Normas para la Gestión de los Procesos de Selección de ... · Etapas del Concurso Público de...

Lima, abril del 2016

Normas para la Gestión de los Procesos deSelección de la Ley N° 30057, Ley delServicio Civil

Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos

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PAUTAS PARA LA CONFERENCIA

Es una conferencia no un debate; son sólo 3 horas.

Las preguntas que surjan a partir de la exposición deberán serformuladas utilizando el formato respectivo y serán respondidasal final de la misma. Deberán estar relacionadas a la conferencia.

Celulares apagados

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OBJETIVO DE LA CONFERENCIA

Que se conozcan los tipos de selección y como se realizarán los mismos en el marco de de la Ley

N°30057, Ley del Servicio Civil.

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AGENDA

1. Introducción A quién aplica?

Principios y garantías del proceso

Definiciones básica

Actores y responsabilidades

Cómo se relaciona el proceso de selección con otros procesos del SAGRH

Requisitos para la incorporación

2. Tipos de procesos de selección

3. Etapas del Concurso Público de Méritos - CPM Previo al Concurso Público de Méritos - CPM

Etapa 1: Preparatoria

Etapa 2: Convocatoria y Reclutamiento

Etapa 3: Evaluación

Etapa 4: Elección

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AGENDA

4. Tipos de Evaluación del Concurso Público de Mérito - CPM Evaluación curricular

Evaluación de conocimientos

Evaluación psicotécnica y psicológica (opcional)

Evaluación de competencias

Entrevista final

5. Concurso Público de Mérito para el Traslado - CPMT Qué es el CPMT?

Evaluaciones

Sobre los postulantes

6. Normatividad Bonificación

Impugnación

Delegación a SERVIR

Veedurías

1. Introducción A quién aplica?



Actores y responsabilidades

Cómo se relaciona el proceso de selección con otros procesos del

SAGRH?


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A quién aplica?

Son las normas técnicas, métodos y procedimientos de cumplimiento obligatorio en temas de

gestión de procesos de selección del régimen de la Ley del Servicio Civil N°30057, Ley del Servicio Civil

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Mérito

• El Servicio civil se basa en la aptitud, actitud, desempeño, capacidad y evaluación permanentemente.

Transparencia

• La información es confiable, accesible y oportuna.

Igualdad de oportunidades

• Las reglas son generales,impersonales, objetivas, públicas ypreviamente determinadas, sindiscriminación alguna.

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Postulante

Accesitario

Puesto

Candidato

Persona que postula a un concurso público de méritos

Es el postulante que pasa la etapa de convocatoria y reclutamiento

Posición

Conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a

una posición.

Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con único perfil.

Candidato que luego de haber pasado todas las evaluaciones, después de haber aprobado todas las evaluaciones no es elegido para ocupar el puesto porque se ubica en orden

inmediato inferior del candidato elegido.

Convocatoria y reclutamiento Evaluación

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Manual de Puestos Tipo - MPT• Familias .- Es el conjunto de puestos con funciones,

características y propósitos similares y tienen por finalidad organizar el Servicio Civil.

• Rol: Las familias de puestos están conformadas por uno o más roles, que agrupan, a su vez, puestos con mayor afinidad entre sí.

Servidores de Actividades Complementarias

Funcionarios Públicos

Directivos Públicos

Servidores de Carrera


GRUPOS

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• Gestión institucional


Familias

GRUPOS

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• Planeamiento y gestión del gasto

• Gestión institucional

• Asesoramiento y resolución de controversias

• Formulación, implementación y evaluación de

políticas públicas

Familias


GRUPOS

• Prestación y entrega de bienes y servicios

• Fiscalización, gestión tributaria y ejecución

coactiva

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• Operadores de prestación y entrega de bienes y

servicios, operadores de servicios para la gestión

institucional, mantenimiento, soporte, y choferes

• Asistencia y apoyo

• Administración interna e implementación de

proyectos

• Asesoría


Familias

GRUPOS

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• Categorías / subcategorías

• Niveles:

• Asistente

• Analista

• Coordinador/ Especialista

• Ejecutivo/ Experto


(3) Subniveles por nivel

GRUPOS

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Actores y responsabilidades • Elabora políticas de RRHH

• Realiza procesos de veedurías

• DDPP:

• Conduce concursos públicos por delegación.

