MORENO GÓMEZ, ESTER
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MORENO GÓMEZ, ESTER
Efecto del apoyo social laboral en la relación de influencia entre motivación y
burnout
10 de septiembre de 2018
GUISADO URBANO, ISABEL
GUTIÉRREZ DOMÍNGUEZ, MARIA TERESA
MORENO GÓMEZ, ESTER
Efecto del apoyo social laboral en la relación de influencia entre motivación y
burnout
10 de septiembre de 2018
GUISADO URBANO, ISABEL
GUTIÉRREZ DOMÍNGUEZ, MARIA TERESA
Fdo: Ester Moreno Gómez
Índice de contenidos
Resumen ........................................................................................................................... 1
Introducción ....................................................................................................................... 2
Objetivos ........................................................................................................................ 8
Método............................................................................................................................. 10
Participantes ................................................................................................................ 10
Instrumentos ................................................................................................................ 10
Procedimiento .............................................................................................................. 11
Resultados ....................................................................................................................... 13
Discusión y conclusión ..................................................................................................... 21
Referencias ..................................................................................................................... 24
Anexos............................................................................................................................. 28
Anexo I. Consentimiento Informado por escrito del participante ................................... 28
Anexo II. Maslach Burnout Inventory ............................................................................ 29
Anexo III. Job Content Questionnaire ........................................................................... 30
Anexo IV. The Multidimensional Work Motivation Scale ............................................... 31
1
Resumen
El burnout o síndrome de quemarse por el trabajo se define como una respuesta de
agotamiento frente al estrés laboral crónico que aparece sobre todo en trabajadores que
desempeñan profesiones de alta carga emocional. La presente investigación se centra en
estudiar el burnout, medido en tres dimensiones (agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización personal) y la influencia que la motivación y el
apoyo social laboral tienen sobre el mismo. Para este propósito, se presenta una
encuesta a 101 trabajadores de diferentes centros del sector sanitario. Los resultados
obtenidos mostraron que existía relación significativa entre la motivación intrínseca y el
agotamiento emocional, y se observó que el apoyo social del supervisor influye
significativamente en la realización personal. Por otro parte, la edad del trabajador y el
número de años de experiencia profesional no se correlaciona de forma positiva con el
burnout.
Palabras clave: burnout, organización saludable, apoyo social, motivación laboral, sector
sanitario.
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Esta investigación surge con motivo de analizar cómo se traduce el burnout de los
trabajadores que desempeñan una profesión de alta carga emocional, en función de dos
variables predictoras, la motivación y el apoyo social. El burnout puede originarse por
múltiples causas provocadas por los cambios que se producen tanto en la empresa como
en el propio trabajador. En los últimos años, la sociedad española ha pasado por diversos
cambios en el área laboral. Uno de esos cambios es la alta demanda, existente en la
mayoría de empresas, de un mayor nivel competitivo de los trabajadores (Martín,
Salanova y Peiró, 1993), lo que supone un incremento de estrés en sus vidas. A ello se
suman otros cambios como los trabajos de oficina, trabajar en equipos y la existencia de
una menor estabilidad laboral, entre otros (Martín et al., 1993). López (2002) añade como
estresor la prolongación de la vida laboral activa que va incrementando cada año,
incluyendo también la conciliación entre la vida laboral y la vida familiar que debe llevar a
cabo el trabajador. Según Martín y cols. (1993) todos estos cambios suponen una
actividad emocional y mental sobrehumana que puede conllevar factores de riesgo a nivel
individual como la depresión, el burnout, la incapacitación laboral y las enfermedades
físicas, y a nivel organizacional como el absentismo y la disminución de productividad.
Estas consecuencias son corroboradas por Schaufeli y Buunk (2002) (cit. en Salanova y
Llorens, 2008) añadiendo otros factores a nivel de trabajo como falta de compromiso
organizacional e insatisfacción laboral. Salanova (2008), hace referencia a la gran
influencia que tienen estos cambios organizacionales sobre la salud, la seguridad y el
bienestar de los empleados.
Martín y cols. (1993), definen las demandas laborales como los aspectos
organizacionales, sociales y físicos que requieren un esfuerzo constante teniendo como
consecuencias riesgos fisiológicos y psicológicos como el agotamiento. Los mismos
autores definen los recursos laborales y personales como los aspectos físicos,
psicológicos, organizacionales y sociales que resultan ser beneficiosos para el logro de
metas de la organización y la realización y el crecimiento personal de los trabajadores.
Salanova y Llorens (2008), definen el burnout como una respuesta de agotamiento ante el
estrés laboral crónico, que se da principalmente en aquellos trabajadores que se
encuentran en el sector servicios. La relación personal que se crea entre empleado y
cliente supone un esfuerzo a nivel emocional por parte del trabajador. Dicho esfuerzo, se
traduce en agotamiento emocional al no poder gestionar esa relación de empatía,
provocando en el empleado una sobrecarga de esfuerzo laboral (Dormann y Zapf, 2004).
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En la presente investigación, se estudia el burnout en una población que desempeña
profesiones de alta carga emocional, las cuales se destacan por presentar mayor nivel de
demandas que nivel de recursos. Dicho burnout es estudiado en empleados del sector
sanitario, para comprobar si el nivel de agotamiento de dichos trabajadores se modera
aplicando recursos como la motivación y el apoyo social. Siguiendo los modelos teóricos
que sustentan el burnout, se puede hablar del modelo de Karasek de demandas-control
de 1979 que destaca los puestos de trabajo, que denomina “activos”, donde el empleado
se somete a altas demandas teniendo control sobre ellas, por lo que se desarrolla su
motivación y crecimiento personal, optimizando así el nivel de burnout. Años después,
Johnson y Hall (1988) amplían el modelo de Karasek añadiendo otro recurso que resulta
ser beneficioso para la organización y el empleado: el apoyo social. Según el modelo,
tener apoyo social en el trabajo es un factor de protección del estrés laboral. Lo mismo
que consiguen estos dos modelos se pretende alcanzar en esta investigación,
relacionando la motivación y el apoyo social del trabajador con el burnout de este.
