Nuestro trabajo en las organizaciones

Contexto. IntroducciónEn el ámbito organizacional, comienza a manifestarse la necesidad de relación en cada grupo implicado en el interior de la empresa. Aspectos culturales y de identidad, se instalan en consecuencias de contexto en el cual cada integrante asimila asuntos de cotidianidad como representaciones de un conjunto de hechos, actos, objetos, y actividades que construyen aprendizaje.Estas manifestaciones de cada sujeto se trasladan en el adentro de la empresa , actuando como modificante del sistema de identidad y cultural de la misma. Si bien es cierto que la organización posee especificaciones que direcciona su propio ámbito, también es cierto que se ve involucrada en manejar estratégicamente estas instancias cotidianas en su propio contexto laboral.La forma de relaciones especifica departamentos e individuos; debiéndose instalar un clima laboral favorable para no obstaculizar los objetivos trazados por la empresa.Desde este lugar, la distancia óptima adquiere niveles trascendentales para contrarrestar y amenizar para (des) obstaculizar y encauzar de esta forma, relaciones de cordialidad y tranquilidad, reduciendo ansiedades.

Desde la empresa, y hacia afuera, el cliente del mismo modo y bajo las mismas circunstancias, necesita en confiar en la marca, para establecer una relación perdurable e el tiempo. El éxito de la empresa de hoy, va a depender de la capacidad de cada integrante, a partir de su pertenencia al trabajo. Puesto que para poner en práctica los fundamentos sobre los que el Marketing Relacional está basado, como reducir el costo de obtener nuevos clientes para incrementar la retención de éstos, tratar a los clientes adecuadamente, reconocer su individualidad y satisfacer sus necesidades únicas para así, asegurarse un crecimiento sostenible que le aporte altas tasas de rentabilidad.

En consecuencia, dependerá de especificar roles y funciones que logren organizar la capacidad de desarrollo individual + grupal de los integrantes de la empresa.

La observación

La observación permite la lectura de emergentes que se ponen de manifiesto, en la totalidad de la empresa.Los emergentes se leen desde las contradicciones. Pares de contrarios que pueden ser analizados desde lo complementario e incuso antagónico. Es un proceso de escucha activa, en los diferentes niveles de la organización. Permite detectar aquellos a los cuales se les denomina manifiestos, que ya son observables y se encuentran posicionados en los diferentes grupos de la compañía. Y los latentes, son aquellos que se encuentran en la profundidad de las relaciones (inter) personales. Sin descartar las (intra) personales. La escucha activa permite esta lectura, la cual proviene de los roles grupales. El más escuchado es el denominado portavoz, puesto que a través de diferentes intervenciones, portavocean la situación por la que atraviesa la organización. Su utilidad es la de detectarlos para trazar una línea de trabajo que permita re-organizar las diferentes dificultades por las que atraviesa la organización empresarial.

La gestión (I etapa): Análisis del contexto / Diagnóstico de la observación

Luego, comienza una etapa que resulta del pasaje de la observación a la detección de problemas. Tanto manifiestos como latentes. Es un diagnóstico de la situación que se produce en el equipo de trabajo de nuestra consultora. La puesta en marcha de un programa que logre reacomodar diferentes situaciones observables, responde a establecer pautas específicas que permitan (re) organizar la comunicación y los vínculos (inter) personales. La gestión propondrá la resolución a partir de un proceso en el cual es posible invertir los polos opuestos. Ejemplo de ello, es el caso del miedo al cambio – proyecto. Para (re) convertirlos en proyecto – miedo al cambio.

Situaciones problemáticas observables del discurso

Problemáticas en grupo interno, que representan a la vez, diferentes unidades de actuación de cada integrante. Factor que disminuye la capacidad de trabajo grupal. En ocasiones, es una característica inconsciente, que lleva a la falta de conformidad en el ámbito laboral latente.

La situación ideal de un grupo es desplegar las necesidades contradictorias partiendo de las necesidades complementarias, buscando resolver las necesidades comunes. Así mismo también está en juego el deseo, que tiene que ver con lo que viene después de las necesidad satisfecha.

