NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN NESTLÉ. PROBLEMÁTICA Y...

1. MUNDIALIZACION Y RELACIONES LABORALES EN NESTLÉ

1.1 Antecedentes

La creciente internacionalización de la economía ha facilitado la movilidad de lasCTNs en función de obtener mayores tasas de retorno de sus inversiones y menores costoslaborales, lo que en muchos casos se ha logrado con menoscabo de los derechos de lostrabajadores.

Este hecho es avalado por la actual retórica económica neoliberal en aras del fomentode la competitividad. Como bien señala Eddy Lee “Una idea extendida es la de que elaumento de la concurrencia transnacional como resultado de la mundialización acrecientael empeño de reducir costos, incluidos los costos laborales, y flexibilizar el sistema de pro-ducción, con perjuicio para los niveles de protección alcanzados por las normas laborales.Se cree además, que la movilidad cada día mayor del capital acrecienta también la fuerzanegociadora de los empleadores frente a los gobiernos y a los trabajadores. Los gobiernosdeseosos de atraer y conservar inversiones extranjeras directas tienen que hacer concesio-nes y la posición negociadora de los trabajadores se debilita ante la amenaza de reubicaciónde las empresas”85.

Como consecuencia, “la mundialización ha incitado indudablemente a losempleadores y a algunos gobiernos a adoptar una actitud más hostil ante las reivindicacio-nes de los sindicatos”86.

Adicionalmente, la mayoría de CTNs, incluida Nestlé, tienen por directiva que lasdecisiones de carácter social y laboral se adoptan a escala local, mientras que la estrategia deinversiones - con gran connotación en los niveles de empleo - sólo compete a la sede central.

CAPITULO III

NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN NESTLÉ.PROBLEMÁTICA Y PROPUESTAS

85 LEE, Eddy. 1997. “Mundialización y normas del trabajo: Puntos del debate”, Revista Internacional del Trabajo (Ginebra), vol.116, núm. 2.

86 KYLOH, Robert. 1998. Los Sindicatos y el reto de la mundialización, Documento de Trabajo, OIT (Ginebra) pág. 14

88 CAPITULO III: NEGOCIACION COLECTIVA EN NESTLE. PROBLEMÁTICA Y PROPUESTAS

Con ello, la negociación colectiva a escala local es desventajosa para los trabajado-res, por falta de información, de la que carece incluso la dirección local de la empresa einfluye poco en las decisiones de la matriz.

Frente a ello, los sindicatos han presionado por una mayor participación en la toma dedecisiones, reivindicando en primer lugar su derecho a la información. Ya desde el año 94 anivel de la Comunidad Europea se aplica una Directiva que reconoce el derecho a los tra-bajadores de constituir Consejos Europeos de Empresa sobre la base de CTNs que funcionana escala europea. Por su parte, la OIT aprobó en 1977 la Declaración Tripartita de principiossobre las empresas multinacionales y la política social. De hecho Nestlé ha constituido elComité Europeo Nestlé de Información y Consulta (CENIC) como veremos más adelante87.

En lo que respecta a Latinoamérica, en una Conferencia de la UITA celebrada enBuenos Aires el año 1986, sobre Compañías Transnacionales se acordó en materia de nego-ciaciones colectivas que los convenios o contratos colectivos deberían incluir cláusulas queobliguen a las empresas a negociar con la organización sindical lo referente a:

• Reducción de personal.• Instalación de nueva maquinaria, tecnología y equipo.• Condiciones de higiene y seguridad.• Modificaciones de la modalidad y condiciones de trabajo.• Sistemas de capacitación profesional, para la reubicación del personal en otras

funciones.• Sistema de ascensos y provisión de vacantes.

En 1993, la I Conferencia Latinoamericana de Trabajadores de Nestlé, realizadacoincidentemente en Argentina, concluyó que la mayoría de puntos de dicho acuerdo aún nose habían logrado.

Asimismo, en la V Conferencia Latinoamericana de Trabajadores de Nestlé, celebra-da en Brasil en setiembre de 1996,los delegados acordaron hacer suyas las cláusulas modelopara la negociación colectiva, aprobadas en la reunión de organizaciones sindicales de tra-bajadores de Nestlé de Asia/Pacífico celebrada en mayo del mismo año 88.

1.2 Reforma Laboral en América Latina

En los países en desarrollo, en particular de nuestro continente, debemos incorporaruna variable adicional, como es el hecho de haber atravesado en las últimas dos décadas porprocesos de flexibilización laboral que, en diferente momentos y con distinta profundidad,han ejecutado la mayoría de los países de la región.

De hecho, hasta la década de los años 80 la normatividad laboral en la región teníacomo uno de sus rasgos definitorios el carácter protector del trabajador, sobre la base de unfuerte intervencionismo estatal. Esta concepción tutelar fue duramente combatida por lossectores empresariales, en algunos casos razonablemente, dado que limitaba el espacio y la

87 Ver el punto 1.3. del Capítulo I, el punto 1.3 del Capítulo II y el punto 4 del Capítulo III de este volumen.88 El texto de las cláusulas modelo se reproduce en el anexo Nº 1 de este volumen.

CAPITULO III: NEGOCIACION COLECTIVA EN NESTLE. PROBLEMÁTICA Y PROPUESTAS 89

acción de los interlocutores sociales, y en otros con el exclusivo propósito de lograr unadesregulación del derecho de trabajo.

Las políticas de flexibilización laboral fueron fomentadas incluso por las institucio-nes de Bretton Woods , FMI, Banco Mundial y sus pares interamericanos como el BID,quienes a decir de Jürgen Weller “hacen hincapié en la necesidad de que los países latinoa-mericanos adopten reformas laborales con el fin de aumentar la eficiencia del mercado detrabajo y, de esta manera, contribuir a mejorar el funcionamiento de las economías de laregión y, específicamente, a generar más empleo”89.

Estos postulados que, como señaláramos, fueron acatados e incorporados como parteintegral de las políticas de ajuste estructural, lo que en el derecho del trabajo se ha manifes-tado como una desregulación salvaje, es decir, el debilitamiento extremo o la abrogaciónestatal de las normas protectoras preexistentes.

En la práctica los diferentes modelos de relaciones laborales existentes hasta enton-ces, fueron modificados sustancialmente, para:

• Facilitar los despidos y reducciones de personal.• Eliminar los salarios mínimos o alargar su vigencia.• Reducir los costos laborales no salariales.• Flexibilizar los contratos de trabajo, precarizando el empleo.• Orientar las negociaciones laborales a nivel de empresa.

En materia de Negociación Colectiva las reformas se orientaron a establecer fuertestrabas al ejercicio de dicho derecho que, “por las limitaciones impuestas a los actores socia-les son capaces de convulsionar algunos sectores de la sociedad”90.

Lejos de ver en la negociación colectiva el camino idóneo para adecuar la flexibili-dad laboral en un marco de reconocimiento de los derechos básicos de los trabajadores, lamayoría de países optó por la vía legislativa para flexibilizar las relaciones de trabajo, en unaclara orientación dirigida a ampliar las facultades empresariales y por ende reducir el podersindical en la empresa91.

Un factor adicional, para el caso de sindicatos de CTNs y que “socava el poder denegociación de los sindicatos, ...(contribuyendo) al ambiente dominante en las relacionesde trabajo, se debe a que los sindicatos tienen menos oportunidades de limitar el ámbito dela competencia en materia de salarios y de empleo en una economía mundialinterdependiente.”92; por lo que, resulta imperativo una actuación sindical global y articulada.

89 Weller, Jürgen. 1998. «Los retos de la institucionalidad laboral en el marco de la transformación de la modalidad de desarro-llo en América Latina», CEPAL, Santiago de Chile, pág. 27

90 Rueda, Marleen/Sepúlveda Juan Manuel/Vega María Luz. 1998 «Estudio Comparado : Tendencias y Contenidos de laNegociación Colectiva: Fortalecimiento de las Organizaciones Sindicales de los Países Andinos» Documento de Trabajonúm. 88, OIT. Lima

91 Una excepción puede verse en el caso de México en donde la flexibilización se ha dado por vía de la Negociación Colectiva.92 Kyloh, op.cit, pág. 14.


1.3 Política Laboral de Nestlé

1.3.1 Principios corporativos

En noviembre de 1998, Nestlé emitió un documento conteniendo los principios degestión de la corporación 93 , el mismo que contiene referencias a la filosofía y políticas queguían las relaciones entre la empresa y sus trabajadores en todo el mundo.

En dicho documento Nestlé declara públicamente como ejes de su filosofía empresa-rial la incorporación de las normas más altas de conducta ética en toda la organización.Como se sabe estas normas no necesariamente lo son en sentido formal, sino que alude aprincipios y valores de convivencia y consideración humanas, lo que implica un espacio dereferencia mayor que el constituido por las normas legales estatales. De cara a dicha decla-ración corporativa, es posible requerir, entre otros aspectos, la adecuación de las políticas yconductas laborales de la transnacional a los estándares universales de dignidad humanas yde calidad de vida y trabajo, y el derecho irrestricto a los derechos humanos y laboralesuniversalmente reconocidos.

En términos más específicos, Nestlé declara su pleno acatamiento a las normas lega-les que rigen en cada país, al tiempo que manifiesta ser consciente que la globalizacióncreciente impone recomendaciones de alcance cada vez más internacionales. En este senti-do, afirma que si bien por regla general, tales recomendaciones van dirigidas a los gobier-nos, impactan indudablemente en las operaciones y negocios, a partir de lo cual indica quetales recomendaciones, como es el caso, para los efectos que nos interesan, de la Declara-ción de la OIT sobre los derechos laborales fundamentales, las Directrices de la OCDEsobre empresas multinacionales, entre otras, serán consideradas por la compañía. Ello otor-ga igualmente una base de legitimidad adicional para la exigencia de modificación de con-ductas y proscripción de practicas antilaborales y antisindicales.

Nestlé manifiesta públicamente que considera a su dirección y empleados como sumás valiosos recursos. En concordancia con ello declara que sus políticas se orientan alestablecimiento de una comunicación abierta sobre aspectos específicos de los negocios osobre las actividades de la compañía en general, la motivación para la presentación de suge-rencias por parte de los trabajadores para generar cambios y producir mejoras, así como lapromoción de un sentido de identificación hacia la compañía por parte de sus empleados entodo el mundo. Bajo estas consideraciones, señala que ha definido varias reglas comunes anivel corporativo, las que son expresadas localmente en función de las tradiciones y costum-bres en cada país.

Entre esas reglas Nestlé hace mención expresa a las siguientes:

• La prioridad por el entrenamiento y la mejora de las habilidades profesionales de sustrabajadores.

• La generación de oportunidades para el mejoramiento y la promoción dentro de laempresa, en base a las habilidades profesionales, la experiencia, la capacidad y ladisposición de aporte a la empresa, independientemente de consideraciones de raza,sexo o nacionalidad u otras de carácter discriminatorio.

93 “Principios de Gestión del Grupo Nestlé” en www.nestle.com/all_about/insight/bprinciples_home.html


• La sujeción de las horas de trabajo, sueldos y pago de horas extraordinarias enconcordancia con las leyes locales y dentro de los niveles ofrecidos por compañíassimilares.

• Limitación de las horas extraordinarias de trabajo a un máximo razonable.• Creación de ambientes de trabajo seguro para cada trabajador.• Respeto a los derechos de los trabajadores para crear e integrar uniones o sindicatos

legalmente reconocidos.• Otorgamiento de un trato digno y respetuoso a cada trabajador, no tolerando ninguna

forma de maltrato físico, abuso o acoso.• Evitar el uso de trabajos forzosos o labores no voluntarias.

1.3.2 Prácticas laborales

Las declaraciones que anteceden no necesariamente guardan concordancia con laconducta y prácticas que Nestlé observa en la realidad. Más aún, la propia emisión y elcontenido de los “principios empresariales comerciales” de Nestlé han sido severamentecriticados por los sindicatos que integran el Comité Europeo Nestlé de Información y Con-sulta (CENIC) 94, en razón que dicha elaboración y difusión se ha hecho en forma unilateralpor la multinacional, esto es, sin la participación de los sindicatos. Asimismo, el documentoseñala que los convenios de la OIT sólo serán “considerados” por la compañía, lo que pre-tende restarles importancia y eficacia en el ámbito de las relaciones laborales en Nestlé, peseal indudable impacto normativo de tales convenios al punto de constituirse en referenteuniversal. También se ha criticado que la declaración de la empresa pretenda restringir susrelaciones a los “sindicatos legalmente reconocidos” por Nestlé, lo cual atenta contra losprincipios y normas sobre libertad sindical vigentes internacionalmente. Del mismo modose ha cuestionado la falta de un mecanismo confiable de monitoreo e implementación inde-pendiente de las auditorías internas.

Esas críticas tienen además asidero en las prácticas laborales que observa Nestlé endiversas partes del mundo. En particular, no siempre está dispuesta a reconocer y respetarlos derechos colectivos contemplados en los Convenios 87, 98 y 135 de la OIT.

En el caso específico de América Latina, las políticas y estrategias laborales de Nestlése vienen aplicando en el contexto de la aplicación de programas gubernamentales de refor-mas estructurales combinadas con severos ajustes económicos. La combinación de reformaslaborales de corte flexibilizador de las relaciones laborales, la acelerada apertura comercialy la ejecución de medidas restrictivas de la demanda, han fomentado la precarización de losingresos y las condiciones de trabajo y han significado la pérdida de puestos de trabajo. Ellose ha traducido además en el debilitamiento de los sindicatos y la pérdida de su capacidad denegociación frente a las empresas.

Todos estos mecanismos y elementos han sido utilizados intensivamente por lasempresas nacionales y las corporaciones multinacionales, como es el caso de Nestlé. Enotras palabras, los principios y políticas laborales difundidas para consumo público por latransnacional, pasan a un segundo plano cuando se trata de países en los que priman políti-

94 Boletín Nestlé. UITA. N° 45 - 1999. www.iuf.org


cas, regímenes legales y condiciones laborales regresivas, las que son de inmediato aprove-chadas por las empresas locales y foráneas.

De otro lado, el carácter multinacional de la empresa genera otros desencuentros,como sucede con la definición de políticas y estrategias laborales a nivel central, que coexis-ten con niveles de negociación laboral local que no logran trascender a los centros de deci-sión corporativa internacionales.

Todos estos elementos conducen a la necesidad de que los sindicatos logren unavisión corporativa de sus relaciones laborales y de las políticas y estrategias de las empresas,las que a su ves deben ser acompañadas con estrategias sindicales igualmente supranacionales.

1.4 Las acciones de UITA

La Unión Internacional de los Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles,Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA) 95 es una federación internacional de organizacionessindicales que representan a los trabajadores de los siguientes sectores: agricultura y planta-ciones; preparación y elaboración de alimentos y bebidas; hoteles, restaurantes y servicios yfinalmente producción y transformación de tabaco.

Actualmente representa 348 organizaciones en 120 países. Estas 341 organizacionesafiliadas representan aproximadamente 10 millones de trabajadores. UITA es el organismoglobal centralizador que actualmente tiene sedes regionales en los diferentes continentes.

Desde hace mucho tiempo la Unión Internacional de los Trabajadores de la Alimen-tación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA) viene promoviendo lacreación de estructuras de consulta, información y negociación de los trabajadores con susrespectivas empresas transnacionales. En esta línea, la Secretaría General y las Secretaríasregionales han incrementado sus esfuerzos para coordinar el trabajo de las organizacionesafiliadas que representan a los trabajadores de Nestlé en todas las regiones.

Siguiendo esta orientación, desde 1992 se han realizado seminarios de los sindicatosde Nestlé en Africa y en Asia/Pacífico. Cabe destacar que la reunión de trabajadores deNestlé de Asia/Pacífico, celebrada en Mayo de 1996 aprobó una estructura de cláusulasmodelo para la negociación colectiva de los sindicatos y la multinacional en esa región 96.Asimismo, en esta región, seis sindicatos que reúnen a trabajadores de seis plantas en Filipi-nas acordaron crear un Consejo de Organizaciones Sindicales de Nestlé de la UITA paracoordinar las negociaciones colectivas en aquél país. El acuerdo fue adoptado luego de laCuarta Asamblea Regional Asia/Pacífico realizada en Manila, en febrero de 1998, con laparticipación de 39 delegados de 15 organizaciones sindicales en 10 países de la región.

En los Estados Unidos viene funcionando desde hace varios años el Consejo Norte-americano de la UITA para Nestlé, que se reúne todos los años con el fin de adoptar políticascomunes respecto a los trabajadores de esta multinacional en dicho país.

En el viejo continente, bajo el influjo de la Directiva Comunitaria N° 94/95/CE(22.09.1994) de la Unión Europea, sobre la constitución de un Comité de Empresa Europeoo el establecimiento de un procedimiento de información y consulta en las empresas y gru-

95 Para obtener más información sobre UITA puede revisarse su Pagina Web en: http://www.iuf.org .96 El texto de las cláusulas modelo para la negociación colectiva de los sindicatos de Nestlé de la región Asia/Pacífico se incluyen

en el anexo Nº 8.


pos de empresas de dimensión comunitaria, se ha establecido en abril de 1996 el ComitéEuropeo Nestlé de Información y Consulta (CENIC), el que mantiene una dinámica regularde funcionamiento 97.

En esta misma línea, en América Latina se han realizado hasta la fecha varios semi-narios y conferencias de los trabajadores de Nestlé en la región. Entre ellos están las Confe-rencias Latinoamericanas de Trabajadores de Nestlé, la primera de las cuales tuvo lugar enla Argentina, en marzo de 1993, hasta la VI Conferencia, realizada en Lima - Perú en No-viembre de 1997,con la participación de 45 delegados de 14 sindicatos en 8 países de laregión. En estas reuniones se ha evaluado la situación de la empresa, el rol de la región en laperformance de esta multinacional, los principales problemas de los trabajadores, algunosmecanismos para mejorar las relaciones entre la empresa y sus trabajadores y se han pro-puesto líneas de trabajo conjunto entre los sindicatos de Nestlé en la región. Cabe destacarque en la V Conferencia Latinoamericana realizada en Brasil en Setiembre de 1996, losdelegados acordaron hacer suyas las cláusulas modelo aprobadas por los sindicatos de Asia/Pacífico en Mayo del mismo año. Del mismo modo, en las conclusiones de la VI Conferen-cia Latinoamericana se enfatizó en la necesidad de encontrar los mecanismos institucionalesque dieran mayor continuidad a estos esfuerzos.

Son evidentes los avances demostrados en el desarrollo de las conferencias detrabajadores, para analizar y entender los problemas que enfrentan en las actuales condiciones,así como los esfuerzos por estrechar lazos de unión, intercambiar información y desarrollarla solidaridad entre los trabajadores. Las conclusiones de la última Conferencia destacan lanecesidad de encontrar los mecanismos institucionales para dar mayor continuidad a estosesfuerzos.

En los primeros años, el objetivo de los trabajadores consistía en establecer mediosde intercambio de información, mecanismos de integración entre las representaciones sindi-cales para poder conocer mejor la situación por las que atravesaba cada empresa.

En un segundo momento, se ha logrado analizar de forma sistemática los problemasy limitaciones que afrontan los trabajadores de Nestlé en la región, identificando problemasy situaciones comunes y tratando de establecer mecanismos más estables de coordinación.La diversidad de experiencias ha enriquecido el análisis de los gremios laborales, permitién-doles entender las distintas lógicas con las que Nestlé desarrolla sus actividades en AméricaLatina así como las similitudes en su política laboral.

Finalmente, nos encontramos en una etapa en la que el reto de los trabajadores y susorganizaciones laborales en la región radica en definir una propuesta conjunta frente a latransnacional Nestlé, así como las estrategias y programas de trabajo respectivos.

1.5 Principales problemas de los trabajadores en América Latina

En base a la información recogida en la VI Conferencia Latinoamericana de Traba-jadores de Nestlé, se pueden sintetizar los principales problemas que enfrentan los trabaja-dores en 3 grandes grupos.

97 Ver el punto 1.3 del Capítulo II y el punto 4 del Capìtulo III en este volumen.


1.5.1 Vinculados a los procesos de globalización

Estos problemas son consecuencia de los cambios en la esfera de la economía y eltrabajo, como efecto del desarrollo de nuevos mercados, el impacto de nuevas tecnologías ylos procesos de desregulación de las relaciones laborales. Entre los efectos de esos cambiosse pueden señalar:

a. Tercerizacion. Es política de Nestlé centralizar esfuerzos en aquellas actividadesque mejor desarrolla, dejando las conexas a otras empresas. De esta manera un im-portante número de trabajadores que en realidad laboran para Nestlé no tienen rela-ción contractual con ella, lo que los excluye del goce de los derechos y beneficioslaborales que alcanzan a sus trabajadores.

b. Personal con contrato a término. Existe una tendencia creciente a contratar nuevopersonal mediante la modalidad de contratos a tiempo determinado, lo que implicapara la empresa una mayor flexibilidad de su mano de obra, reducción de sus costosde producción y la posibilidad de reducir las nuevas afiliaciones al sindicato.

c. Polivalencia. Otro de los efectos de la globalización consiste en exigir al trabajadorun dominio sobre diferentes actividades para que el mismo pueda ser fácilmenteintercambiado entre éstas, de acuerdo a los vaivenes de la demanda. Con ello, laempresa tiene mayores posibilidades de reducir el numero de sus trabajadores.

1.5.2 Los vinculados a la estructura y política laboral de Nestlé

Son aquellos relacionados al carácter transnacional de Nestlé, lo que genera una de-pendencia considerable de las gerencias locales frente a las estructuras transnacionales de lacompañía.

a. Gerentes locales sin poder de decisión. Según la propia empresa, las unidades loca-les son autónomas, pero en las relaciones con los trabajadores las administracioneslocales justifican las decisiones adoptadas como directivas de “arriba”. A su vez,cuando los trabajadores consultan a la matriz, esta suele señalar que los gerenteslocales son autónomos.

b. Discriminación en ascensos para dirigentes sindicales. Es una práctica común en-tre las diferentes empresas, que perjudica a los dirigentes y a la vez desalienta laincorporación al sindicato de nuevos trabajadores.

1.5.3 Los vinculados a las condiciones de trabajo.

Estos problemas se relacionan con las condiciones en que se desarrolla el procesoproductivo, especialmente bajo el impacto de las nuevas tecnologías que permiten mecani-zar aun más el trabajo y reducir el numero de trabajadores.

a. Higiene y seguridad. Resalta el caso de Brasil donde las lesiones por esfuerzo repe-titivo son constantes entre las trabajadoras mujeres.

b. Rotatividad del personal. Los procesos de flexibilidad en el mercado laboral hansido rápidamente aprovechados por la empresa Nestlé determinando de esta forma


un cambio en la composición tradicional de sus trabajadores. Es fácil detectar ten-dencias crecientes que privilegian los contratos de tiempo limitado y eventuales, es-pecialmente entre los trabajadores más jóvenes. De esta manera, el mercado laboralinterno de las empresas Nestlé se vuelve más flexible, con un sector importante detrabajadores que recibe menores beneficios y remuneraciones.

Todos estos problemas y limitaciones que enfrentan los trabajadores de Nestlé enmayor o menor medida son serios obstáculos para el mejoramiento de sus condiciones devida y el logro de un empleo digno.

2. ESTUDIO COMPARADO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DENESTLÉ EN AMÉRICA LATINA

2.1 Descripción de la muestra

En el presente estudio se han utilizado como fuentes de información los convenioscolectivos realizados entre la empresa Nestlé y los gremios de trabajadores respectivos de 8países de América Latina (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, Panamá, Perú yRepública Dominicana). En total disponemos de 13 convenios, comprendidos entre 1990 ymediados de 1999. El estudio comprende como unidad de análisis a los pactos colectivos,estableciendo las similitudes y diferencias entre ellos, de acuerdo al tiempo de su firmacomo al país de origen.

2.1.1 Relación de convenios

El análisis realizado para este efecto comprende el estudio de un conjunto de convenioscolectivos de diferentes países de América Latina a los que se ha logrado acceso. Acontinuación de presenta la relación de países y convenios, a los que se les a aplicado uncódigo alfanumérico (Conv. 00) para su identificación en los diferentes cuadros que sepresentan (cuadro 11).

2.1.2 Ejes temáticos para organizar la información

El estudio que desarrollamos comprende un análisis comparativo entre fuentes deinformación que tienen diferente estructura, origen y vigencia en el tiempo. Los convenioscolectivos son documentos importantes y privilegiados para el estudio de las relaciones la-borales. Sin embargo, acceder de forma sistemática a esta información no es tarea fácil. Enno pocos casos un mismo beneficio recibe diversos nombres, los mecanismos de aumentosson diferentes de un país a otro, o las propias tradiciones y culturas laborales implican unaserie de matices en el lenguaje en que están escritos los convenios.

Estas características dificultan la comparación, por lo que resulta necesario estable-cer una serie de ejes comunes que brinden un medio seguro para poder recuperar de formaexitosa la información que encierran los convenios recopilados.

El distinto espacio de vigencia temporal de los convenios colectivos recopilados hasido el problema de más difícil resolución al momento de hacer la comparación. Algunosacuerdos colectivos son de inicios de década mientras que otros comprenden los fines de los


CUADRO Nº 11RELACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS SEGÚN PAÍS Y CÓDIGO

País Código Nombre empresa Nombre gremio Inicio Finalconvenio convenio

ArgentinaConv. 01 Nestlé Argentina S.A. Federación de Trabajadores de la 02/06/1997

Industria de la Alimentación

Conv. 02 Nestlé Argentina S.A., Sindicato de trabajadores de la 18/06/1993Industria de la Alimentación

(S.T.I.A.)