• Proporciona evaluaciones psicotécnicas y de competencias.

SERVIR

• Solicita requerimiento de incorporación de servidores civiles

• Elabora las pruebas de conocimientos de acuerdo al perfil del puestoÓrgano / unidad

orgánica

• Conduce el proceso de selección

• Define y aprueba las bases

• Publica y comunica resultados

• Custodia documentos del proceso

ORH

• Realiza la entrevista final

• Elige al candidato idóneo

• Suscribe las actas administrativas del comité

Comité de selección

• Realiza el seguimiento de la publicación de los resultados parciales y al final del concurso público de méritos

Postulante y candidato

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Cómo se relaciona el proceso de selección con otros procesos del SAGRH?

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El mérito, principio de la Ley del Servicio Civil

Principio de Mérito: «En el régimen del Servicio Civil, incluye el acceso, la permanencia,

progresión, mejora en las compensaciones y movilidad basado en la aptitud, actitud,

desempeño, capacidad y evaluación permanente (…..)» (LSC 30057)

Proceso de selección

Concurso público de méritos

Herramientas de garantía de meritocracia

Perfil de Puesto


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• Estar en ejercicio pleno de los derechos civiles, que para efectos del Servicio Civil corresponde a haber cumplido la mayoría de edad.

• Cumplir con los requisitos del perfil del puesto.

• No tener condena por delito doloso, con sentencia firme.

• No estar inhabilitado administrativa o judicialmente. (RNSDD)

• No estar inscrito en el Registro de Deudores de Reparaciones Civiles por Delitos Dolosos (REDERECI)

• Requisitos previstos en la Constitución Política del Perú y leyes, según corresponda.

2. Tipos de procesos de selección

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Tipos de procesos de selección

Tipos de proceso de selección

Cumplimiento de leyes especiales

Funcionarios públicos de designación o remoción regulada, en cuyo caso su

incorporación se encuentre regulada por norma especial con rango de Ley.

Contratación Directa

Servidores civiles de confianza, servidores por suplencia, servidores para los casos

de suspensión, servidores por incremento extraordinario y temporal de actividades,

Gerentes Públicos, DDPP que el dos últimas evaluaciones de desempeño

hayan logrado las metas.

Concurso Público de Méritos

Concurso Público de Méritos Abierto

Concurso Público de Méritos Transversal

3. Etapas del concurso público de méritos Previo al Concurso Público de Méritos - CPM




Etapa 4: Elección

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Previo al Concurso Público de Méritos - CPM

• Perfil del puesto aprobado en el Manual de Perfiles de Puestos.

• Puesto vacante y presupuestado en el Cuadro de Puestos de la Entidad – CPE.

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Etapas del Concurso Público de Méritos

Todos deben cumplir el perfil del puesto

SERVIDORES DE CARRERA Y ACTIVIDADES

COMPLEMENTARIAS

Cumplimiento de Perfil + Concurso Público de Méritos

Preparatoria

Convocatoria y Reclutamiento

Evaluación

Elección

DIRECTIVOS

Cumplimiento de Perfil + Concurso Público de Méritos + Evaluación Competencias (SERVIR / Acreditación ORH)

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Solicitud de Requerimiento de incorporación de servidores civiles

• ORH verifica que el puesto cuenta con posición se encuentra vacante y presupuestada

Análisis de criterios y mecanismos de selección

• Tipo de concurso público a realizarse y mecanismos de difusión, fuentes de reclutamiento.

Conformación del comité de selección

• De acuerdo al grupo de servidores civiles se conforman los grupos.

