MÓDULO II: RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y DE...

MÓDULO II: RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y DE INCOMPATIBILIDADES. ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN Y UNITARIOS. FUNCIONES DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES. GESETIÓN CONFLICTOS EN LAS RELACIONES LABORALES. FORMAS DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO.

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TEMA 3. RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y DE INCOMPATIBILIDADES 3.1 INTRODUCCIÓN

El régimen disciplinario previsto para el personal funcionario y los contratados laborales, adolece de grandes diferencias, tanto en lo que se refiere al procedimiento, como a las infracciones y las sanciones, prescripción de las mismas, trámites jurídicos, entre otras. Las diferencias entre estos sistemas son en algunos aspectos excesivas, con ventajas e inconvenientes en ambos sistemas. Es evidente que se debe abordar una reforma del régimen disciplinario, unificando ambos regímenes, de aplicación a todo su personal, ya sea funcionario o laboral, donde se recoja lo bueno de ambos sistemas.

Hace pocos años se comenzó un Anteproyecto de Ley de Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante AEB) que comienza su exposición justificando las razones que han motivado su redacción. Estas razones son las siguientes:

1. Frente a la heterogeneidad creciente del empleo público, la legislación vigente es demasiado uniforme. Los empleados públicos que prestan servicios en las Administraciones públicas tienen encomendados, en la actualidad, una gran diversidad de funciones, división de tareas y responsabilidades, lo que impide establecer unas reglas jurídicas uniformes para todos.

2. La uniformidad y rigidez del régimen jurídico de la función pública ha provocado su sustitución parcial por el derecho laboral y la consolidación de un modelo dual de empleado público. Ello lleva, como consecuencia más relevante, a que el personal que presta servicios a la Administración pública este sometido a regímenes jurídicos diferentes.

3. Con el AEB se pretende recoger unos principios generales del régimen disciplinario, para todos los empleados públicos, desarrollados, posteriormente, por las leyes para el personal funcionario y por los convenios colectivos para los contratados laborales.

El objeto del AEB es que su ámbito de aplicación alcance a todo el personal que preste servicios a la Administración pública o en cualquier organismo o entidad dependiente de ella, no importa que tengan la consideración de funcionarios públicos o de personal laboral, facilitando la aproximación de las condiciones de empleo de unos y otros, evitando desigualdades y privilegios, dotándolos de unos mismos derechos y deberes. No obstante se deja abierta la posibilidad de que, en supuestos excepcionales, se puedan dictar normas de forma diferenciada. No hay que olvidar que esta posibilidad, aunque necesaria, puede llevar a que por la vía de la excepcionalidad se comience a dictar normas jurídicas distintas para unos y otros empleados públicos, dando origen nuevamente a las desigualdades jurídicas que se tratan de solventar.

Por otro lado, el AEB no pretende unificar los regímenes jurídicos de los funcionarios públicos y de los contratados laborales, sino que pretende integrar los principios y normas esenciales aplicables a todos ellos, tengan la condición que tengan, sin perjuicio de las reglas específicas que se establecen en el propio texto, para cada uno.


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3.2 EL RÉGIMEN DISCIPLINARIO

El régimen Disciplinario viene regulado en el Estatuto Básico del Empleado

Público, concretamente desde el Art.93 hasta el 98 y en el Real Decreto 33/1986 por el que se aprueba el Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración del Estado. Por tanto, para analizarlo vamos a profundizar en el estudio de los mismos.

Los funcionarios públicos y el personal laboral quedan sujetos al régimen

disciplinario establecido en el Estatuto y en las normas que las Leyes de Función Pública dicten en desarrollo del mismo.

Los funcionarios públicos o el personal laboral que indujeren a otros a la realización de actos o conductas constitutivos de falta disciplinaria incurrirán en la misma responsabilidad que éstos.

Igualmente, incurrirán en responsabilidad los funcionarios públicos o personal laboral que encubrieren las faltas consumadas muy graves o graves, cuando de dichos actos se derive daño grave para la Administración o los ciudadanos.

El régimen disciplinario del personal laboral se regirá, en lo no previsto en el presente Título, por la legislación laboral.

Las Administraciones Públicas corregirán disciplinariamente las infracciones del personal a su servicio cometidas en el ejercicio de sus funciones y cargos, sin perjuicio de la responsabilidad patrimonial o penal que pudiera derivarse de tales infracciones.

La potestad disciplinaria se ejercerá de acuerdo con los siguientes principios:

a) Principio de legalidad y tipicidad de las faltas y sanciones, a través de la predeterminación normativa o, en el caso del personal laboral, de los convenios colectivos.

b) Principio de irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables y de retroactividad de las favorables al presunto infractor.

c) Principio de proporcionalidad, aplicable tanto a la clasificación de las infracciones y sanciones como a su aplicación.


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d) Principio de culpabilidad.

e) Principio de presunción de inocencia.

Cuando de la instrucción de un procedimiento disciplinario resulte la existencia de indicios fundados de criminalidad, se suspenderá su tramitación poniéndolo en conocimiento del Ministerio Fiscal.

Los hechos declarados probados por resoluciones judiciales firmes vinculan a la Administración.

A continuación vamos a estudiar las faltas, las sanciones, quienes son las personas responsables y cuando se extingue la responsabilidad.

FALTAS DISCIPLINARIAS

Las faltas disciplinarias pueden ser muy graves, graves y leves.

1) Son faltas muy graves:

a) El incumplimiento del deber de respeto a la Constitución y a los respectivos Estatutos de Autonomía de las Comunidades Autónomas y Ciudades de Ceuta y Melilla, en el ejercicio de la función pública.

b) Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo.

c) El abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o funciones que tienen encomendadas.

d) La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la Administración o a los ciudadanos.

e) La publicación o utilización indebida de la documentación o información a que tengan o hayan tenido acceso por razón de su cargo o función.


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f) La negligencia en la custodia de secretos oficiales, declarados así por Ley o clasificados como tales, que sea causa de su publicación o que provoque su difusión o conocimiento indebido.

g) El notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al puesto de trabajo o funciones encomendadas.

h) La violación de la imparcialidad, utilizando las facultades atribuidas para influir en procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito.

i) La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior, salvo que constituyan infracción manifiesta del Ordenamiento jurídico.

j) La prevalencia de la condición de empleado público para obtener un beneficio indebido para sí o para otro.

k) La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales, como por ejemplo el derecho a huelga, libertad de pensamiento, ideas y opiniones.

l) La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga.

m) El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga.

n) El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando ello dé lugar a una situación de incompatibilidad.

ñ) La incomparecencia injustificada en las Comisiones de Investigación de las Cortes Generales y de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas.

o) El acoso laboral.

p) También serán faltas muy graves las que queden tipificadas como tales en Ley de las Cortes Generales o de la Asamblea Legislativa de la correspondiente Comunidad Autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral.

q) Haber sido sancionado por la comisión de tres faltas graves en un período de un año.


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2) Faltas Graves

Las faltas graves serán establecidas por Ley de las Cortes Generales o de la Asamblea Legislativa de la correspondiente Comunidad Autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral, atendiendo a las siguientes circunstancias:

a) El grado en que se haya vulnerado la legalidad.

b) La gravedad de los daños causados al interés público, patrimonio o bienes de la Administración o de los ciudadanos.

c) El descrédito para la imagen pública de la Administración.

Según recoge el Real Decreto 33/1986 por el que se aprueba el Reglamento de régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración del Estado son faltas graves:

a) La falta de obediencia debida a los superiores y autoridades.

b) El abuso de autoridad en el ejercicio del cargo.

c) Las conductas constitutivas de delito doloso relacionadas con el servicio o que causen daño a la Administración o a los administrados.

d) La tolerancia de los superiores respecto de la comisión de faltas muy graves o graves de sus subordinados.

e) La grave desconsideración con los superiores, compañeros o subordinados.

f) Causar daños graves en los locales, material o documentos de los servicios.

g) Intervenir en un procedimiento administrativo cuando se dé alguna de las causas de abstención legalmente señaladas.

h) La emisión de informes y la adopción de acuerdos manifiestamente ilegales cuando causen perjuicio, a la Administración o a los ciudadanos y no constituyan falta muy grave.

i) La falta de rendimiento que afecte al normal funcionamiento de los servicios y no constituya falta muy grave.

j) No guardar el debido sigilo respecto a los asuntos que se conozcan por razón del cargo, cuando causen perjuicio a la Administración o se utilice en provecho propio.


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k) El incumplimiento de los plazos u otras disposiciones de procedimiento en materia de incompatibilidades, cuando no suponga mantenimiento de una situación de incompatibilidad.

l) El incumplimiento injustificado de la jornada de trabajo que acumulado suponga un mínimo de diez horas al mes.

m) La tercera falta injustificada de asistencia en un período de tres meses, cuando las dos anteriores hubieren sido objeto de sanción por falta leve.

n) La grave perturbación del servicio.

ñ) El atentado grave a la dignidad de los funcionarios o de la Administración.

o) La grave falta de consideración con los administrados.

p) Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sean detectados los incumplimientos injustificados de la jornada de trabajo

3) Faltas Leves

Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del presente Estatuto determinarán el régimen aplicable a las faltas leves, atendiendo a las anteriores circunstancias

Son faltas leves:

a) El incumplimiento injustificado del horario de trabajo, cuando no suponga falta grave.

b) La falta de asistencia injustificada de un día. c) La incorrección con el público, superiores, compañeros o subordinados. d) El descuido o negligencia en el ejercicio de sus funciones. e) El incumplimiento de los deberes y obligaciones del funcionario, siempre que

no deban ser calificados como falta muy grave o grave

SANCIONES

Por razón de las faltas cometidas podrán imponerse las siguientes sanciones:

a) Separación del servicio de los funcionarios, que en el caso de los funcionarios interinos comportará la revocación de su nombramiento, y que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves.


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b) Despido disciplinario del personal laboral, que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves y comportará la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que desempeñaban.

c) Suspensión firme de funciones, o de empleo y sueldo en el caso del personal laboral, con una duración máxima de 6 años.

d) Traslado forzoso, con o sin cambio de localidad de residencia, por el período que en cada caso se establezca.

e) Demérito, que consistirá en la penalización a efectos de carrera, promoción o movilidad voluntaria.

f) Apercibimiento.

g) Cualquier otra que se establezca por Ley.

Procederá la readmisión del personal laboral fijo cuando sea declarado improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave.

El alcance de cada sanción se establecerá teniendo en cuenta el grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta, el daño al interés público, la reiteración o reincidencia, así como el grado de participación.

Prescripción de las Faltas y Sanciones

Las infracciones muy graves prescribirán a los 3 años, las graves a los 2 años y las leves a los 6 meses; las sanciones impuestas por faltas muy graves prescribirán a los 3 años, las impuestas por faltas graves a los 2 años y las impuestas por faltas leves al año.

El plazo de prescripción comenzará a contarse desde que la falta se hubiera cometido, y desde el cese de su comisión cuando se trate de faltas continuadas.

El de las sanciones, desde la firmeza de la resolución sancionadora.


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RESPONSABILIDAD Y EXTINCIÓN DISCIPLINARIA

Los funcionarios incurrirán en responsabilidad disciplinaria en los supuestos y circunstancias establecidos anteriormente. Los que se encuentren en situación distinta de la de servicio activo, podrán incurrir en responsabilidad disciplinaria por las faltas previstas que puedan cometer dentro de sus peculiares situaciones administrativas. De no ser posible el cumplimiento de la sanción en el momento en que se dicte la resolución, por hallarse el funcionario en situación administrativa que lo impida, ésta se hará efectiva cuando su cambio de situación lo permita, salvo que haya transcurrido el plazo de prescripción.

No podrá exigirse responsabilidad disciplinaria por actos posteriores a la pérdida de la condición de funcionario sin embargo, la pérdida de la condición de funcionario no libera de la responsabilidad civil o penal contraída por faltas cometidas durante el tiempo en que se ostentó aquélla

También incurrirán en responsabilidad los funcionarios que encubrieren las faltas consumadas muy graves y graves cuando de dicho acto se deriven graves daños para la Administración o los ciudadanos y serán sancionados de acuerdo con los criterios previstos

La responsabilidad disciplinaria se extingue con el cumplimiento de la sanción, muerte, prescripción de la falta o de la sanción, indulto y amnistía.

Si durante la sustanciación del procedimiento sancionador se produjere la pérdida de la condición de funcionario del inculpado, se dictará resolución en la que, con invocación de la causa, se declarará extinguido el procedimiento sancionador, sin perjuicio de la responsabilidad civil o penal que le pueda ser exigida y se ordenará el archivo de las actuaciones, salvo que por parte interesada se inste la continuación del expediente. Al mismo tiempo, se dejarán sin efecto cuantas medidas de carácter provisional se hubieren adoptado con respecto al funcionario inculpado

Las faltas muy graves prescribirán a los seis años, las graves a los dos años y las leves al mes. El plazo de prescripción comenzará a contarse desde que la falta se hubiere cometido.

La prescripción se interrumpirá por la iniciación del procedimiento, a cuyo efecto la resolución de incoación del expediente disciplinario deberá ser debidamente registrada, volviendo a correr el plazo si el expediente permaneciere paralizado durante más de seis meses por causa no imputable al funcionario sujeto al procedimiento.

