ba la autoridad sanitaria, la que fijará los sitios en quedeberán ser instalados;

- Se ejercerá control de la afiliación al Instituto Ecuato-riano de Seguridad Social y de la provisión de ficha desalud. Las autoridades antes indicadas, bajo su res-

ponsabilidad y vencido el plazo prudencial que el Mi-nisterio de Trabajo y Recursos Humanos concederápara el efecto, impondrán una multa de conformidadcon el artículo 626 de este Código al empleador, porcada trabajador carente de dicha ficha de salud, san-ción que se la repetirá hasta su cumplimiento. La re-sistencia del trabajador a obtener la ficha de salud fa-cilitada por el empleador o requerida por la DirecciónNacional Médico Social del Instituto Ecuatoriano deSeguridad Social, constituye justa causa para la ter-minación del contrato de trabajo, siempre que hubierentranscurrido treinta días desde la fecha en que se lenotificare al trabajador, por medio de la Inspección delTrabajo, para la obtención de la ficha;

- Que se provea a los trabajadores de mascarillas y másimplementos defensivos, y se instalen, según dicta-men del Departamento de Seguridad e Higiene delTrabajo, ventiladores, aspiradores u otros aparatosmecánicos propios para prevenir las enfermedadesque pudieran ocasionar las emanaciones del polvo yotras impurezas susceptibles de ser aspiradas por lostrabajadores, en proporción peligrosa, en las fábricasen donde se produzcan tales emanaciones; y,

- A los trabajadores que presten servicios permanentesque requieran de esfuerzo físico muscular habitual yque, a juicio de las comisiones calificadoras de ries-gos, puedan provocar hernia abdominal en quieneslos realizan, se les proveerá de una faja abdominal.

En el artículo 422 establece que la Dirección General olas subdirecciones del Trabajo, por medio del Departa-mento de Seguridad e Higiene del Trabajo, velará porel cumplimiento de las disposiciones de este capítulo, aten-derán a las reclamaciones tanto de empleadores comode obreros sobre la transgresión de estas reglas, preven-drán a los remisos, y en caso de reincidencia o negligen-cia, impondrán multas de conformidad con lo previsto enel artículo 626 de este Código, teniendo en cuenta la ca-pacidad económica del transgresor y la naturaleza de lafalta cometida.En el articulado siguiente establecen otros requerimien-tos, tales como: prohición de fumar en locales de trabajode las fábricas (art. 419), medios preventivos en ciertaslabores especiales (art. 420), condición de los andamiosen la Industria de la Construcción (art. 421), prohibiciónde limpiar máquinas en marcha (art. 422), límites máximoal transporte manual de cargas y métodos de trabajo(art.423/424), certificado médico del IESS para trabajos enbarco de pesca (art. 425/6/7/8), vestimenta especial paratrabajos peligrosos (uso de máquinaria) (art. 430), ordende paralización en caso de máquinaria defectuosa (art.431), advertencia de la puesta en marcha de un máquinacon señal adecuada (art. 432), capacitación y medios deprotección a trabajadores que operen con electricidad (art.433).Asimismo, establece que la Dirección General o lassubdirecciones de trabajo dicten reglamentaciones quedeterminen los mecanismos preventivos de los riesgosprovenientes del trabajo que hayan de emplearse en las

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En el artículo 436 se establece la asistencia médica yfarmacéutica. Estableciendo que para la efectividad delas obligaciones de proporcionar sin demora asistenciamédica y farmacéutica establecidas en el artículo 371; y,además, para prevenir los riesgos laborales a los que seencuentren sujetos los trabajadores, los empleadores,sean éstos personas naturales o jurídicas, observarán lassiguientes reglas:1.- Todo empleador conservará en el lugar de trabajo un

botiquín con los medicamentos indispensables parala atención de sus trabajadores, en los casos de emer-gencia, por accidentes de trabajo o de enfermedadcomún repentina. Si el empleador tuviera 25 o mástrabajadores, dispondrá, además, de un local destina-do a enfermería;

2.- El empleador que tuviere más de cien trabajadoresestablecerá en el lugar de trabajo, en un local ade-cuado para el efecto, un servicio médico permanente,el mismo que, a más de cumplir con lo determinadoen el numeral anterior, proporcionara a todos los tra-bajadores, medicina laboral preventiva. Este serviciocontará con el personal médico y paramédico nece-sario y estará sujeto a la reglamentación dictada porel Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos ysupervigilado por el Ministerio de Salud; y,

3.- Si en el concepto del médico o de la persona encarga-da del servicio, según el caso, no se pudiera propor-cionar al trabajador la asistencia que precisa, en ellugar de trabajo, ordenará el traslado del trabajador, acosto del empleador, a la unidad médica del IESS o alcentro médico más cercano del lugar del trabajo, parala pronta y oportuna atención.

Establece también que deberán cumplirse las normas deprevención de riesgos dictados por el IESS para empre-sas sujetas al régimen del seguro de riesgos de trabajo.

Todos los elementos requeridos para evitar accidentes detrabajo que sean importados por las empresas, como losmateriales educativos y propaganda relativa a higiene yseguridad en el trabajo está libre de gravámenes (art. 439).Asimismo, establece, que los medios de comunicaciónsocial deberán cooperar en la difusión relativa a higiene yseguridad en el trabajo (art. 440).

En toda empresa de más de 10 empleados, éstos estánobligados a elaborar y someter a la aprobación del Minis-terio de Trabajo y Recursos Humanos, por medio de laDirección o subdirecciones de Trabajo, un reglamento dehigiene y seguridad, el que será renovado cada dos años.El articulo 433 legisla sobre la suspensión de labores ycierre de locales, así el Ministerio de Trabajo y RecursosHumanos podrá disponer la suspensión de actividades oel cierre de los lugares o medios colectivos de labor, enlos que se atentare o afectare a la salud y seguridad ehigiene de los trabajadores, o se contraviniere a las medi-das de seguridad e higiene dictadas, sin perjuicio de lasdemás sanciones legales. Tal decisión requerirá dictamen

diversas industrial. Mientras tanto, en el articulo 434, es-tablece que en las fábricas, talleres o laboratorios, se de-berán poner en práctica las medidas preventivas que seconsideren necesarias en favor de la salud y seguridadde los trabajadores.Para los trabajadores rurales o en zonas tropicales esobligatorio a los dueños o tenedores de propiedades, o alas empresas que operen con dichos trabajadores, dispo-ner de no menos de 6 dosis de suero antiofídico y elinstrumnetal necesario para aplicarlo al trabajador y a susfamiliares en caso de mordedura de serpiente (art. 435).

previo del Jefe del Departamento de Seguridad e Higienedel Trabajo.

RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADORToda normativa sobre seguridad e higiene en el trabajoobliga al empresario a garantizar la seguridad y la saludde los trabajadores, ya que es la persona que mejor pue-de controlar el lugar de trabajo y las instalaciones, moto-res, herramientas y máquinarias que entrega al trabaja-dor para la realización de su actividad laboral. Para cum-plir con este deber, el empresario debe evaluar los ries-gos existentes en la actividad y adoptar las medidas pre-ventivas adecuadas. Asimismo, en general se lo obliga afacilitar una formación práctica y adecuada en esta mate-ria a los trabajadores que contrata, o cuando tengan quecambiar de puesto de trabajo, o aplican una nueva técni-ca que puede ocasionar riesgos graves para el trabaja-dor, sus compañeros o terceras personas.

El incumplimiento de estas obligaciones puede generar,según cada legislación, responsabilidades administrati-vas (multas), civiles (indemnización en caso de daño oaccidente) y penal (delito de lesiones laborales, delitocontra la seguridad en el trabajo o delito por impruden-cia).

En el Ecuador esta responsabilidad está establecida enel CAPITULO I del Código de Trabajo, denominado «De-terminación de los riesgos y de la responsabilidad delempleador». Se realizan una serie de definiciones y apre-ciaciones respecto a dicha responsabilidad.

Establece que riesgo de trabajo son las eventualidadesdañosas a que está sujeto el trabajador, con ocasión, opor consecuencia de su actividad. Para los efectos de laresponsabilidad del empleador se consideran riesgosde trabajo las enfermedades profesionales y los acciden-tes.

Accidente de trabajo es todo suceso imprevisto y repen-tino que ocasiona al trabajador una lesión corporal o per-turbación funcional, con ocasión o por consecuencia delTrabajo que ejecuta por cuenta ajena.

Enfermedad profesional son las afecciones agudas ocrónicas causadas de una manera directa por el ejerciciode la profesión o labor que realiza el trabajador, y queproducen una incapacidad.

El empresario empleador está obligado a cubrir lasindemnizaciones y prestaciones establecidas en todo casode accidente o enfermedad profesional, siempre que eltrabajador no se hallare comprendido dentro del régimendel Seguro Social y protegido por éste, salvo en lossiguentes casos (art. 360 exención de responsabilidad):- Cuando el accidente de trabajo hubiera sido provoca-

do intencionalmente por la víctima o se produjere ex-clusivamente por culpa grave de la misma.

- Cuando se debiere a fuerza mayor extraña al trabajo,entendiéndose por tal al que no guarda ninguna rela-ción con el ejercicio de la profesión o trabajo de quese trate.

- Respecto de los derechos habientes de la víctima quehaya provocado voluntariamente el accidente u oca-sionándolo por su culpa grave, únicamente en lo quea esto se refiere y sin perjuicio de la responsabilidadpenal a que hubiere lugar.

Las pruebas de exención corresponden al empleador. Laimprudencia profesional, o sea la confianza que inspira el

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ejercicio habitual del trabajo, no exime al empleador deresponsabilidad.

El empleador en el caso de trabajadores no sujetos alrégimen de Seguro Social Obligatorio de Riesgos, podrácontratar un seguro facultativo a su cargo, constituido enfavor de los trabajadores, siempre que lasindemnizaciones no sean inferiores a la que prescribe elCódigo de Trabajo.

Los accidentes laborales definido como suceso impre-visto y repentino que ocasiona al trabajador una lesióncorporal o perturbación funcional, con ocasión o por con-secuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena, es-tán reglamentados en cuanto a los tipos deindemnizaciones que generan, en el CAPITULO II delCódigo de Trabajo.

Las enfermedades de trabajo consideradas afeccionesagudas o crónicas causada de una manera directa por elejercicio de la profesión o labor que realizar el trabajador,y que produce una incapacidad, están clasificadas en elCAPITULO III del Código de Trabajo.

Las indemnizaciones, su cálculo y aplicación, en casode accidentes y de enfermedades está reglamentada enel CAPITULO IV del Código de Trabajo. Mientras que losporcentajes de incapacidad lo están en el CAPITULO Vsobre riesgos laborales.

SEGURO GENERAL DE RIESGOS DE TRABAJOLa ley 2001-55 de Seguridad Social establece en su TI-TULO VII el Seguro General de Riesgos de Trabajo, quesegún su art. 155, protege al afiliado de IESS (InstitutoEcuatoriano de Seguridad Social) y al empleador medianteprogramas de prevención de los riesgos derivados del tra-bajo, y acciones de reparación de los daños derivados deaccidentes de trabajo y enfermedades profesionales, in-cluida la rehabilitación física y mental, y la reinserción la-boral. No están cubiertos los accidentes que se originenpor dolo o imprudencia temeraria del afiliado, ni las enfer-medades excluidas en el Reglamento del Seguro Gene-ral de Riesgos de Trabajo como causas de incapacidadpara el trabajo.

La protección del Seguro General de Riesgos de Trabajootorga derecho a las siguientes prestaciones básicas:

- Servicio de prevención.

- Servicios médicos asistenciales, incluidos los serviciosde prótesis y ortopedia.

- Subsidio por incapacidad, cuando el riesgo ocasioneimpedimento temporal para trabajar.

- Indemnización por pérdida de capacidad profesional,según la importancia de la lesión, cuando el riesgo oca-sione incapacidad permanente parcial que no justifique elotorgamiento de una pensión de invalidez.

- Pensión de invalidez.

- Pensión de montepío, cuando el riesgo hubiese causa-do el fallecimiento del afiliado.

El empleador, cuyo trabajador ha sufrido un accidente oenfermedad y está afiliado al IESS, recibe el 100% delprimer mes del sueldo del trabajador. Si el período de re-cuperación fuese mayor queda relevado de la obligaciónque sobre la responsabilidad patronal por accidentes detrabajo o enfermedad establece del Código de Trabajo.

En el caso de que se produjece por culpa grave del patro-no o de sus representantes, y diere lugar a indemniza-ción el IESS procederá a demandar el pago de dicha in-demnización, la que quedará a su favor hasta el montocalculado de las prestaciones que hubiere otorgado porel accidente o enfermedad, debiendo entregar a los be-neficiarios el saldo, si lo hubiere.

El Seguro General de Riesgos de Trabajo se financia conel aporte patronal obligatorio del 0,5% sobre la materiagravada del afiliado en relación de dependencia. Dichosfondos se utilizan para cubrir el costo de las actividadesde promoción y prevención, y el de las prestaciones desubsidios, indemnizaciones y pensiones.

En los casos de afiliados sin relación de dependencia elaporte será fijado por el Consejo Directivo del IESS se-gún la naturaleza de la actividad y la probabilidad del riesgoprotegido.

La administración del Seguro General de Riesgos deTrabjo será responsabilidad de la Administradora de Se-guro General de Riesgos del Trabajo, esto es, los progra-mas de prevención y cobertura de riesgos derivados deltrabajo, la contratación del seguro colectivo y la comprade los servicios de salud.

La autoridad responsable es el Director, funcionario delibre nombramiento, designado por el Consejo Directivodel IESS para un período de cuatro años. Su designaciónrequiere acreditar título profesional y amplios conocimien-tos y experiencia en medicina laboral o en actividades deseguro.

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UNIDAD DE TRABAJO - Factores de riesgo profesional.

Objetivo de la Unidad de Trabajo:Conocer los elementos o factores de riesgos más frecuentes en el ámbito laboral y la manera de evitar-los. Reconocer los daños que pueden producir a la salud los accidentes y enfermedades profesionales,y sus consecuencias. Distinguir los diferentes tipos de incapacidad o invalidez laboral.

RIESGOS PROFESIONALES

Los riesgos profesionales, según el Código de Trabajo,son las eventualidades dañosas a que está sujeto el tra-bajador, con ocasión, o por consecuencia de su activi-dad. Para los efectos de la responsabilidad delempleador se consideran riesgos de trabajo las enfer-medades profesionales y los accidentes. Pero los riesgosno son sólo las situaciones que provocan accidentes yenfermedades, sino todas las que dañan la salud del tra-bajador.

Las condiciones laborales son las características del tra-bajo que pueden tener una influencia significativa en laproducción de riesgos para la seguridad y la salud deltrabajador. Para evitar que se produzca un daño es preci-so, en primer lugar, conocer los principales factores deriesgo en el trabajo y a continuación establecer las medi-das adecuadas para impedir que se lleguen a producir.

Entre los factores de riesgo laboral tenemos:1. Psicológicos y sociales.2. Sobrecarga fìsica y posturas.3. Contaminantes ambientales: químicos y biológicos.4. Físicos: electricidad, ruido, vibración, radiación.5. Microclima: temperatura, iluminación.6. Tecnológicos y de seguridad.

FACTORES PSICOLÓGICOS Y SOCIALESLos factores de riesgo psicológicos y sociales son el con-junto de circunstancias sociolaborales de un tipo de tra-bajo determinado, que son percibidas individualmente porlos trabajadores como riesgos fìsicos o psicológicos deri-vados de su situación laboral.

Entre las causas o factores se pueden destacar:- La organización del trabajo y sus condiciones. Un

salario bajo, una jornada laboral nocturna o rotativa,la inestabilidad en el empleo, la falta de expectativalaboral, el exceso de carga laboral, etc. pueden pro-vocar, entre otros daños, fatiga, inseguridad, estrés,insomnio y trastornos cardiovasculares.

- El trabajo en sí mismo. Exceso o falta de responsa-bilidad, tareas repetitivas, etc., pueden provocar de-presión, envejecimiento prematuro o cansancio.

Las situación laboral contemporánea ha ocasionadodesequilibrios típicos en la salud, entre ellos encontra-mos la fatiga y el estrés. Se entiende por fatiga la dismi-nución de la capacidad funcional de los órganos produci-da por un exceso de trabajo. Mientras que el estrés es lasituación en la que se encuentra un sujeto que, exigidoen su trabajo por un rendimiento superior al normal, sepone a riesgo de enfermar.

SOBRECARGA FÌSICA Y POSTURASCiertos trabajos exigen condiciones que pueden generarpeligros fìsicos a los trabajadores, entre ellas las exigen-cias a sobrecargas fìsicas y las posturas laborales.

Sobrecarga fìsica. Toda actividad fìsica demanda un con-sumo de energía, la capacidad de una persona para de-sarrollar esta actividad dependerá de su fuerza musculary varía según el género, la edad y el ejercicio. La OMSestablece un límite en el gasto energético de un trabaja-dor en un 30 a 40% de su capacidad fìsica, si se sobrepa-sa estará en condiciones de sobrecarga fìsica, que pue-de provocar fatiga o envejecimiento prematuro.

En este sentido en el Código de Trabajo del Ecuador en-contramos el siguiente artículo:

Art. 423.- Límite máximo del transporte manual.- Que-da prohibido el transporte manual, en los puertos, mue-lles, fábricas, talleres y, en general, en todo lugar de tra-bajo, de sacos, fardos o bultos de cualquier naturalezacuyo peso de carga sea superior a 175 libras.Se entenderá por transporte manual, todo transporte enque el peso de la carga es totalmente soportada por untrabajador incluidos el levantamiento y la colocación de lacarga.En reglamentos especiales dictados por el Departamentode Seguridad e Higiene del Trabajo, se podrán establecerlímites máximos inferiores a 175 libras, teniendo en cuentatodas las condiciones en que deba ejecutarse el trabajo.

Posturas laborales. Para el desarrollo de un trabajo, eltrabajador deberá mantener determinadas posturas cor-porales. Estas posturas pueden constituirse en riesgospara la salud, segùn se trate de trabajo sedentario o confuerte componente físico. Los trabajos sedentarios supo-nen permanecer mucho tiempo en una misma posición,en estos casos la posición de la espalda, la ergonomía dela silla y del escritorio, la posición de piernas y pies, esfundamental para disminuir los riesgos. Igualmente, aque-llos trabajadores que deben levantar objetos pesadosdeberán emplear cierta metodologia para evitar daños:situarlos lo más cerca del cuerpo posible, mantener laespalda lo más recta posible y usar los músculos de lapiernas y brazos. Así el Código de Trabajo en Ecuadordice lo siguiente:

Art. 424.- Métodos de trabajo en el transporte manual.-A fin de proteger la salud y evitar accidentes de todo traba-jador empleado en el transporte manual de cargas, que nosean ligeras, el empleador deberá impartirle una formaciónsatisfactoria respecto a los métodos de trabajo que debautilizar.

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CONTAMINANTES QUIMICOS Y BIOLÓGICOSLa presencia, en el ambiente laboral, de contaminantesquímicos y biológicos es un factor de riesgo profesional.La fabricación, manipulación y presencia de sustanciasquímicas puras o mezcladas puede constituir un serioriesgo para la salud y la seguridad. Las sustancias quími-cas peligrosas se pueden clasificar en tóxicas, nocivas ycorrosivas.Las sustancias tóxicas pueden provocar graves dañoso incluso la muerte, aún en pequeñas dosis. Estos pro-ductos pueden entrar en el organismo por vía digestiva,respiratoria o por heridas. Son sustancias tóxicas el trióxidode arsénico, el metanol, el benceno y otras. Pueden estaren estado sólido (polvo en el aire), líquido (niebla) y ga-seoso (vapor).Las sustancias corrosivas o irritantes provocan lesio-nes en la piel, constituyen más de un 60% de las enfer-medades profesionales declaradas. Mientras que las no-civas provocan daños menores.Existe una símbología para identificar la presencia de estassustancias, ellas son:

Los contaminantes biológicos son seres microscópicospresentes en el ambiente y que en contacto con la pielpueden provocar enfermedades infecciosas o parasita-rias. Las más comunes son las bacterias, los virus, loshongos y los parásitos. Se previenen vacunándose.

FACTORES FÌSICOSSon factores físicos de riesgo para la salud la electrici-dad, el ruido, las vibraciones y las radiaciones.

El riesgo eléctrico es la posibilidad de que circule unacorriente eléctrica por el cuerpo humano. Sus efectosdependen de varios factores: la duración, la intensidad yla zona del cuerpo. Esta circunstancias provoca gran nú-mero de accidentes y muchos mortales. Son posibles encualquier actividad industrial que se utilice maquinariaeléctrica o por contacto de objetos metálicos a líneas deconducción electrica. Nunca se debe trabajar con apara-tos eléctricos o manipular instalaciones con las manosmojadas o en lugares húmedos.

El ruido llega a nuestros oídos por un conjunto de ondasque se propagan por el aire, es un sonido no deseado,molesto y que puede provocar transtornos a la salud. Selo mide en decibelios (dB) y varía de 0 a 140 dB.

Una exposición prolongada a niveles elevados de ruidocausa lesiones progresivas que pueden provocar la sor-dera. Los ruidos de impacto (corta duración y elevada in-tensidad) puede provocar lesiones auditivas, como la ro-tura del tímpano (explosiones o detonaciones). Otros efec-tos son la taquicardia, fatiga psíquica, trastornos del sue-ño o irritabilidad.

Se recomiendan como prevención reducir el ruido en suorigen, si no es posible, se deben utilizar protectoresauditivos (tapones, orejeras o cascos). Por encima de los90 dB es obligatorio el uso de estos protectores, por ejem-plo en las pistas de los aeropuertos.

Las vibraciones en el trabajo tienen su origen en diver-sas fuentes (funcionamiento de vehículos, maquinaria deobra pública, herramientas manuales, etc.). Los efectossobre el organismo dependeran de la frecuencia, el tiem-po de exposición, la postura y el tipo de actividad. El con-ductor de transporte puede presentar transtornos en lacolumna y en el sistema digestivo, usar máquinas ma-nuales puede provocar afecciones en las articulaciones oen el sistema nervioso.

Se recomienda atenuar o eliminar las vibraciones desdesu origen, para ello se deben modificar los procesos pro-ductivos tratando de evitar maquinaria vibratoria, realizartareas de mantenimiento que impidan la vibración pordesgaste, o efectuando pausas frecuentes en el trabajo.Asimismo, se recomienda que los trabajadores que estensometidos a estas condiciones realicen reconocimientosmédicos pediódicos.

Las radiaciones son energías que se propagan en el es-pacio, algunas son peligrosas para la salud. Las más fre-cuentes en espacios laborales son: los rayos ultavioletase infrarrojos (producen lesiones en la vista, cefaleas) ylas radiaciones ionizantes (producen enfermedades másgraves, incluso el cáncer). En el primer caso, se reco-miendan usar protectores (cremas o pantallas), y en elsegundo limitar la exposición.MICROCLIMALas condiciones de temperatura no adecuada afectan ala conducta del individuo en su puesto de trabajo. Loslímites normales son: para puestos sedentarios entre 17a 22 ºC, para trabajo ordinario, de 15 a 18 ºC, y para acti-vidades de mucho esfuerzo, entre 12 y 15 ºC. Tanto elcalor como el frío ocasionan daños a la salud, como des-hidratación, desfallecimiento o paralización de la circula-ción de la sangre.

Una iluminación inadecuada puede aumentar el riesgode accidentes laborales, pues dificulta la visión. La canti-dad de luz que llegue a un plano de trabajo debe ser laadecuada. La cantidad de luz se miden en lux, así el míni-mo en una oficina debe ser de 300 lux, en un almacén de100 lux y en una imprenta de 1000 lux.

TECNOLÓGICOS Y SEGURIDADLos factores tecnológicos y de seguridad son factoresde riesgo que provienen de las instalaciones y de losmedios materiales con los que se trabaja. Si no están biendiseñados, construidos o conservados, pueden provocaraccidentes o enfermedades. Por ejemplo, un local malventilado o un mobiliario mal diseñado. Se recomiendaatender las indicaciones ambientales y ergonómicas re-queridas para cada una de las actividades que se reali-cen.

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DAÑOS POR LOS RIESGOS DE TRABAJOEl daño debido a los riesgos de trabajo se transforma enaccidente laboral, en enfermedad profesional, en fatiga oen envejecimiento prematuro.

El accidente de trabajo, está definido por el Código deTrabajo, como «todo suceso imprevisto y repentino queocasiona al trabajador una lesión corporal o perturbaciónfuncional, con ocasión o como consecuencia del trabajoque ejecuta por cuenta ajena». En general, se incluye enesta categoría las lesiones producidas en el trayecto ha-bitual entre el centro de trabajo y el domicilio del trabaja-dor, «in itinere».

Un accidente se puede producir por la concurrencia devarios factores, como la realización de un acto inseguro(subir a un andamio sin cinturón de seguridad) o la exis-tencia de una condición peligrosa (estado defectuoso deuna instalación eléctrica en un lugar de trabajo).

Todo accidente de trabajo debe ser comunicado a la au-toridad responsable del Ministerio (Inspector de Trabajo),la denuncia deberá constar (art. 393 - Código de Traba-jo): causas, naturaleza y circunstancia del accidente, per-sonas que ha resultado víctima y el lugar en que se en-cuentra, la naturaleza de las lesiones, las personas conderecho a indemnizacion, la remuneración que percibíala victima y el nombre y domicilio del empleador.

El Inspector deberá comprobar la veracidad de la denun-cia y someterá el acta levantada a quién corresponda.

El Departamento de Riesgos del Seguro Social, en loscasos en que le son pertinentes por ser afiliada la victima,bajo la responsabilidad del jefe respectivo, cuidará delcumplimiento del requisito de la denuncia, debiendo en-viar a la Dirección de Trabajo los informes médicos relati-vos a la calificación de riesgos. En caso de incumplimien-to, el Director General del Trabajo podrá solicitar al Direc-tor General o Regional del IESS la correspondiente san-ción al funcionario responsable.

La enfermedad profesional, según el Código de Trabajo,«son las afecciones agudas o crónicas causadas de unamanera directa por el ejercicio de la profesión o laborque realiza el trabajador, y que producen incapacidad».Normalmente los efectos de la enfermedad profesionalse manifiestan cuando el organismo lleva años exponién-dose al agente causante de la misma, y generalmenteson irreversibles.

En el caso del Código de Trabajo del Ecuador se esta-blece en su CAPITULO III, art. 369, la clasificación delas enfermedades profesionales. Establece una clasifi-cación en: enfermedades infeccioas y parasitarias; en-fermedades de la vista y el oído y otras afecciones, indi-cando en cada caso a quienes puede afectar, en totaluna 46 tipos de afecciones. En el artículo 370 estableceque serán también enfermedades profesionales aque-llas que determine la Comisión Calificadora de Riesgos,cuyo dictámen será revisado por la respectiva ComisiónCentral. Resultando el informe de esta última no sus-ceptible de recurso alguno.

INCAPACIDAD TEMPORALUna vez que se produce un accidente de trabajo o semanifiesta una enfermedad profesional, puede ocurrir queel trabajador se encuentre incapacitado de continuar con

su actividad laboral, sea temporal o definitivamente.

La incapacidad temporal será aquella, según al artículo368 del Código de Trabajo, «ocasionada por toda lesióncurada dentro del plazo de un año de producida y quedeja al trabajador capacitado para su trabajo habitual».

El trabajador incapacitado temporalmente recibirá unaindemnización del 75% de la remuneración que tuvo almomento del accidente y no excederá del plazo de unaño. La indemnización se entregará por semanas o men-sualidades vencidas, según sea obrero o empleado. Si alos seis meses de iniciada la incapacidad no estuvieseel trabajador en aptitud de volver a sus labores, él o suempleador podran pedir que, en vista de los certificadosmédicos, de los exámenes que se practiquen y de todaslas pruebas conducentes, se resuelva si debe seguirsometido al mismo tratamiento médico, gozando de igualindemnización, o si procede declarar su incapacidadpermanente con la indemnización a que tenga derecho.Estos exámenes puede repetirse cada tres meses (art.379 del Código de Trabajo).INCAPACIDAD PERMANENTELa incapacidad permanente es la situación del trabajadorque, después de haber estado sometido al tratamientoprescripto, presente reducciones anatómicas o funciona-les graves, que se pueden considerar definitivas y quedisminuyen o anulan su capacidad de trabajar.

En el artículo 366 del Código de Trabajo se establecenlas lesiones que producen incapacidad permanente yabsoluta. Este grado de incapacidad inhabilita al trabaja-dor para toda profesión u oficio. En estas circunstancia eltrabajador recibe una indemnización equivalente al suel-do o salario total de cuatro años, o una renta vitalicia equi-valente a un 66% de la última renta o remuneración men-sual percibida por la víctima (art. 376 del Código de Tra-bajo).

Se considerará disminución permanente (art. 367) aaquellas lesiones que provocan una disminución de la ca-pacidad para el trabajo detalladas en el cuadro del artícu-lo 445 del Código de Trabajo. En estos casos (art. 377) elempleador estará obligado a indemnizar a la víctima deacuerdo con la proporción establecida en el cuadro men-cionado. Dichos porcentajes se computarán sobre el im-porte del sueldo o salario de cuatro años. Se tomará eltanto por ciento que corresponda entre el máximo y elmínimo fijado en el cuadro, teniendo en cuenta la edaddel trabajador, la importancia de la incapacidad y si éstaes absoluta para el ejercicio de la profesión habitual, aun-que quede habilitado para dedicarse a otro trabajo, o sisimplemente han disminuido sus aptitudes para el des-empeño de aquella. Se tendrá igualmente en cuenta si elempleador se ha preocupado por la redacción profesio-nal del trabajador y si le ha proporcionado miembros arti-ficiales ortopédicos. Si el trabajador accidentado tuvierea su cargo y cuidado tres o más hijos menores o tres omás hijas solteras, se le pagará el máximo porcentaje pre-visto en el cuadro valorativo.

Los porcentajes del cuadro valorativos de la disminuciónde la capacidad pra el trabajo están afectados por:a) En el caso de trabajo ocasional de menos de 6 días,

el Juez podrá establecer una rebaja en la indemniza-ción, que no puede exceder del 50% de la misma.

b) Si el empleador no está en condiciones económicasde asumir la indemnización el Juez puede ordenar una

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reducción prudencial (no podrá ser mayor del 30%).Si son concurrente con la situación de trabajo ocasio-nal, ambas rebajas no podrán superar el 50%.

c) En el caso que el empleador no haya observado lasprecauciones que, según los casos, prescriba el capi-tulo de prevención de riesgos del trabajo del Código ose especificaren en los reglamentos, lasindemnizaciones se aumentarán en un 50%.

INDEMNIZACIONES POR ACCIDENTESLa legislación ecuatoriana establece para el pago deindemnizaciones por accidentes de trabajo las siguientescircunstancias:

1. Muerte.

2. Incapacidad permanente y absoluta para todo trabajo.

3. Disminución permanente de la capacidad para el tra-bajo.

4. Incapacidad temporal.

Hemos visto la situación de los últimos tres casos, para elprimero establece en su artículo 375 lo siguiente: «si elaccidente causa la muerte del trabajador y ésta se produ-ce dentro de los 180 días siguientes al accidente, elempleador está obligado a indemnizar a losderechohabientes del fallecido con una suma igual al suel-do o salario de cuatro años. Si la muerte debida al acci-dente sobreviene después de 180 días, el empleador abo-nará las 2/3 partes de la suma indicada. Si por conse-cuencia del accidente el trabajador falleciere después delos 365 días, pero antes de los dos años de acaecido elaccidente, el empleador deberá pagar la mitad de la sumaindicada inicialmente».

