Normativa sobre iguald en el ámbito de la empresa

Mdulo1Normativaenmateriadeigualdadentremujeresyhombresenlasorganizaciones

laborales.

MDULO1

Normativaenmateriadeigualdadentremujeresyhombresenorganizacioneslaborales 2

Elprincipiodeigualdaddeoportunidadesydetratodemujeresyhombresesunderechoreconocidoanivelinternacionalyunodelospilaresfundamentalesdelsistemademocrtico.

Pese al reconocimiento legal de la igualdad en diversos textos internacionales,comunitarios,ascomonacionales,todavanoexisteunaigualdadrealentremujeresyhombres,especialmenteenelmbitolaboral.

Porello,yparaavanzaren laconsecucindeesteprincipio,sehapromulgado laLeyOrgnica3/2007,de22demarzo,para la igualdadefectivademujeresyhombres(LOIEMH).EnestaLeyseratificalanecesidaddefortalecerlaluchaporlaeliminacindecualquierformadediscriminacinporrazndesexoydemodificarlosestereotipossocialesqueimpidenalcanzarlaigualdadrealentremujeresyhombres.

Enconcreto, laLOIEMHprestaespecialatencina lasorganizaciones laborales,quecomoagentesdedesarrolloeconmico,sonsusceptiblesde incorporarmedidasparacorregirdesigualdadesenelmbitodelasrelacioneslaborales.

Lafinalidaddeestemduloes,portanto,ofreceralasempresasyalasorganizacioneslaborales en general, una visin global de la normativa enmateria de igualdad deoportunidades entremujeres y hombres que afecta a las empresas a partir de laaprobacinde laLeyOrgnica3/2007,de22demarzo,para la igualdadefectivademujeresyhombres(LOIEMH).Deformamsconcreta,losobjetivosquesepretendenalcanzarson:

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OBJETIVOS

Facilitar lanormativa vigente enmateriade igualdad entremujeres yhombresalasorganizacioneslaborales.

DaraconocerlasobligacionesgeneralesyespecficasdelaLOIEMHparalasorganizacioneslaborales..

Promover la reflexin sobre laaplicacinde lanormativaen lapropiaorganizacin.

Para alcanzar estos objetivos se desarrollan tres grandes bloques de contenidos.Adems, seaportanejemplosdebuenasprcticas relacionados con lanormativaenmateriadeigualdadentremujeresyhombresyapoyosalareflexininternaporpartedelaspropiasorganizacioneslaborales.

CONTENIDOS

Contextonormativoenmateriadeigualdaddeoportunidadesydetratodemujeresyhombres.

La LeyOrgnica3/2007,de22demarzo,para la igualdadefectivademujeresyhombres.

Implicaciones de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para laigualdad efectiva de mujeres y hombres para las organizacioneslaborales..

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1. CONTEXTO NORMATIVO EN MATERIA DE IGUALDAD DEOPORTUNIDADESYDETRATODEMUJERESYHOMBRES.

A lo largo de las ltimas dcadas y desde diferentes instituciones se ha venidodesarrollandounmarcolegislativoenmateriadeigualdadentremujeresyhombresdirigidoaeliminarcualquiertipodedesigualdadodiscriminacinporrazndesexo.

Elmarconormativoenmateriade igualdadentremujeresyhombresreconoce a ambos los mismos derechos y prohbe la discriminacincontralasmujeres.

La lucha contra las discriminaciones ha encontrado en el desarrollo normativo unaestrategiadeerradicacin.Enestesentido,esapartirdelasprimerasdeclaracionesdederechos humanos, que reconocan la igualdad entremujeres y hombres como underecho universal, cuando comenzaron a desarrollarse diferentes actuacionesencaminadas,fundamentalmente,aconseguirelplenoreconocimientodelaigualdadformalantelaley.

Acontinuacinsemuestran lascaractersticasgeneralesde lanormativaenmateriade igualdadquesehavenidodesarrollandodesdediferentesmbitos: internacional,comunitarioynacional.

MBITOINTERNACIONAL

NACIONESUNIDAS(ONU).Elprincipiodeigualdadsereconoceen diversos textos internacionales sobre derechos humanos,entre los que destaca, la Primera Declaracin de DerechosHumanos,elConvenioInternacionalsobreDerechosPolticosyCiviles y la Convencin sobre la eliminacin de todas lasformasdediscriminacincontra lamujer(CEDAW),aprobadapor la Asamblea General de Naciones Unidas en 1979, yratificadaporEspaaen1984.

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CONFERENCIAS MUNDIALES SOBRE LAS MUJERES. Hasta lafecha se han celebrado cuatro conferencias (Mxico 1975,Copenhague 1980, Nairobi 1985 y Beijing 1995). Estasconferencias han impulsado las polticas de igualdad entremujeresyhombres,fundamentalmentelacelebradaenBeijing,donde el objetivo prioritario fue la eliminacin de todosaqullos obstculos que dificultan la participacin de lasmujeresenlavidapblicayprivada.ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT). LaOrganizacin InternacionaldelTrabajoconsideraa la igualdadcomo un derecho humano y fundamental para alcanzar elobjetivo mundial de que todas las personas cuenten con untrabajo decente, respondiendo as, al objetivo principal de laOIT.

MBITOCOMUNITARIO

LaigualdadhaconstituidounodelosprincipiosfundamentalesdelaConstitucindelaUninEuropea,yasquedareflejadoenel Tratado de msterdam (1999) donde se conceptualiza lasdiscriminaciones indirectas an persistentes, para cuyaeliminacin resulta preciso reconocer y legitimar las accionespositivas.En la Unin Europea se ha desarrollado un marco jurdiconormativo comunitario en materia de igualdad deoportunidadesentremujeresyhombresyde trato relativasaampliacindelprincipiode igualdadde tratoentrehombresymujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a laformacin, a la promocin profesional y a las condiciones detrabajo y al acceso a bienes y servicios y su suministro,respectivamente.

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MBITONACIONAL

LaConstitucinEspaolaproclamaelderechoa la igualdadyhaceunaprohibicinexpresaa ladiscriminacinpor razndesexo (artculo 14) y establece la obligacin de los poderespblicosparaquelaigualdadsearealyefectiva(artculo9.2).Desarrollandoestaobligacin sehaaprobado laLeyOrgnica3/2007,de22demarzo,paralaigualdadefectivademujeresy hombres que incorpora al ordenamiento espaol dosdirectivaseuropeasenmateriadeigualdaddetrato1.

Sinembargo,elplenoreconocimientodelaigualdadformalnoharesultadosuficientepara la consecucin de la igualdad efectiva. En este sentido, la realidad social nosmuestraque la igualdadplenaentrehombresymujeresesanunatareapendiente,siendonecesarioiniciarunprocesonormativodirigidoasuprimirlasdiscriminacionesdirectas e indirectas preexistentes por razn de sexo, a promover la igualdad realentre mujeres y hombres y a eliminar los estereotipos sociales que dificultan suconsecucin.Eneste contexto,esdonde se sita la LeyOrgnica3/2007,de22demarzo,paralaigualdadefectivademujeresyhombres.

IGUALDADFORMAL Supone el reconocimiento jurdico de la igualdad.

Serefierea laprohibicinde ladiscriminacinporrazndesexoenlanormativa.

IGUALDADREAL

Supone llevar a cabo lasmedidas necesarias paraque la igualdad sea efectiva. Se ha de intervenirsobre los obstculos culturales, sociales,econmico,etc.parareducirlasdiferenciassocialesexistentes.

1Referidas a las Directivas 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, y la Directiva 2004/113/CErelacionadasconelaccesoalempleo,laformacin,lapromocinprofesional,lascondicionesdetrabajoyelaccesoabienesyserviciosysusuministro.

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2. LA LEY ORGNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDADEFECTIVADEMUJERESYHOMBRES(LOIEMH).

2.A.ObjetodelaLOIEMH

En la exposicin de motivos de la Ley Orgnica 3/20072, de 22 de Marzo, para laIgualdadEfectivadeMujeresyHombres,seadmitequeelplenoreconocimientodelaigualdadformalantelaleyhasidoinsuficienteparaalcanzarlaigualdadreal.Porello,laLOIEMH(3/2007,de22deMarzo)realizaunaaproximacin integrala la igualdadefectiva de mujeres y hombres, mostrando su voluntad de incidir en todos losmbitos,tantopblicoscomoprivados,queafectanalavidadelaspersonasyqueseconsideran relevantes para actuar contra las discriminaciones de gnero anexistentesennuestrasociedad.

Resultanecesaria,enefecto,unaaccinnormativadirigidaacombatirtodaslasmanifestacionesan subsistentesdediscriminacin,directao indirecta,porrazndesexoyapromoverlaigualdadrealentremujeresyhombres.

Exposicindemotivos,II,LeyOrgnica3/2007de22deMarzoparalaIgualdadEfectivadeMujeresyHombres.

Conseguir la igualdadrealyefectivarequierenoslodelcompromisode laAdministracin Pblica Estatal, Autonmica y Local sino tambin de supromocinenelmbitoprivado.

Enestesentido, laLeyOrgnica3/2007,de22deMarzo,para la igualdadefectivademujeresyhombres,consideraalasorganizacioneslaboralesagentesclavedecaraalaconsecucindelaigualdadefectivademujeresyhombresenelmbitolaboral.

2BOEnm.71,de23deMarzode2007.ltimamodificacindeltexto:27dejuliode2013.