Las sanciones impuestas por faltas muy graves prescribirán a los seis años, las impuestas por faltas graves, a los dos años, y las impuestas por faltas leves al mes.


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El plazo de prescripción comenzará a contarse desde el día siguiente a aquél en que adquiera firmeza la resolución por la que se impone la sanción o desde que se quebrantase el cumplimiento de la sanción si hubiere comenzado.

La amplitud y efectos de los indultos de sanciones disciplinarias se regularán por las disposiciones que los concedan.

Procedimiento Disciplinario y Medidas Provisionales

El Artículo 98 del Estatuto Básico del Empleado Público contiene lo relativo al Procedimiento Disciplinario y Medidas Provisionales

No podrá imponerse sanción por la comisión de faltas muy graves o graves sino mediante el procedimiento previamente establecido.

La imposición de sanciones por faltas leves se llevará a cabo por procedimiento sumario con audiencia al interesado.

El procedimiento disciplinario que se establezca en el desarrollo de este Estatuto se estructurará atendiendo a los principios de eficacia, celeridad y economía procesal, con pleno respeto a los derechos y garantías de defensa del presunto responsable.

En el procedimiento quedará establecido la debida separación entre la fase instructora y la sancionadora, encomendándose a órganos distintos.

Cuando así esté previsto en las normas que regulen los procedimientos sancionadores, se podrá adoptar mediante resolución motivada medidas de carácter provisional que aseguren la eficacia de la resolución final que pudiera recaer.

La suspensión provisional como medida cautelar en la tramitación de un expediente disciplinario no podrá exceder de 6 meses, salvo en caso de paralización del procedimiento imputable al interesado. La suspensión provisional podrá acordarse también durante la tramitación de un procedimiento judicial, y se mantendrá por el tiempo a que se extienda la prisión provisional u otras medidas decretadas por el juez que determinen la imposibilidad de desempeñar el puesto de trabajo. En este caso, si la suspensión provisional excediera de seis meses no supondrá pérdida del puesto de trabajo.


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El funcionario suspenso provisional tendrá derecho a percibir durante la suspensión las retribuciones básicas y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo.

Cuando la suspensión provisional se eleve a definitiva, el funcionario deberá devolver lo percibido durante el tiempo de duración de aquélla. Si la suspensión provisional no llegara a convertirse en sanción definitiva, la Administración deberá restituir al funcionario la diferencia entre los haberes realmente percibidos y los que hubiera debido percibir si se hubiera encontrado con plenitud de derechos.

El tiempo de permanencia en suspensión provisional será de abono para el cumplimiento de la suspensión firme.

Cuando la suspensión no sea declarada firme, el tiempo de duración de la misma se computará como de servicio activo, debiendo acordarse la inmediata reincorporación del funcionario a su puesto de trabajo, con reconocimiento de todos los derechos económicos y demás que procedan desde la fecha de suspensión.


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TEMA 4. ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN Y REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Los trabajadores y trabajadoras tiene derecho a participar en la empresa según establecen las principales leyes españolas y europeas, la Constitución, el Estatuto de los trabajadores, la leyes comunitarias, etc. La representación legal de los trabajadores en la empresa de nuestro país se apoya en dos pilares básicos:

- A través de los delegados de personal, miembros de los Comités de Empresa y Juntas de Personal reunidos bajo la común definición de representación unitaria. En este módulo se tratan las funciones de estos representantes (reguladas en el Título II del Estatuto de los Trabajadores, y la Ley de Órganos de Representación).

- Mediante los delegados sindicales y las secciones sindicales, estudiadas en la Unidad Didáctica.

Ambos tios de representación se diferencian por los procesos de elección a través de los cuales se eligen los representantes en cada empresa. En el primer caso tenemos, los delegados de personal, los miembros del comité de empresa y Juntas de Personal que son elegidos por todos los trabajadores. Por el contrario, la representación sindical es elegida sólo por los trabajadores afiliados al sindicato de que se trate. Sin embargo, en nuestro país existe una estrecha relación entre la representación unitaria y la sindical que se manifiesta en:

- las candidaturas para la elección de delegados, y comités de empresa y Juntas de Personal son en su mayoría sindicales. Además los sindicatos poseen la iniciativa en el proceso electoral.

- El desarrollo de las competencias de los representantes de todos los trabajadores depende en gran medida de los sindicatos, de tal manera que las secciones sindicales constituyen un elemento dinamizador de la misma. La Sección Sindical es la encargada de representar, potenciar, articular las reivindicaciones y elaborar propuestas desde el punto de vista de la FSP-UGT en los Centros de Trabajo.

Las elecciones sindicales para la FSP-UGT tiene una gran importancia , tanto por la presencia que se deriva de nuestro sindicato en mesas y foros de representación y negociación, como por lo imprescindible que resulta esta presencia en Comités y Juntas de Personal para la representación y defensa de los afiliados y empleados públicos en general. En esta unidad trataremos de definir los órganos de representación tanto del personal funcionario como del laboral, así como su ámbito de actuación, elección, composición y promoción.


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4.1 DELEGADOS DE PERSONAL Y JUNTAS DE PERSONAL Los delegados de Personal y las Juntas de Personal son los órganos unitarios de representación colectiva de los funcionarios públicos y, están regulados por la Ley de Órganos de representación del personal al servicio de las Administraciones Públicas. Delegados de Personal Son los representantes elegidos en aquellas entidades locales que cuenten, al menos, con 10 funcionarios y no superen los 50. Podrá haber un delegado de personal en aquellas unidades que cuenten entre 6 y 10 funcionarios cuando así lo decidan estos por mayoría. Se elegirán Delegados de Personal en entidades locales, de acuerdo con la siguiente escala. Nº DE FUNCINARIOS Nº DE DELEGADOS

Hasta 30 1 De 31 a 49 3 Juntas de Personal Son el órganos de representación unitario de los funcionarios en Unidades Electorales, siempre que las misma cuenten con un censo mínimo de 50 funcionarios. En el caso de que en una Entidad Electoral el número de funionarios fuera inferior a 50, y sin perjuicio de lo previsto para las entidades locales (Delegado de Personal), estas se agregarán al censo de la unidad electoral correspondiente al organismo del que dependan, o al que estén adscritos. El número de representante de la Junta de Personal se establece de acuerdo con la siguiente escala:

Nº FUNCIONARIOS DE LA UNIADAD ELECTORAL

Nº DE REPRESENTANTES

De 50 a 100 5 De 101 a 250 7 De 251 a 500 11 De 501 a 750 15

De 751 a 1.000 19 De 1.001 en adelante 19 + 2 por cada 100 o fracción (con un

máximo de 75 miembros)


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En lo referente a las reglas de funcionamiento de la Junta de Personal, la Ley de Órganos de Representación se remite al reglamento de procedimiento que elabore la Junta de Personal. En cuanto al posible contenido, se relacionan, seguidamente, los aspectos de carácter más usual que pueden ser incluidos en el reglamento de procedimiento, sin perjuicio de las variantes que se consideren necesarias a la luz de la actividad representativa sindical:

Ámbito y composición Organización (pleno, presidente, secretario, comisiones de trabajo) Funciones Convocatoria de la reuniones. Establecimiento de un”Quórum” Mayoría requerida para la adopción de acuerdos válidos. Régimen de actas.

Unidad Electoral Es la unidad básica entono a la cual se desarrolla la elección de representantes. Se podrán elegir Juntas de Personal, de acuerdo con el artículo 7 de la Ley de Órganos de Representación, en cada uno de los siguientes ámbitos:

Administración del Estado. Administración Autonómica Administración Local Administración de Justicia Órganos Constitucionales.

PROMOCIÓN DE ELECCIONES ¿En qué casos pueden promoverse elecciones? Pueden convocarse elecciones para cubrir la totalidad o parte de los puestos de representación, en el primer caso se denominan Elecciones Globales y, en el segundo, Elecciones Parciales. Se celebran Elecciones Globales en los siguientes casos (Real Decreto 1846/94, art. 2.1)

Cuando no exista representación, por tratarse de una nueva unidad electoral o por no haberse celebrado elecciones con anterioridad

Por finalización del mandato de los representantes anteriores, en este caso la convocatoria sólo podrá efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato, que es de 4 años. Entendiéndose que los representantes anteriores mantendrán sus competencias y garantías hasta la promoción y celebración de nuevas elecciones.


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Cuando se hayan extinguido los mandatos de todos /as representantes y des

us sustitutos antes del vencimiento, or revocación, dimisión u ottras causas. Cuando se haya declarado la nulidad.

Se celebran Elecciones Parciales en los siguientes caso (Real Decreto 1846/94 art. 2.2):

Cuando existan, al menos, un 50% de vacantes en la Junta de Personal o vacantes en Delegados / as de Personal y no hayan podido ser cubiertas por los trámites de sustitución autonómica previstos en el artículo 20.3 de la Ley de Órganos de representación (candidato/a siguiente de la misma candidatura o lista a la que pertenezca el sustituto/a)

Cuando se produzcan aumentos de plantilla de, al menos 25% de la misma. Sin embargo, cuando en las elecciones celebradas haya quedado algún puesto

sin cubrir, bien por renuncias de candidatos / as a Juntas de Personal, o bien porque el número de candidatos de Delegados/as de Personal haya sido inferior al de puestos, pueden celebrarse elecciones parciales para el número de representantes que sean, sin que se requiera un porcentaje mínimo de vacantes.

El mandato de los nuevos elegidos vencerá en la misma fecha que los ya existentes. Revocación de Representantes Para la revocación de represetantes, bien sea total o parcialmente, el promotor o promotores de la misma, deberán comunicar por escrito a la oficina pública correspondiente, su voluntad de proceder a dicha revocación, con una antelación mínima de 10 días, adjuntando en dicha comunicación los nombres y apellidos, DNI y firmas de los funcionarios que convocan la asamblea, que deberán ser, como mínimo, un tercio de los electores que los hayan elegido. Dicha revocación necesitará del voto de la mayoría absoluta, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No podrá efectuarse la revocación hasta transcurridos 6 meses de la elección o del anterior intento de revocación. ¿Quiénes pueden promover elecciones? Están capacitados para promover elecciones sindicales:

a) Los sindicatos más representativos a nivel estatal.

Son sindicatos más representativos los que posean más del 10% de los delegados vigentes a nivel nacional.

b) Los sindicatos más representativos a nivel de la CCAA, cuando la unidad

electoral afectada esté ubicada en el ámbito geográfico de la misma.

Son sindicatos más representativos de CCAA los que, teniendo un 15% o más de representatividad, cuenten también con un mínimo de 1.500 delegados en su ámbito territorial.


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c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo de un 10% de los representantes en

el ámbito de las AAPP. d) Los sindicatos que hayan obtenido como mínimo el 10% de los representantes

en la unidad electoral en la que se pretende promover las elecciones. e) Los funcionarios de la unidad electoral por acuerdo mayoritario. En este último caso, deberá hacerse por acuerdo mayoritario, que se acreditará mediante acta firmada por los asistentes, en la que consten los electores de la unidad electoral, el número de convocados y asistentes, y el resultado de la votación. El acta será adjuntada al preaviso de la promoción de elecciones. Los sindicatos capacitados para promover elecciones tienen derecho a que la Administración les facilite el censo de personal funcionario de la Unidades Electorales afectadas, distribuido por organismos o centros de trabajo (art. 13.1 de la Ley de Órganos de Representación y Real Decreto 1846/94 art. 4.4) Comunicación o Preaviso ¿Cómo y Cuando se preavisa? a) La promoción se realiza mediante escrito de comunicación, en modelo

normalizado, en que se identifique con precisión la unidad electoral y la fecha de inicio del proceso.

Para cada unidad electoral debe elaborarse un preaviso.

b) El preaviso debe comunicarse:

A la Oficina Pública de Registro (OPR) de la provincia en que radique la unidad

electoral. Al órgano competente en materia de personal

c) La promoción para renovar la representación sólo puede hacerse a partir de la

fecha en que falten 3 meses para el vencimiento del mandato. d) El preaviso debe registrarse en la OPR y comunicarse al Órgano de Personal,

entre 1 mes, como mínimo y 3 meses, como máximo, antes de la fecha que fije para el inicio del proceso.

La fecha válida del preaviso es aquella que pone el Organismo Público en el sello de entrada del documento. La Oficina Pública de registro, en siguiente día hábil a la recepción del preaviso, lo publicará en sus tablones de anuncios y facilitará copia a los sindicatos que l,o soliciten.

e) el incumplimiento de cualquiera de los requisitos determina la nulidad del proceso, con excepción de la comunicación al órgano gestor de personal, que puede suplirse remitiéndose una copia de la presentada a la OPR, como mínimo, 20 días antes del inicio del proceso.

f) La renuncia a la promoción, después de comunicado el preaviso a la OPR, no impedirá el desarrollo del proceso, siempre que éste cumpla todos los requisitos para su validez.