BrasilConv. 03 Nestlé Industrial e Sindicato dos Trabalhadores nas 01/09/1997

Comercial Ltda Industrias de Alimentaçao e Afinsde Uberlandia

ChileConv. 04 Nestle Chile S.A. Fábrica Graneros 01/01/1996 30/06/1999

Fábrica San FernandoFábrica Los Angeles

Fábrica OsornoFábrica Llanquihue

ColombiaConv. 05 Nestlé Colombia S.A. SINTRANESTLE Y 01/03/1990 31/05/1992

SINALTRAINAL

EcuadorConv. 06 Nestlé Ecuador S.A. Comité de Empresa y Sindicato 01/01/1996 31/12/1997

de los Trabajadores de laFábrica Cayambe

PanamáConv. 07 Nestlé Panamá S.A. Sindicato Industrial de Trabajadores 01/01/1997 31/12/1999

de Envases, Alimentos y Afines(S.I.T.E.A.)

PerúConv. 08 D’Onofrio S.A. Sindicato Obrero D’Onofrio S.A. 05/06/1997 04/06/1998Conv. 09 D’Onofrio S.A. Sindicato Obrero D’Onofrio S.A. 01/01/1996 31/12/1997Conv. 10 D’Onofrio S.A. Sindicato de Trabajadores 01/01/1997 31/05/1998

Empleados de D’Onofrio S.A.Conv. 11 Nestlé Perú S.A. e Federación de Trabajadores de 01/01/1998 31/12/1998

Incalac Nestlé Perú S.A.

Rep.Dominicana Conv. 12 Compañía Dominicana de Sindicato de Trabajadores de 01/01/1992 31/12/1993

Alimentos Lácteos, S.A. Compañía Dominicana de Alimentos(CODAL) Lácteos, S.A. (SITRASODOCAL)

Conv. 13 Sociedad Dominicana Sindicato de Trabajadores de 14/04/1997 11/04/1999de Conservas y Sociedad Dominicana deAlimentos S.A. Conservas y Alimentos, S.A.(SODOCAL) (SITRASODOCAL)


años 90s. Frente a ello, en los casos en que el análisis es cuantitativo, se ha tomado todos losconvenios de la muestra, mientras que al investigar los aspectos cualitativos se ha dadoprioridad a los convenios más recientes.

Asimismo, muchos convenios tienen una reducida variedad de temas tratados y denúmero de cláusulas, mientras que otros tratan de regular todos los aspectos de las relacio-nes laborales. Estas diferencias responden en gran medida a los diferentes contextos socialesy económicos, así como a las diversas culturas laborales de los países de origen. Una re-flexión más profunda acerca de las condiciones que determinan las características de losconvenios colectivos en cada caso particular es una empresa muy ambiciosa y escapa a losobjetivos de este estudio. Por tal motivo se ha construido un conjunto de indicadores o ejestemáticos que agrupen un número de cláusulas afines.

De esta forma, a partir de la información recopilada en los diferentes convenios co-lectivos de trabajo, se ha establecido un conjunto de ejes que resultan centrales para el aná-lisis de las relaciones laborales entre la empresa Nestlé y sus trabajadores. Estos ejes son lossiguientes:

• Datos Generales• Aumentos económicos• Condiciones de trabajo• Bonificaciones suplementarias• Capacitación• Resolución de conflictos y promociones• Venta de productos• Relaciones con el sindicato

Cada uno de estos ejes comprende un conjunto de subtemas que se describen acontinuación:

a. Datos generalesEste eje comprende los siguientes rubros:1. País2. Nombre de la empresa3. Nombre del gremio4. Inicio del convenio5. Final del convenio6. Vigencia en meses

En este ítem se presenta la información básica de los convenios que se han analizado.Ello permite establecer los grupos por países y por fechas. Asimismo, se incluye informaciónacerca de la vigencia de cada convenio colectivo de trabajo para establecer un tiempopromedio.

b. Aumentos económicosComprende los siguientes ítems:1. Cobertura2. Aumentos salariales


3. Bonificaciones por función4. Bonificaciones turno noche5. Por horas extra de día6. Por horas extra de noche

Es el tema de mayor importancia y de presencia imprescindible en los convenioscolectivos. Asimismo se incluyen las cláusulas correspondientes a las bonificaciones porfunción, mano de obra especializada, horas extraordinarias, o turno nocturno, que general-mente se reajustan junto con el ingreso promedio que reciben los trabajadores.

c. Condiciones de trabajoIncorpora los siguientes subtemas:1. Régimen de Horarios2. Uniformes3. Comedor4. Seguridad e higiene5. Seguro privado6. Permisos para ir al seguro

Este ítem comprende aquellos acuerdos que tienen relación con el adecuado desarro-llo de la jornada laboral y el bienestar de los trabajadores. Se incluyen aquí las cláusulascorrespondientes al régimen de horarios, la entrega de uniformes, los servicios de comedoro el tiempo destinado a la alimentación dentro de la jornada laboral, la entrega de materialde seguridad e higiene a los trabajadores, su inclusión en un seguro privado para accidentes,así como los permisos para asistir a consultas médicas en el seguro público.

d. Bonificaciones suplementariasComprende las siguientes bonificaciones:1. Por matrimonio2. Permiso por matrimonio3. Por nacimiento de hijo4. Permiso por nac. de hijo5. Permiso por lactancia6. Por fallecimiento de trabajador o familiar7. Permiso por fallecimiento de familiar8. Por Navidad9. Por Fiestas patrias10. Por educación de hijos

El ítem correspondiente a Bonificaciones suplementarias reúne un amplio conjuntode cláusulas dentro de los convenios colectivo de trabajo que representan beneficios econó-micos logrados en décadas anteriores a partir del desarrollo del movimiento sindical y elderecho laboral. Entre estas cláusulas tienen vital importancia las referidas a la asignaciónpor carga familiar e hijos que cada trabajador recibe. Las bonificaciones suplementarias sonun tema importante para evaluar los cambios y permanencias en los convenios colectivos detrabajo, las diferencias entre países y una posible homogeneidad en el futuro.


e. CapacitaciónInvolucra los siguientes rubros:1. Apoyo para educación técnica2. Apoyo para educación universitaria3. Permisos por estudios

A partir del desarrollo de las corrientes empresariales que subrayan el papel de lainversión en el capital humano, se ha puesto mayor énfasis en la capacitación del personal.La presencia de disposiciones consensuales en los convenios colectivos acerca de la necesi-dad y los mecanismos para una adecuada capacitación de los trabajadores es un indicador desi estas corrientes dejan o no de ser discursos y se convierten en prácticas empresariales.

f. Resolución de conflictosEn este punto se considera lo siguiente:1. Procedimientos en caso de conflictos2. Instancias para resolver conflictos3. Sistema de Sanciones4. Sistema de ascensos5. Régimen de contratos

En este ítem se agrupan un conjunto de artículos que tienen que ver con los procedi-mientos de negociación y conflicto mediante instituciones obrero-empresariales para resol-ver los reclamos y observaciones de los trabajadores de manera rápida. También se incluyenlas cláusulas que establecen criterios y procedimientos para los ascenso y promociones. Noes necesario resaltar la importancia que estos criterios sean discutidos y acordados con larepresentación gremial de los trabajadores. Finalmente, se incluye aquí los convenios refe-ridos a las políticas de contratación laboral de la empresa.

g. Venta de productosComprende los siguiente rubros:1. Ventas de productos2. Entrega de productos

Dada la particular naturaleza de la empresa Nestlé, se incluye este ítem que corres-ponde a los mecanismos por los cuales se entregan productos o se ofrecen a la venta a lostrabajadores. El tema es relevante en la medida que también es un indicador de las diferentespolíticas entre empresa y empresa y sus relaciones con los trabajadores.

h. Relaciones con el sindicatoSe ha considerado lo siguiente:1. Cuota sindical2. Apoyo al sindicato3. Exclusividad sindical4. Permiso sindical5. Capacitación sindical6. Apoyo a deportes u otros


El ítem correspondiente a las relaciones de la empresa con la organización sindicalocupa un lugar importante en los convenios colectivos de trabajo. Comprende por un ladolas garantías que brinda la empresa para el normal ejercicio de los derechos gremiales de lostrabajadores y sus representantes, la seguridad frente a despidos por motivos extra - labora-les, así como el compromiso de la empresa de no promover o establecer organizacionesparalelas entre los trabajadores. Finalmente también comprende la cuota sindical que alrealizarse mediante el descuento desde la planilla de la empresa garantiza un ingreso eco-nómico estable para la organización sindical.

i. OtrosSe ha considerado los siguientes rubros:1. Préstamos2. Jubilación3. Apoyo a vivienda

Finalmente tenemos los acuerdos referidos a los beneficios que percibe el trabajadoral momento de jubilarse, los sistemas de préstamos a los trabajadores y el apoyo para obte-ner vivienda propia. Como se analiza más adelante, estas cláusulas, por diferentes razones,vienen siendo descartadas en las negociaciones laborales.

2.2 Análisis de los convenios colectivos de trabajo

La información de los convenios colectivos ha sido trabajada en una Base de Datos.En un primer momento se ha ingresado la casi totalidad de las cláusulas de cada convenio, aefectos de permitir el análisis detallado de cada convenio. Luego se ha construido un con-junto de tablas lógicas que indican la existencia de determinadas cláusulas en cada conve-nio. Estas dos entradas, cualitativa y cuantitativa, permite dar una visión más completa de lainformación recopilada.

2.2.1 Datos generales

La información sistematizada se presentar el los siguientes cuadros:

Gráfico Nº 8PORCENTAJE DE CONVENIOS POR PAÍSES

Argentina 14% Brasil

7%

Chile7%

Colombia7%

Ecuador7%

Panamá7%

Perú37%

Rep. Dominicana14%


Como vemos la muestra trata de recoger las experiencias y acuerdos de diferentespaíses de América Latina.

Como se puede observar, de los diferentes convenios recopilados para la investiga-ción se ha dado prioridad a los que se ubican a partir de 1996/97. Los convenios de 1995 ofechas anteriores también han sido estudiados. Para definir si un tema está vigente se consi-deran el convenio más reciente.

A partir de esta información se puede afirmar que los convenios analizados tienenuna duración de 19 meses en promedio.

CUADRO Nº 13DURACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Código País Vigencia meses

Conv. 01 Argentina Sin información

Conv. 02 Argentina Sin información

Conv. 03 Brasil Sin información

Conv. 04 Chile 42 meses

Conv. 05 Colombia 27 meses

Conv. 06 Ecuador 24 meses

Conv. 07 Panamá 36 meses

Conv. 08 Perú 12 meses




Conv. 12 República Dominicana 12 meses

CUADRO Nº 12PERÍODO TEMPORAL DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS POR PAÍSES

País Años

Argentina 1993-1994 / 1997-1998

Brasil 1997-1998

Chile 1996-1999

Colombia 1990-1992

Ecuador 1996-1997

Panamá 1997-1999

Perú 1996-1998

República Dominicana 1992-1993 /1997-1999


2.2.2 Aumentos económicos

a. Formas de determinación

Existen diferentes formas y mecanismos para establecer los aumentos salariales enlas empresas Nestlé y sus trabajadores. En el caso de Argentina se aplica un porcentajesobre el total de remuneraciones, como se puede observar en la siguiente cláusula:

Convenio Colectivo entre la empresa Nestlé y la Federación de Trabajado-res de la Industria de la Alimentación (2/26/97)

Segundo: acuerdo salarialLa empresa en este acto acuerda ajustar las remuneraciones de los trabaja-dores que se desempeñan en las unidades operativas y de servicios de la em-presa, y a la fecha no hayan recibido los ajustes dispuestos para el personaladministrativo y que es remunerado por escalas internas propias, con un por-centaje del 8% sobre el total de remuneración que percibe en concepto debásico de convenio, adicional móvil, voluntario y acta acuerdo vigentes hastael 31.05.97

En otros casos los aumentos se determinan de acuerdo a una tabla, como sucede en elconvenio colectivo entre Socodal (la filial de Nestlé) y el gremio de trabajadores de Repú-blica Dominicana:

CLAUSULA Nº 40AUMENTO GENERAL DE SALARIO

La Empresa conviene en otorgar a los trabajadores amparados por el presen-te Convenio Colectivo los salarios básicos que se especifican a continuación:

Queda entendido que los salarios del personal de entrada tendrán comoreferencia los salarios anteriormente expuestos y evolucionan hasta el nivelprefijado en el transcurso de 12 meses, según práctica establecida por laEmpresa:

NIVEL DEL 14.04.97 AL DEL 13.04.98 AL12.04.98 11.04.99

2 24.48 26.443 25.79 27.854 27.28 29.465 28.94 31.366 30.76 33.227 34.39 37.148 36.81 39.759 41.16 44.45


- RD $ 0.35 del nivel de entrada;- RD $ 0.20 del nivel a los tres (3) meses,- RD $ 0.10 del nivel a los seis (6) meses, alcanzando el nivela los doce (12) meses.

En caso de declararse aumentos obligatorios de remuneraciones por el Go-bierno o autoridad competente durante la vigencia de este Convenio, dichosaumentos serán considerados a cuenta de los otorgados en esta Cláusula, decuyo importe serán deducidos.

Similar procedimiento registran los convenios entre Nestlé Perú e Incalac S.A.

ARTICULO SEXTO: AUMENTO GENERAL

La Empresa otorgará a partir del 01.01.98 a los trabajadores de todas susunidades que a la fecha de inicio de vigencia del presente Convenio Colecti-vo, cuente con más de 3 meses de servicios, los montos que se mencionan acontinuación, según la categoría del puesto que real y efectivamente esté ocu-pando el trabajador al momento que se apliquen losaumentos:

a) Para el personal que percibe bonificación por tiempo de servicios:

A los trabajadores que perciben incentivos se les considerará como parteintegrante del aumento, el 50% del promedio de incentivos diario o mensual.A los empleados cuyos puestos están clasificados en categorías superiores ala Categoría U, se les otorgará como Aumento General mínimo S/. 130.00 apartir del 01.01.98.

CAT AUMENTO MENSUAL S/.

10 81.00

11 90.00

12 99.00

13 108.00

14 120.00

15 132.00

X 96.00

W 110.00

V 120.00

U 130.00


b) Para el personal que no percibe Bonificación por Tiempo de servicios:

1.- Obreros

2.- Empleados

A los trabajadores que perciben incentivos se les considerará como parteintegrante del aumento, el 50% del promedio de incentivos diario o mensual.

Como se puede observar, la empresa establece diferentes criterios de acuerdo a laantigüedad de los trabajadores. Mientras en la empresa Nestlé Chile tenemos el siguienteacuerdo:

1.-REAJUSTE DE SUELDOS BASE

A contar del 1 de Enero de 1996 se establece el siguiente sistema y calendariode reajuste de sueldos base mensuales:

1.1. A partir del 1 de Enero de 1996 los sueldos base mensuales vigentes al 31de diciembre de 1995 se reajustarán en el 100% de variación experimentadapor el Indice de Precios al consumidor, con un decimal, en el período 1 deEnero al 31 de Diciembre de 1995, más un 3%. La suma de estos dos porcen-tajes será el reajuste total a aplicar a contar del 1 de Enero de 1996.

Así, a contar del 1 de Enero de 1996, el reajuste total será del 11.2% que es elresultado de sumar el 8.2% (variación índice de Precios al Consumidor en elperíodo 1 de Enero al 31 de Diciembre de 1995) más 3%.

1.2.A partir del 1 de Enero de 1997, los sueldos base mensuales vigentes al 31de Diciembre de 1996, se reajustarán en el 100% de la variación que experi-

CAT. AUMENTO MENSUAL S/.

10 93.0011 105.0012 114.0013 126.0014 138.0015 150.00

CAT AUMENTO MENSUAL

X 120.00W 130.00V 139.00U 154.00


mente el Indice de Precios al Consumidor, con un decimal en el período 1 deEnero al 31 de Diciembre de 1996, más un 2%. La suma de estos dos porcen-tajes será el reajuste total aplicar a contar del 1 de Enero de 1997.

1.3A partir del 1 de Enero de 1998, los sueldos base mensuales vigentes al 31de Diciembre de 1997 se reajustarán en el 100% de la variación que se expe-rimente el Indice dePrecios al Consumidor, con un decimal, en el período 1 de Enero al 31 deDiciembre de 1997, más un 2%. La suma de estos dos porcentajes será elreajuste total a aplicar a contar del 1 de Enero de 1998.

1.4A partir del 1 de Enero de 1999, los sueldos base mensuales vigentes al 31de Diciembre de 1998, se reajustarán en el 100% de la variación que experi-mente el Indice de Precios al Consumidor, con un decimal, en el período 1 deEnero al 31 de Diciembre de 1998.

Las referencias hechas al Indice de Precios al Consumidor que determina elInstituto Nacional de Estadísticas, se aplicarán también al que eventualmentelo sustituya o reemplace legalmente en el futuro y que tenga la misma

b. Cobertura

El tema del ámbito de aplicación del convenio colectivo es tratado en el siguienteartículo del convenio colectivo de Nestlé Ecuador:

Art. 2.- AMPARO: El presente Contrato Colectivo de Trabajo comprende,ampara y obliga únicamente a los trabajadores estables, afiliados al Comitéde Empresa y Sindicato, que prestan sus servicios a la Empresa y que depen-den de la Fábrica de Cayambe, amparando además a los trabajadores, queingresando posteriormente a la Empresa adquieran la calidad de establessindicalizados.

Quedan además exceptuados de las disposiciones de este Contrato Colectivolos trabajadores que tengan Contrato a Prueba, Ocasionales, Temporales,Por Obra Cierta, los demás contemplados en la Ley y quienes realicen labo-res precarias o extraordinarias dentro de la Empresa, los mismos que cele-bran sus contratos individuales de conformidad con lo dispuesto al respectoen el Código de Trabajo.

Se encuentran también especialmente excluidos de este Contrato las perso-nas que, de acuerdo con el Art. 35 del Código del Trabajo, a nombre de NestléEcuador S.A. ejerzan funciones de dirección y administración y representenpor tanto al Empleador, así como el personal que haya sido o fuere contrata-do en el exterior.


En caso de que Nestlé Ecuador S.A., adquiera otras empresas o estableci-mientos, los beneficios y condiciones del presente contrato no serán extensi-vos a los trabajadores de dichas empresas o establecimientos por lo tanto,serán negociados individualmente para cada nuevo establecimiento o depen-dencia, con la orientación del Comité de Empresa.

Las distinciones contenidas en la cláusula del convenio colectivo de Nestlé Ecuadorparecen ser la norma en el conjunto de convenios colectivos analizados.

c. Bonificaciones por función

En el tema de las bonificaciones Nestlé Argentina ha establecido en el convenio del2/6/1977 lo siguiente:

Cuarto: análisis de tareas y funcionesLas partes acuerdan sobre la necesidad de iniciar en forma conjunta, unexhaustivo análisis de todas las funciones desempeñadas en la empresa porparte del personal dentro de convenio y adecuarlo a las demandas y exigenciasactuales atendiendo a las diferencias tecnológicas y operativas que en losúltimos cinco años se han producido en cada uno de sus centros productivos.

Del estudio mencionado surgirá un nuevo escalafón de categorías internas deNestlé Argentina S.A. Enmarcadas dentro del convenio por actividad (ali-mentación). Para desarrollar las mismas se deberán considerar los criterioscontemplados en el CCT 244/94. Las diferenciaciones entre cada rango decategoría deberá establecerse mediante parámetros de conocimientos y ex-periencia validada internamente, ya sea por haberlos obtenido externamenteo por haberlos incorporado mediante actividades de capacitación y entrena-miento interno.

Por otra parte, el convenio de Nestlé Ecuador señala:

Art. 4.- SUPERVISORES DE PLANTA: Las partes reconocen que los Super-visores, en sus tareas específicas, representan a la Empresa y como jefes ejer-cen funciones de dirección y de mando, conforme lo establece el Art. 2 delpresente Contrato Colectivo de Trabajo, por lo tanto y de acuerdo con suresponsabilidad y eficiencia, la Empresa podrá fijar los sueldos individual-mente no estando obligada a hacerlo extensivo a los demás trabajadores.

También entran en esta categoría los acuerdos de productividad. En los conveniosestudiados, Nestlé Perú registra lo siguiente:

SEPTIMA: INCREMENTOS ADICIONALES POR PRODUCTIVIDAD

En concordancia con las nuevas disposiciones legales (D.L. 757, D.L. 25541y D.L. 25593) las partes concuerdan en la necesidad de continuar fomentando


la eficiencia en todos los niveles de trabajo, que coadyuven a incrementar laproductividad en la Empresa y a obtener calidad en todos los procesos y tareas.

Por tanto, los futuros Incrementos de Remuneraciones seguirán siendo otor-gados en función del aumento de la productividad. La Empresa proporciona-rá a los dirigentes sindicales las informaciones estadísticas que sustenten losincrementos que se pudieran otorgar en el futuro, de acuerdo a lo que seestablece en la presente cláusula.

OCTAVA: REAJUSTE BENEFICIOS ADICIONALES

La Empresa actualizará los montos fijados en las cláusulas Novena, Décima,Décimo Segunda, Décimo Quinta, Vigésimo

Tercera y Vigésimo Quinta en los mismos porcentajes y en las mismas fechasen que se incrementen los sueldos y salarios, en aplicación de la CláusulaSéptima del presente Convenio.

2.2.3 Condiciones de trabajo

CUADRO Nº 14CLÁSULAS SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO

Código País horarios Uniforme comedor higiene Seguro permisos irprivado seguro

Conv. 01 Argentina No No No No No No


Conv. 03 Brasil No No No No No No

Conv. 04 Chile No No No No No No

Conv. 05 Colombia Sí Sí Sí Sí Sí Sí

Conv. 06 Ecuador Sí Sí Sí Sí Sí No

Conv. 07 Panamá Sí Sí Sí No No No

Conv. 08 Perú No Sí Sí No No Sí

Conv. 09 Perú No Sí No No No Sí

Conv. 10 Perú Sí No Sí No No No

Conv. 11 Perú No No Sí No Sí No

Conv. 12 Rep. Dominicana Sí Sí Sí Sí Sí Sí

Conv. 13 Rep. Dominicana Sí No No Sí Sí No

TOTAL “SI” 6 6 7 4 5 4


En este rubro los convenios estudiados presentan algunas diferencias importantes.No existen cláusulas que regulen los horarios de trabajo, entrega de uniformes y lo relacio-nado a la alimentación durante la jornada laboral, salvo en los casos de Perú, Ecuador,Colombia, Panamá y Rep. Dominicana. Esta ausencia puede explicarse por tratarse deuna práctica establecida en las empresas con respecto a la cual no admiten discusión o porlas dificultades de los sindicatos para lograr mayor control en estas materias.

El convenio de Nestlé Ecuador merece resaltarse, en la medida que incorpora unacuerdo acerca de la cantidad, calidad y regularidad de la entrega de las prendas del unifor-me de trabajo.

Art. 54.- ROPA DE TRABAJO: El Empleador seguirá proporcionando ropade trabajo a sus trabajadores, cuya entrega se hará máximo hasta el 15 deenero de cada año, la misma que consistirá de 3 pantalones, 3 chompas, 3camisetas, 3 gorras, 3 pares de botas de caucho o zapatos de buena calidad;según las necesidades se entregarán botas, y/o zapatos. Las trabajadores defábrica recibirán así mismo, anualmente; 3 mandiles de tela de buena cali-dad, 3 pañuelos de cabeza, 3 pares de botas y/o zapatos según la necesidad.Los uniformes del personal de laboratorio serán de 3 pantalones y 3 mandilesblancos de tela adecuada para su labor. Para el personal de quesería,hojalatería y bodega (bally), se entregará adicionalmente un buzo. Para elpersonal de recepción se entregará adicionalmente un buzo. Para el perso-nal que labora en la Oficina Administrativa de fábrica Cayambe se entregará3 uniformes.El uso de ropa de trabajo es obligatorio.

CUADRO Nº 15CLÁUSULAS SOBRE HORARIOS Y BONIFICACIÓN POR HORAS EXTRAS

Código País Horarios Bonificación por horas extra

Conv. 11 Nestlé Perú 48 horas semanales 40% Horario Normal

50% H. Nocturno

100% los Domingos

Conv. 06 Nestlé Ecuador 8 horas diarias No se menciona

40 semanales

Conv. 10 D´Onofrio 48 horas semanales No se menciona

Conv. 12 Codal 8 horas diarias 45% H. Normal

44 semanales 100% si sobrepasa las 53 horas semanales

Conv. 13 Socodal 8 horas diarias 55% H. Normal

44 semanales 110% si sobrepasa las 53 horas

Conv. 07 Nestlé Panamá 48 horas semanales No se menciona

Conv. 04 Nestlé Chile No se menciona 50% H. Diurno

75% H. Nocturno

150% Domingos Diurno

200% Domingos Nocturno

Conv. 05 Nestlé Colombia 8 horas diarias Descanso o 100% correspondiente


La ausencia de cláusulas que regulen la seguridad e higiene industrial parece ser másimportante. Solamente los convenios de Colombia, República Dominicana y Ecuadorregulan este tópico. En el Convenio de Nestlé Ecuador aparece la siguiente cláusula:

Art. 39.- SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL: La Empresa mantendrálos botiquines de primeros auxilios en las distintas unidades dotándolos delos medicamentos necesarios para tales fines de acuerdo al criterio médico.

Además el empleador seguirá proporcionando a sus trabajadores losimplementos necesarios para el trabajo en las respectivas secciones, comoson en la actualidad: Mascarillas, guantes, protectores de oídos, protectorespara la vista, etc.; de acuerdo a las regulaciones determinadas por eldepartamento de Riesgos de Trabajo del IESS y por el Comité de Seguridad eHigiene Industrial, estando los trabajadores obligados a cuidar y usar talesimplementos.