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Conello, laLOIEMH(3/2007,de22deMarzo)pretendeconseguirelenriquecimientode la propia sociedad espaola de la que formamos parte tanto hombres comomujeres, contribuyendo al desarrollo econmico y al aumento de empleo. En estesentido,elobjetodelaLOIEMHeselsiguiente:

OBJETODELALOIEMH:

Hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades entremujeresyhombres,enparticularmediante laeliminacinde ladiscriminacinde lamujer,seacualfueresucircunstanciaocondicin,encualesquierade losmbitos de la vida, y singularmente en las esferas polticas, civil, laboral,econmica,socialyculturapara,eneldesarrollode losartculos9.2y14de laConstitucin,alcanzarunasociedadmsdemocrticaymsjustaysolidaria.

Art.1LeyOrgnica3/2007,de22deMarzo,paralaigualdadefectivademujeresyhombres.

DadoqueelobjetodelaLOIEMHeshacerefectivoelderechodeigualdaddetratoydeoportunidades,acontinuacinsemuestraqusuponedichoprincipio:

PRINCIPIODEIGUALDADDETRATOENTREMUJERESYHOMBRES.

Suponelaausenciadetodadiscriminacin,directaoindirecta,porrazndesexo,y,especialmente,lasderivadasdelamaternidad,laasuncindeobligacionesfamiliaresyelestadocivil.

Artculo3

Enelmbitodelempleopblicoyprivadosehadegarantizarelprincipiodeigualdaddetratoen:

- accesoalempleo,inclusoaltrabajoporcuentapropia,enlaformacinprofesional,

- enlapromocinprofesional,- enlascondicionesdetrabajo,incluidaslas

retributivasylasdedespido,

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- yenlaafiliacinyparticipacinenlasorganizacionessindicalesyempresariales,oencualquierorganizacincuyosmiembrosejerzanunaprofesinconcreta,incluidaslasprestacionesconcedidasporlasmismas.

Adems,incluyequenoconstituirdiscriminacinenelaccesoalempleo,incluidalaformacinnecesaria,unadiferenciadetratobasadaenunacaractersticarelacionadaconelsexocuando,debidoalanaturalezadelasactividadesprofesionalesconcretasoalcontextoenelquesellevenacabo,dichacaractersticaconstituyaunrequisitoprofesionalesencialydeterminante,siempreycuandoelobjetivosealegtimoyelrequisitoproporcionado.

Artculo5

PuedesconsultareltextodelaLeyOrgnica3/2007,de22deMarzo,paralaigualdad efectiva de mujeres y hombres en:http://www.boe.es/buscar/pdf/2007/BOEA20076115consolidado.pdf

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2.B.AspectosclavedelaLOIEMHparalasorganizacioneslaborales

La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres yhombresatribuyea lasorganizaciones laboralesunaseriederesponsabilidadesen lapromocin de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres,dedicando todo un Ttulo (Ttulo IV Derecho al trabajo en Igualdad deOportunidades)alaigualdaddeoportunidadesenelmbitolaboralengeneral,yenlasempresas,enparticular.

TTULOIVElderechoaltrabajoenigualdaddeoportunidades.

CaptuloI.Igualdaddetratoyoportunidadesenelmbitolaboral.

CaptuloII.Igualdadyconciliacin. Captulo III. Los planes de igualdad en las

empresasyotrasmedidasdepromocindelaigualdad.

Captulo IV. Distintivo empresarial enmateriadeigualdad.

Conello,sedestacalaimportanciaquelaLOIEMH(3/2007,de22deMarzo)reconocea las organizaciones laborales de cara a la consecucin de la igualdad efectiva demujeresyhombresenelmbitolaboral.Enestesentido,laLOIEMHtrasladadistintasestrategias adoptadas en el mbito pblico al mbito privado, identificndose lossiguientescontenidosdeintersparalasorganizacioneslaborales:

Clavesparahacerefectivoelprincipiodeigualdad. Aspectosvinculadosalanormativalaboralyalaproteccinsocial. Medidas de igualdad y planes de igualdad en las empresas, as como su

negociacinenelmarcodelosconvenioscolectivos. Derechosdeconciliacindelavidalaboral,familiarypersonalquefomentenla

corresponsabilidadentremujeresyhombres. Medidasparaprevenirelacososexualyporrazndesexoeneltrabajo.

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Creacin de un Distintivo empresarial (Igualdad en la Empresa) para lasempresasquedestaquenporlaaplicacindeigualdaddetrato.

Participacin equilibrada de mujeres y hombres en los Consejos deAdministracindelasempresas.

Apartirdelimpulsoproporcionadoenelmbitonacionalenelmarcodelaaprobacinde la LeyOrgnica 3/2007,de 22 demarzo,para la igualdad efectivademujeres yhombres,sehapropiciadolaaparicindeintervencionesadicionalesporpartedelasComunidadesAutnomasrelacionadasconlaigualdaddegnero.Algunasdeestasleyesdeigualdaddesarrolladasson:

GALICIA Ley2/2007,de28demarzodeltrabajoenigualdaddelasmujeresdeGalicia.

REGINDEMURCIA Ley 7/2007, de 4 de abril para la igualdad entre

mujeres y hombres, y de proteccin contra laviolenciadegneroenlaRegindeMurcia.

ANDALUCA Ley 12/2007, de 26 de noviembre para la

promocindelaigualdaddegneroenAndaluca.Adems, son varias las Comunidades Autnomas que actualmente se encuentra enprocesodeelaboracindesusrespectivas leyesde igualadoquehanmanifestadosucompromiso con el inicio de dicho proceso. Algn ejemplo de ello lo podemosencontrarenExtremadura,CantabriayCanarias,entreotras. Pensando en su organizacin.

Adems de la normativa de mbito nacional, existe alguna ley de igualdad autonmica que afecte al territorio donde est ubicada su organizacin laboral?

En caso afirmativo, recoge algn articulado relacionada con las organizaciones laborales?

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Aspectosclave

La normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres constituye unmaterial de primera mano para las organizaciones laborales. Por ello, esimportantequelasorganizacioneslaboralespermanentementeestnactualizadasendichamateria.

Resultadeutilidad laadscripcinabasesdedatosdeactualizacin legislativa,aalgnportal informtico relativoanormativa,a resoluciones,noticiasdeprensa,etc.paraquesuconocimientoenmateriadeigualdadentremujeresyhombresseaactualypermanente.

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3.IMPLICACIONESDELALEYORGNICA3/2007,DE22DEMARZO,PARALA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES PARA LASORGANIZACIONESLABORALES.

LaLOIEMH implicaenelcompromisocon la igualdadatodos losagentessociales.Enconcreto, las organizaciones laborales adquirieren un papel relevante en lacontribucinalaeliminacindelosobstculosquedificultanelacceso,lapermanenciaylapromocindelasmujeresenlasempresas.

A continuacin sedetallan lasobligaciones generales yespecficasde lasempresaspara el cumplimiento de la normativa. Adems, se hace referencia otra serie deaspectos como son el Distintivo en materia de igualdad Igualdad en la EmpresapromovidoporelMinisteriodeIgualdad;elcompromisoconlaigualdadentremujeresyhombres,comorequisitoenlosconcursospblicosyenlassubvenciones;elcontroldelosincumplimientosenmateriadenodiscriminacinporrazndegnero.Conello,se completa las implicaciones que la LOIEMH conlleva para las organizacioneslaborales.

3.A. Obligaciones generales de lasorganizacioneslaborales.

LaLOIEMH(3/2007,de22deMarzo)contemplalassiguientesobligacionesgeneralesparalasempresas:

Respetarelprincipiode igualaddetratoydeoportunidadesenelmbitolaboral.

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Garantizar los derechos de conciliacin de la vida personal,familiaryprofesionaldelostrabajadoresylastrabajadoras.

Promovermedidasespecficasparaprevenirelacososexualyelacosoporrazndesexo.

A).Respetar el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el mbitolaboral.

La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres yhombres, parte del principio general de que todas las empresas estn obligadas arespetar la igualdadde tratoyoportunidadesentremujereshombres, reflejndosedichaobligacindelasiguientemanera:

OBLIGACINDELALOIEMHPARALASEMPRESAS:

Las empresas estn obligadas a respetar la igualdad de trato y deoportunidadesenelmbitolaboralyconestafinalidad,debernadoptarmedidasdirigidasaevitarcualquiertipodediscriminacinlaboralentremujeres y hombres, medidas que debern negociar y, en su caso,acordar, con los representantes legalesde los trabajadoresen la formaquedeterminelalegislacinterritorial

Art.45.1.

Porlotanto,todaslasempresashanderespetarelprincipiodeigualdaddetratoydeoportunidadesentremujeresyhombres.Adems,todasellashandeadoptarmedidasdirigidasaevitarcualquier tipodediscriminacin laboralentremujeresyhombresyactuar mediante acuerdo con la representacin legal de las trabajadoras y lostrabajadorescuandoelloseconsidereoportuno.

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B).Garantizar losderechosdeconciliacinde lavidapersonal, familiary laboraldelostrabajadoresylastrabajadoras.

El Captulo II del Ttulo IVde la LOIEMH (3/2007, de 22 de Marzo), denominadoIgualdad y conciliacin, y con el fin de fomentar la asuncin equilibrada de lasresponsabilidades familiares, recoge el reconocimiento de los derechos deconciliacinde lavidapersonal, familiaryprofesional sinque suejercicio supongadiscriminacinalgunaparalastrabajadorasylostrabajadores.