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Modelo oficial (Modelo 1) que figura en la Orden de 27 de Julio de 1994, que complementa la Normativa Electoral. En el caso de promoción de elecciones el acuerdo mayoritario de los trabajadores deberá acreditarse mediante acta. El acta de la reunión se adjuntará al preaviso de elecciones y deberá contener, según art. 13 Real Decreto 1846/94, electores de la unidad electoral, número de convocados, número de asistentes y el resultado de la votación. ELECTORES / AS Y ELEGIBLES (art. 16 de la Ley Órganos de Representación y 14.3 De Reglamento de Elecciones Sindicales). Serán electores y elegibles los funcionarios que se encuentren en situación de servicio activo. Son electores los funcionarios que se encuentren en situación de servicio activo en el mometo de la votación. Son legibles los funcionarios que cumplan ese requisito en el momento de la presentación de candidaturas. Los funcionarios interinos y los funcionarios en prácticas podrán ser electores y elegibles en la unidad electoral donde prestan sus servicios efectivos. OBLIGACIONES DE LA ADMINISTRACIÓN (Artículo 21 y 26 de la Ley de Órganos de Representación y art. 7 Reglamento de Elecciones Sindicales) La Administración debe proporcionar los medios precisos para el normal desenvolvimiento de las elecciones. Entre otras, tendrá la obligación de:

Exposición y comunicación de la promoción de elecciones. Entregar el censo de funcionarios Facilitar un local adecuado y medios materiales. Poner a disposición de la mesa electoral tablones de anuncios. Ceder el uso de tablones de anuncios y locales para reuniones informativas y

de propaganda. Conceder a los miembros de la mesa permiso por el tiempo necesario para sus

funciones. Conceder permiso a los funcionarios para que puedan ejercer su derecho al

voto.

4.2 DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA El Estatuto de los Trabajadores, reconoce el derecho de los trabajadores a elegir representantes de los trabajadores en todas aquellas empresas o centros de trabajo que cuenten con un plantilla de más de cinco trabajadores. Lo anterior es de aplicación al personal al servicio de las distintas Administraciones Públicas, sin perjuicio de lo previsto en los arts. 39, 40 y Disposición Adicional 5º dde la LOR .


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Sin perjuicio de otras formas de participación, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de Órganos de Representación. Estos órganos de Representación adoptan denominaciones distintas en función del número de trabajadores que integran la plantilla:

Delegados de Personal: en los Centros de Trabajo de hasta 49 trabajadores. Comités de Empresa: en los de 50 o más trabajadores.

Ámbitos electorales : artículos 1.5, 62 y 63 del ET y Arts. 5, 9 y 15 RES. La Unidad Electoral: la Empresa o Centro de Trabajo Se considera centro de trabajo o unidad electoral a la “unidad básica alrededor de la cual se estructura la elección de representante. Se define como tal, a toda unidad productiva con organización específica que se dad de alta ante la autoridad laboral. Las elecciones se celebrarán incluso en aquellos centros de carácter temporal, si bien al cesar la actividad debe notificarse la baja a la Oficina Pública. La unidad electoral de determina dela siguiente forma:

1. La empresa, cuando sólo exista un centro de trabajo. 2. El centro de trabajo, cuando hay varios centros de trabajo en la misma

empresa. 3. La agrupación de centros de trabajo.

3.1 cuando una empresa tenga en la misma provincia o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo, donde cada uno de ellos no se alcance los 50 trabajadores / as, pero que entre todos sólo sumen, se crea un Comité de Empresa conjunto. Cuando el número de trabajadores / as no alcance el número suficiente para elegir un comité (50), no podrá realizarse la agrupación de centro de trabajo.

3.2 Cuando en una provincia, una empresa tenga algunos centro de trabajo con

50 o más trabajadores / as y otros con menos de 50, en los primeros, se constituirán comités de Empresa en cada uno de ellos y con todos los segundos, se constituirá una unidad electoral, siempre que un conjunto estos últimos sumen más de 50 trabajadores / as.

Centro 1 Tiene 100 trabajadores / as Centro 2 Tiene 500 Trabajadores / as Centro 3 Tiene 25 trabajadores / as Centro 4 Tiene 40 trabajadores / as Centro 5 Tiene 9 trabajadores / as

En este ejemplo, en los centros 1 y 2 se constituye un Comité de Empresa en cada uno de ellos. Los centro 3, 4 y 5 se agrupan formando otra unidad electoral de 74 trabajadores / as que también eligen Comité.

4. El buque es una variedad de centro de trabajo. Si tiene más de 50 trabajadores / as, cada buque elegirá un propio Comité de Empresa.

5. La flota es la agrupación de buques de una misma empresa con menos de 50 trabajadores / as cada uno de ellos.


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Para el Personal Laboral al servicio de las AAPP, constituirán un único centro de trabajo la totalidad de establecimiento dependientes del Departamento u Organismo de que se trate, que radiquen en una misma provincia, siempre que los trabajadores / as afectados se encuentren incluidos en el ámbito de aplicación de un mismo Convenio Colectivo. ¿Dónde pueden celebrar elecciones sindicales?

1) En aquellas empresas o centro de trabajo que tengas más de 10 trabajadores /as.

2) En las empresas o unidades electorales de la Administración que tengan entre 6 y 10 trabajadores / as si lo deciden expresamente estos /as por mayoría.

¿Cuántos/ as Representantes Corresponde Elegir? En cada unidad electoral hay que determinar el número de representantes a elegir en función del número de trabajadores / as, de acuerdo con la escala etablecidad en los artículos 62 y 666 ET. Delegados de Personal

Nº TRABAJADORES / AS Nº DELEGADOS / AS 6 a 10 1

11 a 30 1 31 a 49 3

Comités de Empresa

Nº TRABAJADORES / AS Nº REPRESENTANTES 50 a 100 5

101 a 250 9 251 a 500 13

751 a 1.000 21 De 1000 en adelante 21, más 2 por cada 1.000 o fracción

(Máximo de 75 representantes) A efecetos de determinar el número de delegados /as que corresponde elegir, según la escala anterior, habrá que tener en cuenta lo siguiente:

a) Los trabajadores / as fijos discontinuos y los vinculados por contrato de duración determina, superior a 1 año, se computarán como trabajadores / as fijos de plantilla

b) Los contratos por término de hasta 1 año se computarán según el número de días trabajados en período de 1 año anterior a la convocatoria de la elección. Cada 200 días trabajadores o fracción se computará como un trabajador / a más- Se contabilizarán como días trabajados los días de descanso, incluyendo descanso semanal, festivos y vacaciones en el momento de iniciación del proceso electoral.


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c) Cuando el cociente (rdo. De dividir / 200 el nº de día trabajados por los empleados con contrato por término de has 1 año) que resulte sea superior al nº de trabajadores que se computan (suma de fijos y eventuales en ese momento), se tendrá en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores que presten servicio en la empresa en la fecha de la iniciación del proceso electoral (constitución de la mesa), a efectos de determinar el nº de representantes.

Ejemplo: un centro de trabajo con: 22 trabajadores fijos, 7 eventuales con contrato inferior a 1 año, 2000 jornadas trabajadas por eventual en los últimos 12 meses.

Trabajadores del Centro de Trabajo Trabajadores fijos (más 1 año) 1 22 Trabajadores eventuales ( contrato hasta 1 año) 2 7 Total jornadas trabajadas por eventuales en los últimos 12 meses

3 2.000

Trabajadores eventuales a efectos de cómputo (casilla 3/200)

4 10

Total trabajadores a efectos de cómputo (casilla 1 + 4) 5 32 Por tanto, correspondería elegir 3 delegados/ as como consecuencia de la suma de las jornadas trabajadas y no un solo delegado / a, como hubiese correspondido de tener en cuenta sólo la plantilla existente en el momento de las elecciones. Obsérvese que las 2.000 jornadas corresponden a las realizadas por todos los eventuales con contrato inferior a 1 año que han pasado por la plantilla de la empresa en el último año. Si, utilizando el mismo ejemplo, el conjunto de jornadas trabajadas por eventuales con contrato inferior a 1 año que hubiera que consignar en la casilla 3 hubieses sido de 6.000 ( en vez de 2.000), el cociente resultante a reflejar en la casilla 4 sería 30. Sin embargo, según el art. 9 RES., esta cifra no pude se nunca superior a la suma de las casillas 1 y 2, por lo que se pondría esa cifra como máximo, es decir, 29. El total de trabajadores / as a efectos de cómputo en este caso, a reflejar en la casilla 5, sería de 51 (22 + 29), correspondiendo elegir un Comité de 5 miembros. PROMOCIÓN DE ELECCIONES Pueden convocarse elecciones para cubrir la totalidad o parte de los puestos de representación, en el primer caso se denominan Elecciones Globales y, en el segundo, Elecciones Parciales. Se celbran elecciones globales en los siguientes casos:

Inexistencia de representante electivos. Bien sea por inicio de actividad en el centro de trabajo, en cuyo caso deben

haber transcurrido 6 meses desde su apertura (salvo excepciones pactadas en Convenio) o bien por no haberse celebrado antes elecciones.


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Por finalización del mandato de los representantes anteriores. En este caso la convocatoria sólo podrá efectuarse cuando falten 3 meses o menos del vencimiento del mandato electoral que termina, que es de 4 años. Entendiéndose que los representantes anteriores mantendrán sus competencias y garantías hasta la promoción y celebración de nuevas elecciones.

Cuando se hayan extinguido los mandatos de todos los representantes y sus sustitutos antas de su vencimiento normal.

Por dimisión, revocación, u otras causas. En el caso de revocación, para tener validez, deben cumplirse los requisitos legales fijados para ello.

Cuando se haya declarado la nulidad del proceso electoral anterior. Esta nulidad sólo es posible por la decisión de denegación del registro de la OP, no recurrida ante la Jurisdicción social por Laudo Arbitral firme o por sentencia, también firme, de la Jurisdicción social. Se celebran elecciones Parciales en los siguientes casos:

Cuando existan vacantes entre los representantes elegidos en las elecciones vigentes.

Éstas pueden estar producida por dimisiones, revocaciones parciales, puestos sin cubrir, fallecimientos u otras causas, siempre que no hayan podido cubrirse por la sustitución automática de los suplentes.

Cuando sea necesario ajustar la representación por incremento de plantilla En ambos casos la vigencia del mandato de los representantes que se elijan finalizará con la del resto de los representantes inicialmente elegidos. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandatos se comunicarán a la OPR correspondiente y al empresario / a en el plazo de 10 días hábiles siguientes a la fecha en la que se produzcan, bien por los Delegados / as de Personal que permanezcan en el cargo o bien por el Comité de Empresa, debiendo adaptarse la comunicación a los impresos normalizados correspondientes, según proceda. Revocación de Representantes Para la revocación de represetantes, bien sea total o parcialmente, el promotor o promotores de la misma, deberán comunicar por escrito a la oficina pública correspondiente, su voluntad de proceder a dicha revocación, con una antelación mínima de 10 días, adjuntando en dicha comunicación los nombres y apellidos, DNI y firmas de los funcionarios que convocan la asamblea, que deberán ser, como mínimo, un tercio de los electores que los hayan elegido. Dicha revocación necesitará del voto de la mayoría absoluta, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No podrá efectuarse la revocación hasta transcurridos 6 meses de la elección o del anterior intento de revocación.


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¿Quiénes pueden Promover Elecciones’ Podrán promover elecciones las Organizaciones Sindicales o grupo de trabajadores que cumlan los requisitos legalmente establecido. Están capacitados para promover el Proceso Electoral:

Los sindicaos más representativos, a nivel estatal o de CCAA En los Art. 6 y 7 de la LOLS se definen como sindicatos más representativos a

nivel estatal, los que ostenten el 10% o más de representatividad en el ámbito nacional.

A nivel de CCAA son sindicatos más representativos los que obtengan como mínimo el 15% y 1500 representantes.

Las organizaciones sindicales, que aún no teniendo la condición demás representativas, hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional específico, el 10% o más de delegados de personal miembros de Comité de Empresa.

Los trabajadores / as de la unidad electoral, por acuerdo mayoritario. La decisión de convocar elecciones por acuerdo mayoritario debe tomarse por los trabajadores de la plantilla, siempre y cuando en la reunión en que se adopte tal decisión se cumplan los requisitos fijados por la legislación para la validez de este tipo de asambleas, esto es, que sean convocadas por los delegados de personal, por el comité de Empresa o, por al menos el 33% de la plantilla, expresamente para ello, con el voto favorable, personal, libre, directo y secreto dela mitad más 1 de los miembros de la plantilla.

Los sindicatos con capacidad de promoción de elecciones sindicales tendrán derecho a acceder a los registros de las AAPP que contengan datos relativos a la inscripción de empresas y altas de trabajadores / as, en la medida necesaria para llevar a cabo tal promoción en sus respectivos ámbitos. El Reglamento de Elecciones a Representantes de los Trabajadores en la Empresa establece que los sindicatos legitimados para promover elecciones, podrán solicitar anualmente al Ministerio de Trabajo y SS, datos relativos al nombre de la Empresa o Razón social, domicilio, CNAE, código de cuenta de cotización y número de trabajadores / as de la empresa. También podrán solicitarse a la Direcciones Provinciales de la Tesorería General de la Seguridad Social cuando esté referidos a empresas y centros de trabajo de ámbito provincial o local. La Promoción Generalizada Sólo podrán promoverse la celebración de elecciones de manera generalizada, en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales, por acuerdo mayoritario de varios sindicatos. Dichos acuerdos de promoción deberán ser comunicados a la Oficina Pública con una antelación mínima de 2 meses a la iniciación de los respectivos procesos electorales. Todo ello sin perjuicio de la presentación de los correspondientes preavisos en las fechas estipuladas.