Otro de los modelos que se encuentra relacionado con el actual estudio es el
llamado modelo de demandas-recursos laborales de Demerouti, Bakker, Nachreiner y
Schaufeli (2001) basado en el modelo de Karasek, que tiene en cuenta las demandas y
recursos de tres niveles: nivel de tareas, nivel social y nivel organizacional. Por otra parte,
War (1990) señala también la importancia de algunos recursos que afectan al bienestar
psicológico del empleado. Algunos de ellos son la autonomía en el trabajo, el apoyo del
supervisor, la valoración a nivel social del trabajo y las oportunidades que ofrece el puesto
de trabajo para el contacto social. Salanova (2008) hace una división estructural
incluyendo estos recursos, indicando que existen dos tipos de recursos: los recursos
estructurales, dedicados a la organización y en donde se encuentran los recursos de tarea
y los organizacionales, y los recursos sociales dedicados a la persona. Aunque los
recursos de tarea no se incluyen en esta investigación, se confirma con la ayuda de los
autores mencionados, que los recursos personales y organizacionales son los principales
para conseguir una organización saludable cuyos trabajadores presentan salud y
bienestar físico y psicológico. Es por ello, que la actual investigación se basa en el
movimiento de la Psicología Positiva, el cual ha estado siempre en constante búsqueda
para alcanzar el bienestar y la salud del ser humano (Cebolla, Enrique, Alvear, Soler y
García-Campayo, 2017). Seligman (1999) (cit. en Salanova, 2008) define la Psicología
Positiva como “el estudio científico del funcionamiento humano óptimo”. Este nuevo
4
campo de investigación se aplicó en diversas áreas científicas como la de la psicología de
las organizaciones, en la cual se buscaba optimizar las condiciones de vida del trabajador.
Salanova, Martínez y Llorens (2005) (cit. en Polo, 2012) llamaron al constructo de este
campo científico ‘Psicología Organizacional Positiva’ (POP) y la definieron como “el
estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las
organizaciones”. A partir de la POP surge el modelo de Organización Saludable y
Resiliente o HERO (Healthy and Resilient Organization) que hace referencia a las
organizaciones positivas (Salanova, Martínez y Llorens, 2016), siendo esencial en este
modelo el capital psicológico positivo entendido como las fortalezas personales y las
capacidades psicológicas del ser humano que convierten a la organización en saludable,
mediante la esperanza, la autoeficacia, la resiliencia, el optimismo y el engagement. La
parte teórica de la presente investigación se basa en dicho modelo, formado, según
Salanova y cols. (2016) por tres componentes que interaccionan entre ellos:
1) Recursos y prácticas organizacionales saludables, incluyendo recursos de tarea
(ej. autonomía, rol laboral y feedback), recursos sociales (ej. apoyo social entre
compañeros de trabajo, empleado-cliente y supervisor-empleado), y prácticas
organizacionales (ej. conciliación vida laboral-vida familiar).
2) Empleados saludables, teniendo como recursos la autoeficacia, el optimismo, la
resiliencia, la esperanza y el engagement. Estos dos últimos recursos se
relacionan con un estado motivacional que proporciona al empleado fuerza de
voluntad para superar los obstáculos que se presentan (Salanova, 2008).
3) Resultados organizacionales saludables, incluyendo compromiso, rendimiento,
resultados excelentes, lealtad del cliente y responsabilidad social.
Siguiendo este modelo, Acosta, Torrente, Llorens y Salanova (2013) lo definen con
los mismos componentes. En este trabajo, las variables en las que se centra el estudio
corresponden a los dos primeros componentes del modelo HERO, teniendo como recurso
organizacional el apoyo social del supervisor y de los compañeros de trabajo, y como
recurso personal la motivación. Estos componentes, utilizados adecuadamente, darán
como resultado el tercer componente donde se alcanza una organización saludable.
Para conseguir que una organización sea saludable debe estar bien estructurada y
gestionar los procesos de trabajo como horarios, estilo de dirección y efectividad
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organizacional de forma sana (Wilson, DeJoy, Vandenberg, Richardson y McGrath, 2004)
(cit. en Salanova, 2008). De la misma manera, la organización saludable es aquella que
proporciona recursos organizacionales y permite a los trabajadores hacer uso de los
recursos personales. Pero para que los recursos sean efectivos debe haber un equilibrio
entre las demandas laborales y los recursos personales y laborales, como señala
Salanova (2009) en su libro sobre la Psicología de la Salud Ocupacional. La autora indica
que las organizaciones que tienen puestos estresantes son consecuencia de una
combinación entre altas demandas laborales y bajo control que el empleado tiene sobre el
puesto de trabajo.
Según Marrau (2009) el burnout o síndrome de quemarse por el trabajo se ha
convertido en uno de los fenómenos más relevantes del estrés laboral, conllevando no
solo riesgos fisiológicos sino también riesgos psicosociales. Maslach y Jackson (1981)
definen el burnout como un proceso que pasa por tres etapas: cansancio emocional,
despersonalización o cinismo y baja realización personal. En este estudio se evalúa el
burnout con las mismas dimensiones, definidas por Jélvez, Macía, Mena y Olivares (2014)
del siguiente modo: a) el agotamiento emocional, entendido como cansancio por parte del
individuo que trabaja debido a la presencia de altas demandas organizacionales y bajos
recursos personales; b) la despersonalización, definida como una actitud impersonal hacia
el trabajo y los demás trabajadores; y c) la baja realización personal en el trabajo,
referenciada a una disminución del logro personal con expresión de sentimientos
negativos hacía uno mismo y el trabajo. Estas tres dimensiones del burnout se traducen
en un proceso de tres etapas que Marrau (2009) resume de la siguiente manera: la
primera etapa del síndrome se evidencia cuando la persona presenta agotamiento
emocional debido a negativas prácticas organizacionales; la segunda etapa se alcanza
cuando este cansancio se transporta a la vida privada del trabajador, lo que conlleva a
que su familia deba convivir con la actitud cínica y de despersonalización del empleado,
ocasionando una pérdida del interés por el trabajo que desempeña; y por último, la tercera
etapa se produce cuando el trabajador presenta baja realización personal llevando a cabo
hábitos de vida poco saludables, originando como consecuencias el absentismo laboral y
enfermedades físicas y psicológicas, entre otros.
Uno de los sectores que tiene mayor importancia a nivel social, que se estudia en
esta investigación y que presenta la relación demandas-recursos inversamente
proporcional es el sector sanitario (Guillén, 1987). Por este motivo para poder responder
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al número de demandas de dicho sector existen una serie de recursos, mencionados
anteriormente, que pueden ayudar al empleado a realizar su trabajo sin que ello conlleve
una sobrecarga emocional demasiado elevada. Dicho proceso puede observarse en el
estudio realizado por Hernández-Vargas y Llorens-Gumbau (2014), donde analizan la
influencia que tienen los afectos positivos y el engagement - o compromiso laboral - en las
creencias de eficacia y la calidad del servicio, dando como resultado un elevado afecto
positivo y un mayor compromiso laboral por parte del trabajador que tiene creencias de
alta eficacia, lo que supone a su vez una mayor calidad del servicio.