LOSDERECHOSDECONCILIACINDE LAVIDAPERSONAL,FAMILIARYLABORAL:

Los derechos de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral sereconocern a los trabajadores y a las trabajadoras en forma quefomenten la asuncin equilibrada de las responsabilidades familiares,evitandotodadiscriminacinbasadaensuejercicio.

Art.44.

Enestesentido, laLOIEMH introducemejorassobre losderechosyareguladosenelordenamiento jurdiconacional3yhacreadootrosque incidenenelfomentodeunamayorcorresponsabilidadentremujeresyhombres.

Entreotrasmedidasdeconciliacinquequedanreguladasporlanormativaenmateriadeigualdadentremujeresyhombres,sedestacanlassiguientes:

3EstatutodelosTrabajadoresyLey39/1999parapromoverlaconciliacindelavidafamiliarylaboraldelaspersonastrabajadoras.

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Permisosretribuidos:

MATERNIDAD

Las16semanasdepermisoseamplana2semanasmsencasodenacimiento,adopcinoacogidadehijosohijascondiscapacidad.Elpadrepuedehacerusodeestepermisoencasodefallecimientodelamadre.Asimismo,sepuedehacerusodeste,encasodequeel/lahijo/afallezca.Enelcasodenacimientosprematuros,elpermisosehaceefectivoapartirdelasalidadelhospitalyhastaunmximode13semanas.Modificaciones introducidasenelEstatutode los/astrabajadores/asporelRealDecretoLey 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer lacontratacinestableymejorar laempleabilidadde los trabajadoresyporRealDecretoLey8/2014,de4de julio,deaprobacindemedidasurgentesparaelcrecimiento, la competitividad y la eficiencia.En lo relativo a los permisos dematernidad,secontemplanlassiguientesmedidas:

Art. 48.4 ET En el supuesto de parto, la suspensin tendr una duracin dediecisissemanas ininterrumpidas,ampliablesenelsupuestodepartomltipleendossemanasmsporcadahijoapartirdelsegundo.Elperododesuspensinse distribuir a opcin de la interesada siempre que seis semanas seaninmediatamenteposterioresalparto.Encasodefallecimientode lamadre,conindependenciadequestarealizaraonoalgntrabajo,elotroprogenitorpodrhaceruso de la totalidad o, en su caso,de la parteque reste del perodo desuspensin, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente delmismolapartequelamadrehubierapodidodisfrutarconanterioridadalparto.En el supuesto de fallecimiento del hijo, el perodo de suspensin no se verreducido,salvoque,unavezfinalizadaslasseissemanasdedescansoobligatorio,lamadresolicitarareincorporarseasupuestodetrabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamenteposterioresalpartodedescansoobligatoriopara lamadre,enel casodequeambosprogenitores trabajen, lamadre,al iniciarseelperododedescansopormaternidad, podr optar por que el otro progenitor disfrute de una partedeterminadaeininterrumpidadelperododedescansoposterioralpartobiendeformasimultneaosucesivaconeldelamadre.Elotroprogenitorpodrseguirhaciendo uso del perodo de suspensin por maternidad inicialmente cedido

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aunqueenelmomentoprevistopara lareincorporacinde lamadrealtrabajo,staseencuentreensituacindeincapacidadtemporal.

Enelcasodequelamadrenotuviesederechoasuspendersuactividadprofesionalconderechoaprestacionesdeacuerdoconlasnormasqueregulendichaactividad,el otro progenitor tendr derecho a suspender su contrato por el periodo quehubiera correspondido a la madre, lo que ser compatible con el ejercicio delderechoreconocidoenelejerciciosiguiente.

Enloscasosdepartoprematuroyenaqullosenque,porcualquierotracausa,elneonatodebapermanecerhospitalizadoacontinuacindelparto,elperododesuspensinpodrcomputarse,a instanciade lamadreo,ensudefecto,delotroprogenitor,apartirde la fechadelaltahospitalaria.Seexcluyendedichocmputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensinobligatoriadelcontratodelamadre.

En loscasosdepartosprematurosconfaltadepesoyaquellosotrosenqueelneonatoprecise,poralgunacondicinclnica,hospitalizacinacontinuacindelparto,porunperodosuperiorasietedas,elperododesuspensinseampliaren tantosdas como elnacido se encuentrehospitalizado, conunmximodetrece semanas adicionales, y en los trminos en que reglamentariamente sedesarrolle.

En los supuestos de adopcin y de acogimiento, de acuerdo con el artculo45.1.d) de esta Ley, la suspensin tendr una duracin de diecisis semanasininterrumpidas,ampliableenelsupuestodeadopcinoacogimientomltiplesen dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensinproducir sus efectos, a eleccindel trabajador,bien apartirde la resolucinjudicial por la que se constituye la adopcin, bien a partir de la decisinadministrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que enningn caso un mismo menor pueda dar derecho a varios perodos desuspensin.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el perodo de suspensin sedistribuir a opcin de los interesados, que podrn disfrutarlo de formasimultneao sucesiva, siempre conperodos ininterrumpidos y con los lmites

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sealados.

En los casos de disfrute simultneo de perodos de descanso, la suma de losmismos no podr exceder de las diecisis semanas previstas en los prrafosanterioresodelasquecorrespondanencasodeparto,adopcinoacogimientomltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, lasuspensin del contrato a que se refiere este apartado tendr una duracinadicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, esteperodo adicional se distribuir a opcin de los interesados, que podrndisfrutarlodeformasimultneaosucesivaysiempredeformaininterrumpida.

Los perodos a los que se refiere el presente apartado podrn disfrutarse enrgimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre losempresarios y los trabajadores afectados, en los trminos quereglamentariamentesedeterminen.

En los supuestos de adopcin internacional, cuando sea necesario eldesplazamiento previo de los progenitores al pas de origen del adoptado, elperododesuspensin,previstoparacadacasoenelpresenteapartado,podriniciarsehastacuatrosemanasantesdelaresolucinporlaqueseconstituyelaadopcin.

Los trabajadores se beneficiarn de cualquier mejora en las condiciones detrabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensin delcontrato en los supuestos a que se refiere este apartado, as como en losprevistosenelsiguienteapartadoyenelartculo48bis.

PATERNIDAD

Se reconoce el derecho de un permiso por paternidad, autnomo del de lamadre correspondiente a 13 das interrumpidos por nacimiento, adopcin oacogida,quesesumanalosdosdasreconocidoselEstatutodelosTrabajadores(ET).Laprestacineconmicaequivaleal100%delabasereguladora.Encasodeparto,adopcinoacogimientomltiple,seamplaen2dasmsporcadahijaohijoapartirdelsegundo.

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Apartirdel1/1/2009elpermisosehaampliadoa20das enloscasosdefamilianumerosa, de ser familia numerosa con el nuevo nacimiento o de que en lafamiliahayaunapersonacondiscapacidad.Adems,elpermisoseampliara22dasporcadahijo/aapartirdel/asegundo/asiuno/adeellos/asnaceconalgunadiscapacidad.Modificaciones introducidasenelEstatutode los/astrabajadores/asporelRealDecretoLey 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer lacontratacinestableymejorar laempleabilidadde los trabajadoresyporRealDecretoLey8/2014,de4de julio,deaprobacindemedidasurgentesparaelcrecimiento, la competitividad y la eficiencia. En lo relativo a los permisos depaternidad:Art.48.BisETEnlossupuestosdenacimientodehijo,adopcinoacogimientodeacuerdoconelartculo45.1.d)deestaLey,eltrabajadortendrderechoalasuspensin del contrato durante trece das ininterrumpidos, ampliables en elsupuestodeparto,adopcinoacogimientomltiplesendosdasmsporcadahijo a partir del segundo. Esta suspensin es independiente del disfrutecompartidodelosperiodosdedescansopormaternidadreguladosenelartculo48.4.

En el supuesto de parto, la suspensin corresponde en exclusiva al otroprogenitor. En los supuestos de adopcin o acogimiento, este derechocorrespondersloaunode losprogenitores,aeleccinde los interesados;noobstante, cuando el perodo de descanso regulado en el artculo 48.4 seadisfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a lasuspensinporpaternidadnicamentepodrserejercidoporelotro.

El trabajador que ejerza este derecho podr hacerlo durante el periodocomprendidodesde la finalizacindelpermisopornacimientodehijo,previstolegaloconvencionalmente,odesdelaresolucinjudicialporlaqueseconstituyela adopcin o a partir de la decisin administrativa o judicial de acogimiento,hasta que finalice la suspensin del contrato regulada en el artculo 48.4 oinmediatamentedespusdelafinalizacindedichasuspensin.

La suspensin del contrato a que se refiere este artculo podrdisfrutarse enrgimendejornadacompletaoenrgimendejornadaparcialdeunmnimodel50por100,previoacuerdoentreelempresarioyel trabajador,yconformese

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determinereglamentariamente.

El trabajador deber comunicar al empresario, con la debida antelacin, elejercicio de este derecho en los trminos establecidos, en su caso, en losconvenioscolectivos.

LACTANCIA

Corresponde una hora diaria que puede ser acumulada en das libres. Secontemplalaposibilidaddeacumularelpermisoenjornadascompletas.Cuandoelpadrey lamadretrabajen,puedeserdisfrutado indistintamenteporunauotro.Seincrementaproporcionalmenteenloscasosdepartomltiple.Suspensin del contrato por riesgo durante la lactancia natural con unaprestacindel100%delabasereguladora.