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El Preaviso ¿Cómo y cuándo se preavisa?

a) La promoción se realiza mediante escrito de comunicación, en modelo de preaviso normalizad, en que se identifique con precisión la unidad electoral y la fecha de inicio del proceso.

Para cada unidad electoral debe elaborarse un preaviso.

b) El preaviso debe comunicarse:

A la Oficina Pública de Registro. Al empresario / a o al Órgano competente en materia de personal en el ámbito

de la AAPP.

c) La promoción para renovar la representación sólo puede hacerse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato.

d) El preaviso debe registrarse en la OPR y comunicarse a la empresa o al Órgano de Personal entre 1 mes, como mínimo, y 3 meses, como máximo, antes de la fecha que fije para el inicio del proceso.

La fecha válida del preaviso es aquella que pone la Oficina Pública en el sello de entrada del documento. La Oficina Pública de Registro, en el siguiente día hábil a la recepción del preaviso, lo publicará en sus tablones de anuncios y facilitará copia a los sindicatos que lo soliciten.

e) El incumplimiento de cualquiera de los requisitos determina la nulidad del

proceso, con excepción de la comunicación a la empresa o al órgano gestor de personal, que pude suplirse remitiéndoles una copia de la presentada a la OPR, como mínimo, 20 días antes del inicio del proceso.

f) La renuncia a la promoción, después de comunicado el preaviso a la OPR, no impedirá el desarrollo del proceso, siempre que éste cumpla todos los requisitos para su validez.

ELECTORES / AS Y ELEGIBLES

Art.. 69 Y 74 ET y 6.5 RES. ¿Quiénes son Electores? Todos los trabajadores / as, incluidos los extranjeros, mayores de 16 años, que tengan como mínimo una antigüedad de 1 mes en la empresa. La Mesa determinará quiénes son los electores y, como tales los incluirá en la lista; los interesados pueden recurrir contra lo acordado ante la misma mesa. ¿Quiénes son Elegibles’


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Pueden ser elegibles aquellos trabajadores fijos, fijos discontinuos y con contrato temporal o de duración determinada, mayores de 18 años y, al menos, con 6 meses de antigüedad en la empresa, salvo en aquellas empresas que por convenio se pacte un plazo inferior, con un límite mínimo de al menos 3 meses. Deben ser presentados por los sindicatos legalmente constituidos, o en su defecto, avalados por un número de formas, de su mismo Colegio o Centro, equivalente, al menos, tres veces a los puestos a cubrir. ¿Cuándo Deben Cumplirse los Requisitos? Para ser elector / a:

- En el momento de la votación, No obstante, la condición de elector / a se acredita mediante la inclusión de la lista definitiva de electores / as publicada por la mesa, una vez resueltas por ésta las incidencias que se pudieran haber dado.

Para ser elegible:

- En el momento de la presentación de candidaturas. Aquellos trabajadores / as que a la publicación provisional de electores / as se hallen excluidos /as del censo por no reunir las condiciones, pero sí vayan a reunirlas en las fechas de presentación de candidaturas para se elegible, o en la fecha de la votación para se elector / a, podrán reclamar a la mesa electoral, hasta las 21 horas siguientes a la finalización del plazo de exposición de listas, su inclusión como tales en dicho censo.

OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO Y DE LA ADMINISTRACIÓN La empresa, o Administración en su caso, debe proporcionarse los medios precisos para el normal desenvolvimiento de las elecciones. Entre otras, tendrá la obligación de :

Dar traslado del escrito de promoción a los trabajadores / as que deban constituir la Mesa o Mesas Electorales , comunicándolo simultáneamente a los / las representantes de los trabajadores / as. Dicha comunicación debe hacerla en el término de 7 días desde que recibió el preaviso.

Tanto el empresario como el Órgano competente en materia de personal están obligados a notificar ña anterior comunicación a los promotores.

El empresario remitirá al censo laboral a los trabajadores que deban constituir la mesa o mesas electorales, en el término de 7 días desde que tenga notificación del preaviso.

Facilitar un local adecuado y medios materiales para que pueda desenvolver su actividad.

Poner a disposición de la Mesa Electoral tablones de anuncios. Ceder el uso de tablones de anuncios y locales para reuniones informativas y

de propaganda. Conceder a los miembros de la Mesa el tiempo necesario para sus funciones. Conceder permiso a los trabajadores ara que puedan ejercer su derecho al

voto.


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Firmar y sellar el acta de escrutinio. Tanto en el empresario como el órgano competente en materia de personal en las AAPP deberán mantenerse al margen del proceso electoral, salvo para aquellas cuestiones para las que la mesa electoral o la mesa electoral coordinadora, respectivamente, en el ejercicio reglamentario de sus funciones, requiera su presencia. La empresa, o el órgano competente en materia de personal en las AAPP, únicamente está facultado para designar un representante que asista al acto de votación y escrutinio. La empresa no puede influir en el proceso ni coordinar su libre desarrollo; el empresario no convoca las elecciones, no puede impedirla, y no decide sobre la validez de los resultados. La empresa está únicamente facultada para designar un representante que asista al acto de votación y escrutinio. 4.3 FUNCIONES DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y MIEMBROS DE LAS JUNTAS DE PERSONAL La información que corresponde recibir a los representantes, será toda aquella que tenga relación con el ámbito en el que ejerzan su actividad, teniendo en cuenta que ciertas Juntas de Personal agrupan a funcionarios adscritos orgánica y funcionalmente a diferentes unidades administrativas, en cuyo caso la información a recibir será múltiple, proviniendo de las Administraciones u otros órganos que comprendan el ámbito de dicha Junta. Los diversos contenido del derecho a la información son:

a) La política personal: - Retribuciones básicas y complementarias de los funcionarios. - Situación de las plantillas - Selección de funcionarios. - Provisión de puestos de trabajo. - Promoción de los funcionarios - Formación de los funcionarios. - Concesión de permisos y excedencias - Régimen de jornada, turnos y vacaciones. b) Traslado total o parcial de las instalaciones y de los planes de empleo. c) Planes de Formación de personal. d) Implantación o revisión de Sistemas de Organización o Métodos de trabajo. e) Sanciones impuestas a los funcionarios por faltas muy graves. f) Apertura de expediente disciplinario a los afiliados a un sindicato o

representantes de los trabajadores. g) Establecimiento de la jornada laboral, y horario de trabajo. h) Cantidades que percibe cada funcionario por complemento de productividad. i) Absentismo, Salud y Medio Ambiente Laboral.

Derecho de Opinión y Emisión de Informes Los representantes del personal, emitirán informes sobre las siguientes materias:


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Traslado total o parcial de las instalaciones Planes de formación Implantación o revisión de sistemas de organización y métodos de trabajo.

Vigilancia Los representantes de los funcionarios tienen atribuido, como uno de los derecho básicos, la vigilancia del cumplimiento de la normativa en materia de personal. Tal derecho consiste en comprobar la adecuación de las condiciones de trabajo a la normativa legal o reglamentaria vigente en cada momento. En su caso, los representantes del personal instarán a la AAPP correspomndiente para que corrija las desviaciones que hubieran podido producirse o que previsiblemente, se produzcan en el futuro. Si a pesar de todo, no se produce la oportuna corrección, pueden se utilizados los mecanismos legales que procedan: recursos administrativos y judiciales, convocatoria de huelga, manifestación, publicidad, etc. La LOR concreta sobre los siguientes aspectos normativos:

- Vigilancia y cumplimiento de las normas vigentes en materia de condiciones de trabajo, seguridad social y empleo.

- Seguridad e higiene en el trabajo. Funciones de Gestión

- Convocar y presidir una asamblea del personal, siendo responsables de su normal desarrollo.

- Elaboración del reglamento de funcionamiento de la Junta de Personal. - Colaborar con la Administración en la mejora del servicio público. - Participar en la gestión de las obras sociales de la administración, en beneficio

de su personal o de sus familias. - Planteamiento de acciones administrativas y judiciales - Convocar huelgas y manifestaciones - Intervención en casos de dimisiones, revocaciones, sustituciones y extinción

del mandato electoral. A lo largo del mandato para el que fueron elegidos los representantes unitarios de los funcionarios pueden producirse situaciones que dan lugar a la extinción de la condición de representante obtenida en su día, tras los comicios electorales. Las causas de extinción pueden ser debidas a la voluntad del cuerpo electoral, a la voluntad del representante o por otros hechos jurídicos. Revocaciones: art. 20.2 LOR Sustituciones: art. 20.3 y 20.4 LOR Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de los mandatos se comunicarán a la oficina pública de registro y al órgano competente ante quien se obstante la representación, publicándose asimismo en el tablón de anuncios.


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GARANTÍAS Y DRECHOS DERECHO DE ACCESO Y LIBRE DESPLAZAMIENTO Los representantes de los funcionarios tiene la facultad de acceder físicamente a las dependencias administrativas y desplazarse entre las mismas para todas aquellas actuaciones vinculadas con sus funciones representativas. Los miembros de los sindicatos más representativos que ostenten la condición de cargo electivo a nivel provincial, autonómico o estatal se les reconoce el derecho de acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al empresario. CRÉDITO DE HORAS RETRIBUIDO El Art.. 1.1 d) de la LOR regula el derecho a un crédito horario. Los miembros de la Junta de personal y los delegado de personal, en su caso, como representantes legales de los funcionarios, dispondrán en el ejercicio de su función representativa de un crédito de horas mensuales dentro de la jornada de trabajo y retribuidas como de trabajo efectivo, de acuerdo con la siguiente escala: Hasta 100 funcionarios 15 De 101 a 250 funcionarios 20 De 251 a 500 30 De 501 a 750 35 De 751 en adelante 40 Los miembros de la Junta de Personal de la misma candidatura que así lo manifiesten podrán acumular su crédito horario a favor de quien dispongan, previa comunicación al órgano que ostente la Jefatura de personal, sin que ésta se pueda efectuar en cuantía superior a 10 horas mensuales a favor de los funcionarios que ocupen los puestos de trabajo a que hace referencia el art. 20 .1 b) Ley 30/84. La LOR es suficientemente clara, respecto de la retribución del crédito horario, estableciendo explícitamente que el crédito de horas mensuales ha de ser retribuido como de trabajo efectivo. NO SER TRASLADADO NI SANCIONARIO EN EL EJERICCIO DE SUS FUNCIONES La Ley de Órganos de Representación prohíbe la sanción del representante que se base en su actividad de defensa de los intereses de los empleados públicos, en el ejercicio de sus funciones. Este tipo de actos sancionatorios, de producirse, suponen una violación del derecho fundamental de libertad sindical y constituyen un trato discriminatorio para estos funcionarios, en función de su afiliación sindical o en función del desempeño de la actividad sindical y / o representativa.


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Los sujetos protegidos frente a esta actividad sancionadora son:

- Los Delegados de Personal. - Los miembros de las Junta de Personal - Los candidatos a represntates. - Los delegados sindicales - Los miembros de las secciones sindicales o afiliados a un sindicato.

Existe toda una tipología de actos discriminatorios antisindicales, que suelen enmascararse con un motivo ficticio. Entre otros podemos enumerar, los siguientes actos:

- Imposición de faltas leves, graves y muy graves. - Traslados de centros de trabajo - Cambio de lugar o puesto de trabajo - Postergación en la promoción profesional - Modificación de las condiciones de trabajo.

Hay que resaltar la importancia que tiene para la defensa de este tipo de actuaciones antisindicales, todo tipo de pruebas objetivas que induzcan a concluir la existencia de indicios de motivación antisindical. DERECHO DE HUELGA Y MANIFESTACIÓN Al igual que los trabajadores en régimen laboral, los funcionarios tienen reconocido el derecho de huelga. La titularidad del derecho de huelga corresponde a los trabajadores individualmente considerados, siendo su ejercicio colectivo. El personal civil funcionario y no funcionario dependiente de establecimientos militares ostenta, asimismo la titularidad del derecho de huelga, sin perjuicio de que en casos concretos pueda entenderse que los servicios que presta este personal son servicios esenciales, al igual que el de otros colectivos de la Función Pública, y se proceda a la negociación de los servicios mínimos. El derecho de huelga constituye un medio necesario para el ejercicio de la actividad sindical y forma parte, a su vez del contenido esencial de la libertad sindical; no obstante, están excluido de este derecho:

- Los miembros de la Fuerzas Armadas. - Los Jueces, Magistrados y Fiscales.

La declaración de huelga puede ser aprobada por:

- Los representantes del personal. - Los propios funcionarios - Las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito al que la huelga

se extienda.


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La notificación declarando la huelga ha de dirigirse al organismo administrativo del que dependa directamente el colectivo de funcionarios afectados por la declaración de huelga y da de contener: los objetivos perseguidos, las gestiones realizadas, la fecha de inicio y la composición del comité de Huelga. El derecho de manifestación es un derecho fundamental reconocido por el art. 21 CE. Pueden convocar una manifestación: los funcionarios; los Delegados de Personal; la Junta de Personal; los Sindicatos y Secciones Sindicales legalmente constituidas. Como requisito legal indispensable se requiere la correspondiente comunicación mediante escrito a la Delegación de Gobierno competente. DERECHO DE REUNIÓN En el ámbito de las AAPP es regulado de manera general en los arts. 41, 42 y 43 dde la LOR. Características: Legitimación:

Las Organizaciones sindicales directamente o través de los delegados sindicales.