Según Luthans y Youssef (2004) (cit. en Salanova, 2008) los recursos sociales
pertenecen al llamado ‘capital social’ de la organización, en el cual se incluyen las
relaciones interpersonales, intergrupales e interorganizacionales. Salanova (2008) refiere
el término de capital social a las relaciones entre las personas. La misma autora cuando
habla de organizaciones saludables hace mención de la importancia que tiene el apoyo
social a los empleados a través de los compañeros y supervisores. Es por lo que las
relaciones interpersonales en el trabajo tienen tanta relevancia. Por tanto, un deterioro del
rapport acaba dañando dichas relaciones, incrementando a su vez, los conflictos laborales
y dando lugar al burnout. Con lo que se puede decir que, el estado de las relaciones
interpersonales en el trabajo es muy significativo para realizar eficazmente la tarea
profesional. Por ello, en este estudio se analiza el apoyo social que tiene el trabajador por
parte de los compañeros de trabajo y de los supervisores, funcionando dicha variable
como moderadora de la relación entre las demandas de trabajo y el control que se tiene
sobre él (Escribà, Más y Flores, 2001). La importancia del apoyo social laboral se puede
observar en el estudio realizado por Rodríguez-Mantilla y Fernández-Díaz (2017), donde
se analizan las influencias que tienen las relaciones interpersonales en los profesores,
otro sector con elevado estrés, obteniendo como resultado la gran importancia de estas
relaciones en el ámbito laboral docente, tanto con los alumnos como con los superiores y
los compañeros de trabajo.
Los autores Abdelaziz, Richard, Núñez y Pousa (2016), señalan que la presencia
de apoyo social laboral como recurso organizacional es efectiva en función del entorno
dado. Dichos autores explican esta afirmación con el estudio empírico que realizan en el
año 2016 y que tiene como objetivo principal analizar el papel del apoyo social del
superior actuando como moderador del agotamiento profesional del subordinado en un
contexto familiar y laboral donde se tiene en cuenta la existencia de conflictos. Los
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resultados obtenidos se confirman de una manera parcial con la hipótesis planteada ya
que, por un lado, el apoyo social modera el agotamiento que se produce en el conflicto
familia-trabajo mientras que, por otro lado, el apoyo social no modera el agotamiento que
se produce en el conflicto trabajo-familia. La conclusión que obtienen los autores de la
investigación respecto a su hipótesis es que el apoyo social en el trabajo, tanto por parte
del superior como de los compañeros, compensa los efectos negativos que el
agotamiento emocional produce en el individuo como consecuencia de los conflictos entre
trabajo y familia.
Como se ha mencionado anteriormente, la motivación también juega un papel
importante como recurso personal para disminuir el nivel de burnout. Díaz (2011), define
la motivación como un esfuerzo que lleva a la persona a realizar una acción u otra entre
todas las alternativas que tiene. Hace referencia al esfuerzo que realiza la persona por
obtener mejores resultados en su trabajo y superar los obstáculos que se le presentan. Es
decir, la motivación laboral es un determinante importante ya que regula el
comportamiento del trabajador, su energía y esfuerzo para alcanzar los objetivos
propuestos por la propia persona y los propuestos por la organización (Díaz, 2011). El
cuestionario utilizado para llevar a cabo el presente estudio, The Multidimensional Work
Motivation Scale, se basa en la Teoría de la autodeterminación que mide tres categorías
de la motivación (Gagné et al., 2015): a) amotivación, definida como la ausencia de
motivación por una actividad; b) motivación intrínseca, cuando se realiza una actividad por
interés propio; y c) motivación extrínseca, que se produce cuando la persona se involucra
para realizar una actividad con el fin de obtener una recompensa o evitar un castigo. Este
último tipo de motivación se divide en tres subtipos: regulación extrínseca, utilizada para
conseguir recompensas o evitar castigos que son administrados por otras personas;
regulación introyectada, referida a la regulación del comportamiento y experimentada
como control (Ryan y Connell, 1989); y regulación identificada, que aparece cuando se
realiza una actividad que tiene un valor para la persona. En la regulación extrínseca se
incluyen dos tipos de regulación, aquellos basados en lo material como el dinero y los
basados en lo social como los elogios (Stajkovic y Luthans, 1997) (cit. en Gagné et al.,
2015). Por todo lo definido, al ser la motivación un efectivo recurso personal, se incluye
como variable de la presente investigación para ver su efecto en los trabajadores del
sector sanitario.
8
Por otro lado, existen empresas que ponen en marcha prácticas organizacionales
para conseguir efectividad en el trabajo, suponiendo una buena salud psicosocial para los
trabajadores. De este modo, trabajar en un ambiente saludable ayuda a no potenciar un
agotamiento emocional en la persona, cuidando así de los empleados y conservando la
actividad de la empresa (Acosta et al., 2013). Las condiciones de trabajo influyen en gran
medida en la motivación del empleado. De esta manera, la persona que trabaja en unas
condiciones óptimas presentará una alta motivación y satisfacción para desempeñar su
tarea en la empresa. A ello se le suma la presencia de autonomía que se le ofrece al
trabajador, dándole a entender que la organización confía en la adecuada labor que
realizará (Martín et al., 1993). Todos estos recursos organizacionales suponen factores de
protección tanto para la empresa como para los trabajadores. Asimismo, Schaufeli y
Bakker (2004) y Llorens, Bakker, Schaufeli y Salanova (2006) señalan que los empleados
tienen motivación, traducida en forma de engagement, cuando la organización facilita
recursos laborales (citado en Salanova, 2009).
En resumen, el propósito de este estudio es investigar el papel de la motivación y
del apoyo social como recursos para disminuir la sobrecarga de estrés que se produce en
el trabajo, en concreto en el campo de la salud. En los últimos años se han llevado a cabo
investigaciones donde las variables estudiadas han sido, por un lado, el burnout y el
apoyo social como moderador de éste, y por otro, el burnout y la motivación laboral. Es
por ello que se lleva a cabo este estudio, con la intención de comprobar que ambas
variables estudiadas por separado, motivación laboral y apoyo social, pueden juntas tener
una repercusión mayor como moderadoras del burnout que se produce en el trabajo y las
demandas de éste.
Objetivos
Objetivos generales:
1. Comprobar la influencia que tiene la motivación de los trabajadores sobre el
burnout, en función de las variables agotamiento emocional, despersonalización y
realización personal.
2. Comprobar el efecto que desempeña el apoyo social del supervisor y de los
compañeros de trabajo, en la relación entre motivación y burnout.
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Objetivos específicos:
a) Comprobar si la motivación influye en el agotamiento emocional de los
trabajadores.
b) Comprobar si la motivación influye en la despersonalización de los trabajadores.
c) Comprobar si la motivación influye en la realización personal de los trabajadores.
d) Comprobar si el apoyo social del supervisor modera la relación entre burnout y
motivación.
e) Comprobar si el apoyo social de los compañeros de trabajo modera la relación
entre burnout y motivación.
Otros objetivos:
f) Comprobar la relación existente entre el número de años de experiencia
profesional del trabajador y su edad con el burnout.
Este último objetivo se estudia de forma separada a los objetivos principales. En él
se investigan dos variables control, el número de años de experiencia profesional y la
edad del empleado. Se espera observar los mismos resultados que en el estudio de Ruiz
(2016), donde se obtiene que, a mayor edad y mayor experiencia profesional, mayor es el
cansancio personal y laboral.
