Multas Laborales Actualizadas a 2014

Multas laborales 2014

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Multas laborales actualizadas a 2014 Contrato de trabajo (Arts. 21, 24, 25, 35 Y 1002, LFT)

Requisitos

Sanción por incumplimiento

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Es el documento por virtud del cual se formalizan las condiciones bajo las cuales se regirá el vínculo laboral. Se debe elaborar una copia para cada una de las partes. Los aspectos más importantes a contener son: tipo de contrato (tiempo

determinado, obra determinada, tiempo indeterminado, capacitación inicial o temporada)

cláusula que indique si el contrato por tiempo indeterminado o determinado mayor a 180 días estará sujeto a la modalidad de un periodo a prueba

lugar de prestación del servicio descripción del servicio a prestar duración de la jornada forma y monto del salario fechas de pago, y días de descanso, vacaciones y

demás prestaciones contractuales proporcionadas por la empresa, entre otras

Multa de 50 a 5,000 veces el salario mínimo general vigente en el DF (VSMGVDF), esto es: de $3,364.50 a $336,450.00

Es necesaria la elaboración de los contratos individuales de trabajo, porque además de ser una obligación, cuyo incumplimiento genera la imposición de una sanción; también es útil tenerlos para acreditar en un eventual juicio laboral ante la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva (JCA), las condiciones de trabajo bajo las cuales se desarrolló la relación de trabajo (arts. 26, 784, 804 y 805 LFT) Recomendaciones: Las condiciones de trabajo pueden modificarse cuando existe una causa económica que lo justifique. Para ello, las partes tienen que celebrar un convenio por escrito, el cual debe ser aprobado por la JCA competente (arts. 33, segundo párrafo, 34 y 57, LFT)


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Salario (Arts. 82 A 116, 1000 y 1004, LFT)

Obligaciones y prohibiciones


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La obligación de pago de salario debe cumplir con los siguientes lineamientos: cubrirse en los plazos

acordados (semanal, catorcenal o quincenalmente)

su entrega no puede suspenderse, ni su monto puede cederse al patrón u otras personas

pagarse en moneda de curso legal (efectivo), pues está prohibido hacerlo con vales o mercancías (es válidamente permitido hacerlo vía transferencia electrónica bancaria), y

concederse al trabajador directamente, excepto cuando se encuentre imposibilitado para recibirlo, en cuyo caso un tercero podrá hacerlo, siempre que exhiba una carta poder firmada por el propio subordinado y dos testigos

Multa de 250 a 5,000 SMGVDF, la cual equivale de $16,822.50 a $336,450.00

Si la organización expidiera comprobantes de pago con un monto superior al salario realmente cubierto a su personal, la autoridad laboral podría imponerle una multa de 800 a 3,200 SMGVDF, importe equivalente de $53,832.00 a $215,328.00 Dicha irregularidad podría considerarse un delito, el cual se sanciona con prisión de seis meses a cuatro años, más la multa citada

Nunca se debe pagar a los colaboradores como salario una cuantía inferior al mínimo general vigente en la zona en donde desarrollen sus servicios. Asimismo, las prestaciones tradicionalmente se han pagado con base en el salario cuota diaria, no obstante recientes jurisprudencias de los tribunales de la materia han establecido que deben tomarse el salario integrado al igual que las indemnizaciones derivadas de despido injustificado. Dicho ingreso se compone con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, primas, comisiones, bonos y cualquier otra cantidad entregada al personal como contraprestación de sus servicios Recomendaciones: No existe obligación legal de conceder incrementos anuales de salarios a sus colaboradores, salvo en los supuestos en los que perciban salarios mínimos generales o profesionales, o bien, cuando por contrato individual o colectivo de trabajo se hubiesen obligado a hacerlo (arts. 33, segundo párrafo y 34, LFT)


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Jornada de trabajo (Arts. 58 A 68, 994, fracción I y 1000, LFT)



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La LFT define como jornada al tiempo durante el cual los subordinados están a disposición de su patrón, por lo que éste debe: respetar los máximos semanales