Los delegados de personal. Las juntas de personal Los funcionarios Momento de la celebración de la reunión. Las reuniones tendrán lugar fuera de

la horas de trabajo; o Durante las horas de trabajo, mediando acuerdo con el correspondiente órgano administrativo hasta un máximo de 36 horas anuales.

Requisitos formales de la convocatoria. Notificación previa por escrito con 2 días hábiles de antelación.

La autorización: Expresa: cuando se produce el acto del órgano administrativo por el que se declara su voluntad conforme ala celebración de la reunión. Tácita: cuando no se formule objeción alguna por el órgano administrativo antes de las 24 horas anteriores a la celebración de la reunión

RECURSOS MATERIALES: TABLÓN DE ANUNCIOS Y LOCAL El derecho a la utilización de tablón de anuncios es, en gran medida, análogo al derecho a la utilización del local. Se trata, en ambos casos, de garantizar a través de unos determinados medios materiales otros derechos de mayor rango. Mientras que con el local se ponen los medios para el ejercicio del derecho de reunión, con el tablón de anuncios lo que se posibilita es el ejercicio dl derecho de libre expresión e información de los órganos de representación de los funcionarios, La LOR reconoce el derecho a la utilización de tablón de anuncios en su art- 42.4. Asimismo, la LOLS en art. 8.2 a) contempla este derecho.


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El derecho a la utilización de un local para actividades propias de los representantes unitarios y sindicales de los funcionarios se regula en el art. 42.2 LOR. El art. 8.2 c) LOLS recoge el derecho a local. REPRESENTANTES ELECTOS DE LA FSP RESPECTO AL USO DE SUS GARANTÍAS SEGÚN LOS ESTATUTOS DE LA FSP Representantes electos: los miembros de la Junta de personal, Comités de Empresa y Delegados de Personal, ejercerán su actividad sindical en función de los intereses de la organización, en coordinación con las Secciones Sindicales del ámbito donde fueron elegidos y bajo la dirección de la Federación correspondiente. Uso de garantías Sindicales: se tenderá a la creación de bolsas para la acumulación de horas sindicales, como mejor sistema para la utilización eficaz de las misma. El control de las horas sindicales se realizará, en su ámbito, por la Federación correspondiente y por la Comisión Ejecutiva de la Sección Sindical. Asimismo y a petición de la Federación, en las empresas o administraciones públicas en las que se tenga un mínimo de 8 compañeros delegados, se asignará uno de estos miembros con sus correspondientes horas sindicales, a trabajar en las tareas de la Federación. DEBERES En el art. 10 LOR se establece que los delegados de personal, los miembros de las Juntas de Personal y éstas en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los temas en que la Administración señale expresamente el carácter reservado, aún después de espirar su mandato. En todo caso, ningún documento reservado entregado por la Administración podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de la Administración o para fines distintos a los que motivaron su entrega. En otro orden de cosas:

- Utilización correcta del crédito horario - En general, uso correcto de los derecho para lo que han sido conferidos.

4.4 FUNCIONES DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA LOS DERECHOS DE LOS REPRESENTANTES Los representantes de los trabajadores, ya sean Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa, disponen de competencias legales, que se pueden clasificar en los siguientes apartados:

- Derecho de información. - Derecho de opinión o emisión de informe. - Funciones de control y vigilancia. - Derecho de negociación - Funciones de gestión.


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DERECHO DE INFORMACIÓN Los representantes de lños trabajadores tienen obligación de recibir una información suficiente, clara y apropiada para el desempeño eficaz de sus funciones de representación y defensa de los intereses de los trabajadores. Si no es así, se puede solicitar al empresario o en su caso, al organismo público correspondiente, su ampliación o aclaración y, en caso de negativa, acudir ante la Autoridad Laboral correspondiente denunciando el hecho como contrario a los derechos de los representantes de los trabajadores, para que dicte resolución ordenando al organismo público entregar la información adecuada. Los derechos de información de los representantes, a aparecen explicados a continuación. Información Económica de la Empresa Recibir información, al menos trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico, producción y ventas programa futuro de producción, y la evolución prevista del empleo de la empresa. Conocer el balance, la cuenta de perdidas y ganancias, la memoria, si se trata de una sociedad por acciones, los representantes deben disponer de todos los documentos que se den a los socios y en las mismas condiciones que a éstos. Esta información es fundamental para la negociación colectiva y para evitar situaciones de crisis. En el caso de las AAPP, la información relacionada con los temas anteriores, traducidos a la características del servicio público y / o en relaciona los presupuestos públicos. Contratación Laboral Conocer los modelos escritos de contrato de trabajo utilizados en la empresa y la copia básica de cada uno de ellos. Se deben notificar los contratos de duración determinada que no tengan obligación de entregar su copia básica. El empresario debe enviar trimestralmente a la representación legal de los trabajadores sus previsiones sobre contratación: nº, tipos, etc. Salud y medio ambiente laboral Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causa; los accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y sus consecuencias; los índice de siniestralidad, los estudios del medio ambiente laboral y medios de prevención utilizados. Salarios Saber cuál es el medio que utiliza el empresario para el pago de los salarios y prestaciones de la Seguridad Social, si es en efectivo, cheque o transferencia. Cotización a la Seguridad Social Ser informados semestralmente del ingreso de las cotizaciones de la empresa a la Seguridad Social, conociendo el justificante de ingreso. Horas Extraordinarias


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Información mensualmente de las horas extraordinarias realizadas por cada trabajadores. Cambio de titularidad de la empresa Comunicación sobre el cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva. Movilidad funcional y geográfica Trabajo de categoría inferior. Traslado individual . Ser informado de la necesidad de que los trabajadores realicen funciones inferiores al grupo profesional o a categoría equivalente que les corresponda (movilidad funcional). También, deben de estar al corriente de las decisiones de traslados individuales, adoptadas por el empresario. Como representante se debe controlar su número, fechas y la justificación de las causas de la movilidad geográfica. Formación y Prácticas Conocer los planes de formación profesional presentados al INEM para los trabajadores y para los jóvenes contratados para la formación. Se debe informar de los conciertos y acuerdos celebrados con el INEM para la realización de las prácticas profesionales y la relación mensual de alumnos. Registro de trabajadores Estar informados y estar presente en cualquier registro que el empresario ordene sobre la persona, taquillas o efectos particulares de un trabajador. En ausencia de los representantes de los trabajadores del centro de trabajo, el registro sólo podrá efectuarse contando con otro trabajador como testigo del acto. El registro se realizará sólo cuando sea necesario para proteger el patrimonio empresarial y de los demás trabajadores, siempre en el centro de trabajo, dentro de la jornada laboral y respetando al máximo la dignidad e intimidad de trabajador. Faltas muy Graves Tienen que ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Extinción individual del contrato por causas objetivas Recibir copia del escrito de preaviso en los supuestos de extinción del contrato por necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo. Los representantes sólo pueden controlar las fechas, el número de trabajadores y la verificación de las causas de las extinciones: económicas, técnicas, organizativas o de producción. Finalización de la Relación Laboral Individual Conocer los documentos relativos a la terminación de la relación laboral , como finiquitos, cartas de despido o dimisión, actas de conciliación, etc. Estar presente en la firma del finiquito, si lo solicita el trabajador interesado, en las liquidaciones de salarios de los fijos discontinuos firmado el recibo. Además, el


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empresario, al comunicas a los trabajadores la denuncia o el preaviso de extinción de los contratos, deberá acompañar una propuesta de liquidación que el representante puede revisar asesorando al trabajador. DERECHO DE OPONIÓN O EMISIÓN DEL INFORME En estos derecho, además de recibir información, se incluye el derecho a opinar y emitir informe en el plazo de 15 días, condicionando, en ciertos casos, la aplicación de las propuestas del empresario. Esta función consultiva representa un grado mayor de participación que la meramente informativa. Tiene carácter previo a la ejecución, por parte del empresario, de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones: Cambio de Status Jurídico de la Empresa Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa aféese al volumen de empleo. Traslado de instalaciones Emitir informe en los supuestos de traslado total o parcial de las instalaciones. Planes de Formación Profesional Derecho a ser informado y a emitir informe para dar opinión sobre los planes de formación profesional que vayan a ser puestos en práctica por la empresa (Acuerdo Nacional de Formación continua). Sistemas de Organización, de Control de Trabajo y de Rendimiento Se trata del derecho a emitir informe con carácter previo, en la reclamación de clasificación profesional por cualquier trabajador. Avisar antes de la demanda, a la Inspección de Trabajo para que compruebe las funciones realizadas por el trabajador en la empresa, pida testimonios a los compañeros, etc. Debe acompañarla un informe riguroso, donde se expliquen las tareas de categoría superior desempeñadas, el tiempo dedicado a ellas, los nombres de testigos, etc. Reestructuración de Plantillas Derecho a emitir informe previo a reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales. Jornada y Horario FUNCIONES DE VIGILANCIA Y CONTROL Los Delegados de Personal y los miembros del Comité de Empresa realizan estas funciones, esenciales para comprobar que las actuaciones empresariales se ajustan a las normas. Vigilancia del cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, y del resto de los pactos, condiciones y usos de la empresa en vigor.


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Respecto a las Normas de la Seguridad Social Vigilar para que el empresario cumpla sus obligaciones de inscripción, afiliación, altas y bajas y cotización. Vigilancia y control de las Condiciones de Salud y Seguridad en el Desarrollo del trabajo El representante legal de los trabajadores puede paralizar inmediatamente el trabajo si estima un riesgo grave de accidente. Igualmente podrá denunciar cualquier situación peligrosa al empresario, a la autoridad laboral correspondiente y al sindicato. Ejercicio de Acciones Administrativas y Judiciales Cualquier trabajador, delegado o sindicato, afectado o no por la infracción, puede denunciar el incumplimiento de la legislación laboral y de la Seguridad Social y pedir la actuación de la Inspección de Trabajo, cuya finalidad es la de velar por su cumplimiento. DERECHO DE NEGOCIACIÓN Como representante de los trabajadores se tiene derecho a la negociación de:

Convenio colectivos de empresa Negociar el convenio colectivo de empresa o de ámbito inferior.

Materias No Establecidas en Convenio Acordar con el empresario determinadas materias cuando no se encuentren señaladas en convenio colectivo, como: el sistema de calificación profesional, los ascensos, la distribución irregular de la jornada laboral y la del tiempo de trabajo diario, los modelos de recibos de salarios, el ajuste numérico de la representación de los trabajadores a las disminuciones de plantillas, o la inaplicación del régimen salarial de los convenio cuando en éste no exista cláusula al respecto y la determinación de las nuevas condiciones salariales. Traslados Colectivos El empresario está obligado a abrir, con carácter previo a la notificación del traslado, un período de consultas, no inferior a 15 días, con los representantes de los trabajadores. La negociación, que será de buena fé y con vistas a la consecución de un acuerdo, versará sobre las causas que han motivado la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para ello. Si hay acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los delegados y miembros del Comité, y si no lo hay se notificará a la Autoridad Laboral las posiciones de las partes con el informe emitido por los representantes.


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Tanto la opinión como el informe de los representantes no vincularán la decisión del empresario, que será ejecutiva ( aunque se podrá reclamar por conflicto colectivo o por demandas individuales) Tanto la opinión como el informe de los representantes no vincularán la decisión del empresario, que será ejecutiva (aunque se podrá reclamar por conflicto colectivo o por demandas individuales). Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo Colectivas Las modificaciones colectivas tienen un proceso de fechas, consultas, negociación recursos y procedimiento con acuerdo y sin acuerdo similar a los de la movilidad geográfica. La representación de los trabajadores, además de recibir la notificación anticipada ( 30 días al menos), de negociar durante el período de consultas (15 días), de emitir informe si no hay acuerdo, también debe estar atenta para que el empresario no presente como modificaciones individuales las colectivas, intentando de este modo evitar las consultas y la negociación. Las condiciones laborales establecidas en los Convenios estatutarios sólo podrán modificarse si afectan al horario, turnos, permanencias, sistema de remuneración, de trabajo y rendimiento y mediante acuerdo con los representantes legales de los trabajadores. Despido Colectivo y Suspensión del Contrato de trabajo Ante los despidos colectivos o expedientes de regulación de empleo, los representantes de los trabajadores además de recibir notificación anticipada (30 días al menos), de negociar durante el período de consultas (30 días o de 15 en empresas de menos de 50 trabajadores), de emitir informe si no hay acuerdo y enviarlo a la autoridad laboral, deben vigilar también para que el empresario no presente como despidos individuales los colectivos, intentando evitar las consultas y la negociación. La suspensión de los contratos mantiene la entrega por el empresario de la documentación justificativa necesaria, además de u n período de consultas previo, reducido a la mitad, con los representantes legales y la emisión del contrainforme si no hay acuerdo y la intervención administrativa. El representante de los trabajadores ostenta la condición de parte interesada en la tramitación del expediente por lo que debe ser informado y consultado, pudiendo recurrir si la resolución fuese contraria a sus intereses. Por todo esto y ante la complejidad del proceso de despido colectivo o suspensión de contratos. Es necesario pedir asesoramiento técnico al sindicato para que desarrolle eficazmente nuestra labor sindical. FUNCIONES DE GESTIÓN El delegado y los Órganos de Representación deben de realizar las siguientes funciones de gestión:

- Convocar y presidir asambleas de trabajadores, siendo responsable de su desarrollo.