Los resultados esperados del estudio están orientados a que el burnout estará
influido por la variable motivación, y a su vez, esta relación, estará moderada por el apoyo
social laboral. Es decir, se hipotetiza, por un lado que, si los trabajadores tienen alta
motivación, presentarán un bajo nivel de agotamiento emocional, de despersonalización y
de baja realización personal. Lo mismo ocurre de manera inversa, cuando hay baja
motivación mayor es el nivel de burnout. Por otro lado, en el segundo objetivo se espera
que tener apoyo social en el trabajo moderará la influencia de la motivación sobre el
burnout de forma positiva. En cuanto al objetivo estudiado de manera separada, se
hipotetiza que presentar un elevado número de años de experiencia profesional junto con
una elevada edad llevará a un aumento del nivel de burnout.
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Método
Participantes
En este estudio participaron un total de 101 trabajadores, de los cuales, 18 eran de una
de la provincia de Sevilla y los 83 restantes eran de la provincia de Córdoba. Todos los
trabajadores, 70 mujeres y 31 hombres, desempeñan una profesión de alta carga
emocional.
Instrumentos
Para la recogida de los datos se administró una batería compuesta por un total de tres
instrumentos:
Maslach Burnout Inventory: MBI (Maslach y Jackson, 1981). La versión que se ha
utilizado para este trabajo ha sido el MBI-Human Services Survey (MBI-HSS), centrado en
los profesionales de servicios humanos. Este instrumento está compuesto por 22 ítems
que se evalúan en una escala tipo Likert con 7 opciones de respuesta (1 = nunca, 7 =
siempre). Con el MBI se analiza el burnout en tres dimensiones: agotamiento emocional
que lo componen 9 ítems (1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20), despersonalización compuesto
por 5 ítems (5, 10, 11, 15 y 22) y realización personal con 8 ítems (4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y
21) (véase Anexo II), teniendo cada dimensión tres valores (1 = bajo, 2 = medio, 3 = alto).
Aunque la escala utilizada en este estudio no coincide con la original, que va de 0 a 6, las
puntuaciones de corte se han obtenido con el mismo procedimiento matemático que en el
original (Maslach y Jackson, 1981), sumando los ítems correspondientes al agotamiento
emocional y a la despersonalización, e invirtiendo las puntuaciones sólo de los ítems
correspondientes a la realización personal. De este modo, el agotamiento emocional tiene
una puntuación baja cuando es inferior a 15, una puntuación media cuando se encuentra
entre 15 y 24, y una puntuación alta cuando es superior a 24; la despersonalización tiene
una puntuación baja cuando es inferior a 4, una puntuación media cuando se encuentra
entre 4 y 9, y una puntuación alta cuando es superior a 9; y la realización personal tiene
una puntuación baja cuando es superior a 39, una puntuación media cuando se encuentra
entre 33 y 39, y una puntuación alta cuando es inferior a 33. Si se obtienen puntuaciones
altas en agotamiento emocional y en despersonalización y puntuaciones bajas en
realización personal se define el síndrome de quemarse por el trabajo. Respecto a la
11
fiabilidad y validez, el coeficiente alfa de Cronbach fue .85 para el agotamiento emocional,
.61 para la despersonalización y .77 para la realización personal.
Job Content Questionnaire: JCQ (Karasek y Theorell, 1990). Instrumento
compuesto por 29 ítems que se evalúan en una escala de respuesta de siete grados (1 =
desacuerdo, 7 = acuerdo). El JCQ incluye tres dimensiones: demandas psicológicas que
lo componen 9 ítems, control sobre el trabajo con 9 ítems, y apoyo social compuesto por
11 ítems (véase Anexo III). Este cuestionario se centra en el modelo de demandas –
control de Karasek y Theorell (1990), que fue ampliado por Johnson (Johnson y Hall,
1988) incluyendo una tercera dimensión, el apoyo social, en la cual nos vamos a centrar
para este estudio. De dicha variable se ha estudiado el apoyo social por parte del
supervisor (ítems 19, 20, 21, 22 y 23) y el apoyo social por parte de los compañeros de
trabajo (ítems 24, 25, 26, 27, 28 y 29). El procedimiento llevado a cabo para la obtención
de las puntuaciones ha sido el sumatorio de los ítems y el posterior cálculo de la media. El
valor del coeficiente alfa de Cronbach en este estudio fue .75 para el apoyo social del
supervisor y .74 para el apoyo social de los compañeros.
The Multidimensional Work Motivation Scale: MWMS (Gagné et al., 2015).
Instrumento compuesto por 19 ítems que se evalúan en una escala de respuesta de siete
grados (1 = desacuerdo, 7 = acuerdo). El MWMS mide la motivación laboral que el
trabajador tiene para desarrollar su labor en la profesión. Este tipo de cuestionario,
explicado brevemente en el apartado de introducción, incluye seis tipos de motivación:
amotivación compuesta por 3 ítems (1, 2 y 3), regulación extrínseca social medida por los
3 ítems posteriores (4, 5 y 6), regulación extrínseca material evaluada con otros 3 ítems
(7, 8 y 9), regulación introyectada que la componen 4 ítems (10, 11, 12 y 13), regulación
identificada con 3 ítems (14, 15 y 16), y motivación intrínseca compuesta por los 3 últimos
ítems (17, 18 y 19). Las puntuaciones fueron calculadas con la suma y media de los ítems
de cada tipo de motivación. El coeficiente alfa de Cronbach para la amotivación,
regulación extrínseca social, regulación extrínseca material, regulación introyectada,
regulación identificada y motivación intrínseca es respectivamente .88, .84, .67, .63, .82,
.86, lo que indica un alto nivel de consistencia interna para nuestra escala.
Procedimiento
Para llevar a cabo este estudio empírico, se utilizó un diseño transversal, en el cual se
pasaron los cuestionarios correspondientes en un solo momento a toda la muestra
estudiada. Asimismo, se trata de un diseño relacional factorial que consta de una variable
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criterio, el burnout, y dos variables predictoras, el apoyo social y la motivación. La muestra
seleccionada para este estudio se obtuvo a través de un muestreo por conveniencia. Se
seleccionaron los centros por accesibilidad. El primer contacto se llevó a cabo de manera
presencial, informando a los encargados de los centros sobre el estudio a realizar,
incluyendo los objetivos y la muestra a la que se quería acceder. Posteriormente, los
supervisores informaron a los trabajadores que representarían la muestra,
confirmándonos su colaboración en el estudio. A continuación, se acordaron dos días
para llevar los cuestionarios a los centros de las dos ciudades respectivas.