(diurna 48 horas; nocturna 42 y mixta 45)

proporcionar a sus trabajadores un tiempo de 30 minutos, para descansar o ingerir alimentos

la jornada extraordinaria no debe rebasar de tres horas diarias, ni tres veces a la semana, excepto en ocasiones estrictamente necesarias

programar y autorizar labores en jornada extraordinaria exclusivamente cuando sea necesario, y

las primeras nueve horas de jornada extraordinaria semanal deben cubrirse al doble y las excedentes al triple

Multa por el equivalente de 50 a 250 SMGVDF, equivalente a un monto de $3,364.50 a $16,822.50

Existe la posibilidad legal de realizar una distribución de la jornada del sábado en los demás días de la semana, sin que las horas repartidas impliquen una labor extraordinaria. Asimismo, este prorrateo puede realizarse bajo cualquier otra modalidad. Los pagos efectuados por laborar en una jornada extraordinaria superior a los parámetros legalmente permitidos (no más de tres horas diarias, ni más de tres veces en una semana) de ninguna manera libera a la compañía de la imposición de multas por parte de las autoridades laborales competentes Recomendaciones: Si opta por la reducción de jornadas laborales derivado de la instrumentación de un paro técnico, se debe tener especial cuidado en la determinación de la temporalidad de esta medida y pactarla con precisión dentro del convenio presentado ante la JCA respectiva (arts. 33, segundo párrafo y 34, LFT)


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Descanso semanal y obligatorio (Arts. 69 A 75, Y 994, fracción I, y 1000, LFT)



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Los días de descanso obligatorios conocidos también como festivos deben concederse bajo las siguientes directrices: un día de asueto a la semana

por lo menos, por cada seis laborados, y

cumplir con el listado detallado en la LFT: o 1o. de enero o primer lunes de febrero, en

conmemoración del 5 de febrero

o tercer lunes de marzo, por el 21 de marzo

o 1o. de mayo o 16 de septiembre o tercer lunes de noviembre,

en conmemoración del 20 de noviembre

o 1o. de diciembre de cada seis años cuando corresponda a la transmisión del poder Ejecutivo Federal, y

o 25 de diciembre

Días de descanso semanal corresponde una multa de 50 a 250 SMGVDF, equivalente a una cantidad de $3,364.50 a $16,822.50

descansos obligatorios se impondrá una multa de 250 a 5,000 SMGVDF, equvalente a una cantidad de $16,822.50 a $336,450.00

Los días de descanso establecidos en la LFT son los mínimos a conceder por las empresas a sus trabajadores, lo cual no los limita a otorgar otros adicionales, ya sea por virtud de la contratación individual o colectiva, las políticas de prestaciones y compensaciones o el reglamento interior de trabajo Recomendaciones: Es de vital importancia llevar un óptimo control respecto de la organización de los tiempos en que el personal desarrollará sus actividades, porque de requerirles que presten sus servicios en días de descanso existe la obligación de cubrirles un salario doble adicional (arts. 73 y 75, LFT)


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Vacaciones y prima vacacional (Arts. 76, 77, 994, fracción I y 1002, LFT)



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Las organizaciones deben observar los siguientes lineamientos en este tema: o conceder seis días de descanso

por el primer año de servicios. Este periodo se incrementará dos días más por cada ciclo anual, hasta llegar a 12; a partir del quinto año de servicios, se aumentará en dos por cada cinco años laborados

o permitir el goce de seis días laborables continuos de vacaciones, cuando menos

o evitar el pago de vacaciones porque está prohibido en la LFT, salvo que se concluya el vínculo laboral, en donde el subordinado recibirá una cantidad proporcional al tiempo laborado

o cubrir una prima vacacional del 25% de los salarios percibidos durante el periodo del asueto, y

o elaborar y entregar una constancia de antigüedad a los trabajadores con los días que le corresponden de vacaciones, así como el lapso vacacional a disfrutar dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios

o Vacaciones: multa de 50 a 250 SMGVDF, equivalente de $3,364.50 a $16,822.50

o prima vacacional: multa de 50 a 5,000 SMGVDF, esto es, de $3,364.50 a $336,450.00

