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Índice general

Introducción .............................................................................................................................................................................................................................. 2

Fundamentación ...................................................................................................................................................................................................................... 2

Antecedentes y génesis de la encuesta ........................................................................................................................................................................... 2

Datos salientes, conclusiones preliminares y reflexiones ......................................................................................................................................... 3

Recomendaciones ................................................................................................................................................................................................................ 13

Anexo I: Cuadros Resultados Encuesta (totales y según género) .........................................................................................................................18

Anexo II: Resultados Encuesta (gráficos) ...................................................................................................................................................................... 45

Anexo III: Encuesta ................................................................................................................................................................................................................ 91

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1) Introducción

El presente documento contiene los resultados de la encuesta anónima sobre clima laboral en el Servicio Exterior de la Nación (SEN), realizada por la Asociación Profesional del Servicio Exterior (APSEN) entre el 19 de junio y el 17 de julio de 2020.

En el marco de los objetivos históricos del APSEN orientados a consolidar la profesionalización del Servicio Exterior de la Nación y la optimización del funcionamiento de la Cancillería, en un esfuerzo mancomunado con las autoridades del Ministerio de Relaciones Exteriores, Comercio Internacional y Culto, el objetivo principal de la encuesta consistió en alcanzar una mayor comprensión acerca del clima laboral en el SEN, con miras a contribuir a la solución de problemáticas que puedan afectar las condiciones laborales, así como a prevenir situaciones de acoso laboral.

De esta manera, a través de la producción de datos y estadísticas se aspira a contribuir a la identificación y visibilización de una serie de cuestiones que inciden en el clima laboral en el SEN, con la finalidad de alcanzar una mayor comprensión de dinámicas, preocupaciones y situaciones que afectan la cotidianeidad de las funcionarias y los funcionarios, y que pueden impactar tanto en su desempeño profesional y el de los equipos de trabajo que integran, como en su vida personal y familiar.

2) Fundamentación

Conscientes de los acelerados cambios sociales y tecnológicos que caracterizan el contexto actual, que invitan a repensar las dinámicas y los modelos tradicionales de colaboración en las instituciones y los equipos de trabajo, el espíritu que anima este documento es el de contribuir a la mejora continua en el MRECIC y promover la capacidad de adaptación e innovación, a nivel individual, colectivo e institucional.

De esta manera, se aspira a brindar datos que permitan profundizar el conocimiento sobre el estado de situación actual en materia de clima laboral, trato, comunicación, trabajo en equipo, goce efectivo de derechos, y que, asimismo, dichos datos obren como línea de base para visualizar una imagen aspiracional de futuro, que a su vez sirva para establecer objetivos y políticas, y poder medir el impacto de las mismas.

Por ejemplo, a partir de los resultados de la encuesta se pueden plantear interrogantes tales como si se aspira a que en el SEN resulte habitual el trabajo en equipo y que este sea reconocido como un valor per sé, o bien qué tipo de organización resulta más eficiente para el trabajo en términos de horarios, modelos de comunicación y liderazgo, gestión del talento, etc.

Entendemos que promover un clima laboral que resulte funcional a la mejora continua es la consecuencia lógica de reconocer y poner en valor la inversión que realiza el Estado en la selección y formación de cada uno/a de los/as funcionarios/as que componemos el SEN. De este modo, además de la importante tarea de seleccionar a las y los mejores candidatos/as y formarlos/as adecuadamente en el ISEN, es igualmente importante la promoción de un clima y condiciones laborales que, a lo largo de las trayectorias profesionales, continúen potenciando a las funcionarias y los funcionarios en todos los planos, profesional, personal, familiar y social.

Es sabido que las instituciones y los equipos de trabajo en los que existe un clima laboral saludable y constructivo, y en los que sus integrantes se sienten escuchados y tenidos en cuenta como profesionales y como personas, resultan más efectivos y viabilizan la mejora de las competencias y rendimiento a nivel individual y colectivo. En este sentido, no caben dudas de que prestar la debida atención a cuestiones relativas al clima laboral, y a las percepciones sobre el mismo, redundará en una mayor capacidad de adaptación, innovación, agilidad y eficiencia, así como en una mejor gestión y aprovechamiento del talento en el SEN, para beneficio de la diplomacia profesional y del País.

3) Antecedentes y génesis de la encuesta:

La idea original y el diseño preliminar de la encuesta se dio a fines de 2016, en el marco del trabajo realizado por el Punto Focal de Género (FOGENE)1para la elaboración de un Plan de Acción para la igualdad de oportunidades en

1 El Punto Focal de Género, también conocido como FOGENE, fue creado por Resolución Ministerial 410/2016

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el MRECIC 2017-2019, e inspirado en la encuesta realizada entonces por la Cancillería de México2 en el marco de su “Programa para la Igualdad entre Mujeres y Varones 2015-2018 en la Secretaría de Relaciones Exteriores”. En este contexto, a través de la CT SECIN 10166/2016, se invitó al personal del MRECIC (tanto en el país como en el exterior) a hacer llegar sus aportes, insumos y sugerencias para la elaboración del citado Plan de Acción para la Igualdad de Oportunidades en el MRECIC-2017-2019, teniendo en cuenta como ejes la incorporación de la perspectiva de género en el clima laboral del Ministerio y la igualdad de oportunidades para mujeres y varones, así como la conciliación de la vida profesional, personal y familiar, como principales cuestiones.

De esta manera, de los aportes recibidos, se pudo observar que entre las principales preocupaciones recogidas se destacaban las vinculadas a la conciliación de la vida laboral y familiar, a las condiciones de trabajo, licencias, horario de trabajo, a la mayor previsibilidad en los traslados; a la inserción laboral de los cónyuges; a la maternidad, lactancia, a la pérdida de derechos por el uso de la excedencia; y a la necesidad de promover la inclusión de la perspectiva de género de manera sustantiva en las decisiones del Ministerio.

Consecuentemente, el Plan de Acción para la igualdad de oportunidades en el MRECIC 2017-20193 incorporó bajo la “Línea estratégica 1.2.: Garantizar un clima laboral libre de cualquier tipo de violencia y discriminación” la propuesta de: “Realizar diagnósticos anuales sobre el clima laboral en las diversas áreas y sedes, a través de encuestas e investigaciones cualitativas, que permitan detectar con anticipación y prevenir posibles situaciones de acoso.” En dicho marco, el Punto Focal de Género y su Grupo de Trabajo continuó trabajando en el diseño de la encuesta, la cual fue presentada a las autoridades del MRECIC en tres ocasiones entre 2017 y 2019, con la propuesta de que fuera implementada por el MRECIC4.

En este contexto y atento la importancia de avanzar hacia la concreción de la encuesta, durante 2019 la Subcomisión de Género y Violencia Laboral del APSEN continuó trabajando en el diseño y revisión de la misma. Dada la extensión de la encuesta original, sumado al desdoblamiento de la Subcomisión de Género y Violencia Laborales en dos Subcomisiones específicas (Subcomisión de Género y Diversidad, por una parte, y, Subcomisión de Clima y Violencia Laboral, por la otra) ocurrido en 2020, se optó por dividir la encuesta original en una serie de encuestas a ser realizadas consecutivamente. En este sentido, la presente se trata de una primera aproximación general sobre “clima y condiciones laborales”, que aspira a ser complementada por otras encuestas enfocadas en temáticas tales como “conciliación vida laboral y familiar” y “discriminación y violencia”.

En función de lo señalado, es menester agradecer a todas y todos los colegas que en las diversas fases de su génesis y evolución han colaborado con el presente proyecto, sea a través de los aportes realizados en respuesta a la CT SECIN 10166/2016, mediante su participación en el Grupo de Trabajo del Punto Focal de Género, así como en el marco de la Subcomisión de Género y Violencia laboral y de sus sucesoras.

4) Datos salientes, conclusiones preliminares y reflexiones

En la presente sección se presentan datos salientes, así como algunas de las posibles conclusiones preliminares y reflexiones que se pueden extraer a partir de los resultados de la encuesta. Las mismas no pretenden ser exhaustivas ni agotar todas las posibles miradas, sino que resultan una primera aproximación en términos de problemáticas o cuestiones destacadas. En aras de no demorar la publicación de los resultados de la encuesta de modo que puedan ser utilizados para análisis por parte de las autoridades y los/las colegas, se priorizó la presentación de las siguientes reflexiones y conclusiones preliminares, sin perjuicio de posteriores ampliaciones y reformulaciones.

A continuación, siguiendo el orden temático de la encuesta, se destacarán algunos de los datos salientes y reflexiones

2 Programa para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (2015-2018), PROIGUALDAD Secretaría de Relaciones Exteriores, México.https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/135290/Programa_para_la_Igualdad_entre_Mujeres_y_Hombres_2015-2018.pdf , pag. 25

3 Disponible en página de servicios, sección Recursos Humanos

4 Asimismo, cabe agregar que en el marco del primer Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y Derechos presentado a nivel presidencial en noviembre de 2018, el MRECIC se comprometió a proceder al “Diseño y ejecución de una encuesta anónima sobre el clima laboral y equidad de género a ser completada por e personal del MRECIChttps://drive.google.com/file/d/1DF5xbsDKO_Jwl_1av2ccRQFmxY18qSlY/view, pag 14 y 15

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o preguntas que se disparan a partir de ellos. Cabe recordar que la encuesta aborda inicialmente, en las preguntas 1,2,3, el tipo de población que responde la encuesta (rango, género, y ubicación: país/exterior). Seguidamente, en las preguntas 4, 4bis y 5 las percepciones en materia de trato recibido por parte de superiores inmediatos, Jefes/as de Misión (en los casos que corresponde) y compañeros/as de trabajo, promoción del trabajo en equipo, comunicación, satisfacción con las trayectorias laborales, eficiencia del trabajo, entre otras. Seguidamente las preguntas 6 a 10 bis indagan acerca de la temática relativa a los horarios de trabajo y su impacto en la eficiencia del mismo así como en la vida personal y familiar; la pregunta 11 refiere a la posibilidad de combinar la modalidad de trabajo virtual con la presencial, en un escenario post pandemia; las preguntas 12 a 14 d) refieren al goce efectivo de licencias (ordinaria, ecológica, de maternidad/paternidad y uso de estado de excedencia5) y las preguntas 15 a 17 refieren a lactancia en el ámbito laboral. Finalmente, se realizará una síntesis de las ideas expresadas en la sección final de la encuesta dedicada a comentarios u observaciones adicionales sobre las temáticas de la encuesta.

Datos salientes de Preguntas 1,2,3

• Rango

En primer lugar, respecto de la población que respondió la encuesta, cabe resaltar que fueron 290 colegas quienes la respondieron, lo que representa cerca de un tercio del SEN.

Si bien la encuesta fue dirigida a todos/as los funcionarios/as del SEN, destaca el importante porcentaje de colegas Consejeros/as y Secretarios/as (rangos G, F,E y D) que la respondieron (conformando el 78,9% de los/as encuestados/as), frente a un 18,62% de Ministros/as (rangos C y B) y un 2,41% de Embajadores/as(rango A). En este sentido, es probable que las opiniones del segmento Secretarios/as y Consejeros/as se encuentren sobrerrepresentadas respecto de lo que hubiera sucedido de haberse distribuido en los mismos porcentajes de la composición del SEN. Actualmente (conforme el escalafón a diciembre de 2019) el SEN tiene de manera agregada un 57,63 % de Consejeros/as y Secretarios/as, un 34,54% de Ministros/as y un 7,83 % de Embajadores/as. De manera desagregada son 7,83 % de Embajadores/as (A), un 16,24 % de Ministros/asde Primera Clase (B), un 18,30% de Ministros/as de Segunda Clase (C), un 14,77 % de Consejeros/as (D), un 13,70 % de Secretarios/as de Primera clase (E), un 15,17% de Secretarios/as de Segunda clase (F) y un 13,99% de Secretarios/as de Tercera clase (G).

El escaso número de respuestas del rango A frente al importante número de respuestas de los rangos G,F,E y D ofrece una serie de lecturas, o al menos, dispara algunos interrogantes. Una primera inferencia es el mayor interés de los rangos inferiores por las cuestiones relativas al clima laboral y la posibilidad de expresar opiniones al respecto. Como contracara podría realizarse la pregunta sobre la importancia asignada al clima laboral por parte de los rangos superiores, en particular el A. En cuanto a los rangos C y B su participación en la encuesta es un poco más cercana al porcentaje que ocupan en la composición del SEN. En este sentido, en lo que respecta a los resultados de la encuesta, no resulta desatinado interpretarlos como mayormente representativos de la visión de los rangos medios y bajos de la carrera.

Género

En lo que respecta a la distribución por género (57,24% masculino, 42,07% femenino, 0,69% otro), la misma no

5 ”Se denomina período de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora, por haber tenido un hijo,  48 horas antes de que se agote su licencia por maternidad. Se trata de una suspensión unilateral del contrato de trabajo. Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna. Es una especie de licencia sin goce de haberes, cuyo fundamento radica en otorgar a la madre trabajadora la posibilidad de atender con mayor dedicación a su hijo durante los primeros meses de vida.” Fuente: https://www.conocetuderecho.com.ar/detalle/61/5/que-es-el-estado-de-excedencia-cuando-puedo-hacer-uso-de-este-derecho-/#:~:text=Se%20denomina%20per%C3%ADodo%20de%20excedencia,unilateral%20del%20contrato%20de%20trabajo.

Ver art 183 de la Ley de Contrato de Trabajo 20744 y art 138 Decreto 214/2006; Decreto 1363/97 por el cual se dispone la incorporación del instituto de la excedencia en toda la Administración Pública Nacional y Dictamen 157/2014 de la Procuración del Tesoro de la Nación, por el cual se determina que dicha licencia así como las demás que deban integrarse en virtud del art 73 inc. c) de la Ley 20957 se deberá recurrir al régimen consagrado en el Decreto 214/2006.

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difiere en gran medida de la distribución existente en el MRECIC (35,11% mujeres y 64,89% varones)6.

Distribución País/Exterior

El 45,52% de quienes respondieron la encuesta se encuentran prestando funciones en Argentina, mientras que el 54,48% están en sedes en el exterior, lo cual replica en gran medida las proporciones del SEN (46% país y 56% exterior).

Datos salientes de preguntas 4,4 bis y 5

Pregunta 4 Valoración de superior inmediato

• Trato con amabilidad y respeto, según género: si bien en promedio el 65.17% de las respuestas indican que SIEMPRE los/as superiores jerárquicos los/as tratan con amabilidad y respeto, al analizar las cifras desagregadas por género se advierte que un 69,88% de los varones estiman que reciben este tipo de trato SIEMPRE, en tanto el 59,84% de las mujeres estiman que reciben este trato SIEMPRE. Ello sugiere la importancia de trabajar hacia una mayor igualdad en el trato recibido por varones y mujeres en el MRECIC. (Ver Pregunta 4 a) en Anexo I)

• Involucramiento positivo en las tareas realizadas (según género): si bien un 36,21% manifiesta que su superior jerárquico SIEMPRE se involucra positivamente en las tareas que realiza, cabe señalar que desagregado por género, esta apreciación por parte de los varones es del 41,57% , y por parte de las mujeres del 29,51%. . (Ver Pregunta 4 b) en Anexo I). Ello suma a lo señalado anteriormente respecto de la importancia de generar un trato sin sesgos de género en el MRECIC.

• Trabajo en equipo y nivel de comunicación con superior inmediato y compañeros/as, según género: un 33,79% consideró que SIEMPRE trabaja en equipo con su superior jerárquico, y que a la pregunta de si mantiene un nivel adecuado de comunicación con su superior jerárquico inmediato el 41,38% manifestó que esto SIEMPRE es así. Parece existir potencial para mejorar el nivel de comunicación y trabajo en equipo, en pos de que exista un mayor porcentaje de colegas que consideren que SIEMPRE trabajan en equipo y mantienen un nivel adecuado de comunicación con su Superior jerárquico.(Ver Pregunta 4 c,d en Anexo I)

• Calificaciones: digno de ser resaltado es que sólo el 34,83% señaló que su superior califica su trabajo anualmente. Atento que la calificación anual es una obligación de los Superiores y un derecho de los/as subordinados/as debería llamar la atención que sólo algo más de un 30% sea calificado anualmente y amerita que esta situación sea corregida. (Ver Pregunta 4, e) en Anexo I)

• Los comentarios realizados en el marco de esta pregunta indican que el trabajo en equipo se da más frecuentemente entre compañeros, pero cuesta más con el/la superior jerárquico/a y que existen dificultades en la comunicación, en obtener feedback y en el reconocimiento de las ideas presentadas por los/as subordinados/as. Numerosos comentarios refieren a la falta de calificación anual. Asimismo, aparecen críticas al sistema de calificaciones, así como propuestas de incorporar una calificación 360 o al menos calificaciones “de abajo hacia arriba”. Se hace hincapié en incluir cursos de capacitación para los/as Jefes/as en conducción y gestión de equipos de trabajo.

Pregunta 4b Valoración respecto de Jefe de Misión. Cabe aclarar que esta pregunta fue únicamente respondida por 158 funcionarios y funcionarias que se encuentran en el exterior. Los porcentajes en esta pregunta se calculan sobre dicha población.6 Conforme datos obtenidos del sistema SARHA.

