Muy Bueno, Formato de Evaluación Del Desempeño

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2013

MANUAL DE EVALUACIN DE

DESEMPEO LEIDY YOLIMA MOGOLLON REY

LINDA KATERIN ESCOBAR FLOREZ

ASLEIDY DAYANA HERNANDEZ LADINO

LIRA ISIS PAEZ ESPITIA

SANDRA CASTAEDA CAMACHO

ANDREA CASTAEDA CAMACHO 1

ISHI INTERCOL

MANUAL DE EVALUACIN DE DESEMPEO

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TABLA DE CONTENIDO

1. Introduccin4

2. Justificacin5

3. Objetivos..6

3.1 objetivo general...6

3.2 objetivos especficos..6

4. glosario7

5. procedimiento de evaluacin de desempeo

6. instructivos

6.1. Instructivo evaluacin de desempeo

6.2. Instructivo entrevista de retroalimentacin

6.3. Instructivo Plan de mejora

7. Formatos

7.1 formato evaluacin de desempeo

7.2 formato entrevista de retroalimentacin

7.3 formato plan de mejora


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INTRODUCCIN

Para algunos autores el concepto evaluacin de desempeo aparece a comienzos de la sociedad la cual siempre ha buscado dar juicios de valor a las acciones y actitudes de las personas. Para otros, aparece en el siglo XIX con el proceso de industrializacin que se produjo en Estados Unidos. A medida que se increment la complejidad de las labores a partir de la Revolucin Industrial, se ve la necesidad de incorporar mtodos que sean efectivos a la hora de evaluar la forma como las personas desarrollan sus labores; ya que cada vez eran ms complejas y requeran ms tcnicas que ayudaran a las organizaciones a evaluar los conductas de sus empleados. La evaluacin de desempeo como mtodo ha sufrido profundas transformaciones conceptuales y funcionales a lo largo de la historia y especialmente en el siglo XX y XXI.

Hoy en da la evaluacin del desempeo es la forma ms usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Se puede decir entonces, que la evaluacin del desempeo puede definirse como el procedimiento mediante el cual se califica la actuacin del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeo en el cargo. El propsito del presente Manual es apoyar al trabajador y jefe para facilitar su aplicabilidad en las tareas y funciones del trabajador, por lo cual este manual ha sido elaborado mediante una metodologa que permita la flexibilidad para su modificacin y/o actualizacin mediante hojas intercambiables, de acuerdo con las polticas que emita la empresa. Este Manual debe ser dado a conocer a todos los funcionarios relacionados con el proceso, para su apropiacin, uso y operacin. Las dependencias de la empresa deben contar con mecanismos que garanticen su adecuada difusin.


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JUSTIFICACIN

El presente Manual de Evaluacin de Desempeo busca determinar el valor del trabajo desplegado por el empleado en la organizacin y a la vez sirve para medir el nivel competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen desempeo refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto. A travs de este instrumento se busca establecer un sistema de evaluacin con las respectivas normas para su aplicacin. La Evaluacin de Desempeo en ocasiones genera estrs y malestar entre los trabajadores, pero cuando el diseo es el correcto, se transforma en una potente herramienta para alinear a los trabajadores en cmo conseguir los objetivos. Al identificar los conocimientos, las funciones y responsabilidades principales de cada cargo, se deben seleccionar aquellos aspectos que son centrales en el quehacer del trabajador y la relacin de estas funciones con indicadores de resultados. Esto le ayudara al trabajador a sentirse valorado y tendr mayor claridad de qu se le exige en su cargo. Adems, permite mejorar las condiciones de trabajo, detectar necesidades de capacitacin y fortalecer las conductas positivas del personal. Para que este proceso sea completo, se debe evaluar respetando las fechas, establecidas para su aplicacin dependiendo del cargo y de la necesidad de ir supervisando las metas. Es importante hacerlo, ya que es un acto que establece orden y tranquilidad (nada mejor que obtener una retroalimentacin sobre los resultados para corregir los errores y fortalecer los aciertos). A travs de este Instrumento de Evaluacin de Desempeo se podr tener personas ms preparadas y orientadas a resultados. Para ello se debe destacar lo bueno (el cumplimiento de metas y las fortalezas del personal) y corregir lo malo (debilidades que se deben trabajar). Generando as sentido de equipo, quienes estn mejor evaluados pueden apoyar a los otros, y poner una meta de equipo que mejorar. Como instrumento de administracin de personal, este Manual permite definir objetivos, medir el nivel de logros y en funcin de ello tomar decisiones respecto del desarrollo futuro de cada trabajador con el fin ltimo de alinear los objetivos individuales con los de la organizacin.