La Empresa promoverá para que los miembros del Comité de Seguridad eHigiene Industrial asistan a cursos sobre la materia.

Mientras que el Convenio SOCODAL establece lo siguiente:

CLAUSULA Nº 8EQUIPOS DE PROTECCION

Las partes se comprometen a dar cumplimiento al reglamento 807 sobreHigiene y Seguridad Industrial, y a las demás disposiciones sobre la materia.La Empresa se compromete a continuar suministrando uniformes en la canti-dad y frecuencia que sena necesarias. Los trabajadores se comprometen ahacer uso permanente de los equipos de protección y uniformes, así como ano descuidarlos ni maltratarlos, conservándolos en buen estado.

En el caso de Nestlé Ecuador, el convenio establece la voluntad de la empresa porpromover la capacitación en temas de seguridad industrial a sus trabajadores.

Los acuerdos alrededor de un sistema de seguro privado para los trabajadores sepresentan en los convenios de Ecuador, Perú y República Dominicana .

En este sentido el convenio de SOCODAL, (República Dominicana) señala losiguiente:

CLAUSULA Nº 9SERVICIO DE SALUD

La Empresa debe de cumplir con las obligaciones del Seguro Social obligato-rio y en adición a la misma y en forma voluntaria, mantiene un seguro deasistencia médica privado, según los principios y mecanismos establecidosactualmente en vigor.


El servicio de asistencia médica privado podrá ser discontinuado a la fechade la publicación de un nuevo sistema de seguridad social obligatorio.

Y el de Nestlé Ecuador:

Art. 33.- POLIZA DE SEGUROS: Los trabajadores amparados por el pre-sente Contrato Colectivo tendrán derecho a las indemnizaciones y subsidios,por muerte natural, accidental, invalidez, gastos de sepelio de sus familiares,maternidad, etc., conforme a las estipulaciones de la póliza de seguro suscri-ta por Nestlé Ecuador S.A. con la Compañía de Seguros, la misma que formaparte del presente Contrato Colectivo de Trabajo.Para el caso de que la Compañía Aseguradora no diera cumplimiento a lospagos establecidos en la Póliza, éstos serán cubiertos por Nestlé EcuadorS.A. en los mismos montos establecidos en la Póliza. Los trabajadores sesujetarán a las reglamentaciones y obligaciones que establezcan la Compa-ñía de Seguros en la respectiva Póliza.Este beneficio será independiente de los valores que por igual concepto en-trega el IESS al trabajador o sus familiares.Cabe aclarar que la Empresa concede los beneficios convenidos en este ar-tículo hasta cuando el IESS o el Estado por intermedio de cualquiera de susinstituciones tome a cargo estas atenciones.

En el convenio de Nestlé Perú e Incalac SA. figura la siguiente cláusula:

VIGESIMO SEGUNDA: SEGURO MEDICO FAMILIAR

La Empresa elevará la póliza del Seguro Médico Familiar a S/. 32,000.00 apartir del 01.01.98, participando en el pago de las primas mensuales con el50% de las mismas, siendo el otro 50% a cargo del trabajador.

La Empresa ampliará los alcances de los beneficios de ésta póliza implemen-tando exclusivamente para los trabajadores de Lima, un servicio de créditoambulatorio en centros de salud, siempre dentro de los alcances y limitacio-nes de la póliza del Seguro Médico Familiar vigente. Las deducciones de laporción a cargo del trabajador se efectuarán por planilla al presentar el Cen-tro Médico la correspondiente factura.

Las partes acuerdan suprimir a partir del 1.7.90 los Préstamos Extraordina-rios para los trabajadores de Oficina Central, Centros de Distribución y Fá-brica Lima.

Excepcionalmente la Empresa otorgará este préstamo para cubrir el exceso acargo del trabajador como consecuencia de un siniestro que haya requeridohospitalización del trabajador, dependientes o padres inscritos en el SeguroMédico Familiar. También procederá el préstamo para atender una emer-


gencia derivada de enfermedad de los padres del titular cuando por límite deedad, dejen de estar cubiertos por la póliza.

En el caso de Nestlé Perú la cobertura brindada para riesgos de salud y accidentes, escubierta con aportaciones compartidas por la empresa y los trabajadores. Asimismo, estopermite a la empresa suspender los préstamos económicos extraordinarios que venía otor-gando a los trabajadores.

2.2.4 Bonificaciones suplementarias

En el siguiente cuadro se puede apreciar la presencia o ausencia de cláusulas relacio-nadas con este item en los convenios colectivos estudiados.

Como se puede observar los beneficios suplementarios reciben un tratamiento dife-rente en los convenios celebrados en los diferentes países de la región.

Las bonificaciones suplementarias responden a situaciones particulares de los traba-jadores y representan un incremento en su ingreso. Se pueden ordenar en tres grandes gru-pos. De un lado, aquellos que aluden a características que una vez adquiridas se hacen per-manentes como, por ejemplo, la asignación por carga familiar o la asignación por hijos. Deotro lado, otras bonificaciones se reciben con carácter de extraordinarias y no generan unvinculo permanente, como por ejemplo las bonificaciones por matrimonio o por nacimientode un hijo/a, así como los permisos por matrimonio o por nacimiento de un hijo/a. Finamen-te, las bonificaciones que aluden a festividades religiosas o cívicas, como los aguinaldos ogratificaciones por Navidad o Fiestas Patrias

Esta diferencia parece haber afectado la permanencia de aquellos beneficios extraor-dinarios, de tal manera que los convenios estudiados prácticamente no registran bonificacio-nes o permisos ante situaciones especiales, excepto en el caso de fallecimiento de un fami-liar. Tales cambios pueden explicarse por las transformaciones demográficas al interior delos trabajadores sindicalizados, lo que reduce las posibilidades de matrimonios o descen-dencia en un grupo de mayor edad.

Los acuerdos para apoyar la formación educativa de los hijos de los trabajadores sepresentan en la mayoría de los convenios estudiados y parece ser un punto importante en lasreivindicaciones de los trabajadores, lo que se explica por la difícil tensión entre la educa-ción como mecanismo de movilidad social y los altos costos que viene adquiriendo en lassociedades latinoamericanas.

Como se desprende del cuadro, los convenios colectivos de Nestlé Chile y NestléEcuador son los de mayor incidencia en acuerdos sobre estos temas.

2.2.5 Capacitación

Los convenios colectivos analizados en la muestra parecen indicar que la capacita-ción a los trabajadores sindicalizados no se encuentra en la agenda de negociación entre lostrabajadores y las empresas. Probablemente por que las políticas de capacitación se orientanal segmento más joven entre los trabajadores, el mismo que no necesariamente estásindicalizado.


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CUADRO Nº 17CLÁUSULAS SOBRE CAPACITACIÓN

Código País Educación Educación Permisostécnica universitaria estudios

Conv. 01 Argentina Sí No No

Conv. 02 Argentina No No No

Conv. 03 Brasil No No No

Conv. 04 Chile No No No

Conv. 05 Colombia Sí Sí No

Conv. 06 Ecuador Sí No No

Conv. 07 Panamá No Sí No

Conv. 08 Perú Sí No No

Conv. 09 Perú No No No



Conv. 12 Rep. Dominicana No No No

Conv. 13 Rep. Dominicana No No No

TOTAL “SI” 4 2 0

El convenio de Nestlé Ecuador señala lo siguiente:

Art.55.- CAPACITACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO: La Empresa seguirápromoviendo cursos de capacitación para los trabajadores en todos los nive-les en lo concerniente a mejorar la capacitación técnica de todos sus trabaja-dores. Para el efecto la Empresa se compromete a conceder permiso remune-rado y sufragar los gastos que ocasionaren los cursos de perfeccionamiento ocapacitación que efectuaren los trabajadores en SECAP o en cualquier otrainstitución profesional durante el tiempo que dure dicho curso, debiendo sersolicitados a Gerencia de Fábrica y aprobados por ésta. En cuanto a loscursos de perfeccionamiento de carácter internacional se aplicará lo dispuestoen los artículos pertinentes del Código de Trabajo.

Como se puede ver, la empresa mantiene una política de capacitación que incluye atodos los trabajadores, incorporando además las condiciones que la hacen posible, mediantepermisos remunerados y cobertura de los costos de matrícula.

En el caso de Argentina tenemos:

Quinto: CapacitaciónEl acceso a cada una de las categorías internas de la empresa se lograrámediante le conocimiento y la experiencia o la práctica de las tareas o funcio-nes de que se trate. Esto no significará ninguna rebaja de categoría de CCTque en la actualidad se posea.


La empresa asume el compromiso de establecer programas de entrenamientoy capacitación de acuerdo a sus necesidades. Se considera en este tema lanecesidad de compartir el solo compromiso de inversión de las dos partes conun solo objetivo, adecuar y preparar los recursos humanos de la empresa alas nuevas exigencias y necesidades, dando prioridad a la promoción internarespecto de la búsqueda externa.

Las prácticas que puedan requerir el entrenamiento o capacitación de lasactividades dispuestas por la empresa no podrán exceder de las horas y con-diciones pautadas para esa actividad.Se fomentarán actividades voluntarias de formación a cargo de la empresa,el personal que participe en estas actividades voluntarias de capacitación sesujetará a las condiciones que la empresa proponga en su programa y pornaturaleza para el trabajador, más allá de abrirle nuevas y potenciales posi-bilidades de desarrollo de tareas de mayor complejidad para el caso en quesurja una vacante de acuerdo con lo mencionado en el punto cuarto.

La capacitación se presenta como un requisito para los ascensos y promociones. Laempresa mantiene un control acerca de los momentos, contenidos y personal que va a capacitarse.Asimismo se señala el carácter voluntario (no remunerado) de dichas actividades y no seseñala si la capacitación incluye actividades en instituciones educativas ajenas a la empresa.

2.2.6 Resolución de conflictos

En el presente ítem se analiza los procedimientos e instancias que se establecen alinterior de las empresas para resolver los conflictos cotidianos. La importancia de estosprocedimientos e instancias radican en que se trata de espacios compartidos por los trabaja-dores y los representantes de la empresa.

CUADRO Nº 18CLÁUSULAS SOBRE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Código País Procedimientos Instancias Sanciones Ascensos Contratosconflictos conflictos

Conv. 01 Argentina No No No Sí NoConv. 02 Argentina No No No No NoConv. 03 Brasil No No No No NoConv. 04 Chile No No No No NoConv. 05 Colombia Sí Sí Sí Sí SíConv. 06 Ecuador Sí Sí No Sí SíConv. 07 Panamá Sí Sí No No SíConv. 08 Perú No No No No NoConv. 09 Perú No No No No NoConv. 10 Perú No No No No NoConv. 11 Perú No No No No NoConv. 12 Rep. Dominicana Sí No No Sí NoConv. 13 Rep. Dominicana Sí No No Sí No

TOTAL “SI” 5 3 1 5 3


En algunos convenios se incluyen cláusulas que abordan el tema, pero a partir dereafirmar la voluntad de las partes por resolver los conflictos sin establecer procedimientoso normas claras. Compárese el articulo del acuerdo de Argentina con los posteriores:

Octavo: Composición de conflictos entre las partes

A todos los efectos las partes manifiestan su voluntad de actuar de una mane-ra activa y comprometida en la solución de cualquier diferencia que pudierapresentarse de forma directa, previo a la instancia pública, prevista en lalegislación vigente y con la plena intención de componer sus intereses de lamanera más rápida posible.

A diferencia de ello, en las cláusulas que siguen se puede observar acuerdos muchomás elaborado que permite desarrollar un espacio común de diálogo. No existen muchasexperiencias de este tipo en los convenios estudiados, sin embargo resultan interesantes loscasos de Ecuador y Rep. Dominicana. La inclusión de estos mecanismos en los conveniosparece indicar por un lado, la presencia de un ambiente conflictivo, pero también la voluntadde ambas partes por resolver las diferencias.

PROCEDIMIENTO DE QUEJAS Y COMITÉOBRERO - PATRONAL

Art. 56.- En el caso de reclamaciones colectivas de trabajo, el Comité deEmpresa presentará por escrito ante la Gerencia de Fábrica las peticionesconcretas, entregadas tales peticiones, las partes procurarán por todos losmedios a su alcance, llegar a un acuerdo dentro del plazo de 10 días laborables,contados a partir de la fecha de presentación a la Gerencia, vencidos loscuales, si no se hubiera llegado a un acuerdo, los trabajadores podrán presentarun pliego de peticiones concretas, ante las autoridades correspondientes.

En consecuencia, no podrán presentarse ante las autoridades de trabajo,ningún pliego de peticiones concretas sino después de lo previsto en este ar-tículo. Este mismo procedimiento se observará en caso de cualquier discre-pancia o divergencia respecto a la aplicación o interpretación del presenteContrato.

Art. 57.- El trabajador que tuviere un reclamo individual lo presentará ver-balmente o por escrito, personalmente o por intermedio del Comité de Em-presa a su respectivo Jefe de Departamento, quien deberá dar su resolucióndentro del plazo máximo de dos días laborables. Si la resolución fuere desfa-vorable al trabajador o si su jefe de Departamento no diere solución algunadentro del expresado plazo, el trabajador podrá presentar su reclamo indivi-dual; verbalmente o por escrito, personalmente o por intermedio del Comitéde Empresa al Jefe de Relaciones Industriales o al Gerente de Fábrica, quiéndeberá dar su resolución dentro del plazo de dos días laborables. Si la Ge-rencia de Fábrica o el Jefe de Relaciones Industriales dentro de este último


plazo no diere ninguna solución o la diere negando total o parcialmente elreclamo del trabajador, podrá entonces este acudir con su reclamo al ComitéObrero Patronal.

Art. 58.- Cuando la Empresa estimare que uno o más de sus trabajadores seencuentra incursos en una o más causales contempladas en el Art. 171 delCódigo de Trabajo, pondrá el respectivo hecho en conocimiento del Comitéde Empresa.

Si el empleador y el Comité de Empresa no llegaren a un solución sobre elparticular, dentro del plazo de cinco días laborables subsiguientes a aquel enque Nestlé Ecuador S.A., puso en conocimiento del Comité de Empresa elcorrespondiente hecho, podrá el Empleador acudir ante la autoridad que co-rresponda. En consecuencia, el empleador no presentará solicitud de vistobueno contra ninguno de sus trabajadores, sino después de haber cumplidocon lo previsto en este artículo.

El mecanismo establecido para resolver los conflictos internos es interesante porvarias razones.

En primer lugar se prevé los procedimientos para que la representación sindical pre-sente observaciones o reclamos colectivos a la gerencia, es decir, a un nivel “macro” en laempresa. Se señala un límite de tiempo y la potestad de recurrir a las instancias judiciales detrabajo en caso de no llegar a un acuerdo.

En segundo lugar, se contempla el nivel “micro”. El mecanismo corre en paralelo conla jerarquía propia de las unidades productivas, pero a la vez, establece diferentes instanciasen caso que la solución sea desfavorable para el trabajador o su reclamo sea ignorado. Otracaracterística importante es el conjunto de opciones que tiene el trabajador individual parapresentar sus reclamos: por escrito o de forma oral, personalmente o a través del Comitésindical. Ello permite al sindicato evaluar su papel como intermediador entre la empresa ylos trabajadores. Al igual que en los reclamos colectivos se establece un límite de tiempoque permite que las decisiones sean más rápidas.

Es pertinente comparar este acuerdo con el incluido en el convenio colectivo de tra-bajo de la empresa SOCODAL de 1997

CLAUSULA Nº 24PROCEDIMIENTO DE QUEJAS Y ARBITRAJE

Cuantas veces surja un conflicto de incumplimiento de este Convenio Colec-tivo o de cualquier otro asunto relacionado con las condiciones de trabajo, seestablecerá el siguiente procedimiento:

a) El trabajador, asistido por el Sindicato, presentará su queja o reclamacióna su superior inmediato, quien dispondrá de dos (2) días laborables pararesolverlo. En caso de que no lo resolviera, el trabajador agotará entonces laetapa siguiente:


b) El trabajador, asistido por el Sindicato, presentará su queja o reclamaciónal Jefe del Departamento quien dispondrá de un plazo de dos (2) días labora-bles para resolverlo. En caso de que no lo resolviera, el Sindicato agotará laetapa siguiente:

c) El Sindicato presentará su queja por escrito al Departamento de Relacio-nes Industriales, el cual tendrá cuatro (4) días laborables para resolverlo.De no solucionarse, se podrá adoptar la siguiente etapa:

d) La reclamación se someterá a la decisión de una Comisión Mixta, integra-da por dos (2) representantes del Sindicato, la que deberá adoptar una deci-sión dentro de los cinco (5) días de su apoderamiento.

Esta Comisión será creada con carácter permanente, dentro del mes de lafirma del presente Convenio Colectivo, y actuará todas las veces que fuerennecesarias o apoderada de una queja o reclamación.

La decisión de la Comisión Mixta será definitiva y aceptada por las partes. Sila Comisión Mixta no resuelve la reclamación, la parte interesada podrá re-currir a los Tribunales del país.

Como se puede observar existen diferencias importantes entre un mecanismo y elotro. En primer lugar, se establece una relación directa y vinculante entre representaciónsindical y trabajador en el momento de presentar los reclamos.

El trabajador debe hacerlo en las dos primeras instancias “asistido por el sindicato”.Entendemos que dicha disposición es un mecanismo de filtro que, por un lado, legitima laacción sindical pero, por otro, controla el flujo de reclamos y observaciones a través de laactuación gremial.

La tercera y cuarta instancia del proceso de reclamos ya no involucran al trabajadorafectado sino a la representación sindical que es la responsable de llevar a buen término laqueja laboral. La última instancia es la “comisión mixta” formada por representantes delsindicato y de la empresa.

En el extremo de los mecanismos establecidos para resolver conflictos tenemos enlos casos de Ecuador y Rep. Dominicana dos instituciones importantes: el Comité obreropatronal y la Comisión mixta

En el caso de Ecuador tenemos el siguiente artículo que norma el desarrollo de dichainstitución:

Art. 59.- El Comité Obrero - Patronal, a más de las atribuciones determina-das en el Art. 56 del Duodécimo Contrato Colectivo, tiene como objetivo pro-porcionar a la Empresa y a sus trabajadores, representados por el Comité deEmpresa, un medio eficaz para resolver las quejas o reclamos que fueransometidos a su consideración por cualquiera de las partes. Este organismofuncionará de acuerdo con lo que a continuación se establece:Estará integrado por dos representantes de la Compañía y dos del Comité deEmpresa, o sus respectivos suplentes y sesionará a solicitud


de cualquiera de las partes, debiendo comunicarse por lo menos 48 horas deanticipación.

b) Las decisiones que adopte el Comité Obrero - Patronal, se encaminarán aencontrar una adecuada solución de los problemas o asuntos sometidos a suconocimiento y resolución, de las mismas que se dejará constancia en actasfirmadas por los miembros asistentes, debiendo entregarse copias de las mis-mas al Comité de Empresa y al Empleador.

c) A las reuniones del Comité Obrero - Patronal podrán asistir previa solici-tud de las partes, asesores locales que orienten el aspecto legal y técnico. Asímismo si lo solicitare alguna de las partes, podrá asistir el afectado.

d) De sus integrantes se nombrará rotativamente un Presidente y un Secreta-rio que durará en sus funciones 6 meses. Si el Presidente es representante dela compañía, el Secretario será del Comité de Empresa y viceversa.

e) El Comité Obrero - Patronal sesionará con la asistencia de todos sus miem-bros principales o suplentes cuando fueren encargados expresamente poraquellos, si no funcionare por inasistencia de sus integrantes a tres sesionesconsecutivas, las que mediarán 24 horas entre una y otra, las partes quedanen libertad de ejercer los derechos que les confiere la Ley y este Contrato, y;

f) Las resoluciones de este organismo se adoptarán por mayoría de votos y encaso de empate el asunto quedará pospuesto para una siguiente reunión, laque se llevará a efecto en las 48 horas subsiguientes, en días laborales, desubsistir el empate las partes quedan en libertad de ejercer los derechos queles confiere la Ley y este Duodécimo Contrato Colectivo.

La cláusula que antecede establece los objetivos, composición, criterios y organiza-ción de que dispone dicha instancia. Se precisan las responsabilidades en su interior, laexistencia de actas, la posibilidad de recibir asesoría y la potestad de observar la reunión porparte del trabajador involucrado. Precisamente estos elementos de control están ajenos en elarticulo que trata de la instancia equivalente en el convenio de SOCODAL, el que soloestablece su composición y el plazo para absolver los reclamos presentados. El plazo ade-más es más expeditivo en el caso de Ecuador (48 horas), mientras que en el otro se estableceun límite de 5 días.

2.2.8 Ascensos y contratos

Los criterios para establecer ascensos y nuevas contrataciones son también un puntoimportante en la agenda sindical, pues permite opinar sobre un aspecto estratégico en eldesarrollo de la empresa y la actividad gremial.

En el convenio de Nestlé Ecuador se encuentra la siguiente cláusula:


Art. 21.- Para llenar las vacantes, puestos de nueva creación y ascenso, laGerencia de Fábrica convocará a concurso de merecimientos a los trabaja-dores sindicalizados, los mismo que comunicarán por escrito su deseo departicipar en dicho concurso en los 6 días laborables subsiguientes a la con-vocatoria; copia de la misma se enviará al Comité de Empresa. El períodoentre la convocatoria y la resolución no será mayor de 30 días.

Para calificar a los candidatos a ocupar los puestos vacantes, de nueva crea-ción y ascensos, habrá un tribunal y entre otros requisitos se tomarán encuenta los siguientes:

a) Pruebas de capacitación teórica y/o prácticab) Responsabilidad y capacidad;c) Eficacia y rendimiento en el trabajo

El tribunal calificador estará integrado por cuatro miembros, dos represen-tantes designados por la Empresa, y dos representantes designados por elComité de Empresa, cada miembro dispondrá de un voto y las decisiones setomarán por mayoría de votos.

En caso de empate primará la antigüedad, de subsistir el mismo, el Gerentede Fábrica o quien haga sus veces tendrá voto dirimente.

De no existir personas con méritos suficientes para llenar el puesto vacante ode nueva creación, la Gerencia de Fábrica queda en libertad para llenarlosen la forma que creyere conveniente.

En consideración a incrementar el standard de vida de los habitantes, de lasáreas circundantes a la ubicación de la Fábrica, para llenar dichos puestosvacantes o de nueva creación, la Empresa dará preferencia a estos sobre con-cursantes de otros lugares en el caso que reúnan las condiciones requeridas.

Para el caso de los ascensos la Empresa dará preferencia:

- Al trabajador más cercano del cargo siempre y cuando tenga las condicio-nes y aptitudes del mismo.- Al personal que labore con contrato a término indefinido.- Para el efecto se seguirán los mismos procedimientos de las vacantes ypuestos de nueva creación.

En este acuerdo, se establecen los procedimientos, criterios y prioridades de la em-presa para las promociones o incrementos de personal.

En el caso de la empresa SOCODAL de Rep. Dominicana el tema también es mo-tivo de un acuerdo, que concede primacía al criterio de capacidad y antigüedad como deter-minantes para acceder a un nuevo puesto.


CLAUSULA Nº 19ESCALAFON

Las partes convienen en que cuando se presenten vacantes o creaciones, laEmpresa promoverá a aquellos que por su capacidad ameriten el ascenso,quedando entendido que a igual capacidad se escogerá el de mayor antigüe-dad. A tal fin, la Empresa podrá someter a prueba, que no excederá de dosmeses ininterrumpidos, a aquellos que aparentemente tengan la capacidadpara cubrir la vacante de mayor remuneración. En caso de que a juicio de laEmpresa no haya personal calificado dentro de ésta, la misma contratarápersonal nuevo. Durante este período de prueba se le abonará al trabajadorla diferencia entre su sueldo actual normal y el que corresponde al nivel ini-cial de la posición.

2.2.9 Venta de Productos

En un número importante de convenios se mantiene la práctica de vender productosa precio de costo a los trabajadores. La Cláusula Nº 32 del Convenio Colectivo de NestléColombia S.A. es un buen ejemplo de este tipo de acuerdos:

CLAUSULA Nº 32VENTA DE PRODUCTOS

LA EMPRESA venderá a todos sus trabajadores, sus productos al precio másbajo, que venda al por mayor, menos un 10% (diez por ciento) de descuentoen todos los productos que ella distribuya o fabrique.

CUADRO Nº 19CLÁUSULAS SOBRE VENTA Y ENTREGA DE PRODUCTOS

Código País Ventas Entregaproductos productos

Conv. 01 Argentina No NoConv. 02 Argentina No NoConv. 03 Brasil No NoConv. 04 Chile Sí SíConv. 05 Colombia Sí NoConv. 06 Ecuador No SíConv. 07 Panamá Sí NoConv. 08 Perú Sí NoConv. 09 Perú No NoConv. 10 Perú Sí NoConv. 11 Perú No NoConv. 12 Rep. Dominicana Sí NoConv. 13 Rep. Dominicana Sí No

TOTAL “SI” 7 2


Las ventas que haga LA EMPRESA a sus empleados conformes se ha dispues-to en este párrafo, estarán sujetas a las siguientes condiciones o requisitos:

1.- Será al contado o al crédito

2.- En cada mes no podrá ser mayor del diez por ciento (10%) del salariomensual del trabajador; ningún trabajador podrá ceder su derecho de com-pra a otro y la cuota mensual de cada trabajador no es acumulable.

3.- LA EMPRESA sólo venderá los productos que tenga a disposición en susdepósitos lo días de venta conforme aquí se dispone.