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• Fomento del trabajo en equipo por parte del Jefa/a de Misión: un poco más de un cuarto de las respuestas (27%) señalan que los Jefes/as de Misión SIEMPRE fomentan el trabajo en equipo. La percepción de Jefes/as de Misión que NUNCA fomentan el trabajo en equipo es de cerca del 20%. Con un 50% restante agrupado en las categorías frecuentemente y algunas veces. Existe margen importante para mejorar en este punto. Resulta importante buscar herramientas para hacer que los talentos individuales puedan funcionar mejor como equipo, que haya sentido de equipo y liderazgos que puedan promover de manera más efectiva el trabajo y el espíritu de trabajo en equipo. (Ver Pregunta 4b. c) en Anexo I)

• Discriminación por género y/o por opiniones políticas: resalta el hecho de que un tercio (30,48% ) de quienes respondieron opinó que el/la Jefe/a de Misión discrimina por razones de género y/o por opiniones políticas. De este 30,48% la mitad opinó que sucede ALGUNAS VECES y la otra mitad que se da de manera FRECUENTE. Se desprende de ello, que existe margen para trabajar en la prevención y erradicación de la discriminación por género y/o por opiniones políticas. (Ver Pregunta 4b.e), en Anexo I)

• Discriminación por género y/o por opiniones políticas (según género): cabe señalar que en esta pregunta se evidencian diferencias significativas entre las percepciones de las mujeres y de los varones. Un 22,22 % de mujeres consideran que los/as Jefes/as de Misión discriminan ALGUNAS VECES en tanto que un 9,52% de los varones tiene dicha percepción. Por otra parte, un 20,83% de las mujeres consideran que esta discriminación se da FRECUENTEMENTE, en tanto que un 10,71% de los varones consideran que ello es así. De este modo, los porcentajes en que las mujeres perciben que los/as Jefes/as de Misión discriminan por razones de género y/o opiniones políticas duplican a los de los varones, por lo que es posible concluir que las mujeres se sienten más afectadas por este tipo de trato discriminatorio. Ello refuerza la idea de que es necesario continuar trabajando para la concientización en materia de igualdad y no discriminación.

• Los comentarios recibidos en esta pregunta se alinean en su gran mayoría con los formulados en la 4.

Pregunta 5) Satisfacción con factores determinados del ambiente laboral

• Satisfacción con trayectoria laboral: en materia de satisfacción con la trayectoria de trabajo en MRECIC (áreas, ascensos, traslados, calificaciones), existe potencial para elevar el nivel de satisfacción con las trayectorias laborales. El 16,55 % manifestó que SIEMPRE se siente satisfecho/ay el 37,24 que esto sucede algunas veces. El 5,52% NUNCA se siente satisfecho/a. Una mejor gestión del talento en lo que respecta a la asignación a las áreas, un sistema más transparente y objetivo en los sistemas de ascensos y traslados podría contribuir a mejorar dicha percepción. (Ver Pregunta 5 A) en Anexo I)

• Ambiente de trabajo: el nivel de satisfacción plena con el ambiente de trabajo es relativamente bajo, teniendo en cuenta que sólo el 15,17% manifestó que SIEMPRE le gusta el ambiente de trabajo. Un 4,14% señaló que NUNCA le gusta el ambiente de trabajo. Las categorías FRECUENTEMENTE y ALGUNAS VECES agrupan cerca del 81%. Ello sugiere que si bien hay un nivel medio de satisfacción, el mismo es variable y existe margen para mejorar el ambiente de trabajo de modo que sea percibido como plenamente satisfactorio para un mayor número de personas. (Ver Pregunta 5 B) en Anexo I)

• Ser tenido/a en cuenta como persona por el MRECIC: en cuanto a la percepción respecto de ser tenido/a en cuenta como persona (situación personal, vocación profesional, respeto por las opiniones) por el MRECIC, es relativamente alto el número de funcionarios/as que sienten que el MRECIC NUNCA los tiene en cuenta

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como personas (27, 24%), y muy bajo el número de aquellos/as que sienten que esto SIEMPRE es así (2,41%). Más de la mitad de los/as funcionarios/as sienten que ello sucede ALGUNAS VECES. Existe importante potencial para mejorar la percepción de ser tenidos/as en cuenta como personas por la institución. Esta pregunta sugiere la importancia de desarrollar una política de recursos humanos que plantee explícitamente estrategias y acciones para mejorar este aspecto. (Ver Pregunta 5 C) en Anexo I)

• Satisfacción con trato de superiores jerárquicos al personal y respecto del trato entre compañeros/as de trabajo en el MRECIC: se observa un bajo nivel de satisfacción plena, entendida como el porcentaje de a quienes SIEMPRE les gusta el trato brindado por los/as superiores jerárquicos/as al personal del MRECIC (que asciende al 2,07%) y es cuatriplicado por quienes manifiestan que NUNCA les gusta dicho trato (8,28%) .

Cabe señalar que al comparar las respuestas respecto del trato por parte del Superior Jerárquico (Pregunta 5. d) y la que refiere al trato entre compañeros/as (5.e)), se verifica que hay mayor satisfacción con el trato dado entre compañeros/as que con el trato dado por superiores. El 2.07% respondió que SIEMPRE le gusta el trato dado por superiores jerárquicos al personal del MRECIC en tanto que esta cifra asciende al 36,55% cuando se evalúa el trato que se brinda entre compañeros/as de trabajo. Esto refuerza la idea de que es importante capacitar a los titulares en herramientas de liderazgo y gestión de equipos. (Ver Pregunta 5 D) y E) en Anexo I).

• Percepción respecto del trabajo en equipo: el hecho de que sólo un poco más de un cuarto de los/as encuestados/as (26,55%) consideran que SIEMPRE se estimula el trabajo en equipo y que un 15,17% respondió que ello NUNCA sucede, indica que existe margen para reforzar este aspecto. Si se aspira a un mejor aprovechamiento de todas las competencias individuales de los/las integrantes del SEN, que redunde en un mejor desempeño individual, colectivo e institucional, un objetivo posible sería lograr que el trabajo en equipo sea visto como la regla, de modo que resulte la práctica diaria y que una franca mayoría de los/as funcionarios/as puedan identificarse con la opción de que SIEMPRE se estimula el trabajo el equipo. Si bien será difícil poner en cuestión que el trabajo en equipo es un objetivo deseable, loable y que redunda en mayor eficiencia y resiliencia de las áreas/sedes, al mismo tiempo puede suceder que más allá de las intenciones exista una carencia de herramientas y recursos prácticos respecto de cómo estimularlo de manera efectiva. (Ver Pregunta 5 f ) en Anexo I)

• Percepción respecto de la valoración adecuada de su formación profesional y experiencia: el que un 12% sienta que su experiencia y formación profesional NUNCA son valoradas adecuadamente y que un 41,72% indique que ALGUNAS VECES esto sucede sugiere la importancia de poner foco en la gestión del talento que se está llevando a cabo de modo que esta cuestión se encuentre incorporada en la visión de las autoridades y plasmada en una política de asignación de personal que priorice la promoción y la gestión del talento.(Ver Pregunta 5. g) en Anexo I).

• Percepción respecto de la eficiencia del trabajo: cerca de la mitad de los/as encuestados/as siente que SIEMPRE se podría trabajar de manera más eficiente y un 31% siente ello FRECUENTEMENTE. De manera agregada, cerca del 80% de los encuestados sienten que en todos o en muchos casos se puede trabajar de manera más eficiente. Esta pregunta resulta reveladora respecto de la oportunidad de revisar las metodologías de trabajo para hacerlas más eficientes. (Ver Pregunta 5. h) en Anexo I).

• Percepción de receptividad a sugerencias y opiniones: el que casi la mitad de los/as encuestados/as haya manifestado que de manera FRECUENTE siente que sus opiniones y sugerencias son escuchadas es un

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dato alentador. Sin embargo, sólo el 10% evaluó que SIEMPRE sus opiniones o sugerencias son escuchadas. Existe margen de mejora para elevar la percepción de que las opiniones y sugerencias son escuchadas, atento que es un incentivo importante al pensamiento crítico y el involucramiento activo con las tareas que se desempeñan, y en el entendido que los subordinados no deben ser meros ejecutores de la voluntad del superior sino contribuir con sentido de pertenencia en la evaluación y definición de los cursos de acción. (Ver Pregunta 5, i) en Anexo I).

• Percepción sobre relevancia de la formación académica y/o del ISEN para tareas laborales cotidianas: el 43% siente que la formación académica y/o del ISEN es relevante ALGUNAS VECES para las labores cotidianas. Ello podría tener una doble lectura, no necesariamente excluyente. Existe, por una parte, la posibilidad de que la formación impartida en el ISEN pueda en ciertos casos verse limitada en cuanto a las herramientas que puedan ser puestas en práctica en el ejercicio de la profesión. En este sentido, se resalta la importancia de incorporar formación en cuanto a liderazgo, habilidades blandas y manejo de equipos, entre otros posibles. También se podría indagar acerca de los criterios utilizados en la asignación de funcionarios/as a las diversas áreas y en ellas la asignación de tareas. Existe la posibilidad de que se estén desaprovechando capacidades por una asignación que no se realiza teniendo la gestión y promoción del talento como criterios rectores. Las respuestas a esta pregunta refuerzan la idea de que existe margen para mejorar la gestión del talento. (Ver Pregunta 5.j) en Anexo I)

• Percepción respecto de rigidez organizativa y excesiva burocracia intraministerial: un tercio de los/as encuestados/as consideran que la rigidez organizativa y excesiva burocracia SIEMPRE atentan contra la productividad del trabajo y otro 30% siente que ello sucede FRECUENTEMENTE. Ello sugiere que existe margen para aumentar la productividad del trabajo mediante la incorporación de metodologías menos rígidas, más ágiles y menos burocráticas. (Ver Pregunta 5.k) en Anexo I).

• En los comentarios a esta pregunta aparecen fuertemente la idea de que se carece de política de recursos humanos y de gestión talento. Se hace mención a situaciones de violencia laboral, y se señala el poco reconocimiento al emprendedurismo interno por parte de Superiores.

Datos salientes de las preguntas 6 a 10 bis relativas a HORARIOS

• Tiempo de permanencia en la oficina o abocado a compromisos laborales: De manera agregada, el 78,28% de los/as encuestados/as permanecen en la oficina o abocados a tareas laborales más de 8 horas. Si se relaciona este dato con los resultados obtenidos en las preguntas 5 h) y k) respecto de la eficiencia, la rigidez y excesiva burocracia intra ministerial se puede pensar que estén relacionadas con la carga horaria en la oficina o dedicado a compromisos laborales. Las cifras señaladas indican la necesidad de generar esquemas de trabajo que permitan cumplir los objetivos, en situaciones normales durante una jornada de 8 horas, considerada saludable7 y conforme lo señalado en el Decreto 2476/1990, el cual establece como

7 Cabe señalar que el art. 6 de citado Decreto 2476/1990 reza-“Dispónese una banda única de trabajo, entre las 9.00 y 13.00 horas y entre 13.30 y 17.30 horas en el ámbito de la ADMINISTRACION NACIONAL (Central, Cuentas Especiales y Organismos Descentralizados) quedando exceptuados de la presente norma los establecimientos educativos, hospitalarios y asistenciales, las FUERZAS ARMADAS Y DE SEGURIDAD dependientes del MINISTERIO DE DEFENSA, la POLICIA FEDERAL ARGENTINA, el SERVICIO PENITENCIARIO FEDERAL y la SECRETARIA DE INTELIGENCIA DE ESTADO. El horario único de trabajo será de aplicación efectiva a partir del 1° de enero de 1991. No obstante lo dispuesto, podrá afectarse hasta un DIEZ POR CIENTO (10 %) de la planta ocupada fuera de dicho horario, al exclusivo efecto de realizar

tareas de asistencia directa a las autoridades superiores.”. Cabe tener presente el Decreto 170/2007, cuyo Anexo II, en su punto 1.3, indica como acción a desarrollar: “Finalizar las actividades de la Administración Pública Nacional a las DIECIOCHO (18:00) horas, con las excepciones

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banda horaria para la ADMINISTRACION NACIONAL, las 9:00 y las 13:00 y entre las 13:30 y las 17:30. (Ver Pregunta 6 en Anexo I)

• Razones por las que se exceden los horarios formalmente establecidos: el exceso de la carga de trabajo y la ineficiencia son las principales razones citadas como causas por las cuales se excede el horario formal establecido. Seguidamente, la falta de personal en el área y el hecho de estar “mal visto” retirarse luego de las 8 horas. Estos elementos son indicativos de una visión respecto de la importancia de estar muchas horas al servicio, sin colocar la misma atención en cuál es la productividad y eficiencia del trabajo. (Ver Pregunta 7 en Anexo I)

• Necesidad de hacer esquemas de horarios corridos8: El 62,76% ha necesitado hacer uso de esquemas de horarios corridos en tanto que el 37,24% no lo ve necesario. (Ver Pregunta 8 a) en Anexo I)

• Necesidad de hacer esquemas de horarios corridos según género: destaca en esta pregunta una mayor necesidad de las mujeres de hacer uso de horario corrido (72,95%) frente a la de los varones (55,42%), lo cual podría vincularse a la aun distribución desigual de las tareas de cuidado

• Uso efectivo de esquemas de horarios corridos: contrasta el hecho de que si bien el 67,76% de los/as funcionarios/as han necesitado hacer uso de horario corrido, sólo el 42,41% han podido hacer uso efectivo de horario corrido. Ello evidencia que existen obstáculos de tipo organizacional y probablemente cultural e incluso inercial respecto de la posibilidad de utilizar este tipo de esquemas. Muestra de ello es que las razones más citadas sobre los motivos por los que no se ha podido utilizar el horario corrido son: “los horarios de las reuniones y del momento en que se toman las decisiones” (55,70%), y “mis colegas y/o superior jerárquico/a realizan comentarios negativos” (40,51%). La primera razón citada es percibida más fuertemente por las mujeres (75%) que por los varones (40%). (Ver Pregunta 8.b) II y III en AnexoI)

• Incorporar esquemas de horarios corridos en cultura institucional: existe una franca mayoría de colegas (92,07%) que se manifiesta favorable a la incorporación de esquemas de horario corrido a la cultura institucional.(Ver pregunta 9 en Anexo I)

o Los comentarios realizados en el marco de esta pregunta (9) muestran que gran parte de las personas encuestadas hicieron hincapié en que los esquemas de horario corrido serían vitales para una mejor conciliación de la vida laboral y personal, contribuirían una mejor calidad de vida, salud mental /emocional de funcionarios/as, lo cual también impactaría positivamente en el trabajo, que se realizaría con más concentración/foco y motivación. Numerosos comentarios resaltan que los horarios actuales en el MRECIC atentan contra la vida personal y familiar, que llevan al desequilibrio y afectan incluso la salud. Un gran número de comentarios apuntan a que sería un buen método para utilizar de manera más eficiente el tiempo que se permanece en la oficina, mayor eficiencia en el trabajo y en el uso de los recursos, ya que los horarios actuales denotan ineficiencia y la retroalimentan, y que se confunde muchas veces cantidad de horas con calidad y productividad

previstas en el Artículo 6º del Decreto Nº 2476 del 26 de noviembre de 1990, apagando las luces, el aire acondicionado y el stand by (modo espera) de los equipos de computación, y para realizar la limpieza de los edificios con luz natural.”

8 El horario corrido es aquel en que se trabaja sin interrupciones, por ejemplo de 9 a 17 hs, de 8 a 16 hs de 12 a 20 hs, etc. https://www.argentina.gob.ar/justicia/derechofacil/leysimple/jornada-de-trabajo

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del trabajo. En muchos comentarios se puede ver que una crítica a la pérdida de tiempo en el horario extendido de almuerzo, que podría ser utilizado para cumplir con las tareas laborales y retirarse antes de la oficina. No obstante, a causa de esta práctica, muchos/as funcionarios/as se ven obligados/as a permanecer más tiempo en la misma de manera innecesaria. Por otro lado, algunos comentarios también exponen que el esquema de horario corrido debería de ser optativo, que se podrían establecer turnos para cubrir un lapso mayor, por la necesidad de tener comunicaciones en tiempo real con las sedes.

• Horario corrido como derecho y no como concesión: un 89,31% de colegas entiende que el uso de horario corrido debería ser un derecho y no una concesión. Los comentarios realizados en el marco de esta pregunta reflejan que, en opinión de un significativo número de colegas, debería estar institucionalizado el horario corrido, de modo que no que dependa de la voluntad, arbitrio o hábitos del jefe/a. Se reiteran muchos conceptos señalados en los comentarios a la pregunta 9. Algunos comentarios sugieren la posibilidad de utilizar el trabajo remoto en casos de necesidad, en combinación con el horario corrido y una menor permanencia en la oficina, a fin de conciliar responsabilidades familiares y laborales.

• Impacto negativo de los horarios de trabajo en vida personal y familiar: el 72,07% manifestó que los horarios de trabajo que mantienen habitualmente impactan negativamente en su vida personal y familiar, en tanto que para un 27,03%. ello no es así.Resulta importante ver que en este caso no hay diferencias significativas entre lo manifestado por mujeres y varones. (Ver Pregunta 10 bis en Anexo I).