En el caso que el empleador pruebe que el deceso no sedebió al accidente, podrá eximirse del pago de la indem-nización.

Si la víctima fallece luego de dos años no habrá ningúnderecho a reclamar indemnización por muerte, sino la queprovenga de la incapacidad, en caso de haber reclama-ción pendiente.

En caso de muerte el empleador deberá, además, sufra-gar los gastos del entierro.

Si el empleador no cumpliera a requisitoria del Inspectorde Trabajo en las 24 horas siguientes, deberá hacerlo conun recargo del 50%. Si para ello se requiriese la reclama-ción judicial, el empleador será condenado a satisfacer eltriple de la cantidad fijada.

INDEMNIZACION POR ENFERMEDADSi un trabajador falleciere o se incapacitare absoluta ypermanentemente para todo trabajo, o disminuyere suaptitud para el mismo a causa de una enfermedad profe-sional, él o sus herederos tendrán derecho a las mismasindemnizaciones prescritas en el caso de accidentes.

Para el cobro de la indemnización se deberán respetarlas siguientes reglas:1. La enfermedad debe estar catalogada en el Código

de Trabajo o ser determinada por la Comisión Califi-cadora de Riesgos. No se pagará la indemnización sise prueba que el trabajador sufría dicha enfermedadantes de entrar en la ocupación que tuvo que abando-nar a consecuencia de ella, sin perjuicio de lo estable-

cido en el punto 3.2. La indemnización será pagada por el empleador que

ocupe a la victima durante el trabajo por el cual segeneró la enfermedad.

3. Si la enfermedad por su naturaleza, pudo ser contraidagradualmente, los empleadores que ocupan a lavictima en el trabajo o trabajos a que se debió la en-fermedad, estarán obligados a pagar la indemnizacion,proporcionalmente al tiempo durante el que cada cualocupó al trabajador. La proporción será regulada porel Juez de Trabajo, si se suscitare controversia al res-pecto, previa audiencia de la Comisión Calificadorade Riesgos.

COMISIONES CALIFICADORAS DE RIESGOS

Las Comisiones Calificadoras de Riesgos funcionaránsegún lo disponga el Ministerio de Trabajo y RecursosHumanos. Estarán compuestas por el Inspector de Tra-bajo, si lo hubiera, o un delegado del Director General oel respectivo Subdirector del ramo, que hará de presiden-te; un médico del IESS y un médico municipal.

Además de las atribuciones que se analizaron anterior-mente, deberá informar ante los jueces y autoridades ad-ministrativas, en todo juicio o reclamación motivado porriesgos de trabajo, acerca de la naturaleza de las enfer-medades o lesiones sufridas y clase de incapacidad su-perviviente. Este informe será la base para determinar laresponsabilidad del empleador. En caso de muerte essuficiente el informe del médico que atendió al paciente,aunque el Juez puede solicitar la intervención de la Comi-sión.

En lugares donde no hay Comisión se puede constituiruna Comisión Especial integrada por facultativos desig-nados por el juez.

En Quito, Guayaquil y Cuenca funcionan comisiones cen-trales de calificación. Estas comisiones tendrán las si-guientes atribuciones:1. Dictaminar ante el Ministro de Trabajo y Recursos

Humanos para la revisión que éste hará, según regla-mento, de la lista de enfermedades profesionales ydel cuadro valorativo de disminución de capacidad parael trabajo.

2. Resolver las consultas de las demás comisiones cali-ficadoras y de las autoridades de Trabajo en los ca-sos de oscuridad o desacuerdo en la aplicación de lasdisposiciones.

3. Revisar, a petición de las partes que se creyera perju-dicada, del informe de la Comisión Calificadora o delos facultativos designados por el Juez o por la autori-dad que conozca del asunto cuando la cuantía de lademanda excede determinado valor. Para esto, Quitotiene jurisdicción sobre la Sierra y Oriente, a excep-ción de las provincias que dependen de Cuenca; Gua-yaquil sobre las provincias de la Costa y Galápagos; yCuenca sobre Azuay, Cañar, Loja, Morona Santiago yZamora Chinchipe.

DIRECTOR Y SUBDIRECTOR DEL TRABAJOLa Dirección General o las subdirecciones de Trabajo, pormedio del Departamento de Seguridad e Higiene del Tra-bajo velará por el cumplimiento de las disposiciones deRiesgo Laboral, atenderá las reclamaciones deempleadores y obreros sobre transgresiones de estasreglas, prevendrán a los remisos y, en caso de reinciden-cia o negligencia, impondrán multas.

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UNIDAD DE TRABAJO - Prevención y protección de riesgos físicos

Objetivo de la Unidad de Trabajo:Reconocer las diferentes técnicas de prevención de riesgos laborales. Conocer las principales medidasde protección personal en los puestos de trabajo. Distinguir las señales de seguridad existentes.

Son técnicas que procuran que las condiciones de traba-jo se adapten de una forma adecuada al trabajador, comoasí también disponer de los métodos de utilización de pro-tectores personales.

Cuando no se pueden utilizar otros medios de seguridado ellos son insuficientes, la señalización de seguridad esla forma de prevenir a las personas sobre la existencia desituaciones de peligro.

Las empresas son cada día más conscientes de la impor-tancia de realizar una política de prevención de los ries-gos laborales.

En el Ecuador el Código de Trabajo establece que «losempleadores están obligados a asegurar a sus trabaja-dores condiciones de trabajo que no presenten peligropara su saludo o su vida. Los trabajadores están obliga-dos a acatar las medidas de prevención, seguridad e hi-giene determinados por los reglamentos y facilitadas porel empleador».

Los reglamentos sobre prevención de riesgos serán dic-tados de acuerdo a la ley por la Dirección General delMinisterio de Trabajo y Recursos Humanos y, para lasempresas sujetas al régimen del seguro de riesgos detrabajo, deberán observarse las normas o disposicionesque dictare el IESS al respecto.

Se entiende por prevención el conjunto de actividades omedidas adoptadas o previstas en todas las fases de laactividad de una empresa, con el fin de evitar o disminuirlos riesgos derivados del trabajo.

Las técnicas actuales de prevención de riesgos laboralesson la seguridad en el trabajo, la higiene industrial y lamedicina laboral, además de la psicosociología y laergonomía.

La seguridad en el trabajo estudia las condiciones ma-teriales que ponen en peligro la seguridad física de lostrabajadores. Su objetivo es atacar las condiciones quegeneran los accidentes de trabajo, evitando que se pro-duzcan o haciendo que, una vez producido, sus conse-cuencias sean mínimas. Para ello plantea la correccióndel proceso de trabajo observando las instalaciones, com-probando el riesgo existente y proponiendo posibles so-luciones.

La higiene laboral estudia los contaminantes físicos,químicos y biológicos presentes en el ambiente de traba-jo, para eliminar los factores de riesgo que pueden afec-tar la salud de los trabajadores. Estos objetivos se obtie-nen a partir de las siguientes medidas correctoras:- Sobre el foco emisor contaminante, sustituyendo el

producto o modificando el proceso de producción.- Sobre el ambiente de trabajo, estableciendo una ade-

cuada limpieza, orden y ventilación.- Sobre el trabajador, disminuyendo sus tiempos de ex-

posición a los agentes peligrosos, mediente campa-ñas de formación e información.

La medicina laboral estudia las consecuencias de las

condiciones materiales y ambientales sobre los trabaja-dores. Se distingue la medicina preventiva, que se encar-ga de impedir la aparición, desarrollo y difusión de enfer-medades profesionales, y la medicina de empresa, quese encarga de prevenir al trabajador en relación con eltrabajo que realiza y los materiales que utiliza.

La psicosociología estudia los aspectos psíquicos y so-ciales del individuo en el ambiente de trabajo, actúa enlas relaciones y la comunicación, y lucha contra los as-pectos inseguros y comportamientos imprudentes en eltrabajo, evitando el deterioro de la salud mental en el tra-bajo.

La ergonomía es la técnica de prevención que estudia yadapta el trabajo a las condiciones físicas y psíquicas delas personas. Intenta adaptar:- Los entornos, espacios y dimensiones, para diseñarlo

en relación con el puesto de trabajo, con el fin de ase-gurar una correcta postura de trabajo.

- El ambiente de trabajo (iluminación, temperatura, rui-do, etc.) para que no incidan negativamente en el ni-vel de rendimiento, fatiga y satisfacción de la perso-na.

- Los aspectos temporales del trabajo (turnos, horarios,ritmos de producción, etc.) para reducir o evitar la car-ga física y mental.

- Los aspectos organizativos que influyen en la conductade los trabajadores.

EQUIPOS DE PROTECCIONLos equipos de protección individual son aquellos desti-nados a ser llevados por el trabajador para protegerlo deuno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridado su salud en el trabajo, así como cualquier accesoriodestinado a tal fin.

Estas protecciones se utilizan cuando los sistemas deprevención colectivos existentes en la empresa son insu-ficientes para evitar los riesgos laborales.

Las protecciones individuales deben cumplir los siguien-tes requisitos:- Ser adecuadas al riesgo que protegen, sin agregar

riesgos adicionales.- No dificultar el trabajo.- Ser cómodas y fáciles de poner y quitar.- Tener en cuenta las exigencias ergonómicas y de sa-

lud del trabajador.

El uso de protectores es obligatorio en algunos puestosde trabajo, en cuyo caso se los debe entregar gratuita-mente. El empresario debe asegurar el buen funciona-miento de los equipos por medio del mantenimiento ysustituciones necesarias.

Los trabajadores están obligados a usar correctamente

TECNICAS DE PROTECCIÓN

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las medidas de protección personal y a cuidar de quepermanezcan en buen estado de conservación.

La protección de las distintas partes del cuerpo dependedel tipo de trabajo que se desarrolle. Veremos algunas delas medidas e instrumentos protectores más usuales.

1. Protección de extremidades:Manos. La protección de las manos contra agresio-nes mecánicas y químicas se realiza mediante guan-tes. Los guantes de cuero se utilizan en medio seco ycon agentes mecánicos, mientras que los guantes degoma sirven de protección en ambientes húmedos,con grasa o polvo.Pies. Según la actividad los pies deben protegersecon un tipo de calzado determinado. Es obligatorio eluso de calzado con puntera y/o plantilla de seguridaden trabajos donde haya riesgos de caídas de materia-les pesado. Al trabajar con electricidad se requierencalzado de caucho y caña alta. Para trabajo con pro-ductos químicos el calzado debe ser antiácido, imper-meable y antigrasa.

2. Protección de la cabeza:Cascos. Los cascos se usan en industria, minería yobras públicas. Se recomienda su sustitución cada dosaños y darlo de baja a los 10 años de fabricado. Loscascos son de uso personal.Gorras o cintas para sujetar el cabello largo, evitanque sea atrapado por correas, ejes que giran, etc.provocando golpes en la cabeza.

3. Protección de los los ojos y la cara:Gafas. Las gafas se utilizan para impedir que cuerposextraños penetren en los ojos y prevenir irritacionescausadas por los gases, aerosoles, polvo, etc. o paraproteger de la exposición a radiaciones. Se debenguardar limpias y protegidas contra los roces. Su usoes individual.Pantallas. Pueden ser de sujección manual, sujetasa la cabeza y con cascos de seguridad. Las pantallasde soldador son obligatorias.

4. Protección de los oidos:Los oidos deben protegerse contra el ruido continuo yel repentino. Los protectores han de tener una ate-nuación del ruido suficiente para cada situación sono-ra y deben ser resistentes a los productos incandes-centes. Los protectores de oidos pueden ser: exter-nos, como los auriculares y orejeras; ó internos, ta-pones y válvulas.

5. Protecciones respiratorias:Son mascarillas provistas con filtros que se usan paraproteger de los contaminantes atmosféricos (seaparticulas o gases o vapores. Además se las usa encaso de falta de oxígeno en el aire.

6. Protección contra las caidas:La protección se realiza por medio de cinturones deseguridad, que deben evitar los riesgos de caídas des-de la altura y de la pérdida de equilibrio en andamios.Los hay de tres clases para desplazamientos limita-dos, para puestos estáticos y para riesgos de caídadesde diferentes alturas.

SEÑALIZACIÓN DE SEGURIDADLa señalización se utiliza para llamar la atención de ma-nera rápida y comprensible sobre los objetos y las situa-ciones que pueden provocar peligro. Se utiliza como com-plemento a las protecciones personales y a los equiposde seguridad.

Las señales utilizan colores y símbolos. Los colores pue-den ser de seguridad y de contraste.

Los colores de seguridad tienen un significado determi-nado según la siguiente tabla:

El color de contraste es el color que se combina con elde seguridad para resaltar el contenido de la señaliza-ción.

El símbolo es la imagen que representa una situacióndeterminada, por ejemplo un hombre con un casco signi-fica protección obligatoria de la cabeza.

La forma geométrica se utiliza para mejorar la efectivi-dad de las señales en condiciones de luz escasa y evitarque personas daltónicas tengan problemas paradiscriminarlas, a cada color se le asocia una imagen, yasí cada forma indica un tipo de señal. Así tenemos:- Circulo: señal de obligación (azules) y de prohibición

(rojas).- Triángulo: señal de aviso (amarillas).- Rectángulo: señales de salvamento (verdes), para

equipo de lucha contra incendios (rojas) y de indica-ción y señalización adicional (azules).

Los tipos de señales de seguridad indican:- Prohibición. Prohíben las acciones que pueden supo-

ner un peligro, por ejemplo, fumar en una gasolinera.- Advertencia. Avisan sobre un peligro, por ejemplo,

anunciar la presencia de material radioactivo.- Obligación. Obligan a un comportamiento determina-

do, por ejemplo, protección obligatoria de los ojos.- Salvamento. Indican el camino seguro en caso de si-

tuación de peligro, por ejemplo, la salida de emergen-cia o un puesto de socorro.

- Indicativa. Proporciona otras informaciones.- Auxiliar. Contiene un texto y se usa junto a otro tipo de

señales para proporcionar información complementa-ria.

COLOR SIGNIFICADO

- parada- prohibición- material c/incendio

- atención- posibiliidad de peligro

- situación de seguridad- primeros auxilios

- obligación

ROJO

AMARILLO

VERDE

AZUL

En la siguiente figura se pueden apreciarlas diferentes señales de seguridad, el usode los colores mencionados. Se incluyenseñales de protección de incendios, seña-les de evacuación, señales de advertencia,señales de obligación y señales de prohibi-ción.

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TECNICAS PARA LA SEGURIDAD LABORALLa acción preventiva en la empresa se planifica por elempresario a partir de una evaluación inicial de los ries-gos para la seguridad y la salud de los trabajadores. Serealiza con carácter general, según la naturaleza de laactividad de cada puesto de trabajo y en relación conaquellos trabajadores que estén expuestos a riesgos es-peciales.Para mejorar la seguridad laboral se deben averiguar losfallos técnicos o condiciones peligrosas que puedan cau-sar accidentes, tener en cuenta las condiciones peligro-sas de las máquinas y herramientas, y también las cuali-dades que debe poseer el trabajador encargado de untrabajo.En general, debe considerarse una serie de normas rela-tivas al área de trabajo, a las herramientas y máquinasque se utilizan y al manejo, transporte y almacenamientode materiales.

El área de trabajo es el lugar donde el trabajador realizasu tarea. En este lugar debe haber orden y limpieza, queson fundamentales para la organización del trabajo, elloevita tropezones, choques y caídas, además resbalar enmanchas de aceite, grasa, agua y productos químicos.Las ventanas sucias disminuyen la iluminación natural yexigen mayor esfuerzo visual. Un sitio sucio es deprimen-te y resta eficiencia a los trabajadores.

En el momento de diseñar un área de trabajo se debentener en cuenta algunas medidas como distribuir adecua-damente los locales según los procesos de producción,prever las zonas de paso, determinar zonas de almace-namiento, aislar las operaciones que generan ruido o vi-braciones y disponer de una iluminación adecuada.

Las herramientas generan accidentes, tanto las manua-les como las accionadas por motor, ocurren debido a va-rios factores: no usar los equipos adecuados, se usanequipos de baja calidad, falta de formación de los trabaja-dores, falta de mantenimiento en herramientas. Además,en las herramientas con motor, se debe añadir el riesgoeléctrico y el de utilización de aire comprimido.

Las principales medidas preventivas respecto al uso delas herramientas son:- La adquisición de herramientas de calidad, acordes

con el tipo de trabajo que hay que realizar.- La instrucción adecuada para el uso de cada tipo de

herramienta.- La utilización de protectores individuales (guantes, ga-

fas, etc.).- La revisión y mantenimiento periódico de las herra-

mientas.- El almacenamiento adecuado.

Las máquinas provocan en su manejo el mayor númerode lesiones graves. Según la Organización Internacionaldel Trabajo (OIT) uno de cada cinco accidentes se debena las máquinas y motores.

Los mayores peligros de las máquinas son:- La proyección de los materiales con los que trabaja.- Los peligros en tornos, fresadoras, etc.- Lo que producen las transmisiones, ejes, volantes, co-

rreas, poleas, etc.- Los producidos por las piezas en movimiento de las

máquinas y por las sujeta a ellas, por ejemplo, la suje-ción de piezas en un torno.

- La ropa de trabajo inadecuada, mangas anchas, pul-seras, etc.

Hay que eliminar los riesgos de las máquinas con pro-tecciones adecuadas, que han de reunir las siguientescondiciones:- No deben disminuir el rendimiento de la máquina ni

del trabajador.- No ha de ser fácil retirarlas.- No deben crear nuevos peligros.- Deben permitir hacer los engrases y reparaciones sin

quitarlas.- Han de construirse de material resistente y estar bien

sujetas.

En cuanto al manejo manual de cargas incluye el levan-tamiento, descenso, transporte y empuje de objetos pe-sados. El riesgo no es sólo en el transporte manual, sinotambién en el transporte mecánico. Las carretillas estándiseñadas para transportar materiales, por lo que nuncadeben usarse para transportar personas. La carga debeestar sujeta y equilibrada para evitar caídas y el trabaja-dor debe mantener el tronco recto al transportar carga.

Al almacenar materiales hay que evitar obstruir el paso alas tomas de agua, interruptores o extintores, y dejar ocul-tos carteles informativos o señales de seguridad. Paraalmacenar materiales pesados hay que tener en cuentaque los pisos inferiores sean más resistentes. Existen lossiguientes tipos de apilados:- Bidones. Se colocan de pie con el tapón para arriba, y

entre fila y fila se colocan tablas como soporte.- Cajas. La altura no debe ser mucha para evitar que se

derruben. Las cajas se colocarán a nivel de todas lashileras, de forma que cada elemento descanse sobrela cuarta parte del que se encuentra abajo.

- Tubos y barras. Se colocan con bandas interpuestasy bloqueadas para evitar deslizamientos.

- Recipientes delicados. Se almacenan en comparti-mientos especiales.

PREVENCION CONTRA INCENDIOSLas medidas de prevención contra incendios son las demáxima importancia debido a la gravedad de los dañosde todo tipo que ocasiona el fuego. El origen del fuegopuede deberse a un foco térmico (fósforo, caldera, rayosdel sol, etc.), eléctrico (cortocircuito), mecánico (chispaspor rozamiento de piezas) o químico (sustanciasreactivas).

Las causas de incendio pueden ser fortuitas (fugas degas, descargas eléctricas, proceso de fabricación defec-tuosos, etc.). Mientras que las demás se consideran de-bidas al factor humano, falta de orden y cuidado, etc.

Existe una clasificación del tipo de fuego y del método deextinción:

TIPO A o fuego seco. Se trata de fuego de material orgá-nico que produce brasas. Para apagarlo debe eliminarselas brasas para impedir que se reavive.

TIPO B o fuego graso. Son fuego de líquidos o sólidoslicuables. No dejan residuos y producen mucho humo (ga-solina, pintura, grasa, etc.)

TIPO C. Fuego de combustibles gaseosos que quemanmuy rápido produciendo grandes llamas (butano, meta-no).

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TIPO D. Fuegos de productos químicos (magnesio, sodio)reaccionan violentamente con el agua.

TIPO E. Fuegos de tipo A, B o C que se producen enpresencia de la corriente eléctrica.

Para que un incendio se inicie o mantenga requiere lacoexistencia en espacio y tiempo con intensidad suficien-te de cuatro factores: combustible, comburente (aire),energía y reacción en cadena (radicales libres). Si se eli-mina uno de los factores o se disminuye su intensidadsuficientemente el fuego se extinguirá. Los métodos deextinción se basan en eliminar o disminuir un factor, se-gún el que fuere los métodos reciben los siguientes nom-bres:- Disolución. Elimina el combustible para no alimentar

el fuego.- Sofocación. Elimina el comburente, es decir trata de

que los vapores combustibles no se pongan en con-tacto con el oxigeno, desplazándolo e inyectando ungas no comburente.

- Enfriamiento. Consiste en eliminar la energía, se rea-liza mediante el agua y consiste en eliminar el calorhasta llegar a una temperatura inferior a la de igni-ción.

- Inhibición. Elimina la reacción en cadena.

Las sustancias más usadas para extinguir el fuego son elagua a chorro, el agua pulverizada, el anhídrido carbóni-co, el polvo, el halón, etc. Sus efectos son los siguientes:1. El agua a chorro sobre fuegos TIPO A, pueden disper-

sar el incendio si los sólidos están disgregados.2. La efectividad del agua pulverizada sobre fuegos TIPO

B es nula para productos con temperatura de inflama-ción inferior a 38°C y crece a medida que lo hace di-cha temperatura de inflamación.

3. El anhídrido carbónico es de muy baja efectividad enextinción de fuegos con extintores.

4. El polvo puede dañar instalaciones delicadas.5. La utilización de halón, en forma de inundación total,

es muy eficaz si se actúa en los primeros momentosdel incendio, pero es peligrosa sobre fuegos extendi-dos puesto que, si la temperatura del local es alta, ladescomposición térmica del halón produce productostóxicos.

6. El uso de agua sobre instalaciones con tensión en apli-cación manual, puede entrañar peligro de electrocu-ción del operador. El riesgo disminuye cuanto mayores el grado de pulverización del agua y existen lanzasespeciales que permiten extinguir con seguridad fue-gos en tensión de hasta 300 kilovoltios desde distan-cias de alrededor de 10 metros.

Adecuación de los extintores:- Agua pulverizada: TIPO A (para TIPO B aceptable)

- De agua a chorro: TIPO A (adecuado)

- De espuma física: TIPO A / B (adecuado)

- De polvo convencional: TIPO B (para TIPO C adecuado)

- De polvo polivalente: TIPO A / B / C (adecuado)

- De polvo especial: TIPO D (aceptable)

- De anhídrido carbónico: TIPO B (adecuado)

- De hidrocarburos halogenados: TIPO B (adecuado)

- Especifico para metales: TIPO D (aceptable).

Para prevenir el efecto de los incendios los lugares detrabajo dispondrán de dos o más vías de evacuaciónopuestas y señalizadas. Las vías de salida deben perma-necer libre de obstáculos y las puertas exteriores abrirhacia afuera. Para prevenir los incendios en lugares don-de se almacenan combustibles se deben mantener loslocales ventilados y refrigerados, ello evita llegar a la tem-peratura de inflamación.

Para evitar la propagación se usan materiales ingnífugosy estructuras resistentes al fuego.

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UNIDAD DE TRABAJO - Prioridad y actuación en accidentes y los primeros auxilios

Objetivo de la Unidad de Trabajo:Identificar las lesiones más frecuentes producidas a causa de los accidentes de trabajo. Conocer losprimeros auxilios a utilizar en el lugar del accidente. Reconocer la prioridad de intervención según crite-rio de mayor riesgo de vida. Realizar algunas técnicas sanitarias básicas.

PRIMEROS AUXILIOSLos primeros auxilios son los cuidados y las atencionesinmediatas que debe recibir un accidentado laboral en elpropio lugar de trabajo.

Al producirse un accidente en el lugar de trabajo es con-veniente que los trabajadores conozcan técnicas de pri-meros auxilios, ya que evitan lesiones irreversibles en lavíctima que se producen mientras llega la asistencia mé-dica.

Los primeros auxilios no reemplazan la asistencia médi-ca, sino que protegen a la persona accidentada mientrasse da aviso a los servicios especializados, mientras tantotratan de aliviar el dolor y mantener con vida a la víctima.

También se usan primeros auxilios en accidentes leves.

Cuando se produce un accidente, la persona que va aprestar los primeros auxilios debe respetar las siguientesreglas.1. Actuar con rapidez, pero con calma, dando confianza.2. Examinar el lugar del accidente para comprobar que

no haya otras personas accidentadas que estén másgraves y para cerciorarse de si existe todavía peligro.

3. Acostar a la persona accidentada sobre la espalda,con la cabeza inclinada hacia un lado. No se debecambiar de posición hasta asegurarse que es posiblehacer.

4. Examinar atentamente a la persona herida para com-probar si respira, si sangra o si tiene alguna fractura.

5. Mantener a la persona lesionada caliente, envolvién-dola en una manta.

6. Tranquilizar a la víctima y trasladarla, si se puede, aun hospital, o esperar que lleguen los servicios médi-cos, a los cuales otra persona ha llamado.

FRACTURAS

La fractura es la rotura de un hueso por una acción vio-lenta externa. Para detectar una fractura se deben obser-var los siguientes síntomas: dolor intenso, dificultades paramover el miembro afectado, éste presenta un aspectoanormal.

La fractura puede ser:- Fractura abierta. En ella existe una herida en la piel y

el hueso sale al exterior, también se llama fractura ex-puesta. Presentan el riesgo de infección. Se debe co-locar un apósito sobre la herida e intentar, si sangra,detener la hemorragia.

- Fractura cerrada, es aquella que no ha producido he-rida.

Las fracturas se deben inmovilizar con una férula o contablitas, sujetándolas con una venda para bloquear lasarticulaciones que se encuentran por encima y debajo delmiembro afectado.

Las inmovilizaciones deben ser:

- Fractura de hombro. Resulta complicada su inmovili-zación, se debe tratar de mantener el brazo pegado altorax mediante cabestrillo.

- Fractura de brazo. Se inmoviliza el hombro y el codo.El tórax almohadillado cumple la función de férula. Uncabestrillo bloquea el codo, un pico de cabestrillo ro-dea el brazo y se coloca sobre el hombro del lado dela fractura. El otro pico se pasa por encima del hom-bro opuesto.

- Fractura del codo. Se debe inmovilizar en la mismaposición en que se encuentra después de la fractura.Se utilizan cabestrillos si el codo está flexionado y fé-rula si estaba extendido.

- Fractura de muñeca o de la rodillo. Se inmovilizan enrectitud, mediante férula.

- Fractura de la mano. Se inmovilizará colocando lamano sobre una tablilla que rebase la muñeca y po-niendo el antebrazo en cabestrillo.

- Fractura de la pierna. Se debe bloquear la rodilla y eltobillo para evitar que el miembro fracturado se mue-va, se utiliza férulas y ligaduras.

En el caso de fractura de la vértebras, nunca se debetratar de sentar al accidentado, ni de doblar su espalda oel cuello, ya que puede producir una lesión más grave. Lomás conveniente es dejar a la persona lesionada acosta-da sobre su espalda, mantenerla caliente y esperar losservicios especializados para trasladarla a un centro mé-dico.

ESGUINCES

El esguince, también llamados torcedura o dislocación,es el estiramiento o rotura de las partes blandas de unaarticulación al sobrepasar los límites normales de losmovimientos articulares. Los síntomas que indican la po-sible existencia de un esguince son la hinchazón del miem-bro lesionado y el dolor al mover la articulación lesiona-da.

Los primeros auxilios consisten en mantener la articula-ción lesionada en reposo, en la posición más cómodaposible y sin soportar peso alguno. Se debe elevar la zonaafectada y aplicar frío (una bolsa de hielo) a fin de reducirla hinchazón. No debe aplicarse calor seco, ni pomadas.

Si el esguince se ha producido en una articulación de laextremidad superior (muñeca, codo, hombro) se colocaráun cabestrillo.

HEMORRAGIAS

La hemorragia es un flujo de sangre procedente de cual-quier parte del cuerpo. Si la víctima sangra abundante-mente, se debe actuar rápidamente, pues la pérdida dedos litros de sangre puede provocar la muerte en menosde 10 minutos.

La hemorragia venosa es aquella que se produce por elcorte de una vena y se caracteriza porque la sangre sale

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de forma continua y tiene color rojo oscuro. Para deteneresta hemorragia se debe comprimir la vena con algodón,venda o pañuelo en el lugar de la herida o en el puntomás alejado del corazón, hasta que cese.

La hemorragia arterial se produce por el corte de una ar-teria y se caracteriza porque la sangre sale a borbotoneso a golpes y tiene un color más vivo que la que fluye deuna vena. Para detenerla se debe comprimir la arteriaseccionada en un punto que se encuentre entre la heriday el corazón.

QUEMADURAS

La quemadura es una lesión en la piel producida por elcontacto con el fuego y el calor o por sustancias quími-cas. Según la intensidad y su profundidad, se pueden cla-sificar en:- Quemaduras de primer grado (superficiales). Las que-

maduras de primer grado afectan sólo la epidermis ocapa externa de la piel. El lugar de la quemadura due-le, no presenta ampollas y está enrojecido y seco. Unejemplo sería una quemadura solar leve. No es fre-cuente que se produzca daño permanente de los teji-dos, la lesión suele consistir en el aumento o disminu-ción de la coloración de la piel.

- Quemaduras de segundo grado (de espesor par-cial). Las quemaduras de segundo grado afectan laepidermis y parte de la dermis. El lugar de la quema-dura está enrojecido y ampollado y puede estar tume-facto y doler.

- Quemaduras de tercer grado (de espesor total). Lasquemaduras de tercer grado destruyen la epidermis yla dermis. Este tipo de quemaduras también puedendañar los huesos, los músculos y los tendones. El lu-gar de la quemadura presenta un color blanco o car-bonizado. No hay sensibilidad en la zona, puesto quelas terminaciones nerviosas están destruidas.

Los primeros auxilios a seguir son los siguientes:

- En quemaduras producidas por acción del fuego o delcalor, se debe inmovilizar a la víctima, apagar las llamascon una manta o con algún material incombustible (are-na). A continuación cubrir la quemadura, si es posible,con gasas estériles para evitar el riesgo de infección. Sepuede dar de beber al accidentado un vaso de agua consal o bicarbonato cada media hora. Nunca se debe des-vestir a la víctima, ya que puede tener las ropas pegadasa las heridas,y tampoco debe aplicarse pomadasantiquemaduras.

- En quemaduras producidas por un producto químico(ácido clorhídrico, soda caústica, etc.). Se debe llevar a lapersona accidentada hasta una ducha o grifo y aplicaragua sobre la zona quemada durante 5 minutos comomínimo, a continuación se tapará la herida, si es posible,con gasas estériles y se cubrirá a la víctima en espera deltraslado a un centro sanitario.

ASFIXIA

La asfixia es la suspensión o dificultad en la respiraciónque impide que el oxígeno llegue a los pulmones. La inte-rrupción de la respiración puede producir la muerte o le-siones irreversibles en el cerebro por falta de oxígeno. Laasfixia puede estar ocasionada por electrocución, inmer-sión con inhalación de agua, introxicación con sustanciasvenenosas, presencia de cuerpos extraños en las víasrespiratorias, o a consecuencia de una enfermedad.

Los primeros auxilios en el caso de asfixia por obstruc-

ción de las vías respiratorias consisten en revisar la bocay la garganta para comprobar si se puede extraer con undedo el objeto que la produce.