Intervenir en las Empresas implica conjugar herramientas eficaces que promuevan una orientación con objetivos de re construir vínculos entre departamentos en sus distintos niveles de jerarquía.Nuestra mirada desde la Psicología Social aplicada a las Organizaciones, nos involucra en torno de las distintas posibilidades de mejora por medio de la (des)ocultación de factores que componen problemáticas existentes en las relaciones vinculares, propiciando una mejor interacción entre las personas que conforman el equipo de trabajo y la empresa que nos convoca.La importancia y contribución del factor humano a las cadenas productivas determina el propósito de nuestro trabajo.El marco del grupo implica una multiplicidad de aspectos a tener en cuenta, vinculados a la relación que se juega entre los sujetos de la intervención: modos de comunicarse entre sí, reflexión sobre las mejores maneras de transmitir las ideas propias y de ayudar a los demás a expresarlas, consideradas como uno de los aspectos de los cuales depende el logro del objetivo organizacional.Se trata entonces de propiciar en los involucrados directos la emergencia de conciencia crítica teniendo en cuenta la afectación que sobre la conducta de los individuos operan en las interacciones.Es decir buscamos enlazar las variables de la organización con las variables individuales desde un marco práctico que permita definir los términos operativamente.

Gestión (II Etapa) - Proyecto

Gestión (III Etapa) - Intervención

Es conveniente establecer un conjunto de estrategias que permitan ordenar la operatividad desde la creación de un puesto de trabajo y modo de actuar al que llamaremos Líder de Proyectos.Estas estrategias estarían basadas en cuatro factores. Que deben ser analizados, desarrollados implementados en forma sistémica.

Organizaciones de diferentes sectores y categorías, se encuentran NECESITADAS de MOTIVACIÓN a sus empleados por causas que provienen GENERALMENTE de un CONTEXTO adverso en el cual se

DETECTAN AMBIGÜEDADES de discursos.

El trabajo cotidiano lleva un necesario proceso de disociación, que no siempre es posible de llevar a cabo por el sujeto. Ya al estar hablando de sujeto nos referimos al estar con “otros” en ámbitos institucionales como la familia, grupos de pertenencia, ocio, vida cotidiana, educación, etc., donde los mismos se desenvuelven y se (inter)relacionan. La dialéctica aquí, (re)significa el escenario en el cual el sujeto deposita problemas y enfermedades en el ámbito laboral.Por ello, es común observar como en este acontecer, la trama vincular si no se disocia, se entremezcla, y se confunde. Ya se está hablando de la construcción y (re)construcción permanente de la salud psicosocial. Puesto que al no ser especificadas en el contexto laboral, el empleado las (re)produce como escenas temidas de otras realidades. La (des)confianza en él mismo, genera incertidumbre no puesta de manifiesto, llamadas fantasías inconscientes. Y ello produce miedo, tanto a la pérdida como al ataque. Son ansiedades paranoides y depresivas. Al tiempo, llevará a reducir la eficacia y eficiencia en su puesto de trabajo.

Problemas Particulares, que se depositan en el ámbito laboral

Trabajar en Equipo en las Organizaciones. Herramientas y Prácticas. Actitudes y Aptitudes en el Trabajo en EquipoGestión y Desarrollo Personal para liderar equipos de trabajosLiderazgo y Roles en los Equipos EficacesLa organización empresa: Adaptación Activa a la Realidad (AAR). El conflicto en la organización empresa. (Identidad, Cultura, Personalidad, Comunicación y Vínculos). Liderazgo Operativo. Negociación y Manejo de conflictos.Abordaje a conflictos grupales.La Dinámica Grupal.Fortalecimiento grupal.Crisis del Empleado: Relación Sujeto – MundoLas emociones en el proceso de gestión interna.La empresa positiva.El conflicto en la organización. Identidad, Cultura Corporativa, Personalidad, Comunicación y Vínculos.Liderazgo Operativo. Negociación y Manejo de ConflictosLas Emociones en el proceso de gestión interna.La organización positivaPsicología – Antropología – Comportamiento Organizacional.

Nuestra Metodología

Posibilidades de Temas a Capacitar

Personalidad y Motivación.Psicología del Trabajo, proceso y organización.Análisis Organizacional e Institucional.Cultura Organizacional.Mejora Organizacional.Paradigmas de conducción.