La recogida de datos se llevó a cabo de forma presencial, entregando a cada uno
de los participantes un consentimiento informado escrito (Anexo I), donde se explicitaba la
participación voluntaria y la confidencialidad y anonimato de los datos, así como la
posibilidad de retirarse del estudio en cualquier momento, junto con los tres tipos de
cuestionarios donde se explicaba brevemente el estudio de la investigación. El orden de
presentación de los cuestionarios fue el mismo que se explica en el apartado de
instrumentos. De esta forma, rellenaron primero el cuestionario MBI que evalúa el burnout
para así evitar un posible sesgo de condicionamiento en los participantes si respondían
antes a los cuestionarios sobre apoyo social y motivación, y no dar lugar a una
disminución del nivel de burnout.
Los participantes cumplimentaron los cuestionarios en horario de descanso en un
lugar que estuviese desocupado en ese momento. Se facilitaron varias carpetas para
guardar los consentimientos informados, por un lado, y los cuestionarios por otro. De esta
manera, se logró mayor sensación de anonimato incrementando así el grado de
sinceridad en las respuestas. Los cuestionarios fueron recogidos varias semanas después
de haber sido entregados.
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Resultados
Para la realización del análisis de los datos recogidos se utilizó el programa estadístico
Statistical Package for the Social Sciences (SPSS. Versión 22). A través de dicho
programa se han obtenido los resultados de las dos hipótesis expuestas en el apartado de
introducción, y desarrollados a continuación en seis objetivos específicos. Previamente se
explica de forma breve los estadísticos descriptivos de cada variable estudiada:
La Tabla 1 muestra el valor promedio y la variación que existe en cada dimensión
de cada variable. Como puede observarse donde mayor variabilidad se da es en la
regulación extrínseca social (M = 2.91, DE = 1.73) de la variable motivación, por tener
mayor desviación estándar. Sin embargo, donde se da menor variación es en la
dimensión realización personal con .23 de desviación estándar (M = 2.94).
Tabla 1.
Estadísticos descriptivos de las variables estudiadas
N M DE
Tipos de Motivación Amotivación
Regulación Extrínseca Social
Regulación Extrínseca Material
Regulación Introyectada
Regulación Identificada
Motivación Intrínseca
99
100
101
97
100
101
1.30
2.91
2.01
5.70
6.44
6.07
.75
1.73
1.25
1.21
.82
1.10
Burnout Agotamiento Emocional
Despersonalización
Realización Personal
92
95
86
1.61
2.21
2.94
.69
.66
.23
Apoyo Social Supervisor
Compañeros
95
95
4.61
5.11
1.13
.94
Nota: N = Muestra, M = Media, DE = Desviación Estándar
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Análisis de la influencia de la motivación sobre el agotamiento emocional
Como puede observarse en la Tabla 2, la correlación de Pearson resulta ser
estadísticamente significativa al relacionar el agotamiento emocional con la amotivación,
la regulación extrínseca social y la motivación intrínseca, estando el nivel de significación
por debajo de .05.
Tabla 2.
Correlación de Pearson en la relación entre la motivación y el agotamiento emocional
* La correlación es significativa en el nivel 0.05 ** La correlación es significativa en el nivel 0.01
Análisis de la influencia de la motivación sobre la despersonalización
La Tabla 3 muestra una correlación positiva entre despersonalización y motivación
intrínseca. Dicho valor resulta significativo (p = .029), de manera que una dimensión
aumenta cuando la otra aumenta y viceversa.
Tabla 3.
Correlación de Pearson en la relación entre la motivación y la despersonalización
* La correlación es significativa en el nivel 0.05
Tipos de Motivación R de Pearson Aprox. Sig. N
Agotamiento
Emocional
Amotivación
Regulación Extrínseca Social
Regulación Extrínseca Material
Regulación Introyectada
Regulación Identificada
Motivación Intrínseca
.402**
.234*
.064
-.074
-.202
-.374**
.000
.025
.544
.490
.055
.000
90
92
92
89
91
92
Tipos de Motivación R de Pearson Aprox. Sig. N
Despersonalización Amotivación
Regulación Extrínseca Social
Regulación Extrínseca Material
Regulación Introyectada
Regulación Identificada
Motivación Intrínseca
.168
.123
.129
-.040
-.175
-.224*
.107
.237
.211
.702
.091
.029
93
95
95
92
94
95
15
Análisis de la influencia de la motivación sobre la realización personal
En la Tabla 4 se observa la correlación significativa entre realización personal y las
dimensiones regulación identificada y motivación intrínseca.
Tabla 4.
Correlación de Pearson en la relación entre la motivación y la realización personal
* La correlación es significativa en el nivel 0.05 ** La correlación es significativa en el nivel 0.01
Análisis de la influencia del apoyo social del supervisor en la relación entre burnout
y motivación
Como puede observarse en la Tabla 5, la correlación de Pearson resulta ser
estadísticamente significativa cuando hay apoyo por parte del supervisor, al relacionar el
agotamiento emocional con la amotivación y la motivación intrínseca, teniendo un nivel de
significación por debajo de .01. Por otro lado, la despersonalización no resulta significativa
con ninguna de las dimensiones de la motivación, dando una correlación negativa. Por
último, la realización personal se relaciona de forma significativa con la amotivación, la
regulación identificada y la motivación intrínseca.
Tipos de Motivación R de Pearson Aprox. Sig. N
Realización
Personal
Amotivación
Regulación Extrínseca Social
Regulación Extrínseca Material
Regulación Introyectada
Regulación Identificada
Motivación Intrínseca
-.203
-.035
-.066
.038
.322**
.256*
.065
.746
.543
.730
.002
.017
84
86
86
85
86
86
16
Tabla 5.
Correlación de Pearson en la relación de interacción entre apoyo del supervisor, motivación y
factores del burnout.
* La correlación es significativa en el nivel 0.05 ** La correlación es significativa en el nivel 0.01
Análisis de la influencia del apoyo social de los compañeros en la relación entre
burnout y motivación
La Tabla 6 muestra correlación positiva cuando se da la presencia de apoyo por parte de
los compañeros de trabajo, al relacionar el agotamiento emocional con la amotivación, la
Supervisor Factores del burnout Tipos de Motivación R de
Pearson
Aprox.
Sig.
N
Agotamiento
Emocional
Amotivación
Regulación Extrínseca Social
Regulación Extrínseca Material
Regulación Introyectada
Regulación Identificada
Motivación Intrínseca
.351**
.174
.088
-.044
-.115
-.315**
.001
.110
.420
.690
.295
.003
84
86
86
85
85
86
Despersonalización Amotivación
Regulación Extrínseca Social
Regulación Extrínseca Material
Regulación Introyectada
Regulación Identificada
Motivación Intrínseca
.138
.079
.130
-.021
-.150
-.200
.202
.463
.224
.844
.164
.060
87
89
89
88
88
89
Realización Personal Amotivación
Regulación Extrínseca Social
Regulación Extrínseca Material
Regulación Introyectada
Regulación Identificada
Motivación Intrínseca
-.222*
-.037
-.059
.044
.351**
.278*
.047
.740
.602
.696
.001
.012
80
82
82
82
82
82
17
regulación identificada y la motivación intrínseca. La despersonalización se encuentra
relacionada significativamente con la regulación identificada y la motivación intrínseca. La
última dimensión del burnout, la realización personal está relacionada de forma positiva
con la regulación identificada. Todas las correlaciones son significativas al ser p < .05.