Si no se puede extraer el objeto y la víctima está conciente,se la debe sujetar desde atrás, pasando el brazo del so-corrista, con la mano cerrada, alrededro de la parte supe-rior del estómago. La otra mano se coloca sobre el puñoy se presiona fuerte hacia dentro y arriba por debajo delesternón con el fin de producir un aumento de la presióndel aire que se encuentra en los pulmones, que al salirexpulsarán hacia fuera el cuerpo extraño que estaba obs-truyendo la vía respiratoria.

Otra técnica de reanimación consiste en sentar al acci-dentado, hacer que se incline hacia adelante y con la ca-beza entre las rodillas.

En caso que las técnicas indicadas no den resultado, secomenzará a practicar la respiración artificial boca a boca.

ELECTROCUCION

La electrocución se produce cuando una persona recibeuna descarga eléctrica. Ante un accidente de este tipo, sedeben seguir los siguientes pasos:

1. Pedir ayuda, para que se avise a un servicio médico deurgencias y a un electricista.

2. Separar la persona accidentada del conductor de elec-tricidad, si sigue en contacto con éste. Previamente hayque cortar la corriente eléctrica accionando el interruptorrespectivo. Si no es posible se debe separar la víctimamediante un elemento no conductor (objeto de madera,cuerda, cinturón de cuero). Si el accidentado quedó en-ganchado en una línea de alta tensión nadie debe acer-carse a él, debiendo esperar que llegue el electricista.

3. Aplicar primeros auxilios. Libre del contacto eléctrico,si se incendiaron las ropas se apagan tumbando a la víc-tima en el suelo y cubriendolo con un material incombus-tible. Luego se procede a reanimar al accidentado. Lasvíctimas de estos accidentes suelen presentar una respi-ración muy tenue, unos latidos del corazón impercepti-bles y pérdida del conocimiento. Estos síntomas puedendar la impresión de que el accidentado ha fallecido.

REANIMACION CARDIOPULMONAR

La reanimación cardiopulmonar (RCP) consiste en resta-blecer la respiración y la actividad del corazón por me-dios externos, como son la respiración artificial y el masa-je cardíaco.

La respiración artificial se realiza mediante la técnica derespiración «boca a boca» en los siguientes pasos:1. Se acuesta la víctima boca arriba, aflojando la ropa

que pueda oprimirle (cuelo de la camisa, corbata, cin-turón).

2. Se sitúa la cabeza hacia atrás, tomándola con unamano la nuca y con la otra la frente. Para manteneresta posición se puede colocar bajo los hombros unamanta o un abrigo doblado.

3. Se separa la mandíbula metiendo el dedo pulgar en-tre los dientes y, sujetando la lengua, se tapa la narizcon dos dedos de la otra mano. Si la persona acci-dentada tuviese la boca cerrada, se tomará su mandí-bula con ambas manos, y con los pulgares se haráfuerza sobre el maxilar hasta abrile la boca.

4. Se inspira todo el aire que se pueda y se sopla confuerza. A continuación, se retira la boca para permitirla salida del aire. Se repite la operación unas 14 ve-

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ces por minuto, siguiendo un ritmo de un segundo parainsuflar y dos segundos para dejar salir el aire.

Si el pecho no se eleva o no expulsa el aire, se debecomprobar si la cabeza de la víctima se encuentre enposición correcta o si existe algún cuerpo extraño en laboca o garganta. Comprobado esto se comenzará nue-vamente con la respiración artificial.

Si el accidentado, además de no respirar y estar incons-ciente, se encuentra muy pálido, carece de pulso en lamuñeca y en el cuello y no se oyen los latidos de su cora-zón, es posible que haya sufrido un paro cardíaco.

En este caso, además de la respiración artificial, se debeaplicar el masaje cardíaco. Una persona fallece a los 3minutos de producirse un paro cardíaco, por lo que esnecesario actuar con rapidez.

La persona que va a dar el masaje se coloca de rodillasjunto a la víctima y sitúa la palma de la mano sobre elesternón. La palma de la otra mano se coloca encima dela primera y se realiza una presión firme al ritmo de 80 a100 veces por minuto. Al finalizar la presión se debe es-perar que el tórax vuelva a su posición normal.

En el caso de que el accidentado sea un niño, el númerode compresiones se aumenta entre 100 y 110 veces porminuto, ejerciendo una presión menor y con una solamano, o con dos dedos si se trata de un bebe, ya que deotra manera se podría causar la fractura de alguna costi-lla.

Lo ideal es que una persona realice la respiración boca aboca mientras otra practica el masaje cardíaco, soplandoen el momento de la descompresión del tórax y no vol-viendo a comprimir éste hasta que no haya terminado lainsuflación.

Se comienza haciendo dos o tres respiraciones rápidasseguidas, para continuar con un ritmo de 5 compresionesy un insuflación.

En el caso de que exista una sola persona para prestarauxilio, se comenzará con la respiración boca a boca rea-lizando dos respiraciones rápidas seguidas, aplicandodespués 15 compresiones y dos insuflaciones.

En ambos casos se continuará con el ritmo señalado hastala recuperación o el fallecimiento de la persona, que serácomprobado por un médico.

PRIMEROS AUXILIOS SEGUN LA LESION

FRACTURA HEMORRAGIA QUEMADURA ASFIXIA ELECTROCUCION

Inmovilizar elmiembro

fracturado

Detenerlacomprimiendo

la vena oarteria

correspondiente

Por caloro fuego

Porproductoquímico

Inmovili-zar a la

vícitima yapagar

las llamas

Aplicaragua

Cubrir la quemadura con gasas

Extraer elobjetoque

producelaextrusión

Aplicarrespiración

artificial

Cortar lacorriente y

separar a lapersona

Apagar elincendio de la

ropa

Aplicarrespiración

artificial y masajecardiaco

ASISTENCIA MEDICA

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UNIDAD DE TRABAJO - El derecho laboral.

Objetivo de la Unidad de Trabajo:Identificar qué tipo de trabajos son los que constituyen una relación laboral. Conocer las normas queregulan las relaciones laborales. Distinguir qué normas aplicar en un caso concreto. Reconocer lostrabajos que constituyen relaciones laborales de carácter especial.

DERECHO LABORALEn la historia de la humanidad los trabajadores manualessoportaron condiciones muy duras. Los obreros durantela Revolución Industrial tenían jornadas de 16 horas, sa-larios insuficientes para sobrevivir y una carencia total demedidas de prevención de enfermedades y accidenteslaborales.

Estas condiciones generaron la aparición del movimientoobrero, que con sus contínuas luchas llevaron al recono-cimiento de reivindicaciones que mejoraron las condicio-nes laborales y regularon las relaciones entre trabajado-res y empresarios.

El Derecho Laboral o Derecho del Trabajo es la parte delordenamiento jurídico que regula las relaciones laboralesnacidas por la prestación de un trabajo voluntario, retri-buido, por cuenta ajena y subordinado al poder de orga-nización y dirección de otra persona, física o jurídica, lla-mada empresario o empleador.

Se denomina persona física a la persona humanaque, como tal, es sujeto de derechos y obligacio-nes.Se denomina persona jurídica a aquella creacióndel Derecho a la que se le reconocen derechos ydeberes como si fuera una persona física. Son ejem-plos de persona jurídica las asociaciones, corpora-ciones y fundaciones de interés público o socieda-des de interés privado.

El trabajo regulado por el Derecho Laboral se caracterizapor ser:- Personal. El trabajo debe ser realizado por quién ha

sido contratado, no se admite la sustitución del traba-jador.

- Voluntario. Como contraposición al trabajo forzoso,el trabajador es libre en el momento de comprometer-se a realizar un trabajo y también para dar por termi-nada esa relación laboral.

- Retribuido. El trabajador recibe una remuneración delempresario o empleador a cambio del trabajo realiza-do.

- Prestado por cuenta ajena. A diferencia del trabajopor cuenta propia, el trabajador por cuenta ajena norecibe el fruto o producto de su trabajo, sino que elfruto pertenece al empresario, a cambio de un salario.

- Subordinado al poder de organización y direccióndel empresario. Esta subordinación solamente sepuede ejercer en el ámbito de la empresa, sin exten-derse a la esfera personal del trabajador.

Existen una serie de trabajos excluidos, en general, de lalegislación laboral. Entre ellas se encuentran las presta-ciones personales obligatorias (servicio militar o presta-ción social sustitutoria), las actividades de consejeros ymiembros de los órganos de administración, los trabajos

de amistad, benevolencia o buena vecindad (voluntariosen organizaciones humanitarias), los trabajos familiares,las actividades de los agentes comerciales (por comisión),los transportistas con vehiculo propio, los funcionariospúblicos y el personal al servicio del Estado. Aunque hay,en el caso del Ecuador, algunas situaciones en las cualeses obligatoria la afiliación a la IESS y en otros es volunta-ria.

Se denominan fuentes del derecho laboral a las normasdel ordenamiento jurídico laboral que regulan las relacio-nes entre trabajadores y empresarios.

Estas normas proceden de diferentes «poderes normati-vos» internos: el Estado, las partes que intervienen enlas relaciones laborales (trabajadores y empresarios o susrepresentantes) y las colectividades laborales; de los or-ganismos internacionales y del poder del Estado parafirmar con otros u otros Estados acuerdos internaciona-les en material laboral.

Entre las fuentes internas podemos reconocer:- Las leyes y reglamentos (la Constitución, las leyes or-

gánicas y ordinarias, los decretos leyes y decretos le-gislativos, y los reglamentos).

- Los convenios colectivos.- Los contratos de trabajo.- Las constumbres locales y profesionales

Entre las fuentes internacionales se tienen:- Los reglamentos y directivas de los bloques económi-

cos (Comunidad Andina).- Los convenios y las recomendaciones de la Organi-

zación Internacional del Trabajo.- Los tratados o convenios internacionales.

Estas normas se ordenan según el principio de jerarquíanormativa. En el caso del Ecuador, el orden de jerarquíaes el siguiente:1. Constitución Nacional2. Acuerdos Internacionales suscripto por el Ecuador y

publicados.3. Leyes orgánicas.4. Leyes ordinarias.5. Decretos-leyes y decretos legislativos.6. Acuerdos Ministeriales y reglamentos.7. Contratos colectivos8. Contratos de Trabajo.9. Las costumbres locales y profesionales

FUENTES INTERNACIONALES DE RELACION LABO-RAL

Las fuentes internacionales son normas que proceden deorganismos internacionales o que nacen de acuerdos queel Estado ecuatoriano suscribe con otros Estados . Estas

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normas se aplican en Ecuador una vez que el conveniohaya sido suscripto. Si fuese publicado tiene alto rangojerárquico.

Las fuentes internacionales son las siguientes:- Los reglamentos y directivas del Pacto Andino. El

Pacto Andino adopta decisiones que se aplican en losEstados miembros luego de su aprobación. En estecaso, se tienen la Decisión 545 sobre migración labo-ral y la Decisión 583 sobre el Instrumento Andino dela Seguridad Social.

- Los convenios y recomendaciones de la OrganizaciònInternacional del Trabajo. La OIT es un organismodependiente de la Organizaciòn de las Naciones Uni-das (ONU), formado por representantes de los gobier-nos, sindicatos y de las organizaciones de empresa-rios. Dicta convenios y recomendaciones para mejo-rar las condiciones de vida y laborales de todos lostrabajadores.

- Los tratados o convenios internacionales. El Ecuadorfirma convenios con otros Estados (convenio bilate-ral) o con varios Estados (convenio multilateral). Es-tos acuerdos en general tienden a proteger a losmigrantes entre los Estados respecto a sus derechoslaborales.

El Derecho Laboral a nivel internacional reconoce unaserie de principios de aplicación que se detallan:

Principio de la norma más favorable. En caso de existirmás de una norma en vigor se elige la más favorable altrabajador.(artículo 7 del Código de Trabajo)

Principio de condición más beneficiosa. Consiste enmantener los beneficios obtenidos aún cuando se dicteuna norma con condiciones menos favorables.

Principio «pro-operario». Si hay dos interpretaciones po-sibles de una norma se debe interpretar «a favor del tra-bajador.

Principio de irrenunciabilidad de derechos. Los traba-jadores no pueden renunciar a los derechos laborales (art.4 del Código de Trabajo).

CODIGO DE TRABAJO

En el caso del Ecuador existe una Ley Orgánica bajo laforma de Código de Trabajo. Los preceptos de este Códi-go regulan las relaciones entre empleadores y trabajado-res y se aplican a las diversas modalidades y condicionesde trabajo.

Las normas relativas al trabajo contenidas en leyes espe-ciales o en convenios internacionales ratificados por elEcuador, serán aplicadas en los casos específicos a losque ellos se refieren.

La Decisión 583 del Pacto Andino sobre Seguridad So-cial tiene los siguientes objetivos:

a) Garantizar a los migrantes laborales, así como a susbeneficiarios, la plena aplicación del principio de igual-dad de trato o trato nacional dentro de la Subregión, y laeliminación de toda forma de discriminación;

b) Garantizar el derecho de los migrantes laborales y susbeneficiarios a recibir las prestaciones de seguridad so-cial durante su residencia en otro País Miembro;

c) Garantizar a los migrantes laborales la conservaciónde los derechos adquiridos y la continuidad entre las afi-liaciones a los sistemas de seguridad social de los Paí-ses Miembros; y

d) Reconocer el derecho a percibir las prestaciones sani-tarias y económicas que correspondan, durante la resi-dencia o estadìa del migrante laboral, y sus beneficiariosen el territorio de otro País Miembro, de conformidad conla legislación del país receptor.

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UNIDAD DE TRABAJO - La contratación.

Objetivo de la Unidad de Trabajo:Conocer las consecuencias del contrato y las personas con capacidad para firmar contratos. Distinguirlos diferentes tipos de contratos de trabajo existentes Conocer los perìodos de prueba que se puedenfijar en función del tipo de contrato y del trabajo a desempeñar. Identificar los conceptos en que se puededividir el salario de los trabajadores. Distinguir el salario de las percepciones extrasalariales. Conocerlos derechos y deberes relativos al tiempo de trabajo y descanso retribuido. Conocer los casos demodificación y suspensión de la relación laboral. Identificar causas para la finalización del contrato.Reconocer los conceptos económicos que intervienen en la liquidacion de haberes y en la indemniza-ción por despido

CONTRATO DE TRABAJOEl contrato de trabajo es un acuerdo por el cual el traba-jador se obliga a prestar sus servicios laborales, y el em-presario, que recibe esos servicios, queda obligado a re-munerarlo. Los sujetos del contrato son, por tanto, el tra-bajador y el empresario.

En el artículo 8 del Código de Trabajo se define al «con-trato individual como el convenio en virtud del cual unapersona se compromete para con otra u otras a prestarsus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia,por una remuneración fijada por el convenio, la ley, elcontrato colectivo o la costumbre».

El trabajador es «la persona que se obliga a la prestaciòndel servicio o a la ejecución de la obra. Puede ser em-pleado u obrero.

Podrán ser trabajadores los jóvenes mayores de 18 años,si fuesen menores, entre 14 y 18 años, necesitarán paracontratar la autorización expresa de su representantelegal, y, en su falta, la de sus descendientes o personasque corran con su manuntención y cuidado. A falta deellos otorgará la autorización el Tribunal de Menores (ar-tículo 35 Código de Trabajo).

Existe, además, una legislación específica que rige eltratamiento a los empleados extranjeros que trabajan enel país.

El empresario o empleador es toda persona fìsica ojurídica que recibe los servicios laborales de las perso-nas con las cuales celebre un contrato de trabajo y/o delas personas contratadas por empresas de trabajo tem-poral para ser cedidas a empresas usuarias.

Según el artículo 10, del Código de Trabajo, la personao entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u or-den de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta elservicio, se denomina empresario o empleador.

FORMA Y DURACION DEL CONTRATO

La forma del contrato es el medio que utilizan empre-sario y trabajador para expresar su voluntad, puede seroral o escrito.

El Código de Trabajo establece en su artículo 11, incisoa) que el contrato puede ser expreso o tácito, y el pri-mero, escrito o verbal.

Un contrato es expreso cuando el empleador y el traba-jador acuerden las condiciones, sea de palabra o redu-ciéndola a escrito. Si no hay estipulación expresa, seconsiderará tácito toda relación de trabajo entreempleador y trabajador (artículo 13 del Código de Tra-bajo).

El contrato escrito puede celebrarse por instrumentopúblico o por instrumento privado. Constarà de un libroespecial y se conferirà una copia, en cualquier tiempo, ala personal que lo solicite (art. 18 Código de Trabajo).

En algunos casos los contratos obligatoriamente debenser por escrito (artículo 19 del Código de Trabajo):- Los que versen sobre trabajos que requieran conoci-

mientos técnicos o de un arte, o de una profesión;- Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda

de 5 salarios mínimos vitales generales vigentes;- Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año

de duración.- Los a prueba.- Los de enganche.- Los de grupo o por equipo.- Los eventuales, ocasionales y de temporada,- Los de aprendizaje.- Los que se estipulan por uno o màs años, y- En general, los demàs que se determinen en la ley.

En cuanto a la duración del contrato, el inciso c) delart. 11 establece que puede ser por tiempo fijo, por tiem-po indefinido y ocasional.

Lo deseable es que los contratos de trabajo sean indefi-nidos y a jornada completa, pues proporciona al trabaja-dor seguridad y estabilidad. No obstante está permitidoel contrato por tiempo definido y el ocasional.

En el Código de Trabajo se establece en el artículo 14 laestabilidad mínima y sus excepciones. Al respecto indi-ca que el tiempo mínimo de un contrato de tiempo fijo opor tiempo indifinido es de un año para labores de natu-raleza estable y permanente, sin que por ello el contratoindefinido se transforme en contratos a plazo, debiendoconsiderarse a estos trabajadores para los efectos de laley como estables o permanentes.

Se exceptúa de ello:a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales

en la actividad de la empresa o empleador,b) Los contratos eventuales, ocasionales y de tempora-

da.c) Los de servicio doméstico.d) Los de aprendizaje.e) Los celebrados entre los artesanos y sus operariosf) Los contratos de prueba, yg) Los demàs que determine la Ley.

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TIPOS DE CONTRATOS INDIVIDUALES

El Código de Trabajo del Ecuador establece los siguien-tes tipos de contratos laborales individuales:

- Contrato eventual

- Contrato ocasional

- Contrato temporal

- Contrato a prueba

- Contrato por obra cierta, por tarea y a destajo

- Contrato por enganche

- Contrato de aprendizaje

- Otros

El contrato eventual es aquel que se realiza para satis-facer exigencias circunstanciales de una empresa, talescomo reemplazo de personal que se encuentra ausentepor vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y si-tuaciones similares o atención de los incrementos de tra-bajo, motivados por una mayor demanda de produccióno servicios, en actividades habituales de la empresa odel empleador, o relacionada con las mismas. Su dura-ción no excederá de seis meses en un año (art. 17).

El contrato ocasional es aquel cuyo objeto es la aten-ción de necesidades emergentes o extraordinarias, novinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuyaduración no excederá de 30 días al año (art. 17).

El contrato temporal es aquel que en razón de la cos-tumbre o de la contratación colectiva, se han venido ce-lebrando entre una empresa o empleador y un trabaja-dor o grupo de trabajadores, para que realicen trabajoscíclicos o periódicos, en razón de la naturalezadiscontinua de sus labores, gozando estos contratos deestabilidad, entendida, como el derecho de los trabaja-dores a ser llamados a prestar sus servicios en cada tem-porada que se requiera (art. 17).

El contrato a prueba es todo contrato que se celebrepor primera vez, podrá indicar un tiempo de prueba, deduración máxima noventa días. Vencido el plazo,automáticamente se entenderá que continúa en vigen-cia por el tiempo que faltare para completar el año. Talcontrato no podrá celebrarse sino una sola vez entre laspartes. Durante el plazo de prueba, cualquiera de laspartes podrá dar por terminado libremente el contrato. Elempleador no podrá mantener con contrato a prueba màsde un 15% del total de trabajadores a su cargo. Sin em-bargo, en empresas que inician sus actividades no sesujetará a esta limitación durante los primeros seis me-ses (art. 15).

El contrato por obra cierta es aquel en el cual el traba-jador toma a su cargo la ejecución de una labor determi-nada por una remuneración que comprende la totalidadde la misma, sin tomar en consideración el tiempo quese requiera para su ejecución (art. 16).

El contrato por tarea es aquel en el que el trabajador secompromete a ejecutar una determinada cantidad de obrao trabajo en la jornada o en un período de tiempo previa-mente establecido. Se entiende concluída la jornada o elperíodo de tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea(art. 16).

El contrato a destajo es aquel en el que el trabajo sedesarrolla por piezas, trozos, medidas de superficie y,

en general, por unidades de obra, y la remuneración sepacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiem-po invertido en la tarea (art. 16).

El contrato por enganche es un contrato, individual ocolectivo, cuyo objetivo es la prestación de servicios fue-ra del país, los contratos deberán celebrarse por escrito.El enganchador deberá tener en el Ecuador, por el tiem-po de vigencia del contrato y un año más a partir de suterminanción, un apoderado legalmente constituido queresponda por los reclamos o demandas de los trabaja-dores o sus parientes. Los empresarios que contratantrabajadores para trabajar fuera del país, están obliga-dos a rendir una fianza ante la autoridad que intervengaen el contrato, por una cantidad igual, por lo menos alvalor del pasaje de regreso de los trabajadores contrata-dos, desde el lugar de trabajo hasta el de su proceden-cia (artículos 24 al 30 del Código de Trabajo).

Los contratados de aprendizaje es aquel en virtud delcual una persona se compromete a prestar a otra, por untiempo determinado, sus servicios personales, percibien-do, a cambio, la enseñanza de un arte, ofico, o cualquierforma de trabajo manual y el salario convenido. El traba-jador como parte de su jornada de trabajo debe recibirformación teórica por un tiempo no inferior al 15% de lajornada laboral total prevista en el convenio o contratocolectivo, o en el contrato de trabajo.

Existen también los contratos de servicio doméstico, loscelebrados entre los artesanos, etc.

SALARIO

El salario es la retribución que el empresario da al tra-bajador en compensación por los servicios laborales querecibe de éste. El cobro del salario es un derecho deltrabajador y una obligación básica del empresario.

Se considera salario todo lo que recibe el trabajador, endinero o en especie, y retribuye el trabajo efectivo y losdías de descanso obligatorios.

El trabajador tambien puede tener percepcionesextrasalariales, que compensa los desembolsos del tra-bajador para desempeñar su tarea.

El salario está compuesto de un salario base y comple-mentos salarias (antigüedad, trabajo peligroso, produc-tividad, etc.).

El Código de Trabajo distingue entre salario y sueldo.Así salario es el estipendio que paga el empleador alobrero en virtud del contrato de trabajo, y sueldo la re-muneración que por igual concepto corresponde al em-pleado. El salario se paga por jornadas de labor y sellama jornal; el sueldo se paga por mes, sin suprimir losdías no laborables.

El salario mínimo vital fue establecido por el Gobiernoen marzo de 1999. Los salarios básicos para el sectorprivado estàn establecidos por comisiones sectorialesindustriales. Los incrementos salarias se realizan cadasemestre y están determinados por consejos guberna-mentales en los que participa el sector privado.

Los salarios que excedan el salario mínimo son nego-ciados entre el empleado y el empleador, el que deberàproveer los siguientes ingresos complementarios en cual-quier empleado a tiempo completo:- Decimotercer sueldo, equivalente a la doceava parte

de lo recibido por el trabajador en un año.

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- Decimocuarto sueldo, equivalente a dos salarios míni-mos vitales generales.

- Decimoquinto sueldo, en general de 50.000 sucresanuales distribuidos en 5 pagas mensuales en los me-ses de febrero, abril, junio, agosto y octubre.

- Decimosexto sueldo, equivalente a un octavo del suel-do mensual, con un mínimo de 16.667 sucres. Quie-nes perciban un sueldo mensual mayor a 8 salariosmìnimos vitales recibiràn la octava parte de ocho sala-rios.

- Una bonificación anual de 804.000 sucres pra los tra-bajadores del sector pùblico y privados amparados enel Código de Trabajo. De 120.000 sucres anuales paralos trabajadores del servicio doméstico y de 400 milsucres para los trabajadores del régimen de maquila.

- Compensaciòn pro el incremento del costo de vida engeneral de 200.000 sucres mensuales y de 120.000sucres mensuales para los trabajadores del serviciodomèstico, y

- Compensación por transporte, equivalente al valor dela tarifa actual de transporte urbano en autobus queseñale el Consejo Nacional de Trànsito, multiplicadopor cuatro y este resultado por veinte (sólo para traba-jadores que ganen menos de dos salarios mìnimosvitales generales al mes).

- Participación en los beneficios de la empresa.CONTRIBUCIONES

Todos los empleadores y sus empleados deben contribuiral Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) y tie-nen derecho a percibir sus beneficios y asistencia.

Los empleados contribuyen con el 9,35% del salario men-sual, mientras que los empleadores deben contribuir conel 12.15% del salario mensual de cada trabajador. El IESSpaga totalmente y subsidia los siguientes beneficios: jubi-lación, beneficios mortuorios para los deudos, compensa-ción a los trabajadores, cuidados a la salud, maternidad,suplementos a la jubilación y seguro de trabajadores agrí-colas.

Adicionalmente, los empleadores deben contribuir anual-mente al IESS con el equivalente a un salario mensualpromedio de lo ganado en el año a partir del segundo añode trabajo, por cada año que el trabajador permanezca ensu empleo, el dinero se deposita en un fondo llamado «dereserva» manejado por el IESS y que el empleado puederetirar a discreción.

NOMINA

El salario se paga mediante un documento llamado reci-bo de sueldo o nómina, que es la prueba evidente de suabono.

La nómina se expide mensualmente y debe contener clara-mente y por separado los conceptos de los montos sala-riales y de los descuentos.

Las empresas deberán descontar el 9.35% de aporte delempleado al IESS y otras retenciones que corresponderíaaplicar. Así el salario neto o líquido que se recibe el traba-jador se obtiene restando el importe de los descuentos asus percepciones totales o brutas.

GARANTIAS DEL SALARIO

El salario tiene la misión de procurar la manutención deltrabajador y su familia. Por ello el Código de Trabajo con-tiene normas tendientes a garantizar su cobro y proteger-lo.

- Normas sobre el lugar y la persona que cobra. Lossueldos y salarios deberán ser pagados directamente altrabajador o a la persona por él designada, en el lugardonde preste sus servicios, salvo convenio escrito en con-trario.

- Pago en moneda de curso legal. La remuneración deltrabajo no puede ser pagadas en vales, fichas u otrosmedios que no sean moneda de curso legal, ni por perío-dos que excedan de un mes.

- Crédito privilegiado de primera clase. Lo que elempleador adeude al trabajador por salarios, sueldos,indemnizaciones y pensiones jubilares constituye créditoprivilegiado de primera clase, con preferencia aún a loshipotecarios.

- Retención limitada de la remuneración por elempleador. El empleador podrá retener el salario o suel-do por cuenta de anticipos o por compra de artículos pro-ducidos por la empresa, pero tan sólo hasta el 10% delimporte de la remuneración mensual. En ningún caso,por deudas contraídas por asociados, familiares o depen-dientes del trabajador, a menos que se hubiera constitui-do responsable en forma legal.

- Inembargabilidad de la remuneración. La remunera-ción del trabajo será inenbargable, salvo para el pago depensiones alimenticias.

- Garantía para parturientas. No cabe retención ni em-bargo de la remuneración que perciban las mujeres du-rante el período de dos semanas anteriores al parto y 6semanas posteriores al mismo.

- Derecho a remuneración íntegra. En los días de des-canso obligatorio los trabajadores tendrán derecho a suremuneración íntegra. Cuando el pago de la remunera-ción se haga por unidades de obra, se promediará lacorresopondiente a los 5 días anteriores al día de des-canso de que se trate, para fijar la correspondiente a éste.

- Condena al empleador moroso. El empleador que nohubiera cubierto las remuneraciones que correspondanal trabajador durante la vigencia de las relaciones de tra-bajo, y cuando por este motivo, para su entrega, hubieresido menester la acción judicial pertinente será, además,condenado al pago del triple del equivalente al monto to-tal de las remuneraciones no pagadas del último trimes-tre adeudado, en beneficio del trabajador.

- Pago en días hábiles. El salario o sueldo deberá abo-narse en días hábiles, durante las horas de trabajo y en elsitio del mismo, quedando prohibido efectuarlo en luga-res donde se expendan bebidas alcohólicas, en tiendas opulperías, a no ser que se trate de trabajadores de talesestablecimientos.

JORNADAS DE TRABAJO

El trabajo se presta a lo largo de un período de tiempopreviamente establecido. El Código de Trabajo establecesobre este tiempo denominada jornadas los requisitos si-guientes.

La jornada máxima de trabajo es de ocho horas diarias,de manera que no exceda de cuarenta horas semanales,salvo disposición de ley en contrario. El tiempo máximoen el subsuelo será de 6 horas diarias y solamente porconcepto de suplemento, extraordinario o recuperaciónpuede prolongarse una hora más con la remuneración ylos recargos correspondientes (art. 47).

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La jornada especial será establecida para ciertas indus-trias por las comisiones sectoriales y las comisiones detrabajo, las que fijarán el número de horas de labor (art.48).

La jornada noctura (entre las 7 pm y las 6 am) podrátener la misma duración y dará derecho a igual remune-ración que la diurna, aumentada en un 25% (art. 49).

Las jornadas de trabajo obligatorio no pueden exceder decinco en la semana, o sea 40 horas semanales.

Los días sábado y domingos serán de descanso forzo-so y, en razón de las circunstancias, no pudiera interrum-pirse el trabajo en tales días, se designará otro tiempoigual de la semana para el descanso, mediante acuerdoentre el empleador y los trabajadores.

La jornada ordinaria de trabajo podrá ser dividida en dospartes con reposo de hasta dos horas después de lascuatro primeras de labor. En caso de trabajo suplementa-rio las partes de la jornada no excederán de cinco horas.

DESCANSO LABORAL

Las limitaciones laborales en materia de jornada laboralson una conquista social de los trabajadores, al igual queel descanso semanal, las fiestas laborales, permisos, re-ducciones de jornada y las vacaciones.

El descanso semanal forzoso los sábados y domingosserá pagado con la misma cantidad equivalente a la re-muneración íntegra, o sea dos días, de acuerdo con lanaturaleza de la labor o industria. La duración del des-canso semanal corresponde a un mínimo de 42 horasconsecutivas.

Las fiestas, además de los sábados y domingos, serándías de descanso obligatorios los siguientes: 1 de enero,viernes santo, 1 de mayo, 24 de mayo, 10 de agosto, 9 deoctubre, 2 de noviembre, 3 de noviembre y 25 de diciem-bre. En ciertas jurisdicciones podrán existir días estable-cidos por leyes especiales, además los días anteriorespodrán ser modificados por decisión de las autoridadesatendiendo cuestiones especiales como aprovechamien-to de los fines de semana.

Las reducciones de jornadas atienden situaciones es-peciales (periodo de lactancia, exámenes, etc.).

Las vacaciones anuales es un derecho irrenunciable detodo trabajador a gozar anualmente de un período ininte-rrumpido de 15 días de descano, incluídos los días nolaborables. Luego de los 5 años de servicios de una em-presa, tendrán derecho a un día más por cada año exce-dente o recibirán en dinero la remuneración correspon-diente a los días excedentes.

Los trabajadores recibirán por adelantado la remunera-ción correspondiente al período de vacaciones.

Los trabajadores menores de 16 años tendrán derecho a20 días de vacaciones y entre 16 y 18 años, lo tendránpor 18 días.

Los días adicionales por antigüedad no excederán de 15días, salvo que las partes, mediante contrato individual ocolectivo, convinieren en ampliar tal beneficio.

