Motivación, Liderazgo y Coaching:Impacto en la Gestión de

Personas

Máster Dirección de RRHHMadrid, abril 2015.

Alumna: Judith Acosta Cáceres.

“Un líder es mejor cuando la gente apenas sabe que existe.De un buen líder, que habla poco,

cuando su trabajo está hecho, su objetivo cumplido,la gente dirá: esto lo hicimos nosotros”

Lao-Tsé

• Científica y Teoría Clásica Énfasis en las tareas y en la estructura.

Rígido y mecanicista. “homus economicus”

• Burocrática Modelo teórico, ideal y racional de

organización. Organización administrativa para el ejercicio del

poder.

• Estructuralista Le asigna importancia al factor humano y el concepto de “hombre

organizacional”.

• Neoclásica Propone la planificación estratégica de RRHH. Dimensión formal.

Atención a la “sociedad del conocimiento”.

• Relaciones Humanas Énfasis en el hombre (hombre social) y en el clima psicológico del

trabajo

• Teoría General de los Sistemas Visión de la organización como sistema abierto. Clima y cultura.

• Desarrollo Organizacional Orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo de los trabajadores

según sus potencialidades. Capital humano, pieza clave.

TEORÍAS INFLUYENTES EN LA GESTIÓN DE PERSONAS

Jerarquía de las necesidades de Maslow.

Cinco necesidades básicas (piramidales): fisiológicas,

de protección, sociales, de consideración y estima y

de auto desarrollo.

Necesidades aprendidas de McClelland

Tres necesidades: Logro, Poder y Afiliación.

Modelo Jerárquico de Alderfer. Necesidades primarias: Existencia, Relación y

Crecimiento, sin orden para su satisfacción.

Dos factores de Herzberg. Factores higiénicos/extrínsecos

y motivacionales/intrínsecos.

Equidad de Adams. Motivación acorde a la satisfacción por recibir

de acuerdo con el esfuerzo realizado.

Expectativas de Vroom. Motivación acorde a las expectativas de evaluación

del desempeño y al logro de metas personales.

Refuerzo de Skinner. Estimulo, respuesta y recompensa. Reforzamientos

positivo o negativo.

Establecimiento de Metas de Locke. La motivación surge de metas específicas y retadoras.

TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN LABORAL

PROCESO

CONTENIDO

TEORÍAS SOBRE EL LIDERAZGO

• El Gran Hombre Los líderes nacen, no se hacen. Teoría de los

rasgos.

• La X y la Y del Liderazgo Teorías contrapuestas de dirección, según y para:

la gente a que no quiere trabajar y la que le gusta

el trabajo.

• Rejilla Administrativa Combinación de estilos de liderazgo de acuerdo al

equilibrio adecuado entre tareas y personas.

• Liderazgo Situacional Cuatro estilos de liderazgo según la “madures” de

los colaboradores: directivo, persuasivo,

participativo y delegador.

• Supervisión centrada en Personas

Cuatro estilos de liderazgo autoritario: explotador,

paternalista, consultivo y participativo.

CLÁSICAS

TEORÍAS SOBRE EL LIDERAZGOCONTINUACIÓN

• Liderazgo y Management El liderazgo puede y debe aprenderse,

ya que los líderes natos no existen.

• Liderazgo centrado en Principios Liderazgo producto de una

transformación interna, que nace dentro

del líder y se irradia hacia los demás.

• La Inteligencia Emocional Liderazgo resonante, con alto nivel de

inteligencia emocional en el líder.

• Liderazgo Compartido Ecología de liderazgo. Co-líderes que

trabajan en colaboración para conseguir

un objetivo común.

NEOCLÁSICAS

LÍDER COACH

Es el líder que, con una especial propósito de ayudar a los integrantes de su equipo a desarrollar todas sus habilidades y competencias, los motiva a poner en práctica nuevas formas de actuación y a evaluar el impacto de cambios en sí mismos y en cómo inciden en los resultados de la organización; también es quien fomenta el compromiso de las propias personas en su propio crecimiento y desarrollo continuo.

X El líder coach no es un coach.

Competencias:1. Escucha empática. 2. Uso de las preguntas.3. Uso de herramientas de coaching.4. Auto-gestión:.5, Equilibrio Aceptación / Reto.6. Enfocar conversaciones.7. Comprometer: 8. Reconocimiento.

LÍDER TRADICIONAL LÍDER COACH

• Controla a los colaboradores. • Empodera al individuo para que se constituya en

líder de sí mismo.

• Define previamente los objetivos. • Promueve la autogeneración de objetivos.

• “Empuja” a los colaboradores a asumir sus

funciones.

• Procura que las personas se auto-motiven

y se responsabilicen de sí mismos.

• Se preocupa por lo que funciona mal

y hace predicciones.

• Promueve la creación de contextos de realidad

y el aprovechamiento de oportunidades.

• Dirige dentro de los límites y los obstáculos. • Usa los límites y los obstáculos para mejorar

y crecer.