4.- Estas ventas sólo se darán dos veces al mes en los días y horas conformeal procedimiento establecido por LA EMPRESA.

5.- LA EMPRESA determinará la cantidad de cada producto que en cadacaso se venderá a cada trabajador.

6.- LA EMPRESA mantendrá esta prerrogativa de venta sólo mientras se lopermitan las leyes del país.

En otros convenios, la venta se limita a un producto, como sucede, por ejemplo, en elConvenio de Nestlé Panamá:

ARTICULO 51º.- VENTA DE LECHE: En Bugalagrande, la Empresa vende-rá a sus trabajadores tres (3) litros de la leche por día y dicho precio será elque tenía el 1º de junio de 1976, incrementándolo en un 50% del valor decada aumento de ganaderos.

Asimismo, en el convenio de Nestlé Ecuador se encuentra la siguiente cláusula:

Art. 48.- COMISARIATO: La Empresa mantendrá el comisario en la pobla-ción de Cayambe el mismo que contendrá productos alimenticios de primeranecesidad para el consumo de los trabajadores.

2.2.10 Relaciones con el sindicato

Los acuerdos de exclusividad se establecen con el criterio de asegurar el papelintermediador de los sindicatos en el interior de la empresa. Esta garantía tiene una dobledirección. Por un lado, impide que la empresa intente establecer agrupaciones de trabajado-res cercanas a ella y contrarias a la representación sindical. Pero también impide que otrossectores de trabajadores presenten reclamos y reivindicaciones fuera del filtro del sindicato.

El artículo del convenio establecido con Nestlé Ecuador es claro al respecto:


Art. 1.- El Empleador reconoce al Comité de Empresa como la únicaorganización representante de los trabajadores que prestan sus servicios aNestlé Ecuador S.A. que dependen de la Fábrica de Cayambe, en consecuencia,sólo el Comité de Empresa tratará con el Empleador cualquier asunto oproblema relacionado con la aplicación, interpretación o reforma de esteinstrumento jurídico.

El convenio establecido por la empresa SOCODAL con sus trabajadores es másclaro al respecto:

CLAUSULA Nº 1RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA

La Empresa se compromete a no intervenir en la decisión de cada trabajadorcon el propósito de que se afilie o desafilie del Sindicato.

Asimismo, la Empresa no ejercerá represalias contra los trabajadores, enrazón de sus actividades sindicales.

Esta cláusula configura un marco de respeto a la actividad sindical, que es completa-do en la siguiente:

CUADRO Nº 20CLÁUSULAS SOBRE LAS RELACIONES ENTRE EL SINDICATO Y LA EMPRESA

Código País Cuota Bonificación Exclusividad Permiso Capacitación Apoyo deportessindical al sindicato sindical sindical sindical otros

Conv. 01 Argentina No No Sí No No No


Conv. 03 Brasil No No No No No No

Conv. 04 Chile No Sí No Sí No Sí

Conv. 05 Colombia Sí Sí Sí Sí Sí No

Conv. 06 Ecuador Sí Sí Sí Sí No Sí

Conv. 07 Panamá Sí Sí Sí Sí Sí Sí

Conv. 08 Perú No Sí No Sí No No

Conv. 09 Perú No Sí No No No No

Conv. 10 Perú No Sí No No No No

Conv. 11 Perú No No No Sí No No

Conv. 12 Rep. Dominicana Sí No Sí Sí Sí Sí

Conv. 13 Rep. Dominicana Sí Sí Sí Sí No Sí

TOTAL “SI” 5 8 6 8 3 5


CLAUSULA Nº 3RECONOCIMIENTO SINDICAL Y RECONOCIMIENTO DE LA EMPRESA

La Empresa sin perjuicio de lo establecido en la Ley 16/92 del Código deTrabajo, reconoce al Sindicato como único representante de los intereses pro-fesionales de los trabajadores de la Sociedad Dominicana de Conservas yAlimentos, S.A. (SODOCAL) en su fábrica de Madre Vieja, San Cristóbal,siendo el organismo autorizado para canalizar sus aspiraciones y reclamacio-nes profesionales.

El Sindicato reconoce a la Empresa teniendo y manteniendo ésta el controlexclusivo de todo lo concerniente a la dirección y administración de sus negocios.

La cláusula precisa los canales de comunicación entre trabajadores y empresa. Comocontrapartida, añade unas líneas acerca del reconocimiento sindical a la empresa en las fun-ciones que le corresponden.

Licencia sindical

La licencia sindical es un derecho que garantiza el normal desarrollo de las activida-des del gremio. En este rubro se encuentran algunas diferencias de importancia:

En el caso del convenio colectivo de la empresa Nestlé Perú e Incalac S.A. lospermisos sindicales comprenden 5 días destinados a la convención interbases sindicales quees la responsable de elaborar el pliego general de los trabajadores. La empresa se compro-mete a aportar económicamente para algunos gastos de los representantes sindicales.

DECIMO QUINTA: CONVENCIÓN INTERBASES SINDICALES

La Empresa otorgará anualmente licencia sindical por 5 días consecutivos deMartes a Sábado, para 3 dirigentes del Sindicato Único O.C./C.D., 5 delSindicato Unico de Chiclayo, 2 del Sindicato Unico de Incalac, 2 del Sindicatode Trabajadores de Fábrica Lima, integrantes de la Federación de Trabajadoresde Nestlé Perú, para que concurran a la Convención Interbases Sindicales.

Cada dos años y siempre y cuando se efectúen elecciones para designar a losmiembros de la directiva de la Federación, se incrementará el número dedelegados en la siguiente forma:

Un delegado más del Sindicato de Trabajadores de Fábrica Lima.

Igualmente, otorgará una asignación anual de S/. 194.00 para cada delegadoen la siguiente forma:

- Cuando la Convención es en Lima, únicamente para los Delegados de Chi-clayo y Cajamarca.


- Cuando la Convención es en Chiclayo, únicamente para los Delegados deLima y Cajamarca.

- Cuando la Convención es en Cajamarca, únicamente para los Delegados deChiclayo y Lima.

En el caso de Nestlé Chile los permisos sindicales remunerados son reconocidosen el convenio aunque no se específica el tiempo que cubre dicho derecho.

11.4. Permisos Sindicales Directores Sindicatos

Será de cargo de Nestlé Chile S.A. el pago del tiempo que abarquen los per-misos sindicales establecidos en la legislación vigente, a que tienen derechocada dirigente de las Sindicatos Bases mencionados, las cesiones de estospermisos ordinarios que requieran en caso de citación de Autoridad Pública.

11.5. Permisos Sindicales Directores Federación de Sindicatos de Trabaja-dores de la Empresa Nestlé Chile S.A.

Será de cargo de Nestlé Chile S.A. el pago del tiempo que abarquen los per-misos sindicales de los Directores de la “Federación de Sindicatos de Traba-jadores que la Empresa Nestlé Chile S.A”, según lo establecido en la legisla-ción vigente.

También en el convenio establecido por SODOCAL, se establece los procedi-mientos para ejercer el permiso sindical y el número de representantes que lopueden practicar. Se establece un tope de 90 días calendario para le ejerciciode estos derechos.

CLAUSULA Nº 11PERMISOS REMUNERADOS

Previa solicitud de permiso por escrito dirigido a la Departamento de Rela-ciones Industriales, la Empresa autorizará un máximo de tres (3) miembrosde la directiva del Sindicato, a realizar simultáneamente diligencias sindica-les durante sus horas laborables. Las partes evitarán que estos permisosinterfieran con el desarrollo normal del trabajo y que los dirigentes sindica-les sean de la misma área laboral.

Asimismo, en adición a los permisos para actividades sindicales, la Empresaconviene en conceder permisos remunerados a sus trabajadores cuando éstoslo soliciten por escrito con un mínimo de una semana de antelación paraasistir a cursos, convenciones y/o congresos sindicales, por máximo total de90 días por año calendario.


FUERO SINDICAL

La Empresa reconoce el fuero sindical de los siguientes miembros de la Di-rectiva del Sindicato:

- Secretario General- Secretario de Organización- Secretario de Reclamos y Conflictos- Secretario de Finanzas- Secretario de Educación Obrera- Secretario de Actas y Correspondencias- Secretario de Prensa y Propaganda- Primer y Segundo Vocal

Hasta nueve (9) meses después de haber cesado en sus respectivos cargos,renunciando en consecuencia a la Empresa durante ese lapso al derecho dedesahucio que le confiere el Código de Trabajo. Sin embargo, la Empresareserva el derecho de despido que le otorga el Artículo Nº 88 del Código deTrabajo.

El Sindicato se compromete a participar a la Empresa los nombres de laspersonas que desempeñen esas funciones dentro de los veinte (20) días quesigan a su elección como condición para el cumplimiento de esta Cláusula.Igual obligación y bajo las mismas condiciones está el deber del Sindicato denotificar a la Empresa cuando por cualquier circunstancia ocurran cambiosen la Directiva.

En el caso del convenio colectivo de Nestlé Ecuador la empresa concede licenciacompleta que cubre actividades de capacitación sindical, cursos internacionales, prepara-ción del pliego, definiendo el número y límite temporal de dichos permisos:

Art. 25.- PERMISOS SINDICALES: La Empresa concederá licencia con re-muneración completa a los trabajadores miembros del Comité de Empresa ySindicato, en los siguientes casos:

a) Cuando deban asistir a seminarios y cursos de educación sindical, de carácterlocal, provincial o nacional: 7 semanas hasta cuatro trabajadores a la vez;

b) Para cursos sindicales internacionales: 7 semanas hasta dos trabajadoresa la vez;

c) Para reuniones, congresos y conferencias sindicales y clasistas: 20 díashasta seis trabajadores a la vez;

d) Para cumplir comisiones sindicales: 15 días para cada uno de dos miem-bros de base;


e) Cuatro días laborables a la Directiva del Comité de Empresa para quelaboren el Anteproyecto del Décimo Tercer Contrato Colectivo.

Se aclara que estos permisos serán por duración del presente Contrato Co-lectivo y no serán transferibles.

Art. 29.- PERMISOS DIRECTIVA DEL “CESTRANE”: La Empresa se com-promete a conceder 107 horas anuales remuneradas a cada miembro de laDirectiva del Comité de Empresa o Sindicato, principal o suplente en funcio-nes de principal, para asuntos sindicales, las mismas que podrán ser transfe-ridas entre ellos y no excederán de 750 horas anuales, debiendo comunicarsea la Empresa con 24 horas de anticipación, salvo casos especiales.

Las horas que la Directiva del Comité de Empresa emplee en la negociacióndel Décimo Tercer Contrato Colectivo, se consideran como permisos remune-rados cuando coincidan con sus respectivos turnos de labor independiente-mente de las anteriores.

2.2.11 Otros. Jubilación, préstamos, vivienda

Como se puede ver se mantienen en un número reducido de convenios acuerdosacerca de préstamos económicos o planes de vivienda para los trabajadores. Esta circunstan-cia puede explicarse porque en el contexto de crisis, es un beneficio que ha sido relegado porotros de carácter más inmediato para los trabajadores.

CUADRO Nº 21CLÁSULA SOBRE OTROS DERECHOS. JUBILACIÓN, PRÉSTAMOS, VIVIENDA

Código País Jubilación Préstamos Vivienda



Conv. 03 Brasil No No No

Conv. 04 Chile No No No

Conv. 05 Colombia No Sí Sí

Conv. 06 Ecuador Sí Sí Sí

Conv. 07 Panamá Sí Sí Sí





Conv. 12 Rep. Dominicana No No Sí

Conv. 13 Rep. Dominicana No No Sí

TOTAL “SI” 4 3 5


3. BALANCE DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN NESTLÉ

3.1 Centralización de decisiones en la matriz vs. Negociación colectiva local

Las decisiones de carácter social y laboral se adoptan a escala local, mientras que laestrategia de inversiones - con gran incidencia en el empleo y que marca los parámetros paralas anteriores - sólo compete a la sede central. Con ello la negociación colectiva a escalalocal es desventajosa para los trabajadores por falta de información, de la que carece inclusola administración local de la compañía, la que influye poco en las decisiones de la matriz.

Cuando los representantes sindicales de la región presentan propuestas o reivindica-ciones, los representantes locales justifican su silencio o rechazo señalando que la adminis-tración central no ha dado su visto bueno. Cuando los representantes llevan sus reclamoshasta la administración central, ésta señala que los responsables locales tienen autonomíapara tomar decisiones concernientes a las relaciones laborales. Gerentes locales sin poder dedecisión, sobre todo cuando se trata de cambios importantes en las condiciones y sistemasde trabajo.

3.2 Dispersión de las unidades de negociación colectiva en la región

Existen diversos grados de centralización o descentralización de la negociación co-lectiva de los sindicatos de Nestlé en los países de la región. En algunos países predominaclaramente la negociación colectiva centralizada a nivel de todo el grupo, con la interven-ción de federaciones o sindicatos de rama de actividad o industria o federaciones y sindica-tos de empresa (Argentina, Brasil, Colombia, Panamá, República Dominicana).

En otros se da de manera combinada, coexistiendo convenios colectivos en los queintervienen como sujetos negociadores la federación de rama de actividad o industria o lafederación de empresa y el o los sindicatos de base (Perú).

Por otro lado, se dan casos de países en los que existe una mayor dispersión, con elpredominio de negociaciones colectivas a nivel de sindicatos de base (Chile, Ecuador).

3.3 Debilidad negociadora de los sindicatos

La dispersión mencionada en el punto anterior, favorecen la aplicación de políticasque restringen los espacios de acción sindical y la eficacia e impacto de la negociación y losconvenios colectivos. Estos elementos, en el marco de procesos de apertura de los mercadosy de flexibilidad laboral, del impacto negativo de crisis recesivas, sumados a la persistenciade formas de organización, métodos y estilos de trabajo desfasados de las exigencias queplantean las nuevas realidades económicas, empresariales y laborales, profundizan la debili-dad y pérdida de capacidad negociadora de los sindicatos frente a la transnacional. Por cier-to, en esta materia también existe una gran heterogeneidad, coexistiendo en la región sindi-catos más sólidos, con capacidad de convocatoria, formulación de propuestas e interlocución,junto a otros en claro repliegue.

En este contexto no resulta extraño que se ejecuten diversos actos en contra de lossindicatos y sus dirigencias, en particular la discriminación a los dirigentes sindicales anteposibles asensos, promociones y el acceso a otros beneficios.


3.4 Resultados heterogéneos

En primer término se debe destacar los diferentes contextos y situaciones en que sedesenvuelve cada unidad productiva de Nestlé en América Latina. Si bien la región se en-cuentra integrada a los vaivenes de la economía y el comercio mundial mantiene algunasparticularidades

Existen tres grandes elementos que intervienen en el desempeño de las unidadesproductivas Nestlé de cada país. El primero es el contexto internacional, es decir, la situa-ción del comercio y de los mercados de alimentos a nivel mundial. En segundo lugar, laspolíticas económicas nacionales, las cuales responden a la situación externa e interna, privi-legiando ya sea modelos proteccionistas -hoy en desuso- o la apertura al mercado externo.Finalmente, las políticas de Nestlé en cada unidad productiva o país.

De la interacción de estos tres niveles resultan los márgenes de acción de la empresaNestlé en América Latina y el carácter de las relaciones laborales.

En la medida que la muestra utilizada en el presente informe comprende países dediferentes regiones dentro de América Latina, con una diferente situación económica, inser-ción en el mercado internacional, capacidad tecnológica, políticas estatales y tradicioneslaborales, los resultados son muy variados.

3.5 Prelación de resultados

Para apreciar con mayor detalle las diferencias entre los convenios recopilados, en elpresente apartado se pone énfasis en el análisis de cada convenio. El objetivo es identificarel convenio colectivo de trabajo que presente una mayor riqueza temática para tomarlo comoreferencia con respecto a los demás convenios.

A partir de la información recogida se puede señalar que existen tres grandes grupode temas en los convenios estudiados:

3.5.1 Materias y cláusulas principales

Se sigue manteniendo una composición tradicional de materias comprendidas en losconvenios colectivos suscritos en la región, con claro predominio de las cláusulas sobre:

• Aumentos Económicos• Condiciones de Trabajo• Relaciones con el sindicato

El aumento general continúa siendo el punto central de las negociaciones colectivas,el que exige mayor esfuerzo y tiempo en la negociación y en el que ambas partes cifranmayores expectativas.

Lamentablemente, no tenemos información acerca del procedimiento seguido en cadacaso para determinar el aumento en cada convenio, ni la información que cada parte manejaen el proceso de acuerdo.

Por lo general, las cláusulas referidas a esta materia contemplan montos fijos, siendoextraña la referencia a remuneraciones variables o en función de indicadores externos (ele-vación de precios) o internos (evolución de los ingresos, utilidades, productividad, etc.).


Una evaluación más profunda sobre la base de una serie temporal de convenios co-lectivos por cada país podría confirmar otras tendencias recurrentes en las negociacionescolectivas de los últimos años en la mayoría de países de América Latina, como por ejemplola paulatina simplificación y consolidación de la estructura de beneficios económicos, con laincorporación a la remuneración básica de diversas asignaciones y bonificaciones o su agru-pación y sustitución por otros conceptos; o la paulatina salarización de condiciones de traba-jo diversas; la supresión de bonificaciones complementarias; la reducción de las sobretasaspor trabajo en horas extraordinarias.

La reducción de la sobretasa por trabajo en horas extras se registra en la mayor partede convenios colectivos en América Latina, y expresa una extensión de la jornada laboralmás allá de las ocho horas regulares. Los procesos de globalización y flexibilización delmercado laboral, como se ha señalado en el capítulo correspondiente, implican una mayoroferta de mano de obra a un menor costo, por lo que los márgenes de negociación que tienenlos trabajadores para exigir el pago de horas extras pagadas son cada vez menores.

Las cláusulas sobre estos aspectos siguen formando parte del contenido de la mayo-ría de convenios colectivos. La mayor parte de convenios estudiados reconocen derechosbásicos como la entrega de uniformes, régimen de horarios, permisos por motivos de salud,comedor e higiene.

Nuevamente, un análisis sobre una serie temporal más amplia de convenios celebra-dos por cada federación o sindicato podrían evidenciar otras tendencias, entre ellas, un pro-ceso de simplificación y reducción de varias de estas condiciones, como la extensión del

CUADRO Nº 22CLÁUSULAS SOBRE AUMENTOS ECONÓMICOS POR CONVENIOS COLECTIVOS

Id Nombre empresa Aumentos Bonificaciones Bonificaciones Bon. horas Bon. extra Totalsalariales por función turno noche extra dia noche “SI”

Conv. 01 Nestlé Argentina S.A. Sí Sí No No No 2

Conv. 02 Nestlé Argentina S.A. Sí No No No No 1

Conv. 03 Nestlé Industrial e Sí Sí No No No 2Comercial Ltda.

Conv. 04 Nestlé Chile S.A. Sí No Sí Sí No 3

Conv. 05 Nestlé Colombia S.A. Sí No No Sí Sí 3

Conv. 06 Nestlé Ecuador S.A. Sí Sí No No No 2

Conv. 07 Nestlé Panama S.A. Sí No Sí No No 2

Conv. 08 D’Onofrio S.A. Sí Sí Sí No No 3

Conv. 09 D’Onofrio S.A. Sí Sí No No No 2

Conv. 10 D’Onofrio S.A. Sí No Sí No No 2

Conv. 11 Nestlé Perú e Incalac Sí Sí Sí Sí No 4

Conv. 12 Compañía Dominicana de Sí No Sí Sí No 3Alimentos Lacteos S.A.

Conv. 13 Sociedad Dominicana de Sí No Sí Sí No 3Conservas y Alimentos S.A


período de entrega de los uniformes o calzado con un control más estricto acerca de su uso;la reducción o supresión de facilidades referidas a la alimentación y el transporte, la reduc-ción o supresión de permisos, etc.

El convenio de Nestlé Colombia S.A. es el más completo del conjunto de losanalizados.

CUADRO Nº 23CLÁSULAS SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO POR CONVENIOS COLECTIVOS

Código Nombre empresa Horarios Uniforme Comedor Higiene Seguro Permisos Totalprivado ir seguro “SI”

Conv. 01 Nestlé Argentina S.A. No No No No No No 0


Conv. 03 Nestlé Industrial e No No No No No No 0Comercial Ltda.

Conv. 04 Nestlé Chile S.A. No No No No No No 0

Conv. 05 Nestlé Colombia S.A. Sí Sí Sí Sí Sí Sí 6

Conv. 06 Nestlé Ecuador S.A. Sí Sí Sí Sí Sí No 5

Conv. 07 Nestlé Panama S.A. Sí Sí Sí No No No 3

Conv. 08 D’Onofrio S.A. No Sí Sí No No Sí 3

Conv. 09 D’Onofrio S.A. No Sí No No No Sí 2

Conv. 10 D’Onofrio S.A. Sí No Sí No No No 2

Conv. 11 Nestlé Perú e Incalac No No Sí No Sí No 2

Conv. 12 Compañía Dominicana de Sí Sí Sí Sí Sí Sí 6Alimentos Lácteos S.A.

Conv. 13 Sociedad Dominicana de Sí No No Sí Sí No 3Conservas y Alimentos, S.A.

CUADRO Nº 24CLÁUSULAS SOBRE REFRIGERIO, UNIFORMES Y SEGURIDAD E HIGIENE

POR CONVENIOS COLECTIVOS

Código País Refrigerio Uniforme Seguridad e higiene

Conv. 11 Nestlé Perú 100% en Horas extras No se menciona No se menciona

Conv. 06 Nestlé Ecuador 100% en Horario normal 3 uniformes al año Materiales, botiquines y cursos

Conv. 10 D´Onofrio 50% en H. Normal 1uniforme al año No se menciona100% en H. Extras

Conv. 12 Codal 50% en algunas áreas 3 uniformes al año Materiales

Conv. 13 Socodal No se menciona No se menciona Materiales y uniformes

Conv. 07 Nestlé Panamá No se menciona 4 uniformes al año Comité de seguridad

Conv. 04 Nestlé Chile No se menciona No se menciona No se menciona

Conv. 05 Nestlé Colombia No se menciona 3 uniformes al año Cursos y Comité de seguridad


Conviene destacar la ausencia de clásulas sobre seguridad industrial en los convenioscolectivos. Esta carencia no necesariamente implica un desinterés en el tema, puede expli-carse por el desarrollo de acuerdos por fuera de la negociación colectiva que no requieren desu inclusión en el convenio.

La empresa Nestlé en América Latina acepta un conjunto mínimo de reglas que normanla existencia y acción de las organizaciones gremiales, aunque dentro de un enfoque limita-do. Sobre esta base se incorporan un conjunto de reglas mínimas sobre reconocimiento,acción y funcionamiento sindical, afiliación de nuevos trabajadores, retención y entrega delos aportes de los trabajadores sindicalizados o el otorgamiento de permisos y licencias a losdirigentes sindicales para el desempeño de sus funciones, con mayores o menores márgenesde acuerdo a cada país.

Excepcionalmente, estas reglamentaciones se extienden a otros temas como la exclu-sividad en las relaciones con el sindicato, la entrega de ayudas para la realización de algunasactividades, etc.

3.5.2 Materias y cláusulas secundarias

En este rubro el eje Bonificaciones Suplementarias resulta central en la elaboracióndel convenio colectivo de trabajo en la medida que representan reivindicaciones colateralesal trabajo.

CUADRO Nº 25CLÁUSULAS SOBRE RELACIONES CON EL SINDICATO POR

CONVENIOS COLECTIVOS

Cuota Bon al Exclusividad Permiso Capacitación Apoyo a TotalCódigo Nombre empresa sindical sindicato sindical sindical sindical deportes “SI”

y otros

Conv. 01 Nestlé Argentina S.A. No No Sí No No No 1


Conv. 03 Nestlé Industrial e No No No No No No 0Comercial Ltda

Conv. 04 Nestlé Chile S.A. No Sí No Sí No Sí 3

Conv. 05 Nestlé Colombia S.A. Sí Sí Sí Sí Sí Sí 6

Conv. 06 Nestlé Ecuador S.A. Sí Sí Sí Sí No Sí 5

Conv. 07 Nestlé Panama S.A. Sí Sí Sí Sí Sí No 5

Conv. 08 D’Onofrio S.A. No Sí No Sí No No 2

Conv. 09 D’Onofrio S.A. No Sí No No No No 1

Conv. 10 D’Onofrio S.A. No Sí No No No No 1

Conv. 11 Nestlé Perú e Incalac No No No Sí No No 1

Conv. 12 Compañía Dominicana de Sí No Sí Sí Sí Sí 5Alimentos Lácteos S.A.

Conv. 13 Sociedad Dominicana de Sí Sí Sí Sí No Sí 5Conservas y Alimentos, S.A.


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En este rubro se ubican principalmente diversas remuneraciones (asignaciones, boni-ficaciones y gratificaciones) suplementarias y permisos, por lo general referidos a situacio-nes particulares de los trabajadores, comprendiendo en ellas a las que responden a caracte-rísticas que una vez adquiridas se hacen permanentes (asignación por cargas familiares o enapoyo de la educación de los hijos), que responden a circunstancias extraordinarias y nogeneran vínculo permanente (matrimonio, nacimiento de hijo, fallecimiento de familiar), ylas que responden a festividades religiosas o cívicas (aguinaldos o gratificaciones por Navi-dad o Fiestas Patrias).

Como se puede observar en el cuadro N° 26 casi todos los convenios recogen algunasbonificaciones suplementarias, especialmente las de matrimonio, educación de los hijos ofallecimiento de un familiar. Asimismo, merece señalarse que la lactancia casi no se registra.Si bien el conjunto de temas en este eje mantiene un peso importante podemos entender quese debe al carácter extraordinario de las bonificaciones (matrimonio, defunción, lactancia).