VACACIONESSerecogeelderechoaldisfrutefuera losperodosde incapacidadtemporalporembarazo, parto o lactancia y en caso de coincidencia con la suspensin porpaternidadomaternidad.

OTROSPERMISOSRETRIBUIDOS

Se incrementan 2 das en los siguientes supuestos (a 4 si es necesario undesplazamiento):- Fallecimiento, accidente o enfermedad grave de parientes hasta segundo

gradodeconsanguinidadoafinidad.- Hospitalizacin o intervencin quirrgica sin hospitalizacin de parientes

hasta el segundo grado de consanguinidad, siempre que sea necesarioreposodomiciliario.

Permisosnoretribuidos

REDUCCINDEJORNADA

Paraelcuidadodemenoresde8aosdeedadopersonascondiscapacidadqueno desempeen actividad retribuida, as como para el cuidado de familiareshasta el 2 grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por smismosynodesempeenactividadretribuida.Lajornadapuedeserreducida,condisminucindelsalario,entre1/8ylamitaddelamisma.

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ElRealDecretoley16/2013,de20dediciembre,demedidasparafavorecerlacontratacin estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores,en suArtculo1 ampladesde losochohasta losdoce aos la edaddelmenor cuyaguardalegalpuedejustificarunareduccindelajornadadeltrabajodiario,conladisminucinproporcionaldelsalario.

EXCEDENCIAS

- Voluntaria:conalmenosunaodeantigedadenlaempresayporunplazomnimode4mesesymximode5aos.

- Guarda legal:deduracinnosuperiora los3aosparaatenderelcuidadodecadahijoohija(natural,adopcinoacogida)acontardesdelafechadenacimiento.

- Cuidado de familiares: de duracin no superior a 2 aos para atender elcuidadodeunfamiliarhastael2gradodeconsanguinidadoafinidad,quepor razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedanvalerseporsmismosynodesempeenactividadretribuida.

En los casos de guarda legal y cuidado de familiares se tendr derecho a lareserva del puesto de trabajo durante el primer ao, considerndose los 2primeros aosdeexcedencia como tiempo cotizadoaefectosde la SeguridadSocialporcuidadodehijosohijasyelprimeraodeexcedenciaporcuidadodefamiliares.Laexcedenciapor cuidadodehijoohija ydeun/a familiarhasta2 gradodeconsanguinidadoafinidadpuedeserdisfrutadadeformafraccionada.Enelcasodequelosperodosdeexcedenciavayanprecedidosdeunareduccindejornada,lascotizacionessecomputarnincrementadasal100%delajornadaanterioralareduccin.

C).Promovermedidasespecficasparaprevenirelacososexualyelacosoporrazndesexo.

La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres yhombres, (LOIEMH) incluye entre los derechos laborales de las trabajadoras y lostrabajadoreslaproteccinfrentealacososexualyalacosoporrazndesexo.Eneste

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sentido,elArtculo48delaLOIEMHserefierealaobligacinlegaldelasempresasdepromovercondicionesde trabajoqueevitenelacososexualyelacosoporrazndesexo.

ACOSOSEXUAL

Cualquier comportamiento, verbal o fsico, denaturalezasexualquetengaelpropsitooproduzcaelefectodeatentarcontraladignidaddeunapersona,enparticular cuando se crea un entorno intimidatorio,degradanteuofensivo.

ACOSOPORRAZNDESEXO

Cualquier comportamiento realizado en funcin delsexo de una persona con el propsito o el efecto deatentar contra su dignidad y de crear un entornointimidatorio,degradanteuofensivo.

MEDIDASESPECFICASPARAPREVENIRELACOSOSEXUALYELACOSOSEXUALPORRAZNDESEXO.

Las empresas debern promover condiciones de trabajo que eviten el acososexualyelacosoporrazndesexoyarbitrarprocedimientosespecficosparasuprevencin y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedanformularquieneshayansidoobjetodelmismo.

Artculo48.1.

MDULO1


Para ello, las empresas han de desarrollar procedimientos especficos para suprevencinysancin,entrelosquedestacanlossiguientes:

Elaborar y difundir cdigos de buenas prcticas donde se definan loscomportamientosquesernconsideradosacososexualoacosoporrazndesexo.

Realizarcampaasinformativasydesensibilizacinfrentealosdostiposdeacosodirigidasatodalaplantilla.

Desarrollaraccionesde formacin apersonaldirectivo yotropersonalquetengacompetenciaenelprocedimientodedenunciaparagarantizarlaprevencinysolucindeladenuncia.

Desarrollarprotocolosdeactuacinenelqueseespecifiquen lospasosque la organizacin realizar si detecta o denuncia algncomportamientosospechoso.

Las medidas desarrolladas han de ser negociadas con la representacin sindical.Adems, la representacin legal de los trabajadores y las trabajadoras tendr laobligacindecontribuira laprevencinatravsdesensibilizacine informacina laempresadelasconductasqueseproduzcan.

MDULO1


Aspectosclave

Todas las empresas han de respetar el principio de igualdad de trato y deoportunidadesentremujeresyhombres.

La participacin de la representacin legal de trabajadoras y trabajadoresconstituye una parte esencial en la integracin de la igualdad entre mujeres yhombresenlasempresas.

Todaslasempresas,independientementedelnmerodepersonastrabajadorasenplantilla,hande garantizar lospermisos retribuidos yno retribuidosen relacinconlaconciliacindelavidalaboral,familiarypersonal.

Los convenios colectivos de empresa, de sector, etc. pueden incluir mejorasrespectoa la legislacinnacionalenmateriadeconciliacin.Adems, laspropiasempresaspuedenelaborar suspropiasmedidasdeconciliacinque respondanalasnecesidadesdelostrabajadoresylastrabajadoras.

Se reconoce el derecho de los trabajadores y las trabajadoras al respeto de suintimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la proteccinfrentealacososexualyalacosoporrazndesexo.Adems,elacososexualyelacosoporrazndelsexoseconsideracausadedespido.

MDULO1


3.B. Obligaciones especficas para lasorganizacioneslaborales.

LaLOIEMH(3/2007de22deMarzo)contemplalassiguientesobligacionesdecarctermsespecfico:

La elaboracin de planes de igualdad y otras medidas depromocindelaigualdad.

El desarrollo de medidas de Responsabilidad Social de lasempresas.

La participacin equilibrada de mujeres y hombres en losConsejosdeAdministracin.

A).Elaboracindeplanesdeigualdadyotrasmedidasdepromocindelaigualdad.

Dentrode los instrumentosque introduce laLOIEMHpara integrar la igualdaden lasrelaciones laborales se encuentran los planes de igualdad. Su definicin quedaestablecidaenelArtculo46delaLOIEMH.

CONCEPTODEPLANESDEIGUALDAD:

Losplanesde igualdadde las empresas sonun conjunto ordenadodemedidas adoptadas despus de realizar un diagnstico de situacin,tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y deoportunidadesentremujeresyhombresyaeliminarladiscriminacinporrazndesexo

Art.46

MDULO1


Obligatoriedadyvoluntariedaddeimplantarplanesdeigualdad:

Notodaslasempresastienenelmismoniveldeexigenciaenlaelaboracindeplanesde igualdad. En este sentido, la obligatoriedad de negociar y elaborar un plan deigualdadhadellevarseacaboenlossiguientescasos4:

Empresasdemsde250personastrabajadoras. Empresasque, independientementedesu tamao,estnadscritasaun

conveniocolectivosectorialqueestablezcalaobligatoriedaddenegociaryestablecerunplandeigualdad.

Empresas que hayan incumplido reiteradamente la obligacin de nodiscriminar. Se refiere a aqullas empresas para las que la autoridadlaboral les hubiera acordado en un procedimiento sancionador lasustitucindelassancionesaccesoriasporlaelaboracinyaplicacindedichoplan.

Lavoluntariedadde implantarplanesde igualdaden lasempresasafectaalrestodelas organizaciones laborales que se encuentren fuera de los anteriores supuestos,como las pequeas ymedianas empresas. En este caso, el plan de igualdad ha dellevarseacabo,previaconsultaconlarepresentacinsindical,talycomoestablecelaLOIEMH.

El desarrollo de planes de igualdad por parte de las empresas que no tienen laobligacinlegalesconsideradounamedidaderesponsabilidadsocialdelaempresa.

4VerCaptuloIII.Artculos45.2,45.3y45.4.

MDULO1


EjemplosdeBuenasPrcticasdesarrolladaspororganizacioneslaborales

Elaboracinvoluntariadeplandeigualdad.

Empresade88personastrabajadoras(22mujeresy66hombres)sinobligacin legaldeelaboraryaplicarunplandeigualdadhadecididovoluntariamentellevarloacabo.Laactividaddedichaempresaeselmantenimientoyreparacindevehculos,condoscentrosdetrabajo.Enestecasoconcreto,ladireccindelaempresarecomiendaalasempresasquenoseencuentranobligadaspor leyatenerplande igualdad,queestudien laposibilidaddeimplantarlo comopartede la estrategia empresarial con el finde conocermejor lasituacininternadelaempresaenestamateria,ascomosurepercusinexterna.

Conel finde impulsar laadopcinvoluntariadeplanesde igualdadporpartede lasempresas, tanto desde el Gobierno, como desde diferentes AdministracionesAutonmicas y Locales, se estn poniendo en marcha mecanismos de actuacin,programas de ayudas, lneas de subvencin dirigidas a facilitar la elaboracin dediagnsticosyplanesdeigualdadenlasempresas.

