Universidad de San Carlos de Guatemala

Centro Universitario Metropolitano

Escuela de Ciencias Psicológicas

IV Semestre Sección A

Introducción a la Psicología Organizacional

Licda. Verónica Yupe

Grecia Gabriela Monzón Alfaro 2012 22 340

Laboratorio GrupalENSAYO – MOTIVACIÓN-

Guatemala, 21 de agosto de 2015

LA MOTIVACIÓN –Compendió de estudio -

El concepto de motivación en la empresa se concibe como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer necesidades individuales, en tanto que la motivación general se ocupa del esfuerzo para alcanzar cualquier meta. Elementos: Esfuerzos, metas, organizacionales y necesidades. La necesidad significa algún estado interno que hace que ciertas manifestaciones parezcan atractivas, una necesidad no satisfecha crea una tensión que origina estímulos dentro del individuo. Estos estímulos generan un comportamiento de metas específicas, que de lograrse satisfarían la necesidad y llevaran a la reducción de la tensión. Así, cuando decimos que los empleados motivados están en un estado de tensión, para lograr esta tensión, se ejerce un esfuerzo, cuando mayor sea la tensión, mayor será el nivel del esfuerzo.

Las personas que tienen una alta motivación suelen rendir más en sus trabajos, aprovechan mejor el tiempo y alcanzan con mayor facilidad los objetivos marcados por la empresa, un empleado motivado es el mejor activo de la empresa. Muchas de las empresas prestan atención solamente a los aspectos profesionales de sus empleados y no tienen en cuenta aspectos dela vida personal de los trabajadores. La empresa no es un espacio de oportunidades profesionales si no un lugar a que el empleado llega como él es. En la medida en que el empleado sienta que a través de la empresa pueda dar satisfacción a sus necesidades personales sentirá que la empresa le interesa, se siente más motivado y adquiere sentido de pertenencia.

Si la empresa le ofrece un desarrollo profesional este lo puede lograr en otra empresa, no le importará rotar. Pero si se sabe que la empresa donde él y sus necesidades concretas son importantes para la empresa, se incrementará su compromiso con la empresa. La motivación se da cuando el trabajador puede autorrealizarse, es reconocido en la empresa, toma decisiones, se siente valorado, estimado y puede desarrollar con autonomía sus competencias profesionales.

Si un trabajador ejerce una labor igual a otro empleado y observa que recibe menos remuneración por su trabajo se siente desmotivado, esta situación representa inequidad, esos

sentimientos de injusticia van a provocar una tensión que mueve a la persona a conseguir ese equilibrio como lo cita el autor Adams. Esta teoría demuestra que desde el punto de vista empresarial las recompensas que reciben los empleados deben ser justas y equitativas para que sean consideradas motivadoras.

Si este esfuerzo lleva a la satisfacción éxitosaexitosa de la necesidad, se reduciría la tensión, sin embargo, como estamos interesados en el comportamiento en el trabajo, este esfuerzo para la tensión de la reducción también debe dirigirse hacia las metas organizacionales, por tanto, inherente a esta definición de motivación está el requisito que las necesidades del individuo sean compatibles y consistentes con las metas organizacionales. Cuando no ocurra esto, podemos tener individuos con altos niveles de esfuerzo, que en realidad van en contra de la organización

Abraham Maslow. La principal contribución de Maslow a la psicología es su conocida Teoría de las Necesidades. Según ella, los seres humanos tenemos una serie de necesidades que se encuentran organizadas de forma estructural (al modo de una pirámide).

En la parte inferior de la estructura se ubican las necesidades prioritarias y en la superior las de menor primacía. Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de un determinado nivel, el individuo no se torna apático, sino que encuentra en las del siguiente nivel su próxima meta de satisfacción.

La teoría de Maslow explica por qué ofrecer incentivos a los trabajadores (un viaje como recompensa al cumplimiento de ciertos objetivos o el reconocimiento a la labor personal dentro de una organización) no resulta eficaz si no están cubiertas las necesidades básicas laborales (un salario adecuado, ciertas garantías de estabilidad en el empleo, etc.).