Un beneficio importante es el que cubre parte de la educación de los hijos de lostrabajadores. Por otro lado, el permiso para lactancia sólo es reconocido en un convenio(Nestlé Colombia S.A.).

En Chile, Colombia, Ecuador y Panamá existen mayores acuerdos alrededor deestos puntos. Las bonificaciones suplementarias son importantes en la medida que mejoranlas condiciones de vida del trabajador y cubren una serie de necesidades extraordinarias. Alparecer la política empresarial consiste en mantener estos derechos aunque reduciéndolos enforma relativa.

Como se ha señalado a propósito de las cláusulas sobre aumentos de remuneraciones,en este rubro también se aprecia un proceso de simplificación y consolidación, con claratendencia a la reducción de la variedad, volumen y significado económico de estos beneficios.

El convenio de Nestlé Colombia es un buen ejemplo de acuerdo entre trabajadores yempresa en este rubro.

3.5.3 Materias relegadas

En esta parte se ubican aquellos temas que aparecen con menor frecuencia en losconvenios estudiados, ya sea porque significan derechos o bonificaciones que pierden lostrabajadores o cuya presencia se encuentra limitada a una o dos experiencias sindicales.

Estos temas son los siguientes:

• Capacitación• Resolución de conflictos• Venta de productos• Seguridad e higiene• Otros: préstamos, jubilación y vivienda

Son pocas las empresas donde el tema de la capacitación esta presente en los conve-nios colectivos de trabajo. Las empresas no tienen una política de capacitación clara, salvoen el caso de Colombia según el convenio de 1992. No existe la posibilidad de permisospara aquellos trabajadores que decidan iniciar o completar sus estudios. Esta carencia resul-ta muy grave en la medida que los cambios tecnológicos suponen cada vez más un trabaja-dor en constante capacitación.


En el siguiente cuadro se puede ver las estrategias de cada empresa local de Nestlépara resolver los conflictos laborales. Los casos de Colombia y Ecuador resultan muyinteresantes en la medida que los convenios establecen un conjunto de procedimientos ymecanismos que buscan mantener un clima laboral pacífico, y junto con Panamá son losúnicos casos donde trabajadores y empleador han llegado a acuerdos sobre la política decontrataciones, tema particularmente importante por los procesos de flexibilización del mer-cado de trabajo y su impacto en la actividad sindical.

CUADRO Nº 27CLÁUSULAS SOBRE CAPACITACIÓN POR CONVENIOS COLECTIVOS

Código Nombre empresa Educación Educación Permisos TotalTécnica Universitaria estudios “SI”

Conv. 01 Nestlé Argentina S.A. Sí No No 1Conv. 02 Nestlé Argentina S.A. No No No 0Conv. 03 Nestlé Industrial E Comercial Ltda. No No No 0Conv. 04 Nestlé Chile S.A. No No No 0Conv. 05 Nestlé Colombia S.A. Sí Sí No 2Conv. 06 Nestlé Ecuador S.A. Sí No No 1Conv. 07 Nestlé Panama S.A. No Sí No 1Conv. 08 D’Onofrio S.A. Sí No No 1Conv. 09 D’Onofrio S.A. No No No 0Conv. 10 D’Onofrio S.A. No No No 0Conv. 11 Nestlé Perú e Incalac No No No 0Conv. 12 Compañía Dominicana de Alimentos Lácteos S.A. No No No 0Conv. 13 Sociedad Dominicana de Conservas y No No No 0

Alimentos, S.A

CUADRO Nº 28CLÁUSULAS SOBRE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS POR


Código Nombre empresa Procedimientos Instancias Sanciones Ascensos Contratos Totalconflictos conflictos “SÍ”

Conv. 01 Nestlé Argentina S.A. No No No Sí No 1Conv. 02 Nestlé Argentina S.A. No No No No No 0Conv. 03 Nestlé Industrial e No No No No No 0

Comercial Ltda.Conv. 04 Nestlé Chile S.A. No No No No No 0Conv. 05 Nestlé Colombia S.A. Sí Sí Sí Sí Sí 5Conv. 06 Nestlé Ecuador S.A. Sí Sí No Sí Sí 4Conv. 07 Nestlé Panama S.A. Sí Sí No Sí Sí 2Conv. 08 D’Onofrio S.A. No No No No No 0Conv. 09 D’Onofrio S.A. No No No No No 0Conv. 10 D’Onofrio S.A. No No No No No 0Conv. 11 Nestlé Perú e Incalac No No No No No 0Conv. 12 Compañía Dominicana de Sí No No Sí No 2

Alimentos Lácteos S.A.Conv. 13 Sociedad Dominicana de Sí No No Sí No 2

Conservas y Alimentos, S.A.


También se puede observar que una práctica común en décadas pasadas que permitíaa los trabajadores recibir o adquirir los productos de la empresa mediante una oferta prefe-rencial ahora están cayendo en desuso. Salvo en Nestlé Chile donde se mantiene la entregay venta preferencial en la mayor parte de convenios estudiados la entrega de productos se haeliminado y se ha reducido la venta con descuentos a los trabajadores.

Finalmente, items como bonificaciones especiales por jubilación, préstamos extraor-dinarios o programas de apoyo a la vivienda desaparecen de los convenios colectivos. Salvoen Nestlé Panamá o Nestlé Ecuador donde se mantienen, en las demás empresas solamen-te registran Bonificaciones en caso de Jubilación.

CUADRO Nº 29CLÁUSULAS SOBRE VENTA Y ENTREGA DE PRODUCTOS POR


Código Nombre empresa Ventas de Entrega de Totalproductos productos “SÍ”

Conv. 01 Nestlé Argentina S.A. No No 0Conv. 02 Nestlé Argentina S.A. No No 0Conv. 03 Nestlé Industrial e Comercial Ltda. No No 0Conv. 04 Nestlé Chile S.A. Sí Sí 2Conv. 05 Nestlé Colombia S.A. Sí No 1Conv. 06 Nestlé Ecuador S.A. No Sí 1Conv. 07 Nestlé Panama S.A. Sí No 1Conv. 08 D’Onofrio S.A. Sí No 1Conv. 09 D’Onofrio S.A. No No 0Conv. 10 D’Onofrio S.A. Sí No 1Conv. 11 Nestlé Perú e Incalac No No 0Conv. 12 Compañía Dominicana de Alimentos Lácteos S.A. Sí No 1Conv. 13 Sociedad Dominicana de Conservas y Alimentos, S.A. Sí No 1

CUADRO Nº 30CLÁUSULAS SOBRE JUBILACIÓN, PRÉSTAMOS Y VIVIENDA POR


Código Nombre empresa Jubilacion Préstamos Vivienda Total “SÍ”

Conv. 01 Nestlé Argentina S.A. No No No 0Conv. 02 Nestlé Argentina S.A. No No No 0Conv. 03 Nestlé Industrial e Comercial Ltda. No No No 0Conv. 04 Nestlé Chile S.A. No No No 0Conv. 05 Nestlé Colombia S.A. No Sí Sí 2Conv. 06 Nestlé Ecuador S.A. Sí Sí Sí 3Conv. 07 Nestlé Panama S.A. Sí Sí Sí 3Conv. 08 D’Onofrio S.A. No No No 0Conv. 09 D’Onofrio S.A. Sí No No 1Conv. 10 D’Onofrio S.A. No No No 0Conv. 11 Nestlé Perú e Incalac Sí No No 1Conv. 12 Compañía Dominicana de Alimentos No No Sí 1

Lácteos S.AConv. 13 Sociedad Dominicana de Conservas y No No Sí 1

Alimentos, S.A.


3.5.4 Materias excluidas

Por contradictorio que parezca, varios de estos temas aluden a aspectos centrales dela modernización empresarial que se viene promoviendo intensamente en los últimos años.En contraposición a los nuevos paradigmas y estrategias de gestión empresarial y laboral,que se proclaman intensamente en los medios empresariales, suelen ser todavía considera-dos en esos mismos medios, con las excepciones que siempre existen, como aspectos decompetencia exclusiva de los funcionarios de las compañías. Entre esas materias cabe men-cionar las siguientes:

• Reglas sobre la determinación y modificación de turnos, jornadas, horarios de traba-jo y descansos, aspecto en el que se viene introduciendo una gran flexibilidad a tra-vés de la difusión de regímenes sustitutivos, acumulativos o atípicos.

• La definición y evaluación de puestos, la determinación de los perfiles laborales y loscriterios para la asignación de tareas.

• El régimen de ascensos y promociones.• Las estrategias y métodos de incremento de la eficiencia, la productividad y la calidad.• La incorporación de nuevas tecnologías y sus efectos laborales.• Los cambios en la organización, sistemas y métodos de trabajo.• La formación profesional de los trabajadores.• La seguridad e higiene en el trabajo como parte de estrategias de competitividad.• La atención de reclamaciones y la solución de conflictos.• Las comunicaciones y consulta al interior de la empresa y la participación laboral y

sindical.


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En el cuadro Nº 32 se puede ubicar tres grupos claramente definidos por el número detemas sobre los cuales la empresa Nestlé y los trabajadores han logrado llegar a acuerdos. Enel primer grupo se puede encontrar convenios de una mayor riqueza temática. Lo cual signi-fica que es posible establecer acuerdos amplios entre la empresa Nestlé y los trabajadores.

Se podría pensar que los convenios más antiguos son aquellos que demuestran estariqueza temática, productos de otro contexto internacional, sindical o económico. Sin em-bargo en el cuadro Nº 33 se observa que en los casos de Ecuador, Panamá y Rep. Domini-cana los convenios se han firmado en 1996 o 1997.

CUADRO Nº 34CONVENIOS COLECTIVOS POR NIVEL DE NEGOCIACIÓN

Código Nombre empresa Puntaje Negociación

Conv. 05 Nestlé Colombia S.A. 33 FederaciónConv. 06 Nestlé Ecuador S.A. 27 Sindicatos de BaseConv. 07 Nestlé Panama S.A. 23 FederaciónConv. 12 Compañía Dominicana de Alimentos Lácteos S.A. 22 Sindicato ÚnicoConv. 13 Sociedad Dominicana de Conservas y Alimentos, S.A. 20 Sindicato ÚnicoConv. 04 Nestlé Chile S.A. 16 Sindicatos de BaseConv. 08 D’Onofrio S.A. 15 Sindicato de BaseConv. 11 Nestlé Perú e Incalac 13 FederaciónConv. 09 D’Onofrio S.A. 10 Sindicato de BaseConv. 10 D’Onofrio S.A. 10 Sindicato de BaseConv. 01 Nestlé Argentina S.A. 5 FederaciónConv. 02 Nestlé Argentina S.A. 2 FederaciónConv. 03 Nestlé Industrial e Comercial Ltda 2 Federación

CUADRO Nº 33CONVENIOS COLECTIVOS POR PUNTAJE Y FECHA

Código Nombre empresa Puntaje Inicio convenio Final convenio

Conv. 05 Nestlé Colombia S.A. 33 01/03/1990 31/05/1992Conv. 06 Nestlé Ecuador S.A. 27 01/01/1996 31/12/1997Conv. 07 Nestlé Panama S.A. 23 01/01/1997 31/12/1999Conv. 12 Compañía Dominicana de Alimentos Lácteos S.A. 22 01/01/1992 31/12/1993Conv. 13 Sociedad Dominicana de Conservas y 20 14/04/1997 11/04/1999

Alimentos, S.A.Conv. 04 Nestlé Chile S.A. 16 01/01/1996 30/06/1999Conv. 08 D’Onofrio S.A. 15 05/06/1997 04/06/1998Conv. 11 Nestlé Perú e Incalac 13 01/01/1998 31/12/1998Conv. 09 D’Onofrio S.A. 10 01/01/1996 31/12/1997Conv. 10 D’onofrio S.A. 10 01/01/1997 31/05/1998Conv. 01 Nestlé Argentina S.A. 5 02/06/1997Conv. 02 Nestlé Argentina S.A. 2 18/06/1993Conv. 03 Nestlé Industrial e Comercial Ltda 2 01/09/1997


En el cuadro Nº 34 se tiene el puntaje alcanzado en cada convenio según el nivel deorganización de la contraparte sindical. A partir de ello se puede señalar que los trabajadoresobtienen mejores resultados en sus procesos de negociación cuando logran establecer nive-les altos de organización, ya sea mediante federaciones o sindicatos únicos. Mientras que lossindicatos de base, como es el caso de D’Onofrio en Perú obtienen resultados más bienmodestos.

3.6 Simplificación y consolidación de la estructura de beneficiosconvencionales

Como se ha mencionado anteriormente, en la mayoría de las negociaciones y conve-nios colectivos celebrados en los últimos años en la región, se aprecia un proceso de elimi-nación de cláusulas y beneficios convencionales o de agrupación de los mismos, por lo quese puede hablar de una tendencia a su reducción y estandarización (en cuanto a las materiasreguladas; no necesariamente a las modalidades y cuantías de esos beneficios), en concor-dancia con los requerimientos de los capitales transnacionales de encontrar cargas laboralessimilares en los diversos países a los que se dirigen, en procura de la obtención de tasassimilares de rentabilidad.

En tal sentido, se puede afirmar que, en los hechos, se ha producido un proceso derevisión peyorativa de beneficios convencionales, al simplificarse la diversidad de benefi-cios y reducirse sus magnitudes y cuantías. Por excepción, dicha revisión se ha dado porexigencia legal, lo que ha sucedido en el Perú con la Ley de Relaciones Colectivas de Traba-jo (N° 25.593), vigente desde julio de 1992, la misma que incorporó una disposición queobligó a los sindicatos a renegociar los derechos derivados de convenios colectivos vigentesdesde antes de la entrada en vigencia de dicha ley.

3.7 Reducción del alcance subjetivo de las negociaciones y convenioscolectivos

Ello como consecuencia, principalmente del incremento explosivo de lasubcontratación de personal, favorecida por las políticas de flexibilidad laboral ejecutadasen la región. En este marco, las normas flexibilizadoras nacionales suelen liberar a las em-presas usuarias de obligaciones laborales, entre éstas las derivadas de los convenios colecti-vos vigentes en la empresa, con respecto a los trabajadores tercerizados. Por otro lado, gene-ralmente este segmento laboral no se encuentra organizado sindicalmente y no ejerce elderecho de negociación colectiva. Cosa similar sucede, aunque no necesariamente por im-posición legal, con los trabajadores contratados temporalmente, quienes en no pocos casosquedan excluidos de los beneficios de la negociación colectiva. Más aún, aunque infrecuen-te, no se descarta la posibilidad de que se restrinja la cobertura de la negociación colectiva asólo los trabajadores sindicalizados, tema que ha sido materia de debate a propósito de pro-yectos de reforma legislativa en algunos países98.

98 Esta opción fue materia de debate en el Perú, con ocasión de un proyecto de reforma de la Ley de Relaciones Colectivas deTrabajo de 1992.


3.8 Modificaciones en la duración y vigencia de los convenios y cláusulas

En esta materia se aprecia una tendencia a la extensión del período de vigencia de losconvenios colectivos, a cuyo término las partes quedan habilitadas para llevar a cabo unanueva negociación. Por cierto, es pertinente aclarar que nada impide que se negocie y seconvenga antes de la finalización de dicho período, incluso para modificar el convenio encurso.

Son pocos los convenios de un año de duración, en tanto que tienden a incrementarselos que tienen dos a más años, siendo el promedio de 19 meses de duración.

Otro tema relacionado con estos aspectos alude a la permanencia o temporalidad delas cláusulas y, más aún, de los beneficios contemplados en los convenios colectivos. Eneste sentido se puede identificar una cierta tendencia a la difusión de cláusulas de vigenciatemporal, coincidentes con la duración del convenio colectivo, de modo tal que a la expira-ción de éste concluirá también la obligatoriedad de las cláusulas y beneficios que no hayansido pactados con carácter permanente.

Otra variante, que se puede apreciar en algunas negociaciones colectivas en la re-gión, tiene que ver con los efectos retroactivos de las cláusulas en convenios colectivos quese celebran con posterioridad a la expiración del convenio precedente, como consecuenciade la demora en el proceso de negociación. Lo usual es que la eficacia de dichas cláusulas seretrotraiga a la fecha de inicio de vigencia del convenio colectivo que las cobija. No obstan-te, sin que se trate de una tendencia dominante, existen casos en los que se ha pactado elinicio de tal eficacia desde la fecha de celebración del convenio, no sólo en relación a bene-ficios cuya naturaleza o características específicas lo justifica (por ejemplo, el suministro deropa de trabajo de verano en un convenio que se suscribe en invierno), sino con respecto aotros que constituyen en no pocos casos la motivación principal de la negociación, comosucede con los aumentos de remuneraciones99.

4. COMITÉS DE EMPRESA. EL CASO DEL COMITÉ EUROPEO NESTLÈDE INFORMACIÓN Y CONSULTA (CENIC)

Bajo el influjo de la Directiva Comunitaria N° 94/95/CE (22.09.1994) de la UniónEuropea, sobre la constitución de un Comité de Empresa Europeo o el establecimiento de unprocedimiento de información y consulta en las empresas y grupos de empresas de dimen-sión comunitaria100, se constituyó en abril de 1996 el Comité Europeo Nestlé de Informa-ción y Consulta (CENIC) 101. Desde entonces, el CENIC mantiene una dinámica regular dereuniones anuales en las que se abordan diversos temas.

Cabe referir a modo de antecedente que desde 1990 se venían realizando en Nestléreuniones anuales denominadas los “Encuentros Europeos de Información”. En este marco,entre 1994 y 1995 se conformó un grupo negociador para bosquejar un acuerdo para laconstitución del CENIC.

99 Esta situación se ha dado en reiteradas negociaciones colectivas en el Perú.100 Ver el punto 1.3 del Capítulo II en este volumen.101 En el punto 1.4 del Capítulo III en este volumen se encuentran referencias a otras experiencias de coordinación sindical

regional de los trabajadores de Nestlé.


EL CENIC se reúne anualmente, por lo general luego de la difusión de los resultadosdel ejercicio anual anterior. Precisamente parte importante de las reuniones se concentran enla evaluación de dicha información y de la situación, proyecciones y proyectos de la compa-ñía, así como las principales políticas laborales de la empresa y otros problemas en paísesespecíficos.

La primera reunión formal del CENIC se realizó en mayo de 1997, en cuyo marco laUITA y Nestlé emitieron una declaración conjunta. Las discusiones principales entre la re-presentación de los trabajadores y la administración de la empresa giraron en torno a laseguridad del empleo en Nestlé y la relación entre el nivel Europeo de consulta y las nego-ciaciones nacionales en los casos de traslados o cierres de la producción, problemas estosrecurrentes al interior de la corporación en Europa y otras partes del mundo.

La segunda reunión anual se llevó a cabo el 16 de abril de 1998. Entre otros aspectos,se analizaron diversos temas de repercusión para los trabajadores de Nestlé en Europa, cu-yas proyecciones bien se pueden extender a otras regiones del mundo. Entre estos temas seabordó la ampliación de programas de capacitación para jóvenes y el compromiso de estu-diar la emisión de certificados de capacitación para el ámbito europeo. Asimismo, se evalua-ron diversos problemas que afectan al empleo en las fábricas europeas de Nestlé.

En la tercera reunión anual, realizada el 08 de abril de 1999, entre otros aspectos, seplantearon severos cuestionamientos al documento sobre Principios Comerciales Empresa-riales, en el que se incluyen políticas laborales, y que fue elaborado unilateralmente porNestlé y difundido por la compañía en noviembre de 1998102. En ese marco, los sindicatosde Nestlé y la UITA fueron invitados a trabajar juntos con Nestlé para poner en práctica loscompromisos asumidos por la empresa en ese documento. Asimismo, se plantearon diversosproblemas que afectan a las mujeres que trabajan para la corporación.

La cuarta reunión anual se realizó el 06 de abril del 2000 en Ginebra. Durante lareunión se presentaron los resultados de Nestlé a nivel mundial y en Europa para 1999103.Parte importante de la discusión giró en torno al contraste entre los excelentes resultadoseconómicos y productivos alcanzados por la corporación durante el ejercicio anterior, frentea la reducción del empleo y la disminución o cierre de las operaciones en varias fábricas.

A no dudarlo, la experiencia del CENIC constituye un hito en las relacionesentre las organizaciones de trabajadores y la Dirección Central de Nestlé, ya que se trata deun mecanismo formal de información y consulta que viene manteniendo regularidad y con-solidando su presencia en el ámbito de las relaciones con la transnacional. Al mismo tiempo,constituye un espacio de encuentro, coordinación y trabajo conjunto entre los sindicatos detrabajadores de Nestlé en Europa.

Para los sindicatos de Nestlé en América Latina queda pendiente sistematizarlas discusiones procesadas por el CENIC y evaluar sus proyecciones a las relaciones labora-les en la región. Por cierto, una tarea fundamental radica en lograr vínculos permanentes decooperación entre los sindicatos de Nestlé en Latinoamérica y los que actúan en el ámbitodel CENIC, así como en otras experiencias de coordinación de los trabajadores de esta CTNen el mundo.

102 Ver el punto 1.3 del Capítulo III en este volumen.103 Algunos datos al respecto se encuentran en el punto 3 del Capítulo I en este volumen.


5. PROYECTO DE CONVENIO COLECTIVO: GUIA DE CONTENIDOS

En el presente acápite se pasa revista a las materias que suelen incorporarse a lanegociación colectiva y otras cuya incorporación es poco frecuente, pero cuya importanciaen el contexto actual en el que se desenvuelven las relaciones laborales y la negociacióncolectiva lo justifica.

En consecuencia, más que constituirse en una propuesta o modelo de Pliego de Peti-ciones o Convenio Colectivo, se trata de una guía de contenidos en la que, sin pretensionestotalizadoras, se presentan los temas principales.

La pertinencia de la incorporación de estas u otras materias en las propuestas deconvenios de alcance regional o nacional y la formulación específica (definición del benefi-cio, condiciones, modalidades y cuantía de su percepción, etc.) con que se incorporen de-penden de una serie de consideraciones adicionales, en función de las realidades específicasen las que tales negociaciones son promovidas y de los objetivos y prioridades que los suje-tos negociadores se trazan en tales procesos. En todo caso, la previsión de temas que sepresenta a continuación (cuadro Nº 35) expresa una vocación progresiva, de expansión y deprofundización de la negociación colectiva como instrumento ordenador de las relacioneslaborales y para su modernización, para la mejora de la competitividad empresarial y para lamejora de la calidad de trabajo y de vida.

CUADRO Nº 35GUIA DE CONTENIDOS PARA LA NEGOCIACION COLECTIVA

a. Los sujetos legitimados para negociarLa Identificación de las partes. De ser el caso, se deberá incorporar reglas para la solución de conflictos derepresentación.

b. Ambito del convenio colectivoComprende la empresa, establecimiento, área geográfica en el que se aplica; el período de su vigencia; lostrabajadores comprendidos en su cobertura; y otros asuntos de carácter general referidos a estos aspectos.

c. Nivel de la negociación y las reglas de articulaciónEn este acápite se trata de definir el nivel en el que tiene lugar la negociación colectiva y su articulación conlas negociaciones colectivas que tengan lugar en los otros niveles y las reglas para la solución de conflictosde concurrencia.

d. Empleo y Contratación laboralNo discriminación e igualdad de oportunidades. Reglas sobre limitación de la contratación temporal y a lasubcontratación. Responsabilidades de los contratistas. Conservación de los puestos de trabajo. Medidasalternativas a la extinción de la relación laboral. Cese colectivo. Apoyo a los cesados: Reconversión y apoyoa la reinserción laboral, jubilación, constitución como socios comerciales (proveedores de bienes y serviciosa la empresa/distribuidores de sus productos), etc. Información a los trabajadores y a sus representantes.Participación laboral y sindical.

e. Condiciones de trabajoJornadas máximas y mínimas. Horarios de trabajo. Turnos de trabajo. Pausas y descansos. Limitaciones a losregímenes de jornadas y descansos acumulativos, sustituibles y atípicos. Suministro de ropa e implementosde trabajo. Alimentación y comedor.


f. Descansos remunerados y licenciasDuración, periodicidad, oportunidad de goce, feriados y licencias adicionales a las legales.

g. Definición y evaluación de puestos. Asignación de funciones y lugar de trabajoEstructura y categorización de puestos. Perfiles ocupacionales. Desplazamientos de funciones y geográficos.Parámetros para la reasignación de cargas de trabajo y la modificación de tareas. Medición y control detiempos. Polivalencia. Respeto a la antigüedad, categoría adquirida y especialización. Información y capaci-tación a los trabajadores y a sus representantes. Participación laboral y sindical.

h. Líneas de carrera, promociones y ascensosProcedimientos para llenar puestos y cargos vacantes. Períodos y condiciones de aprendizaje. Postulaciones,concursos y evaluaciones. Preferencia al personal en función de calificaciones, experiencia y otros factores.Información a los trabajadores y a sus representantes. Participación laboral y sindical.

i. Productividad y calidad. Cambios tecnológicos y en la organización, sistemas y métodos de trabajoEstrategias. Sistemas de trabajo en equipo. Evaluación de su impacto. Respeto a derechos laborales. Benefi-cios para los trabajadores por mejoras, cumplimiento de objetivos y metas. Información y capacitación a lostrabajadores y a sus representantes. Participación laboral y sindical.

j. Formación profesionalPlanes y programas de formación laboral. Requisitos de acceso. Financiamiento. Capacitación Externa. Apo-yo (permisos remunerados, becas y otras ayudas) para capacitación técnica y superior. Un sistema de capaci-tación debe tener por objeto promover el desarrollo de competencias laborales de los trabajadores a fin decontribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la productividad de los trabajadores y de la empresa, asícomo la calidad de los procesos y productos104. Información y capacitación a los trabajadores y a sus repre-sentantes. Participación laboral y sindical en su definición y administración.

k. RemuneracionesAumentos salariales. Método de pago. Estructura fija y variable por unidades producidas o rendimiento. Re-ajustes en función de indicadores macro económicos, sectoriales e intra empresariales. Escalas remunerati-vas. Método para remunerar las nuevas tareas o las que se modifiquen. Primas por trabajo en equipo yproductividad. Bonificaciones principales. Por función, por productividad, turno, trabajo nocturno, horasextras de día y noche. Bonificaciones suplementarias. Por matrimonio, nacimiento de hijo. Asignacionesescolares, familiares, por fallecimiento. Gratificaciones: por Navidad, Aniversario Nacional o Fiestas Pa-trias, antigüedad, jubilación. Pago de vacaciones, feriados y trabajo en horas extraordinarias.

l. Seguridad y salud en el trabajoReglamento interno de seguridad y salud en el trabajo. Programas y planes de control de riesgos y pérdidas.Programas, planes y medidas de prevención y protección. Sistemas de acción frente a emergencias. Informa-ción y capacitación a los trabajadores y a sus representantes. Evaluaciones médicas periódicas. Ergonomía.Sistemas de vigilancia. Participación laboral y sindical. El comité de seguridad y salud en el trabajo: consti-tución, conformación, funciones y atribuciones, financiamiento, asesoría y otras facilidades.

m. Programas y planes socialesProgramas y planes de salud familiar. Seguros de vida. Planes de pensiones. Apoyo a la educación y capacita-ción de los hijos. Programas de apoyo a la generación de ingresos familiares. Préstamos y apoyo a la adqui-sición y mejora de viviendas.

n. Régimen disciplinarioPrevisión y grados de las faltas disciplinarias. Sanciones. Instancias y Procedimientos. Información a lostrabajadores y a sus representantes. Participación laboral y sindical.

o. Programas que involucrenPlanes de inmersión. Políticas y acciones de estímulos y premios. Instancias y procedimientos. Información alos trabajadores y a sus representantes. Participación laboral y sindical.