La fijación del período de vacaciones podrá indicarse enel contrato, en caso de no existir se indicará con tres me-ses de anticipación.

En caso de labores técnicas o de confianza el empleador

podrá negar las vacaciones de un año, para acumularlanecesariamente a la del año siguiente. Si el trabajador nogozara de las vacaciones tendrá derecho a las remunera-ciones con el 100% de recargo.

El trabajador podrá no hacer uso de las vacaciones hasta3 años consecuitivos, a fin de acumularlas en el cuartoaño.

Los profesores de instituciones particulares tendrán elmismo derecho de los oficiales, que fuera establecido porleyes especiales.

MODIFICACIONES CONTRACTUALES

Las condiciones pactadas en el contrato de trabajo o enconvenios o contratos colectivos puden variar por diver-sas circunstancias. Estas variaciones se refieren a lamovilidad funcional o geográfica y a la modificación sus-tancial de las condiciones de trabajo.

SUSPENSION DEL CONTRATO

La suspensión del contrato de trabajo es la interrupcióntemporal de la relación laboral. Durante esta interrupciónno se trabaja ni se percibe salarios y, al finalizar la misma,el trabajador, en casi todos los supuestos, tiene derechoa reintegrarse al trabajo. Entre las causas se pueden ci-tar: mutuo acuerdo con causas enunciadas en el contra-to, incapacidad temporal y maternidad de la trabajadora,cumplimiento del servicio militar obligatorio, privación delibertad del trabajador, fuerza mayor temporal y causaseconómicas, ejercicio del derecho de huelga y el cierretemporal de la empresa.

EXCEDENCIAS

La excedencia es la interrupción de la relación laboraldurante un período determinado o no, y durante el cual nise trabaja ni se recibe salario.

La excedencia voluntaria es por motivos personales lostrabajadores y requiere ciertos requisitos, por ejemplo, porenfermedad no profesional menor de un año. La exce-dencia para el cuidado de los hijos si el conyugue trabaja.La excedencia forzosa se produce cuando un trabajadorocupará un cargo público o sindical, en este caso se re-serva el cargo y se computa el tiempo a efectos de laantigüedad.

EXTINCION DEL CONTRATO

La extinción del contrato significa la terminación defini-tiva de la relación laboral y de todos sus efectos. Las cau-sas de extinción de un contrato individual acuerdo con elCódigo de Trabajo pueden ser las siguientes.1.- Por las causas legalmente previstas en el contrato.2.- Por acuerdo de las partes.3.- Por la conclusión de la obra, período de labor o servi-

cios objeto del contrato.4.- Por muerte o incapacidad del empleador o extinción

de la persona jurídica contratante, si no hubiere re-presentante legal o sucesor que continúe la empresao negocio.

5.- Por muerte del trabajador o incapacidad permanentey total para el trabajo.

6.- Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten eltrabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explo-sión, plagas del campo, guerra y, en general, cual-quier otro acontecimiento extraordinario que los con-tratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pu-dieron evitar;

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7.- Por voluntad del empleador en los casos del artículo172, donde se indican las causas por las cuales elempleador puede dar por terminado el contrato.

8.- Por voluntad del trabajador según el artículo 173, queindica las causas por las cuales el trabajador puededar por finalizado el contrato.

9.- Por desahucio.

Las causas por las cuales el empleador puede dar porterminado un contrato de trabajo, previo visto buenoson:1.- Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o

de asistencia al trabajo o por abandono de éste porun tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causajusta y siempre que dichas causales se hayan produ-cido dentro de un período mensual de labor;

2.- Por indisciplina o desobediencia graves a los regla-mentos internos legalmente aprobados;

3.- Por falta de probidad o por conducta inmoral del tra-bajador;

4.- Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyu-ge, ascendientes o descendientes, o a su represen-tante;

5.- Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de laocupación o labor para la cual se comprometió;

6.- Por denuncia injustificada contra el empleador respec-to de sus obligaciones en el Seguro Social. Mas, sifuere justificada la denuncia, quedará asegurada laestabilidad del trabajador, por dos años, en trabajospermanentes; y,

7.- Por no acatar las medidas de seguridad, prevención ehigiene exigidas por la ley, por sus reglamentos o porla autoridad competente; o por contrariar, sin debidajustificación, las prescripciones y dictámenes médicos.

Las causas por las que el trabajador puede dar por ter-minado un contrato de trabajo, y previo visto bueno,son las siguientes:1.- Por injurias graves inferidas por el empleador, sus fa-

miliares o representantes al trabajador, su cónyuge,ascendientes o descendientes;

2.- Por disminución o por falta de pago o de puntualidaden el abono de la remuneración pactada; y,

3.- Por exigir el empleador que el trabajador ejecute unalabor distinta de la convenida, salvo en los casos deurgencia previstos en el articulo 52 (necesidad porgrave daño a la empresa o por necesidad por los re-querimientos productivos).

La calificación de visto bueno se obtienen por califica-ción del Inspector de Trabajo, quién concederá o negarásu visto bueno a la causa alegada por el peticionario, deacuerdo a lo previsto en los procedimientos del Códigode Trabajo. Dicha resolución no quita el derecho de acu-dir al Juez del Trabajo.

El empleador no podrá dar por terminado un contratoen los siguientes casos:- Por incapacidad temporal para el trabajo por enfer-

medad no profesional del trabajador, mientras que noexceda un año. Salvo excepciones en accidente porembriaguez probada o como consecuencia de reyer-tas provocadas.

- En caso de ausencia motivada por el servicio militar opor ejercicio de cargo público obligatorio. Debiendoretornar al mes de cumplido el hecho autorizado.

- Por ausencia de la trabajadora en el descanso conmotivo del parto.

El desahucio es el aviso con el que una parte hace sabera la otra que su voluntad es dar por terminado el contrato.En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá ex-ceder de dos años renovables, su terminación deberánotificarse cuando menos con 30 días de anticipación, deno hacerlo así se convierte en contrato por tiempo indefi-nido. El desahucio genera el derecho a una bonificacióndel 25% de la última remuneración mensual. por cadaaño de servicio prestado a la misma empresa o empleador,este monto será liquidado por el Inspector de Trabajo. Labonificación no obsta el derecho a percibir lasindemnizaciones que por otras disposiciones correspon-dan al trabajador.

Se prohibe el desahucio por un lapso de 30 días a más dedos trabajadores cuando en la empresa hubiera 20 omenos, y a cinco si hubiera más.

INDEMNIZACION

El empleador que despidiere intempestivamente al tra-bajador, será condenado a indemnizarlo, de conformi-dad con el tiempo de servicio y según la siguiente esca-la,- Hasta tres años de servicio, con el valor correspon-

diente a tres meses de remuneración.- De más de tres años, con el valor equivalente a un

mes de remuneración por cada año de servicio, sinque en ningún caso ese valor exceda de veinte y cin-co meses de remuneración. La fracción de un año seconsiderará como año completo.

El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base ala remuneración que hubiere estado percibiendo el traba-jador al momento del despido, sin perjuicio de pagar lasbonificaciones a las que se alude este Código.

Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneraciónmensual a base del promedio percibido por el trabajadoren el año anterior al despido, o durante el tiempo quehaya servido si no llegare a un año.

En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinteaños, y menos de veinte y cinco años de trabajo, conti-nuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá dere-cho a la parte proporcional de la jubilación patronal, deacuerdo con las normas de este Código.

Las indemnizaciones por despido, previstas en este artí-culo, podrán ser mejoradas por mútuo acuerdo entre laspartes, más no por los Tribunales de Conciliación y Arbi-traje.

La indemnización por despido en contrato a plazo fijose pueden determinar igual que lo indicado precedente-mente o según una indemnización equivalente al cincuen-ta por ciento de la remuneración total, por todo el tiempoque faltare para la terminación del plazo pactado, o , cuan-do lo hiciere el trabajador, abonará al empleador, comoindemnización, el veinticinco por ciento de la remunera-ción computada en igual forma.

La indemnización al empleador por falta de desahu-cio. El trabajador que sin causa justificada y sin dejarreemplazo aceptado por el empleador, abandonare in-tempestivamente el trabajo, es decir sin previo desahu-cio, pagará al empleador una suma equivalente a quincedías de la remuneración.

Las indemnizaciones y bonificaciones al trabajador.Tendrá derecho a las indemnizaciones anteriores y a lasbonificaciones establecidas en este capítulo, el trabaja-

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dor que se separe a consecuencia de una de las causasdeterminadas de extinción del contrato por el empleador.

Si por orden del empleador un trabajador fuere cambia-do de ocupación actual sin su consentimiento, se tendráesta orden como despido intempestivo, aun cuando elcambio no implique mengua de remuneración o catego-ría, siempre que lo reclamare el trabajador dentro de lossesenta días siguientes a la orden del empleador.

Los empleadores que fueren a liquidar definitivamentesus negocios darán aviso a los trabajadores con antici-pación de un mes, y este anuncio surtirá los mismos efec-tos que el desahucio. Si por efecto de la liquidación denegocios, el empleador da por terminadas las relacioneslaborales, deberá pagar a los trabajadores cesantes labonificación e indemnización previstas, sin perjuicio de loque las partes hubieren pactado en negociación colecti-va. Si el empleador reabriere la misma empresa o nego-cio dentro del plazo de un año, sea directamente o porinterpuesta persona, está obligado a admitir a los traba-jadores que le servían, en las mismas condiciones queantes o en otras mejores.

En el trabajo por obra o a destajo, si el empleador nocumpliere el contrato o lo interrumpiere, pagará al traba-jador el valor de la parte ejecutada con más un tanto porciento que, discrecionalmente, fijará la autoridad queconozca del asunto, sin perjuicio de lo dispuesto a esterespecto en el capítulo relativo al artesano.

Cuando el trabajador rehuyere la ejecución o la con-clusión de la obra, podrá ser compelido por la respecti-va autoridad del trabajo a llevarla a cabo o a indemnizaral empleador mediante la rebaja del uno por ciento so-bre el precio pactado, por cada día de retardo, hasta lafecha de la entrega.

FONDO DE RESERVA

Derecho al fondo de reserva. Todo trabajador que presteservicios por más de un año tiene derecho a que elempleador le abone una suma equivalente a un mes desueldo o salario por cada año completo posterior al pri-mero de sus servicios. Estas sumas constituirán su fon-do de reserva o trabajo capitalizado. El trabajador noperderá este derecho por ningún motivo.

Caso de separación y de retorno del trabajador. Si eltrabajador se separa o es separado antes de completarel primer año de servicios, no tendrá derecho a este fon-do de reserva; más, si regresa a servir al mismoempleador, se sumará el tiempo de servicio anterior alposterior, para el cómputo de que habla el artículo pre-cedente.

Responsabilidad solidaria en el pago del fondo dereserva. Si el negocio o industria cambiare de dueño otenedor como arrendatario, usufructuario, etc., el suce-sor será solidariamente responsable con su antecesorpor el pago del fondo de reserva a que éste estuvo obli-gado para con el trabajador por el tiempo que le sirvió. Elcambio de persona del empleador no interrumpe el tiem-po para el cómputo de los años de servicio del trabaja-dor.

Garantías para el fondo de reserva. El fondo de reser-va no podrá ser embargado, cedido o renunciado en todoo en parte, ni se admitirá compensación ni limitación al-guna, salvo los casos siguientes:

1.- El empleador tendrá derecho a retener la suma equi-

valente a las indemnizaciones que le deba el trabajadorpor abandono del trabajo o por sentencia judicial en casode delito del trabajador; y,

2.- El fondo de reserva será compensable, en la cuantíaque fije el reglamento respectivo, con los préstamos con-cedidos de conformidad con el parágrafo segundo de estecapítulo.

Depósito del fondo de reserva. Las cantidades que elempleador deba por concepto del fondo de reserva se-rán depositadas mensual o anualmente en el InstitutoEcuatoriano de Seguridad Social, para los efectos deter-minados en la ley y en sus estatutos, siempre que el tra-bajador se hallare afiliado a dicho Instituto.

Pago directo al trabajador del fondo de reserva.- Altrabajador que no se hallare afiliado al Instituto Ecuato-riano de Seguridad Social ni en los casos previstos en elartículo anterior, el empleador le entregará directamenteal separarse del servicio el trabajador reclamante, porcualquier motivo que tal separación se produzca, el va-lor total de su fondo de reserva, además de los interesesdel seis por ciento anual sobre cada uno de los fondosdevengados a partir de la fecha en que fueron causa-dos, siempre que el trabajador no hubiere hecho usoanticipado de ellos en la forma que la ley lo permite.

No obstante lo dispuesto en el inciso anterior, mientrasse establezca el sistema obligatorio de seguridad socialpara los trabajadores agrícolas, los empleadores conti-nuarán depositando en el Instituto Ecuatoriano de Segu-ridad Social el fondo de reserva que, de conformidad coneste Código, corresponde a dichos trabajadores.

Si para recaudar los fondos de reserva el trabajador tu-viese que proponer acción judicial y la sentencia laaceptare en todo o en parte, el empleador pagará elmonto correspondiente, más el cincuenta por ciento derecargo en beneficio del trabajador.

Derecho de los deudos del trabajador al fondo de re-serva. Por el fallecimiento del trabajador tendrán dere-cho al fondo de reserva sus deudos, debiendo observar-se lo dispuesto en el parágrafo que habla de las disposi-ciones comunes relativas a las indemnizaciones corres-pondientes a riesgos laborales.

Base para la liquidación del fondo de reserva. Cuan-do no pudiera fijarse por medio de prueba plena el mon-to de lo adeudado al trabajador, se tomará como basepara la liquidación el promedio de los tres últimos añosde servicio.

JUBILACION

Jubilación a cargo de empleadores. Los trabajadoresque por veinticinco años o más hubieren prestado servi-cios, continuada o interrumpidamente, tendrán derechoa ser jubilados por sus empleadores de acuerdo con lassiguientes reglas:

1- La pensión se determinará siguiendo las normas fija-das por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social parala jubilación de sus afiliados, respecto de los coeficien-tes, tiempo de servicios y edad, normas contempladasen los estatutos vigentes al 17 de noviembre de 1938.Se considerará como «haber individual de jubilación» elformado por las siguientes partidas:

a) Por el fondo de reserva a que tenga derecho el traba-jador;

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b) Por una suma equivalente al cinco por ciento del pro-medio de la remuneración anual percibida en los cincosúltimos años, multiplicada por los años de servicio; y,

c) Por una suma equivalente al valor de una mensuali-dad del sueldo o salario por cada año de servicio.

2a.- En ningún caso la pensión mensual de jubilaciónserá mayor que el sueldo o salario medio del último año,ni inferior a un sueldo o salario mínimo vital general, sisolamente tiene derecho a la jubilación a cargo delempleador, o al cincuenta por ciento de dicho sueldo osalario mínimo vital si es beneficiario de doble jubilación;

3a.- El trabajador jubilado podrá pedir que el empleadorle garantice eficazmente el pago de la pensión o, en sudefecto, deposite en el Instituto Ecuatoriano de Seguri-dad Social el capital necesario para que éste le jubilepor su cuenta, con igual pensión que la que le corres-ponda pagar al empleador; y,

4a.- En caso de liquidación o prelación de créditos, quie-nes estuvieren en goce de jubilación, tendrán derechopreferente sobre los bienes liquidados o concursados y

sus créditos figurarán entre los privilegiados de primeraclase, con preferencia aun a los hipotecarios.

Las reglas 1a., 2a. y 3a., se refieren a los trabajadoresque no llegaren a ser afiliados al Instituto Ecuatorianode Seguridad Social hasta el momento de obtener sujubilación. A los trabajadores que se hallaren afiliadoscuando soliciten la jubilación, se aplicarán las mismasreglas, pero el empleador tendrá derecho a que del fon-do de jubilación formado de acuerdo con la regla 1a., sele rebaje la suma total que hubiere depositado en el Ins-tituto Ecuatoriano de Seguridad Social en concepto deaporte del empleador o por fondo de reserva del mismo.

En todo caso se tomarán en cuenta para la rebaja delhaber individual de jubilación, los valores que por fon-dos de reserva hubiese legalmente depositado elempleador o entregado al trabajador.

Caso de fallecimiento de un trabajador en goce depensión jubilar.Si falleciere un trabajador que se halle en goce de pen-sión jubilar, sus herederos tendrán derecho a recibir du-rante un año, una pensión igual a la que percibía elcausahabiente, de acuerdo con las disposiciones relati-vas a las indemnizaciones por riesgo laboral.

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La Seguridad Social es un sistema que nace con la fina-lidad de establecer una serie de medidas tendientes aproteger a determinados grupos de personas frente a cier-tos riesgos o contingencias que puedan surgir en sus vi-das y que provocan en esas personas situaciones de ne-cesidad.

El sistema ecuatoriano de la Seguridad Social tiene suorigen en el sistema del Seguro Social que se encuentraen las leyes dictadas en los años 1905, 1915, 1918 y 1923para amparar a los empleados públicos, educadores,telegrafistas y dependientes del poder judicial.

En 1928 se crea la Caja de Pensiones mediante Decreto18 el gobierno del Dr. Isidro Ayora Cueva creó la Caja deJubiliaciones y Montepío Civil, Retiro y Montepío Militar,Ahorro y Cooperativa, institución de crédito con personeríajurídica, organizada según la Ley que se denomina Cajade Pensiones. La Ley consagró a la Caja de Pensionescomo entidad aseguradora con patrimonio propio, dife-renciado de los bienes del Estado, con aplicación en elsector laboral público y privado. Su objetivo fue concedera los empleados públicos, civiles y militares, los benefi-cios de Jubilación, Montepío Civil y Fondo Mortuorio. Enoctubre de 1928, estos beneficios se extendieron a losempleados bancarios.

En 1935 se dictó la Ley del Seguro Social Obligatorio y secrea el Instituto Nacional de Previsión, órgano superiordel Seguro Social que comenzó a desarrollar sus activi-dades el 1 de mayo de 1936. Su finalidad fue establecerla práctica del Seguro Social Obligatorio, fomentar el Se-guro Voluntario y ejercer el Patronato del Indio y delMontubío. En la misma fecha inició su labor el ServicioMédico del Seguro Social como un área del Instituto.

En 1937 se reformó la Ley del Seguro Social Obligatorio yse incorporó el seguro de enfermedad entre los benefi-cios para los afiliados. En julio de ese año, se creó elDepartamento Médico, por acuerdo del Instituto Nacio-nal de Previsión. En marzo de ese año, el Ejecutivo apro-bó los Estatutos de la Caja del Seguro de EmpleadosPrivados y Obreros, elaborado por el Instituto Nacionalde Previsión. Nace así la Caja del Seguro Social, cuyofuncionamiento administrativo comenzó con carácter au-tónomo desde el 10 de julio de 1937.

El 25 de julio de 1942 se expidió la Ley del Seguro SocialObligatorio. Los Estatutos de la Caja del Seguro se pro-mulgaron en enero de 1944, con lo cual se afianza el sis-tema del Seguro Social en el país.

En diciembre de 1949, por resolución del Instituto Nacio-nal de Previsión, se dotó de autonomía al DepartamentoMédico, pero manteniéndose bajo la dirección del Conse-jo de Administración de la Caja de Seguro, confinanciamiento, contabilidad, inversiones y gastos admi-nistrativos propios.

Las reformas a la Ley del Seguro Social Obligatorio dejulio de 1958 imprimieron equilibrio financiero a la Caja yla ubicaron en nivel de igualdad con la de Pensiones, enlo referente a cuantías de prestaciones y beneficios.

En setiembre de 1963 se fusionó la Caja de Pensionescon la Caja de Seguro para formar la Caja Nacional delSeguro Social. Esta Institución y el Departamento Médi-co quedaron bajo la supervisión del Instituto Nacional dePrevisión. En 1964 se establecieron el Seguro de Ries-gos del Trabajo, el Seguro Artesanal, el Seguro de Profe-sionales, el Seguro de Trabajadores Domésticos y, en1966, el Seguro del Crero Secular.

En 1968, estudios realizados con la asistencia de técni-cos nacionales y extranjeros, determinaron la necesidadde realizar cambios en los campos actuariales, adminis-trativos, prestacionales y de servicios, lo cual se tradujoen la expedición del Código de Seguridad Social, paraconvertirlo en instrumento de desarrollo y aplicación delprincipio de Justicia Social, sustentado en las orientacio-nes filosóficas universalmente aceptadas en todo régimende Seguridad Social: el bien común sobre la base de laSolidaridad, la Universalidad y la Obligatoriedad. El Códi-go de Seguridad Social tuvo corta vigencia.

En agosto de 1968, con el asesoramiento de la Organiza-ción Iberoamericana de Seguridad Social, se inició un planpiloto del Seguro Social Campesino.

En 1970 se suprimió el Instituto Nacional de Previsión.Mediante Decreto Supremo 40 del 2 de junio se transfor-mó la Caja Nacional de Seguro Social en el Instituto Ecua-toriano de Seguridad Social (IESS).

El 20 de noviembre de 1981, por Decreto Legislativo sedictó la Ley de extensión del Seguro Social Campesino.

En 1986 se estableció el Seguro Obligatorio del Trabaja-dor Agrícola, el Seguro Voluntario y el Fondo de Seguri-dad Social Marginal a favor de la población con ingresosinferiores al salario mínimo vital.

En 1987, el Congreso Nacional, integró el Consejo Supe-rior en forma tripartita y paritaria, con representación delEjecutivo, empleadores y asegurados; estableció la obli-gación de que consten en el Presupuesto General delEstado las partidas correspondientes al pago de las obli-gaciones del Estado.

En 1991, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID),en un informe especial sobre Seguridad Social, propusola separación de los seguros de salud y de pensiones, yel manejo privado de estos fondos. Los resultados de laConsulta Popular de 1995 negaron la participación delsector privado en el Seguro Social y de cualquier otra ins-titución en la administración de sus recursos. La Asam-blea Nacional, reunida en 1998 para reformar la Constitu-ción Política de la República, consagró la permanencia

UNIDAD DE TRABAJO - La Seguridad Social.

Objetivo de la Unidad de Trabajo:Conocer en que consiste el sistema ecuatoriano de la Seguridad Social. Distinguir la afiliación al IESSde las altas y bajas, tanto en el régimen general como en trabajadores autónomos. Reconocer las nor-mas de cotización a la Seguridad Social.

SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

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del IESS como única institución autónoma, responsblede la aplicación del Seguro General Obligatorio. El IESS,según lo determina la vigente Ley del Seguro Social Obli-gatorio, se mantiene como entidad autónoma, conpersonería jurídica, recursos propios y distintos de los delFisco. Bajo la autoridad de la Comisión Interventora hareformado sus Estatutos, Reglamentos y Resolucionespara recuperar el equilibrio financiero.

El 30 de noviembre de 2001, en el Registro Oficial 465 sepublica la Ley de Seguridad Social, que contiene 308artículos, 23 disposiciones transitorias, una disposiciónespecial única, una disposición general.

INSTITUTO ECUATORIANO DE SEGURIDAD SOCIAL

El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) esuna entidad, cuya organización y funcionamiento se fun-damenta en los principios de solidaridad, obligatoriedad,universalidad, equidad, eficiencia, subsidiariedad y sufi-ciencia. Se encarga de aplicar el Sistema del Seguro Ge-neral Obligatorio que forma parte del sistema nacionalde Seguridad Social.

El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social se encuen-tra en una etapa de transformación, el plan estratégicoque se está aplicando, sustentando en la Ley de Seguri-dad Social vigente, convertirá a esta institución en unaaseguradora moderna, técnica, con personal capacitadoque atenderá con eficiencia, oportunidad y amabilidad atoda persona que solicite los servicios y prestaciones queofrece.

El IESS tiene la misión de proteger a la población urba-na y rural, con relación de dependencia laboral o sin ella,contra las contingencias de enfermedad, maternidad,riesgos del trabajo, discapacidad, cesantía, invalidez,vejez y muerte, en los términos que establece la Ley deSeguridad vigente.

Mediante Resolucion 021, el Consejo Directivo del IESSaprobó el nuevo orgánico funcional de la Institución quecuenta con 6 niveles:1. Nivel de gobierno y Dirección Superior. Responsa-

bles de la aplicación del Seguro General Obligatorioen todo el territorio nacional: Consejo Directivo, Direc-ción General y Dirección Provincial.

2. Nivel de Dirección especializada. Órganos especia-lizados en el aseguramiento de las contingencias ycalificación del derecho a las prestaciones que otorgael Seguro General Obligatorio: Dirección del SeguroGeneral de Salud Individual y Familiar, DIrección delSistema de Pensiones, Dirección del Seguro Generalde Riesgos del Trabajo y DIrección del Seguro SocialCampesino.

3. Nivel de reclamación administrativa. Responsablesde la aprobación o denegación de los reclamos deprestaciones planteados por los asegurados. Comi-sión Nacional de Apelaciones y Controversias. Soninstancias de resolución administrativa.

4. Nivel Técnico Auxiliar. Dirección Actuarial y Comi-sión Técnica de Inversiones.

5. Nivel de Control Interno. La Auditoria Interna es elórgano de control independiente, de evaluación y ase-soría, responsable del examen posterior, objetivo, pro-fesional, sistemático y periódico de los procedimien-tos administrativos, presupuestarios y financieros delInstituto.

6. Nivel de Asistencia Técnica y Administración. Di-rección Economica Financiera, Dirección de Servicios

Corporativos, Dirección de Desarrollo Institucional,Secretaría General y Procuraduría General.

Organos de gobierno. Dentro de la estructura orgánicadel Instituto, el Consejo DIrectivo, la Dirección General yla Dirección Provincial, constituyen el nivel de gobierno ydirección superior, y son responsables de la aplicacióndel Seguro General Obligatorio.

El Consejo Directivo es el órgano máximo de gobierno yle corresponde dictar las políticas para la aplicación delSeguro General Obligatorio, así como las normas de or-ganización y funcionamiento de los seguros generales yespeciales aplicados por el IESS y la fiscalización de losactos de la administración. Está conformado de maneratripartita por un representante del Ejecutivo, quien lo pre-side, un representante de los empleadores y un repre-sentante de los trabajadores.

La Dirección General es el órgano responsable de laorganización, dirección y supervisión de todos los asun-tos relativos a la ejecución de los programas de protec-ción provisional de la población urbana y rural, con rela-ción de dependencia o sin ella, con sujeción a lo que de-termina la Ley de Seguridad Social. La autoridad respon-sable es el Director General. En esta nueva estructura secrea la Subsecretaría General, depedencia de apoyo yasistencia a la Dirección General. La autoridad responsa-ble es el Subdirector General, quien es designado por elConsejo Directivo. Cuando el Director General renuncia,falt o se ausenta termporalmente o por impedimento, lerubroga el Subdirector General.

La Dirección Provincial es responsable de la aplicaciónde las estrategias de aseguramiento obligatorio, la recau-dación oportuna de las aportaciones de los empleadoresy asegurados, y la calificación del derecho a prestacionesde los afiliados, comprendidos en las circunscripción geo-gráfica de su competencia. Es el órgano responsable delmanejo de las cuentas patronales e individuales de losasegurados, del ejercicio de la jurisdicción coactiva, y dela consolidación de la información presupuestaria y con-table de todas las dependencias administrativas subordi-nadas a su autoridad.

Las Direcciones Especializadas, dentro del nivel de estasse encuentran las direcciones del Seguro General deSalud Individual y Familiar, el Sistema de Pensiones, elSeguro General de Riesgos del Trabajo, el Seguro SocialCampesino y las direcciones provinciales, encargadas delaseguramiento de las contingencias y la calificación delderecho a las prestaciones que otorga el Seguro GeneralObligatorio.

AFILIACION A LA SEGURIDAD SOCIAL - INSCRIPCION

La afiliación a la Seguridad Social es el acto por el que lapersona protegida se incorpora al sistema de la Seguri-dad Social, convirtiéndose en titular de derechos y obli-gaciones con respecto a la misma.

Los empleadores están obligados a inscribir a sus traba-jadores en el IESS desde el primer día de labor, por me-dio del AVISO DE ENTRADA (Formularios del IESS), adar aviso de las salidas, modificaciones de sueldos y sa-larios, de los accidentes de trabajo, de las enfermedadesprofesionales y demás condiciones de trabajo de los ase-gurados, de acuerdo con los Estatutos y Reglamentos delIESS.

Los afiliador están agrupados en cuatro regímenes deafiliación:

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- El Seguro General Obligatorio- Los seguros especiales: Seguro Social Campesino,

el Seguro de la construcción, zafreros y trabajadorescontratados por hora.

- El régimen voluntario.- El régimen adicional o complementario.

REGIMENES, AFILIADOS Y APORTES

1. SEGURO GENERAL OBLIGATORIO. El Seguro Ge-neral Obligatorio comprende a todos los que percibenun ingreso por la ejecución de una obra o la prestación deun servicio corporal o intelectual, con relación de depen-dencia o sin ella.

De acuerdo con la Ley de Seguridad Social son sujetosobligados a solicitar la protección del Seguro GeneralObligatorio, en calidad de afiliados, todas las personasque perciben ingresos por la ejecución de una obra o laprestación de un servicio físico o intelectual, con relaciónlaboral o sin ella; en particular:a) El trabajador en relación de dependencia;b) El trabajador autónomo;c) El profesional en libre ejercicio;d) El administrador o patrono de un negocio;e) El dueño de una empresa unipersonal;f) El menor trabajador independiente; y,g) Los demás asegurados obligados al régimen del Se-

guro General Obligatorio en virtud de leyes y decretosespeciales. Son sujetos obligados a solicitar la pro-tección del régimen especial del Seguro Social Cam-pesino, los trabajadores que se dedican a la pescaartesanal y el habitante rural que labora habitualmen-te en el campo, por cuenta propia o de la comunidad ala que pertenece, que no recibe remuneraciones deun empleador público o privado y tampoco contrata apersonas extrañas a la comunidad o a terceros paraque realicen actividades económicas bajo su depen-dencia.

A efectos de la protecciòn del Seguro General Obligatoriose establecen las siguientes definiciones:a) El trabajador en relación de dependencia es el em-

pleado, obrero, servidor público y toda persona quepresta un servicio o ejecuta una obra, mediante uncontrato de trabajo o un poder especial o en virtud deun nombramiento extendido legalmente, y percibe unsueldo o salario, cualquiera sea la naturaleza del ser-vicio o la obra, el lugar de trabajo, la duración de lajornada laboral y el plazo del contrato o poder espe-cial o nombramiento.

b) El trabajador autónomo es toda persona que ejerceun oficio o ejecuta una obra o realiza regularmenteuna actividad económica, sin relación de dependen-cia, y percibe un ingreso en forma de honorarios, co-misiones, participaciones, beneficios u otra retribucióndistinta al sueldo o salario.

c) El profesional en libre ejercicio es toda persona contítulo universitario, politécnico o tecnológico que pres-ta servicios a otra persona, sin relación de dependen-cia, por sí misma o en asociación con otras personas,y percibe un ingreso en forma de honorarios, partici-paciones u otra retribución distinta al sueldo o salario.

d) El administrador o patrono de un negocio es todapersona que emplea a otros para que ejecuten unaobra o presten un servicio, por cuenta suyo o de untercero.

e) El dueño de una empresa unipersonal es toda per-sona que establece una empresa o negocio de he-cho, para prestar servicios o arriesgar capitales.

f) El menor trabajador independiente es toda personamenor de 18 años de edad que presta servicios remu-nerados a otras personas, sin relación de dependen-cia, por sí misma o en asociación con otras personasde igual condición.

g) El jubilado es toda persona que ha cumplido los re-quisitos de tiempo de imposiciones y edad de retiro, opadece una lesión permanente, física o mental, total oparcial, y percibe una pensión regular del Estado odel Seguro Social, o una renta vitalicia de una empre-sa aseguradora, por condición de vejez o invalidez.

h) El derecho habiente es el familiar del afiliado o jubi-lado fallecido que reúne los requisitos de ley para re-cibir los beneficios del montepío, en pensiones deviudez u orfandad, y cualquier otro que, a falta de losanteriores, puede reclamar dichos beneficios segúnlas normas del derecho sucesorio.