• Los comentarios recibidos en el marco de esta pregunta refieren en gran cantidad a que los horarios de trabajo en la Cancillería resultan nocivos para la vida familiar y personal, dificultan la atención a l@s hij@s, impiden desarrollar la vida personal, e incluso actividades de formación y de relacionamiento con otros actores de la sociedad (factor importante para el ejercicio de la profesión).

Datos salientes de la pregunta 11 relativa a MODALIDAD HÍBRIDA DE TRABAJO (VIRTUAL+PRESENCIAL)

• Posibilidad de mantener esquema de trabajo virtual en combinación con la modalidad presencial una vez superada la situación excepcional de pandemia: el 78,97% considera que debería mantenerse un esquema que combine ambas opciones. Entre las razones más señaladas se encuentra una mayor eficiencia y aprovechamiento del tiempo (71,18%) y una mayor posibilidad de conciliar vida laboral, personal y familiar (56,33%). En el caso de aquellos que sostienen que NO debería sostenerse un esquema híbrido (16.21%), las razones más citadas son: no encontrar ventajas en trabajo remoto (53,19%) y dificultades en la integración con el equipo (36,17%).

o Una amplia mayoría de comentarios al respecto indican que el trabajo remoto muchas veces permite una organización más eficiente y una calidad de vida superior, ya que no se pierde tiempo en viajes hasta el Ministerio, permite atender los asuntos familiares y evita una excesiva cantidad de horas en el lugar de trabajo. También varios comentarios mencionan que las videollamadas son más útiles y eficientes que las reuniones presenciales, que ofrecen una mejor vinculación entre el MRECIC y las sedes, y que incluso se han expandido las posibilidades de participación en reuniones internacionales. Algunos comentarios fueron que el horario remoto debería de ser ajustado, para no transformarlo en una disponibilidad de 24 horas. Muchos comentarios indican que debería implementarse algunos días a la semana, el resto de los días ir al Ministerio y de esta forma mantener el contacto con el equipo y utilizar insumos de la oficina que no están disponibles en el hogar.

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Aquellos/as que no consideran viable el trabajo remoto, señalaron que el mismo atenta contra la vida familiar, ya que no hay separación entre el trabajo y el hogar. Varios comentarios sugieren que no están disponibles las herramientas el trabajo para poder trabajar desde la casa y algunos comentarios fueron que la labor de l@sDiplomatic@s no es viable de manera remota.

Datos salientes de las preguntas 12 a 14 d) sobre licencias

• Impedimento de hacer uso de licencia ordinaria: un 43,10% manifestó haberse visto impedido/a de hacer uso de su licencia ordinaria.(Ver Pregunta 12 en Anexo I). El que un poco menos de la mitad de colegas haya visto impedido su uso de licencia ordinaria indica que se requiere trabajar en soluciones y/o fórmulas que posibiliten el uso efectivo del derecho a la licencia ordinaria, y el cumplimiento de la obligación que representa para el MRECIC el uso de dicha licencia.

• Impedimento de hacer uso de licencia ecológica (en los casos que correspondiese):cabe señalar que esta pregunta no aplicó al 71,72% de los/as encuestados/as. Es llamativo que de 28,28% restante, al cual sí le aplica la pregunta, más de la mitad (14,83%) no pudo hacer uso de la misma. Ello sugiere la necesidad de evaluar y corregir los motivos por los cuales se encuentran dichos impedimentos. Cabe pensar que una política de reemplazos más activa y establecida podría contribuir al goce efectivo de dichos derechos, y a la vez ofrecería interesantes oportunidades a funcionarios/as en el país. (Ver Pregunta 13 en Anexo I)

• Uso de licencia por maternidad/paternidad y situaciones atravesadas luego de la licencia por maternidad/paternidad: el 37,93% de los/as colegas que respondieron la encuesta hicieron uso de la licencia por maternidad/paternidad. (Ver pregunta 14 a) en Anexo I). De todas las situaciones (no deseables) planteadas en los puntos I a XII de la pregunta 14 b), la más citada es “las necesidades de mi hijo/a menor de un año no pudieron ser atendidas”, con un 20%. Una mayoría de 60% señala no haber atravesado ese tipo de situaciones con posterioridad a su licencia de maternidad/paternidad.(Ver Pregunta 14 b en Anexo I)

• Situaciones por las que pasó luego de su licencia por maternidad/paternidad (según género): Al desmenuzar las respuestas según género surgen algunos datos llamativos. El 12,50% de las mujeres que hicieron uso de licencia por maternidad manifiesta “haber perdido una buena relación con su superior”, frente al 4,92% de los varones que hicieron uso de licencia por paternidad. El 20,83% de las mujeres que hicieron uso de licencia de maternidad manifiestan haber sido “objeto de comentarios desagradables por parte de superiores”, frente al 6,56% de los varones que tuvieron licencia de paternidad. El 10,42% de las mujeres, luego de su licencia de maternidad, manifiestan haber sido “objeto de comentarios desagradables por parte de compañeras de trabajo mujeres” y “haber sido desplazado/a de su espacio físico de trabajo” frente al 0% de los varones. Un 10,42% de las mujeres frente a un 1,64% de los varones que hicieron uso de licencia de maternidad/paternidad manifiestan haber sido cambiados/as de área; un 14,58% de las mujeres señalan haber sido objeto de comentarios desagradables por parte de compañeros varones, frente a un 0% en el caso de los varones. El 18,75% de las mujeres luego de su licencia de maternidad indican haber sido presionadas para regresar antes del tiempo acordado frente al 6,58% de los varones. Un 18,75% de las mujeres manifiestan no haber podido recurrir al esquema de horario corrido frente al 3,28% en el caso de los varones. Un 33,33% de las mujeres señalaron que las necesidades de su hijo/a menor de un año no pudieron ser atendidas, frente a un 9,84 de los varones. Sólo un 41,67 % de las mujeres frente a un 75,41% de los varones manifestaron no haber atravesado por ninguna de las situaciones descriptas en los puntos I a XII de la pregunta 14 b) con posterioridad a sus licencias de maternidad/paternidad. Las diferentes experiencias por las que pasan las mujeres y varones luego de sus respectivas licencias de maternidad/paternidad revelan que aun existen desigualdades de trato y oportunidades para las trabajadoras y trabajadores con

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responsabilidades familiares. Cabe señalar que por una cuestión biológica es habitual que a las mujeres este tipo de situaciones las encuentre en momentos más iniciales o bien intermedios de su carrera, con lo cual tienen un impacto potencial mayor en su desarrollo.

• Uso del estado de excedencia por parte de las mujeres que utilizaron licencia por maternidad (condición necesaria para solicitar estado de excedencia) un 27,08% indicó que hubiera querido utilizarla pero que desistió. Entre los motivos más mencionados destaca el no querer sufrir el retraso en la antigüedad (69,23%), seguidos en igual medida por la imposibilidad de sostenerse sin salario, y la ausencia de personal que pudiera reemplazarla en el área/sede. Pregunta 14.c). Ello lleva a reiterar lo señalado en el Plan de Acción para la Igualdad en el MRECIC respecto de reconsiderar el tratamiento que se le da en materia de pérdida de antigüedad al estado de excedencia (que es entre 3 y 6 meses, y sin embargo implica un atraso de un año en la carrera). Asimismo, se torna necesario diseñar sistemas de reemplazo para que las mujeres puedan hacer uso efectivo de dicho derecho si se encuentran en el exterior. Asimismo, dichos reemplazos podrían ser una posibilidad atractiva para colegas, y no deberían repercutir financieramente de manera significativa atento que durante los meses de excedencia la funcionaria no cobra su salario. En cuanto a la cuestión de los costos y la ausencia de salario, el MRECIC debería evaluar al menos no dejar sin cobertura de salud a la madre e hijo/a , mientras se encuentre en estado de excedencia.

• Uso efectivo de hora de lactancia: resalta el hecho de que sólo el 22,92% de las mujeres que fueron madres pudieron hacer uso efectivo de su hora de lactancia durante todo el período correspondiente. Casi un 40% (39,58%) pudieron hacerlo, pero solo algunos días y un 37% no pudo hacer uso efectivo de su hora de lactancia. Entre las razones más citadas (44%) se menciona que “estaba mal visto por los compañeros/as de trabajo”. Este dato reitera la necesidad de trabajar la cultura institucional en lo que respecta a sesgos de género y a apoyar a la madre trabajadora en período de lactancia, así como a fomentar una cultura amigable a la conciliación entre la vida laboral y familiar.

Datos salientes de las preguntas 15-17 sobre lactancia

• Conocimiento sobre beneficios lactancia materna y ley 26.873 de promoción y concientización pública sobre lactancia materna: un 35,17% manifiesta no tener conocimiento de los mismos, en tanto que un 64,83% indica que sí. Resalta una diferencia de cerca de 20 puntos porcentuales en las respuestas de mujeres y varones, con un 74,59% en el caso de las primeras que conocen los beneficios de la lactancia y la ley citada, frente a un 57,23% de los varones. Existe potencial para generar mayor y más parejo nivel de conciencia respecto de estos temas y en particular el apoyo que debe darse a la madre trabajadora para que continúe la lactancia una vez que se reinserta en la actividad laboral.

• Necesidad de contar con un Espacio Amigo de la Lactancia (EAL)9 en el MRECIC: resalta que el 96,90% de los/as encuestados/as coincide en que es necesario que en el MRECIC exista un EAL.

o Comentarios a esta pregunta señalan que en todo espacio laboral donde hay mujeres trabajadoras, debería haber un EAL o espacio similiar, ya que esto es beneficioso tanto para la madre como para el bebe. También señalan que es un derecho esencial para continuar con la lactancia materna fundamental para la salud emocional y física de madre y bebé. Numerosos comentarios coincidieron

9 Espacios Amigos de la Lactancia” es definido en la Ley 26.873: “Un sector limpio, cómodo y de uso exclusivo para que las mujeres en período de amamantamiento puedan extraer su leche y conservarla adecuadamente durante la jornada laboral. Ver: http://www.msal.gob.ar/images/stories/ryc/graficos/0000001134cnt-lactancia-materna-mamas-%20trabajan.pdf

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que es imprescindible promover esta práctica desde el Ministerio, acorde a la legislación nacional e internacional, y extenderla a las sedes en el exterior.

• Conocimiento/Uso EAL: se observa que el número de mujeres que no conocen el EAL equipara al de mujeres que sí lo conocen. Dentro de este último grupo igual número de mujeres señalan que lo conocen y lo han utilizado (8,33%) y que lo conocen pero que no lo han utilizado. Se advierte la importancia de una mayor difusión respecto de su existencia y por otra parte la necesidad de readecuarlo a fin de que sea utilizado por un mayor número de madres trabajadoras que se encuentren en etapa de lactancia. (Ver Pregunta 17 en Anexo I)

Comentarios adicionales sobre las temáticas de la encuesta (pregunta abierta)

Con relación a la encuesta en sí, un importante número de comentarios finales celebraron la iniciativa del APSEN. En este sentido, muchos de ellos denotan que existen expectativas de que a partir de la misma se puedan generar cambios concretos.

En cuanto a los temas relevados, resaltan una franca mayoría de comentarios con referencias a los horarios de trabajo en la Cancillería categorizándolos como nocivos, contrarios a la conciliación de la vida laboral y familiar, y con escaso foco en la eficiencia. Se critica y señala la necesidad de cambiar una cultura que ha puesto énfasis y ponderado la cantidad de horas por sobre la calidad del trabajo, la eficiencia de las metodologías empleadas y los resultados. Un gran número de comentarios refieren a la necesidad de brindar cursos de capacitación a los miembros del SEN y en particular a mandos medios en manejo de equipos, gestión de recursos humanos y productividad laboral. Algunas propuestas indican que este tipo de formación debería recibirse previo al ascenso. Muchos/as colegas refieren a la necesidad de establecer mecanismos eficaces para la prevención y respuesta eficaz a situaciones de violencia laboral. Algunos comentarios resaltan que la forma de ejercer acoso laboral, sobre todo estando en el exterior, es negar el derecho a las vacaciones o al envío al Ministerio de gastos médicos, y otras cuestiones del estilo. Es saliente la cantidad de comentarios que refieren a la necesidad de que se desarrolle una verdadera “política de personal”, la cual tradicionalmente se percibió como ausente. También existen numerosos comentarios que reclaman mayor transparencia en los procedimientos de ascensos y traslados. Se resalta que el sistema ha sido tradicionalmente opaco y con elementos de arbitrariedad. Una importante cantidad de comentarios señalan la necesidad de mejorar el sistema de calificaciones, incorporando evaluaciones 360 y/ o de abajo hacia arriba. Asimismo, muchos comentarios indican que el trabajo remoto no sólo es posible, sino que constituye una herramienta de gran utilidad, y que para ello es esencial que se brinden los medios tecnológicos (acceso a VPN preferentemente) y se adopten metodologías de gestión adecuadas.

5). Recomendaciones

De los datos relevados y reseñados en la sección anterior surgen una serie de recomendaciones para las autoridades del MRECIC en las temáticas abordadas por la presente encuesta.

1) HORARIOS, CONCILIACIÓN VIDA LABORAL Y FAMILIAR, Y MAYOR EFICIENCIA EN METODOLOGÍAS DE TRABAJO:

El tema que refleja el mayor consenso es el referido a los horarios que se mantienen en la Cancillería y a la conveniencia de incorporar los esquemas de horario corrido en la cultura institucional. Cerca de un 80% de los/as encuestados/as permanece en la oficina o abocado a tareas laborales más de las 8 horas establecidas para la jornada laboral. El 92% estima que el horario corrido debería incorporarse en la cultura institucional. En este sentido, el 89% considera que debería ser un derecho y no una concesión. El 72% señala que los horarios de trabajo actuales impactan negativamente en su vida personal y familiar.

Es evidente la necesidad de una acción impulsada desde las autoridades que permita generar nuevos hábitos de organización del trabajo y desarticular inercias que han evitado hasta el momento los cambios en dicho sentido. Es claro el impacto positivo que tendría una directiva, sea a través de una normativa o comunicación telegráfica (CT)

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que contribuya a establecer nuevas pautas para los horarios de trabajo, en los cuales la normalidad se acerque a los de la banda horaria establecida en el Decreto 2476/1990, (excluyendo por supuesto toda situación extraordinaria, crisis y período puntual que demande otro tipo de dedicación) y que contemple la flexibilidad, el establecimiento de turnos para áreas que precisen cubrir más de las 8 horas de jornada laboral. y la posibilidad de combinar trabajo presencial con remoto de modo de brindar más opciones que habiliten una conciliación de la vida laboral, personal y familiar más equilibrada, y al mismo tiempo promuevan la eficiencia y la calidad por sobre la cantidad de horas como criterio de rendimiento.

Al mismo tiempo, dicho impulso debería tener como finalidad promover una mayor eficiencia en los métodos de trabajo, un mejor aprovechamiento de la tecnología para el trabajo remoto colaborativo, experimentado y puesto a prueba ampliamente en ocasión de la pandemia. Resulta en este sentido oportuno promover metodologías más ágiles y en las que se promueva la productividad, eficiencia, resiliencia y capacidad de innovación de los equipos de trabajo como criterio de evaluación de rendimiento.

2) MODALIDAD VIRTUAL EN COMBINACIÓN CON LA PRESENCIAL:

Un 78% de los/as encuestados/as opinó que la modalidad virtual debería mantenerse en combinación con la presencial una vez superada la pandemia y el motivo más citado es un aumento de la eficiencia, seguido por una mejor conciliación vida laboral y familiar.

Se recomienda que las autoridades adopten las medidas necesarias para posibilitar la continuidad de la modalidad de trabajo virtual como alternativa y/o complemento a la modalidad presencial. Asimismo, ello contribuirá en el contexto de pandemia a un retorno seguro y escalonado, que no implique saturación de los espacios físicos del MRECIC.

3) VIOLENCIA LABORAL:

En numerosos comentarios en el marco de las preguntas 4, 4bis y 5 aparece la noción de que no existen mecanismos eficaces para prevenir y sancionar la violencia laboral. Es frecuente la sensación de que tradicionalmente el Superior, sobre todo en el exterior, tiene una carta blanca que lo/la habilita a cualquier tipo de trato, quedando simplemente en su calidad humana y habilidades de conducción innatas la promoción de un clima saludable de trabajo, o por el contrario, de un clima tóxico que muchas veces puede derivar en situaciones de acoso laboral.

Se recomienda que la DIPER establezca una oficina o unidad específica para la recepción y acompañamiento de los casos, con un protocolo de recepción de consultas/denuncias, seguimiento de las investigaciones y sanciones que asegure condiciones de transparencia, objetividad y confidencialidad para las partes involucradas. Para ello el APSEN se ofrece a colaborar mediante acciones de concientización destinadas a la prevención de la violencia laboral y el desarrollo institucional necesario al interior de la Cancillería en colaboración con la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral del Ministerio de Trabajo de la Nación. Es necesario erradicar una cultura que por acción u omisión ha brindado tradicionalmente “protección” a quienes ejercen la violencia laboral en el SEN. Es necesario asimismo establecer medidas reparatorias para la víctima y sanciones claras para quien ejerció el acoso laboral.