APOYO PARA LA IMPLANTACIN VOLUNTARIA DE PLANES DEIGUALDAD

Paraimpulsarlaadopcinvoluntariadeplanesdeigualdad,elGobiernoestablecer medidas de fomento, especialmente las dirigidas a laspequeasymedianasempresasqueincluirnelapoyotcniconecesario.

Art.49

MDULO1


ElMinisteriodeSanidad,ServiciosSocialese Igualdad convocaayudasa lapequea y mediana empresa y otras entidades para la implantacin deplanesde igualdadentremujeresyhombres.EnelBOE125de fecha23demayode2014sehahechopblicalaResolucinde13demayode2014,dela Secretara de Estado de Servicios Sociales e Igualdad, por la que seconvocanlasayudasalapequeaymedianaempresayotrasentidadesparalaelaboracineimplantacindeplanesdeigualdad,correspondientea2014.

Pensando en su organizacin.

Est obligada a implantar planes de igualdad?

En caso de no estar obligada, cree que sera necesario que su organizacin lo implantase? por qu?

Pensando en el lugar donde se ubica territorialmente su empresa,

Existen lneas de subvencin o programas de ayuda para la elaboracin de diagnsticos o planes de igualdad? Estn actualmente vigentes?

MDULO1


Para aquellas empresasqueno estnobligadas a implantarunplande igualdad, laLOIEMHprev laadopcindeotrasmedidasdepromocindelaigualdaddirigidasaevitarcualquiertipodediscriminacin laboralentremujeresyhombresconelfindegarantizarlaigualdaddeoportunidadesytrato.

Algunasdeestasmedidashandedirigirsehacialaeliminacindebarrerasydesigualdadesentodos losmbitos, incluyendoelacceso, lapermanenciaylapromocindemujeresenelempleo.

Estas medidas tambin han de ser negociadas, y en su caso, acordadas con larepresentacinlegaldelastrabajadorasylostrabajadores,enlaformaqueestablezcalalegislacinlaboral.

MDULO1


Quhanseestablecerlosplanesdeigualdad:

Losplanesdeigualdadhanderesponderaundiagnsticopreviodelaorganizacinenmateriadeigualdadentremujeresyhombres.Enestesentido,lasmedidasoaccionesqueseincluyanenlosplanesdeigualdad,dependerndelosresultadosobtenidosendichodiagnstico.

Losplanesdeigualdadhandeestablecerlossiguientesaspectos:

Losobjetivosconcretosdeigualdadaalcanzar. Lasestrategiasyprcticasaadoptarparasuconsecucin. Lossistemasdeseguimientoyevaluacindelosobjetivosfijados.

Artculo46.1

Esespecialmente importanteestablecer lossistemasdeseguimientoyevaluacindelos planes de igualdad para poder analizar la eficacia del plan y saber si se estnalcanzandoonolosobjetivosfijados.

Lasmateriasquesepodrncontemplarenelplan,comoconsecuenciadeldiagnsticorealizadoyparalograrlosobjetivosaalcanzar,podrnser,entreotras:

Elaccesoalempleo, Laclasificacinprofesional, Lapromocinylaformacin, Lasretribuciones, Laordenacindeltiempodetrabajoparafavorecer,entrminosde

igualdadentremujeresyhombres,laconciliacindelavidalaboral,personalyfamiliar,

Laprevencindelacososexualydelacosoporrazndesexo.

Artculo46.2

MDULO1


La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres yhombres,garantizaelderechoalainformacin,tantodelarepresentacinlaboraldetrabajadoras y trabajadores como de la propia plantilla, de los contenidos de losplanes,ascomodelaconsecucindesusobjetivos.Enestesentido,laLOIEMHprevlatransparenciaenlaimplantacindelosplanesdeigualdadenlasempresas.

Losplanesde igualdad incluyena la totalidaddeunaempresa, independientementedelnmerodecentrosdetrabajoqueposealaorganizacinlaboral.Asmismo,enelplan de igualdad de una organizacin se pueden contemplar acciones especficas adesarrollarenlosdiferentescentrosdetrabajo.

LOSPLANESDEIGUALDADINCLUYENALATOTALIDADDEUNAEMPRESA

Losplanesdeigualdadincluirnalatotalidaddeunaempresa,sinperjuiciodelestablecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinadoscentrosdetrabajo.

Art.46.3

Dndesehandeestablecerlosplanesdeigualdad.

En las empresas que tienen la obligacin legal de implantar planes de igualdad ycuentenconconveniopropio,elplanhadeestablecerseenelmarcodelanegociacindedichoconvenio.

En lasempresasqueno cuentan con conveniopropioyestnobligadasa implantarplanesde igualdad,stehadeestablecerseenelmarcode lanegociacin colectivaqueselleveacaboenlaorganizacin.

MDULO1


En lasempresasquedesarrollanvoluntariamenteunplande igualdad,stesehadedesarrollarprevia consulta con la representacin sindical;en casodenoexistir, conunarepresentacindelastrabajadorasylostrabajadores.

B).EldesarrollodemedidasdeResponsabilidadSocialdelasempresas.

La responsabilidad social de las empresas hace referencia al compromiso delempresariadocon:

Elbienestardelaspersonasquetrabajanenlaempresa, Elmedioambientey Elcontextosocialdondeestestablecidalaempresa.

ElTtuloVIIde laLeyOrgnica3/2007,de22demarzo,para la igualdadefectivademujeres y hombres (LOIEMH) hace referencia expresamente a la Igualdad en laresponsabilidadsocialdelasempresas.

ACCIONESDERESPONSABILIDADSOCIALDE LASEMPRESASENMATERIADEIGUALDAD

Las empresas podrn asumir la realizacin voluntaria de acciones deresponsabilidad social, consistentes en medidas econmicas, comerciales,laborales,asistencialesodeotranaturaleza,destinadasapromovercondicionesde igualdadentre lasmujeresy loshombresenelsenode laempresaoensuentornosocial.

Artculo73.

MDULO1


En este sentido, el tratamiento normativo de la responsabilidad social empresarialtiene carcter voluntario.Por lo tanto, lasempresaspueden asumir actuacionesderesponsabilidad socialque consistenenelestablecimientodemedidaseconmicas,comerciales, laborales y asistenciales dirigidas a promover condiciones de igualdadentre lasmujeresy loshombres,tantoensuestructura internacomoensuentornosocial.

Dado el carcter voluntario de estas acciones, no se requiere el mismo nivel deconsensoquepara lanegociacindeunplande igualdad.Por lotanto, lasempresas,de formaunilateralpuedendesarrollaraquellasmedidasde responsabilidad socialqueestimepertinentes,requiriendonicamentelaobligacindeprestarlanecesariaydebidainformacinalarepresentacinlegaldetrabajadoresytrabajadoras.

ResponsabilidadSocialenmateriadeigualdaddeoportunidadesentremujeresyhombres.

Entidaddeahorrodemsde2000personastrabajadoras.

Laentidadincorporadentrodesusactuacionesenmateriaderesponsabilidadsocial,ademsdesuaportacinalaeconoma,decompromisoconlaclientela,conelmedioambienteyconproveedores, su compromiso con la plantilla, destacando las acciones que contribuyen aigualdaddeoportunidadesyalaeliminacindecualquiertipodebarrera.

EmpresaPblicadeLimpiezaconunaplantillademsde1800personas.

La poltica de responsabilidad social de esta empresa incluye actuaciones dirigidas a lasmujeres vctimas de violencia de gnero. En concreto, se estn desarrollando accionespreventivascontra laviolenciayelacosoenel trabajo.Paraello, laempresaha firmadounconvenioconelreadeIgualdaddeOportunidadesdelaMujerdelAyuntamientodelaciudadendondetienesuubicacin,para integrara lasmujeresenespecialesdificultades,endondetambintienencabidalasmujeresvctimasdeviolenciadegnero.

MDULO1


Esladireccindelaempresaquienhadeinformaralarepresentacinlaboraldetrabajadoresytrabajadorassobrelasaccionesquevaaponerenmarchaenestamateria.

Las acciones de responsabilidad social en materia de igualdad pueden serdesarrolladascon lastrabajadorasy lostrabajadoresde lapropiaempresa,opuedenserconcertadasconotrasorganizaciones,entreotras:

Organizacionesdeconsumidoresyconsumidoras. Organizacionesprivadas. Instituciones pblicas promotoras de la igualdad de trato y oportunidades

entremujeresyhombres (asociacionesdemujeres,organismosde igualdad,etc.).

La organizacin puede divulgar en su publicidad que socialmente responsable enmateria de igualdad entre mujeres y hombres, visibilizndose, de este modo, elcompromisoadquirido.Elloquedarecogidoen laLOIEMH (3/2007,de22deMarzo),talycomosigue:

PUBLICIDADDELASACCIONESDERESPONSABILIDADSOCIALENMATERIADEIGUALDAD

Lasempresaspodrnhacerusopublicitariodesusaccionesderesponsabilidaden materia de igualdad, de acuerdo con las condiciones establecidas en lalegislacingeneraldepublicidad.

Artculo74.