ComunicaciónLa comunicación juega un papel importante en el éxito del proyecto y en las estructuras organizativas. Puesto que el empleado se reportará con el líder de proyecto. A la vez, tiene que comunicarse el presidente de la empresa, con respecto al desarrollo del trabajo. La operativa involucra enviar por correo electrónico (interno) las actualizaciones de progreso al líder del proyecto, al presidente y al gabinete psicosocial a la vez. Así como también a cada una de las unidades que se encuentren trabajando en cada proyecto. El Gabinete Psicosocial, le dará lectura a emergentes en las reuniones de equipo. Evaluando las actividades y desarrollo de cada proyecto. La comunicación pasa a ser la vía para la construcción del vínculo y la consolidación del equipo, sumándose al éxito de la empresa en todas sus operaciones.

Estructuras de conexiónLa estructura de la matriz combina aspectos de estructuras de negocios, principalmente las funcionales y divisionales. También pide prestado a una estructura basada en equipos.

Trabajo por ProyectosLiderazgo por Proyectos o Líder de Proyectos

La estructura divisional agrupa a los empleados por departamentos, la estructura funcional los agrupa por roles y la estructura basada en equipos forma grupos orientados por objetivo. En una estructura de matriz, los empleados obtienen el beneficio de la especialización del rol de la estructura funcional y la estructura divisional y se enfoca en los recursos y resultados. Los empleados se unen a equipos de conexión funcional y roles divisionales.

Formación de grupoLos empleados en la estructura de matriz a un grupo formal y otro operativo (gabinete psicosocial). Un grupo se centra en la función, y el otro grupo se centra en el desarrollo de roles, liderazgo, aprendizaje y creatividad para la realización de proyectos, programas o productos.Es decir, el empleado CONFORMARÁ LA CULTURA DE LA EMPRESA. Además, la misma será desarrollada por un consultor incluido en nuestro equipo de trabajo.Es así, como por ejemplo, un empleado en un departamento específico podría participar con funciones relacionadas al campo interdisciplinario. También pueden aportar a planificar un proyecto para mejorar la comunicación entre empleados y recursos humanos.

Ventajas de los equiposLa formación de equipos para completar proyectos y realizar otras tareas, ayuda al vínculo entre empleados, consolidándolos en el tiempo. Una de las ventajas principales es la conexión que los departamentos hacen unos con los otros. A menudo, los departamentos forman lazos internos porque los empleados están trabajando hacia objetivos similares. También utilizan términos, conceptos y teorías, particular a cada especialización. Un gran inconveniente de los departamentos es que la subcultura del empleado puede excluir otras subculturas. Mediante la fusión de departamentos para la finalización de la tarea, son forzados a descomponer las barreras en sus roles. De esta manera, ayudas a la construcción de una cultura sólida para tu organización.

Configuración de supervisiónEmpleadosRotación de RolesLíder de ProyectosGabinete PsicosocialAsesor externo Presidente de la Empresa

Primera Fase: DefiniciónLa fase de definición es la primera, y en ocasiones se le conoce como la fase de iniciación. En esta fase, el consultor / asesor del proyecto es contratado o designado, para después escoger un equipo (incluido en presupuesto). Durante esta fase, la necesidad a satisfacer mediante el proyecto es cuidadosamente definida. Se consultan las personas afectadas por el problema, se discuten las necesidades y se debaten las soluciones. El presidente de la empresa, llevará adelante la documentación inicial del proyecto.

Segunda Fase: PlanificaciónDurante esta fase, los pasos individuales en el proyecto son definidos desde el principio hasta el fin. Se definen metas clave como objetivos específicos, beneficios de negocio y objetivos del proyecto; también se define la estructura directiva del proyecto. Esta estructura implica definir quién es responsable de qué y quién le rinde cuentas a quién. Es importante definir cuidadosamente los pasos del proyecto, los resultados y la estructura directiva desde el principio para que la responsabilidad y la mensurabilidad puedan mantenerse a lo largo del proceso, y los conflictos se puedan resolver rápidamente.