Elaboración y aprobación de las Bases del Concurso

• Pueden ser para una o más posiciones y/o uno o más puestos.

• Contienen: las evaluaciones y los puntajes mínimos aprobatorios, cronograma, mecanismos de impugnación, entre otros.

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“Asegurar la adecuada difusión del concurso y atracción de potenciales candidatos para cubrir las posiciones vacantes.”

• Bases del concurso

• Formato de Ficha del Postulante

• Formato de Declaraciones Juradas

• Aviso de convocatoria

Puede postular toda persona que cumpla con el perfil del puesto, la ORH selecciona las fichas que cumplan con el perfil requerido. (las fichas tienen carácter de DDJJ)

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Los postulantes cuyas fichas hayan sido admitidas durante la convocatoria y reclutamiento pasan a ser llamados candidatos y deberán rendir las evaluaciones

orientadas a constatar su idoneidad para el puesto.

• Evaluación curricular

• Evaluación de conocimientos

• Evaluación psicotécnica y psicológica (opcional)

• Evaluación de competencias

• Entrevista final

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Etapa 4: Elección

• El comité de selección elige al candidato más idóneo de acuerdo a losresultados y puntaje obtenido en la entrevista final.

4. Tipos de Evaluación Evaluación curricular




Entrevista final

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Evaluación curricular

• Revisión de la ficha de postulación con la finalidad de verificar el cumplimiento de requisitos específicos exigidos en el perfil del puesto.

• Se otorga puntaje en base a los criterios previamente definidos en las bases del concurso.

• Puntaje mínimo de 65 aprobatorios a 100 puntos como máximo.

UNA VEZ CULMINADA LA EVALUACIÓN SE DEBE PUBLICAR LA LISTA DE CANDIDATOS QUE HAYAN APROBADO Y QUE

PASAN A LA SIGUIENTE EVALUACIÓN.

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• Orientado a medir el nivel del conocimiento técnico del candidato para el adecuado desempeño de sus funciones.

• Es el órgano o unidad orgánica la responsable del diseño de las pruebas.

• La entidad podrá determinar el puntaje máximo y mínimos, considerando siempre que el mínimo aprobatorio es del 60% del puntaje máximo establecido.

UNA VEZ CULMINADA LA EVALUACIÓN SE DEBE PUBLICAR LA LISTA DE CANDIDATOS QUE HAYAN APROBADO Y QUE

PASAN A LA SIGUIENTE EVALUACIÓN.

PERFIL DEL PUESTO

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Evaluación psicotécnica

• Orientada a medir aptitudes, habilidades y/ocoeficiente intelectual de los candidatos.

• Los instrumentos y técnicas de evaluacióndeben ser definidas e interpretadas por unpsicólogo(a) colegiado(a) y habilitado (a).

• DDPP: será proporcionada por SERVIR ymediante el acceso a una plataformainformática.

• La calificación se hará de acuerdo a laspuntuaciones establecidas en lascorrespondientes pruebas o test. El puntajemínimo deberá estar establecido en labases.

Evaluación psicológica (opcional)

• Es opcional y esta orientada a medir rasgosde personalidad.

• La aplicación e interpretación deberá estar acargo de un psicólogo(a) colegiado(a) yhabilitado(a).

• Una vez que la entidad decida incluirla estaadquiere una condición obligatoria para loscandidatos, quienes de no participar seráneliminados del proceso. La aplicación podrárealizarse conjuntamente con lapsicotécnica.

• Los resultados son sólo referenciales.

UNA VEZ CULMINADA LA EVALUACIÓN SE DEBE PUBLICAR LA LISTA DE CANDIDATOS QUE HAYAN

APROBADO Y QUE PASAN A LA SIGUIENTE EVALUACIÓN.

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Medir el nivel de competencia del candidato, en base al comportamiento que permitan evidenciar el desempeño en el puesto concursado.