Elusopublicitariode lasaccionesde responsabilidadenmateriade igualdadentremujeres yhombresdeberestarde acuerdo con las condicionesestablecidasen la

MDULO1


legislacingeneraldepublicidad.Silasempresasincurrenensupuestosdepublicidadengaosaenestamateria,elMinisteriodeSanidad,ServiciosSocialese Igualdad,ascomo los rganos competentes enmateria de igualdad entremujeres y hombres anivel nacional o autonmico se encuentran legitimados para ejercer la accin decesacin.

C).MujeresenlosConsejosdeAdministracin.

Dentrodel TtuloVIIque la LeyOrgnica3/2007,de 22demarzo,para la igualdadefectivademujeresyhombres,destinaa laIgualdaden laresponsabilidadsocialdelasempresasseestablececomounamedidaderesponsabilidadsocialempresariallaincorporacin de mujeres en los Consejos de Administracin con la finalidad dealcanzarenestoslapresenciaequilibradademujeresyhombres.

PARTICIPACINDELASMUJERESENLOSCONSEJOSDEADMINISTRACINDELASSOCIEDADESMERCANTILES.

Las sociedades obligadas a presentar cuenta de prdidas y ganancias noabreviadas procurarn incluir en su Consejo deAdministracin un nmero demujeresquepermitaalcanzarunapresenciaequilibradademujeresyhombresenunplazodeochoaosapartirdelaentradaenvigordeestaley.

Artculo75.

LapresenciaequilibradaserefierealasituacinendondelacomposicinporsexodeunConsejodeAdministracin,norepresentemsdel60%nimenosdel40%.

En este sentido, la norma trata de asegurar que el criterio en la incorporacin depersonasalosConsejosdeAdministracinseaeltalentoyelrendimientoprofesional,sinqueelsexoconstituyaunobstculoparaello.

MDULO1


ElplazoqueseestableceparaprocurarlaincorporacindemujeresenlosConsejosdeAdministracinesdeochoaosdesde laentradaenvigorde laLOIEMH(3/2007,de22demarzo).Enestesentido,lamedidaadquiereuncarcterprogresivoeincluyelosnombramientosquevayanvenciendo,cuandostosseprodujeronconanterioridadalaLOIEMH.

PorloquerespectaalaparticipacinenlosrganosdedireccindelasempresasdelIbex35,elpanoramaesbastantesimilar.SegnladatospublicadosporelInstitutodelaMujeryparalaIgualdaddeOportunidades,apartirdelosinformesdelaCNMV,elporcentaje de mujeres que forman parte de los equipos de alta direccin de lasempresas del IBEX 35 se situaba en 2012, en el 12,9%.Al descender al detalle porcargos concretos, llama la atencin que de las 35 empresas en lamisma fecha, nohaba ninguna cuya presidencia ejecutiva que recayera en unamujer y tampoco lavicepresidenciaejecutiva.Enesteltimocasonohahabidorepresentacinfemeninadurante losaosanalizados. Sque crecieronelnmerode consejerasdelegadas (9p.p.,puesen2007nohabaninguna)ydeotrosmiembrosdelaaltadireccin(8,2p.p.)(Grfico11).

MDULO1


Grfico 1. Porcentaje de mujeres en los rganos de direccin de las empresas del IBEX-35 por tipo de cargo desempeado. Datos de aos 2007-2012.

4,3%

3,6%

4,5%

4,7%

5,8%

3,4%

10,0%

6,3%

6,6%

2,8%

8,7%

7,1%

6,7%

4,8%

7,8%

7,2%

5,9%

7,1%

7,9%

11,6%

9,1%

10,3%

12,9%

0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0% 10,0% 12,0% 14,0%

Total personas de la alta direccin

Presidencia Ejecutiva

Vicepresidencia Ejecutiva

Consejero Delegado

Secretara General/Secretara Tcnica

Miembros de la alta direccin

2007 2008 2009 2010 2011 2012

Fuente: Mujeres en cifras, Instituto de la Mujer. 2007-2012.

Aspectosclave

Lasorganizacionesquetienenlaobligacinlegaldedesarrollarplanesdeigualdad,tienenlaobligacindenegociardichoplanenelmbitodelanegociacincolectiva(yaseadentrodesupropioconvenio enelcasodetenerlooenelmarcode lanegociacincolectivaqueselleveacaboenlaorganizacin).

Laconsultaa larepresentacinsindicalafectaa lasorganizacionesque implantenplanesdeigualdaddeformavoluntaria.

Eldesarrollodemedidasde responsabilidad socialenmateriade igualdadentremujeresyhombrestienencarcterdevoluntariedad.Ladireccindelaempresaesquienpuede tomar ladecisinde llevaracabo talesmedidas;sinembargo,statienelaobligacindeinformaralarepresentacinlaboraldelasmedidasquevayaallevaracaboenestamateria.

Los Consejos de Administracin de las organizaciones han de establecer, en elplazode8aos(acontardesdeel24demarzode2007),unapresenciaequilibrada

MDULO1


ensucomposicinporsexo(queelporcentajedehombresomujeresnosupereel60%niseainferioral40%).

3.C.DistintivoIgualdadenlaEmpresa

El distintivo Igualdad en la Empresa es un reconocimiento de la AdministracinGeneral del Estado a todas aquellas empresas que destacan por las medidas quedesarrollanparagarantizar la igualdadde tratoydeoportunidadesentremujeresyhombres,ascomoporlosresultadosqueobtienen.

Elobjetivodeldistintivoenmateriadeigualdadesreconoceryestimularlalabordelasempresascomprometidasconlaigualdadentremujeresyhombres.Enconcreto,lalabordelasempresasquedestaquenporlaaplicacindepolticasdeigualdaddetratoy de oportunidades entremujeres y hombres en las condiciones de trabajo, en losmodelos de organizacin y en otros mbitos, como los servicios, productos ypublicidaddelaempresa.

El distintivo consiste por tanto, en una marca de excelencia en igualdad deoportunidadesdemujeres yhombresen lasorganizaciones laborales,quegarantiza

MDULO1


queestascumplen,nosloconlosparmetrosbsicosdeigualdad,sinoquesuperanampliamentelosmnimoslegalmenteexigidos.

DISTINTIVOPARLASEMPRESASENMATERIADEIGUALDAD.

ElMinisteriodeTrabajoyAsuntosSociales5crearundistintivoparareconoceraaqullasempresasquedestaquenporlaaplicacindepolticasdeigualdaddetrato y oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podr serutilizadoeneltrficocomercialdelaempresayconfinespublicitarios.

Artculo50.1.LOIEMH(3/2007,de22demarzo)

LaLeyOrgnica3/2007,ensuartculo50.3establecequeeldistintivoseestablecerreglamentariamente,quedando finalmentedispuestoenelRealDecreto1615/2009de 26 de octubre, por el que se regula la concesin y utilizacin del distintivoIgualdadenlaEmpresa(BOE03112009).

En dicho Real Decreto, adems de determinarse la denominacin del distintivoIgualdadenlaEmpresa,seespecificanlossiguientescontenidos:

Procedimiento y condiciones para su concesin: convocatorias, solicitudes,documentacinapresentar,constitucindelaComisinEvaluadora,resolucinyentrega.

Criteriosdevaloracin,considerando lossiguientesaspectos: relativosalplande igualdad y polticas de igualdad; al acceso al empleo y condiciones detrabajo;almodeloorganizativoya laresponsabilidadsocialde lasempresas;alaimplantacinyresultadosdelasmedidascontenidasenlosplanesomedidasde igualdad, as como el establecimiento de procedimientos y criterios deevaluacinperidicadelplanolasmedidasdeigualdad.

5 El Real Decreto 1615/2009 establece que la propiedad del distintivo (logotipo y nombre) es del Ministerio Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, y est registrado como marca de acuerdo con la Ley 17/2001, de 7 de diciembre, de Marcas.

MDULO1


Lasfacultadesyobligacionesderivadasdelaobtencindeldistintivo.

Algunos de los aspectos ms relevantes a tener en cuenta para la concesin deldistintivo,son:

Laparticipacinequilibradademujeresyhombresenlosrganosdedireccin,en los mbitos de toma de decisin y en el acceso a los puestos de mayorresponsabilidad.

Lapresenciaequilibradayenlosdistintosgruposycategorasprofesionalesdelaempresa.

Laadopcindeplanesdeigualdaduotrasmedidasinnovadorasdefomentodelaigualdaddegnero.

Lapublicidadnosexistadelosproductososerviciosdelaempresa. Establecimiento de criterios y sistemas de remuneracin y clasificacin

profesionalquepermitan valorarequitativamente los trabajosdesempeadospormujeresyporhombres.

Actuacionestendentesafacilitarlaconciliacindelavidapersonal,familiaryprofesional de los trabajadores y las trabajadoras, estableciendo objetivosgenerales y articulando medidas flexibles que permitan su adaptacin a ladiversidaddenecesidades,situacionesycarenciasquepuedanpresentarenelpersonaldelaempresa.

La implementacin de actuaciones de responsabilidad social en materia deigualdad.

Elprocedimientopara la concesindeldistintivo se convocaanualmente. LaordenserpublicadaenelBoletnOficialdelEstado,dondeseestablecernlasbasesdecadaconvocatoria.LassolicitudesdeldistintivoIgualdadenlaEmpresadeberndirigirseala Direccin General para la Igualdad de Oportunidades del Ministerio de Sanidad,

MDULO1


Servicios Sociales e Igualdad, a travs de un impreso normalizado que lasorganizacioneslaboralesencontrarnenlapropiaconvocatoria.