Se exceptúan del Seguro Social Obligatorio: el cónyuge,los hijos menores de 18 años y los padres del patronoque trabajen por cuenta de su cónyuge, padre o hijo, res-pectivamente.

También están incluidos los trabajadores artesanos,maestros de talles o artesanos autónomos, operarios yaprendices; los trabajadores domésticos; los artistas pro-fesionales; los recogedores de café y peladores de tagua;el clero secular y los trabajadores de iglesias; los chofe-res profesionales; los notarios, registradores de la propie-dad y registradores mercantiles; los pescadores yempacadores de pescado; etc.

2. SEGUROS ESPECIALES

Los Seguros especiales protegen a los campesinos, a tra-bajadores contratados por horas, a trabajadores de laconstrucción; zafreros; seguro agrícola; etc.

3. AFILIACION VOLUNTARIA

Pueden afiliarse voluntariamente al IESS los ecuatoria-nos comprendidos entre los 18 y 55 años de edad que nohayan estado afiliados antes a ninguno de los regímenesdel Seguro Social y se sometan al respectivo examenmédico. También podrán afiliarse el trabajador menor deedad independiente que cuente con el carné laboral. Parasu afiliación deberá presentar en la Secretaría Generaldel IESS o en sus Regionales, Sucursales o Delegacio-nes, la cédula de ciudadanía y una copia; y, el certificadode no estar afiliado (formulario que se entrega en formagratuita en el Instituto). Someterse al examen médico, unavez aprobado este exámen, el interesado llenará un re-gistro de afiliación individual.

La continuación voluntaria es una modalidad de afilia-ción voluntaria que le permite al afiliado cesante mante-ner sus derechos en el Seguro Social. Se necesita tenerpor lo menos 36 imposiciones mensuales, solicitar la con-tinuación voluntaria en el IESS, dentro de los 12 primerosmeses de cesantía y no ser inválido en el sentido del Es-tatuto.

4. REGIMEN ADICIONAL O COMPLEMENTARIO

Podrán contratar seguros adicionales, mediante contra-to, los asegurados obligados y los patronos en beneficiode sus trabajadores que sean también afiliados obliga-dos, y grupos de trabajo de una misma rama de trabajo,

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a fin de obtener jubilaciones de vejez con tiempo de im-posiciones o edad inferiores a lo señalado en la Ley y enEstatuto.

Los contratos del seguro adicional podrán ser individua-les o colectivos, con pago de prima única o de primasperiódicas.

RIESGOS CUBIERTO POR EL SEGURO GENERALOBLIGATORIO

El Seguro General Obligatorio proteger· a sus afiliadosobligados contra las contingencias que afecten su capa-cidad de trabajo y la obtención de un ingreso acorde consu actividad habitual, en casos de:a) Enfermedad;b) Maternidad;c) Riesgos del trabajo;d) Vejez, muerte, e invalidez, que incluye discapacidad;e) Cesantía.

El Seguro Social Campesino ofrece prestaciones de sa-lud, que incluye maternidad, a sus afiliados. Protege aljefe de familia contra las contingencias de vejez, muerte,e invalidez, que incluye discapacidad.

Para los efectos del Seguro General Obligatorio, la pro-tección contra la contingencia de discapacidad se cum-plir a través del seguro de invalidez.

RECURSOS DEL SEGURO GENERAL OBLIGATORIO

Las prestaciones del Seguro General Obligatorio se fi-nanciarán con los siguientes recursos:a) La aportación individual obligatoria de los afiliados,

para cada seguro.b) La aportación patronal obligatoria de los empleadores,

privados y públicos, para cada seguro, cuando los afi-liados sean trabajadores sujetos al Código del Traba-jo.

c) La aportación patronal obligatoria de los empleadorespúblicos, para cada seguro, cuando los afiliados seanservidores sujetos a la Ley de Servicio Civil y CarreraAdministrativa.

d) La contribución financiera obligatoria del Estado, paracada seguro, en los casos que señala esta Ley.

e) Las reservas técnicas del régimen de jubilación porsolidaridad intergeneracional.

f) Los saldos de las cuentas individuales de los afiliadosal régimen de jubilación por ahorro individual obliga-torio.

g) Los ingresos provenientes del pago de los dividendosde la deuda pública y privada con el IESS, por con-cepto de obligaciones patronales.

h) Los ingresos provenientes del pago de dividendos dela deuda del Gobierno Nacional con el Instituto Ecua-toriano de Seguridad Social.

i) Las rentas de cualquier clase que produzcan las pro-piedades, los activos fijos, y las acciones y participa-ciones en empresas, administrados por el IESS.

j) Los ingresos por enajenación de los activos de cadaSeguro, administrados por el IESS.

k) Los ingresos por servicios de salud prestados por lasunidades médicas del IESS, que se entregarán al Fon-do Presupuestario del Seguro General de Salud.

l) Los recursos de cualquier clase que fueren asigna-dos a cada seguro en virtud de leyes especiales parael cumplimiento de sus fines.

m) Las herencias, legados y donaciones.

El Seguro Social Campesino se financiará con los siguien-tes recursos:a) El aporte solidario sobre la materia gravada que pa-

garán los empleadores, los afiliados al Seguro Gene-ral Obligatorio, con relación de dependencia o sin ella,y los afiliados voluntarios.

b) La contribución obligatoria de los seguros públicos yprivados que forman parte del Sistema Nacional deSeguridad Social.

c) El aporte diferenciado de las familias protegidas porel Seguro Social Campesino.

d) La contribución financiera obligatoria del Estado so-bre la materia gravada de los afiliados con relación dedependencia al Seguro General Obligatorio.

e) Las demás asignaciones que entregue la función Eje-cutiva para el financiamiento de las prestaciones soli-darias de este Seguro, de conformidad con el Regla-mento General de esta Ley.

REGLA DE PROTECCION Y EXCLUSION

En la aplicación de los programas de aseguramiento obli-gatorio, se observarán las siguientes reglas de protec-ción y exclusión:a) El trabajador en relación de dependencia estar· prote-

gido contra todas las contingencias enunciadas en laLey.

b) El trabajador autónomo, el profesional en libre ejerci-cio, el administrador o patrono de un negocio, el due-ño de una empresa unipersonal, el menor indepen-diente, que voluntariamente se afiliaren al IESS, esta-rán protegidos contra todas las contingencias de laLey, excepto la de cesantía.

c) Todos los afiliados al Seguro Social Campesino reci-birán prestaciones de salud, incluida maternidad. Eljefe de familia estar· protegido contra las contingen-cias de vejez, muerte, e invalidez que incluyediscapacidad.

d) El jubilado `podrán recibir· prestaciones de salud enlas unidades médicas del IESS, en las mismas condi-ciones que los afiliados activos, con cargo a la contri-bución financiera obligatoria del Estado. Sin perjuicioque el Estado entregue la contribución financiera, eljubilado recibir· la prestación.

e) El beneficiario de montepío por orfandad estará· pro-tegido contra el riesgo de enfermedad hasta los seis(6) años de edad, con cargo a los derechos del cau-sante, y ser· amparado progresivamente por un segu-ro colectivo contra la contingencia de enfermedad,hasta alcanzar la mayoría de edad. Este seguro co-lectivo ser financiado con la contribución obligatoriadel Estado.

f) El beneficiario de montepío por viudez estará ampa-rado en un seguro colectivo contra contingencias deenfermedad y maternidad, con cargo a su pensión, enlas condiciones que determinar· el Reglamento Ge-neral de esta Ley; y,

g) La jefa de hogar está· protegida contra las contingen-cias de enfermedad y maternidad con cargo a la con-tribución obligatoria del Estado.

COTIZACION O MATERIA GRAVADA

Para el cálculo de las aportaciones y contribuciones alSeguro General Obligatorio la materia gravada es todoingreso regular, susceptible de apreciación pecuniaria,percibido por el afiliado con motivo de la realización de suactividad personal, en cada una de las categorías ocupa-cionales definidas. En el caso de afiliado en relación dedependencia, se entiende por sueldo o salario mínimo de

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aportación el sueldo o salario mínimo de aportación inte-grado por el sueldo básico mensual más los valorespercibidos por concepto de compensación por el incre-mento de costo de vida, decimoquinto sueldo prorrateadomensualmente y decimosexto sueldo. Integrará tambiénel sueldo o salario total de aportación los valores que seperciben por trabajos extraordinarios, suplementarios o adestajo, comisiones, sobresueldos, gratificaciones, hono-rarios, participación en beneficios, derechos de usufruc-to, uso, habitación o cualquiera otra remuneración acce-soria que tengan carácter normal en la industria o servi-cio.

A efectos del aporte, en ningún caso el sueldo básicomensual será inferior al sueldo básico unificado, al suel-do básico sectorial, al establecido en las leyes de defen-sa profesional o al sueldo básico básico determinado enla escala de remuneración de los servicios públicos, se-gún corresponda, siempre que el afiliado ejerza esa acti-vidad.

Así en la actualidad el IESS establece que de conformi-dad con la Resolución No. 30 del Consejo Directivo de27 de enero de 2004, desde el 1 de enero de 2004 seaplicarán las siguientes categorías de remuneracionese ingresos mínimos de aportación al Seguro Social Obli-gatorio, por regímenes de afiliación:LOS TRABAJADO-RES PROTEGIDOS POR EL CÓDIGO DEL TRABAJO,cuyos sueldos son regulados por las Comisiones Secto-riales, cotizarán sobre la suma de la remuneración men-sual unificada a diciembre de 2003 más 8,00 dólares yeste resultado multiplicado por 1,044 que correspondeal incremento señalado por el Ministerio de Trabajo yRecursos Humanos, para este año, de conformidad conel Acuerdo Ministerial N° 000008 del 16 de enero de2004.

Para la determinación de la materia gravada, el IESSse regir· por los siguientes principios:a) Principio de Congruencia. Todos los componentes

del ingreso percibido por el afiliado que formen partedel cálculo y entrega de las prestaciones del SeguroGeneral Obligatorio constituyen materia gravada paraefectos del cálculo y recaudación de las aportacionesy contribuciones.

b) Principio del Hecho Generador. La realización decualquier actividad remunerada por parte de los suje-tos obligados a solicitar la protección del Seguro Ge-neral Obligatorio es el hecho generador de las aporta-ciones y contribuciones a cada uno de los segurossociales administrados por el IESS.

c) Principio de la Determinación Objetiva.- El IESScomo ente regulador de las aportaciones y contribu-ciones al Seguro General Obligatorio deber· determi-nar objetivamente la materia gravada de los afiliadosen relación de dependencia, y sólo se hará excepciónde aquellos componentes del ingreso laboral, en di-nero o en especie, que excedan los límites máximosde imposición establecidos en esta Ley.

Para los afiliados sin relación de dependencia cuyo in-greso realmente percibido sea de difícil determinación, elIESS definir· anualmente, para cada una de las catego-rías especiales más relevantes en el mercado de trabajo,una base presuntiva de aportación (BPA) que expresar·,en múltiplos o submúltiplos del sueldo o salario mínimode aportación al Seguro General Obligatorio, la cuantíade la materia gravada.EXENCIONES. No constituyen materia gravada y no se

incluirán en el establecimiento de la base presuntivade aportación (BPA):

1.- Los gastos de alimentación de los trabaja-dores, ni en dinero ni en especie, cubiertospor el empleador;

2.- El pago total o parcial, debidamente docu-mentado, de los gastos de atención médicau odontológica, asistencial o preventiva, in-tegral o complementaria, cubiertos por elempleador y otorgados al trabajador o a sucónyuge o a su conviviente con derecho oa sus hijos menores de dieciocho (18) añoso a sus hijos de cualquier edad incapacita-dos para el trabajo;

3.- Las primas de los seguros de vida y de acci-dentes personales del trabajador, no cubier-tos por el Seguro General Obligatorio, pa-gadas por el trabajador o su empleador;

4.- La provisión de ropas de trabajo y de herra-mientas necesarias para la tarea asignadaal trabajador;

5.- El beneficio que representen los serviciosde orden social con carácter habitual en laindustria o servicio y que, a criterio del IESS,no constituyan privilegio; y,

6.- La participación del trabajador en las utili-dades de la empresa.

La suma de las exenciones comprendidas enlos numerales 1 al 5 de este artículo no podrá·superar en ningún caso una cuantía equivalen-te al veinte por ciento (20%) de la retribuciónmonetaria del trabajador por conceptos queconstituyan materia gravada.

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TASAS O APORTACIONES

Las aportaciones obligatorias, individual y patronaldel trabajador en relación de dependencia, se cal-cularán sobre la materia gravada, con sujeción alos resultados de los estudios actuariales indepen-dientes contratados por el IESS.

La aportación individual obligatoria del trabaja-dor autónomo, el profesional en libre ejercicio,el patrono o socio de un negocio, el dueño deuna empresa unipersonal, el menor trabajadorindependiente, y los demás asegurados obliga-dos al régimen del Seguro Social Obligatorio envirtud de leyes y decretos especiales, se calcularsobre la Base Presuntiva de Aportación (BPA), enlos porcentajes señalados en esta Ley y su ulteriorvariación periódica, con sujeción a los resultadosde los estudios actuariales independientes, contra-tados por el IESS, que tomarán en cuenta el perfileconómico y social del afiliado, la naturaleza de lascontingencias, y los Índices de siniestralidad de cadariesgo protegido.

La base presuntiva de aportación para los afilia-dos sin relación de dependencia cuyo ingreso real-mente percibido sea de difícil determinación, elIESS definir· anualmente, para cada una de lascategorías especiales más relevantes en el mer-cado de trabajo, una base presuntiva de aporta-ción (BPA) que expresar·, en múltiplos osubmúltiplos del sueldo o salario mínimo de apor-tación al Seguro General Obligatorio, la cuantía dela materia gravada.

La aportación individual del beneficiario de mon-tepío por viudez para financiar la atención de en-fermedad y maternidad se calcular· sobre la pen-sión promedio de este grupo de beneficiarios, enlos porcentajes que determinar· el Reglamento Ge-neral de esta Ley y su ulterior variación periódica,con sujeción a los resultados de los estudiosactuariales independientes, contratados por el IESS,que tomarán en cuenta la siniestralidad de los ries-gos protegidos, la composición de las prestacionesofrecidas, y la estructura de edades de los benefi-ciarios.

La aportación diferenciada de la familia campe-sina, protegida por el régimen especial del SeguroSocial Campesino, se calcular· entre el dos por cien-to (2%) y el tres por ciento (3%) de la fracción delsalario mínimo de aportación de los afiliados en re-lación de dependencia, en la forma que definir· elReglamento General de esta Ley, para lo cual setomar· en cuenta el perfil económico y las caren-cias de la comunidad, la estructura de edades de lapoblación protegida, y la capacidad de aportaciónde los miembros económicamente activos de la fa-milia campesina.

Tasas de aportación de acuerdo con la Resolución No 005del Consejo Directivo del 29 de abril del 2003

MORA PATRONAL

Es el incumplimiento en el pago de aportes, descuentos,intereses y multas dentro delos 15 días siguientes al mesque correspondan los aportes.

El incumplimiento del pago de aportes y otras obligacio-nes como subsidios de maternidad, planillas médicas,compensación de gastos médicos, responsabilidades

patronales de jubilación, cesantía, montepío, notas deregulación y cargos a ex funcionarios originan las glosaspatronales.

Los empleadores que no se acojan a la suscripción deConvenios de Purga de mora Patronal de 1 a 3 añospueden cancelar las obligaciones patronales en un pla-

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zo de 90 días. Se emiten títulos de crédito a las empre-sas que fueron notificadas para el pago de obligaciones,no lo realizaron en el plazo de 30 días desde la fecha denotificación.

El incumplimiento en la cancelación oportuna de las obli-gaciones causa responsabilidad patronal. En este casola empresa en mora debe pagar al IESS un fondo paracubrir el valor actuarial de las prestaciones otorgadas alos afiliados, más intereses y multas. La responsabilidadpatronal el Instituto la hace efectiva mediante vía coacti-va.

RIESGOS CUBIERTOS Y PRESTACIONES

El IESS protege con prestaciones económicas yasistenciales a sus asegurados contra las contingenciasque afecten su capacidad de trabajo y la obtención deun ingreso acorde con su actividad habitual en casos deenfermedad, maternidad, riesgos del trabajo, vejez,muerte e invalidez que incluye discapacidad; y, ce-santía.

PRESTACIONES POR ENFERMEDAD

Están protegidos contra la contingencia de enfermedad:los afiliados y los hijos de las afiliadas durante el primeraño de vida, los jubilados y la viuda con derecho a mon-tepío.

Esta protección incluye las siguientes prestaciones: asis-tencia médica, quirúrgica, dental y farmacológica inte-gral. Comprende consulta externa, urgencias, medicinacurativa, preventiva y de rehabilitación mediante la provi-sión de órtesis y prótesis, atención quirúrgica y de hospi-talización, atención médica domiciliaria, subsidio en dine-ro por enfermedad; atención en unidades médica ajenasal IESS, compensación de gastos médicos y atenciónmédica mediante convenios suscritos con varias clínicasparticulares.

Tienen derecho a la prestación:- Los afiliados a los regímenes obligatorios que acre-

diten no menos de 180 días de aportación contínua,dentro de los 6 meses inmediatamente anteriores alinicio de la enfermedad, o en su defecto, 189 días deaportación, dentro de los últimos 8 meses anterioresal inicio de la enfermedad.

- Los afiliados voluntarios deben haber acreditado nomenos de 360 días de aportación continua, dentro delos 12 meses inmediatamente anteriores al inicio dela enfermedad: o en su defecto, no menos de 378 díasde aportación, dentro de los últimos 16 meses ante-riores al inicio de la enfermedad.

- Los afiliados obligados y voluntarios, que dejarende aportar, conservarán su derecho a las prestacio-nes del Seguro General de Salud para contingenciasde enfermedad, hasta 60 días posteriores al cese desus aportaciones.

- No se exige tiempo de espera para contingencias deenfermedad al jubilado o jubilada en goce de pen-siones.

- La viuda beneficiaria no afiliada al IESS con el pagodel 4,15% mensual del monto de su pensión.

- El afiliado con un mínimo de 6 meses de aportacionesininterrumpidas, al quedar cesante conserva el dere-cho a las prestaciones por enfermedad durante los 2meses posteriores al cese (período de protección). Sila enfermedad se produce durante este período, laatención se prolongará hasta la recuperación total delpaciente, salvo en casos de los enfermos crónicos

declarados incurables, en que se aplicará el reglamen-to correspondiente. Si vuelve a trabajar recupera estederecho con el aporte de 6 imposiciones mensuales.

El IESS otorga atención médica en los distintos cen-tros de salud, que mantiene en todo el país. El afiliadoque trabaja en una empresa que cuenta con dispensariomédico anexo debe acudir en primer lugar a esteservicio.El afiliado que no tiene acceso a las unidadesanexas recibirá atención médica en los dispensarios máscercanos a su lugar de trabajo o actividad. Si el caso lorequiere será remitido a las clínicas u hospitales del IESSde mayor complejidad. El jubilado o la viuda pueden acer-carse a la unidad médica más cercana a su lugar de vi-vienda. El afiliado voluntario debe acudir al dispensarioasignado en su comprobante de pago al IESS.

PRESTACION POR MATERNIDAD

Las afiliadas del Seguro General Obligatorio y de los re-gímenes especiales tienen derecho a recibir:- Atención médica especializada durante el embarazo

(período prenatal, parto y puerperio).- Atención pediátrica integral al niño, hijo de la afiliada,

durante su primer año de vida, con inclusión de la pres-tación farmacológica y hospitalización

- Al subsidio en dinero por maternidad- Compensación de gastos efectuados y mediante con-

venios suscritos con clínicas particulares.

El subsidio en dinero por maternidad se recibe durante12 semanas (2 antes y 10 después del parto. El subsidioequivale al 75% de la última remuneración de la afiliada,el empleado está obligado a pagar el 25% del sueldo osalario. Además, durante el tiempo subsidiado deberáaportar sobre el 100% del sueldo que sirvió para liquidarel subsidio. Tienen derecho al subsidio las afiliadas suje-tas al Código de Trabajo, las afiliadas el Seguro Domésti-co y al Seguro Agrícola.

Se exceptúan las afiliadas voluntarias, de continuaciónvoluntaria y de regímenes especiales sin relación de de-pendencia (profesionales con título universitario politéc-nico, artistas profesionales y trabajadoras autónomas eindependientes) las del Seguro Social Campesino, la tra-bajadora a tiempo parcial, de la maquila, empleadas pú-blicas y las afiliadas cesantes.

PRESTACION POR RIESGO DE TRABAJO

Los afiliados al Seguro General Obligatorio y a los regí-menes especiales están protegidos, desde el primer díade labor, en casos de accidentes de trabajo y enfermeda-des profesionales, con:- Prestaciones económicas (pensiones, subsidios o

indemnizaciones, en forma de pensión o de capital)- Prestaciones asistenciales (asistencia médico-quirúr-

gica, farmacéutica, hospitalaria o de rehabilitación;provisión o renovación de aparatos de prótesis yórtesis; servicio de prevención asesoría y divulgaciónde los métodos y normas técnico-científicas de la se-guridad e higiene industrial y medicina del trabajo).

Se reconocen los siguientes tipos de incapacidad:- Incapacidad temporal, que impide laborar al trabaja-

dor, durante un período de tiempo no mayor de unaño, debido al accidente o enfermedad profesional,mientras reciba atención médica, quirúrgica, hospita-laria o de rehabilitación. Cuando se trate de períodosde observación por enfermedad profesional, la sus-pensión del trabajo será debidamente prescrita. En

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casos excepcionalmente calificados por la Comisiónde Evaluación de las incapacidades, la duración máxi-ma de esta incapacidad será de 12 meses.Mientras persista esta incapacidad el subsidio en di-nero será igual al 75% del sueldo o salario de cotiza-ción durante las 10 primeras semanas y 66% duranteel tiempo posterior a esas 10 primeras semanas.Si laincapacidad sobrepasa de un año, el afiliado tienederecho a una pensión equivalente al 80%, calcula-da de acuerdo al reglamento respectivo

- Incapacidad permanente parcial, cuando existe unamerma a la integridad física y a la capacidad de traba-jar. La pensión se calcula de acuerdo con un cuadrovalorativo de incapacidades, que consta en el Regla-mento General del Seguro de Riesgos del Trabajo.

- Incapacidad permanente total, cuando imposibilitatotalmente al trabajador para la realización de todas ode las fundamentales tareas de su profesión u oficiohabituales. Para su determinación la ComisiónValuadora exigirá los exámenes médicosrespectivos.Declarada la incapacidad el aseguradorecibirá una renta mensual equivalente al 80% delpromedio mensual de los sueldos o salarios del últi-mo año de aportación o del promedio mensual de loscinco primeros años, si este fuera superior.

- Incapacidad permanente absoluta, cuando el traba-jador es incapacitado totalmente para todo trabajo, yrequiere cuidado y atención permanentes. En estecaso, el asegurado tiene derecho a una pensión men-sual equivalente al 100% del promedio de sueldos osalarios sobre los que aportó en el último año o delpromedio mensual de los cinco mejores años, si éstefuere superior.

- Muerte: en este caso, sin considerar el tiempo de apor-tación, los deudos tienen derecho a los beneficios dela Cooperativa Mortuoria. Las pensiones se calculansobre la renta de incapacidad permanente o total quele habría correspondido al causante al momento desu muerte.

Los requisitos para recibir los beneficios del riesgo detrabajo son los siguientes:

- El trabajador deberá estar registrado en el IESS me-diante el respectivo aviso de entrada, desde el primerdía de trabajo.

- El trabajador está obligado a llenar y firmar el aviso odenuncia correspondiente dentro del plazo máximo de10 días desde la fecha del accidente.

- Si el empleador no remite el aviso de entrada, o eltrabajador no estuviera registrado y se comprueba laafiliación, el trabajador tendrá derecho a las presta-ciones correspondientes, y su valor será cobrado alempleador.

- Si el empleador no lo hubiera afiliado o no pagó losaportes, el trabajador tendrá derecho a las prestacio-nes por parte del IESS, y el Instituto ejercerá las ac-ciones correspondientes contra el empleador.

- Los afiliados voluntarios y autónomos deberán pre-sentar el correspondiente aviso de enfermedad profe-sional.

El Seguro Social concede subsidios por accidente detrabajo y enfermedad profesional. Por accidente de tra-bajo tiene derecho al subsidio todos los afiliados a losregímenes general y especial, con excepción de los afi-liados al Seguro Social Campesino. El subsidio se pagadesde el segundo día del accidente por 52 semanas (elprimer día lo paga el empleador). Por enfermedad profe-sional se otorga subsidio a los afiliados a los regímenesgenerales y especiales, excepto al Seguro Social Cam-

pesino. El IESS paga el subsidio desde el cuarto día de laincapacidad hasta 52 semanas (los tres primeros días deincapacidad será de cuenta del empleador).

JUBILACIÓN

Hasta que se dicten los reglamentos de la Ley de Seguri-dad Social se aprobaron regulaciones para el cálculo y laentrega de la pensión de jubilación a los afiliados de losregímenes obligatorios y especiales, aplicando las nor-mas estatutarias y reglamentaciones vigentes. Los afilia-dos que cumplan con los requisitos mínimos de aporta-ción y edad tienen derecho a una renta mensual.

Si el afiliado se hallare cesante a la presentación de lasolicitud, el derecho a la jubilación comenzará desde elprimer día del mes siguiente del último mes aportado. Sise hallare activo a la presentación de la solicitud el dere-cho comenzará desde el primer día del mes siguiente ala presentación de la solicitud.

Para el cobro de la jubilación a la vejez se debe presen-tar: solicitud, partida de nacimiento original, dos copiasde cédula de ciudadanía firmada al pie, copia de la pa-peleta de votación, copia del carné de afiliación y copiadel Estado de Cuenta Corriente o Libreta de Ahorros.

MUERTE

Para entregar las prestaciones en el caso de la muertedel asegurado (afiliado o jubilado), el IESS está aplican-do los términos y condiciones de la Ley anterior, a losbeneficiarios de causantes que fallecieron con anteriori-dad a la fecha de vigencia de la Ley de Seguridad So-cial.

Las prestaciones que tienen derecho los deudos del fa-llecido son:- Pensiones mensuales de montepío por viudez u

orfandadç- Auxilio de funerales- Fondos de reserva y cesantía, en caso de que el falle-

cido sea trabajador activo y tenga acumulado estosvalores

- La viuda tiene acceso al Seguro de Enfermedad conel pago del 4.15%, que se descuenta de la pensiónmensual que recibe como beneficiaria.

El requisito para recibir los beneficios por muerte del afi-liado debe haberse acreditado 60 imposiciones mensua-les (5 años de aportes). En el caso de jubilado, su falleci-miento causa automáticamente derecho a pensiones demontepío, por viudez u orfandad.

Los deudos con derecho al beneficio son: la viuda, loshijos menores de 18 años, los hijos mayores de 18 añosincapacitdos, y la madre, padre del causante que hubiesevivido a su cargo o hermanos menos de 18 años o mayo-res incapacidados que hubieran vivido a cargo del her-mano fallecido.

INVALIDEZ

Cuando se comprueba la incapacidad por enfermedad opor alteración física o mental, el IESS concede prestacio-nes que consisten en la entrega de una renta mensual.

Para los efectos del seguro, se considera inválido al ase-gurado que por enfermedad o por alteración física o men-tal, se hallare incapacitado para procurarse por medio deun trabajo proporcionado a su capacidad, fuerza, forma-ción teórica y práctica, una remuneración equivalente a la

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mitad por lo menos de la remuneración habitual que untrabajador sano y de condiciones analogas obtenga en lamisma región. Se considera invalidez dolosa el afiliadoque hubiera provocado el estado de invalidez o que sehubiera invalidado como consecuencia de un delito, endicho caso no tendrá derecho a pensión de invalidez, perola IESS podrá otorgar un auxilio mensual equivalente altotal o una parte de lo que habría constituido la pensiónde invalidez.

Tiene derecho a la prestación por invalidez si el asegura-do acreditare un mínimo de 60 meses de aportación y se

hallare incapacidado para procurarse por medio de un tra-bajo proporcionado a su capacidad, fuerza y formación.

CESANTIA

El requisito para recibir el subsidio por cesantía es haberacreditado como mínimo 60 meses aportados no simultá-neos, probar ante el IESS una censantía mayor de 90días. Tendrá derecho al retiro total del fondo de cesantíael afiliado que ejerza el derecho a la jubilación por invali-dez o vejez.

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UNIDAD DE TRABAJO - Organos de representación.

Objetivo de la Unidad de Trabajo:Conocer las funciones de las organizaciones sindicales, en especial de las más representativas. Reco-nocer a las personas u órganos con capacidad para negociar y representar a los trabajadores dentro dela empresa.

LA REPRESENTACION LABORALEl sindicato o asociación profesional es una organiza-ción que se constituye para la defensa de los intereses ypara la mejora de las condiciones de trabajo de sus aso-ciados o de los trabajadores en general, dependiendo desi se trata de un sindicato que agrupa a personas quepertenecen a una misma profesión (por ejemplo, sindica-to de docentes) o si se trata de una organización que agru-pa a los trabajadores en general.

El derecho de organización de los trabajadores yempleadores está garantizado en el artículo 35 de la Cons-titución Política del Ecuador de 1998. Asimismo, en elCódigo de Trabajo en su artículo 447 se establece la li-bertad de asociación indicando que « los trabajadores ylos empleadores, sin ninguna distinción y sin necesidadde autorización previa, tienen derecho a constituir lasasociaciones profesionales o sindicatos que estimenconveniente, de afiliarse a ellos o de retirarse de los mis-mos, con observancia de la ley y de los estatutos de lasrespectivas asociaciones».

Asimismo, establece el derecho de estas asociacionesprofesionales o sindicatos a constituirse en federacio-nes, confederaciones o cualesquiera otras agrupacio-nes sindicales, asÌ como afiliarse o retirarse de las mis-mas o de las organizaciones internacionales de trabaja-dores o de empleadores.

Establece también que todo trabajador mayor de cator-ce años puede pertenecer a una asociación profesionalo a un sindicato.

Las organizaciones de trabajadores no podrán ser sus-pendidas o disueltas, sino mediante procedimiento judi-cial, ante el Juez del Trabajo.

Cuando un empleador o empresa tuviere varias agen-cias o sucursales en diferentes provincias, los trabaja-dores en cada una de ellas pueden constituir sindicato,asociación profesional o comité de empresa. Los requi-sitos de número y los demás que exija la ley se estable-cerán en relación con cada una de tales agencias o su-cursales.

Las asociaciones profesionales gozan de personería ju-rídica por el hecho de constituirse conforme a la ley yconstar en el registro que al efecto lleva la Dirección Ge-neral del Trabajo. La que puede expedir certificado de suexistencia.

CONSTITUCION - REQUISITOS

Para su constitución los trabajadores en número no me-nor de treinta o los empleadores de tres, deben remitir alMinisterio de Trabajo y Recursos Humanos, en papel sim-ple, lo siguientes documentos:1. Copia del acta constitutiva con las firmas autógrafas

de los concurrentes o la huella digital de los que nosupieran firmar.

2. Dos copias del acta anterior, autenticadas por el se-cretario de la directiva provisional.

3. Tres ejemplares de los estatutos del sindicato o aso-ciación profesional, autenticados asimismo por el se-cretario de la directiva provisional, con determinaciónde las sesiones en que se los haya discutido y apro-bado.