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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organizacin y sobre esa base establecer el nivel de su contribucin a los objetivos de la empresa. OBJETIVOS ESPECIFICOS.

Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estndares individuales en cuanto a

productividad, cantidad y calidad del trabajo.

Valorar peridicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de las unidades o grupos de trabajo.

Medir y determinar con precisin el rendimiento de los trabajadores y sobre esa

base asignar bonificaciones e incentivos.

Reforzar el uso de los mtodos de evaluacin como parte de la cultura organizacional.

Mejorar la relacin superior y subordinado, al verificar el desempeo individual.

Prever informacin de retroalimentacin para mejorar el comportamiento laboral de los trabajadores.

Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o cargos de mayor nivel.

Efectuar rotacin del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y destrezas mostradas en su desempeo.

Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.


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GLOSARIO

Ambiente Laboral: Medio ambiente humano y fsico en el que un individuo desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y el bienestar laboral y por lo tanto en la productividad. Adaptabilidad: Capacidad de las personas para acomodarse a los cambios sin que estos afecten su rendimiento y nivel de compromiso en su ambiente laboral. Actitud Responsable: Es la capacidad de un individuo de actuar de manera

correcta en las diferentes situaciones basado en parmetros ya establecidos. Administracin por objetivos: Mtodo por el cual el personal del nivel administrativo de una organizacin junto con la parte operativa y subordinados de forma conjunta deciden los objetivos que se van a perseguir en determinada lnea de produccin, unidad administrativa, sucursal, para conseguir los resultados y metas organizacionales. Autoevaluacin: capacidad de anlisis y evaluacin de uno mismo, para medir nuestro desempeo, rendimiento y accionar de manera objetiva frente a las situaciones que se nos presentan y las actividades que realizamos, para poder realizar los ajustes que nos permitan la autocorreccin y el crecimiento personal. Coevaluacin: Es el proceso de valoracin conjunta que realizan los integrantes de un grupo de trabajo sobre la actuacin del mismo, atendiendo a criterios de evaluacin o indicadores establecidos por consenso. Clima organizacional: son percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organizacin y producto de la interaccin con la misma, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organizacin de otra. Por tanto es una percepcin ms personal que de la organizacin, pues para unos y otros puede significar algo distinto. Competencias actitudinales: Son aquellos componentes y comportamientos

actitudinales de un individuo que muestran su capacidad para obtener resultados en forma rpida y eficaz, garantizando as el xito de su gestin en un cargo especfico; incluye aquellas actitudes de ndole personal que demuestran la eficiencia propia de un individuo. Tales como: Liderazgo, Astucia, Recursividad y Toma de decisiones.


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Competencias aptitudinales: Es la capacidad o habilidades que tiene una

persona para realizar satisfactoriamente una actividad laboral adquiriendo el mnimo de recursos para poder desempear correctamente la actividad. Competencias laborales: Son el conjunto de conocimientos, habilidades,

actitudes y valores que un individuo debe poseer para desempearse de manera apropiada en un entorno laboral determinado. Cultura Organizacional: Son una serie de creencias y lineamientos bsicos

compartidos por los miembros de una organizacin y que definen de manera elemental la imagen que tiene la empresa de s misma y de su entorno. Valores, normas y declaraciones sobre lo que es importante para la empresa y cmo debe tratarse a los empleados. Direccin Administrativa: Es la relacin en la cual una persona dirigente

interacta con sus subordinados, e influye en el conjunto para que trabajen juntos voluntariamente en tareas relacionadas para lograr un objetivo en comn. Tambin se puede citar como una influencia bajo la cual los subordinados aceptan voluntariamente la direccin y el control por parte de otra persona o jefe, o bien, es la funcin del proceso administrativo que consiste en guiar las acciones hacia el logro de los objetivos. Direccionamiento estratgico: Formulacin y estipulacin de las finalidades y