Comunicación constante y frecuente entre el grupo consultor / asesor / y el presidente de la compañía

Tercera Fase: EjecuciónLa fase de ejecución normalmente es la fase más larga de la administración de proyectos. Como lo señala el nombre, durante esta fase es cuando el trabajo real del proyecto se lleva a cabo. Aunque el trabajo está en desarrollo, los administradores del proyecto están supervisando el progreso, probando el trabajo y prototipos terminados, y resuelven cualquier problema que surja. Conforme la fase de ejecución avanza hacia la terminación, se informa a los grupos que son afectados por el proyecto acerca de éste y se les involucra en él para asegurarse de que las metas estén siendo alcanzadas, para responder cualquier pregunta y para generar cualquier documentación requerida, como ser informes y documentos.

Ejecución entre el grupo consultor / asesor / y el presidente de la compañía

Cuarta Fase: Evaluación y cierreLa fase final del ciclo vital de la administración de proyectos se conoce como fase de evaluación o cierre. Durante esta fase se presenta y analiza el proyecto terminado para determinar si fue un éxito o no. Esta también es la fase de aprendizaje. Se realiza la sesión informativa acerca del proyecto completo para beneficio de proyectos futuros. Cualquier problema que haya surgido se discute junto con las lecciones aprendidas y con formas posibles en que se podría hacer mejor las cosas la próxima vez. En este punto normalmente se envía un reporte final y una notificación de cierre del proyecto a los directivos.

Función exclusiva del Gabinete Psicosocial.

Definición de la estructura comunicacional del proyecto. El consultor / asesor y el Gabinete Psicosocial (Roles dentro del mismo cargo) establece:

La estructura de reporte que deberá cumplir el equipo de trabajo. Establece reuniones de seguimiento de manera regular. Crea procedimientos para transmitir los problemas del proyecto a los responsables y mantener a los patrocinadores y miembros del equipo de trabajo informados sobre todas las actividades desarrolladas.Define cómo planeas manejar los cambios. Los ajustes a la estructura del proyecto, como cambios de liderazgo, pueden afectar el alcance, las tareas y el resultado del proyecto. Establece un proceso de control de cambios al inicio del proyecto previene futuras confusiones y malos entendidos. Asigna las tareas y los roles a los miembros del equipo. Crea una estructura de desglose del trabajo que enumere las actividades y recursos que se emplearán durante el trabajo y las habilidades y conocimientos necesarios para llevarlo a cabo.

Técnicas de administración del riesgoPlanea soluciones ante posibles riesgos o ante la ocurrencia de eventos que puedan afectar el resultado del proyecto. Las técnicas de administración del riesgo incluyen anticipar problemas, tener distintas alternativas posibles, identificar actividades que mitiguen los problemas y prevengan los eventos desde un primer momento. Al identificar los componentes de alto riesgo de la estructura de tu proyecto, puedes prepararte para enfrentarlos. Por ejemplo, si el equipo de trabajo no tiene buena capacitación o experiencia para trabajar en el proyecto, puedes ubicar expertos para que los capaciten y los guíen. Ellos se convertirán en parte de la estructura de tu proyecto.

La Cultura es un conjunto integrado de pautas de comportamiento que comprometen nuestra manera de relacionarnos y nuestra manera de hacer las cosas.

Que es propio del un grupo social, que se aprende dentro del grupo y se transmite las generaciones futuras

La capacidad del ser humano de asociar sensaciones provine de los sentidos, que luego se relacionan en conceptos e ideas que generan sentimientos y emociones.Las EXPERIENCIAS CORPORATIVAS es el CONCEPTO desarrollado en los tres pilares de actuación. MOTIVACIÓN, INTEGRACIÓN y VÍNCULO, haciendo FOCO en la COMUNICACIÓN INTERNA.

Planteamiento de la Cultura Corporativa

Estamos convencidos que la EFECTIVIDAD de la EMPRESA comprende un conjunto de EXPERIENCIAS que se SIENTEN y se HACEN PENSANDO EN POSITIVO.

La motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño.Es necesario pensar en qué puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios.

La propuesta es desarrollar la cultura corporativa a partir de los elementos conjugados en la figura anterior. La identidad de la empresa, proveniente además de los factores centrales existentes en la compañía, hará a la construcción de las formas y modos de discursos.

Prof. OPS Martín StortoniAsesor y Consultor Psicosocial para Empresas

Móvil: 11.3651.4811

MOTIVACIÓN

CULTURA CORPORATIVA

CLIMA ORGANIZACIONAL

Valores Corporativos

mstortoni@gmail.com