- Funcionamiento y elaboración del reglamento del Comité.


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- Elegir entre los miembros del Comité un Presidente y un Secretario y reunirse al menos cada 2 meses. El comité debe elaborar su propio reglamento de funcionamiento, remitiendo copia del mismo al empresario y a la autoridad administrativa laboral para su registro.

- Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento de medidas para mejorar la productividad, según lo pactado en convenio.

- Solicitar un expediente de regulación de empleo por suspensión del contrato o por despido colectivo ante una posible quiebra o una suspensión de pagos.

- Participar en la gestión de obras sociales si lo establece el convenio. - Precisar en el convenio, tanto la clase de obras sociales (comedores,

guarderías, economatos, culturales, deportivas, etc.) como el grado de gestión atribuido al comité, y sus características básicas: sin ánimo de lucro y para los trabajadores y sus familias.

- Plantear conflictos colectivos. - Convocar huelga y manifestaciones. - Declarar la huelga legal en la empresa, tras haberla convocado en una reunión

convocada al efecto, por mayoría y con un acta firmada por los asistentes. Además, realizar el preaviso y nombrar el comité de huelga que la dirige.

- Duración de 4 años de mandato. La duración del mandato como delegado de personal y el de los miembros del Comité de empresa será de 4 años-. Con esto se entiende que se mantendrá en funciones en el ejercicio de las competencias hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.

- Intervención en casos de dimisión, revocaciones, sustituciones y extinción del mandato electoral.

Solamente podrán ser revocados los representantes legales durante su mandato por decisión de los trabajadores, mediante asamblea convocada al efecto, a instancia de un tercio de los electores y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. La revocación no puede plantearse durante la negociación de un convenio, ni replantearse antes de transcurridos como mínimo 6 meses. GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES Con el fin de garantizar la efectividad en el ejercicio de su función representativa, disponen, como representantes de los trabajadores, de las siguientes facilidades y garantías: libertas de expresión, derecho de crédito de horas mensuales retribuidas y otras garantías de actuación. Libertad de Expresión Este derecho se desglosa en:

- Libertad de Expresión y opinión:

De forma escrita o verbal, en aquellas materias propias de la representación, y en todo aquello relacionado con la información y comunicación entre representantes y trabajadores. Este derecho se debe ejercitar conforme a las exigencias de la buena fe, respetando el derecho al honor, a la intimidad, a la propia imagen y sin ánimo de dañar y perjudicar.


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- Libertad de Publicación y Distribución

Distribuir las publicaciones de interés labora, sindical o social entre los trabajadores.

- Derecho de Reunión

También está reconocido el derecho a reunirse pacíficamente a los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo en asamblea.

Derecho de Crédito Cada miembro del Comité de Empresa o Delegado / a de Personal dispone cada mes de un número de horas retribuidas para el ejercicio de sus funciones, asistir a reuniones, cursos de formación, seminarios, congresos y conferencias sindicales, etc., según la siguiente escala mínima que puede mejorarse por convenio colectivo Hasta 100 trabajadores 15 horas De 100 a 250 trabajadores 20 horas De 251 a 500 trabajadores 30 horas De 501 a 750 trabajadores 35 horas De 751 en adelante 40 horas Por Convenio se pueden acumular las horas, sin rebases el máximo total. De esta forma uno o varios miembros de los órganos representativos pueden quedar relevados del trabajo sin perjuicio de su salario. Es necesario preavisas notificándoselo con antelación al empresario y posteriormente justificar la utilización del crédito horario. Estas horas sindicales son patrimonio de las Federaciones y son el instrumento imprescindible para realizar una acción sindical eficaz en las empresas. GARANTÍAS DE ACTUACIÓN DE LOS REPRESENTANTES De nada servirá que el ordenamiento reconociera la existencia de los órganos de representación y les atribuyera competencias propias. Si al mismo tiempo no concede las garantías necesarias para proteger estos derechos y asegurar su eficacia frente a posibles injerencias del empresario, que pusieran en peligro el libre desempeño de la función representativa. Las garantías que limitan el poder disciplinario del empreario son:

- Apertura de expediente contradictorio en el caso de faltas graves o muy graves.

Para abrir el expediente es necesario que se atienda, además del afectado, al representante sindical. La omisión del expediente dejaría sin efecto la sanción.

- Prioridad de permanencia en el centro de trabajo. El delegado tiene esta prioridad con respecto de los demás trabajadores en supuestos de suspensión o extinción de contrato de trabajo, fundadas en fuerza mayor o en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y en los supuestos de movilidad geográfica: traslados y desplazamientos. Y cuando exista, por esas mismas causas, necesidad de amortización de puestos de trabajo.


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- No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones

Esta garantía se extiende hasta el año siguiente a la expiración de su mandato, salvo que la terminación se haya producido por dimisión o revocación.

- No ser discriminado en la promoción económica ni profesional

- No ser discriminado en las relaciones laborales en general, en razón del desempeño de su representación.

- Derecho de opinión entre la readmisión o el abono de la indemnización en los

despidos improcedentes. Si se opta por la readmisión, ésta es obligatoria. DEBERES DE LOS REPRESENTANTES Los delegados de personal y los miembros del Comité de Empresa deben cumplir con los siguiente deberes:

- Observar el sigilo profesional

Guardar sigilo en el ejercicio de las competencias propias referente a la información recibida de la empresa sobre la situación económica, las medidas de reestructuración de la empresa, organización del trabajo y las calificadas como reservadas por el empresario. Además la norma prohíbe la utilización fuera de la empresa de cualquier documento entregado a los representantes y su uso para fines distintos de los que motivaron su entrega. Esta restricciones limitan, en cierta forma, los derechos de información, puesto que el incumplimiento del deber de sigilo profesional puede llegar a generar el despido del trabajador. Por esto, los representantes de los trabajadores actuarán con la imaginación equilibrando la información de forma prudente y razonada, con una discreción adecuada que evitará cualquier sanción.

- Colaborar con el empresario para aumentar la productividad de la empresa según lo pactado en el convenio colectivo.

- Informar a sus representados Los representantes comunicarán a los trabajadores todos los temas propios de su competencia que directa o indirectamente, tengan o puedan, tener repercusión en las relaciones laborales, utilizando cualquier medio, como por ejemplo convocar una asamblea de trabajadores para informar del convenio.


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- TEMA 5. LA GESTIÓN DE CONFLICTOS EN LAS RELACIONES LABORALES

En este módulo nos vamos a centrar en dos vertientes, por un lado vamos a estudiar distintas formas de violencia que pueden dar en el puesto de trabajo tanto con los superiores jerárquicos del trabajador como con los compañeros de trabajo, y por otro lado vamos a estudiar los conflictos colectivos que se ocasionan en el trabajo como consecuencia el ejercicio del Derecho a Huelga o Cierre Patronal de las Empresas. 5.1 FORMAS DE VIOLENCIA EN LAS RELACIONES LABORALES

Las formas de violencia han existido siempre. Lo que ha faltado ha sido la denuncia. Hoy día, la tendencia es pensar que existe en la actualidad más violencia que antes. Se afirma que hay mayor maltrato de género, mas violaciones, mayor acoso moral o sexual en el trabajo, etc. Sin embargo, para quien esto suscribe, las formas, la cantidad y la calidad de la violencia siempre han sido más o menos igual en todos los tiempos. Es decir, mucha. Lo que ahora sí existe más que antes -por suerte- es denuncia y al denunciar sale más a la superficie lo que antes, por desconocimiento, falta de apoyo mediatico y gubernamental, entre otras cosas, se silenciaba. Es triste pensar que no hace mucho la abnegada ama de casa llegaba casi a contemporaneizar hacía su esposo cuando este la maltrataba, en muchos casos, como costumbre cotidiana. No obstante, no existía denuncia, ni social ni individual. Sin embargo, a pesar de lo logrado hasta ahora, aún existen situaciones carentes de denuncia debido al miedo, dependencia económica y otros elementos muy complejos. En el siglo que recién estrenamos va tomando cuerpo otro tipo de violencia que siempre ha estado ahí pero que nunca se ha diagnosticado ni estudiado como hasta ahora “El acoso moral en el trabajo”, plaga moderna -moderna es la denuncia, ya digo- que ya está acaparando interés de muchas partes inmersas en el conflicto laboral. Como casi siempre el problema se detecta en función del número de bajas y cobayas humanas con las que se experimenta. Se observan trastornos psicológicos, tendencias suicidas e incluso suicidios, cambios de hábitos alimenticios, depresiones, tristeza, violencia en el hogar, etc., y detrás de todo ello se detecta una situación de conflicto laboral. El mundo anglosajón, que ha sido precursor, junto a los países escandinavos, denomina a esta nueva enfermedad social mobbing o bossing dependiendo si los acosadores morales son los propios compañeros o el superior jerárquico. De hecho, el término mobbing deriva del campo semántico de the mob, la palabra callejera para referirse a la mafia, y bossing, deriva de boss, es decir, jefe. Ambos términos ya nos dan una idea muy gráfica de lo que se quiere denunciar. Esta forma de violencia existe en todos los ámbitos laborales, pero está muy arraigada en la Administración Pública, lugar en el que al acceder por oposición pública no es posible despedir o expulsar. De ahí que se utilicen todo tipo de tropelías barriobajeras para que la víctima decida irse por su propia cuenta. Dicen los expertos


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que ya existen- que el acosador suele ser una persona envidiosa y limitada, y es cierto que detrás de todo este tipo de acoso existe una solapada incapacidad del superior jerárquico hacia el subordinado acosado. Se envidia su capacidad, e incluso que piense o lea. Además, suele el jefe incapaz y envidioso ver de muy mal grado que algún subordinado desarrolle otras actividades en su tiempo libre o triunfe y sea brillante en otras disciplinas que él sabe que jamás podrá alcanzar. En una palabra, no admite que un subordinado no lo sea siempre. Ya decía el prestigioso etólogo Conrad Lorenz cuando describía como, a la llegada de una gallina nueva o más fuerte al gallinero, las débil es se unían para destruirla. Toda esa conspiración por crear el vacío hasta hacer transparente a la víctima, que no es elegida al azar, está causando cuantiosas bajas laborales que hasta ahora se denominan "por depresión", en la mayoría de los casos, y está provocando un importante gasto social, cuando a lo mejor el enfermo no es otro que el acosador. De hecho, cada día son más los profesionales que les preocupa el tema e intentan buscar soluciones en el ámbito de la salud laboral, algo a lo que están contribuyendo los sindicatos de trabajadores de manera decisiva. Incluso, son ya bastantes los inspectores de trabajo, psicólogos, y catedráticos de Derecho del Trabajo que intentan buscar claves de solución y así se lo están transmitiendo a las autoridades. En esa línea ya existen propuestas de ley en las Cortes Generales y Parlamentos autonómicos para que se ataje legalmente el problema, algo que ya está regulado en países como Suecia y a punto de hacerse en Francia. Por tanto hay que estar al acecho ya que es en el ámbito laboral donde se puede dar la mayor gama de perversidades del hombre hacía el hombre, sencillamente por su espacio temporal de convivencia forzada, encuentro y desencuentro personal, interés económico e incluso sexual, pero también es cierto que podría ser idílicamente el lugar adecuado de comprensión y buena convivencia, pero eso sería quizá hablar de un mundo distinto.

5.2 EL CONFLICTO COLECTIVO LABORAL Y TIPOLOGÍA

El conflicto colectivo laboral se define como la controversia manifiesta entre un conjunto de trabajadores y un empresario o empresarios en el seno de las relaciones laborales. De esta definición se extraen tres notas fundamentales:

1) Elemento subjetivo: consiste en la existencia de una pluralidad de sujetos en la posición del trabajador. Esta presencia permite distinguir lo que es un conflicto individual (empresario-trabajador) de un conflicto colectivo. Este último no consiste en la mera agrupación de trabajadores singularmente considerados, sino que es necesario la concurrencia de otros elementos (los que se van a ver a continuación).

2) Elemento objetivo: se refiere a la presencia de un interés colectivo. Es lo que nos permite distinguir entre un conflicto plural y uno colectivo. El primero, es aquel conflicto que afecta a trabajadores singularmente y simultáneamente en atención a las peculiaridades individuales de cada uno de los trabajadores. El segundo, afecta a un conjunto de trabajadores como tal y sólo de forma refleja incide individualmente en cada uno de los trabajadores. Se habla en este sentido de un interés general, abstracto e indivisible. Esta definición del


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conflicto colectivo hace difícil su identificación en la práctica, ello se debe a dos causas principales:

- La frecuente superposición entre los planos individual y colectivo: el conflicto colectivo cubre la existencia de conflictos pseudoindividuales, se trata de conflictos que aparentemente sólo afectan a un individuo cuando en la realidad subyace un interés colectivo (ejemplo: sistema de atribución de un puesto de trabajo).

- El establecimiento de criterios instrumentales que permiten una identificación del interés colectivo. Han existido distintos esfuerzos doctrinales que han tratado de definir la existencia de conflicto colectivo. En este sentido se ha acudido a multitud de criterios como la naturaleza del objeto de controversia, la naturaleza misma de la controversia, etc. De entre todos ellos el criterio que verdaderamente nos indica cuando nos hallamos ante un conflicto colectivo es la presencia de un sujeto colectivo.