La concesin del distintivo puede ser solicitado al Ministerio de Sanidad, ServiciosSociales e Igualdad por todas las empresas, pblicas o privadas, que desarrollen suactividadenterritorioespaolyquecumplanlossiguientesrequisitos:

Estar inscrita en la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarseformalmenteconstituidaeinscritaenelregistropblicoquecorresponda.

Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materiatributariaydeSeguridadSocial.

Nohabersidosancionada,enlostresaosanterioresalasolicitud,concarcterfirme, por infraccin grave o muy grave en materia de igualdad deoportunidadesynodiscriminacinoporinfraccinmuygraveenmateriasocial,deacuerdoconlodispuestoeneltextorefundidodelaLeysobreInfraccionesySancionesenelOrdenSocial.

HaberiniciadolaimplantacindeunplandeIgualdad,enaquellossupuestosenque la empresa est obligada a su implantacin por imperativo legal oconvencional.Enlosdemssupuestos,haberiniciadolaimplantacindeunplandeigualdadodepolticasdeigualdad.

Contarconuncompromisoexplcitoenmateriade igualdaddeoportunidadesentre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, la organizacin yfuncionamiento interno de la empresa, y la responsabilidad social. Estecompromisodeberacreditarseporescritoyhabersehechopblico.

LaobtencindeldistintivoIgualdadenlaEmpresaconllevalassiguientesfacultades:

Laentregaa laempresaenactopblicoporpartedelMinisteriodeSanidad,Servicios Socialese Igualdaddeun certificado yunaplaca acreditativosde laconcesindeldistintivoempresarialenmateriadeigualdad.

El uso del distintivo en el trfico comercial de la empresa y con finespublicitarios.

MDULO1


Lavaloracindeldistintivoaefectosde laobtencindesubvencionespblicasen cuyas bases reguladoras se premie la efectiva consecucin de la igualdadentremujeresyhombres.

La consideracin del distintivo en la adjudicacin de contratos de laAdministracinGeneraldelEstado.

Pensando en su organizacin. Cree que medidas como el distintivo de Igualdad en la

Empresa ayudan a que las empresas se involucren en la

implantacin de medidas para conseguir una mayor

igualdad entre hombres y mujeres?

Aspectosclave

Todaslasempresas,pblicasyprivadas,puedensolicitareldistintivoIgualdadenlaEmpresa.

La implantacin de planes de igualdad, as como la consideracin de aspectosrelativosa sudesarrollo (sucarcter integral, laaplicacindemedidasdeaccinpositivayelestablecimientodeprocedimientosycriteriosdeevaluacinperidicadelplan), constituyen criteriosde valoracindegranpesopara la concesindeldistintivoIgualdadenlaEmpresa.

Anualmente, elMinisterio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad publicar elprocedimiento para la concesin del distintivo, donde se establecern las basesparalaconvocatoria.

MDULO1


LaobtencindeldistintivoIgualdadenlaEmpresapuedeconstituirunaspectoavalorar por las Administraciones Pblicas para la obtencin de subvenciones ycontratos.

MDULO1


3.D. Compromiso con la igualdad comorequisito en los concursos pblicos y enlassubvenciones

Para cualquier tipo de organizacin laboral el hecho de poder participar en unconcursoparaoptara lacontratacinporpartede laAdministracinPblica resultaespecialmenteatractivo.Porello,lasAdministracionesPblicas,haciendousodesuscompetenciasyconelfindeavanzaren la igualdadefectivademujeresyhombresenelmercadode trabajopueden establecer determinadas clusulas de contratacin que favorezcan, de unaformaindirecta,unamejoraenlascondicioneslaboralesdelasmujeres.EselArtculo33delaLeyOrgnica3/2007,de22demarzo,paralaigualdadefectivaentremujeresyhombres,elquehacereferenciaadichoaspecto:

CONTRATOSDELASADMINISTRACIONESPBLICAS.

LasAdministracionesPblicas,enelmbitodesusrespectivascompetencias,atravs de sus rganos de contratacin y en relacin con la ejecucin de loscontratosque celebren,podrnestablecer condicionesespeciales conel findepromover la igualdad entremujeres y hombres en elmercado de trabajo, deacuerdoconloestablecidoenlalegislacindecontratosdelsectorpblico.

Artculo33.

Adems, en las bases reguladoras para acceder a subvenciones pblicas, lasAdministraciones pblicas pueden incluir la valoracin de actuaciones para laconsecucindelaigualdadefectivademujeresyhombres.

MDULO1


SUBVENCIONESPBLICAS.

LasAdministracionesPblicas,en losplanesestratgicosdesubvencionesqueadoptenenelejerciciodesuscompetencias,determinarn losmbitosenque,por razn de la existencia de una situacin de desigualdad de oportunidadesentre mujeres y hombres, las bases reguladoras de las correspondientessubvenciones pueden incluir la valoracin de actuaciones de efectivaconsecucindelaigualdadporpartedelasentidadessolicitantes

Artculo35.

Entreotrosaspectosquepuedenservaloradosseencuentran:

Lasmedidasdeconciliacindelavidapersonal,laboralyfamiliar. Lasmedidasderesponsabilidadsocialdelaempresa. Laobtencindeldistintivoempresarialenmateriade igualdad:Igualdaden la

Empresa.

EjemplosdeclusulasdeigualdadparalacontratacinconlaAdministracinPblica.

El Ayuntamiento de una localidad de Navarra ha establecido en el pliego base de lascontrataciones municipales que se valorar las ofertas de empresas que favorezcan laparidad en sus plantillas. Adems, aqullas entidades sancionadas por tratodiscriminatorionopodrnoptaraayudas.Enconcreto,consideraquelaconfiguracindeunaplantillaparitaria en lasofertasde las empresasque concurran a licitaciones en elAyuntamientosumarpuntos.

MDULO1


AlAyuntamientodeunalocalidadandaluzahaestablecidoensuensuPliegodeClusulasAdministrativasGeneralesdeCalidadSocialen laAdministracinPblicaquesevalorarpositivamente a las empresas correspondientes a sectores de actividad en donde lapresenciade lasmujeresesdesequilibrada respectoal conjuntode laplantilla, siemprequeelporcentajedeocupacindemujeres,respectoalconjuntodelaempresa,supereelporcentajemediorecogidoporgneroenlaramadeactividaddelaEncuestadePoblacinActivaenelsectorquecorrespondalaempresaquelicite.

Aspectosclave

Las medidas de conciliacin de la vida laboral, familiar y personal, laresponsabilidadsocialcorporativaenmateriadeigualdadentremujeresyhombresylaobtencindeldistintivoIgualdadenlaempresapuedensercriteriosavalorarporlasAdministracionesparaobtenersubvencionesocontratos.

MDULO1


3.E. Control de los incumplimientos enmateria de no discriminacin por razndegnero

El establecimiento de medidas legales conlleva la articulacin de instrumentosjudiciales y administrativos que garanticen el cumplimiento de las mismas yestablezcanactuacionesadesarrollarencasodeincumplimiento.

La entrada en vigor de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdadefectivademujeresyhombres,hasupuesto ladotacindenuevascompetenciasa laInspeccindeTrabajo(IT),entrelasqueseencuentralaincorporacindemecanismosde control de los incumplimientos enmateria de no discriminacin por razn degnero.

Por lo tanto, resulta fundamental que las organizaciones laborales conozcan losaspectos en materia de igualdad que exige la Inspeccin de Trabajo y SeguridadSocial(ITSS):

Derechoalaigualdadyprohibicindediscriminacionesporrazndesexo.

EstatutodelosTrabajadores(ET)yLey56/2003deEmpleo.

ControldelasobligacionesderivadasdelaLOIEMHdirigidasalasorganizacioneslaborales: Elaboracindeplandeigualdad, Desarrollodemedidasquegaranticenla

igualdadformal, Existenciadeprotocolosdeprevencinde

acososexualyacoso,porrazndesexo,etc.

LeyOrgnica3/2007,de22demarzo,paralaigualdadefectivademujeresyhombres.

Evaluacindelosriesgoslaboralesparalastrabajadorasensupuestosdeembarazo,partoolactancianatural.

Ley31/1995dePrevencindeRiesgoslaborales.

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Adems, las Comunidades Autnomas tienen competencia para la ejecucin de lanormativalaboralydeprevencinderiesgoslaborales,dondeseinscribelanormativaenmateriadeigualdad.Porlotanto,resultaconvenienteconocerlascompetenciasenmateriadeigualdaddelasdiferentesComunidadesAutnomas.

Dentrode lasactuacionesdesempeadaspor la ITSSrelacionadascon losplanesdeigualdad en las empresas, se han introducido la novedad de poder conmutarsancionespor su establecimiento. En este sentido, los criteriospara la seleccindeempresasy llevaracabo la inspeccin se fijandecomnacuerdocon lasdiferentesComunidadesAutnomasdentrodelGrupodeTrabajoSobrePolticasdeIgualdad6.

TraslaaprobacindelaLeyOrgnica3/2007,de22demarzo,paralaigualdadefectivaentre mujeres y hombres, la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Socialpropuso larealizacindeunPlandeActuacionesarealizarduranteelperiodo20082010.Dichoplan inclua un determinado nmero mnimo de actuaciones inspectoras en cadaComunidadAutnoma.

OBJETIVODELPLANDEACTUACIN

Lavigilanciadelcumplimientodetodanormativaquecontieneobligacionesempresariales dirigidas a conseguir la igualdad efectiva entre mujeres yhombres, a impedir la discriminacin por razn de gnero, a garantizar losderechosde lasmujeres yhombresa conciliar lavida familiar y laboral yagarantizarlaproteccindelasaludylaseguridaddelasmujeresporrazndematernidad,embarazoylactancia.

