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NOTA INFORMATIVA – MARZO 2019

EL REGISTRO DIARIO DE LA JORNADA EN LAS EMPRESAS

REAL DECRETO-LEY 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

Era un secreto a voces que el vigente Gobierno pretendía introducir la obligación legal de registrar la jornada diaria de los trabajadores en todas las empresas y con independencia de la modalidad contractual de los trabajadores.

Los Tribunales de Justicia ya llevaban algún tiempo inmersos en esta polémica, con decisiones contradictorias de la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo (caso Bankia).

Finalmente, y por la vía de la ‘extraordinaria y urgente necesidad’ el Gobierno ha aprobado en el Real Decreto-Ley 8/2019 (publicado en el BOE de 12 de marzo) la modificación del art. 34 del Estatuto de los Trabajadores, introduciendo un nuevo apartado 9 que incorpora la obligación de registrar diariamente la jornada, con indicación del horario concreto de inicio y finalización de la misma.

Se fija en la D. F. Sexta 4 de la norma un período de ‘vacatio legis’ de dos meses para la entrada en vigor de la misma, es decir, no será hasta el día 12 de mayo de 2019 que esta obligación de registro de jornada sea exigible (‘vacatio legis’ difícil de cohonestar con la tramitación de la norma vía Real Decreto-Ley por su ‘extraordinaria y urgente necesidad’).

El nuevo art. 34.9 ET dispone que:

“La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”

Se obliga por tanto a las empresas a garantizar:

-­‐ El registro diario de la jornada; -­‐ El citado registro debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada.

Esto quiere decir que la nueva ley no discrimina en razón del tamaño de la empresa ni del tipo de contratación que ligue al trabajador con la compañía.

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Por tanto, estamos ante una obligación ‘universal’ que afectará de la misma forma a empresas que tengan un único trabajador que aquellas que cuenten con cientos o miles.

Sin duda el legislador está buscando evitar excesos de jornada y sobre todo la falta de cotización de los mismos, algo sin duda respetable pero poco acompasado a las nuevas formas de trabajo ‘anywhere – anytime’ que presiden nuestro actual panorama tecnológico laboral.

A partir de estas certezas, sin embargo, la ley siembra algunas dudas sobre la forma de implantar el sistema de organización y documentación del registro de la jornada.

Y ello por cuanto remite con carácter preferente a la negociación colectiva o acuerdo de empresa para fijar el modelo de organización y documentación de este registro de jornada.

Quiere esto decir que, en aquellas empresas que cuenten con representación social, el modelo habrá de negociarse con la misma (salvo que la negociación sectorial se adelante, lo que parece poco probable con el escaso plazo de dos meses que se ha concedido para la implantación).

La negociación entendemos versará sobre la forma en que se ha de organizar y documentar el registro de jornada (de forma manual, con alguna herramienta informática, …), así como la manera de efectuarlo en casos de teletrabajo, viajes, pausas para la comida, …

No contempla la norma el supuesto tan frecuente en pequeñas y medianas empresas de ausencia de representación social.

Y ello por cuanto permite la implantación sin acuerdo, mediante decisión del empresario, siempre ‘previa consulta’ con los representantes de los trabajadores.

Si se carece de representación social sin embargo, no es posible ni negociar con la misma ni implantar unilateralmente el registro ‘previa consulta’ con la misma.

Ante esta situación se podría pensar en la necesidad de convocar una comisión ‘ad hoc’ como la contemplada en el art. 41 ET, o bien proceder a la implantación unilateral por ‘decisión del empresario’.

Ante la incertidumbre generada por la redacción dada a la nueva ley, entendemos que lo más aconsejable a efectos de evitar posibles sanciones administrativas, es proceder, en caso de inexistencia de representación social, a implantar unilateralmente por la empresa antes del próximo 12 de mayo, un sistema de registro de jornada diaria en el que quede reflejado el inicio y la finalización de la jornada de trabajo diaria de todos los empleados de la compañía.

Aconsejamos además que el sistema de registro tenga la capacidad de reflejar los tiempos de descanso o pausa de los trabajadores dentro del centro de trabajo.

Y ello por cuanto no todo el tiempo que el trabajador permanece en las instalaciones de la empresa se puede considerar como tiempo de trabajo efectivo.

En este sentido, es frecuente que las empresas cuenten con salas de descanso, cocinas para poder comer, máquinas para tomar un snack, etc, en las que el trabajador puede esparcirse y sin embargo permanecerá dentro del centro de trabajo y si no se consigna esa pausa en el registro de jornada diario, podrá dar lugar a una falsa apariencia de superación de los límites de jornada legal con las

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consecuencias que ello lleva aparejado (posibilidad de reclamación de pago de horas extraordinarias, superación del límite de horas extras anuales, liquidación de cuotas por infracotización, sanción de Inspección, …).

Se aconseja igualmente que, de forma paralela a la creación de este modelo de organización y documentación del registro de jornada diaria, por parte de la empresa se proceda a la elaboración de una política interna en la que se definan las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión digital (obligación introducida con la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, cuyo incumplimiento no está tipificado de momento), pues se trata claramente de asuntos relacionados, y con el objetivo de evitar posibles reclamaciones de los trabajadores por exceso de jornada.

Departamento Jurídico Laboral.

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