propsitos de una empresa, plasmadas en un documento donde se consignan los objetivos definidos para un largo plazo, por lo general a cinco o diez aos que, se convierten en el conjunto de estrategias y parmetros de accin, para la supervivencia, crecimiento, perdurabilidad, sostenibilidad y, por sobre todo, de servicio a sus clientes o usuarios. Evaluacin: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y eficiencia, con que ha sido ejecutada una labor y empleados los recursos destinados a alcanzar un objetivo previsto, facilitando la adopcin de medidas correctivas que garanticen el cumplimiento adecuado de las metas. Heteroevaluacin: Consiste en la evaluacin que realiza una persona sobre otra,

su trabajo, su actuacin, su rendimiento, etc. Juicio Evaluativo: Es un juicio incondicional que asevera que una accin o actividad es mejor que otra para la ejecucin de una tarea o la obtencin de un logro determinado, bajo una percepcin particular. Objetividad: Es la capacidad de ver y analizar las situaciones de la manera

correcta y como son, no como el individuo en particular las quiere ver.


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Planeacin estratgica: Es el proceso definido y estipulado a travs del cual se declara la visin y la misin de la empresa, se analiza la situacin externa e interna de sta, se establecen los objetivos generales, y se formulan las estrategias y planes necesarios que se deben ejecutar para alcanzar dichos objetivos. Retroalimentacin: Es la respuesta que obtienes de las personas que reciben un mensaje tuyo o intercambio de informacin, y te sirve como elemento de juicio para evaluar si se entendi lo que quisiste decir, se desarrolla al saber escuchar y procesar de manera adecuada la informacin recibida generando un cambio positivo en la persona que la recibe. Trabajo en equipo: Es la disposicin y facilidad de un individuo para participar como miembro totalmente integrado en un equipo de trabajo para la consecucin de un objetivo, del cual no se tiene por qu ser necesariamente el jefe, siendo un colaborador eficaz incluso cuando el equipo se encuentra trabajando en algo que no est directamente relacionado con intereses personales. Trabajo individual: La ejecucin de una actividad o tarea por parte de una persona de manera individual.


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1. procedimiento de evaluacin de desempeo

INSTRUCTIVOS

INSTRUCTIVO EVALUACIN DE DESEMPEO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluacin de 360 grados es necesario seguir los siguientes pasos: Informacin general:

Nombre y apellido del evaluado

Cargo actual del evaluado

Fecha en la que se realiza la evaluacin

Nombre y apellido del evaluador

Relacin directa del evaluador con el evaluado (leer opciones) Indicadores de gestin:

Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el evaluador de acuerdo con la misin, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las funciones del empleado. Plantee indicadores objetivos y de real evaluacin Calificacin: Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente informacin:

Marque con una X el grado de consecucin, siendo:

Supera las expectativas 100% a ms de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayora de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento

No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento


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Comentarios:

El encuestado debe ser lo ms objetivo posible para asignar las calificaciones de cada indicador, asimismo debe sealar con una X la calificacin que mejor describa al evaluado. Si la calificacin es 1 5, deben justificar con un breve comentario por qu escogi dicha calificacin Firma del evaluado y del evaluador:

Al terminar de diligenciar el formato de evaluacin, el evaluado y el evaluador debe firmar en el correspondiente espacio asignado.

INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIN

Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentacin es necesario seguir los siguientes pasos: Informacin general:





Relacin directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Escala de Calificacin:

Mtodo para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.

No.: Numere cada uno de los indicadores a evaluar.

Indicador: escriba el indicador que se evalu.

Porcentaje obtenido: escriba el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada indicador.

Porcentaje esperado: se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con la meta de cada indicador.

Comentarios y/o observaciones: escriba los comentarios de los resultados de cada indicador.

Puntaje total: sume todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y divdalos en el nmero de indicadores, el resultado ser el promedio del puntaje obtenido.

Fortalezas: Indique cuales fueron las caractersticas en las que presenta mayor habilidad y destreza.


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Debilidades: indique cuales fueron las caractersticas en las que presenta mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas

INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los siguientes pasos: Informacin general:





Relacin directa del evaluador con el evaluado (leer opciones) Descripcin:

Persona o rea que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el nombre del evaluado

Debilidades: indique cuales fueron las caractersticas en las que presenta mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas

Descripcin accin de mejora: Relacione las actividades que usted plantear como accin de mejora a las debilidades halladas.

Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la actividad planteada para subsanar la debilidad.

Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.