4. Nómina de la directiva provisional, por duplicado, conindicación de la nacionalidad, sexo, profesión, oficio oespecialidad, lugar o centro de trabajo y domicilio decada uno de ellos.

5. Nómina de todos los que se hubieren incorporado alsindicato, asociación profesional o comité de empre-sa, con posterioridad a la asamblea general reunidapara constituirlos, con especificación del lugar de suresidencia, la profesión, oficio o especialidad y el lu-gar de trabajo de los integrantes.

REGISTRO DE ASOCIACIONES PROFESIONALES

El Ministro de Trabajo y Recursos Humanos en un plazomáximo de 30 días de recibida la documentación ordena-rá el registro del nombre y características del sindicato oasociación profesional en el libro correspondiente de laDirección General del Trabajo. De no expedirse en eseplazo queda reconocida de hecho la personería jurídica.

En el caso de que los estatutos pudieran contener dispo-siciones contrarias a la Constitución o a las leyes, el Mi-nistro podrá disponer que no se registre y comunicar lasrazones de orden legar que fudamentan la decisión.

ESTATUTOS - CONTENIDOS

Los estatutos deberán contener disposiciones relativasa las siguientes materias:1. Denominación social y domicilio del sindicato o aso-

ciación profesional.2. Representación legal del mismo.3. Forma de organizar la directiva, con determinación del

número, denominación, periodo, deberes y atribucio-nes de sus miembros, requisitos para ser elegidos,causales y procedimientos de remoción.

4. Obligaciones y derechos de los afiliados.5. Condición para la admisión de nuevos socios.6. Procedimiento para la fijación de cuotas o contribu-

ciones ordinarias y extraordinarias, forma de pago ydeterminación del objeto de las primeras.

7. La cuota mínima que debe pagar cada trabajador, queno pude ser inferior al 1% de su remuneración. Enempresas donde existan sindicatos o asociacionesprofesionales formadas de acuerdo con la ley, aún lostrabajadores no sindicalizados estarán obligados apagar esta cuota mínima.

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Si existiera màs de un sindicato o asociación, la cuotade estos trabajadores será entregada al sindicato quedesignare el trabajador.

8. Sanciones disciplinarias, motivos y procedimientos deexpulsión con audiencia, en todo caso, del o de losinculpados.Se garantizará el ingreso de todos los trabajadores alas respectivas organizaciones laborales y su perma-nencia en ellas. La exclusión de dichas organizacio-nes tendrá apelación por parte del trabajador al res-pectivo Inspector de Trabajo.

9. Frecuencia mínima de las reuniones ordinarias de laasamblea general y requisitos para convocar a reunio-nes ordinarias y extraordinarias.

10. Fondos sindicales, bienes, su adquisición, adminis-tración y enajenación, reglas para la expedición y eje-cución del presupuesto y presentación de cuentas.

11. Prohibición al sindicato o asociación profesional deintervenir en actos de política partidista o religiosa, yde obligar a sus miembros a intervenir en ellos.

12. Casos de extinción del sindicato o asociación profe-sional y modo de efectuar la liquidación.

13. Las demás que determinen las leyes pertinentes o loresuelva la asamblea.

La constitución y registro de federaciones, confederacio-nes y asociaciones de empleados privados quedan re-gladas por las mismas indicaciones que los sindicatos oasociaciones profesionales.

COMITÉ DE EMPRESA

El comité de empresa es el órgano de representacióncolegiada de los trabajadores en la empresa para la de-fensa de sus intereses.

Los comité de empresa se constituyen en empresas quetengan 30 o más trabajadores. Las normas de constitu-ción son las siguientes:1. Para que se considere constituido un comité de em-

presa es necesario que participen en la junta constitu-yente el 50% de los trabajadores de la empresa conun mìnimo de 30.

2. Los estatutos del comité serán sometidos a aproba-ción del Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos, yregistrados luego en la Dirección General del Trabajo.

3. La directiva del comité se integra por representantesde las diversas ramas de trabajo que existan en laempresa.

4. Los miembros de la directiva han de ser afiliados a laasociaciòn de su correspondiente rama de trabajo,ecuatorianos y mayores de edad.

5. Son aplicables al comité de empresa las prescirpcionessobre los contenidos de los estatutos, a excepción dela que determina la definición de la forma de ingresar.

Tienen derecho a integrar el Comité de Empresa todoslos trabajadores de la misma, sin distinción alguna, suje-tándose a los respectivos estatutos.

Las funciones del Comité de Empresa son las siguien-tes:1. Celebrar contratos colectivos.2. Intervenir en los conflictos colectivos de trabajo.3. Resolver, de conformidad con los estatutos, los inci-

dentes o conflictos internos que se susciten entre losmiembros del comité, la directiva y la asamblea gene-ral.

4. Defender los derechos de clase, especialmente cuan-

do se trate de sus afiliados.5. Propender al mejoramiento económico y social de sus

afiliados.6. Representar a los afiliados, por medio del personero

legal, judicial o extrajudicialmente, en asuntos que lesinterese, cuando no prefieran reclamar sus derechospor si mismos.

La directiva del comité tiene las siguientes obligaciones:1. Estudiar y formular las bases de los contratos colecti-

vos que fuere a celebrar el comité. Estos contratosdeben ser aprobados por el Comité en asamblea ge-neral.

2. Suscribir los contratos colectivos aprobados, sujetán-dose a las formalidades que prescriban los estatutos.

3. Vigilar el cumplimiento de los contratos colectivos queobliguen a los miembros del comité, debiendo sancio-nar, de acuerdo con los estatutos, a los trabajadoresremisos.

4. Vigilar que el empleador no infrinja los contratos co-lectivos.

5. Controlar los fondos del comité y responder de su in-versión.

6. Cumplir con las instrucciones del comité de empresa,al rendir cuenta de sus actuaciones, periódicamente.

La directiva puede ser removida, total o parcialmente, pordecisión de la asamblea general.

La reducción del número de miembros, por debajo delmínimo inicial, no es causa de disolución del comité deempresa. Salvo que si el número llega al 25% del total detrabajadores el Ministerio puede declarar disuelto el co-mité.

CONFLICTOS COLECTIVOS

Los conflictos colectivos se producen cuando existe unacontroversia entre empresarios y trabajadores sobre lascondiciones del trabajo.

Las formas más características de exteriorizar un conflic-to colectivo son la huelga y el cierre patronal.

La Constitución Política del Ecuador de 1998 en la sec-ción segunda, «Del Trabajo», establece, en su artículo35, como norma fundamental el reconocer y garantizar elderecho de los trabajadores a la huelga y el de losempleadores al paro, de conformidad con la Ley. Asimis-mo, limita la paralización en los servicios públicos.

DERECHO DE HUELGA

La ley, en el Código de Trabajo (art. 474), reconoce a lostrabajadores el derecho de huelga con sujección a lo es-tablecido en el mismo Código. Define la huelga como lasuspensión colectiva del trabajo por los trabajadorescoligados.

Ante un conflicto colectivo se deberá seguir el siguienteprocedimiento legal:1. Pliego de peticiones. Los trabajadores deben pre-

sentar al Inspector de Trabajo su pliego de peticionesconcretas. La autoridad que lo recibe debe notificaren las 24 horas al empleador o su representante. Éstetiene 3 días pra contestar.

2. Termino del conflicto. Si la contestación delempleador es satisfactoria, se firma un acta por laspartes, ante la misma autoridad y termina el conflicto.

3. Mediación obligatoria. Si no hubiera contestación osi ésta no fuera enteramente favorable a la petición, el

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Inspector de Trabajo remite lo actuado a la DIreccióno Subdirección de Mediación Laboral. Quienes con-vocaran a las partes para hallar una solución, todaslas veces que sea necesario.

4. Tribunal de Conciliación y Arbitraje. En caso de dosfaltas consecutivas de los empleadores la DIrecciònde Mediacion Laboral remitirá al Inspector de Trabajopara que integre el Tribunal de Conciliación y Arbitra-je, de igual manera si los trabajadores no concurren ados reuniones consecutivas. Ninguna persona quehaya intervenido por las partes podrá ser elegida comovocal ante el Tribunal.

5. Acta Acuerdo. Si se logra un acuerdo se firmará elacta correspondiente en la que constará los acuedosllegados y si los hubiera los puntos no convenidos.Estos últimos se remitirán o permanecerán en el Tri-bunal de Conciliación y Arbitraje a su resolución me-diante fallo arbitral.

Durante las negociaciones está prohibida la declaraciónde huelga, salvo en los puntos 1, 2 y 7 de los casos dedeclaración de huelga.

La constitución del Tribunal de Conciliación y Arbitra-je se realiza de la siguiente manera:1. Nombramiento de vocales. El Inspector de Trabajo

recibido el expediente, ordena a las partes a nombrardentro de las 48 horas, a los vocales principales y su-plentes, quienes se posesionarán ante el funcionario,a las 24 horas de haber conocido su designación.

2. Designación de vocales. Si las partes no designarenvocales o estos no se posesionasen, la autoridad queconozca del asunto los designará.

3. Integración el Tribunal. El Tribunal está compuestopor 5 vocales: el Inspector o Subinspector de Trabajo,quien lo preside, dos vocales designados por elempleador y dos por los trabajadores. No podran servocales quienes tengan interés directo en la empresao negocio, o en la causa que se tramita.

Constituido el Tribunal se producen las audiencias deconciliacion. Para participar de las juntas de conciliaciónlos trabajadores concurrirán a través de sus representan-tes con credenciales suficientes y los empleadores, por simismos o por medio de mandatario autorizado por escri-to. Durante la audiencia las partes exponen ante el tribu-nal y proponen las bases de la conciliación. Llegado a unacuerdo se levanta el acta, debiendo suscribirla los con-currentes. El acuerdo tiene fuerza ejecutoria.

Si la conciliación no se produce, el Tribunal concede untérmino de prueba e indagaciones por 6 días improrroga-ble. Concluido, el Tribunal dicta su fallo dentro de 3 días.

Existe recurso de apelación o nulidad, con instancia finalen la DIrección de Trabajo. En caso de no interponer re-curso en el plazo legal, el fallo queda ejecutoriado.

Para la apelación los huelguista deben hacerlo por mayo-ría absoluta de votos en votación secreta.

Para el conocimiento de los conflictos colectivos de tra-bajo en segunda instancias existen tribunales superioresde conciliación y arbitrajes con sede en Quito, Guayaquily Cuenca.

Los fallos ejecutoriados que se dicten en conflictos co-lectivos tienen el mismo efecto obligatorio que los contra-tos colectivos de trabajo. El Ministerio de Trabajo y Re-cursos Humanos, por intermedio de sus funcionarios,hacen cumplir los fallos o actas con los cuales se da fin alos conflictos colectivos.

Casos de declaración de huelga: Los trabajadores po-

drán declarar la huelga en los siguientes casos:- Si notificado el empleador del pliego de peticiones

no contestare en el tèrmino legal, o si la contestaciónfuere negativa.

- Si después de notificado el empleador, despidiere odesahuciare a uno o más trabajadores. Salvo que hayacometido actos violentos contra los bienes de la em-presa o contra la persona del empleador o su repre-sentante.

- Si no se organizare el Tribunal de Conciliación y Arbi-traje en el término legal, o si organizado no funcionarepor cualquier motivo dentro de los tres días posterio-res a su organización, siempre que, en uno y otrocaso, no sea por falta de los vocales designados porlos trabajadores.

- Si no se produjere la conciliación, salvo que las ba-ses dictadas por unanimidad sean aceptadas en sutotalidad por el empleador. La inasistencia delempleador a la audiencia se considerará como ne-gativa, para este efecto.

- Si no se pronuncia el fallo.- Si dentro de la etapa de conciliación obligatoria el

empleador o su representante faltare en forma injusti-ficada, a dos reuniones consecutivas convocadas porel funcionario de la Dirección de Mediación Laboral,siempre que se interpongan entre ellas dos dÌas hábi-les, y que hubieren concurrido los representantes delos trabajadores. Para los efectos de esta causa, ladeclaratoria de huelga deberá acompañarse con lacertificación de inasistencia del empleador o su re-presentante, y de asistencia de los trabajadores, con-ferida por el funcionario que convoca dicha reunión.

- Si el empleador sacare maquinaria con el claro obje-tivo de desmantelar su industria o negocio. En estecaso los trabajadores podrán ejecutar la huelga ipso-facto. Inmediatamente notificarán al Inspector delTrabajo de su jurisdicción, quien verificará tal hechoy, si no fuere ese el caso, dicha autoridad ordenaráel reinicio inmediato de las actividades productivas.

La declaratoria de huelga debe ser declarada por el co-mité de trabajo donde lo hubiera, o por la mitad más unode los trabajadores de la empresa o fábrica.

Producida la huelga la policia tomará las providenciasnecesarias para cuidar el orden, garantizar los derechosde empleadores y trabajadores, y prohibir la entrada alos lugares de trabajo a los agitadores o trabajadoresrompehuelgas. Los huelguistas podrán permanecer enlas fábricas de la empresa o lugares de trabajo vigiladospor la policía.

Durante la huegla no se puede reanudarse el trabajo pormedio de trabajadores sustitutos.

La terminación de la huelga ser produce por alguno delos siguientes motivos:1. Por arreglo directo entre empleadores y trabajadores.2. Por acuerdo entre las partes, mediante el Tribunal de

Conciliación y Arbitraje.3. Por arbitramento de la persona, comisión o tribunal

que libremente elijan las partes.4. Por fallo ejecutoriado.

Los trabajadores tienen derecho a cobrar los días de huel-ga, salvo en los siguientes casos:- Cuando el tribunal así lo resuelva por unanimidad;- Cuando el fallo rechace en su totalidad el pliego de

peticiones.

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- Si declararen la huelga fuera de los casos indicadoso la continuaren después de ejecutoriado el fallo.

En estos casos el trabajador también pierde el derechode permanencia en el trabajo por un año luego del con-flicto.

La huelga solidaria está reconocida por ley, y es el de-recho de huelga en solidaridad con las huelgas lícitas detrabajadores de otras empresas. El empleador no estáobligado al pago de las remuneraciones por los días dehuelga. Este tipo de huelga no puede durar más de tresdías hábiles consecutivos.

La huelga suspende el contrato de trabajo por el tiem-po que ella dure, sin terminar ni extinguir los derechos yobligaciones proveniente del mismo.

La huelga se considerará ilícita en aquellos casos enlos que los huelguistas ejecutaren actos violentos contralas personas o causaren perjuicio de consideración enlas propiedades. En estos casos el empleador tendráderecho para despedir a los huelguistas.

La declaración de huelga en empresas o institucio-nes de interés social o público solamente podrá inte-rrumpir las labores veinte día luego de declarada la huel-ga. Deberá garantizarse servicios mínimos.

PARO

El paro es la suspensión del trabajo acordada por elempleador o empleadores coligados.

La decisión la debe comunicar por escrito al Director delTrabajo y expresar los motivos, solicitando autorizaciónpara el paro.

Los trabajadores deberán, ante la comunicación del Ins-pector, designar un comité especial, si no está organiza-do del Comité de la Empresa, para que los represente.Se formará el Tribunal de Conciliación y Arbitraje con losmismos procedimientos de la huelga para solucionar elconflicto. Si los trabajadores no contestan en el tiempolegal se los considera en rebeldía.

Casos de declaración de paro. El empleador podrá decla-rar el paro en los siguientes casos:

1. Cuando a consecuencia de una crisis económicageneral o por causas especiales que afecten directamen-te a una empresa o grupo de empresas, se imponga lasuspensión del trabajo como único medio para equilibrarsus negocios en peligro de liquidación forzosa.

2. Por falta de materia prima si la industria o empre-sa necesita proveerse de ella fuera del país; y si la faltase debe a causas que no pudieron ser previstas por elempleador.

El Tribunal determinará la duración del paro, durante elcual quedarán suspensos los contratos de trabajo y lostrabajadores no tendrán derecho a remuneración.

El paro producido sin autorización legal o autorizado seconsiderará paro ilegal, dando el derecho a los trabaja-dores de cobrar sus remuneraciones y las respectivasindemnizaciones como despido intempestivo.

Se admite la reanudación parcial del trabajo debiendo elempleador admitir a los mismos trabajadores que presta-ban sus servicios al ser declarado el paro.

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La contratación colectiva es un derecho de los trabajado-res reconocido en la Constitución Política del Ecuador de1998.

El contrato colectivo es el convenio celebrado entre unoo más empleadores o asociaciones empleadoras y una omás asociaciones de trabajadores legalmente constitui-das, con el objeto de establecer las condiciones o basesconforme a las cuales han de celebrarse los contratosindividuales de trabajo determinados en el acuerdo.

El empleador con 15 o más trabajadores pertenecientesa una asociación está obligado a celebrar contrato co-lectivo, cuando aquella lo solicte. Los trabajadores estánrepresentados por el Comité de Empresa o de no existirpor la representación que establezcan los estatutos de laasociación contratante.

El contrato colectivo se celebra con la asociación que tie-ne más trabajadores de la empresa. El contrato no podráestipular condicones menos fabvorables que las de con-tratos vigentes en la misma empresa. Si hay varias aso-ciaciones pueden celebrarse con una representación decada una de ellas, si se ponen de acuerdo. En caso con-trario, se celebrará con cada una de ellas por separadodeterminando las condiciones relativas a ésta dentro dela empresa.

Los representantes de los trabajadores deberán justificarsu capacidad para celebrar el contrato colectivo por me-dio de sus respectivos estatutos y por nombramientolegalmetne conferido. Los empleadores justificarán surepresentación conforme al derecho común.

ELABORACION DEL CONTRATO COLECTIVO

Las asociaciones de trabajadores facultadas por Ley, pre-sentarán ante el Inspector del Trabajo correspondiente,el proyecto de Contrato Colectivo de Trabajo. El Inspectordispondrá se notifique al empleador dentro de las 48 ho-ras.

La negociación del contrato colectivo se producirá a los15 días de la notificación, y durará como máximo 30 días,salvo que ambas partes soliciten ampliación del plazo.

Si transcurrido dicho tiempo las partes no se han puestode acuerdo sobre la totalidad del Contrato, el asunto sesomete a un Tribunal de Concialiación y Arbitraje integra-do en las condiciones expuestas en el caso de resoluciónde conflictos colectivos. El Tribunal resolverá sólo los pun-tos en desacuerdo.

En el caso que el Tribunal reciba respuesta favorable alas reclamaciones y propuestas, el Presidente del mismoconvocará a las partes para la suscripción del Contrato.

Si se vence el plazo para responder a las reclamacionesy propuestas, sin recibir respuesta o con respuesta nega-tiva o parcialmente favorable, el Presidente del Tribunal

convocará a las partes y a los vocales a una audiencia deconciliación.

Si la conciliación no se produce, el Tribunal concederá unplazo para la presentación de propuestas sobre los pun-tos en desacuerdo, con las justificaciones documentadas.Resolverá la controversia en el plazo de 3 días. La reso-lución causará ejecutoria, pero podrá pedirse aclaracióno ampliación.

Las aprobaciones o fallos según el caso tendrán el mis-mo efecto obligatorios del Contrato Colectivo de Trabajo.

En el proceso de discusión del Contrato el empleador nopuede desahuciar o despedir a ningún trabajador. Si lohiciera da derecho a una indemnización de 12 meses desueldo, sin perjuicio de las demás indemnizaciones pre-vistas.

CONTENIDO Y DURACION

El contrato colectivo deberá celebrarse por escrito, anteel Director del Trabajo, a falta el Inspector del Trabajo, portriplicado, bajo pena denulidad. Un ejemplar queda enpoder de cada parte y otro quedará en poder de la autori-dad ante quién se celebra.

El contrato colectivo contendrá:1. Las horas de trabajo.2. El monto de las remuneraciones.3. La intensidad y calidad del trabajo.4. El subsidio familiar.5. Las demás condiciones que estipulen las partes.6. La empresa o empresas, establecimientos o depen-

dencias que comprendan.7. La circunscripción territorial en que deba aplicarse.

La duración del contrato colectivo puede ser:- Por tiempo indefinido.- Por tiempo fijo- Por el tiempo de duración de una empresa o de una

obra determinada

El contrato podrá estipular sobre causas de suspensióntemporal.

Las condiciones del contrato colectivo prevalecen sobrelas del contrato individual.

OBLIGATORIEDAD DEL CONTRATO COLECTIVO

Cuando el contrato colectivo haya sido celebrado por las2/3 partes de empleadores como de trabajadores organi-zados dentro de una misma rama de la industria y en de-terminada provincia, será obligatorio para todos losempleadores y trabajadores de la industria y provincia deque se trate, si así lo resolviera un Decreto Ejecutivo ex-pedido según los siguientes puntos:- Petición de obligatoriedad por empleadores o trabaja-

UNIDAD DE TRABAJO - Convenios colectivos y negociación.

Objetivo de la Unidad de Trabajo:Conocer el procedimiento de elaboración de un convenio colectivo. Identificar las formas de exteriorizarlos conflictos colectivos de trabajo mediante el ejercicio del derecho de huelga y el cierre patronal.

CONTRATOS COLECTIVOS

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dores al Ministro de Trabajo.- Publicación en periódico provincial por orden del Mi-

nisterio.- Recepción de oposiciones durante 15 días de la pu-

blicación.- Resolución de la oposición.- Aprobado, el Contrato Colectivo será declarado obli-

gatorio por Decreto Ejecutivo.

El contrato declarado obligatorio se aplicará, por sobrecualquier estipulación incluida en contratos individuales

o colectivos que tenga la empresa, salvo que estos con-tengan estipulaciones más favorables al trabajador.

El plazo de vigencia de un contrato colectivo obligatoriono deberá exceder los dos años. A su vencimiento éstepodrá ser revisado a solicitud de empleadores y trabaja-dores. La falta de acuerdo en la revisión pone fin a lavigencia del contrato colectivo obligatorio y deja en liber-tad a los empleadores y empleados para concretar, encada empresa, las nuevas condiciones de trabajo.

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UNIDAD DE TRABAJO - El mercado laboral

Objetivo de la Unidad de Trabajo:Identificar los factores que influyen en las relaciones laborales. Conocer el marco donde se desarrollandichas relaciones. Conocer los organismos públicos y privados que facilitan la información, formación yel acceso al trabajo.

MERCADO LABORALEl mercado laboral, también llamado de trabajo o de re-laciones laborales, es el ámbito donde se define todo lorelacionado con las ocupaciones: la oferta y la demandalaboral, la situación de las empresas, cantidades y tiposde contrataciones, tiempo de trabajo, salarios, condicio-nes laborales, formación profesional, crecimiento y de-crecimiento del empleo y las profesiones con futuro.En las relaciones laborales participan:- Las empresas que son organizaciones donde se de-

sarrolla el trabajo, dirigidos y gestionadas por empre-sarios.

- Las personas que participan directamente en la pro-ducción: población ocupada.

Además, están las personas desempleadas, queinvolutariamente carecen de trabajo.

La población activa es la población en edad laboral quetrabaja o busca empleo. La población activa está integra-da por las personas ocupadas (asalariados, cuenta pro-pia y otros) y los desempleados.

La población inactiva la componen quienes no están enedad de trabajar y no buscan trabajo (jubilados, estudian-tes, etc.).

MERCADO DE TRABAJO

El mercado de trabajo es el lugar en el que confluyen laoferta y la demanda de trabajo.

La oferta de empleo es la cantidad de puestos de trabajoa cubrir por empresas públicas, privadas o mediante elautoempleo. Los perfiles requeridos por los ofertantes serefieren a la formación específica y a las cualidades ofactores actitudinales que se buscan (responsabilidad,motivación, dinamismo, etc.).

Los proveedores de ofertas son:- La Administración Pública.- Las empresas privadas, que buscan cada día más ca-

lidad con una flexibilización progresiva.- El autoempleo, trabajadores por cuenta propia.

La demanda de empleo es la disponibilidad de las per-sonas que, estando en edad de trabajar, emprenden ac-ciones para encontrar un empleo. El crecimiento de lademanda depende del crecimiento poblacional y del au-mento de la tasa de actividad.

El mercado de trabajo no funciona como el mercado debienes, sino que está formado por personas cuyas ideasy valores sociales inciden en las relaciones laborales. Laestabilidad, la satisfacción en el trabajo, la productividad,la calidad, las retribuciones justas y el reparto de la rentainciden en el mercado.

El mercado de trabajo está en cambio constante, las va-riaciones en el entorno socioeconómico lo afectan y lo

modifican, se producen desequilibrios entre la oferta quese desea cubrir y las capacidades de quienes demandanempleo.

Los motivos del desequilibrio son:- Incremento de la población activa, debido al ingreso

de jóvenes y mujeres en la vida activa.- Los avances tecnológicos que incorporan nuevas pro-

fesiones o saberes, que afectan el empleo en los di-ferentes sectores productivos a corto, medio y largoplazo.

- La internacionalización de la economía, que significaapertura de frontera para productos, capital y perso-nas. Las empresas se instalan donde están las mejo-res condiciones.

- La integración de mercados que demanda un alto ni-vel de competitividad de las empresas y éstas necesi-tan una transformación y adaptación al mercado labo-ral.

Estos cambios alteran las capacidades, los conocimien-tos y la experiencia de la población activa empleada o dela que se encuentra desempleada, e implican la prepara-ción y adaptación a nuevos puestos de trabajo, el cambiode ocupaciones o incluso la desaparición de empleos.

DESEMPLEO

Según el tipo de desequilibrio en el mercado de trabajose producen diferentes formas de desempleo:- Desempelo estructural, es la que existe por el des-

ajuste entre la preparación de la mano de obra y losrequisitos exigidos por los empleadores y el generadopor la incompatibilidad entre la oferta y la demanda demano de obra.

- Desempleo friccional, es el desempleo causado porinformación laboral insuficiente, se fundamenta en eltiempo de búsqueda de nuevos puestos por parte delos desempleados, determinado en parte por el tiem-po que las personas permanecen desempleadas. Pordebajo de ese nivel no se puede reducir la tasa dedesempleo debido a que siempre existirá un volumenconsiderado de individuos que buscan mejores em-pleos o firmas que están reclutando nuevos trabaja-dores. Es decir, que es el desempleo que existe porrotación de los trabajadores en diversos empleos opor la incorporación de nuevas actviidades laborales.

- Desempleo cíclico, es aquel que se presenta por ladesaceleración de la tasa de crecimiento de la deman-da agregada, siendo de tipo macroeconómico. Ladesaceleración puede afectar la tasa de desempleode dos maneras: el primero, es el aumento de despi-dos producidos por la recesión y el segundo, la dismi-nución de vacantes.

- Desempleo oculto, son las personas que en fasesde recesión económica constan como inactivas y quevuelven a las listas del paro cuando se produce unaexpansión del empleo.

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Los últimos casos se desempleo se suelen denominardesempleo coyuntural.

La destrucción masiva de empleo puede repercutir en elmercado laboral produciendo progresivas bajas salaria-les y cambios continuos en la población activa. Estas con-diciones favorecen la aparición del empleo sumergido yel trabajo a bajo precio. Así como las condiciones deflexibilización laboral, con la precarización de la calidaddel empleo. Estas situaciones generan a largo plazo de-gradación social y provoca una gran inestabilidad econó-mica, el deterioro de la calidad de productos y servicios,desempleo e incremento de la población debajo de la lí-nea de pobreza.

POLITICAS DE EMPLEO

Para solucionar los problemas del mercado laboral, em-pleo, desempleo y problemas sociales derivados, los Es-tados establecen las llamadas políticas de empleo. Ellasse traducen en una serie de decisiones y acciones enca-minadas a financiar y promover formación, asesoramien-to y reciclaje de la población activa en general o de losgrupos más afectados por el desempleo (jóvenes, para-dos con más de 45 años, mujeres, etc.).

Las empresas deben establecer una serie de estrategiaspara adaptarse o adecuar el empleo a las exigencias delmercado laboral y conseguir mejoras en las relacioneslaborales, por interés de productividad y para contribuir albienestar social, promoviendo nuevos niveles formativosy ocupacionales concretos, incentivos a la capacitación ouna formación permanente de las personas que trabajanen la empresa.

En este sentido, se dictan leyes y normas que regulan lasrelaciones laborales, la defensa del consumidor, los abu-sos en la publicidad, etc.

Los salarios se regulan, pero con el cuidado que salariosmás bajos reducen la demanda de bienes y servicios ycon ello generan recesión. Tampoco pueden basarse enel temor al despido. Debe considerarse que el trabajo noes un bien cualquiera, pues se considera en general unafuente de respeto personal. Está comprobado que laspersonas prefieren trabajar, aunque estandodesempleadas tengan un subsidio de desempleo acepta-ble.

En el caso de Ecuador para los jóvenes a través de laDirección de la Juventud, la POLITICA DE EMPLEO tien-de en líneas generales a facilitar el acceso de los jóve-nes al mercado de trabajo, favoreciendo la contratación,por parte de las empresas, implementando sistemas deincentivos, fomentando la creación de formas deautoempleo, dotándoles de apoyo crediticio y asesoríatécnica y favoreciendo su acceso al crédito.

Se pretende fomentar una política que compromete ac-ciones de los sectores público y privado. Adicionalmente,se impulsarán acciones que promuevan una normativaen favor de los jóvenes menos privilegiados del país.Entre estas políticas se encuentran las que enfrentantemas como: acceso al empleo, capacitación, y el desa-fío de revertir los efectos indeseables de la carencia deempleos de calidad.

El objetivo es favorecer el acceso de los jóvenes al em-pleo y apoyar las iniciativas de tipo productivo en los jó-venes de estratos pobres.

SITUACIONES DEL MERCADO LABORAL EN ECUADOR

En cualquier economía la oferta de trabajo está condicio-nada por varios factores: el sistema productivo, el entor-no legal, la riqueza natural, el crecimiento demográfico, lapoblación económicamente activa (PEA), la migracióninterna y externa, y el crecimiento del sector informal.

Las características de la oferta de trabajo pueden darpautas sobre los indicadores del tipo de economía, sudesarrollo y la constitución de la sociedad.

En el Ecuador durante la década del 90 el desempleo seincrementa por dos vías:- Por la restricción de la demanda de empleo en el sec-

tor moderno de la economía, que refleja la poca o nin-guna capacidad del mercado para generar fuentes detrabajo acordes con la necesidad del mismo.

- Por el crecimiento de la población en edad de traba-jar.

En la década de la década del 90, el PEA ha sufrido uncrecimiento, lo que responde al constante agravamientode la crisis económica que afecta al Ecuador, por lo quecada vez un mayor número de personas ingresan o bus-can ingresar a la actividad económica.

La falta de competitividad del Ecuador ha sido un factorfundamental para el incremento del desempleo. La eco-nomía ecuatoriana ha dependido de muy pocos produc-tos de exportación: petróleo, camarón y productos del mar,banano y plátanos, cacao y café. En 1999, estos repre-sentaron el 81.7% de las exportaciones totales del país.

Además, la concentración de la producción está en laCosta, ya que el 92.8% de las empresas que exportanproductos se encuentran en esta región y principalmenteen Guayas.

La economía ecuatoriana de esta última década, paragenerar empleo, ha estado sujeta a la evolución de losbienes mencionados, pues la caída del precio del barrilde petróleo, la aparición de plagas en las plantaciones,ha sido determinante en el aumento del desempleo.

En esta década, se observa una tendencia al estanca-miento de la demanda de nuestros productos, como con-secuencia de ello la participación en el PIB (con excep-ción del petróleo) y en la generación de empleo ha sidomuy poca.