6GrupodeTrabajocreadoporlaComisinTripartita(InspeccindeTrabajoySeguridadSocial,PatronalySindicatos).

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ElPlandeActuacinprev la inspeccinde10.000empresas (3.000durante2008;3.000en2009y4.000en2010).Hastalafecha,lasinspeccionessehanllevadoacabosobretodotipodeempresas,con independenciadesutamao,aunquecentrndoseen lasdemsde50personastrabajadoras.Finalmente,elnmerodeempresasa lasquehaacudidolaITSShasidode4.028en2008yde5.608en2009,incrementndosecuantitativamenteelnmeroprevistoinicialmente.

Laactuacindelainspeccinsedirigeenlasdireccionessiguientes:

1. Actividad rogada: comprobacin de las denuncias formuladas portrabajadoresytrabajadoresylaciudadana.

2. Actividad planificada: inspeccin de las empresas, previamenteseleccionadas,enfuncindedistintoscriterios.

Respecto a la actividad planificada, los criterios de seleccin de las empresas, eltamao,lossectores,ascomoladistribucindelnmerodeorganizacionesquevanaserinspeccionadas,sefijandecomnacuerdoconlasComunidadesAutnomas.

LasmateriasqueestnsujetasainspeccinporlaITSSsonlassiguientes:

Discriminacinenelaccesoalempleo.

Controldelasofertasdeempleoqueformulenlasorganizaciones,ascomolasrealizadasporgestoresdeintermediacinlaboralolasquesepublicitenenmediosdecomunicacin,Internet,etc.

Discriminacindentrodelasrelacioneslaboralesenlasempresas.

Empresasquehayansidodenunciadasoseleccionadas(porlaactividadplanificada)paracomprobarquenodiscriminanporrazndesexoenlosprocesosdeseleccin,niexistediscriminacinsalarial(directaoindirecta),nidiscriminacinenlapromocinprofesionalinterna,etc.

Acososexualyacosoporrazndesexo.

Comprobarlasdenunciasrealizadasporlastrabajadoras,ademsdelasempresasquehayansido

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seleccionadaspreviamente.SeatendernalosaspectosdelaLeyOrgnica3/2007relativosalacososexualyporrazndesexo.

Derechosdeconciliacindelavidafamiliar,laboralypersonal.

Secomprobarnlasdenunciasdetrabajadoresytrabajadoresenestamateria.

Controldelasclusulasdiscriminatoriasenlosconvenioscolectivos.

Revisinconstantedelosconvenioscolectivosparadetectarlapresenciadeestetipodeclusulasconelfindesereliminadas.

Proteccinencasodematernidad,embarazoylactancia.

Ademsdecomprobarlasdenunciasquesehayanrealizadosobreestamateria,seprocederacomprobarsisehallevadoacabolaevaluacinderiesgosencasodeexistenciademujeresembarazadasoenperododelactanciay,enelcasodeexistirriesgoenestoscasos,sisehanadaptadolascondicionesdetrabajoodeltiempodetrabajoduranteelembarazoylalactanciadeun/ahijo/amenorde9meses.

ActualmenteestvigenteelConveniodecolaboracinentreelMinisteriodeSanidad,Servicios Sociales e Igualdad y elMinisterio de Empleo y Seguridad Social para lavigilancia permanente en las empresas de la igualdad efectiva entre mujeres yhombres, firmado el 8 de julio de 2013, prorrogndose anualmente su vigencia deformaautomtica.Elobjetodelconvenioeslacolaboracinentreambosdepartamentosministeriales,atravs de laDireccinGeneral para la Igualdad deOportunidades y de laDireccinGeneraldelaInspeccindeTrabajoySeguridadSocial,paralavigilanciadelaigualdad,y la lucha contra toda clase de discriminacin, en concreto en lo que se refiere almbito laboral, materia de inters comn a ambos Ministerios, persiguiendoestablecer los mecanismos necesarios para mantener, promover e impulsar elcumplimientodetodalanormativavigentesobreobligacionesempresarialesdirigidas

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a conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y a prevenir y evitar ladiscriminacinporrazndesexoenlasempresas.

Aspectosclave

LaInspeccindeTrabajoySeguridadSocial(ITSS)tieneadjudicadascompetenciasparaelcontrolde los incumplimientosenmateriadenodiscriminacinporrazndegnero.

Lasmateriasqueestnsujetasa inspeccinson: ladiscriminacinenelaccesoalempleo, ladiscriminacin dentro de las relaciones laborales en las empresas, elacoso sexual y acosopor raznde sexo, losderechosde conciliacinde la vidafamiliar, laboral y personal, el control de las clusulas discriminatorias en losconvenioscolectivosylaproteccinencasodematernidad,embarazoylactancia.

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4.GLOSARIODETRMINOS

ACOSO SEXUAL: Cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturalezasexual que tenga el propsito o produzca el efecto de atentar contra ladignidad de una persona, en particular cuando se crea un entornointimidatorio,degradanteuofensivo.

ACOSO POR RAZN DE SEXO: Cualquier comportamiento realizado enfuncin del sexo de una persona con el propsito o el efecto de atentarcontra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante uofensivo.

IGUALDAD FORMAL: La igualdad de derechos entre mujeres y hombresreconocidaporlalegislacindeunEstadoensunormativajurdicaascomolaprohibicin,recogidatambinen lanormativa,de ladiscriminacinhacialasmujeres.

IGUALDADDEOPORTUNIDADES:La igualdaddederechosy libertadesen laparticipacin, reconocimiento y valoracin de mujeres y hombres en losdistintosmbitossociales(laboral,econmico,poltico,cultural,ascomoenlas esferas pblicas y privadas). Comprende todas las estrategias yherramientas que, amparadas por la normativa internacional y nacional,sirvanparahacerreallaigualdadformalrecogidaenlasleyes.

PLANESDE IGUALDAD: Son un conjunto ordenado demedidas adoptadasdespusde realizarundiagnsticodesituacin, tendentesaalcanzaren laempresalaigualdaddetratoydeoportunidadesentremujeresyhombresyaeliminarladiscriminacinporrazndesexo(LeyOrgnica3/2007,de22demarzo,paralaigualdadefectivademujeresyhombres).

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5.BIBLIOGRAFARELACIONADAYRECURSOSENLAWEB

Referenciasbibliogrficas

LEYORGNICA 3/2007, de 22 demarzo, para la igualdad efectiva demujeres yhombres.(BOEn71de23demarzode2007). Directiva2006/54/CEdelParlamentoEuropeoydelConsejo,de5dejuliode2006,

relativaa laaplicacindelprincipiode igualdaddeoportunidadese igualdaddetratoentrehombresymujeresenasuntosdeempleoyocupacin(refundicin). Directiva 2004/113/CE del Consejo, de 13 de diciembre de 2004, por la que se

aplicaelprincipiodeigualdaddetratoentrehombresymujeresalaccesoabienesyserviciosysusuministro(DOL373,de21/12/2004). Directiva2002/73/CEdelParlamentoEuropeoydelConsejo,de23deseptiembre

de2002,relativaalaaplicacindelprincipiodeigualdaddetratoentrehombresymujeresenloqueserefierealaccesoalempleo,alaformacinyalapromocin. Cabeza Pereiro, Jaime. Los planes de igualdad y la negociacin colectiva.

Aequalitas. Revista Jurdica de Igualdad de Oportunidades entre mujeres yhombres.N21. Elsegui Itxaso, Mara. La Ley Orgnica de Igualdad efectiva entre mujeres y

hombres.Lasaccionespositivasparalaigualdadlaboralentremujeresyhombres.Aequalitas. Revista Jurdica de Igualdad de Oportunidades entre mujeres yhombres.N20. FabregatMonfort,Gemma.Losplanesdeigualdadcomoobligacinempresarial.

EditorialBomarzo,2007. Guapara la igualdaddeoportunidadesentremujeresyhombresen laempresa.

Cmo aplicar los criterios de la Ley Orgnica de Igualdad en la Direccin depersonas.ComunidaddeMadrid.2007.

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Ley Orgnica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres yHombres.Guaparaeldiagnstico,negociacinyaplicacindemedidasyplanesdeigualdad.SecretaraConfederaldelaMujerdeCC.OO.2007. LaLeydeIgualdadylaNegociacinColectiva.UGT.2008. Temas laborales: Revista andaluza de trabajo y bienestar. N 95, 2008. La

legislacinautonmicaenmateriade igualdadefectivaentremujeresyhombres.MaraEmiliaCastellanoBurguillo.

Recursosenlaweb

Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. MinisterioSanidad,ServiciosSocialeseIgualdad:http://www.inmujer.es/ MinisteriodeSanidad,ServiciosSocialeseIgualdad:http://www.msssi.gob.es/ Servicio gratuito de asesoramiento para planes y medidas de igualdad en las

empresas. : http://www.igualdadenlaempresa.es OficinaInternacionaldelTrabajo:http://www.ilo.org

IgualdaddeOportunidadesdeUGT:http://www.ugt.es/Mujer/mujer.html ComisindelosDerechosdelaMujereIgualdaddeOportunidadesdelParlamento

Europeo:http://www.europarl.europa.eu/committees/es/femm/home.html

Normativa sobre iguald en el ámbito de la empresa

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