Características personales que se traducen en comportamientos visibles para el desempeñolaboral exitoso, involucrando de forma integrada el conocimiento, habilidades y actitudes,las cuales son el factor diferenciador dentro de una organización y contexto determinado.

La aplicación de esta evaluación es solo obligatoria para el grupo de DDPP y podrá ser aplicada sólo en el caso de que se

encuentren debidamente acreditadas por SERVIR.

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Determinación de candidatos que pasan a la entrevista final

Una vez que se haya determinado la lista decandidatos que pasan a la entrevista final yantes de la misma, la ORH solicitará losdocumentos en copia simple que sustentenlos consignado en la ficha de postulación,en caso de no presentar la documentaciónserán excluidos del proceso.

Solo acceden a la entrevista final los candidatos que superen el puntaje mínimo en cada una de las evaluaciones preliminares (curricular, de conocimiento, psicotécnica y de competencias, de corresponder) y que de acuerdo al puntaje acumulado obtenidos constituyan los primero cinco candidatos con mayor puntajes.

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Entrevista final

• Analizar la experiencia del candidato en el perfil del puesto y profundizar en aspectos de motivaciones y/o habilidades.

• Debe realizarse de manera estructurada y de acuerdo al protocolo establecido en la guía.

• Revisión del perfil de puesto, de la hoja de vida del candidato, evaluaciones previas.

Previo a la entrevista

• Crear la atmosfera adecuada, logrando que el candidato se sienta a gusto, tono de conversación, informar sobre la confidencialidad, escucha activa, presentación.

Introducción

• Indagación de logros, centrar al candidato en el caso la circunstancia amerite, indagación sobre actuación ante circunstancias que haya conocido contrarias a la ética.

Desarrollo de la entrevista

• Tiempo para que el candidato haga preguntas, información siguientes pasos, agradecimiento.

Final de entrevista

• Deliberación y firma de actasContraste de

candidatos y decisión final

5. Concurso Público de Mérito para el

Traslado - CPMT Qué es el CPMT?

Evaluaciones

Sobre los postulantes

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Qué es el Concurso Público de Méritos para el traslado - CPMT?

De acuerdo al Plan de Implementación

que apruebe cada entidad junto con su

Cuadro de Puestos de la Entidad - CPE

• La entidad puede hacer hasta el 10% de los concurso anuales especificado en el Plan de Implementación

como concurso público de méritos abierto.

• Si con posterioridad el servidor civil que ganó el concurso se desvinculase, la posición vacante será

convocada mediante concurso público de méritos abierto.

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Evaluaciones para el CPMT




Servidores de Carrera • Operadores de prestación y entrega de bienes y

servicios, operadores de servicios para la

gestión institucional, mantenimiento, soporte, y

choferes

• Asistencia y apoyo

• Administración interna e implementación de

proyectos

• Asesoría

Familias

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Evaluaciones para el CPMT

COMPLEMENTARIOS

Tipos de Ev. DIRECTIVOS CARRERAProgramas y

ProyectosAsesoría

Asisten. Apoyo

Operadores (choferes)

Curricular X X X X X X

Conocimientos X X X X NO NO

Psicotécnico NO NO NO NO X X

Psicológico OPCIONAL

Competencias X ACREDITADA

Entrevista Final X X X X X X

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Sobre los postulantes en el CPMT

Pueden postular: servidores bajo los regímenes regulados por los Decretos Legislativos Nos. 276, 728 y 1057.

Para ello, se considerarán los servidores mencionados podrán concursar siempre y cuando: A la fecha de la convocatoria tengan contrato con una entidad pública Hayan tenido contrato vigente o designación al 4 de julio de 2013 o en una fecha

posterior.

Asimismo, podrán participar de estos concursos los Gerentes Públicos regulados por Decreto Legislativo Nº 1024, el Personal Altamente Calificado en el sector público, regulado por Ley Nº 29806 y el Fondo de Apoyo Gerencial, regulado por Decreto Ley Nº 25650.