104 SEPULVEDA MALBRAN y VEGA RUIZ. Op. Cit. Pág. 70.


p. Integración, esparcimiento, cultura y deportesProgramas. Facilidades. Permisos. Financiamiento. Uso de instalaciones de la empresa.

q. Venta y entrega de productosDotación periódica. Adquisiciones por los trabajadores. Requisitos y límites. Precios y calidad. Prestamos ycréditos. Plazos y formas de pago.

r. Relaciones colectivas y profesionales• Reconocimiento a la representatividad y exclusividad sindical.• Capacidad de decisión de las administraciones locales.• Comunicaciones a los trabajadores y al sindicato. Materias. Procedimientos.• Información y consulta. Materias. Instancias y procedimientos. Reuniones ordinarias y extraordinarias

con la representación de los trabajadores. Composición de la representación. Facilidades, permisos yfinanciamiento.

• Negociación colectiva. Información ad hoc. Conformación de las representaciones y sus facultades. Per-misos especiales, asesoramiento, reuniones con el personal y otras facilidades. Procedimiento. Negocia-ción de buena fe.

• Participación laboral y sindical. Materias. Instancias, su conformación y atribuciones. Procedimientos.Facilidades. Licencias. Asesoramiento. Comités de Empresa.

• Cláusulas sindicales: protección contra actos antisindicales y de injerencia; fuero sindical; movilidad delos representantes de los trabajadores dentro de los establecimientos de la empresa; inspecciones sindica-les; facilidades, licencias permanentes y específicas, viáticos, cotizaciones, locales, mobiliario y equipa-miento, bonos sindicales, asesoramiento, capacitación.

• Instancias y procedimientos para el examen de reclamaciones y solución de conflictos. Participaciónlaboral y sindical.

s. Aplicación y administración del convenio colectivoDifusión entre los trabajadores. Permanencia de las cláusulas y beneficios convencionales. Reuniones e instan-cias de seguimiento. Sanciones por incumplimiento. Obligaciones de paz laboral. Instancias y procedimientosde solución de conflictos de interpretación, aplicación o no aplicación del convenio. Participación sindical.

6. PROPUESTA DE ESTRUCTURA TIPO PARA LOS PROYECTOS DECONVENIOS COLECTIVOS NACIONALES DE LOS SINDICATOS DENESTLÉ EN AMERICA LATINA

A continuación (cuadro Nº 36) se presenta un esquema general de materias que podríanser contempladas por los Sindicatos de Nestlé en sus respectivos pliegos de peticiones oproyectos de convenios colectivos a nivel nacional, sea que se traten de negociacionescentralizadas o descentralizadas, en la perspectiva de lograr una estructura temática mínimahomogénea en los diversos convenios colectivos que celebren dichos Sindicatos y laTransnacional. Ello constituiría un avance para lograr paulatinamente una aproximación enlos derechos y beneficios convencionales de los trabajadores de Nestlé en América Latina,considerando los diferentes parámetros nacionales, sectoriales, empresariales y laborales queexisten en cada país.

Ello favorecería la viabilidad de las estrategias orientadas a promover la negociacióncolectiva regional. Para tal efecto, se ha tomado como base las mejores cláusulas negociadaspor los Sindicatos de Nestlé de la región, extraídas de la muestra de convenios colectivosque han servido de base para la presente investigación, así como otras propuestas generadaspor estos mismos sindicatos o los de otras regiones105.

105 El contenido de los convenios que integran la muestra se analiza en el punto 2 del Capítulo III de este volumen. Las cláusulasordenadas por temas se reproducen en los anexos 9 a 14.


Por cierto, la pretensión de homogeneizar cuando menos los contenidos y, más aún,las condiciones o modalidades y cuantías de los diversos beneficios convencionales, consti-tuye una tarea de mediano y hasta de largo plazo, que exige contar con una estrategia inte-gral de fortalecimiento sindical y capacidad de negociación.

CUADRO Nº 36ESTRUCTURA TIPO PARA PROYECTOS DE CONVENIOS COLECTIVOS

NACIONALES EN NESTLE

a. Información general• Fecha y lugar• Nombre de la empresa e identificación de sus representantes.• Nombre de la organización sindical e identificación de sus representantes.• Inicio de la vigencia del convenio.• Finalización de la vigencia del convenio.• Duración.• Ambito de aplicación: Centros de trabajo, empresas, trabajadores incluidos y excluidos, zonas geográfi-

cas.• Indicación del carácter permanente o temporal de sus cláusulas.• Criterios de articulación en los diversos niveles, de ser el caso.

b. Remuneraciones• Aumentos de salarios. Monto fijo o por categorías. Referencias a indicadores macro económicos (eleva-

ción de precios), sectoriales (niveles remunerativos en la industria) e intraempresariales (productividad,ingresos, utilidades).

• Bonificación por Horas Extras. Determinación de una sobretasa.• Bonificaciones por nacimiento de hijo, fallecimiento de familiar, Navidad y fiestas patrias, por educación

de los hijos del trabajador.

c. Condiciones de trabajo• Regulación de las jornadas acumulativas, sustitutivas y atípicas.• Uso y entrega de ropa e implementos de trabajo.• Tiempo de descanso para la toma de alimentos y uso del comedor.• Permisos por nacimiento de hijo, fallecimiento de familiar.

d. Contratación laboral• No discriminación e igualdad de oportunidades.• Responsabilidades de los contratistas.• Regulación de la contratación temporal.• Conservación de los puestos de trabajo. Medidas alternativas a la extinción de la relación laboral. Cese

colectivo.• Apoyo a los cesados: Reconversión y apoyo a la reinserción laboral.• Información a los trabajadores y a sus representantes.

e. Puestos y tareas. Líneas de carrera, promociones y ascensos• Regulación de los desplazamientos de puestos y lugar de trabajo.• Respeto a la antigüedad, categoría y especialización.• Información y capacitación sobre las modificaciones de tareas.• Igualdad de oportunidades para acceder a promociones y ascensos.

f. Productividad y calidad. Cambios tecnológicos y en la organización, sistemas y métodos de trabajo• Respeto a los derechos laborales.• Beneficios para los trabajadores por mejoras, cumplimiento de objetivos y metas.


• Información y capacitación a los trabajadores y a sus representantes.• Participación laboral y sindical.

g. Formación profesional• Planes y programas de formación laboral.• Apoyo (permisos remunerados, becas y otras ayudas) para capacitación técnica y superior.• Participación sindical.

h. Seguridad y salud en el trabajo• Reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo.• Prevención de riesgos y protección al trabajador.• Información y capacitación a los trabajadores y a sus representantes.• Evaluaciones médicas periódicas.• Constitución, conformación y atribuciones del Comité de Seguridad y Salud en el trabajo.

i. Programas y planes sociales• Planes de salud familiar.• Becas y bono para la educación de los hijos de los trabajadores.

j. Examen de quejas y reclamaciones• Instancias y Procedimientos.

k. Integración, esparcimiento, cultura y deportes• Apoyo de la empresa.

l. Venta y entrega de productos• Dotación periódica.• Adquisiciones por los trabajadores. Requisitos y límites. Prestamos y créditos. Plazos y formas de pago.

m. Relaciones colectivas y profesionales• Reconocimiento a la representatividad y exclusividad sindical.• Comunicaciones a los trabajadores y al sindicato.• Información y consulta. Reuniones ordinarias y extraordinarias con la representación de los trabajado-

res. Composición de la representación. Facilidades, permisos y financiamiento.• Negociación colectiva. Información ad hoc. Conformación de las representaciones y sus facultades. Per-

misos especiales, asesoramiento, reuniones con el personal y otras facilidades. Procedimiento. Negocia-ción de buena fe.

• Participación laboral y sindical. Materias. Instancias, su conformación y atribuciones. Procedimientos.Facilidades. Licencias. Asesoramiento. Comités de Empresa.

• Cláusulas sindicales: protección contra actos antisindicales y de injerencia; fuero sindical; movilidad delos representantes de los trabajadores dentro de los establecimientos de la empresa; inspecciones sindica-les; facilidades, licencias permanentes y específicas, viáticos, cotizaciones, locales, mobiliario yequipamiento, bonos sindicales, asesoramiento, capacitación.

• Examen de reclamaciones y solución de conflictos.

n. Aplicación y administración del convenio colectivo• Difusión entre los trabajadores.• Permanencia de las cláusulas y beneficios convencionales.• Obligaciones de paz laboral.

• Solución de conflictos de interpretación, aplicación o no aplicación del convenio. Participación sindical.


7. PROPUESTA DE PLIEGO REGIONAL PARA LOS SINDICATOS DETRABAJADORES DE NESTLÉ EN AMÉRICA LATINA

En este punto se trata de presentar una estructura básica para un Proyecto de Conve-nio Colectivo Regional.

Como es de esperar, en la medida en que no existe un precedente al respecto entre lossindicatos y Nestlé en América Latina, antes que pretender regular derechos y beneficiosespecíficos de alcance individual, la propuesta de Convenio Colectivo Regional apunta agenerar un marco de regulación y ordenamiento de las relaciones colectivas a dicha escala,estableciendo principios generales, instancias y procedimientos para hacer viables las co-municaciones, el intercambio de información, la consulta, la negociación colectiva y la par-ticipación de los trabajadores de la transnacional más allá de sus fronteras nacionales.

No obstante, la propuesta se proyecta a los espacios nacionales, generando losparámetros y cauces para el adecuado tratamiento de una serie de materias específicas de lamayor trascendencia, vinculadas a las nuevas estrategias y políticas de gestión y organiza-ción empresarial, de la producción y del trabajo, a la mejora de la competitividad de laempresa en los diversos mercados en los que se establece y a la mejora de la calidad detrabajo y de vida de su personal.

Adicionalmente, una futura negociación colectiva regional tendría que trazarse comoobjetivos revertir las tendencias regresivas en materia de derechos laborales y desindicalización y negociación colectiva que predominan en la región, como consecuencia delas políticas estatales y empresariales de flexibilidad laboral y exclusión de la participaciónde los trabajadores y de la dispersión y fragilidad sindicales.

En este sentido, una futura negociación y convenio colectivos regionales deberíanpropiciar el abordaje de materias tales como el establecimiento de programas de productivi-dad y calidad; la incorporación de nuevas tecnologías y su impacto en el trabajo y los dere-chos laborales; la formación profesional; la seguridad y salud laboral; las remuneraciones ycondiciones de trabajo; los ceses colectivos, la contratación temporal y la subcontratación;el examen de quejas y reclamaciones y los procedimientos de solución de conflictos; lascomunicaciones, información, consulta, negociación colectiva y la participación de los sin-dicatos, entre otros.

En consecuencia, la propuesta que sigue (cuadro Nº 37) constituye en realidad unprograma de acción para el mediano y largo plazo y exige la definición y ejecución deestrategias y programas orientados a la normalización de las relaciones entre capital y traba-jo en el ámbito de la transnacional y al fortalecimiento de la organización y acción colectivade sus trabajadores.


CUADRO Nº 37PROPUESTA DE PLIEGO REGIONAL PARA LOS SINDICATOS DE TRABAJADORES

DE NESTLÉ EN AMÉRICA LATINA

1. Los sujetos negociadoresa. Identificación de las empresas que suscriben el acuerdo (denominación, domicilio y registros de constitu-

ción) y sus representantes.b. Unión Internacional de los Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y

Afines (UITA).c. Las Federaciones y sindicatos nacionales, de empresa y de establecimiento que intervienen en la negocia-

ción: denominaciones, domicilios, registros de constitución.

2. Ambito del convenio colectivoa. Empresas y establecimientos en los que se aplica, ubicación geográfica y domicilio.b. Trabajadores comprendidos en su cobertura. Trabajadores a plazo indeterminado y temporales, con con-

trato de trabajo en curso a la fecha de inicio de la vigencia del convenio y los que se incorporen conposterioridad. Extensión a los trabajadores subcontratados que presten servicios en los establecimientosde las empresas del grupo.

c. Inicio y fin de su vigencia. Duración. Habilitación para la negociación de un nuevo acuerdo, sin perjuiciode que las partes acuerden celebren antes la revisión de los acuerdos en curso y sin perjuicio de la celebra-ción de otros acuerdos específicos.

d. Permanencia de los acuerdos que no sean revisados expresamente o que no tengan fecha de expiración.

3. Principios generales que sustentan la cooperación entre la transnacional y sus sindicatos y trabajadoresa. La necesidad de extender las relaciones de diálogo y cooperación entre las empresas y los sindicatos más

allá de las fronteras nacionales, al ámbito de Latinoamérica.b. La importancia del diálogo para alcanzar un pleno entendimiento de las nuevas realidades existentes en la

región y los países que la integran.c. La obtención de mejores índices de productividad, calidad, eficiencia y competitividad, constituyen una

tarea común, para el bienestar de todos los estamentos que conforman las empresas.d. La adhesión a los principios que configuran la libertad sindical y la autonomía colectiva.

4. Objetivos del convenio colectivoa. Establecer los principios y reglas básicas que regirán las relaciones de trabajo y profesionales entre las

empresas y los trabajadores y sindicatos a nivel de Latinoamérica.b. Promover el trabajo conjunto entre las empresas y los sindicatos en el ámbito de Latinoamérica, en el

sentido de establecer un diálogo constructivo y acciones cooperativas para enfrentar los desafíos económi-cos, políticos y sociales y evitar potenciales conflictos.

c. Contribuir a los futuros entendimientos y acuerdos entre las partes.

5. Representatividad, exclusividad y garantías sindicales

a. Las empresas reconocen a los sindicatos como interlocutores para el tratamiento de los asuntos laboralesa escala regional y en sus respectivos países, en representación de todos los trabajadores consideradosdentro del ámbito de aplicación de los presentes acuerdos.

b. Las empresas reconocen el derecho de los trabajadores de las diversas empresas, unidades y estableci-miento comprendidas en el ámbito de aplicación de los presentes acuerdos a organizarse sindicalmente ya designar a sus representantes para el tratamiento de los asuntos laborales con la administración centralregional y las administraciones nacionales y locales.

c. En atención a los principios y objetivos declarados en los puntos 3 y 4, la Dirección Central y las Direccio-nes Nacionales y Locales darán a los sindicatos y los representantes de los trabajadores las facilidades parael ejercicio de sus funciones, en particular las referidas a permisos y licencias, acceso a los diversosestablecimientos de las empresas para el ejercicio de sus funciones de representación, viáticos, cotizacio-nes, locales, mobiliario y equipamiento, bonos sindicales, asesoramiento, dentro de las condiciones que


serán precisadas entre las administraciones nacionales y locales de las empresas y los representantes de lossindicatos y trabajadores de cada país. Así mismo se brindará a los representantes de los sindicatos y lostrabajadores las garantías en relación a la no afectación de sus empleos, lugares de trabajo o accesos apromociones, ascensos o mejoras en sus remuneraciones y beneficios laborales en razón de su condiciónde representantes y del ejercicio de sus funciones como tales.

d. Las administraciones nacionales y locales cuentan con las atribuciones necesarias para resolver y acordarcon los sindicatos los asuntos de su competencia.

6. Comité Latinoamericano Nestlé de Información, Consulta y Negociación (COLANICN)a. Se constituye el Comité Latinoamericano Nestlé de Información, Consulta y Negociación (COLANICN)

con la finalidad de hacer efectivos los procedimientos de información, consulta y negociación colectivaque se deriven del presente acuerdo.

b. El COLANICN estará integrado por los representantes de la dirección central de Nestlé para AméricaLatina y de las direcciones nacionales y locales que ella designe, por representantes de la UITA y por losrepresentantes que designen los sindicatos de acuerdo a los siguientes criterios:

• Un representante por los primeros 500 trabajadores registrados en la planilla de las empresas en cadapaís, consideradas en conjunto 106.• Un representante por cada 500 trabajadores adicionales 107.• Cuando menos un representante por cada país en los que existan empresas, filiales o fábricas de Nestlé,aún cuando el número de trabajadores fuese menor al mencionado en los párrafos precedentes.• En los países en los que se ubiquen establecimientos del Grupo Nestlé y en los que sus trabajadores noestén organizados sindicalmente, las direcciones nacionales y locales, actuando coordinadamente, convo-carán dentro del último trimestre de cada año a elecciones para la designación de representantes ante elCOLANICN con arreglo a los criterios mencionados en los párrafos anteriores. La organización y ejecu-ción de dichas elecciones contará con la participación de la UITA.

c. La dirección central de Nestlé, la UITA y los Sindicatos informarán en el mes de enero de cada año lacomposición de sus respectivas representaciones ante COLANICN.

d. COLANICN se reunirá, por lo menos, en el transcurso del primer cuatrimestre de cada año, durante tresdías consecutivos, como mínimo, para evaluar las informaciones que alcance la empresa, llevar a cabo lanegociación colectiva regional y abordar la agenda que se acuerde.

• Para tal efecto, se reunirá, con no más de 90 y no menos de 60 días de anticipación un Comité Delegado(CD), integrado por no más de tres representantes de la Dirección Central de Nestlé, un representante de laUITA y no más de tres representantes de los sindicatos, para definir la información a ser proporcionada, lostemas materia de la negociación colectiva y los demás puntos de la agenda para la reunión anual deCOLANICN.• Las informaciones mencionadas deberán ser alcanzadas a los sindicatos con no menos de 30 días deanticipación a la reunión anual de COLANICN.• Los representantes de los sindicatos ante COLANICN podrán reunirse, por lo menos, con tres días deanticipación a la reunión anual en la sede de ésta, para concordar los aspectos referidos a su participación.

e. Sin perjuicio de las reuniones anuales, el CD y el COLANICN podrán sostener las reuniones y actividadesque acuerden las partes.

f. Las decisiones del CD y de COLANICN se adoptarán de común acuerdo entre las representaciones de lasempresas y de los sindicatos.

g. Los representantes de los sindicatos ante COLANICN podrán contar con, por lo menos, un profesionalque los asesore en las reuniones del CD y de COLANICN y en los trabajos preparatorios.

h. La dirección central de Nestlé y las Direcciones Nacionales y Locales de las empresas brindarán las faci-lidades necesarias para el ejercicio de las funciones de los representantes de los sindicatos y trabajadoresen el marco de COLANICN, en particular, las referidas a licencias remuneradas, comunicaciones, infraes-tructura, asesoramiento, financiamiento de los costos de transporte y estadía.

106 El número apropiado se debe determinar luego de verificar la cantidad de trabajadores de la CTN en cada país.107 El número apropiado se debe determinar luego de verificar la cantidad de trabajadores de la CTN en cada país.


i. Los costos de preparación, convocatoria y reuniones del CD y de COLANICN, incluyendo transporte,estadía y asesoramiento, serán cubiertos por la Dirección Central de Nestlé.

7. Consejos Nacionales Nestlé de Información Consulta y Negociación (CONANICN)a. Se constituirán Comités Nacionales Nestlé de Información, Consulta y Negociación (CONANICN) en

todos los países de la región en los que existan empresas, filiales o fábricas de la Corporación Nestlé S.A.con la finalidad de hacer efectivos los procedimientos de información, consulta y negociación colectivaque se deriven del presente acuerdo y que respondan a las necesidades y prioridades de las empresas y lossindicatos en cada país.

b. Los CONANICNs estarán integrados por los representantes de las Direcciones Nacionales y Locales delas empresas que ellas designen y por los representantes que designen los sindicatos nacionales y localesde acuerdo a los siguientes criterios:

• Un representante por los primeros 250 trabajadores registrados en la planilla de las empresas, filiales ofábricas de cada país. 108

• Un representante por cada 250 trabajadores adicionales. 109

• En ningún caso los CONANICNs podrán estar integrados por menos de 3 representantes de los sindica-tos nacionales y locales.• Cuando menos un representante por cada empresa, filial o fábrica, aún cuando el número de trabajadoresfuese menor al mencionado en los párrafos precedentes.• En las empresas, filiales y fábricas y en los que sus trabajadores no estén organizados sindicalmente, lasdirecciones nacionales y locales respectivas convocarán, dentro del último trimestre de cada año, a elec-ciones para la designación de representantes ante los CONANICNs con arreglo a los criterios menciona-dos en los párrafos anteriores. La organización y ejecución de dichas elecciones contará con la participa-ción de delegados designados en conjunto por los sindicatos de cada país o, en su defecto, por la UITA.

c. Las direcciones nacionales y locales y los Sindicatos informarán en el mes de enero de cada año la compo-sición de sus respectivas representaciones ante los CONANICNs.

d. Los CONANICNs se reunirán cuando menos en el transcurso del segundo cuatrimestre de cada año, du-rante el tiempo que resulte necesario en función de las condiciones nacionales, para evaluar las informa-ciones de la empresa, llevar a cabo la negociación colectiva nacional y abordar la agenda que se acuerde,de acuerdo a las pautas de intercambio de información .

• Para tal efecto, se reunirá, con no más de 90 y no menos de 60 días de anticipación un Comité DelegadoNacional (CDN), integrado por no más de tres representantes de las Direcciones Nacionales y Locales deNestlé y no más de tres representantes de los sindicatos, para definir la información a ser proporcionada,los temas materia de la negociación colectiva y los demás puntos de la agenda para las reuniones anualesde los CONANICNs.• Las informaciones mencionadas deberán ser alcanzadas a los sindicatos con no menos de 30 días deanticipación a las reuniones anuales de los CONANICNs.• Los representantes de los sindicatos ante los CONANICNs podrán reunirse con anticipación a las reunio-nes anuales en las sedes de éstas, para concordar los aspectos referidos a su participación.

e. Sin perjuicio de las reuniones anuales, el CDN y los CONANICNs podrán sostener las reuniones y activi-dades que acuerden las partes.

f. Las decisiones de los CDNs y de los CONANICNs se adoptarán de común acuerdo entre las representa-ciones de las empresas y de los sindicatos.

g. Los representantes de los sindicatos ante el CDN y los CONANICNs podrán ser asistidos por los represen-tantes de la UITA que esta designe.

h. Los representantes de los sindicatos ante los CONANICNs podrán contar con, por lo menos, un profesio-nal que los asesore en las reuniones del CDN y los CONANICNs y en los trabajos preparatorios.

i. La dirección central de Nestlé y las Direcciones Nacionales y Locales de las empresas brindarán las faci-lidades necesarias para el ejercicio de las funciones de los representantes de los sindicatos y trabajadores

108 El número apropiado se debe determinar luego de verificar la cantidad de trabajadores de la CTN en cada país.109 El número apropiado se debe determinar luego de verificar la cantidad de trabajadores de la CTN en cada país.


en el marco de los CONANICNs, en particular las referidas a licencias remuneradas, comunicaciones,infraestructura, asesoramiento, financiamiento de los costos de transporte y estadía.

j. Los costos de preparación, convocatoria y reuniones del CDN y de los CONANICNs, incluyendo trans-porte, estadía y asesoramiento, serán cubiertos coordinadamente por las Direcciones Nacionales y Localesde las empresas.