3) Ámbito laboral: se refiere a la ubicación del conflicto. Los conflictos colectivos no son más que manifestaciones diversas de un conflicto subyacente al sistema de producción capitalista en el que se distinguen dos partes fundamentales: empresario y trabajador. Este conflicto subyacente, ha ido evolucionando a lo largo del tiempo. En una primera etapa (siglo XIX) el enfrentamiento era mucho más radical, existía una aspiración por parte de los trabajadores en hacerse con la propiedad de los medios de producción. En una segunda etapa (siglo XX), el enfrentamiento no es tan grande, existe un cierto consenso entre empresario y trabajadores, se ha perdido esa aspiración a la conquista de los medios de producción.

TIPOLOGÍA

Los criterios más importantes para distinguir entre distintos tipos de conflictos son:

1) Objeto del conflicto colectivo.

a) Conflictos jurídicos o de aplicación o de interpretación: se refieren a discrepancias en la interpretación de normas preexistentes.

b) Conflicto económico o de interés o de reglamentación: es el conflicto que se origina por la pretensión de alguna de las partes de crear o modificar normas.

2) Procedimiento de solución del conflicto.

a) Procedimiento de autocomposición: son las propias partes las que tratan de encontrar una solución al conflicto planteado (ejemplo: intervención de la comisión paritaria del CCT para solucionar sus problemas de aplicación).

b) Procedimiento de heterocomposición: implican a un tercero en la solución del conflicto (ejemplo: árbitro, órgano administrativo u órgano judicial).


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3) Causas del conflicto colectivo

a) Conflicto laboral: la causa del conflicto es de naturaleza laboral.

b) Conflicto extralaboral: la causa del conflicto es ajena al ámbito laboral.

4) Medidas de conflicto adoptadas: dentro de las que pueden adoptar los trabajadores se distingue la huelga, piquetes, etc. Como manifestación del ejercicio de determinados derechos constitucionales la manifestación, reunión, cierre patronal, etc.

5.3 MARCO NORMATIVO DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS EN ESPAÑA

Los Conflictos Colectivos desde la Perspectiva Constitucional

La CE recoge dos preceptos referidos a esta cuestión:

Art. 28.2: “se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”

Art. 37.2: ”se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad”.

El art. 28.2 CE se encuentra dentro de la sección 1ª Capítulo II y por tanto, a diferencia del art. 37.2CE genera el derecho al recurso de amparo.

El art. 53.1 CE señala que el contenido esencial de los derechos incluidos en el Capítulo II deben ser respetados por el legislador cuando los desarrolle por ley.

Con relación al art. 37.2 CE se planteó un problema: se desconocía con exactitud qué medidas de conflicto colectivo debían ser incluidas. La controversia principal se suscitaba respecto el cierre patronal. En este sentido se distinguían dos tesis:

Aquellos que entendían que el reconocimiento constitucional del cierre patronal como medida represiva no había sido incluida por ningún ordenamiento vecino y que por ello no debía ser considerada como tal.

Aquellos que consideraban que el cierre patronal debían incluirse dentro de las medidas de conflicto colectivo.

La STC 11/1981 de 8 de abril zanjó esta cuestión estableciendo que el cierre patronal se incluye dentro de las medidas de conflicto colectivo a las que hace referencia el art., 37.2CE.


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Aparte del cierre patronal, de entre las medidas de conflicto colectivo destaca la huelga, ya que esta no sólo aparece incluida dentro del art. 37.2 CE sino que además existe un precepto dentro de la CE que la regula expresamente (art. 28).

El derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo se circunscribe al ámbito laboral y no al extralaboral.

Respecto al contenido de este derecho también está claro que se refiere a las medidas que adoptan las propias partes implicadas en el conflicto, quedando excluidas los procedimientos heterónomos de conflicto colectivo.

DIVERSAS NORMAS LEGALES SOBRE CONFLICTOS COLECTIVOS

Las normas legales que regulan los conflictos colectivos son:

Decreto-ley 17/1977 de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo: regula la huelga, el cierre patronal y el procedimiento administrativo de solución de conflictos laborales. Se trata de una norma preconstitucional en la varios de sus artículos fueron declarados inconstitucionales por STC 11/1981. El resto del articulado se encuentra en vigor.

Decreto legislativo 2 /1995 de 7 de abril que aprueba el texto refundido de la Ley de procedimiento laboral: el capítulo VIII regula el proceso especial de conflicto colectivo.

Los procedimientos de solución extrajudicial del conflicto colectivo..

Los procedimientos de solución extrajudicial del conflicto colectivo hacen referencia a las instancias o instrumentos técnicos específicamente establecidos por el ordenamiento que sirven para la solución de los conflictos colectivos. En este sentido es necesario distinguir los procesos de autocomposición de los de heterocomposición.

La heterocomposición puede ser de dos clases: judicial y extrajudicial. Dentro de la heterocomposición extrajudicial se distingue:

El arbitraje: consiste en la resolución por parte de un tercero del conflicto colectivo. Se instrumenta a través de laudo, vinculante para ambas partes. Las partes designarán a un tercero para que conozca y resuelva el conflicto. Este dictará un laudo que tiene eficacia personal general. En caso de no adoptarse acuerdo o bien las partes rechacen someterse a un árbitro se distinguen dos supuestos: si el conflicto es jurídico, se dará apertura al procedimiento judicial de solución de conflictos colectivos y si el conflicto es económico, se acudirá al ASEC.

La mediación: el tercero que interviene ofrece soluciones, careciendo estas de valor decisorio. Es necesaria la aceptación por ambas partes.


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La conciliación: el tercero que interviene trata de facilitar la búsqueda de una solución entre las partes afectadas. el órgano administrativo laboral tratará de que las partes adopten un acuerdo, que requiere la mayoría de los representantes de una y otra parte. En caso de que se adopte el acuerdo, este tiene eficacia personal general.

Naturaleza y régimen jurídico del procedimiento administrativo

Aparece regulado en los artículos 17 y siguientes del Decreto-ley 17/1977 sobre relaciones de trabajo. Este procedimiento se divide en dos fases:

1) Iniciación: pueden instar la iniciación del procedimiento los representantes de los trabajadores en el ámbito correspondiente al conflicto, por iniciativa o a instancia de sus representados; y los empresarios o sus representantes según el ámbito de conflicto.

Este procedimiento se insta ante el órgano administrativo correspondiente (estatal o autonómico)(art. 18 y 19). El planteamiento del conflicto colectivo de trabajo se formalizará por escrito, firmado y fechado debiendo constar los sujetos que instan el procedimiento, los hechos sobre los que versa el conflicto y las peticiones concretas. De la regulación de este procedimiento puede advertirse el temor que tiene el legislador respecto de la huelga. Ello se refleja en varias previsiones como en el art. 17.2 que indica que una vez instado el procedimiento por los trabajadores no podrá ejercerse el derecho de huelga o el art. 17.3 que establece que declarada la huelga, podrán los trabajadores desistir de la misma y someterse al procedimiento administrativo de conflicto colectivo de trabajo.

2) Substanciación: una vez formalizado el escrito se remitirá copia del mismo a la otra parte. Posteriormente las partes deberán comparecer ante el órgano competente para resolver el conflicto, el cual podrá adoptar dos soluciones (art. 24):

El acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos (ASEC)

Se trata de un acuerdo suscrito el 25 de enero de 1996 por UGT y CCOO, de una parte, y de las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME donde se prevé la creación de un sistema de solución de conflictos colectivos que se inspira en otras experiencias autonómicas preexistentes.

Con posterioridad, el 16 de julio del mismo año, se firmó un acuerdo tripartito entre sindicatos, empresarios y gobierno por el que se creó el Servicio Interconferencial de Mediación y Arbitraje (SIMA). Constituye una fundación encaminada a la administración o gestión de este procedimiento de solución de conflictos.

La naturaleza del ASEC puede encuadrarse dentro del ámbito del art. 83.3 ET que prevé que las organizaciones de empresarios y trabajadores puedan celebrar acuerdos sobre materias concretas. Estuvo vigente hasta 31 de diciembre de 2000 y


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fue prorrogado por un periodo de 5 años al no existir denuncia por ninguna de las partes.

Este acuerdo debe ser ratificado en los sectores y empresas afectadas, es decir, aunque se trata de un acuerdo firmado entre las organizaciones más representativas en el ámbito estatal y posee eficacia general, sin embargo se exige ratificación, de faltar esta, no se aplicará el acuerdo. Los conflictos colectivos que quedan sujetos por este procedimiento son:

Conflictos colectivos que superen el ámbito de una CA.

Conflictos colectivos de trabajo, quedan excluidos los conflictos individuales de trabajo, los de S. Social y los conflictos colectivos planteados ante la Administración Pública.

Este tipo de conflictos pueden versar sobre las siguientes cuestiones:

interpretación de normas o cláusulas de un CCT.

Discrepancias en la negociación de un CCT que genera una situación de bloqueo durante una situación determinada en el tiempo.

Los que den lugar a una huelga.

Seguridad y mantenimiento.

Conflictos planteados durante los periodos de consulta (movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de contratos de trabajo y despido colectivo).

Este procedimiento de solución de conflictos colectivos es doble:

Mediación: se produce normalmente a instancia de parte. En Algún supuesto esta mediación es obligatoria, concretamente antes de someter el conflicto planteado ante la jurisdicción laboral.

Arbitraje: es necesario el acuerdo de ambas partes. El laudo es de obligado cumplimiento.

La Modalidad Procesal Especial de Conflictos Colectivos

Aparece regulada en el art. 8 de la Ley del Procedimiento Laboral. A través de este proceso se tramitan las demandas que afecten a los intereses generales de un grupo de trabajadores que versan sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, o de un CCT cualquiera que sea su eficacia o de una decisión o práctica de empresa.


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Este proceso puede iniciarse de dos formas:

De oficio: se produce cuando la autoridad laboral, después de la tramitación de procedimiento administrativo y ante la falta de acuerdo lo insta siempre y cuando lo solicite una de las partes.

A raíz de la interposición de una demanda por parte de los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el conflicto; las asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto, siempre que se trate de conflictos de ámbito supraempresarial; los empresarios y órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, cuando se trate de conflictos de empresa o de ámbito inferior.

5.4 Huelga y Cierre Patronal

La huelga

La huelga ha sido entendida vulgarmente como una medida de presión que emplean los trabajadores consistente en la perturbación del proceso productivo del empresario para el que se presta el trabajo, a través de la realización de determinados comportamientos posibles (la abstención o cesación del trabajo), tendentes a la consecución de un fin.

Este concepto no es el que impera en nuestro ordenamiento. El art. 7 del RD 7/1977 sobre relaciones de trabajo entiende que el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse mediante la cesación temporal de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.

Características del derecho de huelga:

Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida de autotutela que tienen los trabajadores. Es ejercida cuando existe un conflicto colectivo de cualquier clase en la relación empresario-trabajador.

No toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación temporal de prestación de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento en nuestro sistema (las huelgas de celo en principio están prohibidas en nuestro ordenamiento).

El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, entendidos estos en el sentido del art. 1.1. ET, es decir, como trabajadores por cuenta ajena. Es concertada a través de la Asamblea de trabajadores, sindicatos o representantes de los trabajadores (sindicales o unitarios).


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Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser ejercitada por:

Los trabajadores por cuenta ajena.

Los trabajadores asalariados.

Los funcionarios: de acuerdo con lo que entiende el art. 1.1 ET los funcionarios no podrían ejercer este derecho al no tratarse de trabajadores por cuenta ajena, sin embargo, la jurisprudencia y las normas de derecho internacional los ha legitimado para el ejercicio de este derecho. El ejercicio de este derecho por parte de los funcionarios es restringido en la medida en la que están obligados a prestar servicios a la comunidad.

Quedan excluidos del ejercicio del derecho de huelga los miembros de las Fuerzas Armadas y Cuerpos de Seguridad del Estado.

Según las causas que motivan la huelga: se distingue entre:

Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relación de trabajo.

Huelga extralaboral: es la que se lleva acabo por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. En la medida en que la causa no se debe a intereses profesionales, estas huelgas son ilegales. Sin embargo, en la práctica en la medida en que los trabajadores demuestren que esta clase de huelga afecta a intereses profesionales, los tribunales las considerarán legales.

Huelgas de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan. Estas huelgas son consideradas en principio ilegales, sin embargo en la medida en que se demuestre a los tribunales que afectan indirectamente a un interés profesional serán consideradas legales.

Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga cabe distinguir:

Huelga Turnante o Rotatoria: es la que se realiza de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad económica en un ámbito geográfico determinado, alternándose sucesivamente en la cesación en el trabajo con la finalidad de afectar a la coordinación de la producción.

Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo de modo directo a la actividad productiva básica de la empresa, o a los sectores estratégicos del sistema económico, pero que comunica sus efectos en cadena a los demás ámbitos, consiguiendo la paralización de todo el proceso productivo.


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Huelga de celo o reglamento: consisten en una ejecución minuciosa y reglamentarista del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.

Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momentos de normalidad laboral y de cesación del trabajo. Posee una tipología bastante variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del día, de días de trabajo y huelga a lo largo de la semana o periodos más amplios.

El derecho fundamental de huelga se encuentra contenida en:

Art. 28.2 CE: se reconoce el derecho de huelga para los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Al estar este precepto encuadrado dentro de la Sección 1ª del Capítulo II del título I, en caso de que se atente contra este derecho, se podrá acudir a dos vías (art. 53.2 CE):

- procedimiento de preferencia y sumariedad.

- Recurso de Amparo

Titularidad del Derecho de Huelga

El art. 28.2 Ce establece que los titulares del derecho de huelga son los trabajadores. La STC 11/1981 afirma que la titularidad del derecho de huelga es individual, sin embargo su ejercicio es colectivo, es decir, el contenido esencial del derecho de huelga está integrado por dos clases de contenidos:

Titularidad colectiva: corresponde a los sindicatos, representantes unitarios de los trabajadores, representantes sindicales de los trabajadores y a los propios trabajadores reunidos en asamblea de acuerdo con las normas para el ejercicio del derecho de reunión (arts. 71-81 ET).

Constituyen contenidos colectivos: la convocatoria de huelga, la elección de la modalidad de huelga a realizar, la adopción de medidas de presión o desarrollo de la misma y la desconvocatoria.

Titularidad individual: es el trabajador considerado individualmente.

Constituye contenido individual: la adhesión o no del trabajador a la huelga ya convocada, la participación del mismo en las medidas de desarrollo de la huelga y la decisión de abandonar la huelga.

Un problema que se plantea en relación con la titularidad es la situación de los funcionarios. En principio el art. 28.2 CE entiende que los titulares del derecho de huelga son los trabajadores, entendidos como los que trabajan por cuenta ajena, por lo que los funcionarios no serían titulares de este derecho. Sin embargo a través de una interpretación conjunta de los artículos 7, 28.1 y 103.3 CE se desprende que los funcionarios son titulares del derecho a sindicarse e inherente al mismo está el derecho de huelga.


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Existen además una serie de normas internacionales que los funcionarios tienen derecho a huelga: el art. 6.4 de la Carta Social Europea y el art. 8 Pacto Internacional de derechos sociales, económicos y culturales de las Naciones Unidas.

Ejercicio del Derecho de Huelga

A la hora de ejercitar el derecho de huelga, deben seguirse los siguientes pasos:

- Declaración de huelga: le corresponde ejercitar este contenido del derecho de huelga a través de un acuerdo a quienes están legitimados para ello, es decir a la colectividad de los trabajadores, a través de sus representantes (representación unitaria o sindical de los trabajadores en el centro de trabajo y a los sindicatos de los trabajadores) o bien directamente por los propios trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto, de acuerdo con las normas que regulan el ejercicio del derecho de reunión o asamblea.

- Preaviso o publicidad de la declaración de huelga: es necesario preavisar a los empresarios afectados por la huelga y a la autoridad laboral (Ministerio de Trabajo en el ámbito estatal y Conserjería de Trabajo en el ámbito autonómico).

La STC 11/1981 perfilando en que sentido se podía entender preavisados los empresarios entendía que con sólo preavisar a los representantes de los empresarios bastaba. La razón de ello radica en el hecho de que si se convocase una huelga de ámbito nacional y se tuviese que preavisar a todos los empresarios, debido a lo lento que sería este proceso finalmente la huelga no se convocaría.

El órgano encargado de preavisar es el Comité de Huelga (está formado por los representantes de todos los trabajadores. Existen dos plazos para preavisar:

General: 5 días antes del inicio de la huelga.

Especial: 10 días antes del inicio de la huelga.

Los trabajadores que presten servicios públicos deben preavisar no sólo a los empresarios sino también a los usuarios de los servicios públicos.

En caso de que no se preavise la huelga se considerará sorpresa y como consecuencia de ello será calificada por los tribunales como huelga ilegal o abusiva.

El Comité de huelga realiza las siguientes funciones:

Defender los intereses de los trabajadores huelguistas. Esta defensa se manifiesta a través de un deber de negociación.

Mantener la seguridad de las personas y las instalaciones del centro de trabajo.

El Comité de huelga se compone de 12 trabajadores como máximo. Ser miembro del comité de huelga no implica asumir mayor responsabilidad que el resto de trabajadores sino representarlos.

En relación a la huelga, cabe hablar de dos figuras:


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- Esquirolaje: supone la contratación por parte del empresario de personal ajeno a la empresa con la intención de que suplan a los trabajadores huelguistas. El objetivo que se persigue es neutralizar la huelga. Se trata de una práctica ilegal que puede ser sancionada con multas de hasta 15 millones de pesetas, en la medida en la que atentan contra un derecho fundamental.

La movilización por parte del empresario de trabajadores (huelguistas) de una misma empresa por otros (no huelguistas) será en principio legal, salvo que se demuestre que con ello lo que se persigue es la eliminación de los efectos de la huelga en cuyo caso será considerada ilegal (esquirolaje interno).

- Piquetes: en nuestro sistema son considerados como legales los piquetes informativos, es decir, grupos de trabajadores que ejercen el derecho singular a requerir a otros la adhesión a la huelga y a participar, dentro del marco legal, en acciones conjuntas dirigidas a tal fin. Los piquetes coactivos consistentes en la amenaza son ilegales. La coacción aparece tipificada como delito por el art. 496.2 y 3 CP.

Existen dos obligaciones fundamentales durante la huelga: establecer servicios de seguridad y mantenimiento en el centro de trabajo y la seguridad se refiere a las personas y a las cosas; y el mantenimiento a las instalaciones del centro. El TC entiende que el derecho de huelga supone ejercer presión sobre el empresario, colocándose los trabajadores fuera del contrato de trabajo, pero no es, ni debe ser en momento alguno, una vía para producir daños o deterioros en los bienes del capital. Estos servicios se establecen:

El empresario debe proponer una serie de medidas de seguridad y mantenimiento concretas. La razón de que sea él el competente radica en que el empresario tiene un poder de dirección del que se deriva un poder de policía.

A través de un acuerdo entre el empresario y el Comité de huelga se designan a los trabajadores que van a llevar a cabo estas medidas. En caso de no llegar a un acuerdo, el Comité de huelga podrá acudir a los tribunales o a un procedimiento extrajudicial que se suele prever en los convenios colectivos como mecanismo regulador de desacuerdos.

Al Comité de huelga le corresponde garantizar el cumplimiento de estos servicios. En caso contrario, la huelga será considerada ilegal o se procederá al cierre patronal. Mantenimiento de los servicios esenciales para la comunidad, a diferencia de los servicios de seguridad y mantenimiento que se predica en todos los centros de trabajo, esta obligación solo es exigible en aquellas empresas que presten servicios públicos. Frente a los servicios de seguridad y mantenimiento que tienen por finalidad que la prestación o producción de la empresa pueda reanudarse después de la huelga, el mantenimiento de los servicios esenciales para la comunidad trata de garantizar los derechos fundamentales de los usuarios o destinatarios de esos servicios.

Los servicios esenciales para la comunidad constituyen un límite al ejercicio del derecho de huelga. La STC 26/1981 de 17 de julio entiende que se trata de todo tipo de actividad cuyo producto está destinado a satisfacer necesidades vitales de la comunidad. Afectan a derechos fundamentales y bienes constitucionalmente protegidos de los ciudadanos.


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En la práctica son consideradas como actividades esenciales para la comunidad (servicios que presta RENFE, los aeropuertos, las empresas eléctricas...)

El mantenimiento de los servicios esenciales para la comunidad es un concepto indeterminado. En este sentido, El TC entiende que se deberá determinar caso por caso que servicio mínimo es el que se deba establecer en una empresa.

Son competentes para establecer estos servicios esenciales la autoridad gubernativa, es decir, el gobierno, los Consejos de gobierno de las CCAA y sus respectivos presidentes. Cabe la delegación de estos órganos a uno inferior, en ningún caso se admite la subdelegación.

Los servicios mínimos son establecidos de la siguiente forma: el gobierno a través de RD establece de forma genérica en un determinado sector una actividad esencial para la comunidad y encomienda al ministerio sectorial correspondiente (Ministerio de Trabajo o Conserjería de Trabajo) la determinación de los servicios mínimos para una huelga concreta, es decir, lleva a cabo la operación jurídica de determinación de las prestaciones esenciales no susceptibles de interrupción. Ello se instrumenta a través de Orden Ministerial. Los trabajadores que van a realizar estos servicios mínimos son elegidos Indiscriminadamente de acuerdo a lo previsto en el RD. En estas designaciones se exige el respeto de dos principios:

- Proporcionalidad: responde al equilibrio entre el perjuicio que sufre el derecho de huelga y el beneficio que obtienen de los derechos fundamentales de los usuarios.

- Motivación: se trata de crear unos mecanismos de defensa de los huelguistas y usuarios. En caso de que falte esta motivación el acto administrativo será nulo. A través de la motivación se puede acudir a los tribunales en defensa de derechos.

La Huelga puede finalizar por varias causas: el desistimiento de la huelga, el acuerdo entre empresarios y trabajadores y la solución extrajudicial del conflicto (se fija en convenio colectivo).

Huelgas Ilegales y Huelgas Abusivas

La huelga ilegal es aquella en la que se produce un daño grave e intencionado de tal naturaleza que sobrepasa la mera presión en que consiste la huelga. De acuerdo con lo dispuesto en el ET son huelgas ilegales (art. 11 y art. 7.1 RDRT):

Las huelgas políticas cuando se inicien o sostengan por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

Las huelgas de solidaridad o apoyo salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.

Las huelgas novatorias que tengan por objeto alterar dentro de su periodo de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo. No serán ilegales cuando la huelga tenga por objeto un aspecto de la relación de trabajo que venga regulado por otras fuentes y que no impliquen una alteración del convenio,


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tampoco en los casos de incumplimiento del convenio por parte del empresario y en aquellos otros en los que sea aplicable la llamada cláusula “rebus sic stantibus”, ni la que tuviera por objeto la reclamación de una interpretación del mismo o exigir reivindicaciones que no impliquen modificaciones del convenio.

Las huelgas con ocupación de lugares de trabajo: son aquellas que suponen un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono, implicando ello un notorio peligro de violación de los bienes y personas dentro de la empresa. En caso de que no exista riesgo de atentar contra los bienes y personas de la empresa, se considerará como una medida de policía.

Las huelgas irregulares en su procedimiento de ejercicio que se produzcan en general contraviniendo lo establecido en el RD o lo expresamente pactado en un convenio colectivo para la solución de conflictos.

Las huelgas abusivas son aquellas que provocan una descordinación absoluta en la producción de la empresa, de tal forma que se produce un perjuicio que va más allá de la mera presión. El criterio diferenciador entre huelga abusiva y huelga ilegal es el de la intencionalidad. Son consideradas como huelgas abusivas (art. 7.2 RDRT):

Las huelgas rotatorias.

Las huelgas tapón o estratégicas efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo.

Las huelgas de celo o reglamento.

Las huelgas atípicas en general, que comporten cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga.

En estos supuestos hay una presunción iuris tantum, de tal modo que si el trabajador demuestra que no existe descordinación o perjuicio, la huelga será legal.

EL CIERRE PATRONAL

El cierre patronal es la medida conflictiva principal de uso empresarial consistente en la clausura temporal del centro de trabajo decidida unilateralmente por uno o varios empresarios como medida de conflicto frente a sus trabajadores, que se ven por ello imposibilitados de llevar a cabo su actividad laboral. El cierre patronal puede ser de dos clases:

Ofensivo: es el tomado a iniciativa del empresario.

Defensivo: es el tomado como respuesta a los actos de los trabajadores.

La CE no hace referencia expresamente al cierre patronal. A través de una interpretación del art. 37.2 en donde se reconoce el derecho de los trabajadores y


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empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo se deduce que el cierre patronal es una medida de este tipo.

La STC trata de perfilar el cierre patronal entendido este como ejercicio de un poder de policía del empresario dirigido exclusivamente a preservar la integridad de las personas, bienes e instituciones y limitado al tiempo necesario para remover tales causas y asegurar la reanudación de la actividad. Unicamente es admitido por nuestro ordenamiento el cierre patronal defensivo, por lo que el cierre patronal ofensivo es considerado como una medida ilegal. Dentro del concepto de cierre patronal defensivo solo se considerará legal aquel que responda a alguna de las causas siguientes:

La existencia de notorio peligro de violencia para las personas o daños graves para las cosas.

La ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que esta se produzca.

La inasistencia o irregularidades en el trabajo cuyo volumen impidan gravemente el proceso normal de producción.

El cierre patronal debe ser declarado por el empresario y comunicado en el plazo de 12 horas a la autoridad laboral competente.

El cierre patronal finaliza por desistimiento del empresario, por acuerdo entre empresario y trabajador o por resolución del conflicto por vía extrajudicial.

Efectos del cierre patronal (iguales a los de la huelga):

el contrato de trabajo queda suspendido.

El trabajador queda en situación de alta en la Seguridad Social especial, es decir, la obligación de cotizar por parte del empresario y trabajador queda suspendida mientras dure el cierre patronal (o la huelga).

Los trabajadores no tendrán derecho a solicitar prestación por desempleo o incapacidad transitoria.

MÓDULO II: RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y DE...

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