4) FORMACIÓN EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LIDERAZGO Y FORTALECIMIENTO DE HERRAMIENTAS PARA TRABAJO EN EQUIPO.

Como ha sido señalado en numerosos pasajes de la sección anterior, es necesario fomentar las habilidades para conducir equipos de manera efectiva y constructiva, así como para administrar los eventuales y esperables conflictos de visiones, personalidades y necesidades que en toda relación interpersonal y grupal pueden acaecer. Los equipos disfuncionales no sólo resultan tóxicos para sus integrantes, sino que limitan inevitablemente la productividad y capacidad de respuesta ante los desafíos y requerimientos cotidianos laborales. Existe una gran responsabilidad y

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potencialidad en el tipo de liderazgo que ejerce quien está a cargo de un equipo para la promoción de equipos y ambientes saludables, en el que sus integrantes se sientan escuchados/as, valorados/as y motivados/as. Resulta de este modo fundamental promover liderazgos positivos, lo cual no necesariamente es una cualidad innata y para lo cual existen técnicas y herramientas que se aprenden y entrenan a través de cursos de capacitación.

Se recomienda establecer cursos de gestión de recursos humanos, liderazgo y conducción efectiva de equipos. Los mismos podrían inicialmente estar dirigidos a personas con equipos a cargo y posteriormente ampliarse a todo el SEN como requisito para el ascenso y previo a salir trasladado/a. El APSEN se ofrece a colaborar en este esfuerzo a través de la promoción de actividades de capacitación en el corto y mediano plazo, que se entienden deberían ser internalizadas e institucionalizadas por el MRECIC.

5) CALIFICACIONES:

El hecho que sólo el 34,1% de los/as encuestados/as sea calificado/a anualmente (lo cual incumple los derechos del subordinado y obligaciones del superior), indica que el sistema no está funcionando adecuadamente. Además, se resalta un gran número de comentarios que sugieren que los/as superiores también deberían ser evaluados/as bajo algún mecanismo (evaluaciones 360, o bien evaluaciones de abajo hacia arriba).

Se recomienda que las autoridades competentes (CALIF, DIPER, SECIN, y autoridades de las demás Secretarías) estudien posibles mecanismos que permitan dar solución a las falencias actuales del sistema y a su implementación. El APSEN, a través de su Subcomisión de Desarrollo Profesional, ha trabajado durante 2019 y continúa trabajando con la finalidad de acercar propuestas concretas a las autoridades.

6) ESTABLECIMIENTO DE UNA POLÍTICA DE PERSONAL CON FOCO EN LA GESTIÓN DEL TALENTO Y EN EL DESARROLLO DE LOS INTEGRANTES DEL MRECIC EN TANTO PROFESIONALES Y PERSONAS:

Cerca de un tercio de los/as encuestados/as sienten que el MRECIC NUNCA los tiene en cuenta como personas. Solo un 2,41% estima que esto es SIEMPRE así. Numerosos comentarios han resaltado, y en el mismo sentido los datos de la encuesta así lo reflejan, que existe un gran potencial para trabajar en materia de gestión del talento, de modo que exista un mejor aprovechamiento de todas las competencias individuales de los/las integrantes del SEN, que redunde en un mejor desempeño individual, colectivo e institucional. Asimismo, se requiere formación en gestión de recursos humanos desde el inicio de la carrera y la incorporación de una visión estratégica respecto de la importancia de apoyar y promover el desarrollo profesional, los ambientes saludables de trabajo, el trabajo en equipo y la provisión de herramientas institucionales y de gestión para el manejo efectivo de equipos.

Se recomienda el desarrollo de una política de recursos humanos que plantee explícitamente estrategias y acciones para mejorar estos aspectos, y monitoree el avance y estado de estas cuestiones a través de, entre otras, encuestas anónimas como la presente.

7) TRANSPARENCIA Y OBJETIVIDAD EN SISTEMAS DE ASCENSOS Y TRASLADOS.

Muchos de los comentarios recibidos en la encuesta, la cual, si bien no abordó de manera directa estas cuestiones, refieren a la necesidad de contar con mecanismos transparentes, objetivos, previsibles para dos de los aspectos centrales en la evolución de la carrera para un/a diplomático/a como son los ascensos y los traslados. Dichas cuestiones afectan sin dudas la percepción respecto de la meritocracia y valoración que se hace de las competencias, capacidad de trabajo, compromiso y esfuerzo de las/os colegas en lo que respecta al desarrollo de sus carreras. El APSEN nota las iniciativas que la actual gestión está desarrollando al respecto y se ofrece a colaborar con las autoridades para realizar los ajustes necesarios para que el sistema de ascensos y el de traslados puedan responder en la práctica a los criterios señalados. En materia de ascensos se recomienda inicialmente la adopción de un reglamento interno de la Junta Calificadora, la publicación de las vacantes cada año en la fecha prevista por la normativa, la publicación de la

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propuesta de ascensos de la Junta Calificadora. Sin tratarse de una lista exhaustiva, el APSEN se ofrece a colaborar en pos de la implementación de estas medidas y otras posibles que coadyuven al logro de este objetivo, el cual se considera esencial en la defensa del carácter meritocrático de la carrera.

En cuanto al sistema de traslados, se recomienda la publicación de la planta ideal en las sedes, la realización de licitaciones de manera previsible, y en la mayor medida posible con fechas que sean concordantes con los calendarios escolares, así como con fechas ciertas de regreso, de modo de permitir una adecuada planificación a la sede y al/la funcionario/a.

En este sentido, el APSEN ha propuesto a las autoridades, por nota 34/2020 del 23 de enero de 2020, su intención de participar en calidad de veedor gremial en los procesos de selección, y evaluación de los aspirantes a ingresar al SEN; en las reuniones de la Junta Calificadora en la que se prepare la nómina de funcionarios/as para ser ascendidos/as y el escalafón; y en los procesos de traslados, incluyendo la determinación de vacantes, el proceso de licitación, la apertura de sobres, la evaluación del cumplimiento de los requisitos de los/as candidatos/as y la asignación de destinos.

8) POLITICA DE REEMPLAZOS PARA PERMITIR EL GOCE EFECTIVO DE LICENCIAS ORDINARIAS, LICENCIAS ECOLÓGICAS:

Se detectan dificultades importantes para el ejercicio del derecho a las licencias previstas en la Ley SEN. Un poco menos de la mitad de los/as funcionarios/as que respondieron la encuesta señalaron haberse visto impedidos/as de hacer goce efectivo de su licencia ordinaria. Entre quienes estuvieron en destinos de régimen especial, la misma proporción se observa en quienes pudieron utilizar la licencia ecológica y en quienes no pudieron hacerlo. Se advierte la necesidad de reforzar y expandir las posibilidades de reemplazos a fin de permitir el goce efectivo de dichos derechos. Al mismo tiempo mayores posibilidades de reemplazos en el exterior, mediante licitación y procedimientos transparentes y objetivos, abrirían interesantes posibilidades que contribuirían a la formación integral de funcionarios/as, al exponerlos a una mayor variedad de tareas y destinos durante sus carreras.

Se recomienda que las autoridades implementen un sistema de reemplazos que posibilite el uso de las licencias ordinarias, ecológicas y las demás previstas en la normativa. Asimismo, en lo que concierne a las licencias de funcionarios/as en el país se recomienda promover que las áreas desarrollen una planificación tal que habilite el efectivo goce de las licencias de todos/as sus integrantes, sin que existan presiones arbitrarias que inhiban el ejercicio de dicho derecho.

9) POLÍTICAS DESTINADAS A ERRADICAR LOS SESGOS DE GÉNERO Y A GENERAR CONDICIONES DE EQUIDAD PARA TODOS Y TODAS.

Si bien la presente encuesta no abordó de manera explícita la cuestión de género (para lo que se espera realizar otro relevamiento específico), al desglosar algunas de las preguntas realizadas en materia de trato, trabajo en equipo, discriminación por razones de género y/o políticas, en particular situaciones vividas luego de la licencia de maternidad/paternidad queda en evidencia la existencia de sesgos de género que impactan negativamente en las posibilidades de desarrollo y en el trato que reciben varones y mujeres. Es especialmente reveladora la pregunta 14. b), en la que se detallan una serie de situaciones no deseadas (tales como ser desplazado del puesto de trabajo, del espacio físico, recibir comentarios desagradables, etc. al reintegrarse al trabajo luego de la licencia de maternidad/paternidad) y un 75,41 de los varones manifestaron no haber transitado ninguno de los supuestos señalados, en tanto que sólo el un 41,67 % de las mujeres indicaron no haberse visto sometidas a ninguna de dichas situaciones.

En un sentido similar, el goce efectivo de las horas de lactancia dista mucho de ser plenamente respetado. Cerca del 80% de las mujeres que fueron madres vieron limitado su derecho a las horas de lactancia. Casi un 40% (39,58%) pudo hacer uso de sus horas de lactancia solo algunos días, y un 37% no pudo hacer uso efectivo de su hora de lactancia. El motivo más citado en este último caso fueron comentarios desagradables de compañeros/as. En este sentido, resalta la importancia de realizar acciones de concientización y capacitación que permitan naturalizar este derecho en compañeros/as y superiores, tanto en el Ministerio como en las sedes.

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En cuanto a la EXCEDENCIA, se destaca la necesidad de buscar soluciones para la pérdida de antigüedad y para la falta de cobertura médica (esto último torna el instituto de la excedencia inalcanzable para muchas mujeres en el exterior). Cerca de un tercio de las mujeres que fueron madres indicaron que hubieran querido utilizar la excedencia pero que desistieron. Entre los motivos más mencionados se destaca el no querer sufrir el retraso en la antigüedad (69,23%), seguidos en igual medida por la imposibilidad de sostenerse sin salario, y la ausencia de personal que pudiera reemplazarla en el área/sede, lo cual se alinea con las políticas de reemplazos que es necesario desarrollar a fin de posibilitar el ejercicio de los derechos consagrados en las leyes de nuestro país.

Se recomienda proceder a la implementación de las medidas previstas en el Plan de Acción para la Igualdad en el MRECIC respecto de continuar realizando capacitaciones y tomando medidas que permitan deconstruir los sesgos de género que aun persisten. Asimismo se recomienda puntualmente reconsiderar el tratamiento que se le da en materia de pérdida de antigüedad al estado de excedencia y evitar dejar sin cobertura de salud a la madre e hijo/a , mientras se encuentre en estado de excedencia.

Como medida general se recomienda la actualización del Plan de Acción para la Igualdad de Oportunidades y Derechos en el MRECIC y la puesta en marcha de los recursos humanos y materiales necesarios para su efectiva implementación.

Comentarios finales:

A través de la presente iniciativa se busca contribuir de manera constructiva a un autoconocimiento más profundo del SEN actual real, compuesto por personas con percepciones, motivaciones, afinidades, visiones diversas, temores, realidades familiares, deseos, expectativas, pero por sobre todo con vocación de servicio al país. Se aspira a que este ejercicio de reflexión pueda ayudar a reconocer problemáticas, dinámicas y prácticas que tal vez hayan sido funcionales en el pasado pero que hoy podrían resultar anacrónicas y haberse convertido en cargas innecesarias. Las mismas podrían estar inhibiendo o retrasando el desarrollo pleno de todo el potencial humano con que cuenta el SEN, cuyos integrantes se encuentran altamente calificados, tanto en conocimientos teóricos como vivenciales. En este espíritu, el APSEN aspira a contribuir a la mejora continua del SEN de modo que pueda potenciar toda su capacidad de innovación, trabajo colaborativo y puesta en valor de su diversidad, y de esta manera adaptarse las necesidades y dinámicas de cambio acelerado que impone el mundo actual.

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ANExo I

CUADROS RESULTADOS ENCUESTA (TOTALES Y SEGúN GÉNERO)

PREGUNTA 1. GÉNERO

PUNTO 1: GÉNERO CANTIDADMASCULINO 166 57.24 %FEMENINO 122 42.07 %OTRO 2 0.69 %

TOTALES 290 100.00 %

PREGUNTA 2. DISTRIBUCIÓN DE PERSONAS QUE RESPONDIERON LA ENCUESTA POR RANGO

PUNTO 2: DISTRIBUCIÓN POR RANGO CANTIDADEMBAJADOR/A 7 2.41 %

MINISTRO/A 1 25 8.62 %MINISTRO/A 2 29 10.00 %CONSEJERO/A 42 14.48 %

SECRETARIO/A 1 60 20.69 %SECRETARIO/A 2 63 21.72 %SECRETARIO/A 3 64 22.07 %

TOTALES 290 100.00 %

2.41 % EMBAJADORXS

18.62 % MINISTRXS

14.48 % CONSEJERXS

64.48 % SECRETARIXS

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DISTRIBUCIÓN DE PERSONAS QUE RESPONDIERON LA ENCUESTA POR RANGO Y GÉNERO

  FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADEMBAJADOR/A 4 3.28 % 3 1.81 % 0 0.00 %MINISTRO/A 1 8 6.56 % 17 10.24 % 0 0.00 %MINISTRO/A 2 11 9.02 % 18 10.84 % 0 0.00 %CONSEJERO/A 15 12.30 % 27 16.27 % 0 0.00 %SECRETARIO/A 1 33 27.05 % 26 15.66 % 1 50.00 %SECRETARIO/A 2 27 22.13 % 35 21.08 % 1 50.00 %SECRETARIO/A 3 24 19.67 % 40 24.10 % 0 0.00 % TOTALES 122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %

PREGUNTA 3. LUGAR DONDE PRESTA FUNCIONES

  CANTIDADARGENTINA 132 45.52 %EXTERIOR 158 54.48 %TOTALES 290 100.00 %

PREGUNTA 3. LUGAR DONDE PRESTA FUNCIONES SEGúN GENERO

  FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADARGENTINA 50 40.98 % 82 49.40 % 0 0.00 %EXTERIOR 72 59.02 % 84 50.60 % 2 100.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %

PREGUNTA 4. VALORACIÓN RESPECTO A SUPERIOR JERáRQUICO INMEDIATO

PUNTO 4: VALORACIÓN RESPECTO A SUPERIOR JERáRQUICO INMEDIATO         A) MI SUPERIOR JERáRQUICO/A ME TRATA BIEN, CON AMABILIDAD Y RESPETO    NUNCA 7 2.41 %ALGUNAS VECES 27 9.31 %FRECUENTEMENTE 64 22.07 %SIEMPRE 189 65.17 %NSNC 3 1.03 %

TOTALES 290 100.00 %

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21

B) MI SUPERIOR SE INVOLUCRA POSITIVAMENTE CON LAS TAREAS QUE REALIZO    NUNCA 21 7.24 %ALGUNAS VECES 65 22.41 %FRECUENTEMENTE 96 33.10 %SIEMPRE 105 36.21 %NSNC 3 1.03 %

TOTALES 290 100.00 %C) TRABAJO EN EQUIPO CON MI SUPERIOR JERáRQUICO/A Y COMPAñEROS/AS    NUNCA 27 9.31 %ALGUNAS VECES 57 19.66 %FRECUENTEMENTE 105 36.21 %SIEMPRE 98 33.79 %NSNC 3 1.03 %

TOTALES 290 100.00 %D) MANTENGO UN NIVEL ADECUADO DE COMUNICACIÓN CON MI SUPERIOR JERáRQUICO/A    NUNCA 12 4.14 %ALGUNAS VECES 59 20.34 %FRECUENTEMENTE 97 33.45 %SIEMPRE 120 41.38 %NSNC 2 0.69 %

TOTALES 290 100.00 %E) MI SUPERIOR/A JERáRQUICO/A CALIFICA ANUALMENTE MI TRABAJO    NUNCA 30 10.34 %ALGUNAS VECES 29 10.00 %FRECUENTEMENTE 33 11.38 %SIEMPRE 101 34.83 %NSNC 97 33.45 %

TOTALES 290 100.00 %

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PREGUNTA 4. VALORACIÓN RESPECTO A SUPERIOR JERáRQUICO INMEDIATO SEGúN GÉNERO

PUNTO 4: VALORACIÓN RESPECTO A SUPERIOR JERáRQUICO INMEDIATO                         A) MI SUPERIOR JERáRQUICO/A ME TRATA BIEN, CON AMABILIDAD Y RESPETO              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 2 1.64 % 5 3.01 % 0 0.00 %ALGUNAS VECES 13 10.66 % 14 8.43 % 0 0.00 %FRECUENTEMENTE 32 26.23 % 30 18.07 % 2 100.00 %SIEMPRE 73 59.84 % 116 69.88 % 0 0.00 %NSNC 2 1.64 % 1 0.60 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %B) MI SUPERIOR SE INVOLUCRA POSITIVAMENTE CON LAS TAREAS QUE REALIZO              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 7 5.74 % 14 8.43 % 0 0.00 %ALGUNAS VECES 25 20.49 % 39 23.49 % 1 50.00 %FRECUENTEMENTE 52 42.62 % 43 25.90 % 1 50.00 %SIEMPRE 36 29.51 % 69 41.57 % 0 0.00 %NSNC 2 1.64 % 1 0.60 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %C) TRABAJO EN EQUIPO CON MI SUPERIOR JERáRQUICO/A Y COMPAñEROS/AS              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 12 9.84 % 14 8.43 % 1 50.00 %ALGUNAS VECES 27 22.13 % 30 18.07 % 0 0.00 %FRECUENTEMENTE 44 36.07 % 60 36.14 % 1 50.00 %SIEMPRE 37 30.33 % 61 36.75 % 0 0.00 %NSNC 2 1.64 % 1 0.60 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %

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D) MANTENGO UN NIVEL ADECUADO DE COMUNICACIÓN CON MI SUPERIOR JERáRQUICO/A              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 2 1.64 % 10 6.02 % 0 0.00 %ALGUNAS VECES 31 25.41 % 27 16.27 % 1 50.00 %FRECUENTEMENTE 38 31.15 % 59 35.54 % 0 0.00 %SIEMPRE 50 40.98 % 69 41.57 % 1 50.00 %NSNC 1 0.82 % 1 0.60 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %E) MI SUPERIOR/A JERáRQUICO/A CALIFICA ANUALMENTE MI TRABAJO              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 15 12.30 % 15 9.04 % 0 0.00 %ALGUNAS VECES 9 7.38 % 20 12.05 % 0 0.00 %FRECUENTEMENTE 18 14.75 % 15 9.04 % 0 0.00 %SIEMPRE 37 30.33 % 63 37.95 % 1 50.00 %NSNC 43 35.25 % 53 31.93 % 1 50.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %

PREGUNTA 4 BIS) VALORACIÓN JEFE/A DE MISIÓN

PUNTO 4 BIS) JEFE/A DE MISIÓN         NO RESPONDE POR ESTAR EN ARGENTINA 132  POBLACIÓN QUE RESPONDE 158  A) ME TRATA BIEN, CON AMABILIDAD Y RESPETO    NUNCA 5 3.16 %ALGUNAS VECES 22 13.92 %FRECUENTEMENTE 36 22.78 %SIEMPRE 91 57.59 %NSNC 4 2.53 %

TOTALES 158 100.00 %

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B) MANTIENE UN CONTACTO CON EL PERSONAL DE LA SEDE Y LOS FUNCIONARIOS DIPLOMáTICOS Y SINEP    NUNCA 6 3.80 %ALGUNAS VECES 30 18.99 %FRECUENTEMENTE 51 32.28 %SIEMPRE 67 42.41 %NSNC 4 2.53 %

TOTALES 158 100.00 %C) FOMENTA EL TRABAJO EN EQUIPO    NUNCA 30 18.99 %ALGUNAS VECES 41 25.95 %FRECUENTEMENTE 40 25.32 %SIEMPRE 43 27.22 %NSNC 4 2.53 %

TOTALES 158 100.00 %D) CONOCE EL TRABAJO DE LOS FUNCIONARIOS Y POR TANTO PUEDE CALIFICAR ADECUADAMENTE LAS TAREAS QUE DESEMPEñAN    NUNCA 11 6.96 %ALGUNAS VECES 42 26.58 %FRECUENTEMENTE 41 25.95 %SIEMPRE 55 34.81 %NSNC 9 5.70 %

TOTALES 158 100.00 %E) NO DISCRIMINA POR GÉNERO O RAZONES POLÍTICAS    NUNCA 46 29.11 %ALGUNAS VECES 24 15.19 %FRECUENTEMENTE 24 15.19 %SIEMPRE 53 33.54 %NSNC 11 6.96 %

TOTALES 158 100.00 %

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PREGUNTA 4 BIS) VALORACIÓN JEFE/A DE MISIÓN, RESPUESTAS SEGúN GÉNERO

PUNTO 4 BIS) JEFE DE MISIÓN                                      A) ME TRATA BIEN, CON AMABILIDAD Y RESPETO              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 1 1.39 % 4 4.76 % 0 0.00 %ALGUNAS VECES 12 16.67 % 10 11.90 % 0 0.00 %FRECUENTEMENTE 21 29.17 % 14 16.67 % 1 50.00 %SIEMPRE 38 52.78 % 52 61.90 % 1 50.00 %NSNC 0 0.00 % 4 4.76 % 0 0.00 %  72 100.00 % 84 100.00 % 2 100.00 %B) MANTIENE UN CONTACTO CON EL PERSONAL DE LA SEDE Y LOS FUNCIONARIOS DIPLOMáTICOS Y SINEP              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 4 5.56 % 2 2.38 % 0 0.00 %ALGUNAS VECES 15 20.83 % 14 16.67 % 1 50.00 %FRECUENTEMENTE 27 37.50 % 23 27.38 % 1 50.00 %SIEMPRE 26 36.11 % 41 48.81 % 0 0.00 %NSNC 0 0.00 % 4 4.76 % 0 0.00 %  72 100.00 % 84 100.00 % 2 100.00 %C) FOMENTA EL TRABAJO EN EQUIPO              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 18 25.00 % 11 13.10 % 1 50.00 %ALGUNAS VECES 17 23.61 % 24 28.57 % 0 0.00 %FRECUENTEMENTE 19 26.39 % 20 23.81 % 1 50.00 %SIEMPRE 17 23.61 % 26 30.95 % 0 0.00 %NSNC 1 1.39 % 3 3.57 % 0 0.00 %  72 100.00 % 84 100.00 % 2 100.00 %D) CONOCE EL TRABAJO DE LOS FUNCIONARIOS Y POR TANTO PUEDE CALIFICAR ADECUADAMENTE LAS TAREAS QUE DESEMPEñAN              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD

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NUNCA 6 8.33 % 5 5.95 % 0 0.00 %ALGUNAS VECES 21 29.17 % 20 23.81 % 1 50.00 %FRECUENTEMENTE 18 25.00 % 23 27.38 % 0 0.00 %SIEMPRE 24 33.33 % 31 36.90 % 0 0.00 %NSNC 3 4.17 % 5 5.95 % 1 50.00 %  72 100.00 % 84 100.00 % 2 100.00 %E) NO DISCRIMINA POR GÉNERO O RAZONES POLÍTICAS              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 17 23.61 % 28 33.33 % 1 50.00 %ALGUNAS VECES 16 22.22 % 8 9.52 % 0 0.00 %FRECUENTEMENTE 15 20.83 % 9 10.71 % 0 0.00 %SIEMPRE 20 27.78 % 33 39.29 % 0 0.00 %NSNC 4 5.56 % 6 7.14 % 1 50.00 %  72 100.00 % 84 100.00 % 2 100.00 %

PREGUNTA 5. SATISFACCIÓN CON FACTORES DETERMINADOS DEL AMBIENTE LABORAL

A) ME SIENTO SATISFECHO/A CON MI TRAYECTORIA DE TRABAJO EN EL MRECIC (áREAS, ASCENSOS, TRASLADOS, CALIFICACIONES)    NUNCA 16 5.52 %ALGUNAS VECES 108 37.24 %FRECUENTEMENTE 112 38.62 %SIEMPRE 48 16.55 %NSNC 6 2.07 %

TOTALES 290 100.00 %B) ME GUSTA EL AMBIENTE DE TRABAJO    NUNCA 12 4.14 %ALGUNAS VECES 108 37.24 %FRECUENTEMENTE 126 43.45 %SIEMPRE 44 15.17 %NSNC 0 0.00 %

TOTALES 290 100.00 %C) SIENTO QUE EL MRECIC ME TIENE EN CUENTA COMO PERSONA (SITUACIÓN PERSONAL, VOCACIÓN PROFESIONAL, RESPETO POR LAS OPINIONES)    NUNCA 79 27.24 %ALGUNAS VECES 150 51.72 %FRECUENTEMENTE 51 17.59 %SIEMPRE 7 2.41 %

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NSNC 3 1.03 %TOTALES 290 100.00 %

D) ME GUSTA EL TRATO QUE DAN LOS/AS SUPERIORES JERáRQUICOS/AS AL PERSONAL EN EL MRECIC         NUNCA 24 8.28 %ALGUNAS VECES 191 65.86 %FRECUENTEMENTE 62 21.38 %SIEMPRE 6 2.07 %NSNC 7 2.41 %

TOTALES 290 100.00 %E) ME GUSTA EL TRATO ENTRE COMPAñEROS Y COMPAñERAS EN MI áREA DE TRABAJO    NUNCA 8 2.76 %ALGUNAS VECES 51 17.59 %FRECUENTEMENTE 123 42.41 %SIEMPRE 106 36.55 %NSNC 2 0.69 %

TOTALES 290 100.00 %

F) CONSIDERO QUE EN MI áREA DE TRABAJO O SEDE SE ESTIMULA EL TRABAJO EN EQUIPO         NUNCA 44 15.17 %ALGUNAS VECES 82 28.28 %FRECUENTEMENTE 86 29.66 %SIEMPRE 77 26.55 %NSNC 1 0.34 %

TOTALES 290 100.00 %G) SIENTO QUE MI FORMACIÓN PROFESIONAL Y EXPERIENCIA ES VALORADA ADECUADAMENTE    NUNCA 35 12.07 %ALGUNAS VECES 121 41.72 %FRECUENTEMENTE 100 34.48 %SIEMPRE 34 11.72 %NSNC 0 0.00 %

TOTALES 290 100.00 %H) SIENTO QUE SE PODRÍA TRABAJAR DE MANERA MáS EFICIENTE    

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NUNCA 1 0.34 %ALGUNAS VECES 58 20.00 %FRECUENTEMENTE 92 31.72 %SIEMPRE 139 47.93 %NSNC 0 0.00 %

TOTALES 290 100.00 %I) MIS SUGERENCIAS Y OPINIONES SON ESCUCHADAS    NUNCA 14 4.83 %ALGUNAS VECES 116 40.00 %FRECUENTEMENTE 131 45.17 %SIEMPRE 29 10.00 %NSNC 0 0.00 %

TOTALES 290 100.00 %J) SIENTO QUE MI FORMACIÓN ACADÉMICA Y/O DEL ISEN ES RELEVANTE PARA LAS TAREAS LABORALES COTIDIANAS    NUNCA 26 8.97 %ALGUNAS VECES 126 43.45 %FRECUENTEMENTE 99 34.14 %SIEMPRE 39 13.45 %NSNC 0 0.00 %

TOTALES 290 100.00 %K) SIENTO QUE LA RIGIDEZ ORGANIZATIVA O LA EXCESIVA BUROCRACIA INTRA MINISTERIAL ATENTA CONTRA LA PRODUCTIVIDAD DE MI TRABAJO    NUNCA 5 1.72 %ALGUNAS VECES 110 37.93 %FRECUENTEMENTE 87 30.00 %SIEMPRE 87 30.00 %NSNC 1 0.34 %

TOTALES 290 100.00 %L) SIENTO QUE MI TRABAJO ES RECONOCIDO POR SUPERIORES O COMPAñEROS/AS DE TRABAJO    NUNCA 19 6.55 %ALGUNAS VECES 119 41.03 %FRECUENTEMENTE 127 43.79 %SIEMPRE 25 8.62 %NSNC 0 0.00 %

TOTALES 290 100.00 %M) HE SIDO PRESIONADO/A PARA FIRMAR DOCUMENTACIÓN    

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NUNCA 201 69.31 %ALGUNAS VECES 78 26.90 %FRECUENTEMENTE 3 1.03 %SIEMPRE 1 0.34 %NSNC 7 2.41 %

TOTALES 290 100.00 %

N) HE PODIDO NEGARME A ASUMIR ALGUNA TAREA CON LA QUE NO ESTUVE DE ACUERDO POR ALGUNA RAZÓN    NUNCA 43 14.83 %ALGUNAS VECES 98 33.79 %FRECUENTEMENTE 34 11.72 %SIEMPRE 53 18.28 %NSNC 62 21.38 %

TOTALES 290 100.00 %

PREGUNTA 5. SATISFACCIÓN CON FACTORES DETERMINADOS DEL AMBIENTE LABORAL SEGúN GÉNERO

5. A) ME SIENTO SATISFECHO/A CON MI TRAYECTORIA DE TRABAJO EN EL MRECIC (áREAS, ASCENSOS, TRASLADOS, CALIFICACIONES)              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 6 4.92 % 10 6.02 % 0 0.00 %ALGUNAS VECES 50 40.98 % 57 34.34 % 1 50.00 %FRECUENTEMENTE 47 38.52 % 64 38.55 % 1 50.00 %SIEMPRE 16 13.11 % 32 19.28 % 0 0.00 %NSNC 3 2.46 % 3 1.81 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %5. B) ME GUSTA EL AMBIENTE DE TRABAJO              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 7 5.74 % 5 3.01 % 0 0.00 %ALGUNAS VECES 49 40.16 % 58 34.94 % 1 50.00 %FRECUENTEMENTE 51 41.80 % 74 44.58 % 1 50.00 %SIEMPRE 15 12.30 % 29 17.47 % 0 0.00 %NSNC 0 0.00 % 0 0.00 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %

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5. C) SIENTO QUE EL MRECIC ME TIENE EN CUENTA COMO PERSONA (SITUACIÓN PERSONAL, VOCACIÓN PROFESIONAL, RESPETO POR LAS OPINIONES)              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 38 31.15 % 41 24.70 % 0 0.00 %ALGUNAS VECES 56 45.90 % 92 55.42 % 2 100.00 %FRECUENTEMENTE 25 20.49 % 26 15.66 % 0 0.00 %SIEMPRE 3 2.46 % 4 2.41 % 0 0.00 %NSNC 0 0.00 % 3 1.81 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %5. D) ME GUSTA EL TRATO QUE DAN LOS/AS SUPERIORES JERáRQUICOS/AS AL PERSONAL EN EL MRECIC              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 14 11.48 % 10 6.02 % 0 0.00 %ALGUNAS VECES 83 68.03 % 107 64.46 % 1 50.00 %FRECUENTEMENTE 20 16.39 % 41 24.70 % 1 50.00 %SIEMPRE 2 1.64 % 4 2.41 % 0 0.00 %NSNC 3 2.46 % 4 2.41 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %5. E) ME GUSTA EL TRATO ENTRE COMPAñEROS Y COMPAñERAS EN MI áREA DE TRABAJO              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 6 4.92 % 2 1.20 % 0 0.00 %ALGUNAS VECES 25 20.49 % 24 14.46 % 2 100.00 %FRECUENTEMENTE 53 43.44 % 70 42.17 % 0 0.00 %SIEMPRE 38 31.15 % 68 40.96 % 0 0.00 %NSNC 0 0.00 % 2 1.20 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %5. F) CONSIDERO QUE EN MI áREA DE TRABAJO O SEDE SE ESTIMULA EL TRABAJO EN EQUIPO              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 25 20.49 % 18 10.84 % 1 50.00 %ALGUNAS VECES 30 24.59 % 51 30.72 % 1 50.00 %FRECUENTEMENTE 42 34.43 % 44 26.51 % 0 0.00 %

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SIEMPRE 25 20.49 % 52 31.33 % 0 0.00 %NSNC 0 0.00 % 1 0.60 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %5. G) SIENTO QUE MI FORMACIÓN PROFESIONAL Y EXPERIENCIA ES VALORADA ADECUADAMENTE              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 16 13.11 % 18 10.84 % 1 50.00 %ALGUNAS VECES 50 40.98 % 71 42.77 % 0 0.00 %FRECUENTEMENTE 37 30.33 % 62 37.35 % 1 50.00 %SIEMPRE 19 15.57 % 15 9.04 % 0 0.00 %NSNC 0 0.00 % 0 0.00 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %5. H) SIENTO QUE SE PODRÍA TRABAJAR DE MANERA MáS EFICIENTE              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 0 0.00 % 1 0.60 % 0 0.00 %ALGUNAS VECES 26 21.31 % 31 18.67 % 1 50.00 %FRECUENTEMENTE 40 32.79 % 52 31.33 % 0 0.00 %SIEMPRE 56 45.90 % 82 49.40 % 1 50.00 %NSNC 0 0.00 % 0 0.00 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %5. I) MIS SUGERENCIAS Y OPINIONES SON ESCUCHADAS              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 4 3.28 % 10 6.02 % 0 0.00 %ALGUNAS VECES 58 47.54 % 57 34.34 % 1 50.00 %FRECUENTEMENTE 49 40.16 % 81 48.80 % 1 50.00 %SIEMPRE 11 9.02 % 18 10.84 % 0 0.00 %NSNC 0 0.00 % 0 0.00 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %5. J) SIENTO QUE MI FORMACIÓN ACADÉMICA Y/O DEL ISEN ES RELEVANTE PARA LAS TAREAS LABORALES COTIDIANAS              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 9 7.38 % 17 10.24 % 0 0.00 %ALGUNAS VECES 47 38.52 % 77 46.39 % 2 100.00 %

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FRECUENTEMENTE 49 40.16 % 50 30.12 % 0 0.00 %SIEMPRE 17 13.93 % 22 13.25 % 0 0.00 %NSNC 0 0.00 % 0 0.00 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %5. K) SIENTO QUE LA RIGIDEZ ORGANIZATIVA O LA EXCESIVA BUROCRACIA INTRA MINISTERIAL ATENTA CONTRA LA PRODUCTIVIDAD DE MI TRABAJO              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 2 1.64 % 3 1.81 % 0 0.00 %ALGUNAS VECES 50 40.98 % 59 35.54 % 1 50.00 %FRECUENTEMENTE 36 29.51 % 51 30.72 % 0 0.00 %SIEMPRE 33 27.05 % 53 31.93 % 1 50.00 %NSNC 1 0.82 % 0 0.00 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %5. L) SIENTO QUE MI TRABAJO ES RECONOCIDO POR SUPERIORES O COMPAñEROS/AS DE TRABAJO              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 7 5.74 % 12 7.23 % 0 0.00 %ALGUNAS VECES 55 45.08 % 62 37.35 % 2 100.00 %FRECUENTEMENTE 52 42.62 % 75 45.18 % 0 0.00 %SIEMPRE 8 6.56 % 17 10.24 % 0 0.00 %NSNC 0 0.00 % 0 0.00 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %5. M) HE SIDO PRESIONADO/A PARA FIRMAR DOCUMENTACIÓN              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 85 69.67 % 115 69.28 % 1 50.00 %ALGUNAS VECES 30 24.59 % 48 28.92 % 0 0.00 %FRECUENTEMENTE 1 0.82 % 2 1.20 % 0 0.00 %SIEMPRE 1 0.82 % 0 0.00 % 0 0.00 %NSNC 5 4.10 % 1 0.60 % 1 50.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %

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5. N) HE PODIDO NEGARME A ASUMIR ALGUNA TAREA CON LA QUE NO ESTUVE DE ACUERDO POR ALGUNA RAZÓN              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNUNCA 19 15.57 % 24 14.46 % 0 0.00 %ALGUNAS VECES 45 36.89 % 52 31.33 % 1 50.00 %FRECUENTEMENTE 18 14.75 % 16 9.64 % 0 0.00 %SIEMPRE 16 13.11 % 37 22.29 % 0 0.00 %NSNC 24 19.67 % 37 22.29 % 1 50.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %

PREGUNTA 6. DIARIAMENTE EN PROMEDIO, ¿CUáNTAS HORAS PERMANECE EN LA OFICINA O ABOCADO A COMPROMISOS LABORALES?