8. Información y consulta en situaciones especialesa. Sin perjuicio de la entrega de información a que se refiere el punto anterior, las empresas entregarán a los

sindicatos, en el marco de los CONANICNs, con la debida anticipación, la información relativa a lasmedidas que proyecte aplicar que afecten el empleo o signifiquen cambios sustanciales en la organización,sistemas y métodos de trabajo, tales como cierre de plantas, reducción de personal, reorganización y rees-tructuración de empresas o fábricas.

b. En atención a los principios contemplados en los puntos 3 y 4 del presente acuerdo, las Direcciones Nacio-nales y Locales de las empresas, actuando coordinadamente, sostendrán reuniones con los sindicatos na-cionales y locales, en el marco de los CONANICNs, para examinar el impacto de las medidas menciona-das en el párrafo anterior y las medidas que lo atenúen, orientadas a la conservación de los puestos detrabajo y a evitar el deterioro de los ingresos y condiciones laborales del personal. Asimismo, se contem-plarán acciones de apoyo a la reconversión laboral, a la reinserción en el mercado de trabajo y a la genera-ción de ocupación e ingresos familiares.

c. En las reuniones a que se refieren el párrafo anterior podrá participar cuando menos un representantedesignado por la UITA.

d. Las Direcciones Nacionales y Locales de las empresas brindarán las facilidades necesarias para el ejerci-cio de las funciones de los representantes de los sindicatos y trabajadores, en particular, las referidas alicencias remuneradas, comunicaciones, infraestructura, asesoramiento, financiamiento de los costos detransporte y estadía, a efectos de evaluar la información proporcionada por las Direcciones Nacionales yLocales y participar en las reuniones a que se refiere el presente punto.

e. Los representantes de los sindicatos y trabajadores ante las Direcciones Nacionales y Locales podráncontar, como mínimo, con un profesional que los asesore en las reuniones a que se refiere el presente puntoy en los trabajos preparatorios.

f. Los costos de preparación, convocatoria y realización de las reuniones del CDN y de COLANICN, inclu-yendo transporte, estadía y asesoramiento, serán cubiertos por las Direcciones de las empresas.

9. Empleo y Contratación laborala. Las partes declaran su propósito de fomentar los principios de no discriminación e igualdad de oportunida-

des en el empleo, remuneraciones, ascensos y promociones y, en general, acceso a mejores ingresos,condiciones de trabajo y beneficios.

b. La contratación temporal y la subcontratación de trabajadores se sujetarán estrictamente a los casos ysituaciones compatibles con la naturaleza de estas instituciones y las previsiones de las normas nacionalessobre la materia.

c. Las partes llevarán a cabo acciones de información, consulta y apoyo social, en los casos en que se proyec-ten medidas que afecten el empleo o signifiquen cambios sustanciales en la organización, sistemas ymétodos de trabajo, en el marco de lo contemplado en el punto 8.

10. Remuneraciones, condiciones de trabajo y otras materias referidas a las relaciones laborales.Las negociaciones colectivas nacionales, en el marco de lo acordado en el punto 7 del presente convenio,establecerán las reglamentaciones sobre:

a. Otorgamiento, incrementos, reajustes, modalidades, formas de pago y demás, relativas a las remuneracio-nes en general y otros beneficios de naturaleza económica de los trabajadores, tales como, asignaciones,bonificaciones, bonos, gratificaciones y otros, en consideración a las condiciones y normas laborales na-cionales. Sin perjuicio de ello, las partes declaran que:

• Sin perjuicio del otorgamiento de remuneraciones y beneficios económicos variables, se procurará man-tener un monto o promedio fijo acorde con la situación de las empresas, las necesidades de subsistencia yla evolución de los precios en cada país.• Sin menoscabo de lo señalado en el punto anterior, se contemplarán sistemas de mejoras remunerativas


en función de incrementos de productividad, mejoras de la calidad y el logro de metas y objetivos en lasempresas.

b. Jornadas, horarios y turnos de trabajo, pausas y descansos, tiempos y lugares proporcionados por las empre-sas para el consumo de alimentos, regímenes de jornadas y descansos acumulativos, sustitutivos y atípicos.

c. Suministro de ropa e implementos de trabajo.d. Duración, periodicidad, oportunidad de goce de descansos remunerados adicionales a los establecidos en

las legislaciones nacionales, así como las mejoras a las condiciones establecidas en dichas legislaciones.e. Estructura y categorización de puestos de trabajo, líneas de carrera, promociones y ascensos, evaluaciones

del personal, las condiciones para la reasignación de funciones y tareas y el desplazamiento geográfico delos trabajadores, sin menoscabo de la antigüedad, categoría y especialización adquiridos por los trabajado-res y considerando las exigencias de los mercados competitivos en los que actúan las empresas.

f. Programas y actividades de integración, esparcimiento, cultura y deportes.g. Programas y planes sociales, por ejemplo, en las áreas de seguros de vida, salud familiar, pensiones,

educación y capacitación de los hijos, apoyo a la generación de ocupaciones e ingresos familiares, apoyoa la adquisición y mejora de viviendas, entrega de dotaciones de productos y condiciones de adquisiciónde los mismos por los trabajadores.

h. Otros asuntos no contemplados en el presente convenio y que acuerden las Direcciones Nacionales yLocales y los representantes de los sindicatos y trabajadores.

11. Competitividada. En atención a los principios y objetivos mencionados en los puntos 3 y del presente acuerdo, las partes

declaran su disposición para colaborar en el establecimiento de objetivos, políticas, estrategias, progra-mas, planes, metas, mecanismos, procedimientos y acciones para la mejora de la productividad, la eficien-cia, la calidad y la competitividad del trabajo y las empresas, con miras a contribuir a la consolidación delas empresas en los mercados de la región, al bienestar de todos los estamentos que conforman las empre-sas y al desarrollo económico y social de los países en los que operan.

b. Con la finalidad de hacer realidad lo señalado en el párrafo anterior se constituirán Consejos NacionalesNestlé de Competitividad (CONANCO), con participación de miembros de las Altas Direcciones de lasempresas y fábricas de Nestlé en cada país y de los delegados designados por los Sindicatos, como órganosde información y consulta en materia de:

• Diseño, ejecución, monitoreo y evaluación de objetivos, políticas, estrategias, programas, planes, metas,mecanismos, procedimientos y acciones para la mejora de la productividad, la calidad, la eficiencia y lacompetitividad.• Evaluación del impacto de las nuevas tecnologías y sistemas de producción en las industrias en las que seubica Nestlé, su impacto en la organización y gestión de las operaciones y en el trabajo y las accionesnecesarias para incorporarlas y prevenir, atenuar o atender las contingencias laborales que ello puedagenerar.• Diseño, ejecución, monitoreo y evaluación de objetivos, políticas, estrategias, programas, planes, metas,mecanismos, procedimientos y acciones en materia de formación profesional en función de las nuevasrealidades que afectan a las empresas, la producción y el trabajo, con miras a la mejora de la competitividad,el despliegue de las potencialidades de los trabajadores y su desarrollo económico y social.

c. La articulación y homogeneización regional de los aspectos abordados en la presente cláusula estarán acargo del COLANICN.

d. El funcionamiento de los CONANCOs se regirá por las disposiciones referidas a los CONANICNs en loque resulte aplicable y por lo que se determine según el numeral anterior..

12. Seguridad y salud en el trabajoa. En atención a los principios y objetivos mencionados en los puntos 3 y 4 del presente acuerdo, las partes

declaran su disposición para colaborar en el establecimiento de objetivos, políticas, estrategias, progra-mas, planes, metas, mecanismos, procedimientos y acciones para la mejora de las condiciones de salud yseguridad ocupacional en los establecimientos de las Compañías en la región, con la finalidad de hacer deellos instrumentos para la mejora de la competitividad y de la calidad de trabajo y de vida.

b. Con la finalidad de hacer realidad lo señalado en el párrafo anterior se constituirán Consejos NacionalesNestlé de Salud y Seguridad (CONANS), con participación de miembros de las Altas Direcciones de lasempresas y fábricas de Nestlé en cada país y de los delegados designados por los Sindicatos, como órganos


de información y consulta en diseño, ejecución, monitoreo y evaluación de objetivos, políticas, estrate-gias, programas, planes, metas, mecanismos, procedimientos y acciones en los ámbitos de la salud y laseguridad ocupacionales. En particular y sin que la siguiente enunciación tenga carácter limitativo, abor-dará acciones conducentes a la elaboración, ejecución y evaluación de:

• Reglamentos de seguridad y salud en el trabajo.• Programas y planes de control de riesgos y pérdidas.• Programas y planes de prevención y protección.• Sistemas de acción frente a emergencias.• Acciones de información y capacitación a los trabajadores y a sus representantes. Realización de evalua-ciones médicas periódicas.• Adecuación de las instalaciones, mobiliarios, equipos, herramientas de trabajo y demás elementos enbase a criterios ergonómicos.

c. La articulación y homogeneización regional de los aspectos abordados en la presente cláusula estarán acargo del COLANICN.

d. El funcionamiento de los CONANS se regirá por las disposiciones aplicables a los CONANICNs en lo queresulte aplicable y por lo que se determine según el literal anterior.

13. Examen de quejas y reclamaciones.a. Las administraciones nacionales y locales de las empresas, en consulta con los sindicatos y los represen-

tantes de los trabajadores, establecerán las instancias y procedimientos para el examen de las quejas yreclamaciones de los trabajadores, con atención a los siguientes criterios:

• La comunicación previa a los trabajadores afectados de las sanciones y otras medidas que afecten susderechos.• El derecho de descargo y alegato previo en relación a las medidas que se mencionan en el punto anterior.• El derecho de ser asistido por representantes de los sindicatos y los trabajadores.• El derecho de recurrir a una instancia superior dentro de las empresa. Los dirigentes sindicales y repre-sentantes de los trabajadores podrán recurrir ante los CONANICNs en segunda instancia.

b. Las Direcciones Nacionales y Locales establecerán las instancias internas para el examen de las reclama-ciones y quejas.

c. Los CONANICNs podrán establecer condiciones y reglas de procedimientos adicionales para el examende quejas y reclamaciones.

14. Régimen disciplinarioa. En atención a los principios y objetivos contemplados en los puntos 3 y 4 del presente acuerdo, las partes

declaran su compromiso para promover el establecimiento de mecanismos de seguimiento y control delcumplimento de las obligaciones laborales y la consolidación de prácticas y conductas adecuadas en lasrelaciones entre el personal de dirección, en sus distintos niveles jerárquicos, y el personal a su cargo,basadas en el respeto a la dignidad de las personas y la prescripción de actos arbitrarios, de represalia ysimilares.

b. En virtud de ello las Direcciones Nacionales y Locales de las Empresas:

• Informarán a los trabajadores sobre las faltas laborales contempladas en los reglamentos internos y lasnormas legales vigentes.• Introducirán criterios de gradación y proporcionalidad en las faltas y sanciones.• Incorporarán, entre los criterios para la aplicación de sanciones, los principios de duda favorable altrabajador y de inmediación y evaluarán la existencia de factores atenuantes y eximentes.• Garantizarán el derecho de información, defensa y asistencia sindical previas a los trabajadores que, acriterio de las empresas, resulten involucrados en la comisión de faltas disciplinarias.

15. Adhesión a instrumentos internacionalesLas Empresas y los Sindicatos declaran su identificación con los propósitos y principios que en materia derelaciones y derechos laborales animan a los instrumentos internacionales en materia de Derechos Humanos y


Derechos Laborales y, en particular, y sin que esta enunciación tenga carácter limitativo o excluyente de otrosinstrumentos, de los siguientes:a. Instrumentos internacionales en materia de Derechos Humanos:

• Declaración Universal de los Derechos Humanos, ONU• Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, ONU• Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, ONU• Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, OEA• Convención Americana de Derechos Humanos, OEA• Protocolo Adicional Convención Americana de Derechos Humanos en materia de Derechos Económi-cos, Sociales y Culturales, OEA

b. Declaración tripartita de principios sobre las compañías transnacionales y la política social. Consejo deAdministración de la OIT. 1977.

c. Normas Internacionales del Trabajo (OIT) en materia de libertad sindical y relaciones profesionales

• Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948, núm. 87.• Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949, núm. 98• Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951, núm. 91.• Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951, núm. 92• Recomendación sobre la colaboración en el ámbito de la empresa, 1952, núm. 94.• Recomendación sobre las comunicaciones dentro de la empresa, 1967, núm. 129• Recomendación sobre el examen de reclamaciones, 1967, núm. 130• Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971, núm. 135• Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, 1971, núm. 143• Convenio sobre la negociación colectiva, 1981, núm. 154.• Recomendación sobre la negociación colectiva, 1981, núm. 163.

16. No afectación de prácticas y disposiciones convencionales y legales más favorablesLas declaraciones y acuerdos contenidos en el presente convenio no deben ser interpretados o ejecutados enperjuicio de las obligaciones, derechos y beneficios más favorables para los trabajadores, que emanen deprácticas, convenios y normas locales, nacionales o internacionales en materia laboral y de derechos humanos.

17. Aplicación y administración del convenio colectivoa. Los acuerdos contenidos en el presente convenio mantendrán su vigencia en tanto no sean revisados o

modificados expresamente.b. El COLANICN y los CONANICNs. establecerán mecanismos de seguimiento de los acuerdos regionales

y nacionales.c. Las partes declaran su disposición para procurar la concreción de las declaraciones y el cumplimiento, de

buena fe, de los acuerdos contenidos en el presente convenio. En concordancia con ello, se comprometena solucionar, en base al diálogo y de manera directa, los conflictos de interpretación y aplicación delcontenido del presente convenio, en el marco del COLANICN y los CONANICNs.Asimismo, elaborarán un informe anual sobre el cumplimiento de los presentes acuerdos, el que serásometido al COLANICN y los CONANICNs a efectos de que adopten las acciones pertinentes.

d. La Dirección Central y las Direcciones Nacionales y Locales, en consulta con los Sindicatos en el marcodel COLANICN y los CONANICNs, difundirán el presente convenio y los demás acuerdos, reglamentos,declaraciones, políticas, programas, planes y demás instrumentos que emanen del mismo, entre todos lostrabajadores de Nestlé en la región.

e. La Dirección Central y las Direcciones Nacionales y Locales, en coordinación con los Sindicatos, pondránel presente convenio y los demás acuerdos, reglamentos, declaraciones, políticas, programas, planes yotros instrumentos en conocimiento de las autoridades nacionales competentes y de la UITA.

18. Lugar y fechaa. Lugar fecha de suscripciónb. Nombres de las entidades participantesc. Nombres y firmas de sus representantes.


8. ESTRATEGIAS PARA LA NEGOCIACION COLECTIVA REGIONAL

Este punto se desarrolla en dos partes. Por un lado, se consideran algunas reglasgenerales a tener en cuenta en cualquier negociación colectiva, indistintamente del nivel enel que se negocie y de la configuración o naturaleza de los sujetos negociadores. Estas reco-mendaciones están organizadas en tres fases que atañen a la preparación, desarrollo y eva-luación de la negociación colectiva.

Por otro lado, se trata de sistematizar algunas pautas específicas relacionadas con lanegociación colectiva por empresa a nivel regional, considerando que, en el caso concreto delos Sindicatos de Nestlé en América Latina, la negociación a dicho nivel es inexistente. Enconsecuencia, antes que diseñar una estrategia para negociar, se requiere contar con una quese oriente a lograr que la propuesta de iniciar la negociación colectiva a escala regional seaasumida por los sindicatos y trabajadores de la transnacional y sea aceptada por esta última.

8.1 Aspectos generales de la estrategia de los trabajadores para lanegociación colectiva

La definición de la estrategia debe estar guiada por algunas consideraciones previasque es necesario tener presente.

8.1.1 Presupuestos de la negociación colectiva

a. Las demandas planteadas por el sindicato deben considerarse íntimamente ligadas albienestar de los trabajadores pero también al desarrollo eficiente de la empresa, inte-grando en fórmulas equilibradas ambas prioridades.

b. La negociación debe contemplarse como un proceso de acuerdos continuos que re-quiere el aprendizaje y el conocimiento de las partes. En la negociación se plantean yse dan a conocer las necesidades, quejas y opiniones, tanto del sindicato como de lagerencia. En el proceso confluyen las distintas visiones que tienen las partes sobre larealidad de la empresa, los trabajadores, las relaciones laborales y los problemas ydesafíos que se presentan. Ello exige un esfuerzo de apertura mental para incorporarlos aspectos constructivos de una relación armónica en ambas visiones e identificaraquellos elementos potencialmente generadores de tensión y conflictos, para proce-sarlos en una síntesis positiva.

c. El objetivo de la negociación para ambas partes debe ser la búsqueda de la soluciónmás equitativa posible a los problemas que se presentan, la que debe ser coherente yconsistente, es decir: razonable, con fundamentos y viable.

d. En este sentido, la negociación y el contrato colectivo deben ser considerados por laspartes como instrumentos indispensables de trabajo para ordenar y organizar sus re-laciones cotidianas. En concordancia con ello, se deben hacer esfuerzos por construiruna relación de confianza, lealtad y buena fe. Ello exige, desde ambos lados, eliminarlas prácticas desleales, fraudulentas y excluyentes.

e. En lo posible, se deberían respetar las reglas del convenio precedente, a efectos debrindar continuidad al sistema de relaciones laborales vigente; obviamente con los


ajustes que demanden la proyección a futuro que tracen las partes para la empresa ysus relaciones recíprocas.

f. Los dirigentes sindicales deben estudiar las implicancias económicas de las negocia-ciones y la incidencia directa de sus peticiones y propuestas en los recursos financie-ros y comerciales de las empresas. En este sentido, sus demandas deben ser concebi-das como medios para favorecer a los derechos de los trabajadores como a los de laempresa, reflejados en términos de productividad, calidad y competitividad y en unadistribución equitativa de los beneficios que todo ello significa.

g. La concepción y enfoque de la negociación y convención colectiva y de las relacio-nes laborales que expresan los párrafos anteriores, exigen a los dirigentes sindicales,más allá de la indispensable y adecuada preparación de la negociación colectiva y desus equipos de negociación, también la formación de los trabajadores de base, parahacer un trabajo de calidad, responsable y productivo.

8.1.2 Fase previa o de preparación

El éxito de la negociación colectiva depende en gran medida, aunque no exclusiva-mente, de las previsiones que se adopten en esta fase. Por ello, el trabajo en particular de ladirigencia sindical, durante esta etapa, es intenso y en modo alguno improvisado, por lotanto debe ser adecuadamente planificado y ejecutado con la anticipación necesaria. Así esque, como se verá más adelante, la preparación de la negociación colectiva empieza apenastermina la negociación precedente.

a. Información

La negociación debe basarse en un conocimiento lo más exacto posible de la realidadde la empresa y de los trabajadores. A estos efectos es necesario contar con informaciónfidedigna, la misma que puede ser obtenida de diversas fuentes, desde la propia empresa,con la cual es necesario institucionalizar el intercambio y entrega de información sobre losaspectos relevantes a las relaciones laborales, pasando por las instancias oficiales vincula-das a la problemática empresarial y laboral e instituciones privadas diversas, hasta el propiosindicato y los trabajadores, quienes tienen un importante caudal de conocimiento acumula-do, aunque la mayoría de las veces no sistematizado, sobre la empresa, la organización de laproducción y el trabajo y, por cierto, la problemática de los trabajadores.

La información necesaria debe contemplar cuando menos los siguientes rubros:

• El entorno económico e institucional nacional. Será de particular importancia veri-ficar los principales indicadores macroeconómicos, el marco institucional y legalvigente y las políticas económicas y laborales en curso, a los efectos de evaluar elmarco que ello genera para la realización de las operaciones de la empresa y el desen-volvimiento de los trabajadores y sus organizaciones.Por cierto, como parte de ello, será necesario evaluar la evolución y perspectivas delsector económico en el que se realizan las operaciones de la empresa: en expansión ocontracción, identificación de la competencias y sus estrategias, las perspectivas dela empresa en ese contexto.

• El entorno internacional, tiene particular importancia en el caso de empresas que


forman parte de grupos internacionales y que, por tanto, siguen estrategias comercia-les, de inversiones y de gestión trazadas por sus respectivas matrices; asimismo esnecesario en el caso de empresas que incorporan un alto contenido de insumos ymaterias primas importadas o que colocan parte importante de su producción en losmercados del exterior y, por lo cual, están expuestas al impacto de las oscilacionesdel comercio internacional y las condiciones de intercambio.

• La situación y proyecciones de la empresa. Evolución de su participación en el mer-cado. Sus fortalezas, debilidades, oportunidades y riesgos. Los principales indicadoresde resultado: ingresos, utilidades, activos, pasivos, costos y su estructura, costos la-borales en relación a los otros indicadores, sus proyectos y planes.

• La situación de los trabajadores. Estructura de remuneraciones y beneficios. Con-traste con indicadores sectoriales, nacionales y de la empresa. Perfil socio-laboral:composición por régimen contractual, edades, sexo, formación técnica o profesionalcontractual, cargas familiares, nivel de satisfacción de necesidades esenciales de sub-sistencia (vivienda, servicios básicos, educación, etc.).

• Los antecedentes de la política laboral de la empresa y de la negociación colectivalocal, nacional e internacional, según el caso. Objetivos, posiciones, estrategias yresultados de anteriores negociaciones. Relaciones con los trabajadores y los sindicatos.

• Las negociaciones colectivas en el mercado sectorial, nacional e internacional en elque se ubica la empresa.

• La situación del sindicato. Oportunidades, riesgos, fortalezas y debilidades. Iniciarcon un taller de planificación estratégica.

b. Conformación y capacitación de la comisión negociadora

La conformación de la Comisión encargada de llevar adelante los tratos negociablesen representación de los trabajadores y el sindicato es una de las acciones que deben serabordadas con la mayor seriedad, considerando una serie de elementos, entre ellos los si-guientes:

• Experiencia. Incorporar a representantes con experiencia en las actividades sindicales,la negociación colectiva y las relaciones con la empresa y, a la vez, representantescon poca experiencia al respecto, con el fin de contribuir a la formación de nuevoscuadros que mantengan la continuidad en el ejercicio de estas responsabilidades.

• Participación femenina y juvenil. Con similar intención y en procura de mayor equi-librio, incorporar una cuota de representación femenina y juvenil.

• Características personales. Es prudente considerar algunas características persona-les, entre ellas, representantes que tengan cierta facilidad de palabra para expresaradecuadamente los fundamentos y posiciones sindicales; que tengan cierta experien-cia de desenvolvimiento en diversos medios socioeconómicos y culturales, conside-rando la necesidad de interactuar durante la negociación con los funcionarios de laempresa, autoridades y otras entidades y personas; procurar que primen las caracte-rísticas de serenidad, persistencia, liderazgo, considerando que los representantesestarán sometidos a una intensa presión proveniente de diversos frentes.

• Reconocimiento entre los trabajadores. Incorporar representantes que cuenten conreconocimiento entre los trabajadores y el respecto de la empresa, a efectos de que


sus acciones cuenten con la legitimidad necesaria y gocen de capacidad de convoca-toria y movilización.

• Disposición para asumir responsabilidades sindicales luego de la negociación, aefectos de garantizar la continuidad del trabajo sindical.

• Capacitación. La comisión de negociación debe recibir una intensa capacitación,que ponga énfasis, entre otros aspectos, en el desarrollo de la personalidad, expresiónoral y escrita, conocimiento del entorno nacional (e internacional) y sectorial, de lasituación de la empresa y de sus trabajadores, el entorno laboral y de la negociacióncolectiva, las estrategias y métodos de negociación, etc.

c. Asesoramiento

El soporte técnico y profesional de asesores calificados e idóneos es de suma impor-tancia. A estos efectos, es pertinente tener presente algunas recomendaciones:

• Experiencia y conocimientos. Es crucial contar con el asesoramiento de profesionalescon experiencia, conocimientos especializados sobre la negociación colectiva en loscontextos actuales e identificados con enfoques integradores y multidisciplinarios dela negociación colectiva y las relaciones laborales. Deben contar con informaciónactualizada, capacidad de sustentación y una importante disposición y capacidadpedagógica.

• Compromiso con los trabajadores. Debe tratarse de asesores comprometidos con lostrabajadores e identificados con el logro de roles protagónicos de los sindicatos y laconstrucción de relaciones laborales armónicas, equilibradas y equitativas.

• Confianza y legitimidad. Deben contar con la confianza y legitimidad ante los diri-gentes y la base. Es importante que los asesores cuenten con reconocimiento porparte de los trabajadores y dirigentes, que tengan la capacidad de exponer con clari-dad sus fundamentos y orientaciones, con pleno respeto de la autonomía y funcionesde los sindicatos y los dirigentes.

• Áreas profesionales. En la medida de lo posible es recomendable contar con aseso-res legales, en los aspectos económicos y financieros y un comunicador/capacitador.Sin perjuicio de ello se debe mantener contacto con otros especialistas en determina-dos temas vinculados a la negociación, como por ejemplo, productividad, salud labo-ral, etc.

• Extensión del asesoramiento. Es importante que el apoyo de los asesores se extiendadesde la fase de preparación de la negociación colectiva.

d. Elaboración del Pliego de Peticiones o Proyecto de Convenio Colectivo.

La elaboración del Pliego de Peticiones o Proyecto de Convenio Colectivo tiene unaimportancia crucial, en tanto que sintetiza los enfoques, propuestas y aspiraciones de lostrabajadores.

• Objetivos. La negociación colectiva debe estar guiada por diversos objetivos. Algu-nos de ellos tienen que ver con la apertura de espacios de diálogo y participación


frente a la empresa, el fortalecimiento de la acción sindical, el logro de mayoresniveles de legitimidad y convocatoria entre los trabajadores y, por cierto, la mejorade los ingresos de los trabajadores y la calidad de trabajo y de vida. En lo que atañe alcontenido del Pliego de Peticiones o Proyecto de Convenio Colectivo es pertinenteque se tracen objetivos máximos y mínimos, considerando cada área o institución delas relaciones laborales involucradas en dicho contenido, antes que cada punto opetición en forma aislada.