Si bien los patrones tienen la facultad para determinar las fechas en las que los trabajadores deben disfrutar de sus vacaciones dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento de un año de servicios, también lo es que para evitar un clima laboral adverso se negocie con éstos los periodos en los que podrán gozarlas atendiendo a las necesidades de ambas partes Recomendaciones: A efecto de inhibir atrasos y como consecuencia rezago en el otorgamiento de las vacaciones, es indispensable manejar controles estrictos para impedir que los colaboradores pierdan el derecho a su disfrute por el simple transcurso del tiempo (prescripción) (art. 516, LFT)

Aguinaldo (Arts. 87 y 1002, LFT)



Comentarios

Las empresas en este campo deben: o cubrir al personal por este

concepto un monto equivalente a 15 días de salario, como mínimo

o pagarlo a más tardar el 19 de

Multa de 50 a 5,000 SMGVDF, es decir, de $3,364.50 a $336,450.00

Es válido que las empresas concedan a su personal un aguinaldo superior al mínimo legal, pero deben considerar que en materia laboral la costumbre es fuente de obligaciones, por ello una vez que se ha otorgado


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diciembre, y o realizar su pago de forma

proporcional al tiempo laborado, cuando la relación de trabajo se termine anticipadamente

este beneficio es un compromiso forzoso Recomendaciones: Es procedente pactar con los trabajadores convenios en donde se prevea el pago de esta prestación en varias exhibiciones, siempre y cuando se demuestre la insolvencia del patrón ante la JCA respectiva. En tal caso, ambas partes deben acudir ante la citada autoridad para que dicho documento sea aprobado y tenga validez (arts. 33, segundo párrafo, 34 y 57, LFT)

Participación de utilidades (Arts. 117 A 131, y 994, fracción II, LFT)



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Los patrones tienen las siguientes obligaciones en materia de PTU: o repartir el 10% de la utilidad

fiscal dentro de los 60 días siguientes a la fecha en que se presente la declaración anual de impuestos, considerando el tiempo efectivamente laborado y los salarios percibidos por sus colaboradores

o integrar una comisión mixta para elaborar el proyecto de individualización del reparto, la cual está integrada por un número igual de representantes del patrón y los subordinados, y

o publicar el proyecto de reparto en diversas áreas de la compañía en donde pueda ser visto con claridad por los trabajadores

Multa de 250 a 5,000 SMGVDF, la cual asciende a un equivalente de $16,822.50 a $336,450.00

Existe la práctica de adelantar el pago de utilidades, la cual no es recomendable debido a que se desconoce el resultado del ejercicio fiscal, por lo que de no generarse una utilidad, las cantidades cubiertas como anticipo serán integrantes de salario base de cotización para efectos del pago de cuotas obrero-patronales al Seguro Social y aportaciones al Infonavit Recomendaciones: Más que percibirse como una indeseable obligación, el pago de las utilidades debe apreciarse desde una óptica de conciencia de justicia social y económica, debido a que esta prestación constituye un instrumento para distribuir la riqueza generada durante un ejercicio anual, tanto por las inversiones y capitales aportados por las organizaciones, como por la fuerza de trabajo


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Capacitación, adiestramiento y productividad (Arts. 153-A AL 153-X; 391, fracciones VII Y VIII, y 994, fracción IV, LFT)



Comentarios

Los patrones deben: o integrar la Comisión Mixta de

Capacitación, Adiestramiento y Productividad con igual número de representantes de los trabajadores y el patrón

o elaborar los planes y programas en la materia y ponerlos a disposición de la STPS cuando ésta lo requiera, y

o establecer en el contrato de trabajo, las características de la capacitación y el adiestramiento a otorgar al personal

Multa de 250 a 5,000 SMGVDF, esto es, de $16,822.50 a $336,450.00

Con la reforma a la LFT se vincula directamente la necesidad de generar trabajo decente con la obligación patronal de conceder a su personal capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos Recomendaciones: Actualmente los avances tecnológicos dan oportunidad a las compañias de cumplir con esta obligación y a la vez obtener ahorros importantes en tiempos, recorrridos, material didáctico y viáticos, aplicando herramientas tales como el e-learning