Plazo de ejecucin: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta propuesta, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para cada ao el porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un posible entregable, que le permita a al evaluador evaluar el nivel de avance de la actividad. Coloque la fecha de inicio de plan de mejora y al final del proceso coloque la fecha final.

Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de adelantar la actividad

Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los aspectos positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de mejora y cual fue el nivel de cumplimiento.

Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere necesarios.


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Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de evaluacin, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el correspondiente espacio asignado.

FORMATOS

Formato evaluacin de desempeo

EVALUACIN DE DESEMPEO

DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relacin con el evaluado:

Jefe inmediato supervisado Cliente Inter. Colega (par)

INDICADORES DE GESTIN

Marque con una X la respuesta que usted cree que es correcta.

CALIFICACIN

COMENTARIOS

DESEMPEO EN EL TRABAJO

1. Planifica y organiza el trabajo para lograr objetivos.

1 2 3 4 5

2. Est motivado para lograr diversos resultados.

1 2 3 4 5

3. Es creativo para proyectar nuevas ideas.

1 2 3 4 5

4. Le preocupa el aprovechamiento de los recursos de la empresa

1 2 3 4 5

COMUNICACIN

1. Su comunicacin oral es eficaz. 1 2 3 4 5

2. Se comunica por escrito con eficacia.

1 2 3 4 5


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FIRMA EVALUADOR FIRMA EVALUADO

3. En reuniones de trabajo contribuye con informacin relevante.

1 2 3 4 5

DESARROLLO PROFESIONAL

1. Solicita y obtiene de su jefe inmediato, la aprobacin y autorizacin de sus planes de desarrollo profesional y logra as, nuevas oportunidades de aprendizaje y crecimiento.

1

2

3

4

5

2. Proyecta su desarrollo profesional de acuerdo con las polticas y objetivos de la institucin.

1 2 3 4 5

3. Aplica los nuevos aprendizajes obtenidos en la capacitacin adquirida recientemente.

1 2 3 4 5

4.- Aprovecha las oportunidades de desarrollo profesional para mejorar su Productividad.

1 2 3 4 5

OBJETIVIDAD

Cumple con sus funciones con absoluta imparcialidad

1 2 3 4 5

Empleo de mtodos de investigacin que garanticen la recopilacin tcnica y cientfica de evidencias

1 2 3 4 5

Informa sobre los actos u omisiones constitutivos de delito de sus subordinados o iguales en categora jerrquica.

1 2 3 4 5

Atiende con diligencia la solicitud de auxilio o queja de la ciudadana, y de sus propios subordinados

1 2 3 4 5

EFICIENCIA Y EFICACIA .

Evitar que las pruebas pierdan su calidad probatoria y se facilite la correcta tramitacin del procedimiento correspondiente.

1 2 3 4 5

Cumple y hace cumplir con diligencia las rdenes que recibe con motivo del desempeo de sus funciones.

1 2 3 4 5

Evita todo acto u omisin que produzca deficiencia en su cumplimiento

1 2 3 4 5

Entrega la informacin que le es solicitada por otras Instituciones de Seguridad Pblica, en los trminos de las leyes correspondientes

1 2 3 4 5


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Formato entrevista de retroalimentacin

Entrevista de retroalimentacin

DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:


DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relacin con el evaluado:

Jefe inmediato supervisado Cliente Inter. Colega (par)

ESCALA DE CALIFICACIN

Supera las expectativas 100% a ms de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayora de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento

No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

INDICADORES DE GESTIN

No. DESCRIPCIN INDICADOR

PUNTAJE OBTENIDO (%)

PUNTAJE ESPERADO

(%)

COMENTARIOS Y/O OBSERVACIONES

1 Desempeo en el trabajo 100%

2 Comunicacin 100%

3 Desarrollo profesional 100%

4 Objetividad 100%

5 Eficiencia y eficacia 100%


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Formato plan de mejora

PUNTAJE TOTAL

FORTALEZAS DEBILIDADES

PLAN DE MEJORA

DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:


DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relacin con el evaluado: Jefe inmediato supervisado Cliente Inter. Colega (par)

DESCRIPICIN

Persona que requiere plan de mejora

Debilidades (aspectos que necesitan accin correctiva)

Descripcin accin de mejora

Objetivo(s)

Metas(s)

Plazo de ejecucin Fecha inicio

Fecha fin

Responsable(s)


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Indicador de cumplimiento

Observaciones

Nombre y firma evaluado Nombre y firma del evaluador

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