• Es reactivo y se centra en las técnicas. • Posibilita la creación de alternativas y la

capacidad de elegir.

• Dirige en base a premios y castigos.

 

• Confía y deja que los colaboradores

decidan sus conductas.

• Es razonable y lógico. • Es creativo: todo es posible.

• Le gustan unos colaboradores y les

disgustan otros.

• Acepta a todos, el término “gustar” no

existe.

• Se basa en el concepto de líder

entendido éste como la persona a la

que un grupo sigue reconociéndola

como jefe u orientadora.

• Se basa en el concepto de coach

entendido éste como la persona que

con su acompañamiento ayuda a otra

persona a potenciar sus recursos para

alcanzar los objetivos que se

proponga.

LÍDER TRADICIONAL LÍDER COACH

continuación

PERCEPCIÓN SOBRE EL LIDERAZGO ACTUAL: ¿TRADICIONAL O COACH?

RESULTADOS:

• Un líder se hace con base a la autoridad, esa que proviene del respeto ganado, y no de la jerarquía.• Que los líderes son carismáticos, que atraen a la gente y tienen seguidores.• Que si bien es cierto que muchos nacen siendo líderes, también es posible que se hagan, formándose

para ello y desarrollando las competencias necesarias.• El estilo de liderazgo predominante suele ser una mezcla entre liderazgo autoritario y participativo,

dependiendo de la situación, de si está o no en proceso de toma de decisiones, y de la percepción que tiene el jefe de la madurez del grupo.

• Existe interés general por mantener buenas relaciones interpersonales y reconocimiento de un mejor trato como personas.

• Que es media la inteligencia emocional demostrada por los supervisores, y que esto les impide en ocasiones resolver situaciones cotidianas y/o trasmutar estados emocionales negativos a positivos.

• Que desean que sus jefes ejerzan un estilo más participativo y capacitador/coach, y aunque en ocasiones parecieran hacerlo, queda mucho por descubrir, aprender y desarrollar en cuanto a liderazgo coach en las organizaciones, y sin duda, también por los mismos trabajadores, quien en el fondo desconocen bastante de esta “nueva” teoría.

Encuesta (40 cuestionarios) y Observación directa

CONCLUSIONES • Existen múltiples y diferentes teorías sobre Administración de personas, Motivación y Liderazgo que han

surgido producto de las circunstancias históricas, económicas, sociales, culturales, tecnológicos, etc.

• Se hace indispensable que cada individuo experimente una motivación interna, que solo él podrá o no hacer surgir.

• Los trabajadores suelen esperar que haya alguien que desempeñe el rol de líder, que lo guíe, inspire y motive. El jefe será líder si tiene autoridad reconocida, si tiene solo jerarquía será solo un jefe.

• Un líder-coach se diferencia del líder tradicional invitando a la reflexión, al descubrimiento de desconocidos talentos y potenciales competencias, autoresponsabilidad, desarrollo y aprendizaje.

• Es necesario que el líder está dispuesto a romper paradigmas, modificar sus propios mapas mentales y decidir y emprender una nueva manera de gestionar a su gente, e incluso a sí mismo.

• Quienes descubran y vivencien su propia capacidad de autoliderazgo y automotivación podrían alcanzar más y mejores objetivos, tanto personales como organizacionales, en un ambiente más enriquecedor y armónico consigo mismo.

• Es responsabilidad del personal de las gerencias de gestión de talento humano mantenerse actualizado sobre los nuevos modelos y promover su implementación, con el compromiso real de la alta gerencia.

RECOMENDACIONES

• Actualizar al personal de la Gerencia de gestión de personal en el modelo de Liderazgo-coach.• Obtener el compromiso por parte de la Alta Gerencia de emprender cambios reales y verdaderos .• Realizar un ejercicio previo de concienzudo análisis de la situación prevaleciente en cuanto al

liderazgo y su impacto en las personas.• Otorgar a la Gerencia de gestión de personal un valor igual o superior al resto de los

departamentos. • Invitar a los jefes a participar en procesos de coaching con expertos externos. • Ofrecer a los supervisores formación no sólo para el desarrollo de habilidades técnicas,

estratégicas y conceptuales, sino también humanas, específicas sobre liderazgo no tradicional, es decir liderazgo-coach.

• Realizar estudios anuales de clima organizacional.• Emprender acciones desarrollo de competencias emocionales, de escucha y comunicación.• Incluir en los planes de desarrollo de competencias acciones de formación no sólo formales

presenciales (cursos, talleres, etc.), sino también no presenciales y no formales, para promover la autoresponsabilidad y el autoaprendizaje.

• Mantener apertura, promover el sano conflicto (ese que puede resultar constructivo) y demostrar con hechos respeto y confianza hacia las personas.

• Promover constantemente una cultura abierta al aprendizaje.• Alinear los subprocesos de RRHH al estilo de liderazgo coach.

Se trata, pues, de movilizar a cada trabajador, a cada persona integrante de la organización, a asumir el

protagonismo de su vida, a controlar su destino, para que al final puedan decir esto lo hicimos nosotros.

Gracias.