PUNTO 6. DIARIAMENTE EN PROMEDIO, ¿CUáNTAS HORAS PERMANECE EN LA OFICINA O ABOCADO A COMPROMISOS LABORALES ?      ENTRE 10 Y 12 50 17.24 %

78.28 %ENTRE 8 Y 10 165 56.90 %HASTA 8 63 21.72 %  MAS DE 12 12 4.14 %  

TOTALES 290 100.00 %  

PREGUNTA 6. DIARIAMENTE EN PROMEDIO, ¿CUáNTAS HORAS PERMANECE EN LA OFICINA O ABOCADO A COMPROMISOS LABORALES?, SEGúN GENERO

  FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADHASTA 8 24 19.67 % 38 22.89 % 1 50.00 %ENTRE 8 Y 10 77 63.11 % 88 53.01 % 0 0.00 %ENTRE 10 Y 12 17 13.93 % 32 19.28 % 1 50.00 %MAS DE 12 4 3.28 % 8 4.82 % 0 0.00 %TOTALES 122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %

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PUNTO 7. EN CASO QUE EXCEDA EL HORARIO FORMALMENTE ESTABLECIDO ¿CUáLES SON LOS MOTIVOS?

PUNTO 7. EN CASO QUE EXCEDA EL HORARIO FORMALMENTE ESTABLECIDO ¿CUáLES SON LOS MOTIVOS?         NO APLICA, NO EXCEDO EL HORARIO FORMALMENTE ESTABLECIDO 35 12.07 %SÍ APLICA POR ALGUNA/S DE LAS SIGUIENTES RAZÓN/ES 255 87.93 %

TOTALES 290 100.00 %RAZONES SELECCIONADAS EN LOS CASOS QUE EXCEDE EL HORARIO FORMALMENTE ESTABLECIDO (POSIBILIDAD DE SELECCIONAR UNA O VARIAS OPCIONES)    A) EN ALGUNOS PERIODOS HAY EXCESO DE TRABAJO 189 74.12 %B) FALTA PERSONAL EN MI áREA DE TRABAJO 79 30.98 %C) LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO ES INEFICIENTE 107 41.96 %D) REALIZO LABORES O TAREAS QUE NO ME CORRESPONDEN O TAREAS DE OTROS FUNCIONARIOS 50 19.61 %E) MI SUPERIOR JERáRQUICO NO ME DA LA AUTORIZACIÓN 11 4.31 %F) ESTá MAL VISTO EN MI OFICINA RETIRARSE AL CUMPLIR LAS 8 HORAS 70 27.45 %G) OTRO MOTIVO 40 15.69 %

PUNTO 7. EN CASO QUE EXCEDA EL HORARIO FORMALMENTE ESTABLECIDO ¿CUáLES SON LOS MOTIVOS?, SEGúN GÉNERO.

7. EN CASO QUE EXCEDA EL HORARIO FORMALMENTE ESTABLECIDO ¿CUáLES SON LOS MOTIVOS? (POSIBILIDAD DE SELECCIONAR MáS DE UNA OPCIÓN)              FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNO APLICA, NO EXCEDO EL HORARIO FORMALMENTE ESTABLECIDO 13 10.66 % 21 12.65 % 1 50.00 %SÍ APLICA POR ALGUNA/S DE LAS SIGUIENTES RAZÓN/ES 109 89.34 % 145 87.35 % 1 50.00 %

122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %PORCENTAJES CALCULADOS SOBRE 109 MUJERES, 145 VARONES Y 1 OTRO GÉNERO QUE EXCEDEN EL HORARIO FORMALMENTE ESTABLECIDO. POSIBILIDAD DE SELECCIONAR MáS DE UNA RAZÓN

 

FEMENINO MASCULINO OTRO

CANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD

A). EN ALGUNOS PERIODOS HAY EXCESO DE TRABAJO  77 70.64 % 111 76.55 % 1 100.00 %B). FALTA PERSONAL EN MI áREA DE TRABAJO 36 33.03 % 42 28.97 % 1 100.00 %C). LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO ES INEFICIENTE 45 41.28 % 62 42.76 % 0 0.00 %

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D) REALIZO LABORES O TAREAS QUE NO ME CORRESPONDEN O TAREAS DE OTROS FUNCIONARIOS 26 23.85 % 24 16.55 % 0 0.00 %E). MI SUPERIOR JERáRQUICO NO ME DA LA AUTORIZACIÓN  6 5.50 % 5 3.45 % 0 0.00 %F). ESTá MAL VISTO EN MI OFICINA RETIRARSE AL CUMPLIR LAS 8 HORAS  37 33.94 % 33 22.76 % 0 0.00 %G). OTRO MOTIVO 16 14.68 % 24 16.55 % 0 0.00 %

PREGUNTA 8.A) ¿HA NECESITADO HACER USO DE ESQUEMAS DE HORARIO CORRIDO (JORNADA LABORAL SIN CORTE AL MEDIODÍA, POR EJ. DE 9 A 17, DE 10 A 18, ETC) PARA ATENDER ASUNTOS FAMILIARES/PERSONALES?

PUNTO 8.A) ¿HA NECESITADO HACER USO DE ESQUE-MAS DE HORARIO CORRIDO (JORNADA LABORAL SIN CORTE AL MEDIODÍA, POR EJ. DE 9 A 17, DE 10 A 18, ETC) PARA ATENDER ASUNTOS FAMILIARES/PERSONALES?    NO, NO LO VEO NECESARIO 108 37.24 %SÍ 182 62.76 %

TOTALES 290 100.00 %

PREGUNTA 8.A) ¿HA NECESITADO HACER USO DE ESQUEMAS DE HORARIO CORRIDO (JORNADA LABORAL SIN CORTE AL MEDIODÍA, POR EJ. DE 9 A 17, DE 10 A 18, ETC) PARA ATENDER ASUNTOS FAMILIARES/PERSONALES? SEGúN GÉNERO

FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNO, NO LO VEO NECESA-RIO 33 27.05 % 74 44.58 % 1 50.00 %SÍ 89 72.95 % 92 55.42 % 1 50.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %

PREGUNTA 8 B) ¿PUDO UTILIZAR EL ESQUEMA DE HORARIO CORRIDO?

8.B) ¿PUDO UTILIZAR EL ESQUEMA DE HORARIO CORRI-DO?    NO 79 27.24 %SI 123 42.41 %NSNC 88 30.34 %

TOTALES 290 100.00 %

RAZONES POR LAS QUE NO PUDO UTILIZAR EL ESQUEMA DE HORARIO CORRIDO (POSIBLE SELECCIONAR MáS DE UNA OPCIÓN)

I. MI SUPERIOR JERáRQUICO NO LO AUTORIZA 18 22.78 %II. MIS COLEGAS Y/O SUPERIOR JERáRQUICO REALIZAN COMENTARIOS NEGATIVOS 32 40.51 %

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III. LOS HORARIOS DE LAS REUNIONES Y DEL MOMENTO EN QUE SE TO-MAN LAS DECISIONES LO IMPIDEN 44 55.70 %IV. OTRO 17 21,52 %

PREGUNTA 8 B. ¿PUDO UTILIZAR EL ESQUEMA DE HORARIO CORRIDO?, SEGúN GÉNERO

8.B) ¿PUDO UTILIZAR EL ESQUEMA DE HORARIO CORRIDO?

FEMENINO MASCULINO OTRO

  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADSI 57 46.72 % 66 39.76 % 0 0.00 %NO 37 30.33 % 40 24.10 % 2 100.00 %NSNC 28 22.95 % 60 36.14 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %

RAZONES POR LAS QUE NO PUDO UTILIZAR EL ESQUEMA DE HORARIO CORRIDO. (POSIBLE SELECCIONAR MáS DE UNA OPCIÓN), SEGúN GÉNERO

  FEMENINO MASCULINO OTRO I. MI SUPERIOR JERáRQUICO NO LO AUTORIZA CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNO SELECCIONADO 30 81.08 % 30 75.00 % 1 50.00 %SELECCIONADO 7 18.92 % 10 25.00 % 1 50.00 %  37 100.00 % 40 100.00 % 2 100.00 %  FEMENINO MASCULINO OTROII. MIS COLEGAS Y/O SUPERIOR JERáRQUICO REALIZAN COMENTARIOS NEGATIVOS CANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD

NO SELECCIONADO 22 59.46 % 23 57.50 % 2 100.00 %SELECCIONADO 15 40.54 % 17 42.50 % 0 0.00 %  37 100.00 % 40 100.00 % 2 100.00 %  FEMENINO MASCULINO OTROIII. LOS HORARIOS DE LAS REUNIONES Y DEL MOMENTO EN QUE SE TOMAN LAS DECICIONES LO IMPIDEN CANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD

NO SELECCIONADO 9 24.32 % 24 60.00 % 2 100.00 %SELECCIONADO 28 75.68 % 16 40.00 % 0 0.00 %  37 100.00 % 40 100.00 % 2 100.00 %  FEMENINO MASCULINO OTROIV. OTRO CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNO SELECCIONADO 31 83.78 % 30 75.00 % 1 50.00 %SELECCIONADO 6 16.22 % 10 25.00 % 1 50.00 %  37 100.00 % 40 100.00 % 2 100.00 %

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PREGUNTA 9. ¿CONSIDERA QUE LOS ESQUEMAS DE HORARIO CORRIDO DEBERÍAN SER PARTE DE LA CULTURA INSTITUCIONAL?

NO 23 7.93 %SI 267 92.07 %

TOTALES 290 100.00 %

PREGUNTA 9. ¿CONSIDERA QUE LOS ESQUEMAS DE HORARIO CORRIDO DEBERÍAN SER PARTE DE LA CULTURA INSTITUCIONAL? SEGúN GÉNERO.

  FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNO 7 5.74 % 16 9.64 % 0 0.00 %SI 115 94.26 % 150 90.36 % 2 100.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %

PREGUNTA 10. ¿CONSIDERA QUE LOS ESQUEMAS DE HORARIO CORRIDO DEBERÍAN SER UN DERECHO Y NO UNA CONCESIÓN?

NO 31 10.69 %SI 259 89.31 %

TOTALES 290 100.00 %

PREGUNTA 10. ¿CONSIDERA QUE LOS ESQUEMAS DE HORARIO CORRIDO DEBERÍAN SER UN DERECHO Y NO UNA CONCESIÓN?, SEGúN GÉNERO

FEMENINO MASCULINO OTRO

CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADSI 114 93.44 % 144 86.75 % 1 50.00 %NO 8 6.56 % 22 13.25 % 1 50.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %

PUNTO 10 BIS ¿CONSIDERA QUE LOS HORARIOS DE TRABAJO QUE MANTIENE HABITUALMENTE IMPACTAN NEGATIVAMENTE EN SU VIDA PERSONAL Y FAMILIAR?

NO 81 27.93 %SI 209 72.07 %

TOTALES 290 100.00 %

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PUNTO 10 BIS ¿CONSIDERA QUE LOS HORARIOS DE TRABAJO QUE MANTIENE HABITUALMENTE IMPACTAN NEGATIVAMENTE EN SU VIDA PERSONAL Y FAMILIAR? SEGúN GÉNERO

FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADSI 88 72.13 % 119 71.69 % 2 100.00 %NO 34 27.87 % 47 28.31 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %

PREGUNTA 11. HABIDA CUENTA DE LA EXPERIENCIA DE TRABAJO REMOTO EN EL MARCO DE LA PANDEMIA DEL COVID19, CONSIDERA QUE LA MODALIDAD DE TRABAJO VIRTUAL DEBERÍA MANTENERSE EN COMBINACIÓN CON LA MODALIDAD PRESENCIAL UNA VEZ SUPERADA LA SITUACIÓN EXCEPCIONAL DE LA PANDEMIA?

SÍ 229 78.97 %NO 47 16.21 %NO SABE/NO CONTESTA 14 4.83 %

TOTALES 290 100.00 %

PREGUNTA 11. RAZONES SELECCIONADAS POR QUIENES ENTIENDEN QUE LA MODALIDAD DE TRABAJO VIRTUAL DEBERÍA MANTENERSE EN COMBINACIÓN CON LA MODALIDAD PRESENCIAL UNA VEZ SUPERADA LA SITUACIÓN EXCEPCIONAL DE LA PANDEMIA (SE PUEDE SELECCIONAR MáS DE UNA OPCIÓN). LOS PORCENTAJES SE CALCULAN A PARTIR DEL TOTAL DE RESPUESTAS “SI” (229)

A) EL TRABAJO REMOTO RESULTA MáS EFICIENTE PARA CIERTAS TAREAS (ANáLISIS Y REDACCIÓN DE DOCUMENTOS, REUNIONES VIRTUALES, ETC.) 163 71.18 %B) ME PERMITE CONCILIAR MEJOR LA VIDA PERSONAL/FAMILIAR CON LAS ACTIVIDADES LABORALES 129 56.33 %C) PIERDO MENOS TIEMPO Y DINERO EN EL TRASLADO Y PUEDO APROVECHAR MEJOR LAS HORAS DE TRABAJO 43 18.78 %D) AL HABER MENOR DENSIDAD DE PERSONAS EN LAS OFICINAS, LA CALIDAD DEL AIRE ES MEJOR Y EL AMBIENTE DE TRABAJO ES MáS CÓMODO 117 51.09 %E) OTRO MOTIVO 43 18.78 %

RAZONES SELECCIONADAS POR QUIENES ENTIENDEN QUE LA MODALIDAD DE TRABAJO VIRTUAL NO DEBERÍA MANTENERSE EN COMBINACIÓN CON LA MODALIDAD PRESENCIAL UNA VEZ SUPERADA LA SITUACIÓN EXCEPCIONAL DE LA PANDEMIA (SE PUEDE SELECCIONAR MáS DE UNA OPCIÓN). LOS PORCENTAJES SE CALCULAN A PARTIR DEL TOTAL DE RESPUESTAS “NO” (47)

F) NO ENCUENTRO VENTAJAS EN EL TRABAJO REMOTO 25 53.19 %G) ME HA RESULTADO MUY DIFÍCIL POR IMPEDIMENTOS TECNOLÓGICOS 8 17.02 %H) ME HA COSTADO MUCHO LA INTEGRACIÓN CON MI EQUIPO DE TRABAJO 17 36.17 %I) OTRO MOTIVO 21 44.68 %

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PREGUNTA 11. HABIDA CUENTA DE LA EXPERIENCIA DE TRABAJO REMOTO EN EL MARCO DE LA PANDEMIA DEL COVID19, CONSIDERA QUE LA MODALIDAD DE TRABAJO VIRTUAL DEBERÍA MANTENERSE EN COMBINACIÓN CON LA MODALIDAD PRESENCIAL UNA VEZ SUPERADA LA SITUACIÓN EXCEPCIONAL DE LA PANDEMIA? SEGúN GÉNERO

CONSIDERA QUE LA MODALIDAD DE TRABAJO VIRTUAL DEBERÍA MANTENERSE EN COMBINACIÓN CON LA MODALIDAD PRESENCIAL UNA VEZ SUPERADA LA SITUACIÓN EXCEPCIONAL DE LA PANDEMIA

FEMENINO MASCULINO OTRO

CANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD

SÍ 106 86.89 % 122 73.49 % 1 50.00 %NO 10 8.20 % 36 21.69 % 1 50.00 %NO SABE/NO CONTESTA 6 4.92 % 8 4.82 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %

PREGUNTA 11. RAZONES SELECCIONADAS POR QUIENES ENTIENDEN QUE LA MODALIDAD DE TRABAJO VIRTUAL DEBERÍA MANTENERSE EN COMBINACIÓN CON LA MODALIDAD PRESENCIAL UNA VEZ SUPERADA LA SITUACIÓN EXCEPCIONAL DE LA PANDEMIA (SE PUEDE SELECCIONAR MáS DE UNA OPCIÓN). LOS PORCENTAJES SE CALCULAN A PARTIR DEL TOTAL DE RESPUESTAS “SI” (229). SEGúN GÉNERO

EL TRABAJO REMOTO RESULTA MáS EFICIENTE PARA CIERTAS TAREAS (ANáLISIS Y REDACCIÓN DE DOCUMENTOS, REUNIONES VIRTUALES, ETC.)

