Modulo3 diagnostico organizacional

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nóstico Organizacional Diag

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nóstico Organizacional

Diag

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• Todas las organizaciones necesitan conocer su situación

• El comportamiento no es del todo predecible ni panificable debido a que están conformado por personas

El análisis organizacional deberá indicar :la situación de la organizacióncómo se relacionan los individuos y los gruposqué potencialidades pueden ser explotadasCuáles son las dificultades que enfrenta el sistema organizacional.

Introducción

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• Proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir mediante un análisis profundo las debilidades y fortalezas de la empresa u organización.

• Esta evaluación se refiere a la organización como un todo y ha de considerar el rango completo de variables que comprende el comportamiento organizacional

Diagnostico organizacional

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• Obtener información válida que muestre:– Debilidades y fortalezas de la organización– Relevancia de estas fortalezas y debilidades (jerarquías)– Factores condicionantes (causas v/s síntomas), es decir, qué esta produciendo

problemas.– Efectos de estos problemas.– Tendencias generales que se dan en la organización

• Provocar autoconciencia organizacional, expectativas y motivaciones de cambio y compromiso con el proceso para definir acciones desde una perspectiva global

¿Para que realizar un diagnostico?

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Orígenes del diagnostico

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quienes gestionan una organización y son responsables de su gestión ante socios, propietarios, Estado

detectar estos grupos y

conocer sus dinámicas

Formas en que se relacionan los diferentes

departamentos y subdivisiones de la

organización entre sí y con la organización global

las personas que trabajan en una organización o las que se relacionan con ella

evaluar las funciones y procesos organizacionales

desde el sistema mayor que engloba a la

organización

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• Herramientas conceptuales

Se requiere contar con conceptos y teorías que permitan entender cómo funcionan las organizaciones

• Técnicas y procesos de medición

Se necesita un instrumental de medición que ayude a la recolección de datos acerca del funcionamiento organizacional.

• Tecnologías de cambio

Métodos y procesos específicos para cambiar pautas de comportamiento mejorando así la eficiencia

Herramientas para el diagnostico

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Etapas del diagnóstico organizacional

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El diagnóstico organizacional se divide en dos perspectivas principales, una funcional y otra cultural, cada una con sus propios objetivos, métodos y técnicas. Son complementarias entre sí y dan origen a dos tipos de diagnóstico:

•Diagnóstico funcional•Diagnóstico cultural

Tipos de diagnóstico organizacional

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El diagnóstico funcional examina:•las estructuras formales e informales de la comunicación

•las prácticas de la comunicación que tienen que ver con la producción,•la satisfacción del personal, •el mantenimiento de la organización•la innovación.

Diagnóstico funcional

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Objetivos del diagnostico funcional

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Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos más usados son.

la entrevista el cuestionario el análisis de las redes de comunicación la entrevista grupal el análisis de experiencias críticas de comunicación el análisis de la difusión de mensajes

Métodos y técnicas

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El diagnóstico cultural es una sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una organización, el grado en que éstos son conocidos y compartidos por sus miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional

Diagnóstico cultural

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• Evaluar el papel de la comunicación en la creación, mantenimiento y desarrollo de la cultura de una organización.

• Evaluar el contenido de las producciones comunicacionales y el significado que tiene para sus miembros, tales como conversaciones, ritos, mitos, filosofía y valores.

• Entender la vida organizacional y el papel de la comunicación desde la perspectiva de los miembros de la organización.

Objetivos del diagnostico cultural

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• Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos, mitos e historia.• Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y

formas de interacción.• Estructurales: Políticas y procedimientos, normas, sistemas de

status internos, estructura del poder.• Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.

Manifestaciones conceptuales y simbólicas

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Técnicas cualitativas• Observación. • Entrevistas individuales. • Análisis de documentos. • Discusión en grupos

pequeños. • Dramatización. • Técnicas proyectivas

Técnicas cuantitativas• Encuestas

Enfoques de diagnostico cultural

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• Matriz FODA o DAFO• Modelo de las 7 S• Modelo de seis casillas de Weisbord• Modelo de desempeño organizacional de David Hanna• Modelo Diagnóstico de Tichy• Modelo organizacional de Minztberg

Modelos de diagnóstico organizacional

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Matriz FODA o Matriz DOFA

• Se basa en el Análisis de la Matriz Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas que identifican tanto “factores externos” (amenazas y oportunidades) como “factores internos” (fortalezas y debilidades

Auditoría Externa: Los miembros de la organización hacen una lista de las amenazas y oportunidades provenientes del entorno

Auditoría Interna: Los participantes efectúan un examen de las fortalezas y debilidades de la organización por áreas funcionales. o en forma general de la organización.

Auditoría Interna: Los participantes efectúan un examen de las fortalezas y debilidades de la organización por áreas funcionales. o en forma general de la organización.

Generación de estrategias correctas para su aplicación dentro de la organización

Generación de estrategias correctas para su aplicación dentro de la organización

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Nace por la inquietud de las empresas occidentales de adoptar el excelente desempeño de las empresas japonesas. Su foco está en analizar y mejorar la efectividad en las organizaciones. El modelo supone que esta efectividad depende de siete dimensiones:

Modelo de las 7 S

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Este modelo es desarrollado por Marvin Weisbord.• Consta de la relación existente entre seis subsistemas que son: objetivos, estructura organizacional, relaciones humanas, recompensas, liderazgo y mecanismos de ayuda. •Pretende facilitar el diagnóstico de problemas provocados por la influencia del medio ambiente externo

Modelo de seis casillas de Weisbord

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El modelo de Hanna describe un marco de referencia en el cual se encuentran cinco dimensiones que ejercen un impacto sobre el desempeño de la organización

Modelo de desempeño organizacional de David Hanna

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El primer foco de diagnóstico sería la relación entre la situación comercial y los resultados de la empresa.

Situación comercialRequisitos sobre cifras durasExigencias de la compañíaExpectativas sociales, políticas y

legalesPresiones competitivasExpectativas de los empleados

en términos de oportunidades de desarrollo

Resultados de la empresaCifras firmesGrados en que se cumplen las exigencias de la compañíaConducta social, política y legalPosición en relación con la competenciaGrado en que se cumplen las expectativas de los empleados

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Segundo foco: analiza las estrategias de negocio, la razón de ser de la organización:•Propósito-misión-visión•Estrategia competitiva•Objetivos y metas•Valores fundamentales

Tercer foco: relaciona el prisma de interrelaciones con lacultura e incluye:•Actitud hacia la estrategia y los objetivos.•Distribución real del poder y recompensas•Trabajo que la gente hace en realidad o no lo hace

•Otras normas que explican cómo se hacen las cosas

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El modelo de Tichy genera una matriz mediante la cual se estudia la organización en tres dimensiones:

•Sistema técnico, ligado a lo racional•Sistema político•Sistema cultural, ligado a lo simbólico y lo valórico.

Modelo diagnóstico de Tichy

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Modelo organizacional de Mintzberg• En el diseño de la estructura toma en cuenta la armonía interna de la organización y

la situación de la organización en el entorno y se configura en cinco partes

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Mecanismos coordinadores