Tabla 6.
Correlación de Pearson en la relación de interacción entre apoyo de los compañeros, motivación y
factores del burnout.
* La correlación es significativa en el nivel 0.05 ** La correlación es significativa en el nivel 0.01
Compañeros Factores del burnout Tipos de Motivación R de
Pearson
Aprox.
Sig.
N
Agotamiento
Emocional
Amotivación
Regulación Extrínseca Social
Regulación Extrínseca Material
Regulación Introyectada
Regulación Identificada
Motivación Intrínseca
.498**
.205
.077
-.098
-.241*
-.394**
.000
.059
.483
.371
.027
.000
84
86
86
85
85
86
Despersonalización Amotivación
Regulación Extrínseca Social
Regulación Extrínseca Material
Regulación Introyectada
Regulación Identificada
Motivación Intrínseca
.206
.103
.115
-.063
-.209*
-.251*
.054
.333
.278
.559
.050
.017
88
90
90
88
89
90
Realización Personal Amotivación
Regulación Extrínseca Social
Regulación Extrínseca Material
Regulación Introyectada
Regulación Identificada
Motivación Intrínseca
-.040
-.009
.012
-.026
.216*
.193
.724
.937
.913
.817
.049
.078
82
84
84
83
84
84
18
Resultados del análisis de regresión en base a los objetivos del estudio
Se llevó a cabo un análisis jerárquico de regresión lineal múltiple para predecir la
influencia de la motivación en primer lugar y del apoyo social en segundo lugar, sobre el
burnout de los trabajadores. En la Tabla 7 se muestran los resultados más significativos
de dicho análisis. Como puede observarse, la dimensión agotamiento emocional se ve
influida por la amotivación y la motivación intrínseca de forma significativa (modelo 1). Se
sigue observando influencia de la amotivación en el modelo 2, al incluir la variable apoyo
social. El segundo factor de burnout, la despersonalización, no se encuentra relacionada
significativamente con ninguna de las dos variables. En cambio, la dimensión realización
personal no se ve influida por ninguna dimensión de la motivación (modelo 1), pero el
incremento en R2 provocado por la introducción en el modelo del apoyo social del
supervisor sí resultó estadísticamente significativo.
19
Tabla 7.
Resultados del análisis de regresión utilizando un método jerárquico en base a los objetivos
del estudio.
b Error tipo de b Β t gl Sig. R2/ΔR2
Agotamiento Emocional
Modelo 1
.27
Tipos de Motivación
Amotivación
4.80
1.69
.36**
2.84
72
72
.006
.08
Motivación Intrínseca -2.27 1.00 -.29* -2.26 72 .027 .05
Modelo 2
.31
Motivación
Amotivación
4.35
1.69
.32*
2.58
70
70
.012
.06
Apoyo Social
Supervisor
-.91
.88
-.13
-1.04
70
70
.301
.01
Compañeros -.93 1.13 -.11 -.82 70 .413 .01
Despersonalización
Modelo 1
.09
Tipos de Motivación 75
Modelo 2 .09
Motivación 73
Apoyo Social 73
Supervisor .33 .49 .10 .67 73 .507 .01
Compañeros -.31 .60 -.08 -.52 73 .607 .00
Realización Personal
Modelo 1
.20
Tipos de Motivación 72
Modelo 2 .31
Motivación 70
Apoyo Social 70
Supervisor -2.61 .86 -.43** -3.04 70 .003 .09
Compañeros .62 1.06 .09 .59 70 .560 .00
R2 para los modelos; ΔR2 para las predictoras
* p < .05; ** p < .01
20
Relación entre años de experiencia profesional, edad y factores del burnout
De manera separada, para el presente estudio, se ha querido observar si existe relación
entre el número de años de experiencia profesional que llevan trabajando los empleados,
su edad y los tres factores del burnout. Los resultados mostraron que ninguna de las dos
variables control se encuentra relacionada de forma significativa con las dimensiones del
burnout.
Tabla 8.
Correlación de Pearson en la relación entre experiencia profesional y factores del burnout.
* La correlación es significativa en el nivel 0.05 ** La correlación es significativa en el nivel 0.01
Tabla 9.
Correlación de Pearson en la relación entre edad y factores del burnout.
* La correlación es significativa en el nivel 0.05 ** La correlación es significativa en el nivel 0.01
Factores del burnout R de Pearson Aprox. Sig. N
Nº de años de
experiencia
profesional
Agotamiento emocional
Despersonalización
Realización Personal
.033
-.124
.045
.752
.232
.682
92
95
86
Factores del burnout R de Pearson Aprox. Sig. N
Edad Agotamiento emocional
Despersonalización
Realización Personal
.001
-.072
.085
.993
.491
.434
92
95
86
21
Discusión y conclusión
La presente investigación surgió con el motivo de estudiar el burnout en profesiones de
alta carga emocional. El objetivo de partida, mencionado en el apartado de introducción,
plantea la influencia de la motivación laboral sobre el burnout medido en agotamiento
emocional, despersonalización y baja realización personal. El segundo objetivo general
plantea el efecto del apoyo social, tanto por parte de los compañeros como del supervisor,
en la relación entre motivación y burnout. A partir de estos dos objetivos, surgen dos
hipótesis: en la primera se espera que la persona que tenga motivación en el trabajo
presentará menor grado de burnout en los tres factores medidos. Y en la segunda
hipótesis se espera que la presencia de apoyo social por parte del supervisor y de los
compañeros influya en un incremento de la motivación y una disminución del burnout.
Según los resultados obtenidos en la presente investigación, la primera hipótesis
se cumple parcialmente, ya que sólo el agotamiento emocional se ve influido de manera
significativa por dos tipos de motivación, la amotivación y la motivación intrínseca. En
cambio, la despersonalización y la realización personal no se observan relacionadas
significativamente con los tipos de motivación, existiendo una correlación negativa.
Respecto a la segunda hipótesis, ésta se cumple parcialmente debido a que no existe
diferencia significativa (p > .05) entre el efecto del apoyo social, tanto del supervisor como
de los compañeros de trabajo, y la relación entre la motivación y el burnout, en las
dimensiones agotamiento emocional y despersonalización. No obstante, la dimensión
realización personal se ve influida por el apoyo social del supervisor (p = .003), mostrando
dicho resultado que tener apoyo del superior en el trabajo influye en la presencia de
realización personal del empleado.