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD

77 72.64 % 90 73.77 % 1 100.00 %

ME PERMITE CONCILIAR MEJOR LA VIDA PERSONAL/FAMILIAR CON LAS ACTIVIDADES LABORALES

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD

75 70.75 % 87 71.31 % 1 100.00 %

PIERDO MENOS TIEMPO Y DINERO EN EL TRASLADO Y PUEDO APROVECHAR MEJOR LAS HORAS DE TRABAJO

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD

56 52.83 % 72 59.02 % 1 100.00 %

AL HABER MENOR DENSIDAD DE PERSONAS EN LAS OFICINAS, LA CALIDAD DEL AIRE ES MEJOR Y EL AMBIENTE DE TRABAJO ES MáS CÓMODO

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD

53 50.00 % 63 51.64 % 1 100.00 %

OTRO MOTIVO

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD

21 19.81 % 22 18.03 % 0 0.00 %

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PREGUNTA 11. RAZONES SELECCIONADAS POR QUIENES ENTIENDEN QUE LA MODALIDAD DE TRABAJO VIRTUAL NO DEBERÍA MANTENERSE EN COMBINACIÓN CON LA MODALIDAD PRESENCIAL UNA VEZ SUPERADA LA SITUACIÓN EXCEPCIONAL DE LA PANDEMIA (SE PUEDE SELECCIONAR MáS DE UNA OPCIÓN). LOS PORCENTAJES SE CALCULAN A PARTIR DEL TOTAL DE RESPUESTAS “NO” (47)

NO ENCUENTRO VENTAJAS EN EL TRABAJO REMOTO

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD0 0.00 % 25 69.44 % 0 0.00 %

ME HA RESULTADO MUY DIFÍCIL POR IMPEDIMENTOS TECNOLÓGICOS

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD2 20.00 % 6 16.67 % 0 0.00 %

ME HA COSTADO MUCHO LA INTEGRACIÓN CON MI EQUIPO DE TRABAJO

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD1 10.00 % 16 44.44 % 0 0.00 %

OTRO MOTIVO

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD9 90.00 % 11 30.56 % 1 100.00 %

PREGUNTA 12: ¿SE HA VISTO IMPEDIDO/A DE HACER USO EFECTIVO DE SU LICENCIA ANUAL ORDINARIA?

PUNTO 12. ¿SE HA VISTO IMPEDIDO/A DE HACER USO EFECTIVO DE SU LICENCIA ANUAL ORDINARIA?    NO 165 56.90 %SI 125 43.10 %

PREGUNTA 12: ¿SE HA VISTO IMPEDIDO/A DE HACER USO EFECTIVO DE SU LICENCIA ANUAL ORDINARIA?, SEGúN GÉNERO

  FEMENINO MASCULINO OTRO  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNO 68 55.74 % 95 57.23 % 2 100.00 %SI 54 44.26 % 71 42.77 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %

PREGUNTA 13. ¿EN LOS CASOS DE DESTINO DE RÉGIMEN ESPECIAL, SE HA VISTO IMPEDIDO DE HACER USO EFECTIVO DE SU LICENCIA ECOLÓGICA?

NO 43 14.83 %NO APLICA 208 71.72 %SI 39 13.45 %

TOTALES 290 100.00 %

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41

PREGUNTA 13. ¿EN LOS CASOS DE DESTINO DE RÉGIMEN ESPECIAL, SE HA VISTO IMPEDIDO DE HACER USO EFECTIVO DE SU LICENCIA ECOLÓGICA? SEGúN GÉNERO

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD

NO 15 12.30 % 28 16.87 % 0 0.00 %NO APLICA 90 73.77 % 117 70.48 % 1 50.00 %SI 17 13.93 % 21 12.65 % 1 50.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %

PREGUNTA 14.A) ¿USTED HA HECHO USO DE SU LICENCIA DE MATERNIDAD O PATERNIDAD?

NO 42 14.48 %NO APLICA 138 47.59 %SI 110 37.93 %

TOTALES 290 100.00 %

PUNTO 14.A) ¿USTED HA HECHO USO DE SU LICENCIA DE MATERNIDAD O PATERNIDAD?

FEMENINO MASCULINO OTRO

  CANTIDAD CANTIDAD CANTIDADNO APLICA 64 52.46 % 74 44.58 % 0 0.00 %NO 10 8.20 % 31 18.67 % 1 50.00 %SI 48 39.34 % 61 36.75 % 1 50.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %

PREGUNTA 14.B) ¿LUEGO DE SU LICENCIA DE MATERNIDAD/PATERNIDAD VIVIÓ ALGUNA DE LAS SIGUIENTES SITUACIONES? LOS PORCENTAJES DE LAS RESPUESTAS SE CONSIDERAN SOBRE LA POBLACIÓN DE FUNCIONARIOS/AS QUE UTILIZARON LICENCIA DE PATERNIDAD/MATERNIDAD (110), PUDIENDO SELECCIONAR MáS DE UNA OPCIÓN.

I. PERDÍ UNA BUENA RELACIÓN CON MI SUPERIOR 9 8.18 %II. CUANDO REGRESÉ ME SENTÍ DESPLAZADO/A DE MIS RESPONSABILIDADES 14 12.73 %III. TUVE QUE TRABAJAR HORAS EXTRAS, ANTES O DESPUÉS, PARA CUBRIR EL TRABAJO ACUMULADO 12 10.91 %IV. RECIBÍ COMENTARIOS DESAGRADABLES POR PARTE DE MI/S SUPERIOR/ES 14 12.73 %V. FUI OBJETO DE COMENTARIOS DESAGRADABLES POR PARTE DE MIS COMPAñERAS (MUJERES) DE TRABAJO 5 4.55 %VI. FUI DESPLAZADO/A DE MI ESPACIO FÍSICO DE TRABAJO 5 4.55 %VII. FUI CAMBIADO/A DE áREA 6 5.45 %VIII. FUI OBJETO DE COMENTARIOS DESAGRADABLES POR PARTE DE MIS COMPAñEROS (VARONES) DE TRABAJO 8 7.27 %

41

42

IX. FUI PRESIONADO/A PARA REGRESAR ANTES DEL TIEMPO ACORDADO 13 11.82 %X. FUI PRESIONADO/A PARA TRABAJAR DESDE MI DOMICILIO 5 4.55 %XI. NO PUDE RECURRIR AL ESQUEMA DE HORARIO CORRIDO 11 10.00 %XII. LAS NECESIDADES DE MI HIJO MENOR DE UN AñO NO PUDIERON SER ATENDIDAS 22 20.00 %XIII. NO VIVÍ NINGUNA DE LAS SITUACIONES DESCRIPTAS ANTERIORMENTE 66 60.00 %

PREGUNTA 14.B) ¿LUEGO DE SU LICENCIA DE MATERNIDAD/PATERNIDAD VIVIÓ ALGUNA DE LAS SIGUIENTES SITUACIONES? LOS PORCENTAJES DE LAS RESPUESTAS SE CONSIDERAN SOBRE LA POBLACIÓN DE FUNCIONARIOS/AS QUE UTILIZARON LICENCIA DE PATERNIDAD/MATERNIDAD (48 MUJERES, 61 VARONES, 1 OTRO), (POSIBILIDAD DE SELECCIONAR MáS DE UNA OPCIÓN), SEGúN GÉNERO

I. PERDÍ UNA BUENA RELACIÓN CON MI SUPERIORFEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD6 12.50 % 3 4.92 % 0 0.00 %

II. CUANDO REGRESÉ ME SENTÍ DESPLAZADO/A DE MIS RESPONSABILIDADES

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD8 16.67 % 6 9.84 % 0 0.00 %

III. TUVE QUE TRABAJAR HORAS EXTRAS, ANTES O DESPUÉS, PARA CUBRIR EL TRABAJO ACUMULADO

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD5 10.42 % 7 11.48 % 0 0.00 %

IV. RECIBÍ COMENTARIOS DESAGRADABLES POR PARTE DE MI/S SUPERIOR/ES

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD

10 20.83 % 4 6.56 % 0 0.00 %

V. FUI OBJETO DE COMENTARIOS DESAGRADABLES POR PARTE DE MIS COMPAñERAS (MUJERES) DE TRABAJO

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD5 10.42 % 0 0.00 % 0 0.00 %

VI. FUI DESPLAZADO/A DE MI ESPACIO FÍSICO DE TRABAJO

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD5 10.42 % 0 0.00 % 0 0.00 %

VII. FUI CAMBIADO/A DE áREA

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD5 10.42 % 1 1.64 % 0 0.00 %

VIII. FUI OBJETO DE COMENTARIOS DESAGRADABLES POR PARTE DE MIS COMPAñEROS (VARONES) DE TRABAJO

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD

7 14.58 % 0 0.00 % 1 0.00 %

42

43

IX. FUI PRESIONADO/A PARA REGRESAR ANTES DEL TIEMPO ACORDADO

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD

9 18.75 % 4 6.56 % 0 0.00 %

X. FUI PRESIONADO/A PARA TRABAJAR DESDE MI DOMICILIO

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD

3 6.25 % 2 3.28 % 0 0.00 %

XI. NO PUDE RECURRIR AL ESQUEMA DE HORARIO CORRIDO

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD

9 18.75 % 2 3.28 % 0 0.00 %

XII. LAS NECESIDADES DE MI HIJO MENOR DE UN AñO NO PUDIERON SER ATENDIDAS

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD

16 33.33 % 6 9.84 % 0 0.00 %

XIII. NO VIVÍ NINGUNA DE LAS SITUACIONES DESCRIPTAS ANTERIORMENTE

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD

20 41.67 % 46 75.41 % 0 0.00 %

14.C) USO DE ESTADO DE EXCEDENCIA. ESTA PREGUNTA ES RESPONDIDA SOLAMENTE POR POBLACIÓN FEMENINA QUE HIZO USO DE LICENCIA DE MATERNIDAD (CONDICIÓN NECESARIA PARA PODER HACER USO DE EXCEDENCIA). TOTAL 48 MUJERES.

14.C) ¿HA HECHO USO DEL ESTADO DE EXCEDENCIA?FEMENINOCANTIDAD

SÍ 9 18.75 %NO 26 54.17 %

HE QUERIDO UTILIZARLA PERO DESISTÍ DE HACERLO POR ALGUNA/S DE LAS SIGUIENTES CAUSAS: 13 27.08 %  48 100.00 %RAZONES SELECCIONADAS POR QUIENES QUISIERON UTILIZAR LA EXCEDENCIA PERO DESISTIERON DE HACERLO (TOTAL 13). POSIBILIDAD DE SELECCIONAR MáS DE UNA OPCIÓN

FEMENINO

CANTIDAD

I. DESCONOCÍA QUE TENÍA ESTE DERECHO 4 30.77 %

II. MI SUPERIOR JERáRQUICO/A ME DESALENTÓ A HACERLO 1 7.69 %

III. MIS COMPAñEROS/AS DE TRABAJO ME DESALENTARON A HACERLO 0 0.00 %

IV. NO HABÍA QUIEN ME REEMPLAZARA EN EL áREA/REPRESENTACIÓN 8 61.54 %

43

44

V. NO QUERÍA SUFRIR EL RETRASO EN LA ANTIGüEDAD 9 69.23 %VI. ME RESULTABA IMPOSIBLE SOSTENERME SIN SALARIO 8 61.54 %

14 D. DESPUÉS DE SU LICENCIA DE MATERNIDAD Y/O EXCEDENCIA, ¿PUDO HACER USO EFECTIVO DE SU HORA DE LACTANCIA? ESTA PREGUNTA LA RESPONDE SOLO LA POBLACIÓN FEMENINA QUE HIZO USO DE LA LICENCIA POR MATERNIDAD (48 MUJERES)

14.D) DESPUÉS DE SU LICENCIA DE MATERNIDAD Y/O EXCEDENCIA, ¿PUDO HACER USO EFECTIVO DE SU HORA DE LACTANCIA?

FEMENINOCANTIDAD

SI, DURANTE TODO EL PERÍODO 11 22.92 %SÍ, PERO SOLAMENTE ALGUNOS DÍAS 19 39.58 %NO, POR ALGUNA DE LAS SIGUIENTES CAUSAS: 18 37.50 %  48 100.00 %

RAZONES SELECCIONADAS POR QUIENES NO PUDIERON HACER USO EFECTIVO DE SU HORA DE LACTANCIA (18 TOTAL)

FEMENINOCANTIDAD

I. MI SUPERIOR JERáRQUICO NO LO PERMITÍA 4 22.22 %II. NO LO NECESITÉ 7 38.89 %III. ESTABA MAL VISTO POR MIS COMPAñEROS/AS DE TRABAJO 8 44.44 %

15 . ¿CONOCE LOS BENEFICIOS DE LA LACTANCIA MATERNA Y LA LEY 26.873 LACTANCIA MATERNA. PROMO-CIÓN Y CONCIENTIZACIÓN PúBLICA?

NO 102 35.17 %SI 188 64.83 %

TOTALES 290 100.00 %

PREGUNTA 15 ¿CONOCE LOS BENEFICIOS DE LA LACTANCIA MATERNA Y LA LEY 26.873 LACTANCIA MATERNA. PROMOCIÓN Y CONCIENTIZACIÓN PúBLICA?, SEGúN GÉNERO

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD

SI 91 74.59 % 95 57.23 % 2 100.00 %NO 31 25.41 % 71 42.77 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %

PREGUNTA 16. ¿CONSIDERA NECESARIA LA EXISTENCIA DE UN ESPACIO AMIGO DE LA LACTANCIA EN EL MREC?

16. ¿CONSIDERA NECESARIA LA EXISTENCIA DE UN ESPACIO AMIGO DE LA LACTANCIA EN EL MRECIC?    NO 9 3.10 %SI 281 96.90 %

TOTALES 290 100.00 %

44

45

PREGUNTA 16. ¿CONSIDERA NECESARIA LA EXISTENCIA DE UN ESPACIO AMIGO DE LA LACTANCIA EN EL MRECIC? SEGúN GÉNERO

16. ¿CONSIDERA NECESARIA LA EXISTENCIA DE UN ESPACIO AMIGO DE LA LACTANCIA EN EL MRECIC?

FEMENINO MASCULINO OTROCANTIDAD CANTIDAD CANTIDAD

SI 118 96.72 % 161 96.99 % 2 100.00 %NO 4 3.28 % 5 3.01 % 0 0.00 %  122 100.00 % 166 100.00 % 2 100.00 %

PREGUNTA 17: EN CASO DE ENCONTRARSE O HABERSE ENCONTRADO RECIENTEMENTE AMAMANTANDO, ¿CONOCE EL ESPACIO AMIGO DE LA LACTANCIA QUE FUNCIONA EN EL SEXTO PISO?

  FEMENINO  CANTIDADA. SI, LO CONOZCO Y LO HE UTILIZADO, LO QUE ME PERMITIÓ CONTINUAR CON LA LACTANCIA LUEGO DE MI LICENCIA POR MATERNIDAD/EXCEDENCIA

4 8.33 %

B. SÍ LO CONOZCOPERO NO LO HE UTILIZADO POR ALGUNA DE LAS RAZONES DETALLADAS EN LOS PUNTOS I) Y/O II)

4 8.33 %

C. NO, NO LO CONOZCO 8 16.67 %NO RESULTA APLICABLE/ NSNC 32 66.67 %CONSIDERO QUE TENDRÍA QUE HABER MáS DE UN ESPACIO AMIGO DE LA LACTANCIA 0 0.00 %

  48 100.00 %

PREGUNTA 17 B): EN CASO DE ENCONTRARSE O HABERSE ENCONTRADO RECIENTEMENTE AMAMANTANDO, ¿CONOCE EL ESPACIO AMIGO DE LA LACTANCIA QUE FUNCIONA EN EL SEXTO PISO?