6. Normatividad Bonificación

Impugnación


Veedurías

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Bonificación

Se otorga una bonificación adicional en la entrevista final (puntaje final), siempre y cuando hayan aprobado

esta evaluación.

Ley N° 29973, Ley general de la Persona con Discapacidad –

15% adicional

Ley N°29248, Ley del Servicio Militar - 10% adicional

(Licenciados de FFAA, que hayan hecho servicio militar

acuartelado)

25% adicional en caso de que el candidato posea ambas condiciones

• Conforme al Art. 49° de la Ley N° 29973 y el Art. 55° de su Reglamento: en caso la entidad pública nomantenga la proporción de las cuota de 5% de empleo de servidores con discapacidad de su total deservidores y se genere una vacante de un servidor con discapacidad, se debe realizar el respectivo procesode selección debiendo ser cubierto una persona con discapacidad. En caso se declare desierto, la entidadvolverá a realizar el proceso de selección pudiendo cubrir el puesto no necesariamente con una personacon discapacidad.

• En caso de incumplimiento de la cuota señalada por la el reglamento de la Ley N° 29973, Ley General de laPersona con Discapacidad, y cuando haya un empate (luego de la asignación de la bonificacióncorrespondiente), se debe seleccionar a la persona con discapacidad.

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Nepotismo y abstención

Nepotismo

Los miembros del comité, el personalde la ORH o cualquier servidor quetenga injerencia directo o indirecta enel procesos de selección estánprohibidos de ejercer dicha facultadrespecto a sus parientes (cuarto gradode consanguinidad), segundo deafinidad y por razón de matrimonio,convivencia o unión de hecho.

Abstención

Los miembros del comité de seleccióndeben abstenerse e los siguientessupuestos:

•Por amistad, enemistad o conflicto de interesescon cualquiera de los postulantes o candidatos

• Si en los dos últimos años previos al concursoexistiese una relación de jefe inmediato ysubordinado con cualquiera de los postulantes ocandidatos.

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Impugnación

• Se interpone ante la misma autoridad que emitió los resultados del concurso.

• El plazo para interponer es de cinco (5) días hábiles a partir de la publicación de los resultados del concurso.

• El plazo para emitir pronunciamiento por parte de la autoridad es de diez (10) días.

Recurso de reconsideración

• Se interpone ante el Tribunal del Servicio Civil – TCS, de acuerdo a lo establecido en el Reglamento del TSC aprobado por DS N°008-2010-PCM.

• El TSC agota la vía administrativa.

Recurso de apelación

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Las entidades pueden delegar a SERVIR la conducción de concursos de DDPP.

No es delegable

• La solicitud de requerimiento de incorporación de servidores civiles

• La conformación del comité

• La entrevista final

• La etapa de elección

SERVIR puede participar en la entrevista con voz pero sin voto

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Entidad remite una solicitud expresando voluntad de delegar determinado concurso.

Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública da respuesta a la solicitud de quince (15) días hábiles.

De ser favorable, el convenio será suscrito por lo titulares de ambas entidades en plazo no mayor de diez (10) días hábiles.

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Veedurías

DDPP

• SERVIR a través de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública.

• Durante el transcurso del proceso pueden reportar incidencias a la GDGP y la misma evaluará trasladar la observación a la GDSRH para iniciar un proceso de supervisión.

Servidores civiles de carrera y de actividades complementarias

• SERVIR a través de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos puede realizar veedurías de manera aleatoria o a solicitud de la entidad.

Durante cualquier etapa del proceso de selección, SERVIR emitirá lineamientos específicos para el desarrollo de las mismas.

• En ningún caso las veedurías implicaran gasto alguno para la entidad que realice el proceso de selección.• En el caso de SERVIR estará sujeto a disponibilidad presupuestal.

Etapa de Preguntas

Consultas: [email protected]

mailto:[email protected]

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