A semejanza de este trabajo, en otros estudios se han obtenido iguales resultados
como ocurre en el trabajo de Grau (2008) donde el apoyo social percibido por parte de los
profesionales es un indicativo del aumento de realización personal. Además, en dicho
estudio se confirma parcialmente la relación existente entre la motivación y las tres
dimensiones del burnout. En otra investigación (Scarcella, 2005) se confirma la existencia
de relación entre el apoyo social percibido por el trabajador y el burnout.
En el estudio realizado por Kuvaas, Buch, Weibel, Dysvik y Nerstad (2017) se
muestra que la motivación intrínseca se relaciona con resultados positivos en el
rendimiento y las recompensas, y la motivación extrínseca no se relaciona o lo hace de un
22
modo negativo. Lo mismo ocurre en nuestro estudio, donde la motivación intrínseca
influye significativamente en la disminución de burnout.
A diferencia de esta investigación, en otro estudio (Albar, Algaba, Carbayo, García,
González, Gutiérrez y Romero, 2004) se obtiene una relación positiva entre apoyo social
de los compañeros y agotamiento emocional.
Por tanto, aunque una organización presente altas demandas, es clave la
existencia de recursos, tanto por parte de los trabajadores como por parte de la
organización. De este modo, habrá cierto control, dándose un equilibrio entre ambos
polos. Mencionado en los estudios anteriores, la salud laboral no se alcanza únicamente
con la ayuda de recursos personales, ya que este tipo de recursos depende de muchos
otros factores como el tipo de organización o la vida privada que lleve el trabajador.
En relación al objetivo que se estudia de forma separada, las variables número de
años de experiencia profesional y edad del trabajador no se encuentran relacionadas
estadísticamente significativa con el burnout, a diferencia de la investigación de Ramírez
(1989) donde los resultados obtenidos concluyen que hay mayor nivel de burnout en
aquellos trabajadores que tienen una experiencia superior a los 12 años, y de la
investigación de Rodríguez y Fernández (2010) donde la edad influye positivamente,
siendo los trabajadores más jóvenes aquellos que presentan mayor realización personal.
En este trabajo es importante destacar el alto nivel de agotamiento que existe en
los trabajadores de todos los centros estudiados, por el simple hecho de la cantidad de
demandas que tienen las organizaciones. Al contrario, la despersonalización puede verse
moderada por el tipo de trabajo, ya que los participantes del estudio trabajan con
personas que requieren de su constante competencia. Respecto a la variable realización
personal, en la mayoría de los cuestionarios el profesional sanitario se siente realizado
laboralmente encontrándose en un clima laboral óptimo y cumpliendo su tarea
eficazmente.
El trabajo de investigación actual no está libre de limitaciones, presentando varias
de ellas como la falta de control en la recogida de los datos debido a que el profesional no
estaba presente para la cumplimentación de los cuestionarios y la resolución de las
dudas. Por otro lado, el tamaño de la muestra de cada uno de los centros donde se han
recogido los datos no es muy grande, por lo que no se considera una muestra
23
representativa en el sector sanitario. En relación a la dimensión despersonalización,
puede no haber dado resultados significativos debido a que el coeficiente de fiabilidad es
menor de 0.7.
Para futuras investigaciones se debería considerar la importancia de la red social
de apoyo a nivel personal del trabajador, ya que puede tener mayor relevancia que el
apoyo social en el trabajo. Asimismo, comparar los dos sectores que tienen mayor nivel
de estrés laboral, sector sanitario y sector docente, supondría un gran avance teórico y
práctico debido a que no existen investigaciones que comparen ambos sectores y
estudien las mismas variables que el presente trabajo.
Para finalizar, aunque el estudio presente limitaciones, se considera un progreso a
nivel teórico y práctico en la investigación del burnout, ya que existen estudios previos
donde se han relacionado el burnout con la motivación y con el apoyo social de manera
independiente, pero no se encuentran estudios donde las dos variables predictoras se
relacionen, concretamente en uno de los sectores donde mayor nivel de estrés laboral
hay. Además, la principal importancia del estudio incide en la utilidad que puede tener
para el área aplicada, contribuyendo a la mejora de la salud laboral.
24
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28
Anexos
Anexo I: Consentimiento Informado por escrito del participante
Título del estudio:
Determinantes psicosociales del burnout en profesiones de alta carga emocional
Yo, (nombre y apellidos) ...................................................................................................,
con DNI / NIE / Pasaporte nº……………………………
He hablado con el profesional responsable del estudio y he leído la hoja de información
que se me ha entregado.
He recibido suficiente información sobre el estudio y he podido hacer preguntas sobre el
mismo.
Comprendo que la participación es voluntaria y que los datos serán tratados de
manera totalmente anónima.
Comprendo que como participante puedo retirarme del estudio cuando quiera y sin
tener que dar explicaciones
☐Presto libremente mi conformidad para participar en el estudio
☐Revoco mi consentimiento
Fecha
…../..…/ 2018
Firma del participante
……………………………………..
Firma del profesional
responsable del estudio y D.N.I.
…………………………………….
Título del estudio:
Determinantes psicosociales del burnout en profesiones de alta carga emocional
Yo, (nombre y apellidos) ..................................................................................................., con
DNI / NIE / Pasaporte nº……………………………
He hablado con el profesional responsable del estudio y he leído la hoja de información
que se me ha entregado.
He recibido suficiente información sobre el estudio y he podido hacer preguntas sobre el
mismo.
Comprendo que la participación es voluntaria y que los datos serán tratados de manera
totalmente anónima.
Comprendo que como participante puedo retirarme del estudio cuando quiera y sin tener
que dar explicaciones
☐Presto libremente mi conformidad para participar en el estudio
☐Revoco mi consentimiento
Fecha
…../..…/ 2018
Firma del participante
……………………………………..
Firma del profesional responsable
del estudio y D.N.I.
…………………………………….
29
A continuación, se presentan un listado de afirmaciones relativas a los sentimientos
que se generan cuando realizas el trabajo. Por favor señala con un círculo el estado que
mejor describe en qué medida te identificas con cada una de las afirmaciones utilizando la
siguiente escala de respuesta. Tus respuestas son completamente anónimas así que por favor
te pedimos que respondas con honestidad.