• Contenidos. La incorporación de contenidos y la formulación específica que alcancecada uno de ellos en el Pliego de Peticiones o Proyecto de Convenio, se debe basar enla información reunida y procesada. Ello determinará el mantenimiento de las cláusulasmás trascendentales para las relaciones laborales, la calidad del trabajo y lacompetitividad de la empresa, la incorporación de mejoras, modificaciones, nuevosbeneficios, eliminación de cláusulas obsoletas o que imponen rigideces no razonables.Un punto que requiere cuidado y equilibrio es la incorporación de cláusulas depermanencia de las estipulaciones del convenio o de revisión y actualización periódica.

• Fundamentación. En función de la información recopilada y sistematizada y de losobjetivos trazados para la negociación, se debe trabajar una fundamentación consis-tente para los puntos o cláusulas que corresponden a una misma institución o área delas relaciones laborales y para cada punto específico. Asimismo, es convenientejerarquizar los argumentos desde los más simples a los más complejos y consistentes,a efectos de articular una secuencia en la que se los presente paulatina y gradualmen-te durante la negociación en función del desenvolvimiento de la misma y de los fun-damentos de la otra parte.

• Definición de prioridades. De igual modo, es recomendable jerarquizar los puntos ocláusulas en función de su mayor o menor importancia, estableciendo prioridades, demodo tal que se puedan determinar cláusulas imprescindibles, otras que admiten mo-dificaciones sustanciales o su sustitución y otras que serían totalmente negociables,en función de la evolución de la negociación.

• Flexibilidad. Es recomendable contemplar diversas variantes para la solución de laspeticiones contenidas en el Pliego de Peticiones o Proyecto de Convención Colecti-va, combinando en diversas modalidades y magnitudes distintas los elementos queconfiguran esas peticiones o cláusulas.

• Valorización. Es de suma importancia evaluar el impacto económico, para la empre-sa y para los trabajadores, de las peticiones o cláusulas propuestas en sus diversasvariantes, con el fin de que dicho impacto sea razonable y equilibrado en función delas necesidades y expectativas de los trabajadores y de la situación y proyecciones dela empresa.

• Evaluación de los efectos. Es también de importancia anticipar los efectos positivosy negativos de las peticiones y cláusulas propuestas en las relaciones laborales, lascondiciones de competitividad de la empresa, la calidad de trabajo y de vida de lostrabajadores y los escenarios que se configuran para la acción sindical.

e. Relación con las bases

En gran medida las posibilidades de éxito de la negociación descansa en el grado derespaldo e involucramiento de los trabajadores de base. En este sentido, la negociación co-


lectiva es una oportunidad para educar a los trabajadores de base, sindicalizados o no, infor-marles sobre la situación y perspectivas de la empresa, evaluar sus políticas y prácticaslaborales, informar sobre las normas que respaldan sus derechos, involucrarlos en las accio-nes sindicales y mostrarles sus beneficios.

En este sentido, resultan cruciales la identificación que se logre con las propuestasque defiende la comisión de negociación que representa a los trabajadores, la disposición delas bases para mostrar su temperamento frente a la evolución de la negociación y las actitu-des y propuestas de la empresa, para evitar el impacto de la propaganda en sentido contrario,así como los intentos por desacreditar o ilegitimar a la representación sindical y sus aseso-res, y para contrarrestar corrientes negativas que se suelen manifestar en el seno de la orga-nización sindical y entre los trabajadores.

Para estos efectos, los sindicatos suelen recurrir a diversos instrumentos, entre losque se cuentan los siguientes:

• El uso de la prensa sindical, que debe ser educativa, orientadora y didáctica.• Las asambleas informativas, de toma de posición y de adopción de acuerdos.• La organización de charlas, cursos de actualización y exposiciones técnicas sobre la

negociación colectiva, los derechos de los trabajadores, las funciones de los sindicatos,las nuevas realidades del trabajo, la situación de la empresa y de los trabajadores, etc.

Entre otros elementos, es pertinente vincular la importancia y magnitud del aporte delos trabajadores a los resultados de la empresa, la negociación colectiva como instrumentopara la mejora de las relaciones laborales, de las condiciones de trabajo y de la calidad devida del trabajador y su familia, así como difundir las experiencias y prácticas positivas entorno a las relaciones laborales y la negociación colectiva que se encuentran en otras empre-sas similares.

f. Relaciones externas

El establecimiento de un flujo de relaciones externas y de información hacia afuerade los sujetos negociadores tiene por finalidad lograr cierto respaldo de la comunidad hacialas pretensiones laborales en la negociación y por consiguiente un incremento de la presiónhacia soluciones equitativas.

Estas relaciones se suelen establecer con:

• Otros sindicatos, federaciones, centrales nacionales e internacionales, en procura deuna mayor difusión de la problemática laboral y de la negociación colectiva, de pro-nunciamientos y acciones de solidaridad y de incremento de la presión sobre lasadministraciones centrales y locales de las empresas.

• Con los consumidores. Es importante encontrar mecanismos de información a losconsumidores, mostrando identificación con sus intereses y el compromiso no sólode no afectarlos negativamente sino de ofrecerles productos cada vez de mejor cali-dad y seguridad. En este marco se les debe informar de las prácticas laborales inade-cuadas que afectan la calidad de trabajo y de vida de los trabajadores. Lograr laidentificación de los consumidores hacia los enfoques y aspiraciones de los trabaja-dores es aún más importante tratándose de empresas y productos vinculados a la


satisfacción de las necesidades esenciales, como sucede con la alimentación en áreastan sensibles como las que conduce Nestlé. En este sentido, se trata de marcar elcontraste que existe entre el aporte que brindan los trabajadores a los consumidores ya la empresa y la realidad laboral.

• Con las direcciones centrales y regionales de la compañía transnacional. Ello es deespecial importancia en el caso de comisiones negociadoras de compañías tradicio-nales, que traban la negociación o no negocian de buena fe. En algunos casos estasestrategias no son compartidas por las direcciones. Es conveniente mostrar el con-traste que existe entre las declaraciones sobre paz laboral, inversión en recursos hu-manos y las políticas laborales promotoras, que suelen publicitar en las altas direc-ciones, o que existen en empresas más avanzadas de la competencia, ante las políti-cas y prácticas laborales que se ejecutan en la empresa con la que se negocia.

• Con los accionistas de la empresa. En algunos casos los accionistas de empresas conaccionariado masivo o difundido son especialmente sensibles al deterioro de la situa-ción laboral o la ejecución de prácticas antilaborales y antisindicales. En este sentido,la estrategia de comunicaciones debe tener los mismos ejes mencionados en relacióna las comunicaciones con los consumidores y las direcciones centrales.

• Con los organismos del Estado vinculados a la problemática laboral y de la negocia-ción colectiva, con el fin de mostrar la legitimidad y el equilibrio de las peticiones yposiciones sindicales durante la negociación. Asimismo, para contrarrestar las inter-venciones o cabildeos en sentido contrario.

• Con otras entidades interesadas en la problemática laboral y de la negociación colec-tiva, con el fin de generar una corriente de opinión favorable y solidaria hacia lospedidos y aspiraciones de los trabajadores.

• Con los medios de difusión, en procura precisamente de ampliar el radio de difusiónde la problemática de los trabajadores hacia la comunidad, en una lógica similar a laseguida con respecto a los consumidores.

g. Infraestructura y financiamiento

El intenso trabajo que se debe desplegar en procura de una negociación colectivaexitosa requiere el respaldo de una infraestructura mínima que, en principio, debe ser lainfraestructura permanente del sindicato. Entre los elementos que configuran una infraestruc-tura básica se consideran los locales para Asambleas y para reuniones de la Junta Directiva,el equipo negociador y sus asesores; el mobiliario necesario; teléfonos, fax y acceso a correoelectrónico; computadoras; papelería y útiles de oficina; etc. Todos estos recursos deberán serprogramados considerando que estarán disponibles durante todas las etapas vinculadas a lanegociación.

Por cierto, todo esto supone contemplar las fuentes de recursos y las magnitudes deestos, es decir, como se financiarán no sólo la infraestructura sino el conjunto de accionesque demandan la negociación. Ello exige un esfuerzo de planificación, contemplando larealización de diversas actividades generadoras de ingresos, que sustenten el presupuesto dela negociación y en general el presupuesto sindical.

h. Planificación estratégica


Como se puede apreciar y como se verá más adelante, la preparación de la negocia-ción demanda un esfuerzo intenso y organizado durante todas las fases vinculadas a la mis-ma. Ello se debe no sólo a la trascendencia de la negociación en si misma, sino al hecho deque constituye una de las principales líneas de acción sindical, que involucra todos las de-más dimensiones, aspectos e instrumentos de la vida sindical. Por ello es que la negociaciónpone a prueba la consistencia, solidez, dinamismo, eficiencia y eficacia de la organizaciónsindical en su conjunto.

Por cierto, toda esta dinámica sindical puede ser conducida de manera improvisada,artesanal y voluntariosa. Se requiere precisamente un esfuerzo de preparación, es decir, deplanificación, que parta por la elaboración de un diagnóstico de los escenarios en los que seestá negociando, a fin de identificar los riesgos o amenazas y las oportunidades que dichoentorno genera; asimismo, es necesario contar con un diagnóstico preciso sobre la situacióny proyecciones de la empresa, de las relaciones y los derechos laborales, de la situación delos trabajadores y del sindicato, a efectos de identificar las debilidades y fortalezas de cadauno de los actores de la negociación; en base a ello se deben determinar los objetivos, estra-tegias, metas, acciones a ejecutar y el presupuesto respectivo, así como las acciones de eva-luación durante el proceso y la evaluación final y retroalimentación.

Si bien puede parecer que estas exigencias desbordan las posibilidades de algunossindicatos, se debe tener presente que es posible abordarlas si se involucra en ellas a todoslos trabajadores de modo tal que se formen los equipos de trabajo necesarios, se distribuyanadecuadamente las tareas y se optimicen los tiempos y recursos. Del mismo modo, existenacciones y tareas comunes a varias organizaciones sindicales, ya sea de la misma empresa oa nivel de rama (sindicatos de actividad y federaciones) o nacional (centrales), con las que sedebe construir una red de servicios a disposición de todos los sindicatos. Asimismo, se cuen-ta con el apoyo de los Secretariados Profesionales Internacionales, como es el caso de laUITA, y de diversas entidades de cooperación y apoyo a los sindicatos.

8.1.3 Fase de desarrollo

Esta fase comprende los lineamientos y acciones a tener presente durante el períodocomprendido desde el inicio de la negociación propiamente dicha hasta su finalización.

Si bien se abordan aspectos específicos referidos a esta etapa, se debe tener presenteque las líneas y acciones referidas a la etapa anterior se siguen ejecutando durante la presen-te, de modo tal que su viabilidad y eficacia en la fase de desarrollo depende en gran medidadel avance obtenido en la de preparación.

Entre los aspectos específicos de la etapa de desarrollo se debe considerar lo siguiente:

a. Lugar de la negociación. Se debe tratar de un lugar que ofrezca la tranquilidad delcaso y que cuente con los servicios e infraestructura necesaria (por ejemplo, compu-tadora o máquina de escribir, teléfono, etc.), de modo tal que permita continuar con eltrabajo de las comisiones negociadoras. Por otro lado, es recomendable que se tratede lugares cercanos a los centros de trabajo a fin permitir el contacto fluido con lostrabajadores durante la negociación.

b. Las fechas y horas de las reuniones. Es necesario que se establezcan con precisiónen las primeras reuniones en que se discuten las reglas generales de la negociación.Se deben fijar las fechas o los días de la semana en que se llevarán a cabo las reunio-


nes, a efectos de que estas logren un ritmo sostenido. Se debe determinar las horas deinicio y finalización de las reuniones, considerando el tiempo necesario para trasla-darse al lugar de la reunión o desde éste hacia los lugares de destino de los represen-tantes, en horas que no signifiquen mayores riesgos para su seguridad o problemas detransporte. Asimismo, la duración debe ser razonable, de modo que permita abordarcon comodidad los temas en negociación durante un período de tiempo en que seaposible mantener la atención y capacidad de fundamentación, sin producir un agota-miento mayor. Por cierto, debe existir cierta flexibilidad cuando las circunstancias lojustifiquen, como suele suceder en ciertos momentos de la negociación en que esnecesario realizar esfuerzos adicionales. En estas circunstancias se debe contemplarsiempre las medidas de seguridad, traslados y recursos necesarios (por ejemplo, laalimentación) para sostener el intenso trabajo que demandan estos momentos.

c. Facilidades durante la negociación. Entre estas se cuentan el otorgamiento de licen-cias con goce de remuneraciones y los demás beneficios laborales, para la concurren-cia a las reuniones con la representación de la empresa y durante el tiempo que re-quieren los representantes para preparar su participación en las mismas y realizar lostrabajos de apoyo a la negociación. Por cierto, se incluyen también las facilidadesreferidas a comunicaciones, infraestructura, asesoramiento, transporte, realizaciónde reuniones previas y gastos de estadía, de ser el caso.

d. Conducción de las reuniones. Con el fin de mantener orden durante las reuniones ylograr que durante las mismas se logren avances en la negociación, es convenientedesignar un Director de Debates que, entre otras funciones, dé por iniciada y finaliza-da cada sesión, que conceda el uso de la palabra, que mantenga el respeto en lasintervenciones, que procure que estas se concentren en los temas que se están abor-dando en cada momento. En este sentido, es conveniente que el Director de Debatescuente con el respeto de las partes y que ejerza su función con equilibrio, mesura y,de ser el caso, con firmeza. Suele acostumbrarse que en la Dirección del Debate sealterne un representante designado por la comisión de negociación de la empresa yuno designado por la comisión de negociación del sindicato.

e. Despersonalizar la negociación. Negociar en base a intereses. Se debe entender queen la negociación no están en juego posiciones o intereses personales, sino que losnegociadores expresan enfoques, objetivos, fundamentos, intereses, necesidades,aspiraciones de las partes a las que representan. En este sentido, los intereses, propuestasy posiciones de una parte son en la negociación tan legítimos como los de la otra. Ladiscusión centrada en aspectos subjetivos, emocionales o en la “intención” de la otraparte, impide identificar y apreciar con objetividad la mayor o menor consistencia yrazonabilidad de los intereses, las posiciones y las propuestas en cuestión. En esteesfuerzo, partiendo por un enfoque constructivo e integrador de las relaciones laboralesy de la negociación colectiva, se debe procurar que cada parte exponga con amplitudy precisión sus fundamentos y hacer el intento de ponerse en el lugar de la otra, paraintegrar su enfoque con el propio y buscar soluciones equilibras y equitativas.

f. Respeto mútuo y relación institucional. Como se ha señalado anteriormente, se debedejar de lado el uso de adjetivos o calificativos en relación a la actitud y a las pro-puestas de la otra parte, sin perjuicio de hacer notar las actitudes contrarias para unclima apropiado durante la negociación. Las intervenciones tienen que mantener elrespeto y decoro que deben primar en las relaciones humanas. Por otro lado, se debe


tener presente que ambas representaciones se encuentran al mismo nivel al represen-tar a sus respectivas instituciones para negociar las condiciones en las que los traba-jadores brindan su aporte a la empresa.

g. Uso adecuado de los fundamentos. Es necesario presentar de manera ordenada losfundamentos que se han elaborado durante la fase de preparación. Tener presente queesos fundamentos, para cada grupo de puntos vinculados a un área o institución delas relaciones laborales y a cada punto específico, deben ser jerarquizados desde losmás simples a los más complejos y consistentes, a efectos de articular una secuenciaen la que se los presente paulatina y gradualmente durante la negociación en funcióndel desarrollo de la misma y de los fundamentos de la otra parte.

h. Evitar los puntos muertos. Es usual que durante la negociación se llegue a momentode entrampe, en los que no se produce avance alguno, se incrementa la tensión entrelos negociadores e, incluso, se presenta el peligro del fracaso de la negociación. Enestas circunstancias es necesario hacer uso de diversos mecanismos que reduzcan latensión y desbloqueen la negociación, desde la suspensión momentánea de la re-unión o para iniciarla en otra fecha, el pase a otros puntos mientras se encuentranfórmulas para salir del entrampe, o el ingreso a una etapa informal de la reunión conel fin de examinar los intereses y objetivos que las partes ponen en juego y procurarfórmulas que las atiendan. En estas circunstancias es útil la definición de prioridadesy las variantes de solución procesadas durante la fase preparatoria.

i. Identificación de los intereses y objetivos en juego. Esta es una tarea que debe reali-zarse en la etapa preparatoria, en función del análisis de la información recopilada yde los antecedentes de la política laboral y el comportamiento de la empresa en ante-riores negociaciones colectivas. No obstante, esta evaluación se actualiza durante lanegociación en base al análisis de los fundamentos, posiciones, propuestas y en ge-neral del comportamiento y estrategia empresarial durante la misma. Ello permitehacer los ajustes del caso en la estrategia sindical en curso.

j. Levantamiento de actas. No por ser un aspecto formal resulta menos importante. Enefecto, las actas recogen las incidencias principales de la negociación y pueden servirde antecedente en los momento cruciales y de mayor tensión. Es importante que lasactas preliminares recojan todos los aspectos referidos a las reglas generales relativasa la realización de las reuniones y las facilidades con que contará la representaciónsindical en la negociación.

k. Evaluación permanente. Es evidente que los dirigentes, representantes en la nego-ciación y los asesores deben evaluar conjuntamente el desarrollo de la negociación aefectos de hacer los ajustes del caso en la estrategia a seguir.

l. La relación con las bases y los otros sectores. En esto se deben tener presente lasrecomendaciones expuestas en relación a las relaciones con las bases y las relacionesexternas durante la fase previa o de preparación.

m. El uso de medios de presión. Quizá uno de los aspectos más delicados resida en laposibilidad de hacer uso de los medios de presión lícitos con que cuentan los sindica-tos para procurar que el diálogo se desarrolle dentro de un marco viable hacia laconsecución de soluciones satisfactorias y equitativas. El uso de medios de presióndebe ser precedido de una cuidadosa evaluación sobre la oportunidad para ejercerlasy el impacto que tales medidas pueden tener en los sujetos negociadores y en el cursode la negociación. Por otro lado, se debe tener presente que el uso adecuado de los


diversos instrumentos de acción sindical genera una presión que puede resultar deci-siva para el logro de los resultados esperados.8.1.4 Fase posterior o de evaluación

Pese a ser tan importante como las anteriores, esta fase suele ser descuidada. Entreotros aspectos, se deben evaluar:

a. La suficiencia de la información reunida y de su procesamiento.b. La consistencia de la estrategia y de todas las acciones realizadas durante la fase de

preparación y desarrollo.c. Su incidencia en los resultados de la negociación y los objetivos alcanzados.d. El desempeño de la comisión negociadora.e. El aporte de los asesores.f. La respuesta de las bases.g. La fluidez y el apoyo de las relaciones externas.h. Los recursos y la infraestructura lograda y la eficiencia en su uso.i. La disposición y consistencia con que salen de ella las partes.j. Los efectos que se pueden esperar de la negociación y del convenio colectivo, en

términos de impacto, entre otros aspectos, sobre:

• La empresa: costos, rentabilidad, competitividad.• Los trabajadores: remuneraciones, condiciones de trabajo, desarrollo

socioeconómico.• El sindicato: fortalecimiento orgánico, formación de cuadros dirigentes y de

base, legitimidad ante la base y la comunidad, mejor interlocución con laempresa y las autoridades, mejores proyecciones de acción a futuro, priorida-des y tareas sindicales hacia delante no sólo en relación a la negociación co-lectiva, etc.

• Las relaciones laborales: modernización, relaciones armónicas,involucramiento.

• Las relaciones profesionales: información, consulta, negociación, participación.

Por cierto, la fase de evaluación marca a su vez el inicio de la fase previa o prepara-toria de la negociación colectiva siguiente. En consecuencia debe ser llevada a cabo con elmayor rigor.

Asimismo, dicha evaluación debe ser realizada por la dirigencia y los representantesen la negociación, con participación de los asesores y las bases. Sin perjuicio de ello, seríade interés compartir dicha evaluación, en sus aspectos pertinentes, con la empresa, las enti-dades externas con las que se mantuvo vínculos durante las fases anteriores.

8.2 Notas para una estrategia de los sindicatos de Nestlé en perspectiva a lanegociación colectiva regional

El diseño y más aún la ejecución de una estrategia orientada al logro de la negocia-ción colectiva internacional en el ámbito de una compañía transnacional constituye una ta-rea sumamente compleja, más aún en un contexto de heterogeneidad y dispersión en las


negociaciones colectivas nacionales, entre las que se pueden encontrar negociaciones colec-tivas más o menos descentralizadas, con un amplia variedad de contenidos y con una formu-lación diversa de los mismos, además en entornos económicos, jurídicos e institucionalesdistintos y con una diversa consistencia y tradición de los sujetos negociadores.

En este marco es necesario tomar conciencia que la negociación colectiva internacio-nal es un objetivo a ser conseguido en el mediano y aún en el largo plazo y que exige atrave-sar por varias fases o etapas en las que es preciso lograr ciertas fortalezas y conseguir obje-tivos específicos. Por cierto, la mayoría de tareas relativas a cada etapa tienen un carácterpermanente, esto es que se prolongan a las etapas siguientes. Por otro lado, si bien sus efec-tos podrían apreciarse en una secuencia en el tiempo, es recomendable que las tareas queatañen a cada etapa se diseñen e inicien su ejecución simultáneamente.

Por otro lado, es pertinente anotar que las acciones que se sugieren a continuación seincorporan a una estrategia integral de trabajo sindical, cuya estructura general se expone enel Capítulo IV de este volumen.

8.2.1 Fase previa o preparación

Las acciones que se sugieren en la presente fase se orientan a construir elementos einstrumentos de apoyo para llevar a cabo con viabilidad las fases siguientes.

a. Evaluación del estado de la negociación colectiva de los sindicatos de Nestlé enAmérica Latina, a fin de identificar con mayor precisión las características, proble-mas, tendencias y posibilidades en cada país y, en función de ello, definir las accio-nes de apoyo necesarias y los ajustes que todo lo anterior plantea para la adopción deuna estrategia orientada hacia la negociación colectiva internacional.

b. Constitución formal de una instancia de coordinación regional de los Sindicatos deNestlé en América Latina, que asuma la conducción de este proceso conjuntamentecon la UITA y que asuma más adelante la función de sujeto negociador regional enrepresentación de los sindicatos nacionales.

c. Formación de un equipo de trabajo regional que debería recibir capacitación especia-lizada en la problemática y estrategias de negociación y de las relaciones laborales ylas estrategias sindicales en compañías transnacionales. Este equipo brindaría apoyoa las negociaciones y estrategias sindicales a nivel nacional y procesaría las opcionesnecesarias en perspectiva a la negociación colectiva internacional.

d. Formación de un equipo de asesoramiento y apoyo técnico y profesional, con finessimilares a los señalados en el párrafo anterior.

e. Desarrollo de un programa de capacitación y apoyo a las dirigencias y sindicatosnacionales, a través de los Secretariados Profesionales Internacionales, en particularla UITA. Este programa debe contar con la orientación y aporte de otros organismosnacionales e internacionales vinculados a la problemática laboral y social, de lainternacionalización de las relaciones laborales y de los vínculos entre compañíastransnacionales y derechos laborales, entre ellas y de manera prioritaria la OIT.

8.2.2 Fase de expansión y centralización de las negociaciones nacionales

a. Identificación y difusión amplia de los actos contrarios a la negociación colectiva en


los establecimientos y empresas de Nestlé en la región. Coordinación de acciones dedenuncia, solidaridad y presión.

b. Coordinación de las negociaciones colectivas nacionales a efectos de procurar unaestandarización de contenidos, de modo que se cuente con una estructura básica ho-mogénea en los convenios colectivos de los sindicatos Nestlé en la región, incorpo-rando paulatinamente los temas de importancia ausentes, en función de la guía decontenidos y la estructura tipo propuesta.

c. Coordinar con los sindicatos nacionales las acciones del caso, para procurar el iniciode sus negociaciones colectivas y de las vigencias de sus convenios colectivos enfunción de un cronograma único, en perspectiva a lograr en el mediano plazo nego-ciaciones colectivas simultáneas de similar vigencia y contenido. Ello obligaría areconocer en la práctica un interlocutor regional como contraparte sindical y consti-tuiría un paso de importancia hacia una negociación colectiva internacional.

d. Fortalecimiento de la negociación colectiva centralizada a nivel nacional, superando,en lo posible, las negociaciones a nivel de centro de trabajo o establecimiento enaquellos países en los que predomina esta forma dispersa de negociación.

8.2.3 Campaña por la negociación colectiva regional

a. Evaluación a nivel del Grupo de Sindicatos de Nestlé en América Latina de las expe-riencias, implicancias y problemas de la negociación colectiva internacional en elámbito de compañías transnacionales. Elaboración y aprobación de una estrategiapara los sindicatos Nestlé y una propuesta de Convenio Colectivo Regional.

b. Difusión entre los trabajadores y los sindicatos de las implicancias y ventajas de lanegociación colectiva internacional y las exigencias a la acción colectiva de los tra-bajadores.

c. Despliegue de acciones de sensibilización hacia la empresa (dirección central, direc-ciones nacionales, accionistas), los consumidores y otras entidades públicas y priva-das, nacionales e internacionales.

d. Coordinar acciones de apoyo y solidaridad por parte de los Sindicatos de Nestlé enEuropa, América Latina y Asia y de otras organizaciones sindicales del mundo, ade-más de otros organismos vinculados a la problemática laboral, la negociación colec-tiva y las operaciones de las compañías transnacionales.

e. Presentación de una propuesta formal a la transnacional para la apertura de instanciasy el establecimiento de procedimientos de información, consulta, negociación colec-tiva y participación laboral a nivel regional.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN NESTLÉ. PROBLEMÁTICA Y...

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