Seguridad e higiene (Arts. 509 Y 994, fracción V, LFT)



Comentarios

En esta materia las empresas deben: o constituir una comisión mixta

encargada de investigar las causas de los accidentes y las enfermedades de trabajo, así como de establecer las acciones preventivas y correctivas necesarias

o dar aviso vía medios electrónicos o impresos a la STPS de los riesgos de trabajo que se presenten en la empresa, y

o ubicar y cumplir con las obligaciones de las normas oficiales mexicanas aplicables de acuerdo con su actividad económica


El establecimiento de medidas de seguridad e higiene permite inhibir los incidentes que generan ausentismos por incapacidad, al prevenirlos y proteger con ello la integridad física de los subordinados y elevar la productividad. Como consecuencia de esto también se evita que el incremento de la prima del Seguro de Riesgos de Trabajo del Seguro Social Recomendaciones: Las compañías pueden disminuir los riesgos de trabajo en sus instalaciones, a través de campañas de concientización al personal sobre la importancia de cumplir con esta obligación


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Conservación de documentos (Arts. 804 y 1002, LFT)

Documentos

Hechos que acredita

Temporalidad para su archivo

Contrato individual de trabajo

Condiciones generales de trabajo y antigüedad

Toda la relación laboral y hasta un año después de concluida la misma

Certificado de incapacidad temporal para el trabajo

Falta injustificada por accidente o enfermedad de trabajo

Recibos de salario y otros pagos1

Monto y pago de: o salario o séptimos días o días festivos o vacaciones o prima vacacional o PTU, y o horas extras, en su caso

Documentos

Hechos que acredita

Temporalidad para su archivo

Control de asistencia

o Faltas injustificadas; o descanso de:

o séptimos días o días festivos o vacaciones, y

o periodos de incapacidad o duración real de la jornada de trabajo,

y o tiempos de descanso y alimentación

El último año de trabajo y un año después de concluida la relación de trabajo

Recibo de aguinaldo1

Pago de aguinaldo

Comprobantes, recibos o boletas de vacaciones y prima vacacional

Disfrute de vacaciones y pago1 de la prima vacacional

Recibo de participación de utilidades1

Pago de utilidades

Acta administrativa de los hechos que fundamentan la causal de rescisión del vínculo laboral con el trabajador

Procedencia de la causa de rescisión de la relación de trabajo

Durante el proceso de rescisión y un año posterior a su notificación al trabajador

Aviso de rescisión de la relación de trabajo (art. 47 LFT)

Haber cumplido con lo establecido en el aludido ordenamiento

Un año posterior a la terminación de la relación de trabajo

Carta renuncia La voluntad del trabajador de dar por


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concluida la relación de trabajo que lo unía con la empresa

Convenios individuales celebrados ante las autoridades laborales entre empresa y patrón

El contenido de los acuerdos pactados sin violar los derechos de los trabajadores

En su caso durante el tiempo que dure el vínculo de trabajo y dos años siguientes a su terminación

Dictámenes por incapacidad

Causal de la conclusión de la relación laboral o reubicación

Dos años posteriores a su notificación al trabajador

Reglamento interior de trabajo

La forma, el tiempo y el lugar en donde se deben cumplir las condiciones de trabajo pactadas por las partes

Indefinidamente. Se requiere su depósito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje

Actos de constitución y actividades realizadas por las diversas comisiones mixtas formadas en la empresa

Los nombramientos de los representantes de patrones y trabajadores, así como el cumplimiento de sus obligaciones y el ejercicio de su derechos

Indefinidamente


Comentario


La conservación de documentos es vital para los patrones, pues funcionan como medios de prueba ante una inconformidad o la interposición de una demanda laboral Recomendaciones: No solo es necesario elaborar y conservar los documentos citados, sino que es indispensable una adecuada estructuración de los mismos, porque de no formularlos con el debido cuidado pudiese comprometer la seguridad legal de la compañía

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