A pesar de la utilidad intrínseca de la teoría que se acaba de exponer es necesaria la elaboración de un programa de este tipo requiere, de cinco etapas:

1. Establecimiento de objetivos.2. Definición (revisión) de los puestos de trabajo.3. Selección de incentivos.4. Asignación de un presupuesto.

5. Comunicación a los participantes.

Las pequeñas empresas pueden mejorar el rendimiento de los empleados al ir más allá de las descripciones en la orientación de los trabajadores. Una descripción detallada del trabajo es el primer paso para asegurar que tu trabajador sabe lo que esperas, establecer metas ayuda directamente a los empleados a alcanzar los objetivos de rendimiento. No todas las metas de los empleados tienen que ser orientadas al rendimiento, sobre todo si lo que buscas es mejorar las destrezas, habilidades, conocimientos y competencias de tus trabajadores. Fija metas para dar a tus trabajadores un sentido de dirección y les ayudes a aumentar la satisfacción en su trabajo y guía a tus directivos durante las revisiones anuales. Asegúrate de que las metas son realistas, alcanzables y atadas a un período de tiempo específico

Los objetivos influyen en la motivación en dos sentidos: aumentan la cantidad de esfuerzo que la gente decide ejercer y orientan o dirigen dicho esfuerzo. Cuando los empleados aceptan una meta como algo por lo cual van a luchar y, en consecuencia, se comprometen a alcanzarla, aceptan ejercer la cantidad de esfuerzo necesaria para realizarla. Dicho en términos llanos, la teoría del establecimiento de objetivos plantea que los gerentes orientan el desempeño de sus empleados al asignarles tareas específicas y difíciles que éstos aceptan y con las que se comprometen. Además el establecimiento de objetivos es eficaz si los empleados cuentan con las competencias necesarias para alcanzar las metas y reciben retroalimentación sobre su proceso en la consecución de las mismas.

Objetivos Específicos: Las metas concretas son motivadores más eficaces que los objetivos vagos y ambiguos. En el caso de los leñadores, el objetivo específico consistía en transportar cargas que en promedio estuviesen al 94% de la capacidad de sus camiones. Tales metas ayudan a concretar la atención en una tarea bien definida, de modo que cualquier esfuerzo que esperen los empleados probablemente se traduzca en la consecución del objetivo. Las metas concretas también hacen que a los empleados les resulte más sencillo ponderar cuan bien lo están haciendo. Su un objetivo es específico, los empleados puedes juzgar con rapidez si sus esfuerzos valen la pena en términos de desempeño. Luego, pueden utilizar la

retroalimentación para decidir si siguen utilizando los mismos métodos o prueban otras posibilidades.

Objetivos Difíciles: Para que un objetivo resulte eficaz, debe representar un desafío, pero no tan difícil que el empleado considere que no puede lograrlo. Si las metas son muy sencillas, no generan ninguna motivación para realizar un esfuerzo extra. Sin embargo, si son muy difíciles el empleado las rechazará como imposibles y ni siquiera se molestará en tratar de alcanzarlas. El director general de General Electric, Jack Welch, tiene fama de establecer objetivos altos, pero realizables. Los describe como “objetivos flexibles”.

Retroalimentación: El establecimiento de objetivos funciona cuando los empleados reciben retroalimentación oportuna sobre el progreso que tienen en la consecución de sus metas. La retroalimentación sobre el desempeño los ayuda a mejorar la forma en que hacen las cosas. Hasta las formas más simples (que también se desempeñan en función de sus objetivos) son eficaces. Cuando los empleados pueden apreciar que no se están desempeñando lo suficiente para lograr sus metas, es probable que consideren por qué y luego modifiquen sus métodos o comportamientos. Una opción es esforzarse más; pero si dedicar mayor esfuerzo no ayuda, otro recurso es abordar las tareas de manera distinta. La retroalimentación es una señal que indica a los empleados que están desempeñándose bien y deben seguir con su modelo actual o que no lo están haciendo bien y, por tanto, tienen que probar otras formas.