En Ecuador el aumento de la emigración fue pilar funda-mental para la reactivación económica y la disminucióndel desempleo en el 2000. Las remesas enviadas a Ecua-dor por los migrantes sumaron 1425 millones de dólaresen el 2001, superior a los años anteriores, un aporte dedivisas solamente superado por las exportaciones petro-leras.

El dinero girado por los ecuatorianos residentes en el ex-terior jugó un papel importante en la «relativa estabilidadeconómica» lograda, ya que fue mayor que la inversiónextranjera directa. Esto permitió aliviar los problemas deldesempleo, que descendió el 14,4% en 1999, a 9% en el2000.

La construcción es uno de los sectores favorecidos con elingreso de divisas de emigrantes.

La población económicamente activa del Ecuador es deaproximadamente 3,56 millones de personas.

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DATOS ACTUALES

El PBI del Ecuador creció durante el 2002 un 2,7%, impli-cando un aumento del PIB per cápita del 0,9%. Este in-cremento se debe esencialmente al sector petrolero, trasla puesta en funcionamiento del Oleoducto de CrudosPesados (OCP). Para el 2004 se proyecta un crecimientodel 5,5% basada casi exclusivamente sobre el aumentode la producción privada de petróleo. Los demás secto-res aumentarán poco, debido a dos cuestiones:- La disminución de las exportaciones de banano a Eu-

ropa del Este, por su inclusión en el régimen de cuo-tas de la Unión Europea y problemas climáticos.

- El dumping sancionado en EEUU a la exportación decamarón su principal comprador.

A pesar de las tasas de crecimiento moderadas de losúltimos años, el empleo no mejora. Entre mayo de 2003 ymayo 2004, la tasa de desocupación total aumentó. Du-rante el 2004 no se esperan mejoras en la creación deempleo, debido a que el crecimiento estará basado en elsector petrolero, el cual no es demandante de mano deobra.

TENDENCIAS EN LAS OCUPACIONES DEL FUTURO

Las mejoras del medio ambiente y la calidad de vida, laintroducción de nuevas tecnologías para el uso racionalde la energía y las materias primas, y la atención de losgrupos menos favorecidos de la población son las ten-dencias en el mundo de las futuras ocupaciones.

Algunas de las actividades potencialmente creadoras deempleo son:- La defensa del medio ambiente, la revalorización de

oficios tradicionales y la búsqueda de alternativas parael desarrollo rural.

- La recuperación de zonas rurales y agrícolas.- La mejora del paisaje urbano, rehabilitación de vivien-

das, restauración, urbanismo, nuevos materiales yregeneración de espacios urbanos e industriales de-gradados (en los paises centrales).

- Las técnicas de tratamiento de residuos urbanos yreciclado de materiales.

- El fomento del turismo activo y cualitativo, orientadoal intercambio cultural, el turismo rural, el ocio creativoy nuevos medios de diversión.

- La agricultura orgánica, la tecnología alimentaria y lasnuevas fuentes de energía.

- La aparición de nuevas tecnologías da lugar a nuevasprofesiones como la agrometeorología, la informáticapara el turismo o la producción de videodiscos confines culturales.

- El aumento de profesiones y los técnicos especializa-dos en informática, electrónica, telecomunicaciones,biotecnología, técnicas para procesos industriales conlaser, robots e ingeniería genética.

- El incremento de ocupaciones administrativas y degestión de nivel medio y alto, la disminución de las denivel bajo.

- Las ocupaciones relacionadas con la inserción de gru-pos sociales en dificultades, servicios para personasmayores y ancianos (geriatria), atención de niños pe-queños, asistencia a domicilio, salud y medicina pre-ventiva, personal doméstico o de servicios de protec-ción y vigilancia.

Se prevee un crecimiento de las ocupaciones más cualifi-cadas y las menos cualificadas en servicios, una tenden-cia a ocupaciones pcoo defindias, la tendencia a promo-

ver actividades económicas y creación de empleo en pro-yectos de bienestar social y mejora de la calidad de vidacon la participación de los sectores sociales afectados,impulsando el voluntariado y la autoorganización de laspersonas implicadas.

En particular para el Ecuador el perfil profesional conmayor demanda en 2003 es el área técnica, según unaencuesta realizada por la SECAP (Servicio Ecuatorianode Capacitación).

La mayor demanda es de bachilleres técnicos, pero exis-ten otras áreas de servicios. Los requerimientos de lasempresas se localizaron en mantenimiento mecánico,mantenimiento eléctrico, control de calidad, materiales ytratamiento técnico, tratamiento superficial, instalacioneseléctricas, mediciones eléctricas, sistemas de seguridady alarmas, seguridad e higiene industrial, neumática yelectroneumática, alineación y balanceo, acabados demadera, dibujo técnico, operaciones en máquinas, etc.

La consulta fue realizada a 1132 empresas de los secto-res comercial, industrial y de servicios en 17 ciudades.Las actividades consultadas cubrieron la metalmecánica,electricidad y electrónica, mecánica automotriz, confec-ciones industriales, madera y muebles, cuero y calzado,construcciones civiles, artes gráficas, comercio, adminis-tración y servicios.

La Cámara Nacional de Microempresas opina que se re-quiere personal cada vez más especializado para produ-cir mejor y con calidad.

Los sectores que agrupan a microempresas, producción,comercio y servicios plantean demanda laboral en los si-guientes subsectores: alimentos, confecciones,cerámicos, químicos, cuero y calzado, metalmecánica,hotelería y turismo.

RECURSOS Y MEDIOS PARA LA INSERCION PROFE-SIONAL

Una vez observada estas líneas generales sobre la situa-ción del mercado laboral, es necesario entender que lainserción profesional exige una dedicación y un esfuerzoque resultarán más eficaces si se tiene en claro el objeti-vo y se utiliza un método adecuado para buscar empleo.

Es imprescindible conocer dónde y cómo se ofertan lasdistintas ocupaciones.

La elección de los contactos dependerá de las priorida-des personales en un momento dado y a la oferta infor-mativa, formativa y de empleo que proporcionan estosmedios.

Los medios para la inserción profesional podemos de-tallarlos de la siguiente manera:

SERVICIOS Y ENTIDADES

Públicos: Dirección Nacional de Empleo, Servicio Ecua-toriano de Capacitación, agencias de desarrollo local,programas de fomento del empleo, centros de informa-ción juvenil, universidades, embajadas y consulados,etc.

Privados: sindicatos, empresas, agencias privadas decolocaciones, empresas de trabajo temporal, consulto-ras de recursos humanos, contactos personales.

COMUNICACION Y DIFUSION SOCIAL

La prensa, libros y publicaciones especializadas, pro-gramas especializados de radio y televisión, Internet, etc.

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UNIDAD DE TRABAJO - Proyecto profesional

Objetivo de la Unidad de Trabajo:Identificar las ofertas formativas y la demanda laboral referidas a la formación e intereses personales. Identificar yevaluar las propias capacidades, actitudes y conocimientos, con valor profesionalizador.

EL PROYECTO PROFESIONAL

Un estudiante de un ciclo formativo obtiene un título pro-fesional, que pertenece a una familia profesional.

Esta formación profesional inicial orienta su futura activi-dad laboral a unos campos profesionales concretos. Encada uno de ellos existen diversas ocupaciones, tareas adesempeñar, condiciones laborales, habilidades necesa-rias y tipos de empresas. Esto, junto con los cambios quese están dando respecto del trabajo, exige plantearse elfuturo profesional con una mayor previsión.

Elabora el proyecto profesional es definir los objetivosprofesionales propios, que sirvan de referencia en la bús-queda de una ocupación, decidir lo que se quiere hacer,calcular las posibilidades de empleo, las necesidadespersonales y valorar las dificultades que suponen.

Durante el proceso de elaboración se desarrollan una seriede destrezas o competencias:- La capacidad organizativa, hay que anotar informa-

ciones y clasificarlas.- La reflexión y el análisis, se revisan posibilidades de

trabajo o de estudio.- La iniciativa personal y la capacidad de tomar decisio-

nes.

CARACTERISTICAS PERSONALES Y PROFESIONA-LES

Para encontrar el trabajo que mejor se adapte a las posi-bilidades personales es importante conocerse a uno mis-mo y relacionarlo con el desempeño profesional.

Las características personales son el conjunto de ras-gos que definen a una persona. Esta definición incluye laforma de verse a uno mismo y plantearse cómo nos venotras personas próximas.

Las capacidades propias son las habilidades y aptitu-des que se reflejan en las actividades que una personarealiza.

Los conocimientos y competencias se aprenden ad-quieren a través del sistema educativo o de otras opcio-nes de capacitación.

Los intereses profesionales son aquellos que hacen queuna persona se pueda encontrar mejor desmpeñando undeterminado trabajo.

El significado personal del concepto de trabajo implicaprincipios, valores, concepciones de la vida propios. Porello el trabajo será una fuente de ingresos, un vehículopara el desarrollo personal, una actividad individual o deequipo, una obligación, un reto, una forma de adquirircategoría o prestigio social, etc.

CONOCIMIENTO DE LAS PROFESIONES

Para conocer una profesión es necesario recoger infor-mación sobre la misma, observar y analizar las diferentes

ocupaciones derivadas o relacionadas con ella, las tareasque se realizan, las condiciones de trabajo, la formaciónconveniente, las cualidades necesarias y las posibilida-des de acceso y promoción.

El proyecto profesional trata de realizar la primera selec-ción de ocupaciones, que se analizan en profundidad yque permiten concretar las preferencias personales.

Un método para el conocimiento de las nuevas profesio-nes sería analizar el campo profesional concreto que in-teresa y valorar aquellas consecuencias de cada una delas profesiones elegidas que ayuden a concretar el obje-tivo profesional deseado.

DEFINICION DEL OBJETIVO PROFESIONAL

Calculadas las posibilidades reales, las necesidades y lasdificultades que conlleva una profesional elegida, se es-tará en condiciones de definir el objetivo profesional.Otras cuestiones a considerar son:- La previsión de incorporación al trabajo a corto, me-

dio y largo plazo.- El tipo de trabajo que se desea (por cuenta propia o

ajena, en instituciones públicas, en pequeños nego-cios, en grandes empresas, o crear una pequeñaempresa).

- Las necesidades de preparación para llegar a des-empeñar la profesión elegida, mediante la búsquedade información (organismos y publicaciones especia-lizadas en el empleo, aspectos sociolaborales, cen-tros de formación y subvenciones para crear empre-sas o participar de planes de fomento de empleo, etc.).

FORMACION PROFESIONAL

Un itinerario formativo profesionalizador consiste en bus-car la manera de adquirir la formación necesaria paradesempeñar la ocupación elegida, analizar las posibilida-des de acceder a la misma y conocer diferentes conexio-nes y convalidaciones de estudios.

Los alumnos pueden elegir diversas ofertas formativasprofesionalizadoras del sistema educativo, y posibles víaspara contiuar la formación profesional. Los DOBE de loscolegios pueden asesorar para la mejor formación profe-sional para desempeñar la ocupación laboral deseada.

En el Ecuador se tienen la opción de la formación ocupa-cional o la formación profesional del Bachillerato Técnicoy de los ciclos superiores tecnológicos o universitarios (ITSo Universidades). Desde el mundo laboral existe la op-ción de realizar una formación ocupacional o reciclarseen una formación ocupacional.

En el Ministerio de Trabajo existe la SECAP cuyo objetivoes la capacitación profesional intensiva y acelerada dela mano de obra y de los mandos medios para las activi-dades industriales, comerciales y de servicios.

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Las funciones del SECAP son las siguientes:1. Formar aceleradamente mandos medios y mano de

obra calificada para la industria.2. Capacitar profesionalmente a los trabajadores activos

en las áreas de su competencia.3. Formar instructores que estén en capacidad de ac-

tuar en los diversos centros de capacitación que fun-cionen en el país.

4. Colaborar con las empresas que actúan en el área desu competencia en el planeamiento y ejecución decursos de capacitación profesional para los trabaja-dores.

5. Reentrenar personal calificado a fin de actualizar susconocimientos, de acuerdo con las necesidades detrabajo que se presenten en las áreas de su compe-tencia.

6. Cooperar activamente con los departamentos espe-cializados de los ministerios y entidades públicas entodo lo relativo a trabajos estadísticos, investigacio-nes y política de empleo y de recursos humanos, asícomo en todo lo relacionado con capacitación profe-sional.

7. Coordinar con el sector privado en trabajos estadísti-

cos y de investigación relacionados con la capacita-ción profesional.

El SECAP tiene también un Plan de capacitación popular.Este plan pretende formar interlocutores para el Estado,capacitados para conocer sus reales necesidades y suaporte al proceso como gestor y administrador de pro-yectos productivos comunitarios, en beneficio de su gru-po social y con una relación costo/inversión favorable parael Estado.

Para la creación de unidades productivas autogestionariascomo microempresas, talleres comunitarios y cooperati-vas de producción, la organización comunitaria es funda-mental en el desarrollo de sus proyectos, y, como admi-nistradores de su propio espacio productivo las comuni-dades deben aportar un nivel de coordinación interna efi-ciente e igualitaria.

En el campo técnico, se incrementa y fortalece la ofertade atención que permitirá atender con mayor eficiencia yeficacia los requerimientos reales de capacitación quedemandan los sectores microempresariales y las comu-nidades marginales del sector informal, a través de cur-sos de corta duración y asistencias técnicas específicas.

ESQUEMA DEL SISTEMA EDUCATIVO ECUATORIANO

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UNIDAD DE TRABAJO - Búsqueda de empleo

Objetivo de la Unidad de Trabajo:Conocer los mecanismos de oferta y demanda en los procesos de selección de las empresas. Describir el proceso aseguir en la búsqueda de ocupación por cuenta ajena. Cumplimentar la documentación para obtener empleo. Aplicartécnicas y procedimientos que le faciliten el acceso al trabajo. Organizar la documentación y planificar la búsqueda.

OFERTA Y DEMANDA DE EMPLEO

El proceso de selección de personal en la empresa priva-da incluye dos aspectos, el de la empresa que oferta elpuesto y el de la persona que demanda empleo.

La empresa que oferta un puesto de trabajo rea-liza las siguientes acciones:- Define el puesto de trabajo a cubrir.- Solicita personal con interés y formación con

competencias para el puesto requerido.- Realiza una selección (revisión de currìculos,

comparación de las ofertas con los requerimien-tos)

- Realiza pruebas psicotécnicas para medir ca-pacidades o aptitudes para ciertas tareas, losrasgos de la personalidad, los intereses, etc.

- Realiza las pruebas técnicas para evaluar lascompetencias profesionales.

- Realiza una entrevista de selección profundi-zar la información que dispone, valorar la moti-vación e intereses y determinación la adecua-ción al puesto.

- Comprueba referencias.

La persona que aspira a un puesto debe:- Analizar la oferta y observar sobre: el puesto

de trabajo y el perfil solicitado.- Elabora el currículum vitae y la carta de pre-

sentación.- Realiza las pruebas psicotécnicas y/o profesio-

nales.- Prepara la entrevista de selección.

Una empresa cuando necesita cubrir un puesto de traba-jo, realiza una serie de acciones (ver recuadro) que ana-lizaremos a continuación:1. Definición del puesto. La empresa para definir el

puesto de trabajo a ofertar, presenta una descripcióndel mismo y el perfil que debe tener el interesado.La descripción del puesto de trabajo señala las fun-ciones y tareas que deben realizarse en el desempe-ño del mismo.El perfil del candidato es el conjunto decaracteristicas profesionales (competencias) y perso-nales para el desempeño de un determinado puesto(nivel de formación, experiencia requerida, habilida-des y competencias requeridas, etc.).

2. Solicitudes de aspirantes. Con las solicitudes la em-presa tiene por objetivo conseguir suficientes candi-datos con las condiciones necesarias para el puesto.Las ofertas se canalizan por los medios de comunica-ción, universidades, colegios técnicos, organismosoficiles afines, etc. También es posible contratar esteservicio a empresas consultoras o agencias privadas,asi como recurrir a bolsas de trabajo de colegios ouniversidades. Así, la empresa recibe una cantidad

de peticiones por escrito cumplimentando algún for-mulario al respecto de la empresa y el curriculum vi-tae.

3. Selección. La selección tiene varias fases o etapas.Primero se comparan las solicitudes con la descrip-ción del puesto ofertado, con ello se hace una primeraselección, rechazando las solicitudes de quienes nocuentan con los requisitos imprescindibles. Puede rea-lizarse una prueba psicotécnica para evaluar aspec-tos de la personalidad o las aptitudes de los candida-tos, también una prueba profesional para evaluar lascompetencias.

4. Entrevista de selección. La entrevista es una etapaclave del proceso de selección. A través de la mismase amplia la información que se tiene del aspirante,se valoran la motivación y los intereses, y se informancuestiones vinculadas al puesto a cubrir.

5. Referencias. En la solicitud de empleo, en el CV y enla entrevista, el aspirante informa sobre personas dereferencia. Si la empresa requiere evaluar o confirmaralguna cuestión respecto al interesado en el puesto,se contacta con dichas referencias.

ANALISIS DE LA OFERTA

La persona que demanda empleo, necesita conocer losprocedimientos y técnicas que le permita realizar ladocumentación necesaria para acceder al proceso deselección y pasarlo de manera satisfactoria.

El primer paso es encontrar un anuncio de interés, leerloatentamente y analizar rigurosamente la oferta para obte-ner toda la información disponible y decidir hasta qué puntointeresa presentarse en la selección.

Al analizar una oferta laboral hay que observar lo queenuncian sobre el puesto y el perfil solicitado. Es necesa-rio leer «entre líneas» los anuncios para hacerse una ideaclara sobre el tipo de trabajo ofertado y las característicasque se exigen a los candidatos.

ANALISIS DE LA OFERTA DE EMPLEO

EL PUESTO:

Denominación ¿de quése trata?

Tipo de empresa

Funciones a desempe-ñar

Condiciones del trabajo

Nivel de responsabilidad

Posición de autoridad osubordinación

EL PERFIL:

Formación necesaria parael puesto y complementa-ria

Edad y cualidades físicas

Aptitudes y habilidades

Competencias

Personalidad e intereses

Experiencia y posibilidadde promoción

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CURRICULUM VITAE

Curriculum Vitae (CV) es una expresión del latín quesingnifica «curso o carrera de la vida». Se lo define como«relación de títulos, honores, cargos, trabajos realizados,datos biográficos, etc., que califican a una persona paradeterminada pretensión»

El CV ó simplemente currículo, es un breve resumen or-denado de los datos y experiencias académicas y labora-les. Se trata de exponer por escrito y en forma resumidatodas las cuestiones referidas a formación, experiencia,intereses, etc., que definen a una persona en relación aun puesto de trabajo.

Características de la presentación:- El contenido debe ser breve, sencillo, claro y auténti-

co; concreto y específico para cada caso; preciso endatos y fechas; debe transmitir una trayectoria lógicay continua; debe adjuntarse fotos tamaño carné y fo-tocopia del título y referencias.

- La forma: se debe utilizar papel tamaño A4 por unasola cara; respetar márgenes; cuidar la limpieza, orto-grafía y redacción; escribirlo a máquina (salvo que sepida lo contrario) y se redacta en primera personal oen forma impersonal.

En todo CV se distinguen tres partes: datos personales,formación académica y experiencia profesional.- Datos personales. Debe incluir nombres y doble ape-

llido, cédula, fecha y lugar de nacimiento, dirección yteléfono.

- Formación académica. Debe incluir estudios reali-zados, titulación obtenida, centros docentes y dura-ción; cursos y cursillos de formación y otros estudios;idomas que se conocen y nivel; utilización de mediosinformáticos y nivel.

- Experiencia profesional. Incluye puesto y nivel, em-presas, organismos, funciones más importantes, fe-cha de comienzo y fin del contrato o actividad.

- Otros datos. Conviene además indicar otros datosde interés para el puesto (tenencia de carné de con-ducir, vehículo propio, disponibilidad para viajar, refe-rencias, etc.

Se dinstinguen varios tipos de CV:- El CV clásico. Se recogen de manera ordenada y com-

pleta los datos de las actividades realizadas.- El CV cronológico. Se ordena la información desde

la más antigua a la actual. Permite ver la trayectoriadel aspirante y es el más conveniente si se tiene pocaexperiencia.

- El CV inverso. La información se ordena desde lo másreciente a lo más antiguo. Permite destacar lo últimoque se ha hecho y es importante si la experiencia estárelacionada al puesto al que se opta.

- El CV funcional. La información se agrupa en blo-ques independientes en función de las áreas de acti-vidad. Permite acceder fácilmente al área de interés.Sirve además para disimular periodos en los cualesno se desarrolló ninguna actividad.

CARTA DE PRESENTACION

La carta de presentación siempre acompaña al CV, es suintroducción y sirve de soporte para incluir la informaciónque no cabe en el mismo. Se trata de una presentaciónpersonal, por lo que conviene demostrar interés por elpuesto ofertado, despertar una predisposición favorable,destacar las cualidades más próximas al perfil del pues-to, e indicar el deseo de concertar una entrevista o partici-

par del proceso de selección.

La carta consta de dos partes: una introducción y la co-municación, con los siguientes elementos:

Introducción: membrete (datos personales), fecha, di-rección de la empresa a la que se dirige, referencias, lí-nea de atención.

Comunicación: línea de saludo, cuerpo de la carta, líneade despedida y firma.

La parte más importante es el cuerpo de la carta, en él esposible distinguir varios párrafos:- Primer párrafo: presentarse, si la solicitud es espontá-

nea, sino hablar de la empresa, de lo que hace o delas cualidades del producto, de la oferta de trabajo.

- Segundo párrafo: hablar de uno mismo, del interés enla empresa y el sector, de lo que se sabe hacer, de lasaptitudes propias para el puesto.

- Tercer párrafo: exponer el objetivo, indicando el de-seo de concertar una entrevista para ampliar la infor-mación o bien participar del proceso de selección.

La carta simple es manuscrita, salvo que se especifiquelo contrario y estará redactada en primera persona. Setendrán en cuenta las mismas sugencias sobre formatosexpuestas para el CV.

El CV y la carta sirven para resaltar la capacidad profesio-nal, pero deben atraer el interés de quién selecciona.

AUTOCANDIDATURA

La autocandidatura es la propuesta escrita que hace unapersona como aspirante al proceso de selección de unaempresa, aunque ésta no haya ofertado ningún puesto.Resulta un planteamiento activo de búsqueda de trabajo,mediante el cual se presenta una solicitud a empresasque puedan necesitar determinados servicios.

Los instrumentos de la autocandidatura son el CV y lacarta de presentación, en la cual el candidato demuestrasu interés en un puesto determinado, a la vez que detallasus capacidades y de qué manera puede ser útil a laempresa. Se dirige personalmente al responsable deldepartamento de personal o recursos humanos.

Una variante de este método es el contacto directo, lla-mando a la empresa y concertando una cita con la perso-na responsable de la misma.

PRUEBAS PSICOTÉCNICAS Y PROFESIONALES

Las pruebas psicotécnicas o tests son un conjunto deinstrumentos que constan de determinadas preguntas yque se utilizan para evaluar las aptitudes o capacidadesde una persona para realizar determinadas tareas, losrasgos o características de la personalidad, la tendenciaa comportarse de una determinada manera, los intere-ses, etc.

Según las características que se deseen evaluar, suelenusarse:- Prueba de aptitudes específicas. Intentan detectar

las capacidades importantes para desenvolverse bienen un puesto (habilidades numéricas, razonamientoverbal, capacidad verbal, percepción, habilidad espa-cial, habilidades mecánicas y manuales, memoria,etc.Los resultados no son determinantes, las aptitudes sonhabilidades, y como tal pueden mejorarse.

- Prueba de personalidad. Intentan detectar rasgos dela personalidad como la responsabilidad, introversión,

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extroversión, autocontrol, etc. pretendiendo configu-rar el perfil de cada persona en un momento dado.

- Test de cultura general.Se utilizan para obtener da-tos de los conocimientos de los candidatos. Este tipode cuestionario es habitual en los procesos de selec-ción para cubrir puestos de trabajo en los cuales serequiere trato con el público.Una estrategia útil para preparar estas cuestiones esla lectura de periódicos, determinadas revistas, libros,etc.

Las pruebas profesionales son ejercicios o actividadesrelacionadas con el tipo de puesto de trabajo concreto alque se opta. Su objetivo es evaluar la competencia y des-treza profesional. Por ejemplo, para un puesto de electri-cista, consistiría en saber reparar, montar o ajustar unaparato, ó en el caso de un mando intermedio, en resol-ver algún problema, aportar un informe o un proyecto.

Lo más importante para superar las pruebas psicotécnicasy profesionales es el interés, la sinceridad e intentar con-trolar el nerviosismo. En las pruebas se debe actuar: acu-dir relajados y descansados, llegar con tiempo suficiente,llevar material de escritura propio, escuchar atentamentelas instrucciones y leer con atención (preguntando lasdudas), aprovechar al máximo el tiempo, responder sin-ceramente y tener cuidado con las llamadas «escalas desinceridad» em las que aparecen las mismas preguntascon diferentes palabras.

ENTREVISTA DE SELECCION

Una entrevista de selección es una situación de comuni-cación, mediante la cual se pretende:1. Determinar la adecuación de una persona para ocu-

par un puesto, intentando completar la información dela que dispone la empresa.

2. Detectar la capacidad de la persona para adaptarse eintegrarse al trabajo y a las relaciones establecidasen la empresa.

3. Proporcionar a la persona que opta al puesto informa-ción relacionada con las características de la empre-sa, el puesto, la retribución, etc.

En el desarrollo de la entrevista, al igual que en cualquierproceso de interacción interpersonal, intervienen dos for-mas de comunicación:- La comunicación verbal, que hace referencia a todo

lo relacionado con el uso de la palabra, preguntas,respuestas, aclaraciones o explicaciones. Convienehablar correctamente, no interrumpir al entrevistadory escuchar con atención.

- La comunicación no verbal, que es aquello que seexpresa con el cuerpo, la postura, la expresión de lacara, los ojos y las manos. La postura es muy impor-tante, debe controlarse la timidez, la autoprotección,la relajación, la extroversión, y la energía como la in-solencia y la provocación.

Ambas modalidades de comunicación reflejan la perso-nalidad del candidato. El entrevistador obtiene, a veces,más información de lo que observa que de lo que escu-

cha. En toda entrevista de selección es fundamental mos-trar motivación, voluntad e interés en aprender.

Tipos de entrevistas. Según el tipo de preguntas, la en-trevista puede ser:- Directiva. Es una entrevista dirigida por el entrevista-

dor, que suele hacer muchas preguntas. Hay que res-ponder procurando ajustarse al guión.

- No directiva. El entrevistador hace pocas preguntas ymuy generales. Las respuestas han de ser claras yfluidas, enlazando unos temas con otros.

- Mixtas. En esta entrevista se plantean cuestiones tan-tos concretas como más amplias y generales.

Las preguntas, en una entrevista, son muchas y variadassobre los temas que interesan (formación del entrevista-do, experiencia personal e intereses personales y labora-les.

En una entrevista no conviene hablar mal de otras em-presas, institutos o colegios; ni mostrarse interesado úni-camente por la retribución. Lo más importante es que elentrevistado trate de ser natural y que confíe en sus posi-bilidades.

ORGANIZACION DE LA BUSQUEDA DE EMPLEO

La búsqueda de ofertas de empleo de las empresas pu-blicadas en la prensa o difundida por medio de institucio-nes requiere una organización simple y eficaz.

Un cuadro o agenda nos puede ser de gran utilidad enesta tarea, pues las anotaciones que efectuemos en ellanos permitirán recordar las solicitudes de empleo realiza-das, las empresas a las que nos hemos dirigido, las ca-racterísticas de los puestos de trabajo y los perfiles per-sonales correspondientes. A continuación mostramos unposible modelo:

MODELO DE FICHA O AGENDA DE SOLICTUD DE EMPLEO

EMPRESA

- Dirección y teléfono de la empresa.

- Nombre de la persona de contacto.

FECHA DE ENVIO

- Fecha y tipo de currículo enviado.

FECHA DE REENVIO

- Hay que tener en cuenta que las empresas pueden cubrir los puestosen otro momento.

FECHA DE RESPUESTA

- Si hubo respuesta, si fue positiva o no.

OBSERVACIONES

- En caso de ser positiva, indicar la fecha de la entrevista.

- Cuestiones a resaltar del transcurso de la misma.

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UNIDAD DE TRABAJO - Trabajo por cuenta propia

Objetivo de la Unidad de Trabajo:Identificar otra forma de inserción laboral, el autoempleo o el trabajo por cuenta propia. Describir los procesos necesa-rios para crear una empresa. Distinguir y comparar las distintas modalidades de empresas que existen según lalegislación ecuatoriana vigente. Identificar y cumplimentar la documentación necesaria para constituirse como trabajadropor cuenta propia. Plantearse la conveniencia de crear una empresa propia como medio de inserción sociolaboral.

AUTOEMPLEO

La creación de una empresa nace por iniciativa de unapersonal o un grupo de personas emprendedoras quebuscan nuevos campos de actuación y desarrollan unasactitudes o destrezas determinadas. Generalmente, conmás ilusión y ambición que recursos materiales, asumenriesgos de forma calculada y crean su propio puesto detrabajo y, en ocasiones, el de otras personas.

Para la constitución de una empresa debemos realizar-nos las siguientes preguntas: ¿Quiénes van a participar?¿Qué relaciones existen entre ellos? ¿Cuáles son sus in-tereses y motivaciones? (que pueden ir desde el máximobeneficio económico, la mejora de la calidad de algún pro-ducto o servicio, abaratar precios o adquirir nuevas técni-cas).

La relación estrecha que se va a establecer hace necesa-rio que existan unas ideas previas claras y consensuadassobre el negocio y la mejor forma de organizarlo.

Antes de crear la empresa,debemos responder las si-guientes cuestiones: ¿Cuáles son los gustos e intereses?¿Qué ideas se tienen? ¿Se puede ofrecer algo útil o ne-cesario para el mercado? ¿De qué formación se dispo-ne? ¿Qué inversión será necesaria? ¿En cuánto tiempose podrá recuperar el dinero? ¿Qué beneficios se obten-drán?

Debe tenerse en cuenta, que el riesgo, el ingenio y la crea-tividad deben ir acompañados de una meditada planifica-ción.

LA IDEA DE NEGOCIO

Las ideas de negocio son iniciativas de creación de em-presas que surgen a partir de la observación del entorno,de pensar en el futuro, de examinar las propias necesida-des y aficciones, y de hablar con la gente imaginativa ycreativa.

Cualquier cambio, sea social, económico, tecnológico,político o legal, afecta el mercado laboral , generandonuevas necesidades. Observar y analizar la realidad próxi-ma puede proporcionarnos posibles oportunidades denegocio.

Las corrientes socioculturales pueden justificar la ven-ta de un producto o servicio. Analizar los estilos de vida ysu evolución en los diferentes segmentos de la población,sus escalas de valores, sus actitudes y comportamientosante los problemas que les afectan (laborales, medioambientales, educativos, de ocio, etc.) son una fuente deinformación.

El entorno socioeconómico permite justificar un posiblenegocio y tomar consciencia de sus dificultades. Se tratade observar la evolución de aspectos como el costo devida, el índice de desempleo, los salarios, los sectoresproductivos relacionados con nuestra idea.

El entorno tecnológico afecta a las ideas de negocios.Conviene observar los cambios relacionados con las téc-nicas de producción (maquinarias, materias primas, al-macenaje, etc.), y con el proceso de trabajo (equipamientoinformático, sistemas de seguridad, métodos de reduc-ción del consumo energético, etc.) Antes de poner unnegocio es fundamental una sólida formación profesionaly también durante su desarrollo, para garantizar el éxitode la empresa.