17. B. SÍ, LO CONOZCO, PERO NO LO HE UTILIZADO POR ALGUNA DE LAS SIGUIENTES RAZONES:

FEMENINOCANTIDAD

I. CONSIDERO QUE EL ESPACIO ES INADECUADO, POR LO QUE CONTINUÉ UTILIZANDO EL BAñO U OTROS ESPACIOS PARA EXTRAERME LECHE 3 75.00 %II. CONSIDERO QUE NO SE ENCUENTRA BIEN MANTENIDO, LO HE ENCONTRADO SUCIO EN VARIAS OCASIONES 1 25.00 %

45

46

ANExo II

RESULTADOS ENCUESTA (GRáFICOS)

46

47

2,41%

2,41%2,41%

18,62%

14,48%

64,48%

Embajadores/as

Ministros/as

Consejeros/as

Secretarios/as

2,41%8,62%

10,00%

14,48%

20,69%

21,72%

22,07%

Embajador/a

Ministro/a 1ª

Ministro/a 2ª

Consejero/a

Secretario/a 1ª

Secretario/a 2ª

Secretario/a 3ª

2. Distribución por rango

2,41%

8,62%

10,00%

14,48%

20,69%

21,72%

22,07%

2,41%

18,62%

14,48%

64,48%

48

45,52%

54,48%

País

Exterior

3. País/Exterior

45,52%

54,48%

49

50

51

52

53

3,16%

13,92%

22,78%

57,59%

2,53%

Nunca Algunas veces Frecuentemente Siempre NS/NC

45,52%

54,48%

No responde por estar en Argentina Población que responde

4 (II). Jefe/a de Misión

a. Me trata bien, con amabilidad y respeto

45,52% 54,48%

3,16% 13,92% 22,78% 57,59% 2,53%

54

3,80%

18,99%

32,28%

42,41%

2,53%

Nunca Algunas veces Frecuentemente Siempre NS/NC

5,56%2,38%

0%

20,83%16,67%

50,00%

37,50%

27,38%

50,00%

36,11%

48,81%

0%0%4,76%

0%0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

Femenino Masculino Otro

Nunca Algunas veces Frecuentemente Siempre NS/NC

b. Mantiene un contacto con el personal de la Sede y los funcionarios/as diplomáticos/as y SINEP

b.1. Según género: Mantiene un contacto con el personal de la Sede y los/as funcionarios/as diplomáticos/as y SINEP

4 (II). Jefe/a de Misión

3,80% 18,99% 32,28% 42,41% 2,53%

55

18,99%

18,99%

25,95%25,32%

27,22%

2,53%

Nunca Algunas veces Frecuentemente Siempre NS/NC

c. Fomenta el trabajo en equipo

4 (II). Jefe/a de Misión

27,22%25,32%25,95% 2,53%

56

29,11%

29,11%

15,19%15,19%

33,54%

6,96%

Nunca Algunas veces Frecuentemente Siempre NS/NC

6,96%

26,58%

25,95%

34,81%

5,70%

Nunca Algunas veces Frecuentemente Siempre NS/NC

d. Conoce el trabajo de los/as funcionarios/as y por tanto puede cali�car adecuadamente las tareas que desempeñan

e. No discrimina por género o razones políticas

4 (II). Jefe/a de Misión

6,96% 26,58% 25,95% 34,81% 5,70%

15,19% 15,19% 33,54% 6,96%

57

23,6

1%

33,33%

50,00%

22,2

2%

9,52

%

0%

20,8

3%

10,7

1%

0%

27,78%

39,29%

0%

5,56% 7,14%

50,00%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

Femenino Masculino Otro

Nunca Algunas veces Frecuentemente Siempre NS/NC

e.1. Según género: No discrimina por género o razones políticas

4 (II). Jefe/a de Misión

58

59

60

2,76%

17,59%

42,41%

36,55%

0,69%

Nunca Algunas veces Frecuentemente Siempre NS/NC

e. Me gusta el trato entre compañeros y compañeras en mi área de trabajo

e.1. Según género: Me gusta el trato entre compañeros y compañeras en mi área de trabajo

5. Satisfacción con factores determinados del ambiente laboral

4,92% 1,20% 0%

20,49%14,46%

100,00%

43,44% 42,17%

0%

31,15%40,96%

0%0% 1,20% 0%0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

100,00%

120,00%

Femenino Masculino Otro

Nunca Algunas veces Frecuentemente Siempre NS/NC

2,76% 17,59% 42,41% 36,55% 0,69%

61

15,17%

28,28%

29,66%

26,55%

0,34%

Nunca Algunas veces Frecuentemente Siempre NS/NC

f. Considero que en mi área de trabajo o sede se estimula el trabajo en equipo

f.1. Según género: Considero que en mi área de trabajo o sede se estimula el trabajo en equipo

5. Satisfacción con factores determinados del ambiente laboral

20,49%

10,84%

50,00%

24,59%

30,72%

50,00%

34,43%

26,5

1%

0%

20,49%

31,33%

0%0% 0,60% 0%0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

Femenino Masculino Otro

Nunca Algunas veces Frecuentemente Siempre NS/NC

15,17% 28,28% 29,66% 26,55% 0,34%

62

12,07%

41,72%

34,48%

11,72%

Nunca Algunas veces Frecuentemente Siempre NS/NC

g. Siento que mi formación profesional y experiencia es valorada adecuadamente

h. Siento que se podría trabajar de manera más e�ciente

5. Satisfacción con factores determinados del ambiente laboral

0,34%

20,00%

31,72%

47,93%

Nunca Algunas veces Frecuentemente Siempre NS/NC

12,07% 41,72% 34,48% 11,72%

0,34% 20,00% 31,72% 47,93%

63

8,97%

43,45%34,14%

13,45%

Nunca Algunas veces Frecuentemente Siempre NS/NC

4,83%

40,00%

45,17%

10,00%

Nunca Algunas veces Frecuentemente Siempre NS/NC

i. Mis sugerencias y opiniones son escuchadas

j. Siento que mi formación académica y/o del ISEN es relevante para las tareas laborales cotidianas

5. Satisfacción con factores determinados del ambiente laboral

4,83% 40,00% 45,17% 10,00%

8,97% 43,45% 34,14% 13,45%

64

6,55%

41,03%

43,79%

8,62%

8,62%Nunca Algunas veces Frecuentemente Siempre NS/NC

1,72%

37,93%

30,00%

30,00%

0,34%

Nunca Algunas veces Frecuentemente Siempre NS/NC

k. Siento que la rigidez organizativa o la excesiva burocracia intra ministerial atenta contra la produc-tividad de mi trabajo

l. Siento que mi trabajo es reconocido por superiores/as o compañeros/as de trabajo

5. Satisfacción con factores determinados del ambiente laboral

1,72% 37,93% 30,00% 30,00% 0,34%

6,55% 41,03% 43,79%

65

14,83%

33,79%

11,72%

18,28%

21,38%

Nunca Algunas veces Frecuentemente Siempre NS/NC

69,31%

26,90%1,

03%

0,34

%2,

41%

Nunca Algunas veces Frecuentemente Siempre NS/NC

m. He sido presionado/a para �rmar documentación

n. He podido negarme a asumir alguna tarea con la que no estuve de acuerdo por alguna razón

5. Satisfacción con factores determinados del ambiente laboral

69,31% 26,90% 1,03% 0,34% 2,41%

14,83% 33,79% 11,72% 18,28% 21,38%

66

17,24%

56,90%

21,72%

4,14%

Entre 10 y 12 Entre 8 y 10 Hasta 8 Más de 12

6. Diariamente en promedio, ¿Cuántas horas permanece en la o�cina o abocado a compromisos laborales ?

17,24% 56,90% 21,72% 4,14%

67

12,07%

87,93%

No aplica, no excedo el horario formalmente establecido Sí aplica

Motivos por los que excede el horario formalmente establecido

7. En caso que exceda el horario formalmente establecido ¿cuáles son los motivos?

12,07% 87,93%

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200

En algunos períodos hayexceso de trabajo

Falta personal en mi área detrabajo

La organización del trabajo esinfeciente

Realizo labores o tareas que nome corresponde o tareas deotros funcionarios

Mi superior jerárquico no meda la autorización

Está mal visto en mi o�cinaretirarse al cumplir las 8 horas

Otro motivo

74,12%

30,98%

41,96%

19,61%

4,31%

27,45%

15,69%

74,12%

30,98%

41,96%

19,61%

4,31%

27,45%

15,69%

68

27,24%

42,41%

30,34%

No Sí NS/NC

37,24%

62,76%

No, no lo veo necesario Sí

a. ¿Ha necesitado hacer uso de esquemas de horario corrido (jornada laboral sin corte al mediodía, por ej. de 9 a 17, de 10 a 18, etc) para atender asuntos familiares/personales?

b. ¿Pudo utilizar el esquema de horario corrido?

8. Esquema de horario corrido

37,24% 62,76%

27,24% 42,41% 30,34%

69

c. No pudo utilizar el esquema de horario corrido porque:

8. Esquema de horario corrido

0

10

20

30

40

50

Mi superior jerárquico no lo autoriza

Mis colegas y/o superior jerárquico realizan comentarios negativos

Los horarios de las reuniones y del momento en que se toman lasdeciciones lo impiden

Otro

22,78%

40,51%

55,70%

21,52%

22,78%

40,51%

55,70%

21,52%

70

7,93%

92,07%

No Sí

9. ¿Considera que los esquemas de horario corrido deberían ser parte de la cultura institucional?

7,93% 92,07%

71

10,69%

89,31%

No Sí

10. ¿Considera que los esquemas de horario corrido deberían ser un derecho y no una concesión?

89,31%10,69%

72

27,93%

72,07%

No Sí

10 (II). ¿Considera que los horarios de trabajo que mantiene habitualmente impactan negativamente en su vida personal y familiar?

27,93% 72,07%

73

78,97%

16,21%

4,83%

Sí No NS/NC

11. Habida cuenta de la experiencia de trabajo remoto en el marco de la pandemia del COVID19, considera que la modalidad de trabajo virtual debería mantenerse en combinación con la modalidad presencial una vez superada la situación excepcional de la pandemia?

Según género:

86,89%

73,49%

50,00%

8,20%

21,69%

50,00%

4,92% 4,82%0%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

100,00%

Femenino Masculino Otro

Sí No NS/NC

78,97% 16,21% 4,83%

74

a. Del 78.97% que respondió que la modalidad virtual debería continuar en combinación con la presencial

11. Habida cuenta de la experiencia de trabajo remoto en el marco de la pandemia del COVID19, considera que la modalidad de trabajo virtual debería mantenerse en combinación con la modalidad presencial una vez superada la situación excepcional de la pandemia?

71,18%

56,33%

18,78%

51,09%

18,78%

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

El trabajo remoto resulta más e�ciente para ciertas tareas (análisisy redacción de documentos, reuniones virtuales, etc.)

Me permite conciliar mejor la vida personal/familiar con lasactividades laborales

Pierdo menos tiempo y dinero en el traslado y puedo aprovecharmejor las horas de trabajo

Al haber menor densidad de personas en las o�cinas, la calidad delaire es mejor y el ambiente de trabajo es más cómodo

Otro motivo

71,18%

56,33%

18,78%

51,09%

18,78%

75

a.1. Según género: Del 78.97% que respondió que la modalidad virtual debería continuar en combinación con la presencial

11. Habida cuenta de la experiencia de trabajo remoto en el marco de la pandemia del COVID19, considera que la modalidad de trabajo virtual debería mantenerse en combinación con la modalidad presencial una vez superada la situación excepcional de la pandemia?

72,64% 73,77%

100,

00%

70,75% 71,31%

100,

00%

52,83%59,02%

100,

00%

50,00%51,64%

100,

00%

19,81% 18,03%

0%0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

100,00%

120,00%

Femenino Masculino Otro

El trabajo remoto resulta más e�ciente para ciertas tareas (análisisy redacción de documentos, reuniones virtuales, etc.)

Me permite conciliar mejor la vida personal/familiar con lasactividades laborales

Pierdo menos tiempo y dinero en el traslado y puedo aprovecharmejor las horas de trabajo

Al haber menor densidad de personas en las o�cinas, la calidad delaire es mejor y el ambiente de trabajo es más cómodo

Otro motivo

76

35,21%

11,27%23,94%

29,58%

No encuentro ventajas en el trabajo remoto

Me ha resultado muy difícil por impedimentos tecnológicos

Me ha costado mucho la integración con mi equipo de trabajo

Otro motivo

11. Habida cuenta de la experiencia de trabajo remoto en el marco de la pandemia del COVID19, considera que la modalidad de trabajo virtual debería mantenerse en combinación con la modalidad presencial una vez superada la situación excepcional de la pandemia?

b. Del 16.21% que respondió que no considera necesario la continuidad de la modalidad virtual en combinación con la presencial

35,21%

11,27%

23,94%

29,58%

77

11. Habida cuenta de la experiencia de trabajo remoto en el marco de la pandemia del COVID19, considera que la modalidad de trabajo virtual debería mantenerse en combinación con la modalidad presencial una vez superada la situación excepcional de la pandemia?

b.1. Según género: Del 16.21% que respondió que no considera necesario la continuidad de la modalidad virtual en combinación con la presencial

0%

69,4

4%

0%

20,0

0%

16,6

7%

0%

10,0

0%

44,4

4%

0%

90,0

0%

30,5

6%

100,00%

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

100,00%

120,00%

Femenino Masculino Otro

No encuentro ventajas en el trabajo remoto

Me ha resultado muy difícil por impedimentos tecnológicos

Me ha costado mucho la integración con mi equipo de trabajo

Otro motivo

78

56,90%

43,10%

No Sí

12. ¿Se ha visto impedido/a de hacer uso efectivo de su licencia anual ordinaria?

56,90% 43,10%

79

14,83%

71,72%

13,45%

No No aplica Sí

13. ¿En los casos de destino de Régimen Especial, se ha visto impedido/a de hacer uso efectivo de su licencia ecológica?

71,72%14,83% 13,45%

80

14,48%

47,59%

37,93%

No No aplica Sí

14 a. ¿Usted ha hecho uso de su licencia de maternidad o paternidad?

47,59% 37,93%14,48%

81

14 b. ¿Luego de su licencia de maternidad/paternidad vivió alguna de las siguientes situaciones?

62,07%

37,93%

No responde por no haber hecho uso de la licencia pormaternidad/paternidad

Total de funcionarios/as que hicieron uso de la licenciade maternidad/paternidad

37,93%

62,07%

82

83

84

14 c. ¿Ha hecho uso del estado de excedencia?

62,07%

21,38%

3,10%

8,97%4,48%

No responde por no haber hecho uso de licencia de maternidad/paternidad

No responde por no ser personal femenino

Sí

No

He querido utilizarla pero desistí de hacerlo por alguna causa

62,07%

21,38%

3,10%

8,97%

4,48%

85

14 c. ¿Ha hecho uso del estado de excedencia?

62,07%

21,38%

8,97%

3,10%

4,48%

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200

No responde por no haber hecho uso de licencia de maternidad/paternidad

No responde por no ser personal femenino

Sí

No

He querido utilizarla pero desistí de hacerlo por alguna causa

62,07%

21,38%

3,10%

8,97%4,48%

86

Población femenina que quiso utilizar la excedencia pero desistió por alguno de los siguientes motivos:

14 c. ¿Ha hecho uso del estado de excedencia?

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Desconocía que tenía este derecho

Mi superior jerárquico/a me desalentó a hacerlo

Mis compañeros/as de trabajo me desalentaron a hacerlo

No había quien reemplazara en el área/representación

No quería sufrir el retraso en la antigüedad

Me resultaba imposible sostenerme sin salario

30,77%

7,69%

0,00%

61,54%

69,23%

61,54%

30,77%

7,69%

0,00%

61,54%

69,23%

61,54%

87

14 d. Después de su licencia de maternidad y/o excedencia, ¿pudo hacer uso efectivo de su hora de lactancia?

Población femenina que no usó la licencia por maternidad, por alguno de los siguientes motivos:

39,58%

22,92%

22,92%

39,58% 37,50%

37,50%

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

Sí, durante todo el período Sí, pero solamente algunos días No

22,22%

22,22%

38,89%

38,89%

44,44%

44,44%

0

2

4

6

8

10

Mi Superior jerárquico no lo permitía

No lo necesité

Estaba mal visto por mis compañeros/as de trabajo

88

35,17%

64,83%

No Sí

15. ¿Conoce los bene�cios de la lactancia materna y la Ley 26.873 Lactancia Materna. Promoción y Concientización Pública?

35,17% 64,83%

89

90

17. En caso de encontrarse o haberse encontrado recientemente amamantando, ¿conoce el Espacio Amigo de la Lactancia que funciona en el sexto piso?

8,33%

8,33%

16,67%

66,67%

Sí, lo conozco y lo he utilizado, lo que me permitió continuar conla lactancia luego de mi licencia por maternidad/excedencia

Sí, lo conozco pero no lo he utilizado porque considero que elespacio es inadecuado o no se encuentra bien mantenido

No, no lo conozco

No resulta aplicable / NSNC

Considero que tendría que haber más de un espacio amigo de lalactancia

8,33%

8,33%

16,67%

66,67%

0,00%

91

17. En caso de encontrarse o haberse encontrado recientemente amamantando, ¿conoce el Espacio Amigo de la Lactancia que funciona en el sexto piso?

Población femenina que conociendo el Espacio Amigo de la Lactancia, no lo utilizó por alguno de los siguientes motivos:

0

1

2

3

4

Considero que el espacio es inadecuado, por lo que continué utilizando el baño u otrosespacios para extraerme leche

Considero que no se encuentra bien mantenido, lo he encontrado sucio en varias ocasiones

75%

75%

25%

25%

92

ANExo III

ENCUESTA

92

9393

9494

9595

9696

9797

9898

9999

100100

101101

102102