Ofrecimiento de incentivos y recompensas: En algunas situaciones, los gerentes pueden servirse del establecimiento de objetivos para mejorar el desempeño, aun cuando no ofrezcan recompensas significativas a los empleados por lograr los objetivos. La idea de alcanzar sólo la meta tal vez sea toda la motivación que necesiten los empleados. Sin embargo, en la mayor parte de las situaciones de trabajo, los objetivos se vuelven más poderosos cuando su consecución da por resultado alguna forma de recompensa tangible. Las recompensas por la consecución de los objetivos aumentan la motivación y el desempeño, pues fortalecen el grado de compromiso que sienten los empleados. La teoría del reforzamiento ofrece otra explicación a la eficacia de las recompensas.

Reforzamiento Positivo: Mediante recompensas que generan una consecuencia placentera, el reforzamiento positivo aumenta la probabilidad de que el comportamiento se repita. Cualquier

recompensa que alienta a un individuo a repetir un comportamiento puede clasificarse como reforzador positivo. Algunos de los reforzadores positivos comunes que emplean las organizaciones son el elogio, el reconocimiento por lo realizado, el ascenso y los aumentos salariales. La mayoría de la gente considera estas consecuencias como deseables. .

Además de la retroalimentación, existen otros tres factores que influyen en la relación entre las metas y el desempeño: el compromiso con la meta, las características de la tarea y la cultura nacional. La teoría del establecimiento de metas presupone que un individuo está comprometido con la meta y determinado a no reducirla ni abandonarla. El individuo: Piensa que puede alcanzar la meta y quiere alcanzarla. Es más probable que el compromiso con la meta ocurra cuando esta se hace pública, cuando el individuo tiene un locus de control interno y cuando las metas las establece el propio individuo en lugar de que otros se las asignen. En sí mismas las metas parecen influir en el desempeño más significativamente cuando las tareas son sencillas en vez de complejas, cuando están bien aprendidas en vez de ser novedosas y cuando son independientes en vez de interdependientes. Cuando se trate de tareas interdependientes, es preferible establecer metas grupales. Por último, el establecimiento de metas específicas, difíciles e individuales suele tener efectos diferentes en las distintas culturas.

En conclusión la gente es diferente y sus motivaciones también lo son. A la gente la motivan cosas distintas, de formas distintas y en momentos distintos. la puesta práctica del análisis a las empresas reales, estos problemas de teorías resultan tan reales en cualquier empresa pequeña, mediana o grande, el recurso humano y su tratamiento necesariamente involucra la complejidad de las ciencias sociales, de la conducta, la psicología y de todas las demás doctrinas que por años han ocupado y seguirán ocupando mucho de su tiempo tratando de descifrar y condicionar el comportamiento del hombre para con la estructura social y empresarial, conjugar los diferentes roles del individuo de forma tal que la empresa potencie su fuerza productiva, este es el objetivo ideal. Es aquí donde el gerente pone en funcionamiento su creatividad a fin que las metas empresariales sean asumidas por el personal, para la consecución de sus fines, se apoya en como disponer a sus empleados hacia los objetivos, incentivos, reconocimientos, premios, sea cual fuere lo que utilizara, asumirá la problemática de saber que es lo más provechoso para la empresa y con que se identifican los empleados y si se ajusta a la satisfacción de las

expectativas de ellos.

En la disciplina administrativa, han sido muchos los hombres estudiosos que han dedicado y entregado grandes aportes para la aplicación de la esencia de la administración, y para cada una de sus especialidades encausadas con base en los factores componentes se encuentran un sin número de tesis y teorías, le corresponde al Administrador, ubicar sus potencialidades y recursos estratégicos detallando o escogiendo la línea de conocimiento y solución, que se adapte y le permita procurar la preservación de la empresa y sus componentes como un todo organizado.