El entorno político y legal, las leyes laborales, las leyessociales, los acuerdos sindicales y de sectores empresa-riales, y los cambios que en éstos se producen, condicio-nan también la forma de enfocar un negocio (forma jurídi-ca, número de trabajadores, tipos de contratos, etc.)

ANALISIS DEL MECADO LABORAL

El proyecto de creación de una empresa requiere un es-tudio previo de mercado que permita conocer las necesi-dades del entorno respecto al producto o servicio que seva a ofrecer, el sector de la población al que irá dirigido, lafrecuencia en que va a ser solicitado y los recursos conlos que se cuentan.

Dicho análisis o estudio de mercado supone estudiar lasituación y perspectivas del sector concreto al que perte-nece el negocio en dos direcciones:- La demanda: analizar los clientes potenciales, sus ne-

cesidades, intereses, gustos y sus hábitos de consu-mo.

- La oferta: conocer qué ofrecen otras empresas simi-lares, la situación de las mismas, si es suficiente o nopara dar respuesta a la demanda, la tecnología utili-zada, los costos laborales y la presión fiscal, la estabi-lidad, su organización interna, etc.

La información obtenida permitirá definir la actividad em-presarial:- Adecuando ls características de la oferta (producto o

servicio) a las necesidades de la demanda.- Encontrando elementos que la diferencian, haciendo

el producto o servicio más competitivo.- Teniendo en cuenta los inconvenientes que puede

plantear el proyecto y desarrollando alternativas quelos transformen en ventajas.

VIABILIDAD DE LA EMPRESA

Realizar un estudio mínimo de la viabilidad de una em-presa consiste en detallar en qué se va a gastar el dinero,qué cantidades hace falta para realizar las inversionesnecesarias, especificar de dónde se va a sacar y preverlos resultados que se obtendrán. Para ello es necesarioanalizar los aspectos relacionados con la producción, losrecursos humanos necesarios, la comercialización, la ju-risprudencia y las posibilidades económico financieras.

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A continuación veremos la información que ayuda a pla-nificar el futuro negocio:

PRODUCCION- Materias primas- Materiales auxiliares para la elaboración- Maquinaria- Locales, instalaciones y terrenosRECURSOS HUMANOS- Número de trabajadores- Cualificación- Modalidades de contratación- RetribucionesCOMERCIALIZACION- Precio del producto- Distribución- Promoción- Previsión de ventas- Imagen de la empresa (logotipos, tarjetas, etc.)

FORMA JURIDICA DE LA EMPRESA

La elección de la forma jurídica más apropiada es otrade las decisiones fundamentales que hay que tomar parala creación de una empresa. Conviene observar las ca-racterísticas diferenciales de las distintas modalidades deempresa para escoger la que más se ajuste a las necesi-dades del proyecto, a la manera de entender el trabajo, yque permita obtener los mayores beneficios.

Primero se decidirá si el titular de la empresa va a ser unindividuo o una sociedad. El promotor único puede optarpor constituirse en empresario individual o en sociedad:- El empresario que decide actuar a nivel personal se

denomina persona natural, es la persona física demás de 18 años que dispone libremente de sus bie-nes y realiza en nombre propio una actividad comer-cial, industrial o profesional. No habrá distinción entresus bienes personales y el de la empresa.

- Los empresarios que decidan formar una compañíatiene las siguientes opciones:- Compañía en nombre colectivo.- Compañía en comandita simple.- Compañía en comandita por acciones.- Compañía de responsabilidad limitada.- Compañía anónima- Compañía de economía mixta

- Por útimos está la posibilidad de empresarios quedeseen constiuir una cooperativa.

A continuación se presentará una breve descripción delos tipos de compañías y sus principales características:

COMPAÑIA EN NOMBRE COLECTIVO

La compañía en nombre colectivo se contrae entre doso más personas que hacen el comercio bajo una razónsocial. La razón social es la fórmula enunciativa de losnombres de todos los socios o de algunos de ellos, con laagregación de las palabras «y compañía». Sólo los nom-bres de los socios pueden formar parte de la razón social.

El capital de esta compañía se compone de los aportesque cada uno de los socios entrega o se compromete aentregar. Para su constitución será neceario el pago deno menos del 50% del capital suscripto.

El contrato de este tipo de compañía se celebrará porescritura pública. Esta escritura deberá ser aprobada porel juez de lo civil, el que ordenará la publicación de losextracto de la misma, por una sola vez, en un periódicode mayor circulación y su inscripción en el Registro Mer-cantil.

La escritura contendrá:- El nombre, nacionalidad y domicilio de los socios que

la forman.- La razón social, objeto y domicilio de la compañía.- El nombre de los socios autorizados para obrar, admi-

nistrar y firmar por ella.- La suma de los aportes entregados, o por entregarse,

para la constitución de la compañía, y- El tiempo de duración de ésta.

COMPAÑIA EN COMANDITA SIMPLE

La compañía en comandita simple existe bajo una ra-zón social y se contrae entre uno o varios socios solida-ria e ilimitadamente responsables y otro u otros simplesuministradores de fondos, llamados socios comandita-rios, cuya responsabilidad se limita al monto de sus apor-tes.

La razón social será, necesariamente, el nombre de unoo varios de los socios solidariamente responsables, al quese agregará siempre las palabras «compañía en coman-dita». El comanditario que tolerare la inclusión de su nom-bre en la razón social quedará solidaria e ilimitadamenteresponsable de las obligaciones contraídas.

En ambas compañías, todos los socios colectivos y loscomanditarios estarán sujetos a responsabilidad solida-ria e ilimitada por todos los actos que ejecutaren bajo larazón social, siempre que quien lo ejecutare estuvieraautorizado para obrar por la compañía.

La constitución de una compañía en comandita simplese realiza con los mismos requisitos y trámites que unacompañia colectiva.

COMPAÑIA EN COMANDITA POR ACCIONES

Las compañías en comandita por acciones es aquellaen que su capital se dividrá en acciones nominativas deun mismo valor nominal. El 10% del capital social, comomínimo, deberá ser aportado por los socios comandita-rios (solidariamente responsables) a quienes por susacciones se entregarán certificados nominativosintransferibles.

Estas sociedades existirán bajo una razón social que seformará con el nombre de uno o más socios solidaria-mente responsables seguido de «compañía en coman-dita».

COMPAÑÍA DE RESPONSABILIDAD LIMITADA

La compañía de responsabilidad limitada es la que secontrae entre tres o más personas (hasta 15), que sola-mente responden por las obligaciones sociales hasta elmonto de sus aportaciones individuales y hacen el co-mercio bajo una razón social o denominación objetiva, ala que se añadirá las palabras «compañía limitada». Ladenominación objetiva no deberá confundirse con la deuna compañía existente.

Este tipo de compañía es siempre mercantil, pero susintegrantes, por el hecho de constituirla, no adquieren lacalidad de comerciantes.

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La finalidad de la compañía de responsabilidad limitadapodrá tener como finalidad la realización de toda clasede actos civiles o de comercio y operaciones mercanti-les aprobadas por la Ley, a excepción de operacionesde banco, seguros, capitalización y ahorro.

Para su constitución se requiere la aprobación de susescrituras de constitución por parte de laSuperintendencia de Compañías y la subsiguiente pu-blicación de un anuncio en un periódico local de mayorcirculación.

El capital inicial debe ser superior a 193 dólares al mesde marzo de 1999, divididos en acciones. Al menos lamitad de su capital se debe desembolsar al momento desu constitución.

Si las pérdidas acumuladas de la compañía llegan al 50%del capital, la entidad debe ser liquidada o los sociosdeben aportar el capital adicional necesario.

COMPAÑÍA ANÓNIMA

La compañía anónima es una sociedad cuyo capital,dividido en acciones negociables, está formado por laaportación de los accionistas que responden únicamen-te por el monto de sus acciones. En el Ecuador se laconoce como corporación. El capital accionario debeestar repartido al menos entre dos accionistas.

Para su constitución se requiere firmar y registrar antenotario la constitución de la corporación, sus estatutos yescrituras deben ser presentadas a la Superintendenciade Compañías (o de Bancos para corporaciones finan-cieras) para su aprobación e inscripción en el RegistroMercantil.

La compañía podrá establecerse con el capital autoriza-do que determine la escritura de constitución. La com-pañía podrá aceptar suscripciones y emitir acciones hastael monto de ese capital. Al momento de constituirse lacompañía, el capital suscripto y, pagado mínimos seránlos establecidos por la resolución de carácter generalque expida la Superintendencia de Compañías (el mon-to mínimo a marzo de 1999 era de 483 dólares, con eltotal de acciones suscripto y un 25% aportado).

Los suscriptores harán sus aportes en dinero, medianteel depósito en cuenta especial, a nombre de la compa-ñía en promoción, bajo la designación especial de «cuen-ta de integración de capital», la que será abierta en losbancos u otrs instituciones de crédito determinada porlos promotores en la escritura correspondiente.

Constituida la compañía, el banco depositario entregaráel capital así integrado a los administradores designa-dos.

La compañía no podrá emitir acciones por un precio in-ferior a su valor nominal ni por un monto que exceda elcapital aportado. El contrato de formación determinarála forma de emisión y suscripción.

Las acciones serán nominativas y no podrán emitirse lostítulos definitivos hasta que no estén totalmente pagas,una vez que han sido pagadas se llaman acciones libe-radas.

Las acciones pueden ser ordinarias o preferidas, segúnlo establezca el estatuto. Las acciones ordinarias confie-ren todos los derechos que la ley le reconoce a los ac-cionistas, mientras que las preferidas no tendrán dere-

cho a voto, pero pueden tener derechos especiales encuanto al pago de dividendos y en la liquidación de laempresa. El monto de las acciones preferidas no podráexceder el 50% del capital suscripto.

Al igual que las compañías de responsabilidad limitadasi las pérdidas superan el 50% del capital social se pro-cede a la liquidación o al aumento del capital por emi-sión de nuevas acciones.

COMPAÑÍA DE ECONOMIA MIXTA

Las compañías de economía mixta son una combina-ción de empresa privada y estatal, generalmente se orga-nizan para prestar un servicio público o para dirigir un pro-yecto de desarrollo. Normalmente existe una disposiciónpor la cual el Estado puede comprar la participación pri-vada y viceversa. Estas compañías están sujetas a losmismos requisitos que las compañías anónimas, así comotambién a las regulaciones de la Superintendencia deCompañías.

COOPERATIVAS

Las cooperativas son sociedades de derecho privado,formadas por personas naturales o jurídicas que, sin per-seguir finalidades de lucro, tiene por objeto planificar yrealizar actividades o trabajos de beneficio social o colec-tivo, a través de una empresa manejada en común y for-mada con la aportación económica, intelectual y moral desus miembros.

La constitución de una cooperativa requiere 11 personascomo mínimo , salvo en cooperativas de consumo y lasformadas sólo con personas jurídicas, en dicho caso elReglamento General de Cooperativas determina el nú-mero.

La aprobación del estatuto de la Cooperativa se realizaen Asamblea General de las personas interesadas en suformación. El estatuto aprobado se presenta en el Minis-terio de Bienestar Social para su estudio y aprobación,para la obtención de la personería jurídica y su registro.El registro se realiza en la Dirección Nacional de Coope-rativas, a partir de su fecha de inscripción se determina elprincipio de la existencia legal de las cooperativas.

La responsabilidad de una coperativa está limitada sucapital social, pero puede ampliarse por resolución de lamayoría de socios en Asamblea General convocada alefecto y si el Ministerio de Bienestar Social aprueba talreforma del estatuto.

Las cooperativas, según la actividad que vayan a desa-rrollar, pertenecerán a uno sólo e los siguientes grupos:producción, consumo, ahorro y crédito o servicios.

Las cooperativas de producción son aquellas en las quesus socios se dedican personalmente a actividades pro-ductivas lícitas, en una empresa manejada en común.

Las cooperativas de consumo son aquellas que tienenpor objeto abastecer a los socios de cualquier clase deartículos o productos de libre comercio.

Las cooperativas de ahorro y crédito son las que reci-ben ahorros y depósitos, hacen descuentos y préstamosa sus socios y verifican pagos y cobros por cuenta deellos.

Las cooperativas de servicios son las que, sin pertene-cer a los grupos anteriores, se organizan con el fin dellenar diversas necesitades comunes de los socios o de

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la colectividad.

ANALISIS ECONÓMICO FINANCIERO

Planteada la actividad concreta a la que se va a dedicarel negocio, interesa prever la forma más idónea de orga-nizarlo para conseguir el rendimiento máximo de las ins-talaciones y de los recursos humanos. Además se re-quiere una previsión de los medios financieros, pro-pios o ajenos, que a corto y a largo plazo se utilizaránpara llevar adelante el negocio.

El análisis económico financiero permite conocer la si-tuación de la que parte la empresa y determinar cuálesserán sus posibilidades en el futuro. Para ello se realizael análisis y valoración de necesidades, y la previsión delfuncionamiento de la empresa.

ANALISIS Y VALORACION DE NECESIDADES

Se elabora un plan de inversiones en el que se detallanlas necesidades materiales que posibilitarán el funciona-miento de la empresa.

Los tipos de inversiones que constituyen el activo de laempresa son:- Inversiones fijas. Son elementos que le permiten la

existencia física de la empresa y que se van a utilizardurante un largo período (inmuebles, acondiciona-miento de instalaciones, máquinas, utensilios y vehí-culos).

- Inversiones circulantes. Son bienes que se transfor-man en dinero a través del ciclo de explotación (com-pra, almacenamiento, venta y posterior cobro de pro-ducto). Son las materias primas y auxiliares, el alma-cén y stock de productos, inventario y costo de ma-teriales y suministros necesarios (tipo, plazo de entre-ga de proveedores, plazos de entrega a clientes,condicones de cobro y pago), liquidez suficiente parael ejercicio de la actividad.

También, hay que establecer un proyecto definanciamiento, que permita obtener los fondos necesa-rios, a través de la aportación de los propios empresa-rios, las subvenciones o los préstamos. Se pueden distin-guir dos tipos de financiamiento:. La financiación fija, que no hay que devolver o cuya

devolución está prevista al medio o largo plazo.- La financiación circulante, constituida por préstamos

con vencimiento a corto plazo (hasta un año).

PREVISION DEL FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA

Se debe elaborar un estudio detallado de los ingresos ygastos previstos para un período que puede ser entre unoy tres años, de manera que se puedan anticipar las posi-bles pérdidas o ganancias.

En el apartado de ingresos se incluirá un cálculo de lascantidades que puede obtener la empresa por los pro-ductos o servicios realizados, según su precio de venta.

En el apartado de egresos han de tenerse en cuenta lospagos (personal, impuestos, materias primas, etc.) y tam-bién la amortización, es decir, el valor de depreciación delos activos de la empresa (vehículos, maquinaria, etc.),debido a su uso o al paso del tiempo.

Como es lógico, para obtener un beneficio, los ingresoshan de ser mayores a los egresos. El margen de benefi-cio ha de ser suficiente para que la empresa pueda sos-tenerse de manera estable.

PROCESO DE CONSTITUCION DE LA EMPRESA

En el apartado sobre los tipos de compañías se analiza-ron en cada uno de los casos los mecanismos de consti-tución formal de la empresa, en especial aquellos orien-tados a su registro. Pero existen otros trámites que pode-mos simplificar en los siguientes puntos:a) NOTARIO. Para el otorgamiento de escritura pública

de la constitución y estatutos de acuerdo al tipo desociedad a constituir.

b) SUPERINTENDENCIA DE COMPAÑÍAS o DE BAN-COS o MINISTERIO DE BIENESTAR SOCIAL (segúncorresponda). Para la aprobación de la constitución,de los estatutos y la inscripción en los Registros co-rrespondientes según el tipo de sociedad.

c) REGISTRO MERCANTIL. Para el registro de la em-presa y de los libros de comercio obligatorios.

d) DELEGACION DE HACIENDA Y SRI. Para los regis-tros correspondientes para obtener el Registro Unicode Contribuyente y demás inscripciones para el pagode impuestos (IVA, RENTAS, etc.).

e) MUNICIPIOS, REGISTROS (Inmobiiliarios, PropiedadIndustrial, etc.). Para las licencias de apertura, obras,inscripción de inmuebles, registro de patentes, mar-cas y modelos, etc.

f) IESS. Para el alta en la Seguridad Social y afiliaciónde personal si correspondiera.

g) MINISTERIO DE TRABAJO Y RECURSOS HUMA-NOS. Para la comunicación de apertura de centro detrabajo y dejar constancia del comienzo de las activi-dades.

h) OTRAS, que correspondiera de acuerdo a la legisla-ción, el tipo de actividad, el tipo de sociedad, etc.

i) BANCOS. Para registro de las carpetas de la empre-sa para la obtención de crédito, para la apertura decuentas corrientes y de ahorro, para la obtención decartas de crédito, etc.

j) CAMARAS. Para la inscripción de la empresa en lascámaras correspondientes.

En el caso de la Superintendencia de Compañía para fa-cilitar el trámite a las empresas se habilitan VentanillasUnicas Empresariales que posibilitan un servicio a lasempresas y que intervienen la Superintendencia, las cá-maras de la producción, los municipios, los registradoresmercantiles, el IESS, la CORPEI y otras instituciones.

Las ventanillas únicas permiten realizar el proceso com-pleto de constitución de compañías en un plazo máximode cinco días, en un proceso totalmente virtual.

En cuanto a las inversiones en el Ecuador los actores dela promoción son:- Poder ejecutivo, legislativo y judicial.- En el poder ejecutivo, en particular los Ministerios de

Comercio Exterior y Competitividad, de Relaciones Ex-teriores, de Turismo, del Ambiente, de Desarrollo Ur-bano y Vivienda, de Economía y Finanzas, de Agricul-tura y Ganadería, de Energía y Minas.

- Los gobiernos seccionales.- CORPEI - Corporación de Promoción de Exportacio-

nes e Inversiones.- CONAM - Consejo Nacional de Modernización- Consejo Nacional de Competitividad.- Medios de comunicación.- Federación de Exportadores- Federacion y Càmaras de la Producción.

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- Cámara de Inversionistas Extranjeros en Ecuador.- Càmaras binacionales.- Embajadas extranjeras- SIstema financiero (Coorporación finaciera, Bancos

oficiales y privados).

APOYO PARA LA CREACION DE EMPRESAS

Tanto los organismos públicos como las entidades priva-das facilitan ayudas y subvenciones para la creación deempresas, entre las que se pueden mencionar: serviciosde información empresarial, asesoramiento para la crea-ción y mejora de la gestión de las nuevas empresas, ayu-das económicas e información sobre las asociacionesempresariales existentes.

Realizar un proyecto de empresa de forma organizadapermite conseguir un empleo y ayuda a capacitarse paragestionarla.

La asociación a una entidad del sector es importante por-que facilita conocer problemas similares, recibir apoyo,buscar soluciones conjuntas y obtener información de in-terés.

Durante la formación profesional es importante que co-mencemos a pensar la constitución de la empresa, losplanes formativos de los bachilleratos técnicos, de los Ins-titutos Técnicos Superiores y de las Universidades apor-tan no sólo al conocimiento teórico de estas cuestiones,sino que permite, o debería permitir, desarrollar compe-tencias en la organización y gestión del propio trabajo.

ORGANISMOS IMPORTANTES PARA EMPRESAS

CAMARA DE COMERCIO DE QUITO

www.ccq.org.ec

Su misión es promover un marco jurídico e institucionalque afirme el desarrollo de la iniciativa individual.Enaltecemos la trascendencia de las legítimas activida-des comerciales y de servicios. Potenciamos el éxito delos afiliados proporcionándoles servicios relevantes. Nosproyectamos hacia la libertad para la creación de trabajo,bienestar y riqueza colectiva a través del intercambio com-petitivo de bienes y servicios.

CAMARA DE LA CONSTRUCCIÓN

www.hoy.net/ccq

El sector de la construcción no puede ser una excepcióny ya se cuentan con modernas herramientas en elciberespacio, tanto en lo que se refiere a diseño de pla-nos -estructurales y arquitectónicos- como a la utilizaciónde materiales no tradicionales, pero igualmente eficacesy que servirán para abaratar los costos en beneficio delos sectores más deprimidos de la cadena económica ysocial.

CAMARA DE LA CONSTRUCCIÓN DE GUAYAQUILwww.camaraconstgye.com.ecAfiliada a la Federación Ecuatoriana de Cámaras de laConstrucción Federación Interamericana de la Industriade la Contrucción

CAMARA DE LA PEQUEÑA INDUSTRIA PICHINCHAwww.capeipi.comTrabaja por y para los socios de la CAPEIPI, ejerciendosu representación y defensa con identidad y liderazgo,mejorando, integrando y optimizando los servicios actua-

les, estableciendo nuevos servicios y programas orienta-dos al desarrollo productivo y competitivo de sus unida-des productivas y generando procesos de participaciónactiva y de interrelación interna y externa.

CAMARA DE MINERIA DEL ECUADORwww.cme.org.ecLa Cámara de Minería del Ecuador - CME, fue fundada el19 de marzo de 1979, quedando legalmente constituídabajo Acuerdo Ministerial No. 14704, publicado en el Re-gistro Oficial No. 794. Con domicilio en la ciudad de Qui-to, se integra como una entidad de derecho privado, conpersonería jurídica propia, por tiempo indefinido y connúmero de socios ilimitado.

ASOCIACIONES DE LA CAMARAS DE INDUSTRIA DELCUEROwww.cueronet.com/asociaciones.htm

CAMARA NACIONAL DE ACUACULTURAwww.cna-ecuador.comLa Cámara Nacional de Acuacultura es el resultado dela fusión de la Federación Ecuatoriana de Exportadoresde Camarón (FEDECAM), la Cámara de Productores deCamarón (CPC) y la Asociación de Laboratorios (ALAB).Desde entonces, la CNA ha desarrollado una intensa ac-ción de consolidación, así como de representación gre-mial frente a las diferentes instituciones públicas y priva-das nacionales e internacionales.

CORPORACION FINANCIERA NACIONAL

www.cfn.fin.ec

La Corporación Financiera Nacional es una institución fi-nanciera pública, autónoma, con personería jurídica, téc-nica, moderna, ágil y eficiente que, estimula la moderni-zación y el crecimiento de todos los sectores productivosy de servicios, apoyando una nueva cultura empresarial,orientada a lograr mejores niveles de eficiencia ycompetitividad. Es la primera institución financiera enEcuador en tener el Certificado de Calidad ISO 9001.CORPEI - CORPORACION DE PROMOCION DEEXPORTACIONES E INVERSIONESwww.corpei.orgLa CORPEI es una Institución privada sin fines de lucro,creada con el fin de contribuir al crecimiento económicodel país, por medio del diseño y la ejecución de la promo-ción no financiera de las exportaciones e inversiones;liderando y coordinando la acción de los sectores públicoy privado.

CORPORACION ANDINA DE FOMENTOwww.caf.comInstitución financiera multilateral cuya misión es apoyarel desarrollo sostenible de sus países accionistas y la in-tegración regional.

SERVICIO DE RENTAS INTERNAS - SRIwww.sri.gov.ecEl Servicio de Rentas Internas (SRI) es una entidad técni-ca y autónoma, encargada de la administración y recau-dación de los impuestos que están bajo su ámbito de ac-ción. Entre los propósitos básicos del SRI está la difusióny capacitación de los contribuyentes respecto a sus obli-gaciones tributarias y la atención y resolución de sus pe-

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ticiones, reclamos y consultas que se presenten confor-me la ley. En los casos justificados de evasión de tribu-tos, aplica las sanciones correspondientes. El SRI tienecomo objetivo general, impulsar una administracióntributaria moderna y profesionalizada que mantenga unarelación transparente entre el fisco y el contribuyente, paraasegurar un incremento.

SUPERINTENDENCIAS DE COMPAÑÍAS

www.supercias.gov.ec

La Superintendencias de compañías tiene la misión decontrolar y fortalecer la actividad societaria y propiciar sudesarrollo. La misión de control se realiza a través de unservicio ágil, eficiente y proactivo, apoyando el desarrollodel sector productivo de la economía y del mercado devalores.

INFORMACION SOBRE IMPUESTOS

(fuente: SRI 2004)

IMPUESTO A LA RENTA

El impuesto a la renta recae sobre la renta que obten-gan las personas naturales, las sucesiones indivisas y lassociedades nacionales o extranjeras.

Se considera renta:1. Los ingresos de fuente ecuatoriana obtenidos a título

gratuito u oneroso, bien sea que provengan del traba-jo, del capital o de ambas fuentes, consistentes endinero, especies o servicios.

2. Los ingresos obtenidos en el exterior por personasnaturales ecuatorianas domiciliadas en el país o porsociedades nacionales.

El sujeto activo de este impuesto es el Estado que lo ad-ministra a través del Servicio de Rentas Internas. Sonsujetos pasivos del impuesto los contribuyentes que es-tán obligados a pagarlo, las personas naturales, las su-cesiones indivisas y las sociedades domiciliadas o no enel país que obtengan ingresos gravados.

El período tributario va desde el 1 de enero al 31 de di-ciembre.

La base imponible o base de cálculo del Impuesto a laRenta está constituido por la totalidad de los ingresos or-dinarios y extraordinarios gravados con el impuesto, me-nos las devoluciones, descuentos, costos, gastos y de-ducciones imputables a tales ingresos.

Están exentos los siguientes ingresos:1. Los dividendos y utilidades que paguen las socieda-

des.2. Los obtenidos por las instituciones del estado, excep-

to empresas públicas.3. Los exonerados por convenios internacionales.4. Bajo condición de reciprocidad, los de los estados

extranjeros y organismos internacionales, generadospor los bienes que posean en el país.

5. Los de las instituciones privadas sin fines de lucro le-galmente constituídos, siempre que esos fondos seusen con fines sociales. Pero igualmente deberán ins-cribirse en el RUC, llevar contabilidad, presentar de-claraciones de Impuesto a la Renta, presentar la de-claración de IVA en calidad de agente de recepcióncuando corresponda, efectuar las retenciones en lafuente, proporcionar la información que le sea reque-rida por la administración.

6. Los intereses percibidos por personas naturales porsus depósitos de ahorro a la vista pagados por entida-des del sistema financiero del país.

7. Los que perciban los beneficiarios del IESS por todaclase de prestaciones, pensiones patronales jubilares,los que perciban los miembros de la Fuerza Públicade ISSFA y del ISSPOL, y los pensionistas del Estado.

8. Los percibidos por los Institutos de Educación Supe-rior Estatales, amparados por la Ley de Universiadesy Escuelas Politécnicas.

9. Los percibidos por las comunas, pueblos indígenas,cooperativas, uniones, federaciones y confederacio-nes de cooperativas y demás asociaciones de cam-pesinos y pequeños agricultores, legalmente recono-cidos, en la parte en que no sean distribuidas.

10. Los provenientes de premios de loterías o sorteos aus-piciados por la Junta de Beneficiencia de Guayaquil ypor Fe y Alegría.

11. Los viáticos que se conceden a los funcionarios yempleados de las instituciones del Estado, el ranchode la Fuerza Pública, los gastos de viaje, hospedaje yalimentación recibidos por funcionarios, empleados ytrabajadores del sector privado.

12. Los obtenidos por discapacitados calificados por ór-gano competente, en un monto del triple de la frac-ción básica exenta.

13. Los provenientes de inversiones no monetarias deempresas que tengan suscrito contrato con el Estadode servicos para exploración y explotación de hidro-carburos.

14. Los generados por la enajenación ocasional deinmuebles, acciones o participaciones.

15. Las ganancias de capital, utilidades, beneficios o ren-dimientos distribuídos por los fondos de inversión, fon-dos de cesantía y fideicomisos mercantiles a sus be-neficiarios.

16. Las indemnizaciones que se perciban por seguros,excepto los provenientes del lucro censante.

Para la liquidación del impuesto de las personas natu-rales se aplicará la base imponible, que para el 2004 son:

0 a 7200 USD 0%

7200 a 14400 USD 5%

14400 a 28800 USD 10%

28800 a 43200 USD 15%

43200 a 57600 UDS 20%

57600 en adelante 25%

El porcentaje se aplica sobre la fracción excedente. Porejemplo: si la renta declarada fuese de 15600 dólares enel año, se tendrá:- Hasta 7200 está exento (0%)- Los 7200 USD siguientes abonan el 5% (360 USD)- El excedente a 14400 USD (1200 USD) abona el 10%

(120 USD)

O sea, que el pago por impuesto a la renta será de 480dólares.

Para sociedades el impuesto se calculará aplicando latarifa del 15% sobre el valor de las utilidades que reinvier-tan en el país, y el 25% sobre el resto de las utlidades.Deberán efectuar el aumento de capital por lo menos porel valor de las utilidades reinvertidas con inscripción en el

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respectivo Registo Mercantil hasta el 31 de diciembre delejercicio impositivo posterior a aquel en el que se genera-ron las utilidades a reinvertir.

IMPUESTO AL VALOR AGREGADO

El Impuesto al Valor Agregado (IVA) grava al valor de latransferencia de bienes muebles de naturaleza corporal,en todas sus etapas de comercialización, y al valor de losservicios prestados.

La declaración es mensual por las operaciones gravadascon el impuesto realizada en el mes calendario inmedia-tamente anterior. Los sujetos pasivos que transfieren bie-nes o prestan servicios gravados con tarifa 0 o no grava-dos, presentarán una declaración semestral de dichastransferencias.

El sujeto activo es el Estado a través del SRI. Son sujetospasivos del IVA: las personas naturales y sociedades quetransfieran bienes o presten servicios gravados, quienesrealicen importaciones gravadas, en calidad de agentesde retención las entidades y organismos del sector públi-co, las empresas privadas y las públicas, las emisoras detarjetas de crédito y las empresas de seguros y reaseguros.

La base imponible del IVA es el valor total de los bienesmuebles que se transfieran o los servicios que se prestenestán gravadas con una tarifa del 12%.

Hay un listado de tarifa 0% : alimentos, leche, pan,semillas,tractores, medicamentos, libros y revistas, periódicos, lasexportaciones, los que introduzcan diplomáticos extran-jeros, funcionarios de organismos internacionales, los pa-sajeros que ingresen al país (hasta la franquicia), pordonaciones del exterior a instituciones del Estado y por lacooperación institucional,y por admisión temporal o entránsito. Los servicios de transporte, salud, arrendamien-to para vivienda, servicios públicos, educación, religiosos,impresión de libros, funerarios, administrativos del Esta-do y entidades del sector público con tasa o precio, es-pectáculos públicos, financieros y bursátiles, los que seexporten (incluso turismo receptivo), los peajes, la loteria,Fe y Alegria, aerofumigación, artesanos, etc.

IMPUESTO A LOS CONSUMOS ESPECIALES (ICE)

El Impuesto a los Consumos Especiales (ICE) se apli-ca a la importación y venta de cigarrillos, cervezas, bebi-das gaseosas, alcohol, productos alcohólicos en todassus presentaciones y formas de producción o expendio,los bienes suntuarios de procedencia nacional o importa-dos y la prestación de servicios de telecomunicación yradioeléctricos abiertos a la correspondencia pública pres-tados al usuario final.

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UNIDAD DE TRABAJO - Situación e inserción laboral en el sector

Objetivo de la Unidad de Trabajo:Identificar la situación del mercado laboral en el sector, estudiar la demanda y oferta. Evaluar las perspectivas a futuro,el desarrollo de nuevos puestos de trabajo en el sector y las posibilidades del autoempleo

MERCADO LABORAL

En cada uno de los sectores económicos asociados a losbachilleratos técnicos se deberá realizar un análisis delmarcado laboral y de sus perspectivas a futuro.

Se considerarán las perspectivas para el desarrollo deactividades económicas, tanto en relación de dependen-cia como en autoempleo.