Utiliza la escala que se presenta a continuación para indicar con qué frecuencia …
1 2 3 4 5 6 7
NUNCA
POCAS VECES AL
AÑO O
MENOS
UNA VEZ
AL MES O
MENOS
UNAS POCAS
VECES AL
MES O MENOS
UNA VEZ
A LA
SEMANA
POCAS
VECES A
LA
SEMANA
TODOS
LOS DÍAS
Siempre
Nunca Siempre
1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7
2. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento vacío 1 2 3 4 5 6 7
3. Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de
trabajo me siento fatigado 1 2 3 4 5 6 7
4. Siento que puedo entender fácilmente a los pacientes 1 2 3 4 5 6 7
5. Siento que estoy tratando a algunos pacientes como si fueran objetos
impersonales 1 2 3 4 5 6 7
6. Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa 1 2 3 4 5 6 7
7. Siento que trato con mucha eficacia los problemas de mis pacientes 1 2 3 4 5 6 7
8. Siento que mi trabajo me está desgastando 1 2 3 4 5 6 7
9. Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de otras personas
a través de mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7
10. Siento que me he hecho más duro con la gente 1 2 3 4 5 6 7
11. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente 1 2 3 4 5 6 7
12. Me siento con mucha energía en mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7
13. Me siento frustrado en mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7
14. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7
15. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a mis pacientes 1 2 3 4 5 6 7
16. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa 1 2 3 4 5 6 7
17. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con mis
pacientes 1 2 3 4 5 6 7
18. Me siento estimado después de trabajar íntimamente con mis pacientes 1 2 3 4 5 6 7
19. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo 1 2 3 4 5 6 7
20. Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades 1 2 3 4 5 6 7
21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de
forma adecuada 1 2 3 4 5 6 7
22. Me parece que los pacientes me culpan de alguno de sus problemas 1 2 3 4 5 6 7
Anexo II: Maslach Burnout Inventory (Maslach y Jackson, 1981)
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Anexo III: Job Content Questionnaire (Karasek y Theorell, 1990)
Utiliza la siguiente escala para indicar tu nivel de acuerdo con cada afirmación…
1 2 3 4 5 6 7
TOTALMENTE DESACUERDO
BASTANTE DESACUERDO
A VECES EN DESACUERDO
Ni de acuerdo, ni desacuerdo
A VECES DE
ACUERDO
BASTANTE DE
ACUERDO
TOTALMENTE ACUERDO
Desacuerdo Acuerdo
1. Mi trabajo requiere que aprenda cosas nuevas 1 2 3 4 5 6 7
2. Mi trabajo necesita un elevado nivel de calificación 1 2 3 4 5 6 7
3. En mi trabajo debo ser creativo 1 2 3 4 5 6 7
4. Mi trabajo consiste en hacer siempre lo mismo 1 2 3 4 5 6 7
5. Tengo libertad de decidir cómo hacer mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7
6. Mi trabajo me permite tomar decisiones de forma autónoma 1 2 3 4 5 6 7
7. En el trabajo tengo la oportunidad de hacer cosas diferentes 1 2 3 4 5 6 7
8. Tengo influencia sobre como ocurre las cosas en mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7
9. En el trabajo tengo la posibilidad de desarrollar mis habilidades personales 1 2 3 4 5 6 7
10. Mi trabajo exige hacerlo rápidamente 1 2 3 4 5 6 7
11. Mi trabajo exige un gran esfuerzo mental 1 2 3 4 5 6 7
12. En mi trabajo no se me pide hacer una cantidad excesiva 1 2 3 4 5 6 7
13. Dispongo de suficiente tiempo para hacer mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7
14. No recibo peticiones contradictorias de los demás 1 2 3 4 5 6 7
15. Mi trabajo me obliga a concentrarme durante largos periodos de tiempo 1 2 3 4 5 6 7
16. Mi tarea es interrumpida a menudo y debo finalizarla más tarde 1 2 3 4 5 6 7
17. Mi trabajo es muy dinámico 1 2 3 4 5 6 7
18. A menudo me retraso en mi trabajo porque debo esperar al trabajo de los demás 1 2 3 4 5 6 7
19. Mi jefe se preocupa por el bienestar de los trabajadores que están bajo su
supervisión 1 2 3 4 5 6 7
20. Mi jefe presta atención a lo que digo 1 2 3 4 5 6 7
21. Mi jefe tiene una actitud hostil o conflictiva hacia mí 1 2 3 4 5 6 7
22. Mi jefe facilita la realización del trabajo 1 2 3 4 5 6 7
23. Mi jefe consigue hacer trabajar a la gente unida 1 2 3 4 5 6 7
24. Las personas con las que trabajo están calificadas para las tareas que realizan 1 2 3 4 5 6 7
25. Las personas con las que trabajo tienen actitudes hostiles hacia mí 1 2 3 4 5 6 7
26. Las personas con las que trabajo se interesan por mí 1 2 3 4 5 6 7
27. Las personas con las que trabajo son amigables 1 2 3 4 5 6 7
28. Las personas con las que trabajo se apoyan mutuamente para trabajar juntas 1 2 3 4 5 6 7
29. Las personas con las que trabajo facilitan la realización del trabajo 1 2 3 4 5 6 7
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Anexo IV: The Multidimensional Work Motivation Scale (Gagné et al., 2015)
¿Por qué te esfuerzas o te esforzarías en tu puesto de trabajo actual?
Acuerdo Desacuerdo
1. No me esfuerzo porque siento que estoy perdiendo el tiempo en el
trabajo 1 2 3 4 5 6 7
2. Hago poco porque creo que este trabajo no merece que me esfuerce 1 2 3 4 5 6 7
3. No sé por qué estoy haciendo este trabajo, carece de sentido 1 2 3 4 5 6 7
4. Me esfuerzo para conseguir la aprobación de los demás (ej.,
supervisor, compañeros, familia, clientes) 1 2 3 4 5 6 7
5. Porque los demás me respetarán más (ej., supervisor, compañeros,
familia, clientes) 1 2 3 4 5 6 7
6. Para evitar ser criticado por los demás (ej., supervisor, compañeros,
familia, clientes) 1 2 3 4 5 6 7
7. Porque los demás sólo me recompensarán económicamente si me
esfuerzo lo suficiente (ej., empleador, supervisor…) 1 2 3 4 5 6 7
8. Porque los demás me ofrecerán mayor seguridad laboral si me
esfuerzo lo suficiente 1 2 3 4 5 6 7
9. Porque me arriesgo a perder el trabajo si no me esfuerzo lo
suficiente 1 2 3 4 5 6 7
10. Porque tengo que demostrarme a mí mismo que puedo 1 2 3 4 5 6 7
11. Porque me hace sentir orgulloso de mí mismo 1 2 3 4 5 6 7
12. Porque si no lo hiciera me sentiría avergonzado de mí mismo 1 2 3 4 5 6 7
13. Porque si no lo hiciera me sentiría mal conmigo mismo 1 2 3 4 5 6 7
14. Porque personalmente considero que es importante esforzarse en
este trabajo 1 2 3 4 5 6 7
15. Porque esforzarme en este trabajo va en la línea de mis valores
personales 1 2 3 4 5 6 7
16. Porque esforzarme en este trabajo tiene un significado personal
para mí 1 2 3 4 5 6 7
17. Porque me lo paso bien haciendo mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7
18. Porque lo que hago en mi trabajo es apasionante 1 2 3 4 5 6 7
19. Porque el trabajo que hago es interesante 1 2 3 4 5 6 7